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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
ESTADO BARINAS
CONTRALORÍA DEL MUNICIPIO BARINAS
Manual de Evaluación del

Desempeño
Barinas, 2013
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ESTADO BARINAS
CONTENIDO
INTRODUCCIÓN .................................................................................................... 3
BASE LEGAL .......................................................................................................... 4
NATURALEZA Y PROPÓSITO DEL MANUAL ....................................................... 5
I. OBJETIVO GENERAL.......................................................................................... 5
II. OBJETIVOS ESPECÍFICOS ............................................................................... 5
III. MÉTODO............................................................................................................ 5
IV. INSTRUMENTO……………………………………………………………………….6
V. DEFINICIONES OPERACIONALES ................................................................... 7

VI. ALCANCE .......................................................................................................... 8
VII. NORMAS .......................................................................................................... 8
Normas Generales. ................................................................................................. 8
Normas Específicas............................................................................................... 10
De los Objetivos del Desempeño Individual (ODI). ............................................... 10
De las Responsabilidades del Supervisor……………………………………….……11
De las Responsabilidades del Supervisado…………………………………..………12
De la Evaluación del Desempeño. ........................................................................ 12
Del Comité de Calificación: ................................................................................... 13
VIII. NORMAS GENERALES DEL SED .............................................................. 163
IX. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO .................................................................. 164
X. FORMATOS. ..................................................................................................... 16
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INTRODUCCIÓN
Este Manual de Evaluación del Desempeño surge de la necesidad que tiene

toda institución de evaluar los recursos humanos en función de sus objetivos,
metas, planes y programas, así como, de establecer las políticas de gestión para
direccionar los procesos de planificación del personal vinculado directamente con
los objetivos estratégicos del órgano de control fiscal. La implantación del manual
requiere de un proceso de supervisión que representa un elemento clave, ya que
del correcto cumplimiento de las normas y procedimientos establecidos,
dependerá de la confiabilidad de la valoración y el éxito en la aplicación de los
resultados.
La evaluación del desempeño es el procedimiento mediante el cual se mide
y valora la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados.
Los sistemas de evaluación del desempeño se adecuarán, en todo caso, a
criterios de transparencia, objetividad, imparcialidad y no discriminación y se
aplicarán sin menoscabo de los derechos de los funcionarios públicos.
Comúnmente se entiende por evaluación la valoración de conocimiento,
aptitudes, capacidad y rendimiento. Por lo tanto al evaluar se le está asignando un
valor numérico, ya sea calculado o apreciado, a lo que se examina y ese valor
depende de las reglas preestablecidas o impuestas asociadas a una escala en
particular.
El presente manual tiene como finalidad dotar a la Contraloría del Municipio
Barinas del Estado Barinas de un instrumento técnico que permita la evaluación
del recurso humano.
El manual contiene base legal, objetivos, alcance, instrumento de evaluación,
el conjunto de actividades típicas, escalas de evaluación y elementos
fundamentales que sirven de guía en el proceso de evaluación.
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BASE LEGAL
 Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. (Gaceta Oficial de la

República Bolivariana de Venezuela Nº 5.453 Extraordinario de fecha 24 de
marzo de 2.000).
 Ley del Estatuto de la Función Pública. Publicada según Gaceta Oficial de la

República Bolivariana de Venezuela Nº 37.522 de fecha 06 de septiembre de
2002.
 Estatuto de Personal, Resolución de la Contraloría del Municipio Barinas del

Estado Barinas Nº 030 de fecha 07 de Diciembre de 2012, publicado en la
Gaceta Oficial del Estado Barinas del Municipio Autónomo Barinas Nº 435-
2013 de fecha 20/12/2012.
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NATURALEZA Y PROPÓSITO DEL MANUAL
I. OBJETIVO GENERAL
Evaluar en forma continua, sistemática, permanente y uniforme el nivel de
actuación en el cargo de cada trabajador, con el fin de obtener información que
permita la optimización de los recursos humanos en función de los objetivos y
metas de la Contraloría del Municipio Barinas y a la vez establecer criterios que
sirvan de base para las políticas de administración de personal a corto, mediano y
largo plazo y de esa manera lograr la renovación de un efectivo Sistema de
Evaluación de Desempeño (SED) conforme a la normativa legal vigente.
II. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Evaluar objetivamente la actuación del trabajador en su cargo.
 Crear y reforzar hábitos de trabajo orientados al logro de resultados.
 Integrar resultados individuales con resultados por área funcional y
organizacional.
 Obtener información objetiva para fundamentar decisiones relacionadas con
el recurso humano.
 Estimular y motivar al trabajador, dándole a conocer su desempeño, con el
fin de brindarle la oportunidad de mejorar, y de ser necesario, aplicar los
correctivos pertinentes.
III. MÉTODO
La evaluación del desempeño está basada en el método de valoración del

desempeño de competencias. Este método evalúa los factores estándares de los
diferentes cargos para los niveles de personal supervisor, profesional y de apoyo
administrativo, existente en el órgano de control.
La segura aplicación de la evaluación del desempeño supone un proceso
sistemático y constante con la participación de:
 La Jefatura de Recursos Humanos.
 El Supervisor Inmediato.
 Comité de Calificación y
 Empleado o Funcionario.
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IV. INSTRUMENTO
El Sistema de Evaluación del Desempeño se basa en el concepto de

gerencia del desempeño, el cual se orienta a la evaluación de resultados. A partir
de estas premisas, se diseñó el instrumento de evaluación, conformado por cinco
(5) secciones:
 Sección A: Contiene datos de identificación del supervisor y

