ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

Curso :

Gestión del Talento Humano

Tema :

Proceso de Integración y Organización de Personas

Docente :

Edgar Octavio Gómez Suarez

Integrantes :

Andagua Fernández Gian Franco

Berrospi Mendoza Marco

Cadillo Ibáñez Alex

Chala Rodríguez, Alexander

Cribillero Estrada Jharlyn

Díaz Pérez Yeltsin

Milla Oro Jenny

Vidal Fernández Jesús

1
 Contenido
INTRODUCCIÓN................................................................................................................................ 8
DEFINICIÓN DE RECURSOS HUMANOS...................................................................................... 9
OBJETIVOS DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS................................................................... 9
PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS......................................................................... 10
ETAPAS DEL PROCESO DE LA PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LA
EMPRESA.......................................................................................................................................... 12
LA VACANTE................................................................................................................................... 12
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS................................................................................... 13
PRONÓSTICO DE RECURSOS HUMANOS.................................................................................. 14
INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS................................................................................... 14
PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN, INDUCCIÓN Y
DESARROLLO DE PERSONAL....................................................................................................... 20
EL RECLUTAMIENTO..................................................................................................................... 22

SUBCONTRATACIÓN..................................................................................................................... 31
EXAMEN DE CONOCIMIENTOS................................................................................................... 36
CONTRATACIÓN............................................................................................................................. 51
INDUCCIÓN...................................................................................................................................... 52
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO................................................................................................ 53
15 ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS, SALARIOS Y PRESTACIONES .................................... 55
ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS........................................................................ 62
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO................................................................................................. 63
CONTROL DE LOS RECURSOS HUMANOS................................................................................ 29
REFLEXIÓN FINAL.......................................................................................................................... 32
BIBLIOGRAFÍA DE CONSULTA.................................................................................................. 33

2
 INTRODUCCIÓN

En el curso de su vida el hombre ha de satisfacer sus necesidades y la mejor forma de lograrlo es mediante
el trabajo que desarrolle. El trabajo es, entonces, toda actividad productiva que proporcione algún
satisfactor para sí mismo o para otro individuo.

El hombre siempre ha trabajado bajo distintas condiciones, pero es con el surgimiento de la Empresa
cuando se inicia el desarrollo y la aplicación de estrategias y acciones para que sea productivo. La
Revolución Industrial trajo la utilización de la máquina y con esto la formación de una nueva relación
social entre el hombre y la máquina; esta relación tiene que ser correctamente manejada para tener un
hombre eficiente y una máquina productiva.

El recurso humano de una Empresa es el elemento más importante en su funcionamiento. Los recursos
materiales, financieros y tecnológicos por sí mismos no agregan un valor al producto final. Los esfuerzos,
las acciones, el trabajo que lleva a cabo el recurso humano en las distintas funciones de la Empresa es
lo que determina el valor real de la misma, sirve para medir su nivel de eficacia y de eficiencia, sirve
para identificarla como una Empresa preparada para el éxito o destinada para el fracaso.

En una visión estratégica, la Empresa requiere que su recurso humano esté preparado y capacitado para
enfrentar los retos de la competitividad en una economía mercantilizada o globalizada, donde permanecen
los más aptos y mejor preparados para los cambios y exigencias de los clientes y del mercado.

La eficiencia y eficacia de una Empresa dependerá de la forma en que sean manejados sus recursos
humanos. Implementar acciones y medidas para su manejo adecuado es responsabilidad del área de
recursos humanos.

La forma en la cual se administren los recursos humanos tiene impacto en toda la Empresa, la concepción
con la cual se tienen que manejar estos recursos es bajo un enfoque estratégico, táctico y operacional, es
decir en los tres niveles de acción que tiene una Empresa, debido al impacto que tienen en las demás
áreas funcionales.

La Administración de los recursos humanos permite el manejo del recurso más valioso de la Empresa;
que implica no solamente el esfuerzo o la actividad que desarrollen, sino también otros factores que
permiten realizar su actividad, como sus conocimientos, experiencias, motivación, intereses,
potencialidades, salud y el conjunto de valores que poseen.

La Administración de los recursos es aquel proceso estratégico por el cual se buscará obtener, conservar
y ampliar el conjunto de habilidades y aptitudes que tengan los miembros de una Empresa, que permitan
contribuir al desarrollo integral de la misma y del propio individuo. Es decir, el logro de los objetivos
organizacionales y del individuo, dependerá en gran medida de la forma en la cual sean coordinados sus
esfuerzos.

