Gerencia Social PDF

LA GERENCIA SOCIAL Y
SU COMPROMISO CON LA
GENERACIÓN DE IMPACTO
SOCIAL
JACQUELINE GARCIA GOMEZ
TATIANA SANCHEZ TIRADO
JOSÉ ANDRÉS RODRÍGUEZ MONSALVE
UNIVERSIDAD DE ANTIOQUIA
FACULTAD DE ECONOMÍA
ESPECIALIZACION EN GERENCIA SOCIAL
MEDELLÍN
2004
LA GERENCIA SOCIAL Y SU COMPROMISO CON LA GENERACIÓN
DE IMPACTO SOCIAL
JACQUELINE GARCIA GOMEZ
TATIANA SANCHEZ TIRADO
JOSÉ ANDRÉS RODRÍGUEZ MONSALVE
Monografia para optar al titulo de
Especialistas en Gerencia Social
Asesor: Francisco Múnera Duque
Sociólogo, Especialista en Investigación en Ciencias
Sociales
UNIVERSIDAD DE ANTIOQUIA
FACULTAD DE ECONOMÍA
ESPECIALIZACION EN GERENCIA SOCIAL
MEDELLÍN
2004
ii
DEDICATORIA
A este encuentro, a la posibilidad de que
pudieran converger nuestros intereses y las
palabras se aliaran a ellos, a la capacidad
creativa y generadora que surgió entre los
tres. A los hijos de Jaque (Isabela y Mateo),
a nuestros padres y madres, a nuestras
parejas, a nuestros amigos y compañeros, a
ellos que supieron que este tiempo era una
ausencia reflejada en nuestro deseo de
producir. A todos los que este trabajo les
permita aportar algo, por mínimo que sea, a la
transformación que estamos pendientes de
generar.
iii
AGRADECIMIENTOS
A nuestro asesor, Doctor Francisco Múnera
por creer en nuestra apuesta y generar en
nosotros esa capacidad y tranquilidad de
producir.
iv
TABLA DE CONTENIDO
pág.
INTRODUCCIÓN.....................................................................................................................................11
1. LA GERENCIA SOCIAL Y LA ÉTICA.............................................................................................14
1.1 GERENCIA SOCIAL ............................................................................... 14
1.2 SENTIDO ÉTICO DE LA GERENCIA SOCIAL ....................................... 16
1.3 GERENCIAR NO ES LO MISMO QUE ADMINISTRAR Y
GESTIONAR................................................................................................. 18
1.4 MODELOS REFERENCIALES PARA LA GERENCIA SOCIAL ............. 19
1.5 HERRAMIENTAS GERENCIALES ......................................................... 20
1.5.1 Planeación Estratégica ........................................................................ 20
1.5.2 Desarrollo a Escala Humana ............................................................... 21
1.5.3 Kaizen – Mejoramiento Continuo – ...................................................... 23
1.5.4 Benchmarking ...................................................................................... 24
1.5.5 Empoderamiento – “Empowerment” – ................................................. 24
1.5.6 “Outsourcing” – Subcontratación, Tercerización o Externalización .... 25
1.5.7 Hoshin Kanri – Administración por Políticas – ..................................... 26
1.5.8 Prospectiva .......................................................................................... 27
1.5.9 Gerencia del Conocimiento.................................................................. 27
1.6 MODELOS DE GERENCIA SOCIAL ...................................................... 28
2. EL GERENTE SOCIAL.......................................................................................................................32
3. UNA APUESTA AL DESARROLLO DESDE LA GERENCIA SOCIAL: EQUIDAD
SOSTENIBILIDAD....................................................................................................................................38
3.1 NOCIONES DE DESARROLLO ............................................................. 38
3.2 VISIÓN DEL DESARROLLO DESDE EL MODELO DE GERENCIA
SOCIAL PROPUESTO ................................................................................. 42
3.3 FACTORES RELEVANTES PARA LOGRAR EL DESARROLLO
HUMANO, PARTICIPATIVO, EQUITATIVO Y SOSTENIBLE ...................... 43
4. LA GENERACIÓN DE VALOR PÚBLICO: UN RETO DE LA GERENCIA SOCIAL.........45
5. UN MODELO DE GERENCIA SOCIAL COMPROMETIDO CON LA
GENERACIÓN DE IMPACTO SOCIAL.............................................................................................47
5.1 IDENTIFICACIÓN DE REQUERIMIENTOS............................................ 49
5.2 ANÁLISIS DE REQUERIMIENTO VS CAPACIDAD INSTALADA .......... 50
5.3 GESTIÓN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL: UN RETO DE LA
GERENCIA SOCIAL ..................................................................................... 52
5.3.1 La importancia de gestionar el cambio................................................. 53
5.3.2 El cambio: gran desafío de las organizaciones.................................... 54
v
pág.
5.3.3 La gestión del cambio va más allá de la retórica de los líderes ........... 55
5.4 DISEÑO INICIAL DEL PROYECTO........................................................ 56
5.5 RECONOCIMIENTO DEL ENTORNO .................................................... 59
5.6 ANÁLISIS DE LAS POLÍTICAS PÚBLICAS............................................ 61
5.7 REALIZACIÓN DE LÍNEA BASE –EVALUACIÓN EX ANTE ................. 64
5.7.1 Descripción de la metodología de línea de base ................................. 70
5.7.2 Dimensión cualitativa de la medición de impacto................................. 71
6. DEFINICIÓN DEL VALOR PÚBLICO A GENERAR DESDE EL PROYECTO..................73
7. CONCRECIÓN DEL PROYECTO..................................................................................................78
8. IMPLEMENTACIÓN DEL PROYECTO.........................................................................................81
9. GENERACIÓN DE ALIANZAS Y REDES.....................................................................................83
10. MANEJO DEL CONFLICTO Y DE LA COMPLEJIDAD..........................................................85
11. SISTEMA DE SEGUIMIENTO, MONITOREO Y EVALUACIÓN: UNA
HERRAMIENTA PARA EL GERENTE SOCIAL.............................................................................87
11.1 MEDIDA DE INDICADORES ................................................................ 90
11.2 CONSIDERACIONES A TENER EN CUENTA EN LA
EVALUACIÓN DE LOS PROYECTOS SOCIALES ...................................... 92
11.3 VISUALIZACIÓN DE UN ESQUEMA OPERATIVO DE
EVALUACIÓN, MONITOREO Y SEGUIMIENTO ......................................... 93
12. EVALUACIÓN DE IMPACTO.........................................................................................................97
13. GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO.............................................................................................100
14. GESTIÓN DE LA PARTICIPACIÓN PARA LA CONSTRUCCIÓN DE CAPITAL
SOCIAL.....................................................................................................................................................102
15. GESTIÓN DE LA COMUNICACIÓN.........................................................................................107
16. RETOS DE LA GERENCIA SOCIAL: NUESTRA VISIÓN PARA GENERAR

IMPACTO SOCIAL EN AMÉRICA LATINA............................................................................... 11410
BIBLIOGRAFIA.......................................................................................................................................116
ANEXO. MANUAL DEL MODELO DE GERENCIA SOCIAL COMPROMETIDO
CON LA GENERACIÓN DE IMPACTO SOCIAL…………………………… .116
vi
LISTADO DE GRÁFICOS
Gráfico N° 1 Visión de la Gerencia social
Gráfico N° 2 Áreas de derechos humanos y gerencia social
Modelos de Gerencia social. Modelo Laswell
Gráfico N° 3.
Gráfico N° 4. Modelos de Gerencia social. Modelo de Merilee Grindle
y Jhon
Gráfico N° 5 Modelo de gerencia social comprometido con la
generación de impacto social.
Gráfico N° 6 Análisis de requerimiento y/o necesidad Vs capacidad
instalada
Gráfico N° 7 El reto del cambio
Gráfico n N° 8 Ruta previa para la implementación de un proyecto.
Gráfico N° 9 Visualización de actores y escenarios de encuentro para
las alianzas
Gráfico N° 10 Ciclo de la toma de decisiones
Gráfico N° 11 Visualización de un sistema de seguimiento, monitoreo y
evaluación
Gráfico N° 12 Visualización operativa del funcionamiento del equipo
responsable de la evaluación y mecanismos de
retroalimentación
Gráfico N° 13 Modelo propuesto para la sistemazación de prácticas
sociales
Gráfico N° 14 Modelo de comunicaciones para la gerencia social
vii
LISTADO DE TABLAS
Tabla N° 1 Paradigma clásico del desarrollo humano Vs Desarrollo a escala
humana.
Tabla N° 2 Causas del fracaso en los procesos de cambio
Tabla N° 3 Unidades de análisis y variables
Tabla N° 4 Diseños básicos para la evaluación
Tabla N° 5 Variables, indicadores y componentes para la medición de capital
social
humano
institucional
Tabla N° 8 Elementos constitutivos de un proyecto
Tabla N° 9 Comparativo entre el monitoreo y la evaluación
Tabla N° 10 Indicadores básicos propuestos de un sistema de seguimiento,
monitoreo y evaluación de proyectos sociales
Tabla N° 11 Estrategias comunicacionales
viii
RESUMEN
Inicialmente el documento aborda elementos conceptuales que permitan una

panorámica sobre la gerencia social y una reflexión ética, proponiendo los
cimientos iniciales de una propuesta tanto en concepción como en su visión
operativa sobre el tema, que concibe que la gerencia social debe contar con
metodologías y enfoques de análisis multidimensional de los problemas, para
lograr una visión y compresión holística de la realidad.
Luego se abordan diferentes herramientas gerenciales (Planeación estratégica,

Desarrollo a escala humana, Kaizen, Benchmarking, Empoderamiento,
Outsourcing, Hoshin Kanri, Administración por Políticas, Prospectiva, Gerencia del
Conocimiento) que han tenido resultados a través de los tiempos, y que sirven de
referencia para llegar comprender una propuesta sobre la gerencia social
comprometida con la generación de impactos sociales.
Se plantea como tema a seguir abordar las condiciones que deben rodear a la
persona que haga posible la gerencia social, que no es otro que el gerente social,
se recogen elementos sobre los objetivos con que debe comprometerse el gerente
social, las competencias (valoricas, cognitivas, sociales, estructurales). A
continuación se hace fundamental optar por analizar el contexto que rodea la
intervención de la gerencia social y es conocer cual la apuesta al desarrollo,
incluyendo unas cuantas nociones sobre el tema y logrando articularlo a un
desarrollo humano, participativo, equitativo y sostenible.
Para finalizar esta primera parte se aborda lo concerniente al tema de generación
de valor público como un reto de la gerencia social, ya que como uno de sus
principales retos debe lograr la interacción entre las políticas, la gerencia pública y
el desarrollo social, entendiendo la complejidad para que este último se de con
equidad, inclusión y democracia.
Una segunda parte del documento propone un modelo de gerencia social
comprometido con la generación de impactos social, que se define como un
modelo ético y transformador que, con una mentalidad estratégica, programática y
operativa, y teniendo en cuenta las necesidades del entorno, busca generar capital
social, valor público y contribuir a un desarrollo equitativo y sostenible.
Lo que se aborda de aquí en adelante se desarrolla en el contexto de los
proyectos sociales, su formulación, ajuste e implementación. Resaltando como
elementos de vital importancia: la gestión del cambio, el sistema de evaluación,
monitoreo y seguimientos como elementos transversales, así como la
sistematización o generación de conocimiento y la misma visión de generación de
impacto.
ix
Para finalizar se propone contar con una herramienta pedagógica que le permita al
gerente social acercarse a ella como material de consulta, dicha herramienta es un
manual, que como se menciona busca aportar a la aplicabilidad e implementación
del modelo propuesto.
x
INTRODUCCIÓN
El incremento de la pobreza y desigualdad de los países de América Latina
durante los últimos cincuenta (50) años no ha podido ser contrarrestado a pesar
de los grandes esfuerzos en reformas económicas y sociales de los diferentes
gobiernos. Esta crisis de desigualdad y exclusión, es producto de los
desequilibrios macroeconómicos, donde los países gastan más de lo que
producen generándose altas tasas de Inflación, y además, la riqueza se concentra
en una porción mínima de la población.
La Pobreza ha aumentado desde 1950 1970 de 80 millones a más de 110
millones de pobres en América Latina (38%), y la caída de los niveles de trabajo
productivo no ha permitido la reducción sostenible de los niveles de pobreza.
“La proporción de personas que viven en situación de extrema pobreza (menos de
US$1 al día) en los países en desarrollo se redujo casi a la mitad entre 1981 y
2001, pasando del 40% al 21% de la población mundial, según las cifras dadas a
conocer hoy por el Banco Mundial. Pero, si bien el rápido crecimiento económico
de Asia oriental y meridional ha liberado a más de 500 millones de personas de la
pobreza en esas dos regiones, la proporción de los pobres ha aumentado, o
disminuido sólo ligeramente, en muchos países de África, América Latina y Europa
oriental y Asia central”. 1
“En América Latina y el Caribe, el crecimiento económico aumentó ligeramente a
lo largo del decenio de 1990, y la pobreza disminuyó sólo de forma marginal. La
proporción de personas pobres de la región en 2001, incluyendo los que vivían
con menos de US$1 y US$2 al día —el 10% y el 25%, respectivamente— era
comparable a grandes rasgos con el de 1981, en que representaban el 10% y el
27%”. 2
Uno de los grandes retos de la Gerencia Social es disminuir al máximo los
impactos irreversibles de la pobreza y romper con el círculo perverso de la
exclusión; pero surge la pregunta de cómo hacerlo en un contexto donde existen
graves problemas de ineficiencia e ineficacia de las instituciones y funcionarios
públicos, y se presenta un inadecuado direccionamiento de la inversión en el
capital humano, debido a que se continua trabajando con modelos son
tradicionales, donde las políticas y programas son poco flexibles, tienen mínima
consulta con los interesados, se dan de arriba hacia abajo, están alejados de la
1
BANCO MUNDIAL. Comunicado de prensa No. 2004/309/s. Washington, 23 de abril de 2004.
2
Ibid.
11
realidad que se enfrenta y sus acciones responden a decisiones tomadas
políticamente de manera unilateral.
Esto hace pensar que las actuales políticas y programas sociales tienen que
responder a nuevos modelos de gerenciamiento, que sean flexibles, participativos,
con acciones que se emprendan luego de una exploración del problema y sus
necesidades, con opciones diversas de la solución y acordes con la realidad que
se enfrenta.
En la actualidad pensar en estos nuevos modelos y en los procesos de
intervención social, genera un nivel de reflexión ligado a que más allá de resolver
problemas de forma benefactora, debe incidirse en generación de sociedades
autoreflexivas, empoderadas no sólo en su manutención, si no en un nivel de
compromiso con el otro, con los otros, de conciencia por un recurso explotable
pero que se extingue, por un territorio que exige la participación y postura de cada
uno de los que hacen parte del colectivo, que generan permanente reflexión sobre
las competencia ciudadanas y posibilitan como valor agregado fundamental
mejores niveles de convivencia, igualdad e inclusión.
En vista de que no es un supuesto la urgente demanda de dichos requerimientos,
se ha caído en el error de que el impacto en lo social no se puede medir, es decir,
grandes niveles de inversión y pensamiento académico no encuentran un rumbo
que evidencie su aporte real al cambio de los fenómenos sociales, más aún, no se
concretan visiones, herramientas y procedimientos que permitan entender el
camino: qué se necesita, por qué se necesita, qué se hace, con cuánto se hace, y
lo más importante, qué se va ha cambiar.
En este sentido y con el fin de comenzar a dar respuesta a dichas preguntas La
Gerencia Social debe dar cuenta de una manera intencionada de los impactos
sociales, es decir del logro de los resultados y las transformaciones sociales
esperadas desde el diseño y la implementación de las políticas publicas o
privadas, a través de proyectos que mejoren las condiciones de la calidad de vida
de la población, en forma integral y participativa.
Para esto es necesario el diseño y la implementación de un modelo de
gerenciamiento que facilite el uso de información confiable y oportuna para
verificar las transformaciones logradas por efecto de la intervención, la toma de
decisiones, la destinación del presupuesto como medio para verificar la eficiencia
y eficiencia de los proyectos, la identificación y combinación de los recursos en el
proceso de intervención, la articulación de esfuerzos con otras entidades de la
sociedad civil y del Estado que persiguen fines similares y la adecuación
permanente de las fases y estrategias para responder a las potencialidades y
amenazas del entorno.
12
La Gerencia Social debe contar con metodologías y enfoques de análisis
multidimensional de los problemas, para lograr una visión y compresión holística
de la realidad. Además debe incluir instrumentos específicos para analizar y
canalizar adecuadamente los niveles de conflicto, complejidad, incertidumbre e
innovación que caracterizan el manejo de las políticas, programas y proyectos
sociales. Una de estas herramientas es el seguimiento y evaluación, cuyo sentido
debe ser educar e informar al gerente social sobre las decisiones necesarias para
entender y priorizar problemas sociales y proponer y gestionar cambios
conducentes a solucionar dichos problemas.
De igual manera, el gran desafío de la Gerencia Social es generar impactos que
den cuenta de los verdaderos alcances de los proyectos y que posibiliten el diseño
de nuevas estrategias y políticas sociales logrando entender, como se dijo
anteriormente, qué se necesita, por qué se necesita, qué se hace, con cuánto se
hace, y qué se va ha cambiar.
Es hora de pasar del discurso en lo social a la generación de impactos
contundentes, que produzcan confianza y credibilidad en las comunidades más
vulnerables y en los diferentes actores para que estos se involucren y participen
en la creación de un mejor futuro.
13
1. LA GERENCIA SOCIAL Y LA ÉTICA
1.1 GERENCIA SOCIAL
La Gerencia Social es un tema reciente que surge como respuesta a los cambios
sociales, políticos, culturales y económicos de las últimas dos décadas, tales como
la privatización del estado, el paso de una sociedad industrial a una sociedad del
servicio, la globalización de la economía, la descentralización de la política y lo
más importante, el crecimiento de la pobreza y los altos niveles de inequidad.
Frente a este panorama, surge la necesidad de una gerencia que vaya más allá
del uso de herramientas gerenciales y administrativas en pro de la rentabilidad, es
decir, una gerencia más humana, con conciencia social, comprometida con el
cambio y que pueda conciliar entre los intereses económicos y los intereses que
demanda la sociedad de hoy.
Pero así como la gerencia requiere de un sentido más social, lo social requiere de
un sentido más gerencial que a partir de estrategias de planeación,
implementación y evaluación de cuenta de los impactos sociales que se generan,
con eficiencia y eficacia, y que contribuya a que la institucionalidad se convierta en
un instrumento y actor para el desarrollo global de la sociedad.
Es así como surge la gerencia social, que no es otra cosa que un modelo
gerencial ético y transformador que, con una mentalidad estratégica,
programática, operativa y evaluativa, y teniendo en cuenta las necesidades
del entorno, busca generar capital social, valor público y contribuir a un
desarrollo equitativo y sostenible.
14
Gráfico N° 1. Visión de la Gerencia social
MENTALIDAD
ESTRATEGICA
DESARROLLO
EQUITATIVO Y MENTALIDAD
SOSTENIBLE PROGRAMATICA
GERENCIA
SOCIAL
GENERACION
DE VALOR MENTALIDAD
PÚBLICO OPERATIVA
MENTALIDAD
EVALUATIVA
En este sentido, el reto más grande de la gerencia social en Latinoamérica es
contribuir a eliminar los impactos irreversibles de la pobreza y romper el
círculo perverso de la exclusión, mejorar los índices de desarrollo humano,
los índices de calidad de vida y los índices de gestión pública. No es un reto
fácil ni sencillo, puesto que requiere de un cambio de mentalidad donde el
paternalismo en lo social se debe transformar en una construcción participativa
entre los diferentes actores, como lo son la empresa, el estado, el tercer sector y
la comunidad. Es decir, se requiere de un trabajo importante en red.
Además, es necesario el diseño y la implementación de estrategias que faciliten el
uso de información confiable y oportuna para verificar las transformaciones
logradas por efecto de la intervención, la toma de decisiones, la destinación del
presupuesto como medio para verificar la eficiencia y eficacia de los proyectos, la
identificación y combinación de los recursos en el proceso de intervención, la
articulación de esfuerzos con otras entidades de la sociedad civil y del Estado que
persiguen fines similares y la adecuación permanente de las fases y acciones para
responder a las potencialidades y amenazas del entorno.
La Gerencia Social debe contar con metodologías y enfoques de análisis
multidimensional de los problemas, para lograr una visión y comprensión holística
de la realidad. Además, debe incluir instrumentos específicos para analizar y
canalizar adecuadamente los niveles de conflicto, complejidad, incertidumbre e
innovación que caracterizan el manejo de las políticas, programas y proyectos
sociales.
15
Es hora de pasar del discurso en lo social a la generación de impactos
contundentes, que produzcan confianza y credibilidad en las comunidades más
vulnerables y en los diferentes actores, para que estos se involucren y participen
en la creación de un mejor futuro.
1.2 SENTIDO ÉTICO DE LA GERENCIA SOCIAL
Más allá de la responsabilidad, la gerencia social tiene un sentido ético en su
esencia que le hace un llamado a actuar con coherencia, transparencia y
compromiso, en cuanto interviene e impacta de manera directa a un grupo social
que siente, tiene derechos, necesidades, expectativas y merece respeto.
Sin embargo, es todo un reto hablar de ética y de comportamientos éticos en
contextos institucionales invadidos por la corrupción y por el ansia de dinero y
poder. En contextos donde actuar con ética y en pro de la dignidad puede costarle
a un ser humano su trabajo, su familia y hasta su propia vida.
Es por esto que se hace importante reflexionar sobre el significado de la ética,
para lo cual se han tomado como referencia algunos planteamientos de Adela
Cortina 3 , quien afirma que la ética individual, se refiere a los deberes y virtudes
que un individuo debe asumir para alcanzar su perfección, y que la ética social, se
preocupa por las relaciones que los hombres entablan entre sí en la familia, en el
trabajo y en la vida política. Esto, fundado en la construcción de una ética cívica
que exige a las sociedades modernas unos mínimos comportamientos morales.
La ética cívica, entendida como “ese mínimo de valores y normas que los
miembros de una sociedad moderna comparten, sean cuales fueren sus
cosmovisiones religiosas, agnósticas, o ateas, filosóficas, políticas o culturales;
mínimo que le lleva a comprender que la convivencia de concepciones diversas es
fecunda y que cada quien tiene perfecto derecho a intentar llevar a cabo sus
proyectos de felicidad, siempre que no imposibilite a los demás llevarlos también a
cabo.” 4
Los contenidos mínimos de una ética cívica están basados en los valores de
libertad, igualdad y solidaridad, enfocados a la autonomía de los hombres para
decidir por si mismos cómo desean ser felices, a ciudadanos capaces de tomar
decisiones de manera autónoma, teniendo conciencia de sus decisiones. La
igualdad entendida como las oportunidades para que todos los individuos de una
sociedad desarrollen sus capacidades para ser un ciudadano.
3
Cortina, A. Ética de la empresa. Madrid; editorial Trotta, 1994.
4
Ibid.
16
Asumiendo dichas condiciones, no se puede dejar de lado este tema, todo lo
contrario, es compromiso ético de la gerencia social procurar transformaciones
que generen cambios profundos y ambientes propicios para actuar con conciencia
ética. Y esto es posible, cuando a la hora de concebir un programa o un proyecto
social se tienen en cuenta aspectos trascendentales como:
· La definición de la necesidad.
· El empoderamiento de los sujetos en función de sus derechos y
responsabilidades.
· El conocimiento profundo del grupo a intervenir y de su entorno.
· La conciencia del valor público que se quiere generar.
· La sinceridad para reconocer si se cuenta o no con la capacidad instalada para
atender la necesidad específica.
· La aplicación de estrategias de comunicación, participación y aprendizaje que
permitan tener en cuanta al otro como un ser integral, ciudadano y legítimo.
· La implementación de sistemas de seguimiento, monitoreo y evaluación que
permitan dar cuenta de los impactos y de la generación de valor público.
Gráfico N° 2 Áreas de derechos humanos y gerencia social
A SUJETOS COMUNIDADES CONTEXTOS
R
E
A PROTECCION
S
D
E VIDA Y
SUPERVIVENCIA
D
E
R EDUCACIÓN Y
E DESARROLLO
C
H
O PARTICIPACIÓN
S
Si bien, la ética va más allá del compromiso y de la responsabilidad social, está
estrechamente relacionada con estos dos factores y requiere de ellos en todo
momento, como también requiere de una visión sistémica para tener la capacidad
de enfrentar un problema dentro su contexto y conociendo sus causas y
consecuencias.
17
Entonces, es preciso reconocer que la ética en la gerencia social implica mucho
más que una idea a promulgar o que buenas intenciones, ésta se ve reflejada con
actitudes y acciones concretas de quienes movilizan el desarrollo de un grupo
social.
1.3 GERENCIAR NO ES LO MISMO QUE ADMINISTRAR Y GESTIONAR
Para hablar de la gerencia social es necesario entender el concepto de gerenciar,
así como sus diferencias y similitudes con los conceptos de administrar y
gestionar, puesto que en muchas ocasiones se confunden haciendo que se pierda
la visión en las actuaciones que se emprenden.
No es lo mismo ser un gerente que un administrador o un gestor, tanto el perfil
como su quehacer tienen particularidades complementarias pero no iguales que
es importante conocer.
Para gerenciar es necesario tomar decisiones estratégicas frente a un contexto y
a toda la organización, que sean efectivas al largo plazo. Mientras que para
administrar se deben tomar decisiones tácticas y a mediano plazo, y para
gestionar es preciso tomar decisiones frente a los procesos y a las tareas
operativas, a corto plazo. Desde esta perspectiva, es posible asegurar que para
gerenciar es relevante tener una visión más sistémica y visionaria que para
administrar o gestionar. Pero desde cualquiera de los tres roles el norte serán
siempre la visión y la misión tanto del proyecto como de la institución que lo
impulsa.
Sin embargo, se presentan múltiples visiones de diferentes autores frente a este
tema. Por ejemplo, la autora Julia Reyna de Zuluaga 5 considera que la gerencia
es un concepto de la administración que evolucionó desde los años setenta debido
al desarrollo tecnológico y a los cambios de la sociedad, y que se convirtió en un
sinónimo de administración dirigida no sólo a las cosas sino a la gestión y
coordinación de procesos de grupos humanos cuyas instituciones tienen como
objetivo el desarrollo social. Como se puede observar, esta postura no marca una
diferencia entre la gerencia y la administración, y por el contrario las asimila como
una misma cosa.
Otra visión, es la del profesor Carlos Alberto Valencia 6 quien significa que
gerenciar es renovar, transformar, cambiar, mejorar, innovar soluciones
empresariales; hacer uso de herramientas para la renovación y el cambio de una
5
DE ZULUAGA, Julia Reyna. Gerencia social: nuevo paradigma en la formación profesional.
Colombia: Universidad de Antioquia, Facultad de Ciencias Humanas. 1997, p. 16
6
VALENCIA RESTREPO, Carlos Alberto. Estrategia por Proyectos: Planeación estratégica y
gerencia de proyectos. Colombia. 1998, p. 17.
18
compañía, es decir, para la solución de problemas nuevos y horizontales, que son
aquellos cuya solución necesita la participación de muchas áreas de la
organización.
Por el contrario, postula que administrar es hacer uso de un conjunto de
instrumentos para el manejo de los problemas verticales, es decir los existentes,
aquellos que se pueden resolver por parte de una persona o un área y son poco
complejos. Desde dicha perspectiva del autor, para gerenciar se requiere de un
mayor liderazgo y creatividad en la solución de los problemas que para
administrar.
Así mismo, Henry Fayol 7 , pionero de la teoría administrativa, entiende a la
administración como una de las funciones para gerenciar o gobernar, y considera
que esta última consiste en conducir a la empresa hacia su objetivo, tratando de
sacar el mejor partido de todos los recursos de que dispone, y manejando
operaciones técnicas, comerciales, financieras, de contabilidad, de seguridad y
administrativas. Asegura que en ambas, es necesario planear, coordinar, dirigir,
organizar y controlar.
Aunque los conceptos de Henry Fayol han evolucionado, es notorio que desde el
siglo XIX se percibía una diferencia entre gerenciar y administrar, entendiendo a la
segunda como función de la primera.
Con el concepto de gestionar, no se presenta tanta confusión y si bien es mal
utilizado con frecuencia, la mayoría de las personas lo relacionan con el desarrollo
efectivo de procesos y procedimientos para lograr los objetivos deseados a partir
de resultados tangibles.
Luego de estos planteamientos, podría deducirse que para gerenciar con eficacia
y eficiencia se hace necesario saber administrar y gestionar, pero no viceversa.
También, se puede concluir que en los tres conceptos es importante el manejo
óptimo de los recursos para el logro de unos objetivos. La gran diferencia radica
en el alcance de las decisiones y acciones de cada uno.
1.4 MODELOS REFERENCIALES PARA LA GERENCIA SOCIAL
Con el fin entender dentro de un marco referencial al modelo de gerencia social
comprometido con la generación de impacto social como el que se propone más
adelante, es importante conocer diferentes modelos gerenciales que han tenido
resultados a través de los tiempos. Cada modelo tiene sus características y
7
DÁVILA L. DE GUEVARA, Carlos. Teorías organizacionales y administración: enfoque crítico.
Colombia: Universidad de los Andes, Facultad de Administración. 2001, p. 8, 46
19
enfoques, que aportan a la concepción de uno nuevo que puede ofrecer
respuestas institucionales a la realidad social, política, cultural y económica.
Por lo tanto, a continuación se abordan brevemente algunas herramientas