supervisado.
 Sección B: Establece la evaluación de objetivos de desempeño

individual.
 Sección C: Se establecen las competencias a evaluar.
 Sección D: Correspondiente al rango de actuación del evaluado.
 Sección E: Establece los comentarios con respecto a resultados de la

evaluación.
El rango de actuación estará conformado de la siguiente manera:
 Desempeño Excepcional: se entiende como un desempeño extraordinario,

que contribuye a logros adicionales, esto es, a logros no implícitos en los
Objetivos del Desempeño Individual (ODI) y está ubicado dentro de la escala
cuantitativa de 420-500 puntos.
 Actuación sobre lo esperado: se trata de aquel desempeño por encima de

lo esperado en los objetivos definidos. Contribuye al logro de los objetivos
propuestos y, en ocasiones, al logro de los objetivos adicionales; está
ubicado dentro de la escala cuantitativa de 340-419 puntos.
 Actuación dentro de lo esperado: se trata de aquel desempeño que fue

satisfactorio. Cumple con los objetivos asignados; está ubicado dentro de la
escala cuantitativa de 260-339 puntos.
 Actuación por debajo de lo esperado: se trata de aquel desempeño que

lleva a cumplir parcialmente el logro de los objetivos asignados; está ubicado
dentro de la escala cuantitativa de 180-339 puntos.
 Desempeño deficiente: Se trata de aquel desempeño muy por debajo de lo

esperado, es decir no cumple con los objetivos asignados, está ubicado
dentro de la escala cuantitativa de 100 a 179 puntos.
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V. DEFINICIONES OPERACIONALES
 Desempeño: Labores desarrolladas por el trabajador, se considera la

conducta cotidiana y generalizada en términos de resultados de la ejecución
del trabajo.
 Evaluación de desempeño: Proceso mediante el cual se mide sistemática,
periódica, continua y objetivamente las labores desarrolladas por el
trabajador.
 Desempeño Individual: Es el logro que cada empleado debe alcanzar
durante un período específico en el marco de acción de su unidad. Cada
actividad asignada debe seguir los lineamientos de la unidad funcional o
departamento en que el empleado desempeña su cargo.
 Logros alcanzados: Son los resultados que cada funcionario debe alcanzar
durante un período específico, es decir, el logro de los Objetivos del
Desempeño Individual (ODI).
 Competencias individuales: Entendidas como los niveles del
comportamiento requeridos para alcanzar los resultados esperados.
 Factor: Atributo que caracteriza un área específica de las funciones del
trabajador.
 Indicador: Son frases descriptivas de la conducta laboral observable del
funcionario, que está directamente relacionada con el factor que se evalúa.
 Rango: Es la expresión cuantitativa del cumplimiento de los O.D.I.
alcanzados por el funcionario
Escala Cuantitativa Rango de Actuación

100-179 Muy por debajo de lo esperado
180-259 Por debajo de lo esperado
260-339 Dentro de lo esperado
340-419 Sobre lo esperado
420-500 Excepcional
 Peso: Es la ponderación del O.D.I. expresada en puntos.
 El peso total es cincuenta (50) puntos, el cual debe distribuirse entre los
objetivos fijados.
 El peso asignado a un objetivo no debe ser inferior a cinco (5) puntos ni

superior a veinticinco (25).
 El peso de las tres (3) primeras competencias ha sido previamente

establecido siendo su sumatoria de veinte (20) puntos.
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 Comentarios del Evaluador: Cualquier observación que considere

pertinente mencionar sobre los resultados de la evaluación del funcionario,
así como aquellas actividades que acuerden el evaluador y el supervisado a
fin de mantener e incrementar las fortalezas demostradas o para corregir las
áreas débiles encontradas.
 Comentarios del evaluado: el evaluado podrá expresar cualquier

observación adicional que considere pertinente sobre su evaluación.
 Firma del evaluado: el evaluado deberá firmar en señal de haber sido

notificado de los resultados de su evaluación. Su firma implique aceptación o
no de los resultados.
VI. ALCANCE
Las Evaluaciones del Desempeño se realizarán a tres niveles, ellos son:

 Nivel supervisorio: Personal que tiene responsabilidades supervisorias de
manera formal y permanente. Ubicado en el grado 7 del Manual Descriptivo
de Clases de Cargos.
 Nivel profesional: Personal con cargos de perfil profesional. Ubicado entre

los grados 4 al 6 del Manual Descriptivo de Clases de Cargos.
 Nivel administrativo y de apoyo: Personal que desempeña procesos

administrativos y de apoyo. Ubicado entre los grados 1 y 3 del Manual
Descriptivo de Clases de Cargos.
VII. NORMAS
Normas Generales.
 La evaluación se realizará en forma objetiva y constructiva, dos (2) veces al
año.
 En el proceso de evaluación el funcionario deberá conocer los Objetivos de

Desempeño Individual (ODI) a evaluar, los cuales serán acordes con las
funciones inherentes al cargo.
 El proceso de evaluación de desempeño será responsabilidad de la Oficina

de Recursos Humanos y será aplicado por el supervisor inmediato al
funcionario.
 Se establecerán los formularios adecuados según el régimen evaluativo

acordado por la Oficina de Recursos Humanos.
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 Para que los resultados de la evaluación sean válidos los instrumentos

respectivos deberán ser suscritos por el supervisor inmediato o evaluador y
por el funcionario evaluado.
 El supervisor debe tener claro y precisar el establecimiento de las actividades

y metas que deberán alcanzar sus subordinados de acuerdo a los objetivos
establecidos por la dependencia.
 La notificación del resultado de la evaluación la hará el supervisor en el lugar

de trabajo, individualmente y en privado, especificando las razones de los
resultados de la evaluación. El evaluado podrá hacer las observaciones
escritas que considere pertinente y solicitar la reconsideración de los
resultados dentro de los cinco (05) días hábiles siguientes a su notificación.
 Se nombrará un comité de calificación que se encargará de verificar los

reclamos de los funcionarios, éste estará integrado por el Contralor (a) del
Municipio Barinas y todos los evaluadores, excluyendo el evaluador de la
Dirección del funcionario que realizó su reclamo.
 Una vez que el Comité decida el caso lo tramitará a través de la Oficina de