3
 Obtener al personal idóneo para que desarrolle de manera eficiente las actividades que demanda el
funcionamiento integral de la Empresa es la parte mas visible que tiene la Administración de los recursos
humanos, la otra parte, tan importante como la anterior, es la capacidad para retener y desarrollar al
elemento humano, transformarlo para que sea una persona eficiente, eficaz, productiva y competitiva,
que eleve el valor de la Empresa en relación del nivel de desarrollo de su capital humano, otro aspecto,
parte del segundo punto, es la administración del personal: nomina, prestaciones, estímulos, premios y
castigos, tiempo extraordinario y vacaciones, entre otros.

DEFINICIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Existen distintas formas de definir a los recursos humanos de una Empresa, quizás el más común se
refiere: al personal que la integran. Sin embargo, es necesario reflexionar acerca de cuál será la forma en
que se pueda definir de manera más objetiva a los recursos humanos.

En párrafos anteriores se define que el trabajo es la actividad productiva que lleva a cabo el hombre para
satisfacer sus necesidades. Una de las características de los recursos humanos es el trabajo o la acción
productiva que desarrolla, sin embargo existen otras características que posee como las habilidades,
aptitudes, valores, experiencias, conocimientos, la individualidad y la de no pertenecer a la Empresa; que
le permiten tener esa disposición para el trabajo.

Los recursos humanos son entonces:

SUJETOS O ACTORES SOCIALES QUE DESARROLLAN ACTIVIDADES PRODUCTIVAS,

CAPACES DE GENERAR UN SATISFACTOR PARA LA SOCIEDAD, DESARROLLANDO
SUS HABILIDADES, APTITUDES, ACTITUDES Y EXPERIENCIAS QUE POSEEN EN
BENEFICIO COLECTIVO Y PARTICULAR.

OBJETIVOS DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

Los objetivos son los ejes o guías que nos indican a donde queremos llegar; son los fines que deseamos
alcanzar. El área de recursos humanos es fundamental para el logro de los objetivos de la Empresa, ya
que los recursos humanos son quienes realizan las actividades y generan un valor de uso a los recursos
materiales, técnicos y financieros, dando un nuevo valor a los productos obtenidos.
Los objetivos de los recursos humanos varían en su grado de importancia o de prioridad, en razón del
tipo y tamaño de la empresa, sin embargo se propone el siguiente listado de los principales objetivos que
toda Empresa tendrá en el área de recursos Humanos:

• Proporcionar a la Empresa el personal idóneo y eficiente para alcanzar sus planes y objetivos
estratégicos, tácticos y operativos.

4
• Elevar la productividad del personal, vía la capacitación permanente, para promover la eficacia y
la eficiencia.
• Regular de manera justa y equitativa las relaciones laborales.
• Proporcionar las condiciones de higiene y seguridad para obtener un ambiente adecuado en el
trabajo.
• Resolver los conflictos que se presenten y aprovecharlos conflictos como oportunidades para
elevar la productividad de la Empresa.
• Facilitar el rendimiento general para que este en posibilidad de competir en el mercado global

PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

La planeación se lleva a cabo de manera tradicional en las áreas de producción, mercadotecnia y finanzas,
sin embargo todo lo que se planea en las áreas anteriores lo realiza el personal o recurso humano de la
empresa, sin éste elemento las demás funciones no pueden llevarse a cabo, ello convierte a la planeación
de recursos humanos en una actividad altamente prioritaria.

En el mundo cambiante de nuestros días, casi nada permanece estático, nuevos productos y nueva
tecnología aparecen cada día.

En una economía mixta como la que tenemos, la competencia entre las Empresas de bienes o servicios
se hace cada vez más intensas, se requiere de Empresas Dinámicas que estén preparadas y se adelanten
a los cambios, que accionen y no reaccionen. Este cambio constante requiere de igual forma de una
adaptación del personal.

Una transición tecnológica (modernizar la empresa) puede fracasar si las personas no están preparadas
para el cambio, si carecen de la experiencia, conocimientos, habilidades, aptitudes y actitud hacia las
nuevas formas o relaciones sociales de trabajo.