gerenciales, teniendo en cuenta que ninguna se formula como una verdad única y
reveladora, y que es posible retomar elementos de varias de ellas para ser
aplicados en la gerencia de organizaciones y/o proyectos sociales.
1.5 HERRAMIENTAS GERENCIALES
A continuación se describen algunas herramientas gerenciales 8 .
1. Planeación estratégica
2. Desarrollo a escala humana
3. Kaizen
4. Benchmarking
5. Empoderamiento
6. Outsourcing
7. Hoshin Kanri, Administración por Políticas
8. Prospectiva
9. Gerencia del Conocimiento
1.5.1 Planeación Estratégica
Es la estrategia por excelencia de cualquier empresa, la cual formaliza el proceso
administrativo integral y organiza las líneas de acción enfocadas al logro de
los objetivos organizacionales, cuyos resultados garantizan su permanencia,
crecimiento y rentabilidad esperada. Este modelo se constituye en un referente
importante para la gerencia social, en la medida que brinda elementos claves para
la planeación de proyectos sociales que generen impacto social.
La Planeación Estrategia implica un adecuado análisis del entorno, un
concienzudo estudio del mercado, y la formulación y diseño de las estrategias que
direccionan a la empresa a la consecución de sus objetivos de negocio.
Puede decirse que es el modelo de gestión más popular, a tal punto que el
proceso de formulación de la visión, la misión, los valores y objetivos hacen
parte del direccionamiento estratégico de todas las organizaciones.
8
Http://sabanet.unisabana.edu.co/postgrados/gerencia_servicio/Ciclo_I/modelos.html. VILLACRÉS
CÁRDENAS, Guillermo. Catedrático, Especialización Gerencia Estratégica, Facultad de Ciencias
Económicas y Administrativas, Universidad de La Sabana. Bogotá, Colombia. Septiembre de
2004.
20
1.5.2 Desarrollo a Escala Humana
El Desarrollo a Escala Humana es un modelo originado en la sociología del
desarrollo y en la economía denominada “descalza”, ambas promovidas por le
premio Nobel de Economía alternativo 1983, Doctor Manfred Max Neef. El
presupuesto fundamental se basa en un cambio radical del concepto de la
participación de las personas en el proceso productivo de las empresas, que
tradicionalmente ha tenido denominaciones como “recursos humanos”, “talento
humano” o bien, “capital humano”. Bajo este concepto las personas son medios o
factores de producción (mano de obra). Pues bien, bajo el modelo de Desarrollo o
Administración a Escala Humana el hombre no es “ medio” sino “ fin” , y esto
cambia fundamentalmente el paradigma tradicional. Significa entonces, que la
economía debe estar de manera consciente al servicio del hombre y de esta
manera cambia drásticamente los indicadores de productividad de las
organizaciones, dando paso a la prevalencia de la calidad de vida como
elemento esencial para la generación de riqueza.
Este modelo promueve la autodependencia y la autosostenibilidad como principios
generadores de calidad de vida familiar y laboral.
El desarrollo a escala humana implica entonces, el reenfoque de cuatro
paradigmas tradicionales: El concepto de riqueza (“ ser” en vez de “ tener” ); el
concepto de progreso de los seres humanos (“ solidaridad y colaboración” en
vez de “ competencia ambiciosa” ); la forma como vemos el mundo (“ holismo”
en vez de “ mecanicismo” ); y finalmente la manera como se hace ciencia y se
llega a verdades fundamentales (“ pensamiento sistémico” en vez de
“ pensamiento lineal” ).
El desarrollo a escala humana permite tener una clara diferencia entre el concepto
de “progreso” (crecimiento indiscriminado) y “ desarrollo” (crecimiento
sostenible con calidad de vida). Aunque aparentemente se ve como una utopía,
sirve como punto de referencia para el diseño de procesos de desarrollo humano
confiables y alcanzables, sin descuidar la dimensión de rentabilidad, crecimiento y
productividad.
Se deben tener en cuenta tres postulados básicos:
• Que el desarrollo se refiere a las personas y no a los objetos.
• Que las necesidades humanas son universales, solo se diferencia la manera
como se satisfacen; a estas maneras de satisfacer las necesidades se les
denomina “satisfactores”.
• No se debe gastar o malgastar más allá de lo que se está en capacidad de
reponer; a esto se le llama “sostenibilidad”.
Con base en esos tres postulados se diseña una “nueva ingeniería humana” a
partir de la cual se crea una taxonomía novedosa que se aplica en forma matricial:
21
Condiciones Existenciales (eje de la X) en el SER, TENER, HACER Y ESTAR, y
las Condiciones Axiológicas (eje de la Y) en SUBSISTENCIA, PROTECCIÓN,
AFECTO, ENTENDIMIENTO, PARTICIPACIÓN, OCIO, CREACIÓN, IDENTIDAD
Y LIBERTAD.
Una vez diligenciada la Matriz para una Administración a Escala Humana se
procede a diseñar un mapa estratégico de las intervenciones organizacionales que
se llevarán a cabo.
Tabla N° 1 Paradigma clásico del desarrollo humano Vs Desarrollo a escala humana.
PARADIGMA CLÁSICO 9 DESARROLLO A ESCALA HUMANA
Las personas deben ajustarse al perfil Las personas encuentran en su trabajo
de sus puestos de trabajo. una oportunidad de autorrealización
según su vocación.
Los objetivos del negocio se formulan Los objetivos del negocio se
y se diseñan desde las altas esferas compatibilizan con los objetivos y
de la empresa. metas personales de la gente.
Se privilegia la especialización. La interdisciplinariedad tiene valor en
la gestión productiva.
Se promueve el “competitivismo” y el Se privilegia el reconocimiento, la
individualismo como alternativa de solidaridad y la interdependencia como
progreso. alternativa de eficiencia.
El trabajo es un medio para lograr El trabajo es un medio de
ingresos. autorrealización.
Manipulación, dominio y explotación Se promueve una cultura de ecología y
indiscriminada de la naturaleza. preservación de medio ambiente.
Se da más prevalencia al análisis de Se integra lo cualitativo a lo
tipo cuantitativo. cuantitativo.
Anclas de carrera basadas en Anclas de carrera originadas en
motivaciones económicas. desarrollo y crecimiento personal.
Prácticas de políticas de supervisión, Generación de condiciones para la
auditaje y seguimiento y control. autonomía de gestión, creatividad e
innovación.
Estructuras jerarquizadas y verticales. Organizaciones planas y
empoderadas.
Mediciones basadas exclusivamente Valoración del desempeño en basadas

en los resultados. en el esfuerzo individual y grupal.
“Dictadura” de la tecnología. La tecnología como herramienta de la
inteligencia y del conocimiento.
9
Opt.cit.
22
PARADIGMA CLÁSICO 9 DESARROLLO A ESCALA HUMANA
Mediciones finales de productividad. Creación y administración de
condiciones para el logro de la
productividad en los procesos.
Soluciones de carácter “alopático” y Administración de carácter sistémico y
generalmente inmediatistas. preventivo.
Liderazgo de “empuje”(“push”) – don Liderazgo de “arrastre” (“pull”) –
de mando y autoridad. ejemplo, testimonio y conocimiento.
El principal beneficio se obtiene en el sentido de darle al ser humano el
reconocimiento de “fin” y no “de medio”. Aunque existen organizaciones, que no
habiendo aplicado integralmente el modelo se orientan hacia una cultura de
gestión humana a través de la cual se le da relevancia al desarrollo y crecimiento
de las personas. En estos casos, se hacen evidentes los beneficios y los
resultados positivos del modelo o de las aproximaciones a él.
La gerencia social no sólo se identifica de manera plena con el modelo a escala
humana sino que lo incorpora dentro de su filosofía y lo retoma al momento de
actuar.
1.5.3 Kaizen – Mejoramiento Continuo –
Proviene de la gerencia Japonesa también semejante a la Calidad. Se diferencia

de ésta en la manera como se implanta; la Calidad se lleva a cabo como un
“proceso de choque”, mientras que el Kaizen se lleva a cabo de manera gradual y
con un gran énfasis en la participación de la gente. Trabaja específicamente tres
niveles de la calidad: El mantenimiento de procesos, los cuales fueron probados
como óptimos, el mejoramiento de aquellos cuyo diagnóstico así lo definió, y en
tercer lugar la innovación de toda clase y en todos los puntos del proceso
productivo. Se caracteriza por una gran participación por parte de la gente en
todos los estamentos de la empresa, de quienes se reciben toda clase de
sugerencias y aportes que afectan positivamente la productividad y la disminución
de los costos.
Definitivamente el mayor impacto consiste en la creación y mantenimiento de una
cultura basada en la exigencia por sostener altos estándares de gestión y
producción. Los negocios que deciden adoptar estos modelos, si perseveran en su
práctica y mantenimiento, tienen garantizadas la generación de valor y por ende
su competitividad, además de cumplir una función social como es la de mejorar
la calidad de vida de sus empleados.
23
El Kaizen aporta a la gerencia social porque garantiza la estandarización de
procesos para generar valor y ser competitivos, pues se ha asumido que lo social
se puede llevar a cabo de cualquier manera y por cualquier persona, y este
modelo ratifica todo lo contrario y brinda elementos estructurantes para lograr un
mejoramiento continuo.
1.5.4 Benchmarking
Es un proceso sistemático, estructurado, formal, analítico, organizado, continuo y
a largo plazo, que sirve para evaluar, comprender, diagnosticar, medir y comparar
las mejores prácticas comerciales, productos, servicios, procesos de trabajo,
operaciones y funciones de aquellas organizaciones que se consideran líderes y
que de alguna manera se constituyen en la competencia.
El Benchmarking constituye una estrategia de inteligencia empresarial que sirve
para compararse con la competencia y con aquellas empresas que se consideran
líderes del mercado por su demostrada excelencia en todas sus prácticas.
Hoy en día el Benchmarking se considera la antesala de las alianzas
estratégicas y de las decisiones de negocio para trabajar como “clusters”
(“agrupamientos”) en aras de lograr una mayor competitividad. Sirve también,
como autoanálisis para saber cómo se está frente a la competencia o de cara a
aquellas empresas que han eficientizado su inversión de manera tal, que su
participación en el mercado y su crecimiento demuestran un acertado
direccionamiento estratégico.
La gerencia social, en su necesidad de analizar el entorno, debe retomar el
benchmarking para estudiar prácticas exitosas que a nivel mundial y local han
contribuido al desarrollo de las sociedades, y que pueden ser adoptadas y
adaptadas a las condiciones propias de cada entorno. Además, de esta
herramienta es importante retomar su capacidad para generar alianzas
estratégicas, tan necesarias para la construcción de capital social, humano e
institucional. A partir de las alianzas se aportan fortalezas de unos y otros y se
generan relaciones democráticas en función de un propósito común.
1.5.5 Empoderamiento – “ Empowerment” –
Se refiere a un comportamiento gerencial (habilidad gerencial o de dirección) cuya
práctica y ejercicio implican un estilo de liderazgo que desarrolle en el individuo
una capacidad de autonomía en su desempeño y además, habilidad para asumir
riesgos calculados y tomar decisiones sin necesidad de que medie la presencia de
una autoridad o la presión de una supervisión. Se sabe que una persona está
empoderada cuando sus acciones y comportamientos se caracterizan por
24
capacidad de decisión, automotivación, creatividad, asunción de riesgos y
orientación al logro.
El empoderamiento tiene como propósito el desarrollo integral de las
competencias de los seres humanos, de manera tal que estén en capacidad para
desempeñarse con autonomía, asumir riesgos de manera calculada y
desempeñarse con motivación sin que medie necesariamente presencia de
autoridad o supervisión.
El resultado más destacado del empoderamiento es la percepción y convicción de
que las personas “ vuelan solitas” . Eso significa que los jefes pueden dedicar
más tiempo al verdadero objetivo de sus cargos; gerenciar, planear, crecer el
negocio, vender y todo aquello que mejore el crecimiento. Las funciones de control
disminuyen, generando en la empresa un clima laboral y una cultura de
confianza y apertura. Se evoluciona de una administración basada en tareas,
funciones, manuales y delegaciones, a una administración por procesos. La
estructura orgánica cambia radicalmente de vertical a aplanada, al no requerirse
líneas de mando y autoridad que vigilen los procedimientos y las atribuciones que
a la gente se le ha asignado en el cumplimiento de los objetivos de sus
responsabilidades adscritas a los puestos de trabajo.
Para que la gerencia social comience a dar resultados bien sea desde el ámbito
público o privado, es necesario que cuente con equipos y agentes sociales
empoderados, que evidencien las competencias arriba mencionadas como la
capacidad de decisión, automotivación, creatividad, asunción de riesgos y
orientación al logro.
1.5.6 “ Outsourcing” – Subcontratación, Tercerización o Externalización
El outsourcing es un proceso planificado de transferencia de actividades para que
éstas sean realizadas por subcontratistas o terceros. Opera a través de la
asociación entre una compañía principal y un tercero, a quien se le delega
procesos que no generan valor agregado al negocio principal de la empresa.
Hay un adagio popular que dice “zapatero a sus zapatos”, queriendo significar que
la empresa debe dedicarse al desarrollo y ejercicio de sus competencias
centrales. De esta manera, se optimiza integralmente el proceso productivo
cuando se toma la decisión de dedicarse de manera exclusiva al negocio de la
empresa transfiriendo todo aquello que no le genera valor agregado.
En la gerencia social, el outsourcing retoma importancia tanto para desarrollar
temas estrechamente relacionados con la razón de ser de la institución como otros
complementarios que soportan la generación de valor. Este es importante para la
gerencia social, en la medida que permite tener un soporte de otros que tienen las
25
competencias para apuntar a los objetivos propuestos. Vale la pena tener en
cuenta que en el campo de lo social, los recursos son limitados y el outsourcing
permite tener instituciones pequeñas, que en momentos específicos y de acuerdo
a las necesidades puedan recurrir a otros recursos para el desarrollo de proyectos
o programas.
1.5.7 Hoshin Kanri – Administración por Políticas –
Son retomadas del idioma Chino las palabras HO que significa método o forma de
hacer las cosas, SHIN que significa brújula o sistema de orientación y la palabra
KANRI que quiere decir control. Por lo tanto en su conjunto HOSHIN KANRI se
traduce como un “ hacer las cosas bien en el camino correcto, con la
orientación adecuada, y aplicando el control apropiado” .
En Inglés se conoce el método como “Policy Deployment” o “Management by
Policies”; en ambos casos se traduce como “Administración por Políticas” lo que
implica el adecuado despliegue de las decisiones estratégicas que la empresa va
a ejecutar. En conclusión, el Hoshin Kanri se reconoce como una filosofía
gerencial que busca el despliegue estratégico de sus decisiones (“efecto de
cascada”), mediante la participación de todos los miembros de la
organización desde la alta dirección hasta la base operativa, con un adecuado
nivel de empoderamiento en la gente, para lograr los objetivos organizacionales
con la debida divulgación y apropiación de las políticas estratégicas.
El logro principal del Hoshin tiene que ver con la capacidad organizacional para
formular, diseñar y ejecutar estrategias a través de la divulgación (comunicación) y
el despliegue (publicidad) escalonados. Una de las críticas que tradicionalmente
se le hace a la Planeación Estratégica es que la formulación la hace la alta
gerencia y que solo se comunican (sin despliegue) las metas y objetivos del año.
Significa esto que no hay apropiación por parte de la gente en cuanto a sentirse
“copartícipes” de la implantación de las acciones estratégicas. Luego el Hoshin,
sirve exactamente para involucrar a las personas en todas las áreas de la
empresa asegurando de esta manera su participación activa e identificación con el
proceso de ejecución de las decisiones estratégicas (entiéndase “políticas”) de la
empresa. Lo que significa que el Hoshin Kanri garantiza de una manera u otra que
se logre un nivel de empoderamiento en la gente, como parte de su proceso de
implantación.
El Hoshin Kanri o la Administración por Políticas tiene que ver con la Gerencia
Social en la medida en que da lugar preponderante a las políticas como brújula de
actuación y a la adopción de métodos y técnicas para hacer las cosas bien y con
el control adecuado. Además, el Hoshin Kanri da especial importancia a la
comunicación, participación y empoderamiento como elementos primordiales para
26
el logro de los objetivos estratégicos, lo cual también es esencial en la gerencia
social.
1.5.8 Prospectiva
Es una herramienta diseñada por franceses y en especial por Michel Godet quien
en su libro “De la Anticipación a la Acción” presenta el marco conceptual de esta
ciencia. Se define entonces, como la identificación de un futuro probable y de
un futuro deseable, diferente de la fatalidad, y que depende únicamente del
conocimiento que se tiene sobre las acciones que el hombre quiere
emprender en el presente.
Se basa en que el futuro es la razón de ser del presente; y que su comprensión
debe entenderse como una realidad múltiple susceptible de ser modificada por el
hombre.
Existen dos principios que determinan el futuro; el de inercia, entendido éste como
la fuerza de permanencia de un cuerpo en estado de reposo o en estado de
movimiento rectilíneo o uniforme; y el principio de cambio como aquella fuerza
generadora de transformación.
En el ámbito de la gerencia se utiliza como complemento de la Planeación
Estratégica. La Planeación Estratégica es “la instantánea” que permite trabajar el
estado actual de una empresa (análisis situacional); la Prospectiva es “la foto en
movimiento” (variable dinámica modificable) que actúa sobre las modificaciones
que se hacen al direccionamiento estratégico de la empresa.
El beneficio principal es eliminar el concepto “mágico” del futuro como algo que
está bajo las fuerzas desconocidas del destino. Con la Prospectiva se consigue
ver el futuro como algo que se puede construir y hasta cierto punto controlar.
La gerencia social retoma la prospectiva como una herramienta gerencial que
procura visionar un futuro deseado, entendiendo de manera profunda el presente y
asumiendo que este se puede transformar.
1.5.9 Gerencia del Conocimiento
Es la capacidad de recolectar datos del entorno, transformar esos datos en
información y, a su vez, transformar esa información en conocimiento. Eso
significa que existen dos factores importantes que toda empresa debe gestionar:
El conocimiento y la experiencia acumulados de su gente y de su “know how” 10
10
Termino utilizado para nombrar el conocimiento y la experiencia adquirida
27
técnico, tecnológico, de producción, comercial, financiero, administrativo y/o de
gestión humana. El propósito más importante de la gestión del conocimiento es
entonces su competencia para sistematizar su conocimiento y su experiencia.
La gerencia del conocimiento sirve para analizar los datos brutos acumulados por
las empresas y extraer información útil de ellos. La gestión del Conocimiento
también conocida como K M (Knowledge Management) complementa la toma de
decisiones dentro de la empresa con información confiable, útil, en el momento
justo y apropiado, en el lugar adecuado, dándole la oportunidad de tomar mejores
decisiones de negocios.
La gerencia del conocimiento es importante para la gerencia social porque retoma
el elemento del aprendizaje como motor de cualquier cambio o transformación,
puesto que a partir de este es posible tomar decisiones más acertadas que se
ajusten a los objetivos de la gerencia social y a las nuevas condiciones políticas,
sociales, culturales y económicas de la sociedad.
1.6 MODELOS DE GERENCIA SOCIAL
Los modelos de gerencia social han sufrido modificaciones a través del tiempo,
muy especialmente en lo que respecta a los énfasis en los diversos componentes
como son la definición del problema, la generación y selección de alternativas, la
gestión de proyectos, el monitoreo y la evaluación; muchos de ellos han tenido
prioridades diferentes, algunos de estos componentes ni se presentaban; en los
años setenta las políticas y el desarrollo de los modelos estaban dados en una
relación de verticalidad de arriba hacia abajo y en la actualidad se hace necesario
la interacción de sus componentes de manera horizontal, y dar especial
importancia al monitoreo y la evaluación.
Es necesario reconocer que en el desarrollo de la gestión social el término de
gerencia social es reciente, sólo inicia su aparición en la última década, se han
desplegado algunos modelos que se deben conocer para lograr evidenciar los
cambios. Estos son 11 :
11
Modelo de formación de políticas y programas sociales notas de clase Carlos Gerardo Molina.
Indes 2002.
28
Gráfico N° 3. Modelos de Gerencia social. Modelo Laswell
INFORMACIÓN Y CONOCIMIENTO
PROPUESTA
FORMULACIÓN
ACUDIR A LOS EJECUTORES
APLICACIÓN
TERMINACIÓN
1. El modelo de Laswell (1962) se caracteriza por ser vertical, donde las
decisiones fluyen de arriba hacia abajo, no es flexible, cada uno de sus
componentes se da de manera rígida frente al anterior, ninguno retroalimenta
al otro y la evaluación se realiza al fin del programa o proyecto.
2. El modelo de Kingdon (1984) está centrado en la definición de la agenda, en la
cual se incluyen por primera vez dos actividades claves: la definición del
problema y la generación de alternativas. Ambas actividades están
relacionadas aunque dominadas por distintos actores, entre los cuales se
destaca el gobierno y otros menos visibles pero importantes políticamente.
3. Modelo Van de Gaaf y Van Dijk (1985) se caracteriza por la interacción entre la
formulación, la selección de alternativas, la implementación, la evaluación y el
ajuste, de igual manera el diálogo permanente entre sus componentes y la
evaluación como el medio e instrumento para la articulación y ajuste de los
mismos.
29
Gráfico N° 4. Modelos de Gerencia social. Modelo de Merilee Grindle y Jhon
TEMA
AGENDA DE POLITICAS
ETAPA DE DECISION
CARACTERÍSTICAS DE LAS POLITICAS
AREENA DE CONFLICTO
PUBLICO BURÓCRATA
RECHAZO/ IMPLEMENTACIÓN IMPLEMENTACIÓN /RECHAZO
DECISORES EVALUAN RECURSOS EJECUTORES