Recursos Humanos, pudiendo ratificar el resultado de la evaluación o
solicitar al supervisor una revisión. El Comité deberá tomar en cuenta las
pruebas presentadas por el supervisado y las reconsideraciones al momento
de revisar la evaluación.
 La Oficina de Recursos Humanos deberá atender los reclamos de los

funcionarios (as) cuando manifiesten desacuerdo con los resultados
obtenidos en su evaluación y tengan suficientes motivos para fundamentar
sus reclamos. Las decisiones que tome la Oficina de Recursos Humanos
deberán ser informadas por escrito al empleado y al supervisor, con copia al
expediente de personal del evaluado.
De acuerdo con el rango de actuación alcanzado por el funcionario se

pudiera producir las siguientes acciones administrativas:
 Acciones salariales: orientadas al reconocimiento de la productividad y la

eficiencia correspondiente al rango de actuación sobre lo esperado y
excepcional. Bajo estas directrices la Contraloría del Municipio Barinas fijará
su política de aumento salarial dependiendo de su disponibilidad
presupuestaria.
 Promociones o ascensos: para aquellos funcionarios que tengan en su

resultado de evaluación un desempeño excepcional; en dos (02)
evaluaciones consecutivas. La Contraloría del Municipio Barinas fijará su
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política de promoción o ascenso dependiendo de su disponibilidad

presupuestaria, la existencia de cargos vacantes y que cumplan con los
requisitos establecidos en el Estatuto de Personal y en el Manual de Clases
de Cargos de la Contraloría del Municipio Barinas.
 Adiestramiento: Dirigido a aquellos funcionarios que de acuerdo a los

resultados de la evaluación requieren capacitación y orientación. El
organismo definirá acciones de capacitación orientadas a perfeccionar las
destrezas y adquirir nuevos conocimientos.
 Otras acciones de mejoramiento: Dirigidas a aquellos funcionarios (as) que

requieren mejorar el desempeño.
 Medidas finales: Aquellos funcionarios (as) que no superen dos (02)

evaluaciones consecutivas serán objeto del procedimiento de remoción y
retiro del cargo.
Quedan exceptuados del proceso de evaluación:
1.- Personal que ocupen cargos de alto nivel, conforme a lo establecido en el
artículo 7 del Estatuto de Personal de la Contraloría del Municipio Barinas,
por las características mismas de su relación de trabajo.
2.- Obreros y obreras, los cuales se rigen por la Ley Orgánica del Trabajo,
Trabajadores y Trabajadoras, que tienen su propio sistema de evaluación
denominado “Sistema Evaluación de Eficiencia para los obreros de la
Administración Pública”.
Normas Específicas.
De los Objetivos del Desempeño Individual (ODI).

Para el primer semestre, los objetivos de desempeño individual (ODI) se
establecerán en el mes de enero y la evaluación culminará en el mes de junio;
para el segundo semestre, los objetivos de desempeño individual (ODI) se
establecerán en el mes de julio y la evaluación culminará en el mes de
noviembre.
En el transcurso de cada semestre, el supervisor debe sostener de dos (02)

a tres (03) reuniones, para verificar el cumplimiento de los ODI y corregir
situaciones que se pudiesen presentar y puedan afectar el resultado esperado.
Los ODI deben:
 Ser claros y precisos, expresar de manera sencilla el resultado que se

desea lograr.
 El supervisor deberá reunirse con cada supervisado a comienzo de cada
semestre para asignarle los objetivos del desempeño individual, los cuales
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deben tener relación con las funciones inherentes al cargo. Se pueden incluir
indicadores de tiempo, calidad o cantidad.
 Durante el transcurso del semestre el supervisor realizará una reunión de
revisión y seguimiento de los ODI, para informar al supervisado de su
desempeño, verificar el cumplimiento de los ODI y corregir las desviaciones que
se hubiesen presentado; los resultados de estas reuniones se reflejaran en el
formato establecimiento y seguimiento de los ODI, el cual servirá de soporte
para la evaluación.
 Evitar el uso de términos ambiguos tales como: conocer, apreciar,
estimular, entre otros.
 Ser medibles y cuantificables, incluyendo indicadores de tiempo, calidad y
cantidad.
 Ser alcanzables, es decir, deben expresar resultados posibles de lograr. En
el momento de su definición deberá tomarse en cuenta el estado actual.
 Ser retadores, implica desafío y esfuerzo para quienes son asignados. No
deben ser entendidos o incluir tareas o deberes de rutina.
 Ser coherentes.
 Apoyar las metas y objetivos de la dependencia, y contribuir al logro de la
misión del organismo.
 Especificar un sólo resultado y plantearse por escrito.
 Debe establecerse por el supervisor inmediato quien los discute con el
supervisor mediato y avala la información. Posteriormente, deben ser
discutidos por el empleado.
 Deben evitar que su asignación y seguimiento estén influenciados por las
preferencias e intereses particulares del supervisor.
 Debe contemplar el peso o valor de la actividad, considerando su prioridad
con respecto a los otros objetivos; la importancia o contribución para el logro
del objetivo funcional de la unidad; y la magnitud de la actividad a realizar.
De las Responsabilidades del Supervisor:

 Establecer los ODI para cada funcionario a comienzo de cada semestre, en
función del objetivo funcional de cada Unidad.
 Dar seguimiento al cumplimiento de los ODI, a través de reuniones de
seguimiento, con el objeto de informar al funcionario sobre su desempeño y
corregir las desviaciones presentadas.
 Realizar las evaluaciones de los funcionarios bajo su supervisión en la
fecha prevista y con la mayor objetividad.
 Asignar el rango de actuación al evaluado y establecer los planes de
mejoramiento y desarrollo de acuerdo al desempeño presentado.
 Realizar la entrevista de evaluación y notificar al funcionario el rango de
actuación obtenido. Así mismo deberá señalarle las fortalezas y debilidades
observadas.
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 Solicitar al funcionario evaluado su firma en señal de notificación e

incluir los resultados de la evaluación en el expediente personal.
 Atender los reclamos de los empleados evaluados, en el caso de
desacuerdo con los resultados de la evaluación.
 Analizar cada caso en particular y emitir una respuesta en un período no
mayor de quince (15) días hábiles, a partir de la fecha en que el empleado /
funcionario le presente su solicitud.
 Informar por escrito al funcionario, la decisión que tome, consignar copia al
expediente.
 Ratificar el resultado de la evaluación o proceder a la revisión de la misma.
De las Responsabilidades del Supervisado:

 Cumplir con los ODI asignados.
 Mejorar su desempeño en función de una mayor productividad.
 Mejorar las capacidades y competencias que le permitan alcanzar los ODI, a
través de acciones proactivas.
 Mantener un espíritu de colaboración y solidaridad y apoyar el logro de los
objetivos.
 Desarrollar con diligencias y esmero las tareas.
 Seguir reglas y métodos establecidos en la comunidad profesional.
 Cultivar valores corporativos.
 Ser leales, íntegros y coherentes.
 Representar dignamente a la institución ante terceros.
De la Evaluación del Desempeño.

La Oficina de Recursos Humanos debe orientar y adiestrar a los evaluadores
en la aplicación del instrumento de evaluación.
Para la aplicación del instrumento de Evaluación del Desempeño, el

supervisor debe sostener una entrevista de evaluación con el evaluado. Durante la
entrevista se recomienda al evaluador señalar las debilidades y fortalezas
observadas en el desempeño de las tareas. (Críticas constructivas).
Para que los resultados de la evaluación sean válidos, los instrumentos

respectivos deben ser suscritos por el evaluador y el evaluado.
Los resultados deben ser notificados al funcionario evaluado, quien podrá

solicitar por escrito la reconsideración de los mismos dentro de los cinco (5) días
hábiles siguientes a la notificación.
La decisión sobre el recurso ejercido debe notificarse por escrito al evaluado.
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Del Comité de Calificación:

El Comité de Calificación será el encargado de atender los reclamos de los
funcionarios (as) evaluados, en el caso de desacuerdos con los resultados de la
evaluación.
El Comité de calificación debe analizar cada caso en particular, evaluando

las pruebas y argumentos tanto del evaluador como del evaluado.
El Comité de calificación debe informar a la máxima autoridad, la decisión

que tome.
La máxima autoridad notificará por escrito tanto al evaluado como al

evaluador, con copia para el expediente del evaluado.
La decisión del comité de calificación deberá ser dictada en un lapso de

cinco (5) días hábiles a la remisión del asunto por parte de la Dirección de
Recursos Humanos.
VIII. NORMAS GENERALES DEL SED:
1.- La evaluación del desempeño se realizará semestral, es decir, dos (02) veces
al año, conforme al artículo 58 de la Ley del Estatuto de la Función Pública.
2.- La evaluación será realizada por los Supervisores Inmediatos; es decir,
Directores y Jefes de Oficina.
3.- El Contralor (a) se reserva la facultad de evaluar a todo el personal adscrito al
Órgano Contralor.
4.- El Supervisor que realice la evaluación deberá tener al menos cuatro (04)
meses supervisando al personal objeto de la evaluación. En caso de que esto no
se cumpla, el supervisor deberá realizar la evaluación conjuntamente con el
supervisor que le precedió.
5.- Para que el empleado sea evaluado debe tener al menos cuatro (04) meses
continuos desempeñando las funciones que le fueron asignadas y
correspondientes a su cargo.
6.- Los empleados que se encuentren en períodos de vacaciones o en reposo
médico, deberán ser evaluados dándole a conocer el resultado de su evaluación
una vez que se reincorporen a su trabajo. La evaluación, en estos casos, se
realizará con base en los objetivos alcanzados durante su permanencia en el
trabajo.
7.- El supervisor deberá solicitar al empleado evaluado la firma de su evaluación y
del formato de notificación de resultados, en señal de haber sido notificado.
8.- En caso de que el empleado manifieste desacuerdo con los resultados de la
evaluación, podrá reclamar ante el supervisor, dentro de un lapso de cinco (05)
días hábiles, contados a partir de la fecha en que fue notificado de los resultados.
Para lo cual debe cumplir los siguientes requisitos y pasos:
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 Deberá presentar por escrito su solicitud, exponiendo los motivos de