5
 Por lo anterior, la planeación que se lleva a cabo con respecto a los demás recursos de la Empresa, se
tiene que llevar a cabo con sus recursos humanos, pues de otra forma puede presentarse un abismo entre
los requerimientos impuestos por la necesidad presente y futura de la Empresa y los recursos humanos
que posee.

La planeación de los recursos humanos requiere de considerar las oportunidades y retos (amenazas)
externos que se presentan y las fortalezas y debilidades internas que puede tener y aprovecharlas para su
beneficio en el funcionamiento de la Empresa.

La planeación de los recursos humanos deberá de ser una fuente de información estratégica acerca de
los factores internos y externos, que pueden afectar su nivel de productividad y competitividad.

LA PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS CONSISTE EN EL CONJUNTO DE

PLANES SISTEMÁTICOS Y ESTRATÉGICOS PARA LOGRAR LOS OBJETIVOS 1 DEL
ÁREA DE RECURSOS HUMANOS EN PARTICULAR Y DE LA EMPRESA EN GENERAL.

En tanto que la planeación de la fuerza laboral (todos los puestos y plazas de la empresa) son las
actividades que señalan los planes para cubrir las futuras vacantes de la empresa, que se generan por dos
razones: primero, la creación de nuevas plazas, y segundo, la rotación de personal.

La figura de la siguiente página, ilustra el proceso de la planeación de los recursos humanos en la

Empresa y sus diferentes etapas.

La planeación de los recursos humanos obtendrá información interna y externa que servirá como
base para llevar a cabo los pronósticos o las tendencias de las necesidades de personal en la Empresa y el
comportamiento de la mano de obra dentro del mercado laboral.

Las fuentes externas que se pueden considerar son los pronósticos de la economía nacional e
internacional, los planes educativos de las Instituciones y los programas de inversión y educación del
gobierno.

Las fuentes internas serán las que la propia Empresa genere como sus objetivos, la planeación financiera,
productiva y mercadológica que tenga.

6
 ETAPAS DEL PROCESO DE LA PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LA
EMPRESA

INVENTARIO DE ANÁLISIS Y
RECURSOS VALUACIÓN DE SUBCONTRATACIÓN
HUMANOS PUESTOS

PLANEACIÓN DE LOS
RECURSOS
VACANTE RECLUTAMIENTO SELECCIÓN
HUMANOS

PRONÓSTICOS ADMINISTRACIÓN CAPACITACIÓN

DE DE SUELDOS Y INDUCCIÓN
RECURSOS Y SALARIOS DESARROLLO
HUMANOS

EVALUACIÓN RELACIONES HIGIENE

DEL LABORALES Y
DESEMPEÑO SEGURIDAD

La creación de una vacante o la ausencia de una persona para desarrollar una tarea, trabajo, función o
puesto es el inicio del proceso reclutamiento - contratación de personal, sin embargo no se puede

7
establecer con exactitud en qué momento termina; como sabemos, la ARH se encarga de obtener,
mantener y desarrollar al personal idóneo que se requiere dentro de la Empresa, de manera continua.

Se puede conocer en que momento en que da inicio la búsqueda, más no así la seguridad de mantener al
personal en la empresa.

La vacante se puede crear por varias causas: la separación voluntaria del trabajador, la rescisión, la
muerte, el desarrollo del personal o por nueva creación.

Cualquiera que sea la razón, se crea la necesidad, se puede cubrir esa vacante de manera interna, es decir
buscando candidatos dentro de la misma empresa, ascenso de puesto, o externa, se reclutan candidatos
fuera de la empresa. En ambos se dependerá considerablemente del análisis y descripción de puestos, y
de la valuación de puestos, en lo que toca al sueldo o salario que le debe corresponder a la vacante, en
caso de que no se cuente con ellos se recomienda elaborarlos a la brevedad posible.

ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

El objetivo de un Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo (ADP) es el de definir de una manera

clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado puesto y los factores que son necesarios
para llevarlas a cabo con éxito. Debe considerarse como un método fundamental y básico para cualquier
organización, es particularmente indispensable en el proceso de reclutamiento y selección.

El análisis de puestos es el procedimiento a través del cual se determinan las responsabilidades y los
deberes de cada puesto y las características que las personas que deben tener para ocuparlos. La
información que genera el análisis de puesto se utiliza para realizar la descripción del puesto, en donde
encontraremos datos sobre los requerimientos del puesto, su descripción y especificaciones, tales como:
el nombre del puesto, el área a la que pertenece, ubicación orgánica, ubicación física, número y clave del
puesto, sus funciones y las actividades que desarrollará.