Y MOVILIZAN REQUERIDOS MOVILIZAN
RECURSOS RECURSOS PARA
APOYAR
RESULTADOS
4. Modelo de Merilee Grindle y Jhon Thomas (1991) se caracteriza por la
interacción de cada uno de los componentes, se le asigna una gran
importancia a la evaluación, el eje principal es la ejecución. De igual manera,
surge dentro de este modelo la toma de decisiones para la acción, lo que
implica la generación de intereses, conflictos, que a su vez constituyen
elementos para la ejecución
5. Modelo Interactivo 12 e Iterativo 13 propuesto por el INDES 14 : se caracteriza por

la definición clara de los objetivos, los cuales deben ser viables, delimitados
y verificables, de igual manera deben responder a un proceso de legitimación
donde la participación de los diferentes involucrados y la concertación de los
12
Acción que se ejerce recíprocamente entre dos o más objetos, agentes, fuerzas, funciones etc.
(diccionario de la real academia)
13
Acción y efecto de iterar. Iterar: repetir un algo (diccionario de la lengua española).Repetición de
acciones análogas. Repetir, reiterar (diccionario Larousse)
14
Instituto Interamericano para el desarrollo social, Banco interamericano de desarrollo. 2003.
30
mismos es fundamental, para poder desde allí entender y precisar las acciones
posteriores.
La toma de decisiones debe ser de manera legítima y democrática; de igual
manera se debe propiciar la generación y análisis de diversas opciones, donde
se utilicen herramientas como costo / beneficio y costo / efecto.
Como tercera característica, está la Gestión de la opción adoptada, la cual
implica la participación activa de los involucrados, la flexibilidad y capacidad de
respuesta para los frecuentes cambios del entorno, movilización y coordinación de
intereses y actores.
Por último, se presentan el Monitoreo y la evaluación como elementos
articuladores de los demás componentes, los cuales están inmersos en la
formulación, selección y ejecución; se adelanta en todos los momentos, genera
información que permite verificar y ajustar los objetivos y metas propuestas con los
programas y proyectos.
El modelo de gerencia social que se propone desde este trabajo de monografía,
retoma muchos de los elementos aquí mencionados y asume este modelo
Interactivo del INDES como un referente importante para la generación de impacto
social.
31
2. EL GERENTE SOCIAL
El gerente social debe ser conciente de que no es lo mismo ser un gerente en lo
social que en el ámbito productivo, tal como lo manifiesta el INDES en su curso de
Gerencia Social para Directivos: “Cuando se busca la especificidad de lo social no
se pretende sostener que hay principios totalmente diferentes en la gestión que los
normales en la gestión general de la administración pública, sino afirmar que hay
rasgos y características distintivas en las cuestiones o problemas sociales y en su
tratamiento por políticas y programas, que hacen que en su operación el gerente
deba tomarlas muy en cuenta, pues adquiere una fuerza especial que determina
nuevas formas de gestión, diferentes de las que normalmente se señalan en la
administración”.
En este sentido, uno de los principales retos del gerente social, quien opera las
políticas públicas es el cambio de los modelos tradicionales en la formulación de
políticas y programas sociales hacia nuevos modelos que sean flexibles,
participativos, que permitan emprender acciones, que se basen en una exploración
de problemas y necesidades, y que planteen diversas opciones de soluciones
insertas en las realidades que se enfrentan.
El gerente social no se puede limitar sólo al “gerenciamiento” de los
programas/organizaciones del área social, sino que debe tener una concepción
sistémica integradora, como lo plantea Kliksberg 15 , emprendiendo
simultáneamente planes y acciones destinados a redefinir un modelo de desarrollo
para cada sociedad, lo cual implica pensar en procesos urgentes, pero de impacto
en el mediano y largo plazo; instrumentar políticas redistributivas a partir de
distintas políticas fiscales en procesos de corto y mediano plazo, y apuntar a una
drástica eficientización de los programas sociales masivos de superación de la
pobreza, es decir, emprender un nuevo estilo de Gerencia Social, en los procesos
inmediatos y de corto plazo.
El gerente social debe adoptar un nuevo enfoque de gestión e implementación de
las políticas sociales, que si bien retoma elementos teóricos y metodológicos
consolidados, provenientes de distintas disciplinas, su responsabilidad es extraer
de cada una de ella las herramientas que le permitan diagnosticar, interpretar,
analizar, y proponer nuevas maneras de afrontar las problemáticas sociales, para
su intervención con la participación de los diversos actores sociales involucrados
en la resolución de los problemas del desarrollo social. Además, esto implica
15
En lo que se refiere a la Gerencia Social, el planteamiento que desarrollamos a lo largo de este
trabajo se inserta en la propuesta desarrollada por B. Kliksberg (1994,1995) y otros autores,
profusamente desarrollado en las obras “Pobreza, un tema impostergable “ y “Pobreza, el drama
cotidiano. Clave para una nueva Gerencia Social eficiente”.
32
agregar continuamente nuevos elementos que se van generando con el análisis
sistemático de las experiencias. La complejidad, la incertidumbre y el riesgo que
propone la intervención social, serán entonces dificultades que estarán presentes
en cada uno de estos escenarios y que el gerente social tendrá que abordar.
Los principales objetivos que el Gerente social persigue son:
· Obtener resultados de manera que las actividades desarrolladas puedan

tener el impacto esperado en las poblaciones objetivo.
· Generar valor que supone “la satisfacción de necesidades y la generación de
oportunidades que el público caracteriza como importantes o prioritarias para la
sociedad ” 16
· Lograr la sostenibilidad de programas, entendida la sostenibilidad como la
capacidad de los individuos, familias, comunidad, instituciones y
organizaciones de una sociedad para mantener y desarrollar en el tiempo sus
proyectos a través de diferentes acciones, que generen simultánea y
sinérgicamente crecimiento y bienestar.
· Perseguir el desarrollo de auto confianza en las poblaciones objetivo a partir
de la actuación en diferentes ámbitos y con diversos actores sociales, y de la
inclusión de las personas como sujetos sociales con relaciones intencionadas y
proyectos comunes.
· Construir ciudadanía, enfocada al ejercicio de los derechos del individuo y a
la aceptación de sus responsabilidades. La participación en los proyectos
sociales se convierte en uno de los principales mecanismos para fortalecer la
democracia y la construcción de ciudadanía, ésta posibilita la construcción de
lo público y permite la defensa del mismo.
· Lograr la articulación social entre grupos sociales significativos, de forma
que posibilite la intervención de manera integral sobre el territorio o población.
· Apostarle a una nueva concepción del desarrollo Desarrollo Humano

Integral, sostenible y participativo, donde la visión es la construcción de un
proyecto común de sociedad desde la diferencia, desde la construcción de
tejido social y capital social.
· Generar riqueza y garantizar su redistribución de manera equitativa para

todos los individuos, en especial de grupos más vulnerables.
16
Mark Moore retomado por Karen M.Mokate “ la Gerencia Social: Una Apuesta para dar identidad
al campo. Septiembre 16 del 2004. Seminario Internacional de Gerencia Social.
33
· Promover la integralidad, entendida como la articulación permanente de los
procesos de planeación, ejecución y evaluación; es así como se logra
dinamizar el desarrollo desde la competitividad, la solidaridad, la
gobernabilidad y la sostenibilidad de una sociedad.
· Comprender lo local como lugar de relaciones, significaciones, afectos y

primer espacio de participación y democracia.
· Gerenciar procesos a largo plazo de manera que actúe sobre las causas
estructurales de la pobreza y no sobre los efectos; sin desconocer las
emergencias y las coyunturas de una sociedad.
Promover alianzas para fortalecer objetivos, visiones y apuestas comunes

tendientes a generar mayores impactos.
En este contexto, los gerentes sociales por excelencia son los gobernantes, los
alcaldes y los responsables directos de la prestación de los servicios sociales y de
la implementación de las políticas públicas. Para lograr estos objetivos, el
gerente social debe desarrollar una serie de funciones que le posibiliten el
desempeño eficiente de su papel, entre ellas se reconocen dos categorías
centrales: las estratégicas y las operativas.
Funciones estratégicas: entendidas hacia la orientación o reorientación de la

dirección de los procesos de desarrollo institucional, local, regional y global en la
perspectiva de largo plazo.
· Monitoreo del entorno: entendida como la identificación, seguimiento y análisis
de las tendencias externas a la organización, donde las variables sociales,
económicas, políticas y culturales tienen una mirada desde lo global, regional y
su incidencia en lo local e institucional; permitiendo establecer tendencias,
diseñar estrategias y ajustar planes programáticos; logrando así una dinámica de
cogestión que incluya a todos los actores comprometido.
· Interpretación y análisis: implica el adecuado análisis e interpretación de los
datos que se retoman de la realidad, tanto interna de la organización como del
entorno social donde se interviene; estos datos son el resultado de un sistema
de seguimiento evaluación y monitoreo; lo que le permitirá al gerente social
tomar decisiones sobre el proceso que se desarrolla y de igual manera, ajustar y
actualizar los objetivos institucionales y los objetivos específicos de los
proyectos, dentro de los cuales se incorporan a las metas y actividades
especificas.
· Representación: el gerente social representa a la organización y/o a la
institución en diferentes espacios e instancias externas, para explicar, promover
y dar claridad sobre los alcances de la gestión, lo cual genera posicionamiento
institucional.
34
· Coordinación: desempeñar funciones de articulador e integrador del desarrollo
de la gestión social y de las diferentes actividades, con las diversas áreas al
interior de la organización y/o institución, esto implica el diseño y seguimiento de
la efectividad de los diferentes mecanismos de integración internos como
externos, que permitan mantener la estructura y el flujo del sistema
garantizando su operatividad y continuidad.
· Planificación de la organización: el gerente social debe ser líder de la
organización y/o institución en lo referente a la planeación, ejecución y
evaluación de los programas y proyectos, esto supone desarrollar y tomar
decisiones sobre los objetivos, metas, estrategias y prioridades de largo y
mediano plazo.
· Gestión del talento humano: “Es el conjunto de procesos orientados
estratégicamente y encaminados al desarrollo del talento humano de la
organización” 17 . Implica consolidar equipos de trabajo comprometidos con el
propósito de la organización y/o institución, generar ambientes de trabajo donde
el aprendizaje sea un componente fundamental, velar porque las relaciones
entre las personas de la organización sean adecuadas, de confianza y
cooperación, que la comunicación sea fluida, oportuna y efectiva.
En los aspectos más operativos, implica proyectar el tipo y número de personal
necesario para la organización, supone definir las competencias de los cargos y
poner en marcha las funciones de reclutamiento, selección, promoción y
evaluación del desempeño.
Funciones operativas: se relacionan con los cambios particulares de cierta
envergadura, cuyo ámbito afecta en el mediano o corto plazo aspectos de la
direccionalidad estratégica definida. Se refiere en lo fundamental, a temas
operativos vinculados con la toma de decisiones cotidianas.
· Presupuestación: esta función implica el establecimiento de los costos de la

gestión, el presupuesto general de los programas o proyectos, su justificación,
negociación, ajuste y administración del mismo.
· Administración de los recursos materiales: se realiza seguimiento de las
operaciones logísticas que se demandan para la implementación de los
programas o proyectos.
· Acompañamiento: hace referencia al seguimiento y evaluación de las metas
de cada integrante del equipo, se estimula y reconoce el buen desempeño, la
creatividad y la innovación, el entusiasmo y el orgullo, y el aprendizaje frente a
los errores.
· Monitoreo de la unidad de trabajo: implica hacer un seguimiento de las
acciones de la iniciativa que se evalúa y de los productos de dichas acciones,
17
Modulo de gestión del talento humano, profesor Duban Salabarrieta. U de A. Octubre 29 del
2004.
35
busca comprobar la efectividad del proceso de ejecución, ajusta el proceso.
El punto de partida es el plan de trabajo o plan de acción y el monitoreo de la
ejecución de actividades. Es un elemento necesario del quehacer diario de la
gerencia, enfocada en la generación de resultados; genera información
cualitativa y cuantitativa de la ejecución de las actividades, alude al
conocimiento permanente del nivel del progreso que se ha alcanzado hacia las
metas y objetivos trazados (cortes periódicos para el análisis).
· Evaluación del programa: se procura periódicamente, de manera sistemática
y objetiva, la relevancia, eficacia, eficiencia e impacto de un proyecto o
programa a la luz de sus objetivos, la verificación de los objetivos en función de
unos estándares esperados, se explora y analiza efectos e impactos. Los
criterios de evaluación deben incluir como mínimo criterios de eficacia,
eficiencia, equidad y sostenibilidad.
Para llevar a cabo estas funciones de tipo estratégico y operativo se requiere de
una serie de competencias generales que debe tener el gerente social y que
están relacionadas con su capacidad para el trabajo en equipo, el liderazgo en
él, la orientación al logro, su capacidad asertiva, su permanente iniciativa, la
búsqueda constante de actualización de información el establecimiento de
relaciones, su flexibilidad, su auto confianza y una responsabilidad
organizacional y social. Por último, procura la sistematización de experiencias
nacionales e internacionales en donde prevalece un intercambio permanente de
nuevos conocimientos. 18
Las competencias del Gerente Social son:
En los últimos años se ha venido impulsando en las empresas el término de
“competencias”, entendidas como el conjunto de atributos de una persona
(motivación, personalidad, autoconcepto, conocimiento, actitudes y destrezas)
que la caracterizan a nivel personal y profesional. Este conjunto de atributos se ve
manifestado en comportamientos que pueden definirse, observarse y medirse”. 19
Bajo el enfoque anterior de competencias, se busca que el gerente social sea
efectivo a nivel individual, grupal y organizacional para el cumplimiento de los
objetivos estratégicos de la gerencia social.
18
La Academia como formadora de Gerentes Sociales, Beatriz Helena Giraldo Reyes
Especialización en Gerencia Social Pontificia Universidad Javeriana Cali, Santiago de Cali,
Septiembre 15 de 2004.
19
Curso de Gestión del Talento Humano, profesor Duban Salabarieta. U de A. Octubre 29 del
2004, material de acompañamiento “ El concepto de competencias : La base para un sistema
integrado de recursos humanos” M. Cecilia McMillen,Ph.D
36
A continuación, se abordan las siguientes competencias del gerente social
retomadas de la visión del INDES.
· Competencias valóricas: se refieren a la vocación de servicio público, a la
sensibilidad social para entender el sufrimiento, la necesidad del otro y a una
conducta ética que permita actuar desde la concertación con los demás,
reconociendo como legítimo el interés de los otros y el suyo propio, pero
logrando la concertación de esos intereses, en pro de un objetivo común.
· Competencias cognitivas: supone que el gerente practique un pensamiento

sistémico, analítico y conceptual. Junto con esto, debe mostrar capacidades
creativas y de innovación.
· Competencias sociales: se hace importante la presencia personal, las

habilidades expresivas, las relaciones interpersonales, la habilidad para generar
empatía y confianza, la capacidad de interacción en la diversidad y la cultura
general del gerente. Sensibilidad interpersonal para ser capaz de negociar,
persuadir y resolver conflictos.
· Competencias estructurales: se refieren a una óptica amplia para lograr

mantener el equilibrio entre las consideraciones de corto y largo plazo con una
perspectiva estratégica, para lograr anticipar situaciones comprometedoras y
tener un juicio lúcido y ponderado. El gerente debe mantener liderazgo para
conducir y gestionar a nivel individual o grupal el cumplimiento de los propósitos
establecidos; mostrar flexibilidad conductual y adaptabilidad, focalización en
resultados para la obtención de metas visualizando el impacto de los proyectos.
37
3. UNA APUESTA AL DESARROLLO DESDE LA GERENCIA SOCIAL:
EQUIDAD SOSTENIBILIDAD
3.1 NOCIONES DE DESARROLLO
La agenda internacional del desarrollo tiene dentro de los temas principales de
discusión y compromiso de los diferentes países los siguientes:
· Protección de derechos humanos
· Construcción de la democracia y fortalecimiento de la ciudadanía
· Ampliación del acceso a bienes y servicios sociales y mejoramiento del ingreso.
· La equidad de género
· La diversidad étnica y cultural
· El medio ambiente
· La creación continua de conocimiento
En la agenda nacional los temas de discusión y compromiso son:
· La solución pacífica y negociada al conflicto y la eliminación del narcotráfico.
· La construcción de un proyecto de país democrático, equitativo, con una
economía dinámica y sostenible.
· La construcción y defensa de lo público como estrategia fundamental en el
mediano y largo plazo.
Si las agendas internacionales y nacionales abordan los temas anteriores,

valdría la pena preguntarse ¿qué están entendiendo por desarrollo? ¿Es sólo
crecimiento económico? ¿el medio ambiente tiene que ver con el desarrollo? ¿La
equidad, la diversidad cultural son parte del desarrollo? ¿Entonces que es
desarrollo?.
El concepto de desarrollo es una invención relativamente reciente, el cual ha
sido objeto de diversas polémicas entre economistas, historiadores, sociólogos,
antropólogos y otras disciplinas de los modelos económicos a lo largo de la
historia. Pero no ha sido posible, un acuerdo claro acerca de lo que significa
este complejo y elusivo fenómeno.
Inicialmente, el desarrollo estuvo ligado a la idea del crecimiento económico,
inspirado de manera casi exclusiva por los economistas, recientemente la
discusión se coloca en un contexto más amplio. Se nutre de la teoría de la
complejidad y de cierta versión del constructivismo (basado en el poder fundador
de la palabra), que lo hace crecientemente subjetivo, simbólico, valórico, cultural,
sistémico y holístico. Es decir, societal.
38
Aunque algunos sitúan su origen hacia 1941 en ocasión de la firma de la Carta
del Atlántico (Roosevelt y Churchill), otros atribuyen la idea original a Harry
Truman quien, siendo Presidente de EEUU, pronunció un importante discurso en
1949 que contenía el germen de la idea del desarrollo y del subdesarrollo, por
supuesto desde entonces, organismos internacionales (ONU 20 1945, BM 21 1949)
empezaron a formular programas de fomento al desarrollo. En esta historia
Colombia ocupa un lugar preponderante, pues aquí se realizó la primera misión
enviada por el Banco Mundial a un país subdesarrollado (1949, Luchin Currie).
Las preocupaciones giraban en torno al asunto de la pobreza y la desigualdad,
por lo que buscaban ayudar a los países a avanzar en la perspectiva del
progreso 22 .
También, los economistas empezaron a elaborar teorías al respecto, tanto en
EEUU y Europa como en América Latina. Mientras los primeros formularon
modelos cuantitativos, en América Latina se creó la escuela de la dependencia,
asociada a las tareas del Centro de Estudios para América Latina (CEPAL) e
inspirada en las versiones marxistas sobre el carácter desigual del desarrollo.
Llama la atención que en los primeros tiempos siempre se habló de desarrollo
económico. En el fondo predominaba la idea de que la manera de progresar de
los pueblos estaba asociada al incremento de su riqueza. Hoy se distingue
claramente la idea de crecimiento, que es de naturaleza económica, de la idea
del desarrollo que es de naturaleza social. Inicialmente, el desarrollo se asoció
con fuerza a la del crecimiento (reinversión del excedente para acrecentar la
riqueza; reduccionismo economicista; PIB, per cápita como indicador básico)
Hacia 1970 Seers se preguntó por las condiciones que deberían hacer posible la
realización del potencial de la persona humana, con lo que produjo un fuerte
remezón porque se pasó del orden de las cantidades a un enfoque de tipo
valórico y por tanto cualitativo.
En 1986 MaxNeef y otros introdujeron la propuesta del desarrollo a escala
humana (satisfacción de necesidades, autodependencia y articulación orgánica de
los seres humanos con la tecnología y la naturaleza), que consiste en “integrar la
realización armónica de las necesidades humanas en el proceso de desarrollo
desde sus comienzos, dando origen así a un desarrollo sano, auto dependiente y
participativo, capaz de crear los fundamentos para un orden en el que se pueda
conciliar el crecimiento económico, la solidaridad social y el crecimiento de las
20
Organización de las Naciones Unidas
21
Banco Mundial
22
Diplomado de responsabilidad social, taller sobre desarrollo, Fundación social y universidad
Pontificia Bolivariana. Diciembre del 2002.
39
personas y de toda la persona” 23 . Este enfoque es retomado desde los modelos
gerenciales, expuestos anteriormente.
Hacia 1990, el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD),
inspirado en las ideas de Amartya Sen (premio Nóbel de economía), introdujo la
noción del desarrollo humano (ampliación de las oportunidades y capacidades del
hombre). Hoy, todo el sistema de las Naciones Unidas trabaja con este marco
conceptual, el cual utiliza los Índices de Desarrollo Humano para la medición del
desarrollo.
El concepto de desarrollo adquiere diversos “apellidos”. Se habla de desarrollo
endógeno, de competitividad sistémica, de desarrollo territorial (regional y local),
de desarrollo humano, de desarrollo sostenible. En fin, nadie habla más de
desarrollo a secas mientras se da el fenómeno de una creciente adjetivación del
desarrollo. Más recientemente, se postula que el desarrollo es una propiedad
emergente de un sistema territorial altamente complejo y sinergizado (Boiser) 24 .
Así, el desarrollo pasó a ser un concepto valórico, intangible, holístico, de difícil
medición pero infinitamente más rico en contenidos.
En el pasado, a partir de la diferenciación de crecimiento y desarrollo, se decía
que el crecimiento era una condición necesaria pero insuficiente del desarrollo. La
idea implícita era la de que había que crecer primero para luego desarrollarse.
Hoy, aunque no existe un acuerdo pleno, se tiende a pensar que para que haya
crecimiento económico se requiere desarrollo social, lo cual implica una inversión
radical del orden de las precedencias.
Intervención social como subproducto del desarrollo económico
Hasta el momento se han revisado los diferentes conceptos de desarrollo, se hace
preciso entonces abordar cómo éstos se han instaurado en los modelos de
desarrollo.
El avance de la industrialización amplió el interés por el manejo de los factores
asociados a la productividad, y el resultado inmediato fue el incremento de
programas y servicios del estado y de agencias privadas para la capacitación,
ubicación y promoción de la mano de obra, a fin de aumentar el rendimiento
económico.
23
Desarrollo a Escala Humana, Una opción para el futuro. Manfred Max – Neff y otros. CEPAUR.
Fundación DAG. Hammarskjold.
24
Economista chileno, profesor Titular Asociado ( Universidad católica de Chile), Ex director de
políticas y planificación Regional del instituto Latinoamericano y del Caribe de Planificación
Económica Y social
(ILPES /CEPAL/ONU).
40
Después de la segunda guerra mundial se dio el tránsito hacia la sociedad
capitalista monopólica caracterizada por la competencia, la concentración del
poder y del capital, la predeterminación social y la creciente expansión del
MODELO DE INDUSTRIALIZACIÓN, con lo cual lo social se puso aún más al
servicio de lo económico. Aspectos políticos participativos de la planeación ni se
mencionaban. La visión de sociedad que predominaba era positivista y
funcionalista. No se consideraban las causas ni estructuras de la pobreza.
El DESARROLLISMO por su parte, se caracteriza por supeditar lo social a los
logros económicos y posponer el desarrollo social, acentúa la dicotomía entre
lo económico y lo social como insalvable, con logros que se oponen
mutuamente, segmentando la vida social a los aspectos materiales del
desarrollo. Las necesidades básicas tienen una “marca” biologista, con mirada
de largo plazo. Es el mundo de los tecnócratas con modelos teóricos y aislados
de la realidad, que representan el auge de la planeación instrumental y de la
participación funcional.
De otro lado, aparece El DESARROLLO INTEGRAL que se fundamenta en
superar la segmentación de lo sectorial y articula diferentes ámbitos del
desarrollo haciendo confluir los niveles de relación social. Concibe a las
personas como sujetos sociales con relaciones intencionadas y proyectos
comunes, por lo cual la participación no es funcional sino esencia misma del
enfoque. Esto implica altos niveles de concertación y de alianzas entre la
sociedad civil y el Estado, buscando construir “tejido social” y “capital social”, y
participación y concertación como la inclusión de todos los seres humanos en las
dinámicas del desarrollo, para generar riqueza y garantizar su redistribución.
Por último, surge un nuevo modelo denominado DESARROLLO HUMANO el
cual propone una versión del concepto de desarrollo, aún en proceso de
construcción, pero que hace referencia fundamentalmente a la ampliación de
las oportunidades y capacidades del hombre, al pleno desarrollo de la
persona humana. Se trata de una novedosa perspectiva intelectual y de una
propuesta política. Lo primero, porque busca integrar la economía, la sociedad y
la política. Lo segundo, porque se basa en cuatro énfasis: el sector privado
como actor político del desarrollo; la eficiencia en la gestión pública; la
protección del ambiente y el desarrollo sostenible; y la convergencia interregional
e interpersonal como factor fundamental para el desarrollo.
Concebido como estrategia para la acción política concertada, el desarrollo
humano está compuesto por cuatro elementos: el crecimiento económico como
condición fundamental e insustituible; la equidad distributiva como el objetivo
básico, tanto a nivel personal como territorial; la política social como instrumento
clave para lograr el objetivo central; la libertad humana como la máxima
aspiración de la sociedad contemporánea.
41
Se ha dicho que el crecimiento económico es una condición necesaria pero
insuficiente del desarrollo. Con la globalización, el crecimiento económico de un
territorio específico tiende a ser determinado por factores exógenos. Su desarrollo
resulta de una serie de esfuerzos internos, que dependen de un conjunto de
condiciones que no se dan en todas partes.
3.2 VISIÓN DEL DESARROLLO DESDE EL MODELO DE GERENCIA SOCIAL

PROPUESTO
DESARROLLO HUMANO, PARTICIPATIVO, EQUITATIVO Y SOSTENIBLE:

promueve la autodependencia y la autosostenibilidad como principios
generadores de calidad de vida de los seres humanos, la libertad humana como
la máxima aspiración de la sociedad contemporánea, hace referencia
fundamentalmente a la ampliación de las oportunidades y capacidades del
hombre y al pleno desarrollo de la persona humana. Lo primero que busca es
lograr que la economía esté al servicio de la sociedad para generar una equidad
distributiva como objetivo básico, tanto a nivel personal como colectivo. Lo
segundo es lograr una convergencia interregional e interpersonal como un factor
fundamental para el desarrollo.
¿Qué significa lo Humano? Implica entonces considerar a la persona como un
“sujeto social” que participa con otros en la construcción del orden social, en
consecuencia, una persona consciente de su realidad. El desarrollo humano pone
a las personas como sujetos activos en el proceso de desarrollo y a la vez como
destinatarios de sus beneficios. Esto implica que el concepto de riqueza esta en
“ser” en vez de “tener” y el concepto de progreso de los seres humanos esta en la
capacidad de generar “solidaridad y colaboración” en vez de “competencias
individuales.
¿Qué significa Participativo? Es la acción individual y colectiva hacia la
contribución, cooperación e inversión de esfuerzos, en torno a una meta común,
para buscar el bienestar colectivo y para permitir que las personas actúen como
sujetos de su propio desarrollo. Esto implica la apertura de espacios formativos
enfocados a promover la identificación colectiva de necesidades, a la priorización
de las mismas, a la búsqueda de diferentes fuentes y recursos para el logro de los
objetivos propuestos, y a la utilización de mecanismos para la participación
ciudadana.
¿Qué significa Equitativo? Aquello que hace una sociedad para eliminar las
barreras que obstaculizan el disfrute de la igualdad de oportunidades económicas,
sociales, culturales, políticas y ambientales de los grupos más vulnerables. La
equidad hace relación al trato diferencial, especial, o de privilegio que requieren
personas que están en situación de desventaja para el disfrute pleno de sus
42
derechos; exige tratar a los iguales como iguales y tratar como diferentes a
quienes son diferentes para garantizar el desarrollo humano, personal y social.
¿Qué significa Sostenibilidad? Es la capacidad de los individuos, comunidades,
instituciones y organizaciones para mantener en el tiempo acciones de desarrollo,
que generen simultáneamente o sinérgicamente crecimiento y bienestar, sin
agotar la base de los recursos naturales renovables en los que se sustenta el
desarrollo, ni deteriorar el medio ambiente o el derecho de las generaciones
futuras a utilizarlo para la satisfacción de sus propias necesidades.
Premisas básicas para la construcción un desarrollo humano, participativo,

equitativo y sostenible
Una región es capaz de transformar su crecimiento económico en desarrollo
social, en tanto disponga de una sociedad organizada, con intereses
compartidos, capaz de movilizarse tras ellos y consciente de su pertenencia al
territorio. Esto exige una compleja tarea de coordinación entre muchos
elementos, con los que debe estructurarse un proyecto colectivo, el cual concierne
a todos los actores. 25
3.3 FACTORES RELEVANTES PARA LOGRAR EL DESARROLLO HUMANO,