inconformidad.
 El supervisor deberá atender los reclamos de los funcionarios o empleados
cuando manifiesten desacuerdo con los resultados alcanzados en la
evaluación, y cuando estos tengan suficientes motivos para fundamentar
sus reclamos.
 Las decisiones del supervisor deberán ser informadas por escrito al
empleado. Una copia de la misma será consignada en el expediente del
evaluado.
 El supervisor tendrá la facultad de ratificar el resultado de la evaluación o
revisarla.
 El supervisor deberá tomar en cuenta las pruebas presentadas por el
supervisado al momento de realizar la evaluación.
9.- De acuerdo con el rango de actuación alcanzado por el evaluado, se
producirán las siguientes acciones administrativas:
 Acciones salariales: Orientadas al reconocimiento de la productividad y de la
eficiencia. Le corresponden únicamente a los rangos de actuación dentro de
lo esperado, actuación sobre lo esperado y desempeño excepcional. El
aumento salarial se fijará dependiendo la disponibilidad presupuestaria y de
acuerdo a la política que establecerá el Contralor por resolución.
 Promociones o ascensos: Corresponderán siempre y cuando existan las
vacantes de los cargos.
 Adiestramiento: Dirigido a aquellos empleados que de acuerdo al resultado
de la evaluación requieran capacitación y orientación.
 Otras acciones de mejoramiento: Dirigidas a los empleados que obtengan
un rango de actuación por debajo de lo esperado. Se recomienda revisar su
actuación particular, que permita identificar tanto acciones de capacitación
para mejorar el desempeño como la necesidad de una reubicación en otra
área en la que los conocimientos y experiencia del empleado apliquen.
 Medidas correctivas: Dirigidas a aquellos empelados que obtengan un rango
de actuación muy por debajo de lo esperado. Conforme al artículo 86 de la
Ley del Estatuto de la Función Pública es causal de destitución tres (03)
evaluaciones negativas.
IX.- EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO:
Se realizará a través de formato que consta de cinco (5) Secciones:
1.- Sección A: Datos de Identificación

2.- Sección B: Establecimiento y Evaluación de los Objetivos del Desempeño
Individual.
3.- Sección C: Competencias a evaluar.
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4.- Sección D: Calificación u Obtención del Rango de Actuación.
5.- Sección E: Establece los comentarios con respecto a resultados de la

evaluación
 Las competencias requeridas varían por cada categoría de personal.

 La tabulación del instrumento será cuantitativa (puntuación de acuerdo a la
sumatoria del rango obtenido en la sección de alcance de los objetivos del
desempeño individual y del rango obtenido en la medición de las
competencias.
 Supervisores Evaluadores: Se encuentren establecidos en el punto 2 de las
Normas Generales del SED.
 Se anexa a la presente los formatos a utilizar por el organismo para aplicar
la evaluación correspondiente a las secciones “A”, “B”, “C”, “D” y “E”, datos
de identificación y notificación de resultados, así como planilla de
formulación de ODI.
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FORMATOS
Forma 1.
Planilla de Formulación de ODI

ESTABLECIMIENTO DEL OBJETIVO FUNCIONAL
Periodo a Evaluar: Desde/ / / Hasta/ / /
1. DATOS DEL EVALUADOR/SUPERVISOR
1.1 Apellidos y Nombres: 1.2 C.I: 1.3 Cód. Nóm. 1.4 Cargo: 1.5 Ubicación Administrativa y
Teléfono:
1.6 OBJETIVO FUNCIONAL DEL ÁREA QUE SUPERVISA:
2. DATOS DEL SUPERVISADO
2.1 Apellidos y Nombres: 2.2 C.I: 2.3 Cód. Nóm. 2.4 Cargo: 2.5 Ubicación Administrativa y
Teléfono:
3. ESTABLECIMIENTO Y SEGUIMIENTO DE LOS OBJETIVOS DE DESEMPEÑO INDIVIDUAL (ODI).

3.2 PESO 4.PRIMERA REVISIÓN FECHA: / / /.
3.1 OBJETIVOS DE DESEMPEÑO INDIVIDUAL
1
1
1
2
3
3
4
4
5
Firma del Evaluador Firma del Supervisado
5
Total: 50 puntos.
4.SEGUNDA REVISIÓN FECHA: / / .
5. Fecha de Establecimiento de los ODI: / /
6. Firma del Evaluador: Firma del Evaluador Firma del Supervisado
4.TERCERA REVISIÓN FECHA: / / .
7. Firma del Supervisado:
Firma del Evaluador Firma del Supervisado
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Instrucciones de Llenado de la Planilla de Formulación de ODI
DATOS DEL EVALUADOR/

SUPERVISOR:
1.1 Apellidos y Nombres Indicar nombre y apellido completo del evaluador
que realiza la evaluación
1.2 C.I: Indicar en número la cédula del evaluador que
realiza la evaluación.
1.3 Cód. Nóm: Indicar el código de la nómina.
1.4 Cargo: Indicar el cargo que posee el evaluador que
1.5 Ubicación Administrativa y Indicar la dependencia de adscripción y el
Teléfono: número de teléfono del evaluador que realiza la
evaluación.
1.6 Objetivo Funcional del área Es la razón de ser de un Área o Unidad
que supervisa: Administrativa de la Organización y se establece
respondiendo a la pregunta: ¿Para qué existe el
Área o qué función cumple dentro de la
estructura del Organismo?
La respuesta definirá el Objetivo Funcional y su
cumplimiento ayudará al logro de los objetivos
estratégicos del Organismo.
2. DATOS DEL
SUPERVISADO
2.1 Apellidos y Nombres Indicar nombre y apellido completo del empleado
evaluado.
2.2 C.I: Indicar en número la cédula del empleado
evaluado.
2.3 Cód. Nóm: Indicar el código de la nómina del empleado
evaluado.
2.4 Cargo: Indicar el cargo que posee el del empleado
evaluado.
2.5 Ubicación Administrativa y Indicar la dependencia de adscripción y el
Teléfono: número de teléfono del empleado evaluado.
3. ESTABLECIMIENTO Y
SEGUIMIENTO DE LOS
OBJETIVOS DE DESEMPEÑO
INDIVIDUAL (ODI)
3.1 Objetivos de Desempeño En este campo el Evaluador mediante una