El análisis de puestos se realiza a partir de cuestionarios y entrevistas que se aplican a los especialistas
que ocupan el puesto, es decir, los empleados que normalmente lo desempeñan; otras formas de obtener
esta información son la observación directa, o de manera mixta. Toda la información, resultado del
8
análisis de puestos, estará dentro de un documento llamado catálogo de puestos, que no es otra cosa que
el conjunto de descripciones de puestos de una empresa.

La valuación de puestos es el proceso mediante el cual se determina el valor individual de un puesto de

la Empresa en relación con los demás puestos de la misma.

La valuación de puestos permite establecer de manera equitativa la estructura de sueldos y salarios con
respecto a otros puestos de la Empresa, también es importante considerar el nivel salarial de puestos
semejantes en otras empresas.

La valuación de puestos se puede llevar a cabo por distintos métodos, entre ellos:

• El método de alineamiento.
• El método de grados predeterminados (graduación previa).
• Método de comparación de factores.
• Método de puntos.
• Gráfica de dispersión de salarios.

Para dar a conocer una vacante primero se tienen que establecer las características de funcionalidad que
tendrá el puesto vacante y cuál es el salario que sea equitativo a las funciones por desarrollar.

Antes de iniciar el proceso de reclutamiento se tienen que considerar tanto el inventario de personal,
como el pronóstico de recursos humanos.

PRONÓSTICO DE RECURSOS HUMANOS

Con base a los datos aportados por las fuentes de información, se establece un pronóstico que incluye el
pronóstico de los requerimientos que deberá tener el personal, de acuerdo a las exigencias en el avance
de la tecnología y procesos de trabajo utilizados. El pronóstico de la oferta de la mano de obra, como
consecuencia del crecimiento poblacional y el grado de sustitución por jubilación o separación.

INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS

9
Las Empresas deben tener, tanto un inventario de recursos materiales, por exigencias contables, como
un inventario de personal, por exigencias de crecimiento, para mantener un nivel de competitividad.

El inventario deberá de contener el total de personal y características de cada uno de ellos, así como su
nivel educativo, experiencia, evaluaciones, habilidades, etc.

El inventario de recursos humanos es una herramienta de la administración de recursos humanos que

abarca una serie de registros históricos, de la suma de aptitudes, experiencias y cualidades del personal
de una Empresa que permiten generar una análisis y una valuación extraeconómica del nivel competitivo
de la Empresa en un momento determinado, dado por su capital intelectual.

Establecido el pronóstico, debe compararse con el inventario para tener un panorama de lo que se
necesitará y saber si la Empresa lo tiene o decidir si se consigue fuera de ella.

EL RECLUTAMIENTO

10
 Tomada la decisión de cubrir una vacante, se desarrolla una lista de aspirantes para cubrir el puesto. El
reclutamiento es el proceso mediante el cual se obtiene a todos los posibles candidatos para ocupar un
puesto, es el enlace entre la planeación de los recursos humanos y la selección del personal.

El objetivo de reclutamiento es “ofrecer en forma oportuna, todo el elemento humano que requiera la
Empresa para cubrir adecuadamente sus necesidades de fuerza de trabajo en todos los puestos y niveles”23

El proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes requiere de utilizar
tanto fuentes, como medios de reclutamiento. Las fuentes de reclutamiento son las áreas del mercado
laboral donde se encuentra la fuerza de trabajo, puede ser interna, considerando a los propios trabajadores
que pueden ocupar ese puesto, lo cual exige un excelente análisis y valuación de puestos. Las fuentes
externas serán las escuelas, las agencias de empleos y la subcontratación, entre otras.

Tanto el reclutamiento interno como externo requieren de utilizar los medios de reclutamiento, los
medios son las formas de comunicación que tenga la Empresa para dar a conocer al mercado de trabajo
sus necesidades.

Los medios de reclutamiento interno son: memoranda, periódico interno, carteles y pizarrones al interior
de la Empresa, y los medios de reclutamiento externos son entre otros: el periódico, la radio4 y las revistas
especializadas y el Internet.

Decidir cuál fuente y medio de reclutamiento es el adecuado requiere de una toma de decisiones que sea
certera, de acuerdo a las necesidades y capacidad financiera de la Empresa.