PARTICIPATIVO, EQUITATIVO Y SOSTENIBLE
· Los actores: son individuales, corporativos y colectivos, cuyas relaciones de

confianza son determinantes.
· Las instituciones y su capacidad para adecuarse a las circunstancias

cambiantes y para actuar eficaz y coordinadamente.
· La cultura, entendida como la identificación de una sociedad con su territorio.
· Procedimientos para tomar decisiones informadas y estratégicas, basadas en
el conocimiento disponible.
· Recursos de variado tipo, dentro de los cuales hoy son decisivos los humanos
y el capital social.
· El entorno propicio es fundamental (el mercado, el estado y las relaciones
internacionales).
25
Marco de actuación para la participación en el desarrollo institucional y comunitario EE.PP.M
año 2003.
43
· Visión compartida, basada en una conciencia colectiva de pertenencia e
identidad regional, sustentada en una ética de la solidaridad y la cooperación.
44
4. LA GENERACIÓN DE VALOR PÚBLICO: UN RETO DE LA GERENCIA
SOCIAL
La Gerencia Social tiene como uno de sus principales retos lograr la interacción
entre las políticas, la gerencia pública y el desarrollo social, entendiendo la
complejidad para que este último se de con equidad, inclusión y democracia.
Además, se requiere de capacidad analítica para proponer y analizar alternativas
de desarrollo, lo cual es posible desde la formación de políticas públicas como
un medio para la resolución de los problemas sociales, que son problemas
públicos.
La gran habilidad del gerente social está en la capacidad de movilizar
intervenciones para promover el desarrollo, tanto desde las organizaciones
públicas con el fin de que estas actúen efectiva y eficazmente, como desde las
organizaciones sociales, las instituciones académicas y gremios económicos,
para que de manera concertada, participativa, se logren priorizar las
necesidades y se gesten alianzas necesarias para alcanzar los objetivos
propuestos con un criterio humano, participativo, equitativo y sostenible.
En la actualidad, pensar en este modelo y en los procesos de intervención
social, genera un nivel de reflexión ligado a que más allá de resolver problemas
de forma benefactora, debe incidirse en la generación de sociedades
autoreflexivas y empoderadas no sólo en su manutención, sino en un nivel de
compromiso con el otro, con los otros, de conciencia por un recurso explotable
pero que se extingue, por un territorio que exige la participación y postura de
cada uno de los que hacen parte del colectivo para generar valor público.
Entonces, ¿qué es valor público? Este nuevo concepto plantea la esencia de
la gerencia social, y reconoce al valor como el “grado de utilidad o aptitud de las
cosas para satisfacer las necesidades o proporcionar bienestar o deleite” 26 y a lo
Público como aquello que conviene a todos, para que todos transiten y se
desarrollen sin exclusión ninguna. Lo público viene de pueblo. Por lo tanto, valor
público es aquello que es percibido por la sociedad como importante y
necesario, como aquello que es disfrutado de manera colectiva.
Si la esencia de la gerencia social es generar valor público, entonces la propuesta
para lograrlo debe estar centrada en dar respuestas a los problemas que la
sociedad asume como relevantes, en la apertura de nuevas oportunidades para el
individuo en su esencia del ser, en la generación de procesos que construyan
comunidad, ciudadanía, democracia participativa y representativa, y en la
26
Diccionario de la lengua española, real academia española, 22ª edición, 22.
45
utilización de mecanismos transparentes para la distribución y utilización de los
recursos públicos.
Esto implica entonces, que desde la gerencia social se diseñen estrategias
tendientes a buscar que los individuos, organizaciones y actores logren identificar
los problemas relevantes, lo que es valioso para la sociedad, a qué desarrollo se
quiere llegar (aquel que necesita la sociedad), y qué se requiere construir para
avanzar hacia esa visión de desarrollo. Es así, como la combinación entre visión
del desarrollo, formulación de políticas publicas y planificación, debe ser el foco
donde se situé una noción de impacto social, entendida como la transformación
deseada para la generación de valor público.
Desde el modelo aquí propuesto de Gerencia social: impacto social es igual a
transformación deseada como a generación de valor público, es decir, como a
todo lo que le permita al ser humano “avanzar” mínimamente hacia la satisfacción
de sus necesidades básicas, y al mismo tiempo a trascender a las esferas de la
construcción de capital social, de capital humano y capital institucional.
· Capital social , entendido como “el conjunto de normas, instituciones y

organizaciones que promueven la confianza y la cooperación entre las personas
en las comunidades y en la sociedad en su conjunto”27
· Capital humano, entendido como la capacidad de los individuos de una
sociedad para empoderarse de sus procesos de desarrollo individual y colectivo,
donde sus saberes, actitudes y capacidades estén al servicio de esa sociedad.
· Capital institucional, entendido como la capacidad social instalada que queda

instaurada en una sociedad, para dar estabilidad y continuidad a los procesos de
desarrollo iniciados desde la construcción de capital social y capital humano.
27
DURSTON, John. Revista CEPAL, No. 69. Diciembre de 1999
46
5. MODELO DE GERENCIA SOCIAL COMPROMETIDO CON LA
GENERACIÓN DE IMPACTO SOCIAL
Gráfico N° 5.
P A R T I C I P A C I Ó N
EQUIDAD Y SOSTENIBILIDAD
NECESIDAD GENERACIÓN
DE VALOR P.
C ÉTICA
O Análisis de
M requerimientos Evaluación de C
U Vs Capacidad Impacto G O
N instalada E N
GERENCIA S O
I
C SOCIAL T C
Gestión del Seguimiento I
A Cambio Gerente Monitoreo
I
Ó M
C N I
I E
Ó Diseño inicial del Implementación
D N
N Proyecto del E T
Proyecto L O
Entorno
Políticas Públicas Definición del Valor
Línea Base Público Propuesta
Proyecto
G E S T I Ó N D E L C A M B I O
El modelo de gerencia social propuesto se define como un modelo ético y
transformador que, con una mentalidad estratégica, programática y operativa, y
teniendo en cuenta las necesidades del entorno, busca generar capital social,
valor público y contribuir a un desarrollo equitativo y sostenible.
47
Es un modelo que busca contribuir a eliminar los impactos irreversibles de la y
mejorar los índices de desarrollo humano, los índices de calidad de vida y los
índices de gestión pública. Es por esto que nace de la necesidad a satisfacer y del
valor público que se quiere generar, y procura dar cuenta del impacto social
generado al involucrar desde el comienzo y en cada una de sus etapas el elemento
de la evaluación.
Adicionalmente, es un modelo que define a un gerente social ético y comprometido
con el cambio y con las transformaciones sociales, que procura entender la
complejidad pero salirle adelante con una mentalidad estratégica e innovadora.
Es importante tener en cuenta que desde un comienzo y durante cada una de las
etapas del modelo se hace uso de cuatro elementos determinantes para obtener
los resultados deseados: la comunicación, la participación, la gestión del
conocimiento y la gestión del cambio, los cuales luego serán explicados.
Desde un sentido ético, el modelo parte de un análisis de la capacidad instalada de
la institución, luego de analizar minuciosamente la necesidad a satisfacer e
identificar de manera general el valor público que se quiere generar. Con esto, la
institución asume que no puede dar de lo que no tiene, y se dispone a
autoevaluarse antes de comprometerse con un requerimiento y decir sí.
En caso de que la organización encuentre que no tiene las características
requeridas para asumir el problema en cuestión, decide emprender un proceso de
cambio, que puede ser complejo o sencillo, técnico o adaptativo, de lo cual se dará
cuenta más adelante. De igual forma, la institución puede identificar que tiene las
características necesarias pero que no le interesa, por otras razones, asumir ese
compromiso, por lo cual debe ser honesta y decir No.
Una vez la institución sabe que cuenta con las condiciones para asumir un nuevo
reto, comienza a diseñar el proyecto teniendo muy presente la necesidad a
satisfacer y el valor público a generar, que si bien no está cien porciento
identificado, sí se tiene una noción general de lo que se quiere. En esta etapa, la
institución debe hacer un estudio minucioso del entorno, realizar un benchmarking
en caso de que se requiera, analizar las políticas públicas relacionadas con el tema
en cuestión y trazar una línea base que sirva de guía para identificar el punto de
partida y el punto de llegada.
Con la información anterior, la institución ya está en capacidad de definir con más
claridad y precisión el valor público, es decir, aquel que según el autor Mark Moore
se genera por la satisfacción de necesidades y la generación de oportunidades
que el público caracteriza como importantes o prioritarias.
Posterior a esto, se evalúa y revisa el diseño del proyecto inicial, se ajusta según el
valor público definido y se presenta a la institución o personas interesadas y
48
encargadas de aprobarlo. De igual forma, se tienen en cuenta sus sugerencias y
observaciones y se consolida el proyecto definitivo.
En la siguiente etapa, se procede a la implementación del proyecto, una de las más
delicadas que debe tener en cuenta el manejo del conflicto y la complejidad, la
generación de alianzas y redes con instituciones o personas identificadas en el
estudio del entorno, y la adopción de un sistema de seguimiento y monitoreo de las
actividades, con eficiencia y eficacia, que de cuenta de los productos y resultados
obtenidos con la implementación.
Con el fin de identificar el impacto social generado se debe realizar una evaluación
de impacto, y con el propósito de conocer las transformaciones sociales –valor
público producidas a partir del proyecto, se debe hacer una evaluación ex post.
Con estas dos etapas concluye el proceso del modelo de gerencia social, al
retomar el aprendizaje para comenzar otra vez el ciclo, con la identificación de
nuevas necesidades o requerimientos.
El modelo propuesto, no pretende ser un dogma ni una verdad reveladora, por el
contrario, es un modelo flexible que puede ser adaptado a las necesidades y
particularidades de cualquier entidad, sea esta pública o privada. Además, se
espera que éste pueda ser utilizado por el gerente social de una manera práctica y
sencilla.
A continuación se desarrollarán con mayor profundidad cada uno de los
componentes del modelo de gerencia social comprometido con la generación de
valor público.
5.1 IDENTIFICACIÓN DE REQUERIMIENTOS
El modelo de Gerencia Social aquí propuesto puede ser utilizado por diferentes
tipos de instituciones o grupos de personas, según sea su razón de ser o su
necesidad específica. Tanto una entidad privada como una entidad pública pueden
apropiarse de este modelo flexible y adaptativo, así se trate de una empresa del
sector productivo interesada en desarrollar proyectos que apunten a la
responsabilidad social empresarial, de una ONG comprometida con la generación
de valor público, de una entidad del estado, una asociación comunitaria, una
empresa de consultoría o un organismo internacional, entre otros.
Ahora bien, lo que sigue es identificar de dónde proviene la necesidad o
requerimiento puesto que pueden ser de dos tipos interna o externa. La primera
surge porque la institución identifica por si misma la necesidad o problema y decide
trabajar sobre el mismo, mientras que la segunda se presenta porque un tercero le
hace un requerimiento a la institución para que trabaje sobre la necesidad.
Cualquiera de las dos opciones se presenta con frecuencia, sobretodo en el
49
campo de lo social donde la construcción de redes y la generación de alianzas es
esencial para lograr los objetivos deseados.
Un aspecto importante a tener en cuenta, es que la persona, grupo de personas o
institución que identifique por si misma la necesidad, debe contar con algunas
competencias para hacerlo como la visión sistémica, visión prospectiva, capacidad
analítica y conceptual, conocimiento del entorno y sobretodo con sensibilidad
social.
Además, es relevante que al momento de identificar la necesidad se vislumbre el
valor público que se desea generar, a partir de la satisfacción de dicha necesidad y
se tenga claridad del desarrollo al cual se le quiere apuntar. Es decir, desde el
comienzo se debe tener una noción del punto de partida y del punto al cual se
quiere llegar.
También, se debe contar con la capacidad de establecer prioridades frente a dicha
necesidad, porque como dice el adagio popular, el que mucho abarca poco aprieta,
y si bien esto corresponde a la etapa del diseño inicial del proyecto, se debe tener
en cuenta desde un principio para no desbordar las expectativas o la misión y la
visión de la Institución.
5.2 ANÁLISIS DE REQUERIMIENTO VS CAPACIDAD INSTALADA
“ No se puede dar de lo que no se tiene”
Esta etapa se constituye en un principio ético esencial del modelo, puesto que se
admite con responsabilidad y honestidad si existe un interés real en trabajar sobre
dicha necesidad o requerimiento, y si se cuenta o no con la capacidad instalada
para asumir el reto. Es decir, la institución, persona o grupo de personas no se
compromete a trabajar la necesidad social, si no cuenta con las características
para hacerlo, bien sea que ésta provenga desde el interior de la institución o desde
afuera.
Para comenzar, la institución debe analizar la necesidad y definir si le interesa o no
asumir el reto que se le presenta, teniendo en cuenta su marco filosófico (valores,
misión, visión, objetivos). Si la institución descubre que no le interesa debe
desechar el reto si provenía desde adentro, o decir un NO si venía desde afuera.
En caso de que la institución sí esté interesada, entonces debe proceder a revisar
con más rigor la necesidad en cuestión, desmenuzando cada uno de sus
elementos, para luego revisar si tiene la capacidad o no de asumir el reto.
Entonces, comienza todo un examen de su capacidad instalada que contiene los
siguientes elementos organizacionales:
50
· Marco filosófico (valores, misión, visión, objetivos)
· Estrategia (plan de negocios y de desarrollo que contiene los objetivos
estratégicos y las metas a alcanzar “que sean medibles”)
· Procesos (servicios y productos que se pueden ofrecer, estructura organizativa,
recursos humanos, económicos, técnicos, prácticas organizacionales como
gestión por competencias, gestión del conocimiento u optimización de recursos,
entre otras.)
· Cultura (rasgos característicos de la organización y sus personas, formas de
interactuar, actitudes y comportamientos, conocimientos, capacidades, entre
otros)
Gráfico N° 6 Análisis de requerimiento y/o necesidad Vs capacidad instalada
ANÁLISIS DE CAPACIDAD INSTALADA
ESTRATEGIA PROCESOS
ANÁLISIS DE
REQUERIMIENTO Vs.
Y/O NECESIDAD
CULTURA
MARCO FILOSÓFICO
Si posterior a esta revisión, la institución descubre que tiene la capacidad instalada
para asumir el reto, continúa a la siguiente etapa del modelo que consiste en el
diseño del proyecto, pero si por el contrario, la institución se da cuenta de que no
tiene la capacidad para asumir el reto, entonces tiene dos opciones: emprender un
cambio interno o quedarse como está y esperar una nueva necesidad o
requerimiento que se ajuste a su capacidad.
La institución puede cambiar aspectos sencillos para asumir el reto que se le
presenta, o decidir hacer un cambio profundo para lo cual no podrá asumir el reto
del momento, sino comenzar su transformación para luego decir Sí a otros
requerimientos y/o necesidades.
51
Gráfico N° 7 El reto del cambio
Transformación GESTIÓN DEL Ajuste

CAMBIO
N
Análisis de necesidad o
Sí Siguiente etapa
vs capacidad instalada. ¿OK?
Requerimiento
5.3 GESTIÓN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL: UN RETO DE LA GERENCIA
SOCIAL
“ Asumiendo el cambio para generar cambios”
Hablar de gerencia social implica hablar de cambio y de transformaciones, y más

aún cuando el principal objetivo es la generación de impacto social y de valor
público. La gerencia social adquiere sentido cuando a través de su aplicación se
mejora la calidad de vida de un grupo de personas, es decir, cuando se transforma
su realidad.
“La gerencia social plantea a la institución como un elemento dinámico que
interactúa con el cambio del entorno. No puede estar al margen como
espectadora, es un agente activo y participante del cambio social, pues de lo
contrario iría al aniquilamiento. En este sentido, la alta variabilidad de las
necesidades sociales y de los escenarios, muy rápidamente hace perder vigencia a
programas o instituciones que poco tiempo antes se consideraban exitosos.” 28
Es por esto que las organizaciones deben tener la capacidad estratégica para
asumir nuevos retos generados por el entorno y de esta manera continuar siendo
sostenibles.
28
MUÑOZ, María Victoria. Gerencia Social. CASI –Centro de Apoyo al Sector Informal y la
Universidad de Antioquia. Primera Edición. Lima, Perú. 1995, p.62.
52
No se puede dar de lo que no se tiene, no se pueden generar cambios desde una
organización que no sea flexible, innovadora, sensible para detectar falencias
internas, con capacidad de respuesta, claridad en sus procesos y sobretodo, capaz
de realizar cambios desde adentro.
Teniendo en cuenta lo anterior y que es desde las diferentes instituciones que se
gerencian los proyectos de carácter social, y que se formulan e implementan las
políticas públicas, se plantearán unos principios básicos sobre la gestión del
cambio organizacional.
5.3.1 La importancia de gestionar el cambio
Paralelo a la conciencia que han venido adquiriendo en la última década los
gobernantes y académicos, sobre la necesidad de incluir las políticas sociales
como factor fundamental en los planes de desarrollo, y no centrar toda su atención
en las políticas económicas, en el mundo institucional, cada vez más directivos
descubren la importancia y el impacto de la gestión humano cultural para el logro
de sus objetivos estratégicos y para una mayor “rentabilidad”, incluso por encima
de cuantiosas inversiones en tecnología e implementación de novedosas prácticas
empresariales.
De hecho, son numerosas las compañías que han fracasado en sus
transformaciones empresariales por no asumir el aspecto humano y cultural como
algo trascendental dentro del proceso. “Se estima que entre todas las iniciativas de
cambio corporativo que se lanzaron durante los decenios de los 90 y los 80, entre
el 50 y el 70 por ciento no consiguieron sus objetivos.” 29
Y es que al parecer, lo humano y cultural es tan etéreo y complejo para los altos
directivos como lo social para los gobiernos. Sin embargo, muchos candidatos a
gerentes o gobernantes hablan con gran propiedad de estos temas cuando están
en campaña para ser elegidos, pero una vez comienzan su gestión, o no saben
como hacerlo o simplemente ya no les interesa porque requiere de procesos a
largo plazo y de un gran compromiso, en un sistema donde lo económico se
convierte en lo central y la competencia no deja tiempo para pensar en lo humano.
Afortunadamente y como se mencionó en el primer párrafo, se ha venido
adquiriendo más conciencia y mayor número de directivos han comenzado a
valorar al empleado en todas sus dimensiones y a entender que es éste el principal
gestor de un verdadero cambio empresarial, y por lo tanto se han empezado a
preocupar, a la hora de emprender una transformación, por el tema de la gestión
del cambio cultural, que es ante todo un tema humano.
29
BOYETT, Jimmie y BOYETT, Joseph. Hablan los gurús: las mejores ideas de los máximos
pensadores de la administración. Editorial Norma. Colombia. 1999. p. 57
53
5.3.2 El cambio: gran desafío de las organizaciones
Según F. Robert Jacobs, asesor y autor de Real Time Strategic Change, las
organizaciones que tendrán más éxito en el futuro serán aquellas que sean
capaces de adoptar rápida y eficazmente cambios fundamentales, duraderos y de
todos los sistemas.
Sin embargo, la gestión del cambio no es un proceso que se puede hacer de
cualquier manera ni por cualquier grupo de personas, al igual que en un proceso
financiero o manufacturero es necesario tener en cuenta una serie de criterios y
detalles para lograr su objetivo, que consiste en desarrollar nuevos paradigmas y
modelos, modificar formas de operación, y crear nuevos roles y formas de
organización interna.
“El cambio es un fenómeno social que ocurre en diversos contextos, con diferentes
magnitudes, y con variados tipos y manifestaciones. El cambio ha sido y es,
inherente a la sociedad y al hombre desde el mismo inicio de su existencia y
aunque su ocurrencia es diaria, las personas no pueden asumir sus repercusiones
tan rápido como para no sufrir trastornos por ello”. 30
La gestión del cambio se debe considerar como algo permanente que requiere de
visión sistémica y analítica, de apertura mental, innovación constante y sobretodo
de estar alerta a los cambios exógenos o del entorno, bien sean tecnológicos,
económicos, sociales, culturales o políticos, pues estos afectan a las instituciones
como sistemas abiertos que son.
Así mismo, es necesario estar alerta a los cambios endógenos que son aquellos
que provienen desde adentro de la organización, y que afectan de manera notoria
el clima laboral y la cultura organizacional. En este sentido se pueden presentar
cambios como reestructuraciones, reingeniería, implementación de nuevas
estrategias o tecnologías, fusión de instituciones, creación de nuevos productos o
servicios, incursión a nuevos mercados, entre otros.
Teniendo en cuenta lo anterior, es preciso entender el concepto de cambio
organizacional como “la capacidad de adaptación de las organizaciones a las
diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo,
mediante el aprendizaje”. 31
30
TOIRAC, Roxana León. Artículo Cambiando el Cambio, http://www.gestiopolis.com/. Diciembre
2002.
31
MORENO AGUILAR, Margarita, PEREYRA LÓPEZ, Luis Fernando y ALCAZAR, Ricardo Miguel.
Artículo Clima, Cultura, Desarrollo y Cambio Organizacional, http://www.gestiopolis.com/. México.
54
La consultoría Arthur Andersen realizó una encuesta en 1998, a varias empresas
que atravesaron por grandes cambios, con el fin de revelar cuál ha sido su
percepción en cuanto a los niveles de éxito.
3% No está seguro de cómo resultó el cambio
27% No muy exitoso
27% Demasiado pronto para saber
9% Muy exitoso
4% Moderadamente exitoso
Como es notorio, dichos resultados no son muy alentadores, y según otra encuesta
realizada por la misma firma, las principales causas del fracaso en los procesos de
cambio son las siguientes:
Tabla N° 2
FACTOR
Resistencia al Cambio 1
Limitación de los sistemas en uso 2
Falta de un sponsor de nivel directivo 3
Falta de compromiso de los directivos 4
Expectativas no realistas 5
Falta de un equipo interfuncional 6
Equipo y habilidades inadecuados 7
Falta de involucramiento del personal 8
Alcance del proyecto demasiado limitado 9
Manifestaciones de la Resistencia al Cambio:
Confusión Sabotaje
Crítica inmediata Fácil acuerdo
Negación Desviación, distracción
Hipocresía Silencio
5.3.3 La gestión del cambio va más allá de la retórica de los líderes
Para evitar la resistencia se necesita:
· Determinación en la dirección para emprender el cambio.
· Liderazgo, compromiso y ejemplo de todos los directivos.
· Cumplir con lo que se dice y se promete.
· Coherencia entre lo que se piensa, dice y hace.
55
· Generar confianza y motivación. Visión convincente de que la situación
mejorará para todos.
· Crear visión compartida sobre el futuro deseado.
· Comunicación asertiva: decir las cosas como son, en el momento que es y de
la manera adecuada.
· Participación de todos los empleados, generar compromiso y delegar
responsabilidades de manera equitativa.
· Generar conciencia de que lo único constante es el cambio.
· Continuidad.
· Herramientas de seguimiento y retroalimentación.
· Generar resultados concretos, positivos y a corto plazo.
· Facultar o potencializar a los empleados para que logren asumir los nuevos
retos del cambio.
· Manejar el conflicto interno.
· Ajustar el recurso humano. Aquellas personas que no estén comprometidas
con el cambio ni tengan interés de hacerlo deben salir de la organización.
El cambio organizacional es un tema que el gerente social debe tener presente
en su quehacer cotidiano, pues tanto al interior de las instituciones como en el
entorno que impacta, la necesidad de cambio es una constante ineludible que se
convierte en la principal oportunidad para generar crecimiento y desarrollo
humano, participativo, equitativo y sostenible.
El gerente social debe tener la capacidad para identificar esa necesidad de
cambio bien sea endógeno o exógeno, y para visionar transformaciones que
verdaderamente generen valor público y capital social, humano e institucional.
5.4 DISEÑO INICIAL DEL PROYECTO
Los Proyectos: una vía para la intervención social.
Una de las formas de materializar el quehacer del gerente social así como el
enfoque, la visión, la misión, las políticas y programas que representan a una
institución, sea de carácter público o privado, es a través de los proyectos.
El proyecto es un instrumento clave para dar coherencia a todas las actividades
que se realizan desde la institución, pues debe estar en función de la contribución
a dicha misión y visión. Ello permitirá identificar la importancia de cada actividad y
estimar su adecuación al fin o propósito sustancial.
Un proyecto se realiza para satisfacer necesidades insatisfechas, para optimizar
procesos y para complementar los mismos. Este se ejecuta para cubrir
56
necesidades actuales o futuras y puede, en general, ser de dos tipos; proyecto
productivo que busca una rentabilidad económica y proyecto público o social.
El proyecto es una unidad operativa que vincula recursos, actividades y
componentes durante un período de tiempo determinado y en un espacio definido
para alcanzar un producto.
Lo social por su parte está referido a la sociedad humana en su conjunto y a sus
diferentes interacciones desde lo individual, familiar y colectivo, en lo privado o lo
público, en un espacio o territorio determinado.
El proyecto social busca satisfacer una necesidad 32 . La unidad de análisis de
éste es el impacto, el cambio o transformación generados en una población
determinada por la acción de su ejecución.
Un proyecto es una acción organizada que está diseñada para generar cambios y
transformaciones sobre una realidad; es un conjunto de actividades realizadas de
manera coherente e integral que tienen como propósito alcanzar objetivos
específicos que contribuyan al logro de un objetivo general, en un período de
tiempo determinado, con unos insumos, costos definidos, en un espacio y con
una población definida
Elementos constitutivos de un proyecto
Existen varias metodologías para el diseño de un proyecto, entre ellas se destacan
la metodología del marco lógico y BPIN 33 entre otros; lo más importante en la
preparación y diseño de un proyecto es la claridad de los elementos constitutivos
del mismo que permiten dar claridad y sentido a lo que se va a realizar. Es así
como es fundamental hacerse las siguientes preguntas antes de iniciar:
¿Que se va hacer?
¿por qué se va hacer ?
¿Quién lo va hacer?
¿Para quién lo va hacer?
¿Cuándo lo va hacer?
¿Qué recursos se requieren?
¿Cuánto cuesta hacerlo?
¿Cuáles son las posibles fuentes de financiación?
32
Gerencia social: diseño, monitoreo y evaluación de proyectos sociales. Enrique Vásquez H.
Carlos E.Aramburu L. Carlos Figueroa A. Carlos Parodi T. Centro de investigación Universidad del
pacifico. Enero 2002. Lima Perú.
33
Banco de Proyectos de Inversión.
57
Un proyecto requiere de una evaluación ex ante que permita demarcar la misión y
visión de la institución y paralelamente articule los objetivos del proyecto con los
de la institución. A continuación se hará una breve descripción de los elementos
constitutivos del proyecto:
Identificación del problema central : todo proyecto tiene que tener claro el
problema central y como se contribuirá a la solución. La distinción entre causa y
consecuencia es fundamental en la formulación, ya que las acciones del proyecto
deberán incidir en las causas y no solo en las consecuencias o efectos del
problema.
Definición del objetivo de impacto: los objetivos orientan las acciones del
proyecto. El problema central, al transformarlo en estado positivo, se convierte en
el objetivo de impacto o propósito del proyecto; el objetivo de impacto se puede
definir como la situación que se desea obtener al final del período de duración del
proyecto. Este debe ser preciso, realista y mesurable.
El objetivo general es el antiproblema priorizado, convirtiéndose en el propósito

fundamental o resultado esperado.
El Propósito: debe responder ala pregunta ¿porque se lleva a cabo el proyecto?.
Indica el impacto o resultado directo que se obtendrá con la utilización de los
componentes.
Fin: cómo el proyecto contribuye a solucionar un problema, describe el impacto y
los beneficios derivados del proyecto.
Los objetivos específicos son las anticausas del problema o necesidades