Individual: Entrevista con el Supervisado debe registrar los
Objetivos de Desempeño Individual asignados
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de común acuerdo para su cumplimiento durante

el año.
-No deben fijarse más de cinco (5) ni menos de
tres (3) en el momento del establecimiento de
los ODI
3.2 Peso: Es la importancia del ODI de acuerdo a su

relación con el Objetivo Funcional, la magnitud
de trabajo que representa o su prioridad con
respecto a otros ODI, expresada en puntos.
- El Peso de cada ODI no puede ser inferior a
cinco (5) puntos ni superior a veinticinco (25).
- La suma total de los pesos distribuidos entre
los ODI siempre debe ser igual a cincuenta (50)
puntos.
4. PRIMERA, SEGUNDA Y
TERCERA REVISIÓN:
A través de las entrevistas de revisión, el
evaluador debe registrar los resultados del
balance de los ODI asignados, de acuerdo a su
cumplimiento o no para el momento en que
viene realizando su seguimiento. Colocar el sello
de la dependencia e Iníciales del
Director(a)/Jefe(a)/ en señal de recibido.
5. FECHA DE Indicar el día, mes y año en que se realiza la

ESTABLECIMIENTO DE LOS evaluación de desempeño.
ODI
6. FIRMA DEL EVALUADOR Se debe indicar la rúbrica del Evaluador que

7. FIRMA DEL SUPERVISADO Se debe indicar la rúbrica del empleado

evaluado.
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Forma 2.
NOTIFICACION DE RESULTADOS
Evaluación de Desempeño
Periodo Evaluado: Desde/ / / Hasta/ / /
DATOS DEL EMPLEADO.
Apellidos y Nombres:
Cedula de Identidad:
Cargo:
Tengo el agrado de dirigirme a usted, en la oportunidad de notificarle los

resultados de su evaluación del Desempeño, correspondiente al
periodo:_______________________.
En la cual obtuvo un Puntaje de: ( ), lo que lo ubica en el Rango de Actuación:
___________________________.
En caso de inconformidad, el funcionario evaluado podrá acudir por escrito

ante el comité de Atención al Evaluado, en un lapso de cinco (05) días hábiles
siguientes a partir del recibo de esta notificación, de acuerdo a lo establecido en el
Art. 151 del Reglamento General de la Ley de Carrera Administrativa (Vigente)
Supervisor Mediato (Evaluador) Jefe Oficina de Recursos Humanos

Sello Sello
Funcionario Evaluado
Fecha:___________
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Forma 3.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
NIVEL SUPERVISORIO
D M A D M A N° DE VECES QUE HA SIDO

EVALUADO
PERIODO EVALUADO HASTA
DESDE
SECCIÓN “A”: DATOS DE IDENTIFICACIÓN
DATOS DEL EVALUADO
APELLIDOS Y NOMBRES: CÉDULA DE IDENTIDAD:
CÓDIGO DE NÓMINA: TÍTULO DEL CARGO:
GRADO: CÓDIGO DE CLASE: UBICACIÓN ADMINISTRATIVA:
DATOS DEL EVALUADOR
DATOS DEL SUPERVISOR DEL EVALUADOR
CARGO
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SECCIÓN "B": ESTABLECIMIENTO Y EVALUACIÓN DE OBJETIVOS DE DESEMPEÑO INDIVIDUAL

En esta sección se establecen los Objetivos de Desempeño Individual (ODI) que el funcionario debe cumplir en el periodo a evaluar.
RANGOS PESO
OBJETIVOS DE DESEMPEÑO INDIVIDUAL PESO X
1 2 3 4 5
RANGO
50 TOTAL
Rango Descripción
1 Muy por debajo de lo esperado
2 Por debajo de lo esperado
3 Dentro de lo esperado
4 Sobre lo esperado
5 Excepcional
ESTADO BARINAS
SECCIÓN "C": COMPETENCIAS A EVALUAR
PESO
RANGOS
COMPETENCIAS PESO X
1 2 3 4 5 RANGO
1.- CONCIENCIA Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL: Mide la capacidad de conocer y comprender
la estructura de la organización y orientar su actuación profesional de acuerdo con los valores,
principios, prioridades y objetivos de la misma. Atiende más a los intereses organizacionales que a los
personales.
2.- AUTODESARROLLO: Mide el compromiso con el aprendizaje continuo, entendiendo los cambios
que se producen en el entorno organizacional, que aseguren su evolución personal y profesional.
3.- COMUNICACIÓN: Mide la capacidad de escuchar, hacer preguntas, expresar conceptos e ideas en
forma efectiva. Ello implica saber cuándo y a quién preguntar para llevar adelante un propósito, saber
escuchar al otro y comprender la dinámica de grupos. Incluye la capacidad de comunicación por escrito
con conclusión y claridad.
4.- CREATIVIDAD E INICIATIVA (Proactividad): Mide la disposición para emprender acciones, crear
oportunidades y mejorar resultados sin la necesidad de un requerimiento externo.
5.- LIDERAZGO DE EQUIPOS: Asumir el rol de líder de un grupo o equipo de trabajo, utilizando su
autoridad con justicia y promoviendo la efectividad y motivación del equipo. Implica el deseo de guiar a
otros que no se muestra como una posición de autoridad.
6.- TOMA DE DECISIONES Y SOLUCIÓN DE PROBLEMAS: Mide la capacidad de responder
oportunamente ante situaciones previstas o imprevistas, decidiendo en forma rápida, efectiva y oportuna
el mejor plan de acción, asumiendo las responsabilidades y riesgos.
7.- PLANIFICACIÓN: Capacidad para formular y organizar planes, proyectos y programas de trabajo,
considerando los objetivos, prioridades, etapas y recursos disponibles.
8.- DELEGACIÓN: Capacidad para distinguir y asignar en forma efectiva lo que debe hacer
personalmente y lo que deben hacer sus subordinados.
TOTAL 50
ESTADO BARINAS
SECCIÓN "D": CALIFICACIÓN
CALIFICACIÓN FINAL:
Total Sección "B" Total Sección "C" Puntaje Final (B+C)
RANGO DE ACTUACIÓN:
SECCIÓN "E"
En esta Sección, exprese comentarios con respecto a los resultados de la evaluación del funcionario, así como las acciones a seguir para mejorar el desempeño.
COMENTARIOS DEL EVALUADOR:
Fecha de evaluación: FIRMAS:
Supervisor Inmediato: Jefe Recursos Humanos:
AL SER LLENADO POR EL EVALUADO:
¿Está de acuerdo? SI No
Comentarios:
FIRMA DEL EVALUADO:

FECHA:
ESTADO BARINAS

NIVEL PROFESIONAL
D M A D M A N° DE VECES QUE HA SIDO EVALUADO

PERIODO EVALUADO DESDE HASTA
DATOS DEL EVALUADO
DATOS DEL EVALUADOR
CARGO
ESTADO BARINAS

RANGOS PESO
1 2 3 4 5
RANGO
50 TOTAL
Rango Descripción
4 Sobre lo esperado
5 Excepcional
ESTADO BARINAS
PESO
RANGOS X
COMPETENCIAS PESO
RANGO
1 2 3 4 5
1.- CONCIENCIA Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL: Mide la capacidad de conocer y comprender la estructura
de la organización y orientar su actuación profesional de acuerdo con los valores, principios, prioridades y objetivos
de la misma. Atiende más a los intereses organizacionales que a los personales.
2.- AUTODESARROLLO: Mide el compromiso con el aprendizaje continuo, entendiendo los cambios que se
producen en el entorno organizacional, que aseguren su evolución personal y profesional.
3.- PENSAMIENTO ANALITICO: Capacidad para entender una situación, desglosándola en partes identificando las
relaciones causa-efecto.
4.- COMUNICACIÓN: Mide la capacidad de escuchar, hacer preguntas, expresar conceptos e ideas en forma
efectiva. Ello implica saber cuándo y a quién preguntar para llevar adelante un propósito, saber escuchar al otro y
comprender la dinámica de grupos. Incluye la capacidad de comunicación por escrito con conclusión y claridad.
5.- BUSQUEDA DE INFORMACIÓN: Se refiere a la búsqueda, obtención y uso de la información relacionada a
problemas, situaciones u oportunidades en el trabajo. Considera diferentes opiniones e informaciones, investiga
puntos de vista, hechos o experiencias análogas antes de tomar una decisión.
6.- COOPERACIÓN Y TRABAJO EN EQUIPO: Es el propósito genuino por trabajar en colaboración con los demás,
ser parte del equipo, trabajar juntos, como opuesto a trabajar separadamente y/o en una aptitud individualista.
7.- FLEXIBILIDAD Y ADAPTABILIDAD: Capacidad para modificar la propia conducta a fin de alcanzar
determinados objetivos cuando surgen dificultades, nuevos datos o cambios en el entorno. Capacidad para
enfrentarse con flexibilidad y versatilidad a situaciones nuevas y para aceptar los cambios positiva y
constructivamente.
8.- CAPACIDAD PARA EJECUTAR POLITICAS: Destrezas y habilidades para recibir instrucciones verbales y
escritas y emprender líneas de acción a los fines del logro de los objetivos del organismo .
TOTAL 50
ESTADO BARINAS
SECCIÓN "E"
Supervisor Inmediato: Jefe Recursos Humanos:
Comentarios:
FIRMA DEL EVALUADO:

FECHA:
ESTADO BARINAS

NIVEL ADMINISTRATIVO Y DE APOYO
D M A D M A N° DE VECES QUE HA SIDO EVALUADO

PERIODO EVALUADO DESDE HASTA
DATOS DEL EVALUADO
DATOS DEL EVALUADOR
CARGO
ESTADO BARINAS
RANGOS PESO
1 2 3 4 5
RANGO
50 TOTAL
Rango Descripción
4 Sobre lo esperado
5 Excepcional
ESTADO BARINAS
PESO
RANGOS X
COMPETENCIAS PESO
RANGO
1 2 3 4 5
1.- CONCIENCIA Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL: Mide la capacidad de conocer y comprender
la estructura de la organización y orientar su actuación profesional de acuerdo con los valores,
principios, prioridades y objetivos de la misma. Atiende más a los intereses organizacionales que a los
personales.
2.- AUTODESARROLLO: Mide el compromiso con el aprendizaje continuo, entendiendo los cambios
que se producen en el entorno organizacional, que aseguren su evolución personal y profesional.
3.- HABILIDAD PARA TRATAR EN FORMA CORTES Y EFECTIVA CON FUNCIONARIOS Y
PUBLICO: Actuar con profesionalidad y mostrar conductas coherentes con la ética, valores morales,
buenas costumbres y prácticas profesionales respetando las políticas organizacionales del servicio
público.
4.- COMUNICACIÓN: Mide la habilidad para recibir, comprender y transmitir en forma oral y escrita
ideas e información de manera que facilite la rápida comprensión, logrando una actitud positiva en
cualquier situación de trabajo.
5.- RELACIONES INTERPERSONALES: Actuar para construir y mantener relaciones o roles cordiales
de contactos internas o externas a la organización que son o pueden ser algún día valiosas para
conseguir los objetivos organizacionales.
6.- ADECUACIÓN A LAS NORMAS DE LA ORGANIZACIÓN: Mide el grado en que el empleado
cumple con las políticas, normas y procedimientos establecidos por la organización en cuanto a:
apariencia personal, puntualidad, asistencia y otras normativas.
7.- BUSQUEDA DE INFORMACIÓN: Se refiere a la búsqueda, obtención y uso de la información
relacionada a problemas, situaciones u oportunidades en el trabajo. Considera diferentes opiniones e
informaciones, investiga puntos de vista, hechos o experiencias análogas antes de tomar una decisión.
8.- MOTIVACION AL LOGRO: Capacidad de encaminar todos los actos al logro de los objetivos
comunes, actuando con velocidad y sentido de urgencia para satisfacer las necesidades de los
ciudadanos y/o mejorar las organizaciones.
TOTAL 50
ESTADO BARINAS
SECCIÓN "E"
Supervisor Inmediato: Jefe Recursos HUmanos:
Comentarios:
FIRMA DEL EVALUADO:

FECHA:
ESTADO BARINAS

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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

Manual de Evaluación del

V. DEFINICIONES OPERACIONALES ................................................................... 7

Este Manual de Evaluación del Desempeño surge de la necesidad que tiene

 Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. (Gaceta Oficial de la

 Ley del Estatuto de la Función Pública. Publicada según Gaceta Oficial de la

 Estatuto de Personal, Resolución de la Contraloría del Municipio Barinas del

NATURALEZA Y PROPÓSITO DEL MANUAL

II. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

La evaluación del desempeño está basada en el método de valoración del

 La Jefatura de Recursos Humanos.

El Sistema de Evaluación del Desempeño se basa en el concepto de

 Sección A: Contiene datos de identificación del supervisor y

 Sección B: Establece la evaluación de objetivos de desempeño

 Sección C: Se establecen las competencias a evaluar.

 Sección D: Correspondiente al rango de actuación del evaluado.

 Sección E: Establece los comentarios con respecto a resultados de la

El rango de actuación estará conformado de la siguiente manera:

 Desempeño Excepcional: se entiende como un desempeño extraordinario,

 Actuación sobre lo esperado: se trata de aquel desempeño por encima de

 Actuación dentro de lo esperado: se trata de aquel desempeño que fue

 Actuación por debajo de lo esperado: se trata de aquel desempeño que

 Desempeño deficiente: Se trata de aquel desempeño muy por debajo de lo

 Desempeño: Labores desarrolladas por el trabajador, se considera la

Escala Cuantitativa Rango de Actuación

 Peso: Es la ponderación del O.D.I. expresada en puntos.

 El peso asignado a un objetivo no debe ser inferior a cinco (5) puntos ni

 El peso de las tres (3) primeras competencias ha sido previamente

 Comentarios del Evaluador: Cualquier observación que considere

 Comentarios del evaluado: el evaluado podrá expresar cualquier

 Firma del evaluado: el evaluado deberá firmar en señal de haber sido

Las Evaluaciones del Desempeño se realizarán a tres niveles, ellos son:

 Nivel profesional: Personal con cargos de perfil profesional. Ubicado entre

 Nivel administrativo y de apoyo: Personal que desempeña procesos

 En el proceso de evaluación el funcionario deberá conocer los Objetivos de

 El proceso de evaluación de desempeño será responsabilidad de la Oficina

 Se establecerán los formularios adecuados según el régimen evaluativo

 Para que los resultados de la evaluación sean válidos los instrumentos

 El supervisor debe tener claro y precisar el establecimiento de las actividades

 La notificación del resultado de la evaluación la hará el supervisor en el lugar

 Se nombrará un comité de calificación que se encargará de verificar los

 Una vez que el Comité decida el caso lo tramitará a través de la Oficina de

 La Oficina de Recursos Humanos deberá atender los reclamos de los

De acuerdo con el rango de actuación alcanzado por el funcionario se

 Acciones salariales: orientadas al reconocimiento de la productividad y la

 Promociones o ascensos: para aquellos funcionarios que tengan en su

política de promoción o ascenso dependiendo de su disponibilidad

 Adiestramiento: Dirigido a aquellos funcionarios que de acuerdo a los

 Otras acciones de mejoramiento: Dirigidas a aquellos funcionarios (as) que

 Medidas finales: Aquellos funcionarios (as) que no superen dos (02)

De los Objetivos del Desempeño Individual (ODI).

En el transcurso de cada semestre, el supervisor debe sostener de dos (02)

Los ODI deben:

 Ser claros y precisos, expresar de manera sencilla el resultado que se

De las Responsabilidades del Supervisor:

 Solicitar al funcionario evaluado su firma en señal de notificación e

De las Responsabilidades del Supervisado:

De la Evaluación del Desempeño.

Para la aplicación del instrumento de Evaluación del Desempeño, el