Un reclutamiento bien realizado, es el que atrae a la empresa candidatos que cubren con los requisitos
solicitados, no se trata de que acudan muchas personas sino solo, las adecuadas al puesto vacante.

El proceso de reclutamiento finaliza con la recepción de la solicitud de empleo y el currículum

correspondiente. Sin embargo, algunas Empresas en la actualidad optan por solicitar en esta etapa la
presentación de un examen o certificado médico que avale la salud integral del candidato.

En realidad una Empresa nunca hace sólo reclutamiento interno, ni tampoco solo un reclutamiento
externo. Uno siempre debe complementar al otro, es decir un reclutamiento mixto.

11
 EL CURRICULUM VITAE

El Currículo (en español) o Currículum vitae5, como se le conoce, es una expresión en latín, que significa:
“el correr de la vida” o como lo denominan en España: “Hoja de vida”. En nuestro país es mas frecuente
usar simplemente el termino CURRÍCULUM.

Antecedentes

Desde los primeros tiempos de la administración moderna, (principios del siglo XX) el currículo fue un
documento indispensable para toda persona que deseara obtener un puesto de trabajo a nivel medio o alto
dentro de la empresa. Para los jefes de personal, y directivos encargados de la función fue y sigue siendo
el documento básico para conocer La Experiencia, Habilidades y Desempeño anterior del candidato a
ocupar un puesto dentro de su organización.

Desde sus inicios el currículum fue la carta de presentación de todo profesionista y profesional dentro
de la administración, así, entre mas información proporcionara se consideraba un currículo mejor
presentado. Todavía hasta hace menos de 10 años un buen currículum debía presentarse en un mínimo
de 10 paginas, y frecuentemente de 50 o más páginas, debía contener toda la información posible sobre
el presentador o propietario del currículo, no solo su formación escolar y experiencia laboral, se incluían
datos sobre su nivel social, y el de su familia, datos sobre sus actividades de ocio, datos sobre sus
propiedades y cuenta bancaria. En fin se trataba de colocar en un solo documento todo lo que la persona
ha realizado en el “correr de su vida”.

Por supuesto que desde siempre el énfasis fue la formación escolar y la experiencia laboral

Definición Formal: Currículum Vitae; es el resumen de la vida profesional, habilidades y experiencias

laborales que ha adquirido durante su vida un individuo.
Una tendencia actual es señalar LOGROS o METAS alcanzados en los empleos o puestos
desempeñados con anterioridad, por ejemplo:

- Como jefe de ventas en los últimos cinco años, en tres de ellos alcance las metas propuestas por
la dirección general y en dos fueron superados.

- Como jefe de producción, implante nuevos procedimientos en base a mejoras tecnológicas,

obteniendo un incremento en la productividad superior al 20 %.

La función actual, de un Currículum Vitae (CV), no es contar la historia de una vida, es definitivamente:
mostrar los conocimientos habilidades y experiencia de una persona con el fin de exponer su capacidad
para desempeñar eficientemente una actividad o puesto dentro de una organización

5
En latín el Plural de currículum es curricula.
12
El objetivo primordial de un buen CV es conseguir una entrevista para obtener un trabajo, conforme a
ello un currículum será tan bueno a tan malo en función del logro de ese objetivo.

CARACTERÍSTICAS DE UN BUEN CURRICULUM VITAE

1. CONCISO, se logra cuando es:

a) BREVE, Se recomienda presentarlo en solo dos o tres paginas, las personas que lo
leerán, deben hacerlo con varios currículos mas, un CV que ocupe mas de tres hojas
tiende a no ser revisado o dejarlo para cuando “haya mas tiempo”.

b) CLARO, escrito en computadora,(Las maquinas de escribir de tipos de letra viejas

no dan buena presentación) y casi nunca a mano, (salvo dibujantes calígrafos
caricaturistas, arquitectos y otros que por su propio trabajo así se requieran.)

c) RELEVANTE, el currículum debe contener solo los datos más importantes y

significativos. Ya no se acostumbra indicar los datos sobre la escuela elemental, sino
solamente los estudios profesionales y de postgrado. Pueden señalarse calificaciones, si
estas son altas, Se puede señalar algunas materias cursadas si estas tienen relación con el
puesto de trabajo solicitado.