priorizadas.
Ámbito de influencia del proyecto : hace alusión a los límites geográficos al
interior de los cuales se lleva a cabo la intervención.
La focalización : es la delimitación de la población objeto de un proyecto o
programa, los cuales se concretan específicamente en los grupos sociales
considerados como prioritarios.
Población objeto : es la población beneficiada hacia la cual esta orientada el
proyecto e intervención.
Los productos: son el resultado concreto de los diferentes componentes del
proyecto, que se generan para alcanzar los objetivos específicos; estos deben ser
precisos, cuantificables, realistas y posibles de alcanzar en el lapso de tiempo
preestablecido por el proyecto y focalizados en la población objeto.
58
La meta: se define como la cuantificación del objetivo de impacto dentro de un
lapso de tiempo determinado. Es la expresión cualitativa y cuantitativa de los
logros que se esperan obtener en el proyecto y en su formulación debe dar cuenta
del tiempo, cantidad y calidad. La meta de impacto debe ser en lo posible,
cuantitativa o por lo menos establecer algún tipo nominal para lograr comparar
cual de las alternativas genera más impacto.
Componentes (resultados): son el resultado específico que se genera de una o
varias actividades; son bienes, servicios, conocimiento, información, son las obras,
servicios y capacitación que se requieren en la ejecución del proyecto.
Actividades: son las actividades principales que se deben llevar a cabo para
producir cada componente y que implican el uso de recursos, son las tareas
necesarias que el proyecto debe cumplir para completar cada uno de los
componentes y que implican un costo.
Indicadores: miden y describen el impacto y los beneficios derivados del proyecto
en términos de calidad, cantidad, tiempo, grupo social, lugar, entre otros. Describe
impactos logrados al final del proyecto. Existen indicadores de efecto, gestión,
impacto, de logro, de producto y de resultado.
Medios de verificación: son fuentes de información para verificar los objetivos
logrados; fotos, registros fílmicos, informes, mapas, planos, informes financieros,
entre otros.
Supuestos: indican los acontecimientos, las condiciones o decisiones importantes
para la continuidad en el tiempo de los beneficios generados por el proyecto.
Matriz de planificación de los proyectos: describe de forma integral el plan del
proyecto, los indicadores, las fuentes de verificación y los supuestos importantes.
Con el fin de lograr el desarrollo adecuado de los elementos constitutivos de un
proyecto, se hace necesario entender y llevar a cabo tres componentes esenciales
que serán explicados a continuación. Estos son el reconocimiento del entorno, el
análisis de las políticas públicas y la evaluación ex ante (línea base).
5.5 RECONOCIMIENTO DEL ENTORNO
El reconocimiento del entorno como posibilidad de intervenir de manera
integral a una población para generar impacto social
Los proyectos en la Gerencia social son una vía para la materialización de la
intervención social, la cual busca lograr modificar las condiciones de vida y
transformar las realidades; es entonces fundamental iniciar un proceso de
59
reconocimiento del entorno, identificando los problemas estructurales del
desarrollo, los factores causales implicados y sus mutuas relaciones.
Alcance del reconocimiento del entorno
Para lograr un acercamiento más profundo de la realidad, de las necesidades,
carencias y oportunidades de la población a intervenir, es indispensable acercarse
a métodos objetivos que proporcionen a la organización y/o institución
información pertinente y confiable que permita corroborar, enriquecer o desechar
hipótesis planteadas y establecer las mutuas relaciones entre los problemas
planteados.
En todo grupo social existen una serie de valores y potencialidades, tanto
individuales como colectivos; de igual manera existen una serie de carencias de
servicios públicos, salud, economía de subsistencia, desempleo, falta de vivienda,
organizaciones sociales débiles y otros factores como el individualismo,
desconfianza, conflictos internos, desconocimiento de la dignidad humana,
inadecuados niveles de comunicación, pérdida paulatina de la identidad,
desconocimiento de su propio entorno.
El reconocimiento del entorno genera para la organización y/o institución que va a
realizar una intervención social, un primer momento de análisis y explicación de la
realidad, establece la radiografía, perfil o descripción del grupo, la localidad y la
región. La precisión de estas características es necesaria para la planificación y
orientación de las acciones. De igual manera, puede permitir vislumbrar
situaciones favorables, entendidas como oportunidades, posibilidades, ventajas,
fortalezas, alianzas y situaciones adversas como amenazas, debilidades,
limitaciones, vacíos, conflictos, carencias, necesidades, dificultades, acciones
inconclusas.
Es fundamental conocer todos estos factores, pues ellos están en una interacción
permanente que se debe reconocer, porque sino se tendría una mirada de la
realidad parcializada para vislumbrar propuestas de intervención acertadas.
Las funciones principales de un reconocimiento del entorno son:
· Descriptiva: describe, caracteriza y delimita la situación que se pretende

modificar.
· Explicativa: con criterios de análisis entre diferentes categorías establece las
causas de la situación actual.
· Predicativa: predicción de los escenarios con mayor potencialidad y de los
actores sociales más estratégicos, ponderación de las potencialidades para
intervenir con posibilidad de acertar en el logro de los objetivos planteados,
contribución a la formulación de la hipótesis de intervención que enlace y
60
enriquezca las soluciones planteadas. De igual manera, presenta diversas
tendencias, posibles acontecimientos futuros, ramificaciones y criterios de
selección; estima los cambios o transformaciones con la intervención de la
organización y/o institución.
Metodología:
Existen diversas metodologías para realizar un abordaje por parte de los gerentes
sociales sobre la realidad de una población a intervenir, es aquí donde los
métodos y técnicas de la investigación social toman relevancia, entre ellas están
los métodos cualitativos como el censo o las encuestas, técnicas cualitativas,
observación directa, las entrevistas individuales, los informantes claves, grupos
focales o dinámicos grupales, estudios de caso, información secundaria, entre
otros.
Resultados esperados:
· Explicitar los ejes articuladores de un contexto o región, su mutuo
apalancamiento en tiempos y espacios determinados, y diseñar procesos que
hagan posible la combinación sinérgica de acciones y recursos para el logro de
los objetivos planteados.
· Lograr una mirada integral sobre los diversos factores que afectan a una
misma población. Más que la agregación de intervenciones sectoriales, se
busca la combinación sinérgica de acciones y recursos para el crecimiento y
desarrollo integral de una determinada población.
· Lograr una mirada sobre la globalidad. Más que diseñar intervenciones en
espacios cerrados o aislados de su contexto, se trata de identificar la
diversidad de actores y de escenarios en los cuales se toman las decisiones
que afectan a los intereses de la población sujeto de intervención.
5.6 ANÁLISIS DE LAS POLÍTICAS PÚBLICAS
La gerencia social abarca los procesos de diseño e implementación de las
políticas sociales impulsadas por el estado para mejorar las condiciones y calidad
de vida de la población, en forma integral y universal. Es un campo
interdisciplinario e intersectorial de conocimientos y de prácticas, que apoya los
procesos de toma de decisiones estratégicas y la implementación de acciones
públicas, orientadas al logro del bienestar social.
El principal desafío de la gerencia social radica en el diseño y la implementación
eficaz de las políticas sociales, que se caracterizan por ser complejas,
experimentales e inmersas en ámbitos conflictivos.
61
Para abordar la noción de política pública de la cual se habla en esta propuesta de
modelo de gerencia social es importante iniciar retomando los conceptos de
Política y de Público.
Política:
El origen del término política proviene del griego “Polis” que significa ciudad, de
igual manera se halla ligado de forma radical con la ética; entonces la ética se
define como el arte de elegir lo que conviene a la vida digna de todos y se define
por vida digna, hacer posible para TODOS los derechos humanos.
La política es también entendida como el conjunto de estrategias en función de la
consecución y mantenimiento del poder. Es una ciencia orientada a investigar y a
establecer las condiciones, que un conjunto de seres humanos necesita para
lograr su máximo nivel de desarrollo
Público:
Lo público es aquello que conviene a todos, para que todos transiten y se
desarrollen sin exclusión ninguna, lo público viene de pueblo. Desde un
comienzo la palabra se relaciona con la inclusión. Lo público se construye en los
espacios para la deliberación, el debate y la concertación, en lugares en donde se
toman decisiones.
Lo público es el lugar en donde la equidad se hace posible, pero esto requiere
aprender a trabajar colectivamente para lograr un proyecto de vida digna para
todos.
Noción de política pública: conjunto de decisiones que se traducen en acciones
sucesivas como respuestas del estado frente a situaciones consideradas
socialmente como problemáticas, en cuanto tocan asuntos relevantes de la
sociedad y se consideran prioritarias para la población; estas decisiones están
revestidas de autoridad legítima y soberana del poder público.
Noción de políticas sociales: constituyen un subconjunto de las políticas
públicas, y son a su vez un conjunto de valores compartidos que definen los
criterios de inclusión o exclusión en cada sociedad. Estas adquieren una
cobertura universal, por fuera de las reglas del mercado, presuponen mecanismos
redistributivos y se basan en la doctrina de la igualdad social buscando el nivel de
bienestar de los ciudadanos. La política social es asumida como el complemento
desde el desarrollo social, al desarrollo económico.
Pasos para la formulación de una política social
Para dar cuenta de los pasos que se requieren para la formulación de una política
social, se tomó como referencia la estructura propuesta por el INDES en este
sentido.
62
Identificación del problema: implica el análisis del problema o necesidad, de su
severidad e incidencia y lleva consigo la priorización y toma de decisiones frente a
otros problemas que le son concurrentes. De igual manera, es necesaria la
identificación de las causas del problema o necesidad y de los factores que
concurren en el mismo, lo que permite identificar acciones a seguir. El
reconocimiento de los diferentes intereses en juego, el conflicto, la tensión
presente en las agendas y la consulta a los interesados es lo que se destaca en el
alcance de esta actividad. La definición consensual da mayor legitimidad y
sostenibilidad a las decisiones tomadas.
Generación y selección de alternativas: la política es una respuesta al problema
definido y propone alternativas para tratarlo. Este proceso pretende identificar
diversas opciones para enfrentar el problema detectado y priorizado; para esto se
deben propiciar espacios para la reflexión, para la identificación de opciones que
respondan a los diversos intereses de los involucrados. De igual manera la
definición de las alternativas debe estar medida por elementos técnicos para que
los programas respondan al objetivo y sean sostenibles en el tiempo. En este
componente siempre se supone una definición de líneas de acción.
Gestión de alternativas seleccionadas: para que las acciones se den, es
necesario gestionarlas, liderarlas y administrarlas. Una gestión efectiva y dinámica
permite enriquecer los resultados en función de las cambiantes condiciones del
entorno y responder permanentemente a su evolución; es aquí donde la
flexibilidad, la capacidad de adaptación y la habilidad para lograr sinergias con
otras actividades se pone en juego, para lograr el verdadero impacto que se
espera.
Monitoreo y evaluación: para poder realizar este componente es necesario

desde la definición del problema y la selección de la alternativa, identificar las
metas de la política, los productos, los resultados e impactos que se espera
obtener, de igual forma, la identificación de la población a beneficiarse,
definiéndola, ubicándola y caracterizándola adecuadamente. El alcance de este
componente está referido a la evaluación de los resultados obtenidos para así
asegurar el aprendizaje continuo.
Tradicionalmente las políticas públicas como sociales se han caracterizado por ser
poco flexibles, por tener mínima consulta con los interesados, por darse desde
arriba hacia abajo, por estar alejadas de la realidad que se enfrenta, y porque sus
acciones responden a decisiones tomadas políticamente de manera unilateral. Es
labor del gerente social procurar que las políticas sean asumidas de forma
diferente y dar un giro, tanto en su formulación como en su ejecución, para lo cual
es necesario tener en cuenta los siguientes elementos fundamentales.
63
Elementos que debe soportar una política social:
La Flexibilidad: entendida como la capacidad de todos los involucrados en la
formulación o ejecución de las políticas públicas para adaptarse a los contextos
cambiantes, para establecer relaciones horizontales, para adoptar una actitud de
permanente cambio y ajuste a los modelos de pensamiento y acción.
Mecanismos de interacción: la interdependencia, articulación y retroalimentación
entre quines formulan (planeación) y quines gerencian (implementación) es cada
vez más un elemento constitutivo de cualquier modelo, para así lograr una
permanente evaluación y retroalimentación que permita ir conociendo los
resultados e ir ajustando la formulaciónacción a los contextos cambiantes.
Participación en la toma de decisiones y legitimidad: la participación de los
interesados posibilita y enriquecer diversas visiones en la definición del problema y
la generación de opciones. La toma de decisiones y la forma democrática como se
esto se haga, posibilita que las políticas tengan un mayor nivel de solidez,
pertinencia y sostenibilidad. Además, con una mayor participación se pueden
precisar mucho mejor los resultados esperados, así como permitir que los
involucrados se sientan comprometidos y responsables de las acciones que se
emprenden para alcanzar los objetivos propuestos.
La participación es un camino de doble vía, tanto para asegurar mejores
resultados, como para vincular más estrechamente a la comunidad con los
procesos de “empoderamiento”.
5.7 REALIZACIÓN DE LÍNEA BASE –EVALUACIÓN EX ANTE
Esta herramienta busca posibilitarle al gerente social y a su equipo, la
identificación y la caracterización de la población, contexto o fenómeno social
objetivo de su intervención, es decir, facilitarle que trascienda los supuestos que
se han preestablecido incluso frente a las necesidades, y concientizarlo sobre los
requerimientos o alcances reales de dicha intervención, reafirmando desde esta
perspectiva que debe primar una visualización real del ámbito a intervenir y no de
los supuestos.
Dicho de otra manera, este tipo de herramienta busca precisar y encausar los
esfuerzos de la gerencia hacia el reconocimiento real de los problemas que
enmarcan determinada intervención, pero además, permite establecer fuentes de
información iniciales que posteriormente sean comparables en función de
determinar los verdaderos cambios que ocurrieron en dicha población, contexto o
fenómeno y que son atribuibles a la efectividad del proyecto.
64
La línea de base 34 se refiere a una técnica de información que “busca medir los
cambios esperados por el proyecto y que han sido impulsados en forma directa
por las entidades del mismo. Los efectos directos son los cambios buscados de
manera explícita por el proyecto en los beneficiarios” 35 .
El anterior planteamiento hace posible concretizar una noción sobre la línea de
base, entendida como una herramienta de información que le permite a la
Gerencia identificar el marco de su intervención a nivel espacial y humano,
así como los niveles y ámbitos de la actuación requerida, con el fin de
entender la condición real inicial del fenómeno o contexto social, de
caracterizar el requerimiento inicial, reconocer los datos cualitativos y
cuantitativos, y consolidar la información para que al final del proyecto sea
posible comparar dichos datos y establecer los cambios ocurridos
atribuibles a la intervención.
En el ámbito práctico del diseño de la línea de base existen algunas directrices
fundamentales para el gerente y su equipo:
· Asegurarse inicialmente de lograr inferir el objetivo que se pretende alcanzar
con una intervención o proyecto, debido a que solo desde este nivel es posible
las unidades de análisis a tener en cuenta, identificar el sistema de variables,
indicadores y escalas de medición.
· Tener en cuenta los niveles transversales de información que se deben
sumar a las unidades de análisis determinadas y propias del problema a
intervenir con el proyecto. Cuando se habla de niveles transversales se hace
referencia a poder identificar información concerniente a:
1. El ámbito de influencia del proyecto a nivel geográfico, incluso determinando si
éste es generalizado o abierto, continuo (dando cobertura a una región o zona)
o discontinuo (cuando logra identificarse una condición específica en un
territorio específico, ejemplo: población en desnutrición crónica de la comuna 1
de la ciudad de Medellín).
2. Los niveles o características socioeconómicos; las características educativas;

de genero; de hábitat; de accesibilidad a servicios; de relaciones, de
empoderamiento comunitario, veredal, territorial o de colegaje.
3. Todo aquello que permita obtener una dimensión lo más estructurada posible
del ámbito a intervenir, que aporte al relacionamiento de variables en función
de caracterizar y establecer el antes y el después, y de identificar los impactos
alcanzados.
34
Algunos autores la denominan Diagnóstico línea basal
35
Eduardo Ramírez. Manual para elaborar línea de base en proyectos.
65
· Identificar claramente la población beneficiaria, es decir aquella a la cual se
dirigirá la intervención. Esta debe delimitarse con precisión, para así poder
focalizar y asegurar la efectividad y direccionamiento de la intervención. Se
sugiere considerar los siguientes niveles e identificar las dimensiones
especificas:
DIMENSIONES OBSERVABLES POR NIVEL EVALUADO 36
Tabla N° 3
Niveles Unidad de Análisis Variables

1 Individuo Sexo, edad, educación, empleo,
ingreso personal, nivel nutricional, etc.
2 Hogar/Familia Tamaño del hogar, composición,
ingreso familiar, vivienda, etc.
3 Población Tamaño, crecimiento, nivel de
fecundidad y mortalidad, composición
por edad, desplazamiento, etc.
4 Comunidad/Barrio Saneamiento, actividades económicas,
etc.
5 Municipio Servicios públicos, nivel de pobreza,
viabilidad, fuentes de energía, etc.
6 Región Comunicaciones, ecología, uso de la
tierra, tenencia, etc.
· Identificar los niveles de interés y relacionamiento con otras intervenciones
o proyecciones tanto desde el nivel comunitario como privado o estatal. Esto,
con el fin de determinar posibles cruces o acompañamientos que permitan
disminuir, ampliar o reforzar esfuerzos en pro de la intervención a realizar.
Lo anterior lleva a sugerir que antes de iniciar un levantamiento de información
arduo, desgastador y que en la mayoría de casos requiere de altos niveles de
inversión presupuestal, se identifique si se han adelantado esfuerzos similares,
y se proceda, en caso de ser positivo, a generar alianzas o procesos de
concertación para acceder a dicha información.
Es importante capitalizar esfuerzos, pues al desconocerlos lo único que se
logra es viciar en la población objetivo las opciones de repuesta, generar
aversión a este tipo de intervenciones o incluso negativas y deserción
36
Adaptado de Enrique Vásquez y otros. Gerencia social. Diseño, monitoreo y evaluación de
proyectos sociales.
66
asegurada a la convocatoria de los proyectos, y eso sin relacionar la pérdida
de recursos indispensables para otros fines.
· Identificar las fuentes de información secundarias (censos, encuestas
anteriores, estadísticas oficiales, estudios previos, incluso de índole externo,
entre otras), con el fin de encontrar un cimiento referencial claro a la hora de
entender, relacionar y justificar el diseño tanto del proyecto como de las
estrategias de intervención.
· Diseñar el instrumento de recolección de la información: (se hace
fundamental poseer una introyección absoluta de las alternativas de
intervención y de las apuestas básicas del proyecto en cuanto a enfoque, para
poder identificar la perspectiva desde donde se establecerá y marcará el punto
de partida). En este punto es importante reconocer que cantidad no es
sinónimo de calidad, por ello el gerente social debe definir claramente con el
equipo los aspectos a medir, y la relación entre dichos aspectos (herramienta
que de entrada marcará los posibles cruces de las variables en función del
problema o necesidad a intervenir). Por último, se debe proceder a construir
el instrumento teniendo en cuenta:
1. Ser preciso en el número de preguntas, lo cual implica para la gerencia y el
equipo exigirse en la concreción del objeto de estudio.
2. El número de preguntas debe también pensarse en función de la entrevista a
realizar, la cual no debe superar unos 45 minutos como máximo, identificando
esto desde la óptica de la calidad de las respuestas a aportar por parte de los
entrevistados así como su disposición. Un elemento ésta estrechamente
relacionado con el otro: a menor tamaño mayor disposición del entrevistado.
3. La comprensión de las preguntas debe ser inmediata por parte del
entrevistado, esto sugiere procedimentalmente que, de ser posible, se haga un
pilotaje a los instrumentos o encuestas diseñadas, como una forma ideal de
correlacionar la confiabilidad de los instrumentos.
En este tema de la confiabilidad, es indispensable nombrar que cuando se hace
uso de escalas debe asegurarse su validez y adaptabilidad al contexto donde se
hará dicha aplicación, por lo general se requiere de adaptaciones lingüísticas que
pueden incluso afectar las escalas valorativas del instrumento, o por su densidad
podrían afectar al entrevistado, y en este caso, hay que pensar en el sacrificio de
la cientificidad de un instrumento validado pero no adaptado a los requerimientos
de comprensión de la población, o en un diseño experimental más liviano y
validado en contenido con una pequeña muestra de población, en iguales
condiciones a la que se va intervenir.
67
· Definir el plan de recolección de la información : este paso es de vital
importancia debido a que la línea de base depende de la calidad de la
información y ésta a su vez, de la buena información que reciban los
encuestadores, de la información que se recolecte, de los procedimientos para
hacerlo y de la claridad con que el encuestador entienda la dimensión del
estudio y la configuración de cada pregunta dentro del universo.
Es necesario asegurarse de complementar el plan de recolección con un trabajo
de asistencia técnica y de supervisión. También, es importante anotar que la línea
de base debe contar con la inclusión de controles 37 , elemento fundamental para
incorporar a la hora de definir los alcances de la evaluación, porque busca que el
gerente y el equipo cuenten con la posibilidad desde el inicio del proyecto y no
solo al final de la intervención, de obtener elementos para la evaluación de
impacto y no solo de resultados o de gestión a lo sumo.
Se debe contar con un dispositivo desde el inicio que permita ubicar a las
personas beneficiadas, previendo niveles de rotación o de movilidad residencial
que no afecte o desajuste el diseño muestral concebido. Es entonces pertinente
asegurar que dentro de la información recolectada, se cuente con la credibilidad
en el estudio por parte de los participantes, de tal modo que ellos mismos, como
situación ideal, reporten en caso de movilidad donde pueden ser ubicados para
completar la información requerida.
Igual, se debe ser explicito con las personas o grupos de personas que
participarán en los programas o proyectos (casos), indicándoles que dicha
encuesta o instrumento será aplicada al inicio (pretest) y al final (postet), con fines
de poder comparar información y definir el impacto.
Al respecto, se retoma el siguiente aparte sobre diseños básicos para la
evaluación 38 :
37
El grupo control o de comparación está compuesto de personas (u otra unidad de análisis, como hogar,
escuela, organización) con las mismas características que los usuarios del proyecto, pero que no participan en
la intervención objeto de evaluación.
38
Enrique Vásquez y otros. Gerencia social. Diseño, monitoreo y evaluación de proyectos sociales.
68
Tabla N° 4
CASO DESCRIPCIÓN VISUALIZACIÓN

1 En el x se presenta la intervención y en
A1, la población objetivo que está al final
de la misma. Como resulta obvio, es poco X A1
lo que puede decirse del efecto de x
sobre A1, pues no existe línea de base
que permita la comparación.
2 En este caso se cuenta con línea de base
(A) y se puede comparar A con A1
asumiendo que estos cambios son A X A1 39
resultados de X. La dificultad consiste en
la cocausalidad de otros factores
intervinientes, lo que relativiza la
suposición causa efecto.
3 En este diseño cuasi experimental en el
que se cuenta con línea de base para la
población experimental (A); al finalizar la A X A1
intervención (X) se compara A1 con una B
población similar (B), de la que se sabe
no ha tenido una intervención similar.
4 Este es el diseño experimental clásico, en
el que se cuenta con dos poblaciones
similares al inicio del proceso (A y B); una A X A1
la experimental sometida a la
intervención (X), y la de control (B), sin B B1
intervención. En la evaluación, al
comparar A1 con B1, se puede asumir
que las diferencias encontradas en A1
respecto de B1 probablemente se deban
a X.
Paralelo al plan de recolección de información, debe procederse a definir el
diseño de Software y aplicativos que permitan hacer un ingreso fácil y
estructurado de la información recolectada, igual debe pensarse dicho diseño
desde las necesidades exigidas en el plan de análisis, puesto que desde los
aplicativos se debe dar soporte a los cruces de variables requeridas para los fines
evaluativos estipulados y a los alcances de la evaluación.
39
En estos casos A1 se comporta como una medición Postest.
69
· Definir y estructurar el Plan de análisis, que debe contemplar la visualización
de antemano de los elementos que servirán para la delimitación de la
información y respectiva interpretación de resultados, de los cuales es
importante resaltar el nivel Descriptivo, entendido como todos aquellos datos
e información que permita caracterizar la población, situación o contexto social
que se pretende intervenir.
En el caso de tener controles, se deben encontrar elementos descriptivos que
afiancen y corroboren la equiparabilidad de la muestra, para hacer incluso
inferencias en función de la situación inicial encontrada con relación a las
unidades de análisis y variables definidas.
En otro nivel aparece el Análisis propiamente dicho , que en algunos casos
debe introducir análisis bivariado que permita obtener datos de una y otra
población al finalizar la intervención, para que la gerencia y el equipo evaluador
procedan a la interpretación y correlación de la información obtenida que debe
retroalimentar de forma permanente el sistema de seguimiento, monitoreo y
evaluación.
5.7.1 Descripción de la metodología de línea de base
El diseño de una Línea de base sigue los siguientes pasos:
· Definición de un eje de evaluación
· Construcción de variables cualitativas y cuantitativas
· Elaboración de instrumentos de medición
· Decisión sobre el uso de grupo control
· Plan de análisis
· Definición de población, muestra, tamaño muestral
· Establecimiento de un procedimiento de selección de la muestra
para grupo de intervención y grupo control.
Una línea de base sigue los pasos de la investigación social:
· Preparación, diseño y validación
· Recopilación de información y análisis parciales
· Diseño de software y aplicativos
· Procesamiento, clasificación y consolidación de la información
· Análisis de la información
· Elaboración de informe preliminar y validación
· Preparación y entrega de informe final
Alcances
70
Es importante que aquí se clarifique qué tipo de estudio se va a realizar, teniendo
en cuenta lo expresado en el cuadro de diseños básicos de evaluación, además
que se identifiquen las Poblaciones y los Momentos involucrados en el
levantamiento de la información (casos – controles pretest y postest). Es
fundamental también, que dentro del alcance se precisen las unidades de análisis
establecidas, los correspondientes campos de variables y las especificaciones
georeferenciales del estudio, así como las delimitaciones espaciales que posee el
estudio y posiblemente la intervención. Aquí, debe mostrarse una apuesta
concreta al cálculo de la muestra, dejando ver con claridad las formulas utilizadas
para dicho fin.
Para finalizar, es importante precisar que la línea de base es construida y aplicada
en el primer momento del proyecto (pretest) y que permite una primera toma de
decisiones para la implementación del mismo, bien sea hacia la concreción de
estrategias a diseñar en función de los resultados de caracterización encontrados,
o de la reformulación o afirmación de las ya concebidas en el diseño previo del
proyecto. En este momento, se da lugar a la articulación y puesta en marcha de
un sistema de evaluación y seguimiento para la ejecución del proyecto, y
finalizando dicha implementación, se retoma la continuidad de la línea de base
según las especificidades del alcance de la misma y se complementan los
resultados arrojados en conjunto por todo el sistema de evaluación y seguimiento.
Con lo anterior, se reitera la necesidad imperiosa de que en el ámbito social las
intervenciones estén articuladas a sistemas de información y de evaluación que
evidencien de forma clara y casi científica, las necesidades reales que poseen los
sujetos, familias, comunidades, localidades, regiones, países, para que las
destinaciones presupuéstales, apuestas académicas desde iniciativas privadas,
públicas y de cooperación, se articulen de tal manera al contexto, que permitan
desde un inicio tener convicciones y apuestas certeras sobre qué se puede, debe
y quiere impactar en el ámbito social.
A continuación, se propone un complemento a la estrategia de la línea de base:
5.7.2 Dimensión cualitativa de la medición de impacto
La dimensión cualitativa de la línea de base para la evaluación de impacto en el
proyecto, debe abordarse mediante la realización de las siguientes actividades
que comprometan la observación participante con los grupos beneficiarios, a
través del establecimiento de categorías y contrastación de información como son:
· Historia de vida o historia oral: técnica que permite de forma estratégica
recolectar información empírica de un individuo en relación a su propia vida y
forma de relacionarse, es decir, permite penetrar y comprender desde su
interior el mundo del actor social. Esta técnica también es conocida como
71
historia oral, contiene relatos que se producen con una intención: elaborar y
transmitir una memoria personal o colectiva que hace referencia a las formas
de vida de una comunidad en un período concreto.
· Ejercicios colectivos o talleres participativos: esta técnica permite indagar el