2. FORMAL.

a) Usar hojas tamaño carta, color blanco, de buena calidad; muy blanco y de un gramaje de 100
g/m², ligeramente mas grueso que el papel normal. También se puede usar papel de color, pero
en tonos pastel muy claro. No se recomienda usar marcos o adornos en las páginas.

b) Si se utiliza computadora, usar tipo de letra Arial o Times New Roman a espacio sencillo o 1.5
líneas. Se pueden usar negritas, pero no abusar de ello, por ejemplo: el nombre de la persona en
negritas y el resto en letra normal. Usar solo tinta negra, nunca usar otros colores ya que el CV
se vera alegre o vistoso, pero no formal.

c) Cuidar al máximo la redacción y la ortografía, emplear las palabras con su significado real,
evitar palabra de significado ambiguo o modismos
d) Es valido incluir una fotografía, no siempre se hace, en su caso deberá ser de buena calidad, en
tamaño estándar oval, a color o blanco y negro.

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La foto del solicitante permite al seleccionador relacionar candidato y currículum, al mismo tiempo
muestra características físicas de la persona, que en algunos casos son relevantes para ocupar el puesto
de trabajo vacante.

RECOMENDACIÓN. Ser honesto, para la empresa es preferible una persona con menor nivel, que un
mentiroso. Si existen puntos negativos en nuestro currículum, es valido no mencionarlos, pero nunca
mentir sobre ellos.

Estructura de un Curriculum Vitae

1. Encabezamiento. Es lo primero que debe aparecer en la parte superior de la hoja. Debe encabezarse
con Curriculum Vitae de... (Nombre y apellidos) o sólo con Curriculum Vitae.

2. Datos personales. Nombre, apellidos, lugar y fecha de nacimiento, estado civil, dirección personal,
teléfono de contacto, dirección de correo electrónico y número de fax (si se tiene)

3. Formación académica. Estudios realizados y títulos obtenidos relativos al perfil solicitado por la
empresa a la que se dirige el curriculum, indicando la institución, la localidad y fechas
correspondientes. No se incluye educación básica: primaria secundaria y bachillerato,

Se discute sobre la conveniencia o no de adjuntar el expediente académico con las calificaciones del
candidato. Lo mejor es presentarlo cuando sea necesario o cuando favorezca al candidato.
4. Experiencia laboral. Relación de las diferentes experiencias profesionales realizadas.

Es imprescindible dar aquí el máximo de detalles posible: nombre y actividad de la empresa, fechas,
funciones, logros, realizaciones y éxitos. Esto permitirá a la persona que lea el curriculum evaluar
rápidamente tus capacidades laborales. En el caso de no poseer experiencia profesional, incluye las
prácticas que hayas realizado en empresas, como parte de tus estudios o servicio social.

5. Idiomas. Conocimientos de idiomas, precisando el nivel oral y escrito. Si tienes algún título específico
indícalo. Este es uno de los apartados que más valoran los responsables de selección.

6. Informática. Conocimientos de informática, especificando el dominio de programas, aplicaciones y

lenguajes: procesadores de texto, hojas de cálculo, bases de datos, Internet, lenguajes de
programación y programas específicos.

Muchos encargados de selección confiesan que una de las mejores formas de hacerse una idea sobre el
dominio informático de los candidatos, es precisamente, la forma de presentación de su curriculum. Esto
les da una idea del dominio de los procesadores de textos.

7. Datos de interés
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Datos no incluidos en los apartados anteriores y que aporten información relevante acerca de tu perfil
personal: Premios obtenidos profesionalmente, asistencia a Congresos, Cargos honoríficos, y si es
conveniente: formación y actividades complementarias, aficiones e intereses, logros deportivos, literarios
o artísticos.

LA HOJA DE SOLICITUD DE EMPLEO

Cuando se trata de puestos de trabajo vacantes de nivel intermedio o técnico y todos los de menor rango
en la empresa, el documento imprescindible para ser candidato al puesto es la solicitud de empleo.

La hoja de solicitud es un formato impreso que el candidato debe llenar, existen dos posibilidades
formatos comerciales “Printa Form” y “HRP” la otra es que la empresa tenga su propio formato de
solicitud, en todo caso los datos solicitados son muy similares y la evaluación de su contenido es
fundamental en el proceso de selección y contratación de los empleados.