conocimiento, la pertenencia y la participación de los actores sociales, en
cuanto a las situaciones y relaciones de vínculo que se generan en su espacio
o contexto social.
· Los grupos focales: se caracterizan por estar constituidos por personas que
poseen ciertas características en común, que proveen datos o información de
naturaleza cualitativa mediante su participación en una discusión enfocada.
Estos deben ser lo suficientemente pequeños como para permitir la oportunidad
a cada participante de compartir su discernimiento de las cosas, y a la vez lo
suficientemente grandes como para proveer diversidad de percepciones.
· El estudio de caso: esta técnica permite la recopilación e interpretación
detallada de toda la información posible sobre un individuo o una sola
institución, los estudios de caso pueden hacer uso de pruebas en las que se
emplean una serie de preguntas diseñadas para conocer la entidad bajo
estudio. Más aún, cuando se emplean los estudios de caso como técnica de
investigación, la meta no consiste únicamente en conocer la entidad a la que se
estudia, sino también conocer la categoría que representa. Su intencionalidad
es de orden explicativo, en tanto facilita la interpretación de las estrategias y
procesos que se utilizan en el proceso de intervención.
La consolidación de información resultante de la aplicación de la línea de base
planteará nuevos interrogantes, líneas de observación y sistematización
orientadas a complementar, cualitativamente, factores de impacto del proyecto.
Los ejercicios de investigación cualitativos, de enfoque interpretativo, deben tener
en cuenta para la selección de la población sujeto los siguientes aspectos:
· En los casos de ejercicios colectivos, la conformación equitativa de grupos
heterogéneos en sexo, edad, ubicación geográfica, intereses y ocupaciones.
· En los casos de entrevistas para historias de vida y estudios de casos, se
elegirán personas que representen casos extremos y casos típicos.
· Los grupos focales tienen sus propias reglas de selección.
72
6. DEFINICIÓN DEL VALOR PÚBLICO A GENERAR DESDE EL PROYECTO
Los proyectos son una forma de materializar la intervención social, por lo tanto
estos deben estar dirigidos a satisfacer una necesidad sentida. Desde la
propuesta de este modelo de gerencia social, deben iniciarse retomando el
enfoque de desarrollo humano, participativo, equitativo y sostenible, para que los
resultados apunten verdaderamente a contribuir a la generación de valor público.
Esto implica desde la gerencia social, iniciar un camino de reconocimiento del
entorno, identificación de las necesidades e intereses colectivos, para luego
proceder a la priorización y definición del proyecto que se desea abordar.
Para que un proyecto pueda movilizar procesos que apunten a la generación de
valor público, se requiere partir de una adecuada identificación de la realidad del
problema o de la necesidad sentida, de un análisis del entorno y de las políticas
públicas existentes, y del establecimiento de una línea de base, como se
mencionó anteriormente. Es aquí donde se pueden empezar a instaurar las bases
de la construcción de capital social, humano e institucional.
El objetivo del proyecto no es únicamente solucionar el problema o mejorar una
situación, sino permitir que se den procesos de concertación que implican ponerse
de acuerdo sobre lo que se quiere lograr y la forma como se va a hacer, la
negociación de intereses, la toma de decisiones, la generación de alianzas para
aunar esfuerzos, recursos, complementariedades, y para generar seguridad y
respaldo colectivo.
De igual manera, el proyecto permite instaurar procesos organizativos y de
formación para habilitar potencialidades individuales y colectivas, y también
procesos que conlleven a escenarios democráticos participativos y
representativos, a desencadenar espacios de evaluación y de control social. Es
en todo este escenario, donde la noción de lo público se visualiza, se siente y se
defiende.
Los proyectos posibilitan la concreción de la planeación desde la gerencia social,
pero de igual forma desde la sociedad, los individuos, instituciones y actores.
Entonces, el reto está en lograr que un proyecto sea pensado y elaborado
adecuadamente para garantizar los resultados, es decir, la generación de valor
publico.
Dimensiones para identificar el valor público en un proyecto
Como ya se expuso en el capítulo anterior denominado Generación de Valor
Público: un reto de la gerencia social, es posible generar valor público a partir de
la construcción de capital social, humano e institucional. Es preciso recordar que
73
valor público es aquello que es percibido por la sociedad como importante y
necesario, como aquello que es disfrutado de manera colectiva.
Los elementos que se retoman hacen parte del proceso de sistematización del
modelo de desarrollo local, llevado a cabo por la Fundación social 40 en la comuna
13 de la ciudad de Medellín. 41
40
La fundación social es una entidad sin animo de lucro la cual lleva mas de noventa años
trabajando en procesos de intervención social en Colombia; cuyo objetivo es contribuir a la
afectación de las causas estructurales de la pobreza.
41
Serie de desarrollo local No 2. El caso de Medellín. La Sistematización como responsabilidad
social. Fundación Social. Noviembre 2004.
74
Capital social , entendido como “el conjunto de normas, instituciones y
organizaciones que promueven la confianza y la cooperación entre las personas
en las comunidades y en la sociedad en su conjunto”42
Tabla N° 5 Variables, indicadores y componentes para la medición de capital social
Variables Indicadores Componentes del proceso

Reconocimiento, Grado de conocimiento de Conocimiento de las organizaciones
valoración y las organizaciones e entre sí con las del entorno.
confianza entre instituciones entre sí.
los procesos
organizativos.
Organizaciones Número y calidad de las Formalización funcional de las
modernas y organizaciones. organizaciones (estructura y
eficientes funcionamiento).
(Asociatividad). Construcción de prácticas
democráticas al interior de las
organizaciones.
Formas Existencia de instancias de Agrupamiento de las organizaciones
organizativas de convergencia representativa por afinidad temática, sectorial o
segundo nivel, de la diversidad poblacional.
más complejas ( organizacional. Agrupamiento de las organizaciones
asociatividad). por referencia territorial.
Procesos de Número, calidad y cobertura Establecimiento de rutinas de
gestión colectiva de iniciativas de gestión del cogestión.
del desarrollo local desarrollo local Cohesión y movilización por
(Cooperación). proyectos colectivos.
Concertación efectiva para la
interactuación local regional.
Ordenamiento de Existencia de una instancia Conocimiento e información entre las
la oferta de iniciativas de las instituciones.
institucional. instituciones presentes a Acercamiento en enfoque y objetivos.
nivel local. Apropiación de la perspectiva de
DIL 43 por parte de las instituciones.
42
43
DIL Desarrollo integral Local.
75
Capital humano, entendido como la capacidad de los individuos de una sociedad
para empoderarse de sus procesos de desarrollo individual y colectivo, donde sus
saberes, actitudes y capacidades estén al servicio de esa sociedad.
Tabla N° 6 Variables, indicadores y componentes para la medición de capital humano
VARIABLE INDICADOR COMPONENTE DEL PROCESO

Liderazgo con Grado de conocimiento Conocimiento e interpretación de la
capacidad y sobre DIL y sobre DDHH 45 realidad en la perspectiva del
apropiación del por parte de los líderes desarrollo.
desarrollo (DHIS 44 ) y locales. Capacidad para la adaptación de los
los derechos conocimientos a la realidad local y
humanos creatividad.
(conocimiento).
Capacidad para Diseño y puesta en Nivel de conciencia sobre la
resolver práctica de formas diversidad.
pacíficamente los pacíficas de resolución de Reconocimiento positivo de los
conflictos (actitudes). conflictos. conflictos.
Ejercicios de resolución pacífica de
los conflictos.
Capacidad para Número, calidad y valor Capacidad de convocatoria y
generar y gestionar de propuestas de interés animación de procesos participativos.
propuestas de interés colectivo. Manejo eficiente de recursos diversos
colectivo (financieros, físicos, de conocimiento
(habilidades). e información, humanos,
institucionales).
Capacidad para producir
apalancamiento financiero.
Transparencia en la gestión (rendición
de cuentas, información y control
social).
Liderazgos Número y calidad de Representatividad de dirigentes.
renovados, diversos líderes. Participación en instancias de
y pluralistas. decisión y poder.
Generación y consolidación de formas
colectivas de participación política que
representen los intereses locales –
regionales.
Consolidación de organizaciones de
segundo Nivel.
44
DHIS Desarrollo Humano integral sostenible
45
DDHH Desarrollo Humano.
76
Capital institucional, entendido como la capacidad social instalada que queda
instaurada en una sociedad, para dar estabilidad y continuidad a los procesos de
desarrollo iniciados desde la construcción de capital social y capital humano.
Tabla N° 7 Variables, indicadores y componentes para la medición de capital institucional
VARIABLE INDICADOR COMPONENTE DEL PROCESO

Ente institucional que Existencia de un ente Conciencia colectiva sobre la
impulsa el desarrollo responsable de la gestión necesidad de instancia que
local – regional. del desarrollo local, represente y gestione el desarrollo
representativo, local.
democrático y con Reconocimiento y legitimidad de
capacidad de gestión. los procesos y los actores locales
del desarrollo.
Funcionamiento de instancias y
mecanismos de control social
participativas y con amplio
reconocimiento.
Participación en Inclusión de Agendas Posicionamiento del proceso DIL
dinámicas del desarrollo Estratégicas de Desarrollo en opinión pública y ámbitos
municipal, Local en planes de decisorios.
departamental, nacional desarrollo de niveles Inclusión de iniciativas y proyectos
(inserción). mayores (entono, parciales (sectoriales,
globalidad). poblacionales).
Incidencia de instancias Cantidad y tipo de Generación de proyectos y
de decisión: planes, proyectos, programas, programas en línea DIL.
políticas leyes (Influjo). leyes, políticas, generados Generación de políticas públicas
por el proceso DIL. favorables al DIL.
Producción de Sistematización, Diseño e implementación de
conocimiento para la apropiación y divulgación mecanismos de sistematización.
intervención social de aprendizajes obtenidos Sistematización de procesos del
(Proyección). en el proceso DIL. DIL.
Apropiación de los aprendizajes y
del modelo DIL por parte de otros
actores del desarrollo en la
localidad y la región.
77
7. CONCRECIÓN DEL PROYECTO
Una vez definido el valor público que se desea generar desde el proyecto, es
necesario revisar y ajustar los siguientes elementos del diseño inicial, lo cual
permite la concreción del mismo que se constituye en la propuesta a desarrollar.
Es esencial retomar las dimensiones de capital social, humano e institucional
enfocadas al proyecto.
Elementos a revisar y ajustar
Tabla N° 8 Elementos constitutivos de un proyecto
ELEMENTO NOCIÓN ESPECIFICIDADES

Entendido como aquello Es necesario tener presentes aquellos
que hace viable en aportes que se pueden y deben exigir
términos monetarios la a los beneficiarios y que no son
implementación del cuantificables a la hora de costear el
proyecto. proyecto (corresponsabilidad).
Igualmente, los aportados como
recursos de cooperación,
cogestionados a través de agencias o
gobiernos locales o internacionales.
Es importante que como herramienta
Recursos se cuente con una presupuestación
por actividades, además de un
control del gasto, de los desembolsos
y de la utilización o destinación hacia
los imprevistos que se deriven de la
ejecución. Debe pensarse en que se
disponga de forma permanente de un
análisis de rentabilidad sobre todo al
inicio del proyecto, además de la
factibilidad de financiar los costos
durante el ciclo de vida del proyecto.
Es la concreción Debe contener claramente el espacio,
cuantitativa y cualitativa las personas, el tiempo, cantidad y de
Meta de lo que se espera ser posible, la calidad.
lograr del proyecto o
intervención social
Es desde donde se De su claridad dependen en gran
Objetivos orienta de manera global medida los direccionamientos
Generales el diseño de un proyecto, metodológicos y los marcos que
y debe contener los determinen la medición del impacto en
cambios esperados por los beneficiarios.
78
ELEMENTO NOCIÓN ESPECIFICIDADES
acción de la intervención
en los beneficiarios del
mismo.
Es en donde se Debe reflejar la existencia de los
evidencia en cierta forma diferentes componentes o estrategias
Objetivos las diferentes maneras en las que se divide o materializa la
específicos de hacer viable intervención.
metodológica y
estratégicamente el
objetivo general.
Entendidos como los Debe existir una clara diferenciación
criterios para valorar y entre los de producto, efecto, resultado
Indicadores evaluar el e impacto, pero además un
comportamiento y compromiso de cada indicador con la
dinámica de las consecución de los objetivos.
variables.
Es la forma como se le Deben comprometer la comprensión
apuesta a la solución de de todos los involucrados en la
Estrategias un problema o necesidad ejecución del proyecto desde sus
de los beneficiarios. elementos conceptuales hasta los
prácticos.
Desagregación operativa Deben contener una especificidad en
de las acciones que insumos y recursos, así como estar
Actividades requiere un proyecto referidas a cada uno de los
para aportar al componentes o elementos del
cumplimiento del proyecto. Además, especificar
objetivo. períodos determinados de
implementación.
Concreción de un Debe tenerse claro los tiempos de
resultado que se debe entrega, el compromiso presupuestal
alcanzar desde los que genera, los estamentos o
diferentes componentes componentes comprometidos en el
Productos del proyecto para aportar diseño y el impulso o aporte desde la
al logro del objetivo gerencia para la optimización de su
inmediato. Constituye el alcance.
primer nivel de
resultados.
Posterior a todo lo anterior, es importante que el Gerente social logre ajustar y
concretar dos elementos operativos del proyecto: el cronograma (entendido como
la concreción de límites temporales para cada actividad), y la planificación
particular (Plan de trabajo) de cada uno de los componentes que constituyen el
79
proyecto. Ambos, están estrechamente ligados y deben aportar de forma
contundente a la concreción de los objetivos planeados y se convierten en los
insumos valiosos para el sistema de monitoreo y seguimiento.
Gráfico N° 8 Ruta previa a la implementación de un proyecto
ENTRADA VISION INICIAL DEL PROYECTO
DA
AJUSTE DESDE LA DEFINICIÓN DE VALOR PÚBLICO QUE
SE DESEA GENERAR
IMPLEMENTACIÓN
REVISIÓN Y AJUSTE DE METAS OBJETIVOS
ESTRATEGIAS UNIDADES DE TRABAJO O ÁREAS
REVISIÓN Y AJUSTE DE LOS INDICADORES
VISUALIZACIÓN Y CONCRECIÓN OPERATIVA DEL
TRABAJO – ACTIVIDADES (ROLES FUNCIONES –
CONDUCTOS REGULARES – PROCESOS Y
DEFINIR EQUIPO DE COLABORADORES (SE HACE
INDISPENSABLE PENSAR EN LOS PREOCESOS DE
INDUCCIÒN Y ENGANCHE)
PROYECTO AJUSTADO EN RELACIÓN A LOS RECURSOS SALIDA
VISIÓN DE LOS ASPECTOS DE MONITOREO Y
SEGUIMIENTO
80
8. IMPLEMENTACIÓN DEL PROYECTO
Hablar del inicio y de la etapa de implementación de los proyectos sociales,
implica tener en cuenta aspectos como la inducción del talento humano
seleccionado para la ejecución, claridad de las rutas y estrategias de trabajo a
utilizar desde el marco de acción del proyecto, y claridad de la metodología
específica para la intervención. A la par, deben gestionarse las disposiciones
presupuestales, que permitan adquirir las herramientas básicas de trabajo y poner
en marcha una estrategia comunicacional, que prepare la labor a desarrollar con
los actores o comunidades beneficiarias.
De forma paralela, se debe sensibilizar a los actores que de una u otra manera
poseen relaciones estrechas con las problemáticas o necesidades a abordar,
generar estrategias que les permitan a todos un mutuo reconocimiento inicial, que
dispongan el terreno para propiciar posteriormente actuaciones en común a través
de la figura de cooperantes, difusores, colaboradores, veedores o a través de la
figura de red de apoyo.
Se valora como de vital importancia definir el compromiso de cada unos de los
gestores del proyecto con la consecución de los diferentes productos pactados o
propuestos de manera interna o externa. Esto incluye, definir tiempos y
compromisos de entrega para generar una cadena que como valor final, permita la
configuración de productos de excelente calidad, en concordancia con la buena
marcha del proyecto.
El gerente debe generar durante la implementación, una permanente interacción
con cada uno de los actores que permita una retroalimentación desde todos los
ámbitos, y así contar con herramientas de direccionamiento mucho más
confiables. Es preciso reflexionar sobre dos mecanismos de interacción:
· El primero es aquel que promueva un contacto directo con actores
representantes del entorno, problema o necesidad abordada, que permita
inferir de primera mano, las percepciones de quienes pulsan el proyecto en lo
cotidiano. Se propone como espacio, incluso de veeduría, que posibilite revisar
de forma permanente el rumbo.
· En segunda instancia, debe haber un espacio de interlocución y de contacto
con quienes desarrollan e implementan en campo el programa, es decir con los
equipos ejecutores, con el fin de generar comprensión sobre los
acontecimientos de toda índole (administrativos, técnicos, logísticos,
procedimentales, entre otros) que generan la puesta en marcha del proyecto.
Al respecto se considera que un equipo empoderado e informado es una
81
garantía para el gerente social y para el mismo proyecto de bienestar, que se
revierte en una implementación consensuada y pensada desde los diversos
actores involucrados.
A continuación se presenta una mirada a lo que se cree son los actores y
escenarios de encuentro que debe promover y movilizar la gerencia social.
Gráfico N° 9 Visualización de actores y escenarios de encuentro para las alianzas
VISUALIZACIÓN DE ACTORES Y ESCENARIOS DE ENCUENTRO
GERENTE
INTERNOS SOCIAL EXTERNOS
ÓRGANOS DE DIRECCIÓN POBLACIÓN BENEFICIARIA

SUPERIORES
ESPACIOS DE
NEGOCIACIÓN Y DE ENTIDADES COFINANCIADORES O
EQUIPOS DE IMPULSO CONTRATISTAS.
COORDINACIÓN O APOYO
DIRECTO A LA GESTIÓN
ENCUENTROS DE RED INSTANCIAS INTERVENTORAS O
Y DE FORMACIÓN ENTIDADES ESTATALES DE
EQUIPOS EJECUTORES CONTROL Y VEEDURÍA.
ASESORES
ESPACIOS FORMALES
DE VEEDURÍA POR ORGANIZACIONES DE BASE,
PARTE DE LÍDERES O COMUNITARIAS CAPITAL SOCIAL.
REPRESENTANTES DE
LAS COMUNIDADES O
AGENTES
BENEFICIADOS.
PLENARIAS
SOCIALIZACIÓN DE
RESULTADOS.
82
9. GENERACIÓN DE ALIANZAS Y REDES
Lo anterior lleva al gerente social a pensar que una gran labor, que trasciende el
momento de la implementación y el ciclo completo de la gestión de proyectos
sociales, es la generación de alianzas y redes. Sin el ánimo de agotar el tema,
pero si de sembrar el compromiso desde la gerencia, este elemento se convierte
no sólo en la opción de legimitidad, posicionamiento o de reconocimiento, sino
además, de concretar la confluencia a la hora de aunar esfuerzos frente a una
realidad multicausal.
Esto tiene mayor dimensión si se reconoce en las redes sistemas organizados,
abiertos, generadores de participación, articuladores del conocimiento, de la
aplicabilidad y del aprendizaje. Espacios donde la experiencia institucional se
confronta con otras formas de hacer, ver e interpretar un mismo fenómeno o
entorno social, donde la horizontalidad no es otra, que la optimización a la hora de
alcanzar un objetivo y de lograr la complementariedad de acciones que
trascienden el plano de las capacidades institucionales y que permiten ver en el
entorno una opción más amplia del colectivo.
De otro lado, es más factible lograr posicionar un tema en la agenda pública la
inversión, direccionar una política pública, incidir en los planes de desarrollo, y
concretar una inversión, sí la visión del proyecto tiene el soporte del trabajo de un
colectivo.
Se reconoce entonces, que generar condiciones en un espacio abierto que no
coarte la libertad de acción y pensamiento, no es un ejercicio fácil de lograr, por
eso deben promoverse pautas de respeto, de equidad, de organización que lleven
paulatinamente a la red a generar confianza y apuestas colectivas comprometidas
que incorporen a todos y cada uno de los convocados.
Como elementos a tener en cuenta para facilitar el trabajo paulatino de
conformación, se sugiere generar los siguientes espacios y mecanismos:
· Reconocer el quehacer de cada uno de los involucrados.
· Adoptar mecanismos cómodos y livianos de funcionamiento, en donde tareas
tan importantes como convocar, no requieran con el tiempo un responsable.
· Incluir acuerdos para los encuentros, lugares y horarios, que en lo posible se
mantengan como una prioridad institucional.
· Definir mecanismos que pongan en conocimiento de otros el poco o mucho
trabajo consolidado que logre generarse.
· Concebir reglas de representación o ejercicio del poder de decisión en
escenarios donde la mayoría no logran estar.
83
· Establecer como primera prioridad el acompañamiento de todos y cada uno de
los actores sociales, tanto públicos como privados, involucrados en la razón
que motivó el trabajo colectivo y la iniciativa de la red.
· Establecer mecanismos claros y eficientes del flujo de la información
actualizada de forma permanente.
· Legitimar la experiencia a través de la sistematización permanente de la
misma, y además, de la búsqueda de articulación con otros gremios o redes de
interés común en escenarios tanto de corte local, subregional, regional,
nacional o internacional.
El tema de alianzas se retoma más como una herramienta estratégica, que le
permita al gerente social visionar de forma permanente desde dónde, con quién y
cómo puede establecer procesos mancomunados para generar impacto social.
Desde luego, las redes son escenarios con gran posibilidad de generar alianzas
que permitan avanzar en la concretización de los objetivos visionados.
84
10. MANEJO DEL CONFLICTO Y DE LA COMPLEJIDAD
Uno de los grandes retos y de las competencias más importantes que debe
adquirir el gerente social es el manejo del conflicto y de la complejidad, sobretodo
durante la implementación de un programa o proyecto social.
Por lo anterior y teniendo una plena conciencia de que el conflicto y la complejidad
son inherentes tanto a los seres humanos como a los grupos de personas, se
incluye este tema dentro del Modelo de Gerencia Social que aquí se ha propuesto.
También, se reconoce que ambas condiciones generan temor y resistencia en los
seres humanos y en los grupos, debido a la dificultad de aceptarlas como algo
normal y natural, que bien manejado siempre generará aprendizaje y crecimiento.
En este sentido, vale la pena hacer alusión a ciertos adagios populares como
aquellos que dicen que después de la tormenta viene la calma o que Al mal tiempo
buena cara.
Y así es, sólo reconociendo que de los conflictos se puede aprender y que estos
siempre estarán ahí, el conflicto deja de generar más conflicto y la complejidad
más complejidad. Pero esto, requiere de cierto desprendimiento del ego que con
frecuencia se apodera de personas o grupos de personas, para hacerlos sentir
todopoderosos y salvadores de las situaciones atroces que agobian a las
comunidades, a las sociedades y al mundo en general, entrando en un círculo
vicioso de víctimas y victimarios, de frustraciones, decepciones y “fracasos”,
puesto que las dificultades siempre estarán y lo que hace la diferencia es la
manera como sean asumidas.
Es entonces, cuando se hace necesaria la humildad del gerente social o de la
institución que están dispuestos a enfrentarse a un reto de transformación social,
pues a través de esta virtud es posible abrir la mente y lograr mayor disposición
frente a lo complejo y conflictivo, así como enfrentarse a la realidad con los pies en
la tierra, y la mente y el corazón elevados.
Pero así como la conciencia y la actitud son importantes para afrontar este tema,
también los son las capacidades técnicas que se tengan a través de herramientas
claras para: la identificación oportuna del conflicto o situación compleja, la
búsqueda de soluciones participativas, la intervención y resolución de estos, y algo
muy importante, el aprendizaje que permite capitalizar lo vivido.
De otro lado, es necesario reconocer que en una intervención social los conflictos
pueden provenir de diferentes partes, pero como sea deben ser tratados a tiempo,
incluso, se debería llegar al punto de poder predecirlos para actuar de manera
proactiva y no reactiva, como suele suceder. Un conflicto puede ser interno o
85
externo, en el primero el problema es a nivel organizativo y en el segundo a nivel
de alguno de los grupos de interés o del entorno. En cualquiera de los dos casos
se debe intervenir.
Lo que es claro, es que cuando se trata de generar valor público y calidad de vida
desde la gerencia social, se parte de una necesidad o problema que afecta a
seres humanos que sienten y sufren inequidad y pobreza, lo cual de por si ya es
un conflicto. Además, a esto se le suma la poca capacidad organizativa de
muchas de las instituciones que intervienen en el desarrollo social con modelos
asistencialistas, poco participativos, sin bases gerenciales, sin recursos
adecuados y con dificultad para establecer redes y alianzas.
Son los puntos anteriores, sobre los cuales las instituciones deben hacer mayor
énfasis en pro de mejorar su capacidad instalada, para lograr enfrentar con mayor
fortaleza el conflicto y la complejidad propios de lo social.
86
11. SISTEMA DE SEGUIMIENTO, MONITOREO Y EVALUACIÓN: UNA
HERRAMIENTA PARA EL GERENTE SOCIAL
La fase de implementación debe estar rodeada de claridad por parte de los
integrantes del equipo que realizarán la intervención, en relación con el enfoque
de la misma, sus productos, interacciones y fases a vivenciar.
Es aquí donde se concreta un elemento que viene siendo parte de todo el modelo
de Gerencia social y es el sistema de seguimiento, monitoreo y evaluación.
Es entonces desde las nociones esbozadas en los capítulos anteriores, que se
termina requiriendo una especial destreza sobre los sistemas de seguimiento,
monitoreo y evaluación, y más específicamente sobre los impactos, ya que
contrario a los cambios sociales que se esperaban con el auge del
direccionamiento, la comprensión e interés por lo social en la década de los 80s,
América Latina muestra lo que podría interpretarse como altos deterioros en lo
social.
Los niveles de pobreza, de endeudamiento y de inversión de una nación, región o
localidad, hacen pensar que resulta imperioso contar con sistemas que permitan
identificar las necesidades, priorizar las problemáticas a intervenir, identificar
claramente los objetivos a alcanzar, y las actividades a implementar, todo esto
complementado con el requerimiento de tener una continua visión de si lo que se
está haciendo es lo que se pensó, planeó y está arrojando lo que se esperaba.
Para encontrar una noción de sistema de seguimiento y evaluación se cuenta con
apuestas teóricas como la que se presenta a continuación: “El sistema de
seguimiento y evaluación es una estrategia de la Gerencia Social que permite
conocer la marcha del proyecto social, valorar el cumplimiento de los objetivos
propuestos, proporcionar la información suficiente y oportuna para la toma de
decisiones, mejorando la marcha del proyecto y sistematizando las experiencias
propias del mismo”. (EAFIT,
46
1982.OIT,1989.CVC,1991.Valencia,1991.Llano,1995.Quintero,1995)
Desde este modelo, se le apuesta a una noción de sistema de seguimiento,
monitoreo y evaluación, como aquel que da cuenta de un conjunto de
herramientas, procesos y procedimientos que permitan identificar desde dónde,
para qué y cómo se da la toma de decisiones en función de un problema o interés
social, con determinada población, y territorio, y con recursos específicos.
46
QUINTERO URIBE, Víctor Manuel. Evaluación de Proyectos Sociales. Segunda Edición. 1996,
p.23.
87
Dicho sistema de seguimiento, monitoreo y evaluación deberá permitir seguir la
trayectoria del proyecto, llegando a inferir desviaciones en función del impacto
esperado, propiciando de manera permanente las alertas que permitan
encausar la implementación, y la interrelación de todos los factores (humanos,
técnicos, logísticos y presupuéstales) en marcos de tiempos que permitan un
riguroso control de la implementación ligado a la incorporación pertinente de
información.
Como primer elemento dentro del sistema de seguimiento, monitoreo y evaluación
se presenta el Ciclo de la toma de decisiones , retomando la propuesta
planteada por el INDES 47 , la cual permite visualizar el ciclo que involucra no sólo
al gerente social sino a la evaluación:
Gráfico N° 10 Ciclo de la toma de decisiones
CICLO DE LA TOMA DE
CICLO DE LA TOMA DE
DECISIONES
DECISIONES
IDENTIFICACIÓN ESCENARIOS Y
PROBLEMAS
VALORACIÓN Y AJUSTE DIAGNOSTICO, TOMA DE
DE POLÍTICAS
EVALUACIÓN, DECISIONES
SEGUIMIENTO
DECISIO FORMULACIÓN
Y N DEL PROYECTO
EVALUACIÓN
DEFINICIÓN Y FIJACIÓN
DEFINICIÓN DE OBJETIVOS
DE METAS Y OBJETIVOS
Y RECURSOS
DESARROLLO DEL PROYECTO
Lo anterior, está enmarcado en que uno de los fines del sistema de seguimiento,
monitoreo y evaluación es proporcionar a la gerencia social, la toma de
decisiones, enmarcado en un proceso de diagnóstico que para el caso se está
proponiendo a través de la estrategia de levantamiento de la línea de base, que
contenga la posibilidad de caracterización de la población intervenir, y que permita
desde esta inferencia de la realidad establecer con mayor precisión los
mecanismos y estrategias de intervención, pero que además opere en la
articulación de los diferentes equipos, para encausarlos de manera permanente
hacia el logro de las metas.
47
Documento curso de gerencia social INDES 2003
88
Como segundo elemento del Sistema se presenta la estructura básica de la
evaluación:
UNIDAD DE ANÁLISIS
VARIABLES
INDICADORES
Se entiende por unidad de análisis el elemento mínimo de estudio, observable o
medible, en relación con un conjunto de otros elementos que son de su mismo tipo
(ICFES, 1998), se sugiere que las unidades de análisis sean cada uno de los
objetivos establecidos en los diferentes eslabones de la cadena de planeación. 48
Las variables: en su forma más simple 49 se entiende por variables las
características, cualidades, elementos o componentes de una unidad de análisis,
las cuales pueden modificarse o variar en el tiempo. Las variables permiten
explorar, descubrir, explicar, planificar, gestionar y transformar las realidades en
las cuales, por misión se intervienen en el desarrollo social.
Para lograr una identificación de variables relevantes por cada unidad de análisis
se sugiere la desagregación de los objetivos en orden estructural.
Un indicador 50 se define como una medida de magnitudes, frecuencias, tasas y
tendencias, de fenómenos inherentes a los cambios naturales o inducidos de las
variables ambientales, económicas, sociales y culturales que van a permitir
conocer como han cambiado estas variables y como pueden llegar a presentarse.
Su fin es proveer información para la determinación de las políticas y los planes,
las evaluaciones, el control, las decisiones, la gestión, la evaluación de riesgos y
amenazas, la auditoria y los estudios de impacto.
Indicador hace relación a señal, a huella, a rastro. Es a través de señales o
indicadores que el ser humano actúa y se relaciona en el mundo social y físico.
48
Evaluación de proyectos sociales construcción de indicadores. Segunda edición.1996
49
Ibidem. 1996
50
Documento curso de gerencia social INDES 2003
89
Los indicadores se sitúan en los tres vectores del tiempo: muestran qué ha
pasado, indican qué está pasando y permiten prever lo que podrá pasar.
11.1 MEDIDA DE INDICADORES
Los indicadores51
se emplean para medir de manera resumida los fenómenos a
los cuales se aplican, es importante entonces aclarar algunos aspectos respecto a
su medida:
· Qué se mide: esto lo indica la estructura del sistema. En general se debe
medir la situación antes, en la gestión, y los resultados de ella.
· Cuándo medir: similar a lo anterior se debe medir: antes, durante y después.
· Cómo medir: se miden los resultados frente a los objetivos y las metas.
· Con qué medir: con los indicadores.
A veces es necesario emplear varios indicadores para medir un fenómeno o un
objetivo, dado que éste puede tener diferentes aspectos cuyas medidas deban
combinarse para poder conocer sus condiciones.
Características de los indicadores 52

Para la estructuración de indicadores se requiere definir sus características, estas
son:
· La escala: para todo sistema de indicadores debe definirse una escala a la
cual se homogeneizan los indicadores de tal manera que la situación que se
estudia sea comparable con la de sistemas similares.
· El signo: se debe especificar en que sentido los indicadores son positivos o
negativos pues hay situaciones que mejoran cuando el incremento del
indicador es positivo, como el ingreso per cápita, la producción, pero hay otros
en los cuales el incremento está mostrando una situación peor de la inicial.
· La naturaleza de la relación del desenvolvimiento de la variable y el
objetivo: no siempre esta relación es lineal.
· Naturaleza disyuntiva y cuantitativa: los indicadores pueden indicar
existencia o no de un objeto o pueden medir su presencia cuantitativamente.
· Las relaciones de interdependencia de los indicadores: los indicadores
pueden ser independientes o complementarios, es decir pueden medir una
característica que de por sí es suficiente para medir el objeto o puede ser que
51
Ibid.
52
Ibid.
90
se deban tener en cuenta diferentes indicadores que miden otros aspectos,
todos ellos necesarios para poder concluir sobre una situación del objeto.
· Carácter de incremento o de niveles: hay indicadores que miden flujos o
procesos en el tiempo como los que se refieren a razones o tazas y otros que
miden los niveles en un momento dado..
· Rangos: para establecer comparaciones se requiere definir rangos deseados.
En general estos rangos obedecen a normas técnicas o legales o a metas.
Algunas apreciaciones sobre el monitoreo y seguimiento:
Tabla N° 9 Comparativo entre el monitoreo y la evaluación
MONITOREO EVALUACIÒN
Tiene como propósito Procura determinar
detectar de manera oportuna periódicamente y de manera
NOCIÓN las fortalezas y deficiencias sistémica y objetiva, la
de los procesos de ejecución. relevancia, eficacia, eficiencia
e impacto de un proyecto o
programa.
Hacer ajustes para una Generar información oportuna,
ALCANCE óptima gestión de las relevante y útil, e incidir en la
iniciativas. toma de decisiones y en la
construcción de diálogos.
Corresponde a las etapas de Inicia desde el momento que
ÁMBITO DE ejecución de actividades. Es se define el problema que se
APLICACIÓN decir, sobre la marcha. busca enfrentar y continúa
hasta el final. En este sentido
se habla de evaluación ex
ante, sobre la marcha y ex
post.
El punto de referencia del El punto de referencia de la
PUNTOS DE monitoreo es el plan de evaluación son los objetivos a
REFERENCIA acción. la luz de unos estándares
esperados.
Ambos son complementarios, puesto que el seguimiento, monitoreo permite
describir y clarificar el cumplimiento del plan de trabajo, y por su parte la
evaluación permite ver si dicho cumplimiento ha conducido al logro de efectos e
impactos que dan una razón de ser a la iniciativa. De otro lado, tanto el
monitoreo como la evaluación tienen una relación estrecha con la planificación,
en tanto la planificación le permite a la evaluación trazar el camino de la
implementación en función de la pertinencia de los programas sociales –delimita
el alcance, y el monitoreo actúa sobre la ejecución planeada velando por su
cumplimiento.
91
La participación de los diversos actores en el proceso de evaluación tiene sentido
en la medida en que lo hace legítimo y garantiza la información generada por él,
reflejando los intereses de los gestores de las iniciativas que se evalúan –de
diversos niveles del esquema organizativo y diversos grados de responsabilidad,
los intereses de quienes financian las iniciativas y de quienes forman parte de la
población objetivo. Es tan importante que estos actores participen en el proceso
evaluativo como en la formulación y en la gestión.
La participación en el proceso evaluativo se evidencia cuando los diferentes
actores participan en la definición de preguntas sobre las cuales el proceso
explora, en el diseño del proceso, en la recopilación e interpretación de la
información y en el uso de la misma.
La participación adquiere valor en tanto propicia una retroalimentación oportuna
durante el ciclo de la intervención.
11.2 CONSIDERACIONES A TENER EN CUENTA EN LA EVALUACIÓN DE

LOS PROYECTOS SOCIALES
En cuanto a su razón de ser
· La evaluación siempre debe generar valor y contribuir para que la gerencia
social en el desarrollo de proyectos mejore ciertas dimensiones de las
condiciones de vida de una determinada población objetivo.
· Más que en la entrega de un informe, el éxito de la evaluación se juzgará
según el grado en que la información producida sea difundida, conocida,
analizada y convertida en aprendizaje y en acciones.
· La evaluación logra su fin si apoya y afecta los procesos gerenciales y
decisorios.
· La gerencia social no se debe enfocar en actividades y en el desarrollo de
planes de acción, por el contrario se debe enfocar en sus objetivos que de
alguna manera deben apuntar a mejorar condiciones de vida. La gerencia
debe ser participativa y adaptativa de resultados. Es bajo este enfoque que la
evaluación adquiere sentido y que aparece el interés de establecer y negociar
indicadores verificables y fidedignos, que permitan analizar el cumplimiento de
los objetivos sociales de determinado proyecto.
· La evaluación posibilita el diseño de nuevas estrategias de trabajo y permite
cualificar y modernizar la intervención de los gestores y el gerente social.
92
· La evaluación en relación a la gerencia social debe contemplar tres elementos
mínimos: la identificación de marcos conceptuales, la identificación de actores
que hacen parte del proceso y los estándares o criterios para la evaluación,
generando así espacios de interlocución que permitan la cotidiana reflexión y
análisis de los programas o políticas a desarrollar.
11.3 VISUALIZACIÓN DE UN ESQUEMA OPERATIVO DE EVALUACIÓN,

MONITOREO Y SEGUIMIENTO
A continuación se presenta una forma de volver operativo el sistema:
1. Debe existir un aseguramiento de que el equipo responsable de la evaluación
haga una inferencia de los objetivos, metas, productos, resultados e impactos.
2. Se debe definir los campos de la evaluación, concebir las variables y los
respectivos indicadores, que referencien los procesos que deben ser
monitoreados, los procedimientos a establecer, los mecanismos de recolección
de información, los tiempos, y los escenarios de retroalimentación permanente
con los ejecutores en campo del proyecto. A continuación se presenta un
modelo de matriz a ser construido y socializado con todo el equipo de trabajo:
93
INDICADORES BÁSICOS PROPUESTOS DE UN SISTEMA DE SEGUIMIENTO, MONITOREO Y EVALUACIÓN
DE PROYECTOS SOCIALES
Tabla N° 10
GESTIÓN Cumplimiento de fases, Cronograma planificado/Cronograma ejecutado

planes y cronogramas Mejoramientos recomendados/Mejoramientos incorporados
Conformidad/No conformidad
Cumplimiento de pautas y Tiempo de requirimiento/Tiempo de entrega
SUFICIENCIA procesos de información
Nro. de actividades realizadas/Nro. de actividades no realizadas
Comunicación clara/Comunicación ambigua (internaexterna)
DESEMPEÑO Habilidades, competencias y
Respuesta a contingencias/No respuesta a contingencias
funciones del talento humano Mejoramiento recomendado/Mejoramiento incorporado
Eventos planificados/Eventos ejecutados
RESULTADOS Cumplimiento de eventos y Cobertura planificada/Cobertura ejecutada
metas
Satisfacción/No satisfacción; Cto del Proyecto por medios previstos/Cto
Usos de los servicios y del proyecto por otras vías; Personas, grupos y entidades que
IMPACTOS cambios en los usuarios incorporan la metodología propuesta; Los usuarios; percepción de
cambios y medición concreta del mismo.
Ejecución
FINANCIERO Presupuestal Presupuesto asignado/Presupuesto ejecutado; Gastos de
Administración/Gastos de inversión; Relación costo/Beneficio;
Presupuesto ejecutado/coberturazonascomponenteseventos
MODELOS Apreciación sobre Es importante en este grupo de indicadores poder medir la pertinencia

aplicabilidad y ajustes de los modelos utilizados, pero además incorporar posibles
lineamientos de trabajo para dejar capacidad instalada, y la
replicabilidad.
94
1. El paso a seguir consiste en definir unidades estratégicas para cada campo de la
evaluación, asignar el personal responsable, los mecanismos de interacción entre
si, y los productos responsabilidad de cada unidad.
2. De manera secuencial, se procede a definir los formatos y sus respectivas
herramientas de captura e ingreso e información al software con aplicativos. Se
define además, instructivos claros para que los operadores del proyecto entiendan
los requerimientos y funcionalidad del levantamiento de información. En este punto
es importante retomar que en lo social, son pocas las prácticas adquiridas en
cuanto al diligenciamiento de formatos de forma correcta, es por esta razón, que se
sugiere incorporar mecanismos de suficiencia documental que permitan además de
garantizar coherencia y legibilidad en la información, herramientas para la existencia
de datos que permitan registrar de manera permanente la implementación y así
contar, con la visualización permanente del trayecto que recorre el proyecto.
3. Posibilitar espacios permanentes de retroalimentación del proyecto se convierte en
una estrategia, que permite monitorear por un lado las metas de forma permanente,
y por el otro, generar espacios donde se pueda rescatar la vivencia en campo y
desarrollo del proyecto, permitiéndole esto al gerente social desde el sistema de
seguimiento, monitoreo y evaluación una visualización permanente del mismo.
4. Por último, se debe proceder a recoger con el equipo de seguimiento, monitoreo y
evaluación, de forma permanente, los hallazgos y además la visualización constante
de los requerimientos y resultados de la línea de base como herramienta para la
medición de impactos.
Gráfico N° 11
VISUALIZACIÓN DE UN SISTEMA DE SEGUIMIENTO,
MONITOREO Y EVALUACIÓN
REQUERIMIENTOS
DE INFORMACIÓN
ALERTAS APRENDIZAJES
MONITOREO CORRECCIÓN DOCUMENTACIÓN
EN MARCHA
PLAN PLAN
ESTRATÉGICO OPERATIVO
IMPLEMENTACIÓN
INDICADORES RESULTADOS
95
Gráfico N° 12
VISUALIZACIÓN OPERATIVA DEL FUNCIONAMIENTO DEL EQUIPO
RESPONSABLE DE LA EVALUACIÓN Y MECANISMOS DE
RETROALIMENTACIÓN
UNIDAD
ESTRATÉGICA DE
RESULTADOS,
GESTIÓN Y
FINANCIERA.
UNIDAD S I S T E M A S
ESTRATÉGICA DE
IMPACTO CUANTI
CUALITATIVO ESPACIOS DE
ANÁLISIS. PLENARIAS GERENTE
DE DISCUSIÓN
TÉCNICA.
SOCIAL
TENDENCIAS E
INFERENCIAS
UNIDAD
ESTRATÉGICA DE
SUFICIENCIA Y
DESEMPEÑO
UNIDAD
ESTRATÉGICA DE
APLICABILIDAD DE
MODELOS –
CAPACIDAD
INSTALADA
96
12. EVALUACIÓN DE IMPACTO
Nociones de impacto social
Para hablar de impacto se hace necesario pensar desde una lógica diferencial
frente a la manera como tradicionalmente este se ha denominado; en la actualidad
no bastaría con definirlo como todo aquello que se oferta para dar respuesta a la
crisis de “bienestar social” en América Latina. Contrariamente se debe empezar a
enmarcarlo en la búsqueda de mayores cambios, de transformaciones sociales y
de valor público partiendo de pilares como la participación de las comunidades
para que sean autoras de su propio desarrollo, la construcción de redes con los
diferentes actores, la continuidad en los procesos –programas de desarrollo y
políticas públicas, y la construcción de capital social, humano e institucional.
Desde este primer tópico, se hace indispensable reconocer planteamientos como
los del Nóbel de economía Amartya Sen quien señala un profundo error en la
visión de considerar la destinación de recursos hacia lo social fundamentalmente
como un gasto y no una inversión. Esta mirada cortoplacista ha conducido a que
la inversión social sea marginada, postergada o sacrificada limitando la
construcción de capital social , entendido como “el conjunto de normas,
instituciones y organizaciones que promueven la confianza, la cooperación entre
las personas en las comunidades y en la sociedad en su conjunto” 53
Es así como la combinación entre economía, visión del desarrollo y planificación,
debe ser el foco donde se situé una noción del impacto social, como todo lo que
le permita al ser humano “ avanzar” mínimamente hacia la satisfacción de
sus necesidades básicas, pero también a trascender a las esferas de la
participación y acceder a redes no sólo de servicio, sino de información que
le permitan escenarios cada vez menos restringidos frente a su propia
opción vida.
En el tema de la planificación social específicamente, es importante rescatar que
América Latina se encuentra en búsqueda de herramientas diferentes, y esto se
ve reflejado en el adelanto de nuevas apuestas a partir de 1.960, cuando se
comienzan a crear y a fortalecer oficinas de planificación nacional. Desde estas
instancias se ha logrado generar una orientación en las acciones de vital
importancia, así como, la generación y concertación de recursos con entidades
internacionales que posibilitan el diseño e implementación de programas y
proyectos con una mirada fundamental sobre los “problemas sociales”. Además,
se ha logrado direccionar en gran medida el accionar estatal a través de planes de
53
97
desarrollo que en su mayoría son sustentados en visiones sociales, culturales,
territoriales, poblaciones entre otras.
Otra noción de impacto social hace alusión a todos aquellos Caminos efectivos
que se construyen desde y para la sociedad en general, que faciliten
cambios sobre las diferencias y exclusiones en la vida cotidiana de amplios
sectores, formas de maniobrar frente a la realidad del individuo y sus
diferentes conflictos, y la creación de redes de acceso y apoyo promovidas
como elemento de generación de capital social: “ Se plantea que las
relaciones estables de confianza y cooperación pueden reducir los costos de
transacción, producir bienes públicos y facilitar la constitución de actores sociales
o incluso de sociedades civiles”. 54
Se sugiere como elemento práctico de las nociones planteadas frente al tema de
impactos sociales, denotar que se hace fundamental generar nuevas maneras de
interpretar la intervención y la realidad social, ya que esta requiere de procesos
que más que satisfacer las necesidades básicas promuevan la revisión de las
condiciones del Ser de cada uno de los sujetos de una comunidad o
sociedad, para que así se fundamente el impacto social en la sana lógica de
proveer escenarios donde el sujeto se aprovisione de alternativas y
herramientas que lo hagan sano en si, en sus relaciones, en sus
proyecciones, para poder luego dotarlo de competencias que le lleven a ser
productivo para si y para un colectivo, y que desde ese lugar de “ bienestar”
reconozca su compromiso con los demás y privilegie la participación como
una realidad igual que los derechos .
Los procedimientos y los alcances de la evaluación de impacto están reflejados en
el aparte donde se retoma la estrategia de línea de base.
Producto, efecto o resultado no es lo mismo que impacto
Es importante a la luz de las nociones de impacto diferenciar los siguientes
CONCEPTOS 55 :
Producto: Es el resultado concreto que los componentes deben generar para
alcanzar su objetivo más inmediato. El producto constituye el primer nivel de
resultados dentro del ciclo de implementación de un proyecto cuando se determina
cada componente. Inmediato y tangible, contribuye a los objetivos específicos del
proyecto. Entregas que hace el proyecto social al grupo o a la población objeto o a
la región donde se da la implementación, al terminar una actividad y cumplir cada
objetivo especifico o componente propuesto.
54
Ibid.
55
Síntesis adaptada del texto Evaluación de proyectos sociales. Construcción de indicadores.
Quintero, Víctor Manuel.
98
Resultado: Tiene que ver con el cambio real expresado a través de los logros
directos y a corto plazo del proyecto social, inmediatamente se terminen de
implementar, está asociado con el objetivo general y con la contribución que se
hace al problema. Esta dado en la situación inmediatamente posterior al proyecto.
Permite valorar y evaluar si los propósitos y fines establecidos en el objetivo
general para el grupo y la región se han cumplido.
Efecto: Están relacionados con los logros a mediano plazo y las contribuciones
del proyecto social al cumplimiento de los objetivos programáticos en una región
específica. Tiene que ver entonces con los aportes del proyecto social a la
resolución conjunta con otros proyectos de los problemas del sector, área o
programa donde está inmerso el proyecto, grupo y la región.
Para lograr que haya impacto es necesario que se den dentro de la
implementación del proyecto productos, resultados y efectos. Sin embargo, el
impacto va más allá puesto que está en relación directa con la transformación del
individuo y se identifica en el largo plazo. El impacto está estrechamente
relacionado con el fin último del proyecto.
99
13. GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
Se propone una noción de sistematización como: reflexión sistémica sobre las
prácticas sociales para aprender de ellas, en donde se resalta que los equipos
deben generar aprendizajes permanentes sobre la práctica, como un elemento
cotidiano que les permita retroalimentar su quehacer. No se debe dejar de
generar espacios para el aprendizaje por la falta de tiempo, puesto que cuando se
hace sistematización se genera crecimiento y diálogo de saberes, los cuales
constituyen no solo una inferencia de la práctica sino una reflexión entorno a la
misma, con el fin de ser visionarios en lo que se hace y abiertos a un escenario
mucho más próximo al aprendizaje, como se plantea cuando se afirma es
“Aprender reflexionando lo que hacemos”.
La apuesta a los procesos metodológicos, pasos y herramientas, son un referente
de ordenamiento y enrutamiento de la gerencia social y sus equipos, en tanto
buscan centrar la atención en por qué se hacen las cosas, cómo y para qué se
hacen. Es un paso más allá, que si bien demanda otros esfuerzos, hace aportes
invaluables a la opción de crecimiento y proyección del quehacer.
Como pautas recomendadas, se sugiere generar reflexiones en torno al tema de la
sistematización, a partir de espacios de profundización posterior con pequeños
encuentros de socialización guiados por lecturas previas, que además, posibiliten
un seguimiento sistémico a las inquietudes de los equipos, y que se canalicen en
una primera instancia hacia la concreción del ejercicio de la sistematización.
De otro lado, se recomienda generar mecanismos de ordenamiento de la
información producida en el proyecto por cada uno de los actores. Y por último,
concretar con la junta, los entes financiadores y los equipos, un interés particular
en la sistematización e iniciar una apuesta que incluso permita una apropiación y
profundización en el tema de forma vivencial.
A continuación se presenta un esquema de sistematización que incluye momentos
iniciales que pretenden aportar esencialmente referentes conceptuales de análisis
de las practicas sociales.
100
Gráfico N° 13 MODELO PROPUESTO PARA L A SISTEMAZACIÓN DE PRÁCTICAS SOCIALES
ENFOQUE (S) OBJETIVOS CONDICIONES CARACTERÍSTICAS

LENTE CON EL QUE SE MIRA UN
TEMA
PARTE DE LAS PRÁCTICAS
MEJORAR LO QUE SE VOLUNTAD INSTITUCIONAL RETROALIMENTA
HISTÓRICO HACE
CRÍTICO
DIALÉCTICO HERMENEUTICO
DINÁMICAS DIÁLOGO DE MECANISMOS PROCESO DE REFLEXIÓN
HISTÓRICAS SABERES REPLICAR Y ESCALAR PLANES CRÍTICA – SISTÉMICA –
GLOBALES NEG. CULTURAL RECURSOS DE COMPLEJIDAD
COMPLEJAS
RECONCEPTUALIZAR
CONDICIONES PROCESO PARTICIPATIVO
REFLEXIVIDAD EXTERNAS
PRÁCTICAS APRENDER
FUENTE DE APRENDIZAJE
PROFESIONALES,
REFLEXIVOS, MEJORES DOCUMENTAR PROCESO METÓDICO Y SISTÉMICO
PRÁCTICAS
PROCESO
ELABORACIÓN CONSTRUCCIÓN CONSTRUCCIÓN ANÁLISIS DE LA ESCRITURA APROVECHAMIENTO

NEGOCIACIÓN DEL OBJETO DEL RELATO INFORMACIÓN DOCUMENTO SOCIALIZACIÓN
SISTEMA
RESPONDER
PREGUNTAS
ELEMENTO DEFINIR PARA QUÉ LEVANTAMIENTO
CON
CENTRAL Y POR QUÉ INFO
INFORMACIÓN
ELABORAR PLAN
DE
SISTEMATIZACIÓN ü QUÉ PRÁCTICA ORDENAMIENTO
ü QUÉ ASPECTO DE ELLA IMPORTANCIA
ü QUÉ VARIABLES DE FACTORES
ü DEFINICIÓN PREGUNTAS
ü REQUER. INFORMACIÓN ARMAR RELATO
ü DÓNDE ESTÁ
ü EN QUÉ ESTADO
ü DEFINICIÓN 101
INSTRUMENTOS
14. GESTIÓN DE LA PARTICIPACIÓN PARA LA CONSTRUCCIÓN DE
CAPITAL SOCIAL
En la propuesta de este modelo de Gerencia social la participación no es un
componente funcional, sino que es la esencia misma del enfoque propuesto;
porque se entiende la participación como la capacidad que tienen los individuos o
grupos para intervenir, involucrarse, comprometerse, contribuir, cooperar y unir
esfuerzos, en torno a una meta común para buscar el bienestar colectivo y para
permitir que actúen como sujetos de su propio desarrollo.
La promoción de procesos participativos en el modelo de Gerencia social supone
una actitud dialogal desde el respeto y el reconocimiento de los diferentes actores
que intervienen en la dinámica del desarrollo, y hace necesario el componente de
la formación ciudadana para el fortalecimiento de la democracia.
Objetivos de la gestión participativa
· Propiciar espacios de planeación, concertación y gestión del desarrollo local,

regional, para posibilitar que el individuo, las organizaciones y actores sociales
conjuntamente identifiquen intereses, expectativas, prioricen sus necesidades
de desarrollo y construyan soluciones concertadas.
· Potenciar las habilidades, capacidades, oportunidades, empoderamiento de los
individuos, organizaciones y actores sociales para intervenir, decidir y gestionar
los procesos de desarrollo local y regional.
· Posibilitar el relacionamiento interinstitucional entre los diferentes actores

presentes, que permitan potenciar los recursos existentes y articular acciones
coordinadas que contribuyan al desarrollo sostenible local y regional.
· Lograr que los individuos, organizaciones y actores sociales busquen influir en
la definición y ejecución de las políticas económicas y sociales de orden local,
regional y nacional.
Principios y criterios de la gestión participativa
Reconocimiento del SER HUMANO: permite a los individuos reconocerse como
ser humano con capacidad para producir, amar, jugar, gozar, relacionarse con el
otro, como elemento dinámico; permite reconocer sus potencialidades como un
ser capaz de actuar por iniciativa propia en la formulación, cogestión y
102
autogestión de propuestas orientadas a la satisfacción de sus necesidades y a la
construcción de comunidad.
Concepción del desarrollo: hace referencia fundamentalmente a la ampliación

de las oportunidades y capacidades del hombre, al pleno desarrollo humano,
equitativo, participativo y sostenible.
Integralidad: capacidad de considerar la complejidad de las dinámicas integrales
del desarrollo como la competitividad, la solidaridad, la gobernabilidad y la
sostenibilidad; de igual manera la interrelación de los problemas sociales, de los
diversos intereses y la importancia de superar lo sectorial, para posibilitar enlazar
las diferentes dimensiones del desarrollo humano con las políticas económicas y
políticas sociales.
La información para la toma de decisiones: el uso de información confiable y
oportuna es fundamental para verificar las transformaciones logradas por efecto
de la intervención. La información es un insumo vital para mejorar la efectividad, la
eficiencia y la eficacia de los procesos participativos, provee a los actores sociales
un mejor conocimiento de la realidad social, lo cual permite identificar de una
manera más aproximada "el problema que se orientará". La producción de
información debe ser pertinente, sistemática, fundamentada científicamente y en la
medida de lo posible, que contribuya a la transparencia del proceso de
intervención.
Participación y concertación posibilitan la inclusión de todos los seres

humanos: proceso a través del cual diversas fuerzas sociales, económicas y
políticas se involucran e intervienen de manera consciente para hacer valer sus
intereses y derechos en una sociedad, creando y fortaleciendo espacios para el
dialogo, la concertación de necesidades y la apuesta a una meta común.
Fortalece la democracia y la construcción de ciudadanía: la participación

ciudadana es un factor esencial, de credibilidad y confianza pública, debido a que
las decisiones adoptadas como resultado de procesos participativos poseen mayor
legitimidad y eficacia que las decisiones unilaterales. El ciudadano, en tanto es un
miembro consciente y activo de una sociedad democrática, que conoce sus
derechos individuales y sus deberes públicos, no renuncia a intervenir en la
gestión política de los asuntos de la comunidad, ni delega automáticamente sus
obligaciones. Los procesos de formación están orientados a contribuir a la
promoción de personas más participativas, deliberativas, responsables e
informadas, conscientes de los problemas que los atañen y comprometidas con la
búsqueda de soluciones.
Concertación: es el establecimiento de acuerdos entre los actores involucrados
en los diferentes tipos de programas, alcances, recursos, compromisos y
responsabilidades, entre otros aspectos.
103
Equidad: hace relación al trato diferencial, especial, o de privilegió que requieren
personas que están en situación de desventaja para el disfrute pleno de sus
derechos; exige tratar a los iguales como iguales y tratar como diferentes a
quienes son diferentes para garantizar el desarrollo humano personal y social.
Empoderamiento: entendido como el descubrimiento y reconocimiento de las

potencialidades, habilidades y capacidades para transformarse a sí mismo y
transformar su realidad social, para decidir por sí mismo acerca del destino
personal y colectivo. El empoderamiento es un instrumento, pedagógico y político
que busca convertir a los individuos en protagonistas de su propio desarrollo.
Transparencia: características de claridad y veracidad que debe tener el proceso
de intervención de la gerencia social en sus diferentes niveles y etapas, en el
manejo de la información con el fin de establecer vínculos de confianza y
compromiso entre el estado, las instituciones y las comunidades.
Auto dirección: la participación fomenta la autonomía y reducen la dependencia.
Organización: formar para solucionar sus propios problemas y tomar el control de
los principales factores que afectan sus vidas. La organización de la comunidad
debe darse en forma de que ésta tenga sentido dentro de su propio contexto. La
acción colectiva aumenta los niveles de auto confianza, el orgullo de su propio
trabajo, la capacidad de riesgo, el sentido de dirección los fortalece para enfrentar
problemas más complejos. Deberá tenerse en cuenta: actores individuales
interesados en el poder colectivo; actores corporativos como gremios y actores
colectivos como organizaciones sociales y comunitarias
Articulación y complementariedad: las condiciones políticas y socioeconómicas
son tan complejas que no pueden ser consideradas de manera aislada o
unilateral. Uno de los retos de la gerencia social en su intervención social es que
sea de forma integrada y holística. Es necesario aunar esfuerzos para que las
acciones aisladas se complementen y se articulen de manera sistémica.
Flexibilidad en pensamiento: la dinámica del contexto, la marcada incidencia
que tiene los factores exógenos en los diferentes territorios y los cambios en las
necesidades e intereses de las comunidades a medida que crecen y se
desarrollan, demandan tanto en la planificación como en la ejecución una continua
evaluación que permita ir ajustando la formulación –acción, para obtener los
mejores resultados.
Momentos de la participación
Dentro de la propuesta de este modelo de gerencia social la gestión participativa
del desarrollo reconoce varios niveles que van desde la información, diseño de
104
propuestas, concertación, gestión, control y evaluación tanto en el escenario
organizativo – comunitario como en el escenario institucional.
Identificación del problema: la participación está centrada en la información y
consulta. La Información entendida como el conjunto de datos, aspectos,
nociones y/o hechos mediante los cuales los participantes reconocen y analizan
una situación dada, y definen los elementos suficientes para intervenir. La consulta
como el procedimiento mediante el cual los participantes opinan, intercambian
conceptos y sondean alternativas frente a la situación de la cual se obtuvo
información, a fin de ampliar la variedad de posibilidades de decisión.
Generación y selección de alternativas: la participación está centrada en la
propuesta y concertación. La propuesta referida a la formulación coherente,
sustentada, viable y factible por parte de los actores participantes del asunto, para
transformar la situación de la que tuvieron conocimiento y alrededor de la cual
efectuaron consultas. El nivel de concertación hace referencia al momento en el
cual los actores participan con propuestas viables y factibles para transformar un
hecho, que se pone de manifiesto para acordar la mejor alternativa, conforme a
criterios de bienestar colectivo y teniendo en cuenta elementos como la factibilidad
económica, técnica, social, ambiental y jurídica. El nivel de decisión alude a la
selección bajo criterios validos en condiciones de igualdad real, de la mejor
alternativa, entre varias, para la transformación de la situación discutida.
Gestión de alternativas seleccionadas: la participación centrada en el nivel de
gestión es aquella en la cual los actores de la situación acordada, disponen de
procedimientos, reglas de juego y acuerdos para el manejo de los recursos
asignados durante el proceso de implementación, para poner en marcha la
alternativa decidida. También, se refiere al conjunto de actividades que se
deberán llevar a cabo secuencialmente para materializar la decisión tomada.
Monitoreo y evaluación: la participación está centrado en el control y la
evaluación. El nivel de control es el referido a la intervención en el proceso de
concreción de la propuesta definida, es el seguimiento a lo propuesto a fin de
vigilar que en verdad se cumpla conforme a lo planteado. La evaluación está
referida a los resultados obtenidos para así asegurar el aprendizaje continuo.
Consideraciones finales
La participación no es simple información ni consultas de opiniones, sino que
implica tomas de decisiones y para esto se requiere de espacios que propicien el
conocimiento, con tiempo suficiente y mecanismos claros, de los problemas y de
las alternativas.
No se trata de generar espacios de participación para la imposición de una
concepción de uno u otro. Se trata, en estos espacios, de construir creativa y
concertadamente “algo nuevo”. Los diferentes actores (estado organizaciones
105
comunitarias y sociales y sector privado) deberán participar de un proceso de
concertación y negociación que inicia cuando se cambian posturas individuales en
función de las prioridades e intereses que sean definidas conscientemente y de
manera conjunta por la mayoría.
Si bien se está hablando de procesos democráticos, el método decisoro no es la
votación o la asamblea deliberatoria. Es en realidad, un proceso de construcción
sobre “el futuro” en el que todos los actores involucrados y los grupos sociales
tengan la posibilidad de debatir sus posiciones, y al tiempo de escuchar otras y
hacerse, por esta vía, partícipes de un acuerdo social en función del bien común.
106
15. GESTIÓN DE LA COMUNICACIÓN
La comunicación se constituye en un eje transversal del Modelo de Gerencia
Social aquí propuesto, porque se parte de la premisa de que es un factor que
dinamiza y sirve de soporte a cada uno de los procesos de intervención social. La
comunicación es la epidermis de la gerencia social y un elemento sin el cual es
imposible generar cambio institucional y social.
Es por esto que desde la primera etapa de la implementación del Modelo hasta la
última se debe procurar una comunicación veraz, clara, oportuna, participativa y
directa con cada uno de los grupos de interés.
La Institución o equipo encargado debe comunicar al grupo a intervenir el qué, el
porqué y el cómo del cambio y explicar detalladamente las expectativas para el
futuro. Antes de que la mayoría de las personas puedan entender el cambio
propuesto, ellas buscan respuesta a numerosas preguntas:
· ¿Qué representa este cambio para mí?
· ¿Qué representa este cambio para mis seres queridos?
· ¿Qué otras alternativas hay?
· ¿Existen opiniones mejores?
· ¿Si voy a contribuir al cambio, podré hacerlo?
· ¿Cómo aprenderé las nuevas habilidades que necesitaré?
· ¿Tendré que hacer sacrificio? ¿Cuáles serán estos? ¿Estoy dispuesto a
hacerlos?
· ¿Es esta la dirección correcta que debemos tomar?
Es necesario que la institución busque alternativas de comunicación para ayudar a
que el grupo a intervenir encuentre respuesta a estas preguntas y entienda el
porqué del cambio.
El autor John Kotter propone siete principios para comunicar con éxito una visión
de cambio:
1. Ser simple
2. Utilizar metáforas, analogías y ejemplos.
3. Utilizar diferentes foros.
4. Repetir, repetir y repetir.
5. Predicar con el ejemplo.
6. Referirse explícitamente a inconsistencias aparentes.
7. Escuchar y que lo escuchen.
107
A la hora de sensibilizar y comunicar es preciso seleccionar los medios y
contenidos adecuados para cada público. No todos los grupos de personas
tienen las mismas necesidades.
Los agentes comunicadores deben tener presente que ningún medio es tan
efectivo como la comunicación cara a cara, pues es un medio humano y directo
que hace sentir al otro importante y que permite construir relaciones horizontales
basadas en diálogos de saber.
También, se debe procurar que la información llegue a todos los grupos de interés
(empleados de la Institución o Proyecto, cofinanciadores, junta directiva, medios
de comunicación, grupo a intervenir) y que haya buenos mecanismos de medición
de la satisfacción y de retroalimentación. Estos serán de gran utilidad en cada una
de las etapas.
Sentido de la información
· La información juega un papel esencial en el proceso de evaluación, es muy
importante asegurarse que exista un flujo de información adecuado y con
estrategias innovadoras que ofrezcan claridad y seguridad a cada uno de los
actores.
· La información debe ser un insumo de aprendizaje que permita la incorporación
de mejores prácticas y el crecimiento continuo, a través de una prescripción clara
de los compromisos, medios, instrumentos, tiempos de la sistematización de
cada uno de los actores que intervienen en la implementación.
· Es fundamental, la creación de espacios de interlocución que permitan de
manera centralizada y cotidiana la reflexión y el análisis entre las áreas y actores
comprometidos con los programas y políticas a desarrollar.
· Es importante explicitar o interpretar los objetivos de tal manera que sean
precisos y verificables, para que los equipos gestores de proyectos sociales no
pierdan de vista su compromiso con ellos y conviertan las actividades de la
iniciativa en los fines.
A continuación se propone un proceso de comunicación a seguir, que puede
resultar útil en las intervenciones sociales con los diferentes grupos de interés
(internos y externos):
108
Gráfico N° 14 Modelo de comunicaciones para la gerencia social
Conozcamos y
demos a conocer
Aprendamos a JUNTOS Dialoguemos y

comunicarnos CONSTRUIMOS participemos
Negociemos y
acordemos metas
“ Aprendamos a comunicarnos” : generar espacios de aprendizaje sobre la

comunicación entre los seres humanos.
“ Conozcamos y demos a conocer” : tengo conocimiento de lo que sucede a

través de diferentes medios y doy a conocer lo que deseo y considero importante.
“ Participemos – Dialoguemos” : Propiciar la participación de los grupos de

interés a partir del diálogo constructivo (expresión, catarsis, formulación de
preguntas, solución de inquietudes, escucha, entre otras) y en pro de mejorar los
niveles de educación.
“ Negociemos – acordemos metas” : qué quieres tú, qué quiero yo, que me
puedes dar, qué te puedo dar.
Herramientas comunicacionales que se pueden utilizar con los grupos de
interés:
· Mesas de trabajo
· Reuniones de socialización
109
· Foros
· Visitas informales
· Celebraciones
· Reconocimientos
· Sensibilizaciones campañas
· Talleres y cursos sobre comunicación.
· Vídeos/TV comunitaria
· Programa de radio comunitario
· Publicación de artículos en periódico comunitario.
· Cartillas/manuales/ Material didáctico.
· Periódicos murales, Afiches, e impresos en general.
· Presentación de la Institución y/o proyecto social.
· Balance social
· Boletines electrónicos trimestrales (informes)
· Página Web
· Vídeo de la institución y/o proyecto social.
· Visitas al lugar de intervención por parte de los medios de comunicación.
· Boletines de prensa
· Cartelera.
· Correo electrónico.
· Intranet
· Carpetas compartidas.
· Juntas directivas mensuales
· Asambleas anuales
Tabla N° 11 Estrategias comunicacionales
ESTRATEGIA ACCIÓN PÚBLICO MEDIOS RESPONSABLE

Aprendamos a Desarrollo de la Empleados Curso. Gerente social y
comunicarnos competencia Talleres. comunicador
comunicacional
Desarrollo de Grupos de Talleres. Comunicador y
habilidades personas a coordinador
comunicacional intervenir. temático
es
110
ESTRATEGIA ACCIÓN PÚBLICO MEDIOS RESPONSABLE
Conzcamos y Diseño e Empleados Cartelera. Comunicador
demos a conocer implementación Correo electrónico.
de medios de Intranet
comunicación Carpetas compartidas.
acordes para
cada proyecto
Grupos de Vídeos/TV comunitaria Comunicador (ayuda
personas a Programa de radio comunitario de free lance)
intervenir Publicación de artículos en Coordinador temático
periódico comunitario.
Cartillas/manuales/ Material
didáctico.
Periódicos murales, Afiches
Cofinanciadores Presentación de la Institución Gerente social

Junta Directiva Balance social Comunicador
Boletines electrónicos Coordinador
trimestrales (informes) administrativo
Página Web
Vídeo de la Institución
Medios de Visitas a las comunas Comunicador

comunicación (proyectos) Gerente social
Boletines de prensa
Página web
Instituciones Presentación gral de la Comunicador (ayuda

Institución digital e impresa de free lance)
Vídeo de la institución
Página web
111
ESTRATEGIA ACCIÓN PÚBLICO MEDIO RESPONSABLE
Dialoguemos y Diseñar e Empleados Reuniones seguim. (sem.) Gerente social

participemos/ implementar Plenarias de trabajo (mens.) Comunicador
Negociemos y espacios de Tertulias (bimestral) Coordinador
acordemos metas comunicación cara Almuerzo al mes temático
a cara. Celebraciones especiales
Reconocimientos
Sensibilizaciones campañas
Grupos de Mesas de trabajo Gerente social

personas a Reuniones de socialización Comunicador
intervenir Foros Coordinador
Visitas informales temático
Celebraciones
Reconocimientos
Sensibilizaciones campañas
Cofinanciadores Juntas directivas mensuales Gerente social

Junta Directiva Asambleas anuales Comunicador
Sensibilizaciones campañas Coordinador
Administrativo
Instituciones Visitas a las instituciones Gerente social

Presentación de la Institución Comunicador
Reuniones Coordinadores
Sensibilizaciones campañas Administrativo y
temático
112
Indicadores de la comunicación
Los siguientes son algunos indicadores que pueden contribuir a medir la
efectividad de las estrategias de comunicación implementadas durante una
intervención social, tanto a nivel institucional como hacia fuera.
Indicadores de Gestión
Espacios de formación en comunicación implementados para cada grupo de
interés.
Medios de comunicación implementados por grupo de interés.
Espacios de comunicación generados para cada grupo de interés.
Comunicaciones emitidas/comunicaciones programadas (semana, mes)
Inversión por estrategia programada / inversión por estrategia ejecutada /
población beneficiaria.
Compromisos programados / compromisos cumplidos.
Indicadores de Resultados
Nivel de satisfacción de cada grupo de interés con comunicación generada desde
la Institución y/o el proyecto.
Nivel de la competencia de la comunicación en empleados de la Corporación.
Nivel de la competencia de la comunicación en grupo de intervención.
Indicadores de Impacto
Nivel de apropiación de herramientas comunicacionales por cada grupo de interés.
Mejoramiento de la capacidad de relación (diálogonegociaciónparticipación) de
empleados y beneficiarios.
Nivel de recordación de las estrategias comunicacionales (campañas, mensajes.
Percepción de imagen de la Institución (evaluación).
113
16. RETOS DE LA GERENCIA SOCIAL: NUESTRA VISIÓN PARA GENERAR
IMPACTO SOCIAL EN AMÉRICA LATINA
Para plantear este ultimo espacio de reflexión que por demás acompaña el modelo
propuesto en toda su esencia, identificamos que es fundamental plantear algunos
retos:
· El gerente social debe apostarle a un compromiso de todos y cada uno de los
involucrados en la intervención social. Esto quiere decir que sus inmediatos
colaboradores deben tener claridad en las apuestas de desarrollo social, y
aquellos a quien se dirige la intervención, deben ver en dicha intervención un
espacio donde se posibilita la transformación de determinada condición, pero
además, donde el aprendizaje y la corresponsabilidad son elementos viables e
indispensables, para generar competencias de índole grupal, y desde ésta
dimensión se concreten opciones de mejoramiento y de empoderamiento.
· Visionamos como reto que el Gerente social se convierta en un transformador
de las condiciones de inequidad y desigualdad que rodea a los seres humanos
que habitan un determinado territorio. Debe abanderar un proceso de
transformación y cambio que promueva la garantía plena de los derechos y
responsabilidades aportándole a la generación de ciudadanía y soberanía,
que permita que esto viabilice la generación de colectiva de valor público,
participación y gobernabilidad.
· América latina requiere poder repensar desde el uso de la tierra , la legalidad
de dicha tenencia, la productividad del suelo versus las demandas internas y
externas de una región, la credibilidad y la visión que tienen los y las
campesinas, los niños y las niñas, las y los adolescentes de sus gobernantes y
de cómo se gobierna, la legalidad y los intereses que representan los
gobernantes y quienes en su condición de oposición generan luchas de
poderes que terminan por poner en mayor detrimento niveles de pobreza y
aportar realmente poco a generación de unidad, todo esto requiere lideres
empoderados en la visión de generación de impacto social, y estos a su vez
demandan un acompañamiento de gerentes sociales desde la visión planteada.
· Creemos que un reto de particular importancia, es que todas las intervenciones
en lo social deben ser verificadas desde su intención inicial, planificadas, debe
hacerse un seguimiento riguroso que trascienda la medición de la gestión y los
resultados, y debe contemplar fases finales de medición del valor publico. Todo
esto además, con un rotundo giro hacia la coherencia con lo que realmente
requieren los territorios y lo que demandan los y las ciudadanas.
114
· La accesibilidad a los servicios, a los satisfactores de necesidades y lo más
importante a la garantía de los derechos, no se debe continuar viendo truncada
por la falta de acciones que atiendan los fenómenos sociales característicos de
la América Latina de estos tiempos, se requiere un Gerente social que busque
la convergencia de todos y cada uno de los actores involucrados, que viabilice
la destinación de recursos, y todo esto fundamentado desde un cambio en las
condiciones de inequidad establecidas, que se comprometa con mostrar los
frutos de su intervención en función del mejoramiento de la calidad de vida y el
desarrollo humano participativo, equitativo y sostenible.
· El Gerente social debe dimensionar herramientas como la gestión del cambio,
la comunicación, la evaluación y el seguimiento y la sistematización de
practicas sociales, como aquellas que le posibiliten no generar intervenciones
poco articuladas y en función de unos pocos intereses, dichas herramientas le
proporcionaran elementos de replicabilidad, sostenibilidad y de medición del
impacto así como, de reflexión permanente acerca de cómo, en donde, con que
y con quienes planear el desarrollo social.
115
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http://www.gestiopolis.com/
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120
ANEXO. MANUAL DEL MODELO DE GERENCIA SOCIAL COMPROMETIDO
CON LA GENERACIÓN DE IMPACTO SOCIAL.
121

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LA GERENCIA SOCIAL Y

16. RETOS DE LA GERENCIA SOCIAL: NUESTRA VISIÓN PARA GENERAR

Inicialmente el documento aborda elementos conceptuales que permitan una

Luego se abordan diferentes herramientas gerenciales (Planeación estratégica,

Por lo tanto, a continuación se abordan brevemente algunas herramientas

Mediciones basadas exclusivamente Valoración del desempeño en basadas

Proviene de la gerencia Japonesa también semejante a la Calidad. Se diferencia

1.5.5 Empoderamiento – “ Empowerment” –

1.5.6 “ Outsourcing” – Subcontratación, Tercerización o Externalización ­

DECISORES EVALUAN RECURSOS EJECUTORES

5. Modelo Interactivo 12 e Iterativo 13 propuesto por el INDES 14 : se caracteriza por

· Obtener resultados de manera que las actividades desarrolladas puedan

· Apostarle a una nueva concepción del desarrollo ­ Desarrollo Humano

· Generar riqueza y garantizar su redistribución de manera equitativa para

· Comprender lo local como lugar de relaciones, significaciones, afectos y

Promover alianzas para fortalecer objetivos, visiones y apuestas comunes

Funciones estratégicas: entendidas hacia la orientación o reorientación de la

· Presupuestación: esta función implica el establecimiento de los costos de la

· Competencias cognitivas: supone que el gerente practique un pensamiento

· Competencias sociales: se hace importante la presencia personal, las

· Competencias estructurales: se refieren a una óptica amplia para lograr

Si las agendas internacionales y nacionales abordan los temas anteriores,

3.2 VISIÓN DEL DESARROLLO DESDE EL MODELO DE GERENCIA SOCIAL

DESARROLLO HUMANO, PARTICIPATIVO, EQUITATIVO Y SOSTENIBLE:

Premisas básicas para la construcción un desarrollo humano, participativo,

3.3 FACTORES RELEVANTES PARA LOGRAR EL DESARROLLO HUMANO,

· Los actores: son individuales, corporativos y colectivos, cuyas relaciones de

· Las instituciones y su capacidad para adecuarse a las circunstancias

· Capital social , entendido como “el conjunto de normas, instituciones y

· Capital institucional, entendido como la capacidad social instalada que queda

Transformación GESTIÓN DEL Ajuste

Hablar de gerencia social implica hablar de cambio y de transformaciones, y más

El objetivo general es el antiproblema priorizado, convirtiéndose en el propósito

Los objetivos específicos son las anticausas del problema o necesidades

· Descriptiva: describe, caracteriza y delimita la situación que se pretende

Monitoreo y evaluación: para poder realizar este componente es necesario

2. Los niveles o características socioeconómicos; las características educativas;

Niveles Unidad de Análisis Variables

CASO DESCRIPCIÓN VISUALIZACIÓN

· Ejercicios colectivos o talleres participativos: esta técnica permite indagar el

Variables Indicadores Componentes del proceso

VARIABLE INDICADOR COMPONENTE DEL PROCESO

VARIABLE INDICADOR COMPONENTE DEL PROCESO

ELEMENTO NOCIÓN ESPECIFICIDADES

ÓRGANOS DE DIRECCIÓN POBLACIÓN BENEFICIARIA

11.2 CONSIDERACIONES A TENER EN CUENTA EN LA EVALUACIÓN DE

11.3 VISUALIZACIÓN DE UN ESQUEMA OPERATIVO DE EVALUACIÓN,

GESTIÓN Cumplimiento de fases, Cronograma planificado/Cronograma ejecutado

MODELOS Apreciación sobre Es importante en este grupo de indicadores poder medir la pertinencia

ENFOQUE (S) OBJETIVOS CONDICIONES CARACTERÍSTICAS

ELABORACIÓN CONSTRUCCIÓN CONSTRUCCIÓN ANÁLISIS DE LA ESCRITURA APROVECHAMIENTO

· Propiciar espacios de planeación, concertación y gestión del desarrollo local,

· Posibilitar el relacionamiento interinstitucional entre los diferentes actores

Concepción del desarrollo: hace referencia fundamentalmente a la ampliación

Participación y concertación posibilitan la inclusión de todos los seres

Fortalece la democracia y la construcción de ciudadanía: la participación

Empoderamiento: entendido como el descubrimiento y reconocimiento de las

Aprendamos a JUNTOS Dialoguemos y

“ Aprendamos a comunicarnos” : generar espacios de aprendizaje sobre la

1.5.6 “ Outsourcing” – Subcontratación, Tercerización o Externalización

· Apostarle a una nueva concepción del desarrollo Desarrollo Humano

Instituciones Visitas a las instituciones Gerente social

ARCOS, oscar y otros Polticas sociales en Colombia, CinepColciencias 1980

Diplomado en Responsabilidad social, Fundación social Universidad Pontificia

Mucchielli, Alex (Director), Isabelle BlanquisGasser, Jocelyne Bonnet, Charles