Para un solicitante es fundamental que la solicitud esté correctamente llenada, de ello depende en gran
medida el obtener un puesto de trabajo.

Todas las solicitudes se deben llenar a mano y con tinta, bolígrafo, (nunca en computadora ni a maquina
ni con lápiz), desde aquí empieza la selección del candidato, es importante la claridad de su letra, la
limpieza de de la solicitud (sin tachadura o borrones)

También es importante llenar todos los datos del formato, por ejemplo: se pide el número de afiliación
al Seguro Social; si se tiene debe anotarse (no dejarse pendiente) y si no se tiene indicarlo.

Todos los formatos tienen un espacio para una “fotografía reciente” No se trata de cualquier foto, debe
ser precisamente reciente, bien tomada (las maquinas automáticas ofrecen poca calidad, no deben usarse)
La foto permite al seleccionador relacionar la solicitud con el candidato, y en todo momento identificar
al nuevo empleado. La solicitud será parte importante en el expediente del empleado, en departamento
de Recursos Humanos

RECOMENDACIONES GENERALES

1. Cuando se busca trabajo, es conveniente invertir en una cantidad de buenas fotografías (a color o
en blanco y negro, tamaño ovalo) para llenar varias solicitudes, todas correctamente.

2. Como todas las solicitudes contienen básicamente la misma información, se puede practicar
llenando formatos (comprados en cualquier papelería) Lo anterior sirve también para conocer y tener
anotados, datos tales como: número de afore o referencias personales con nombre domicilio y teléfono y
todos los requeridos.

15
Siempre llenar el espacio “PUESTO SOLICITADO” escribir precisamente el puesto vacante que se
desea ocupar, es un error señalar “cualquiera” o “el vacante”

Por lo que respecta al sueldo, también llenar este campo con la cantidad que se desea ganar, siempre que
sea acorde con el puesto solicitado. El candidato debe conocer cual es el sueldo que se paga en el mercado
laboral por puestos similares, si no lo sabe, probablemente tampoco sabe que debe hacer en el trabajo,
es decir, lo primero que la gente aprende es cuanto se gana haciendo esa actividad.

Es conveniente anotar una cantidad ligeramente superior al sueldo promedio en otras empresas. Aunque
en general, la empresa paga el sueldo que ya tiene determinado para el puesto.

El número de afiliación al Seguro Social es único y de por vida, se otorga desde el primer empleo (hoja
de color rosa) y se debe conservar siempre, (aun cuando se trate de diferentes empresas) con objeto de
sumar las semanas de cotización requeridas para las diversas prestaciones y servicios del Segura Social.

ESTADO DE SALUD Y HÁBITOS PERSONALES

Por un momento piensa como patrón: a quién contratarías ¿a un candidato que practica algún deporte o
a un sedentario? ¿a un candidato sin metas en la vida o a un candidato con metas difícilmente alcanzables
o a quien tiene metas ambiciosas pero los pies bien puestos en la tierra?

EMPLEOS ANTERIORES

Aunque la información solicitada parece de mero tramite en realidad es la mas importante para la
empresa, se debe llenar toda la información requerida, nombre de la empresa, nombre del jefe inmediato,
domicilio teléfono y motivo de la separación, siempre tomando en cuenta que todo esta información será
verificada.

REFERENCIAS PERSONALES

Se pide que no sean de parientes cercanos, la hipótesis es que los parientes siempre hablaran bien del
familiar, por lo tanto esa recomendación no es valida.

Dejando de lado la valides o no de la hipótesis, lo importante es contar con las personas que darán
referencias favorables de nuestra persona, muy importante que cuenten con teléfono, para verificar la
información, frecuentemente la solicitud que no lleva este último dato es desechada.

DATOS GENERALES

Se trata de información que es valorada por departamento de recursos Humanos, en relación a las
necesidades del puesto; Por ejemplo las personas que manejan dinero en efectivo normalmente están

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afianzadas (si ocurre un faltante o robo la compañía afianzadora, responde por la perdida) si es el caso
solo indicarlo.

DATOS ECONÓMICOS

Se trata de elementos que permitan conocer de manera general el nivel socioeconómico del candidato,
el cual deberá ser acorde con sus ingresos por su anterior trabajo, salvo justificación valida.

Observaciones o comentarios del entrevistador.

Se trata de un espacio muy pequeño para hacer anotaciones, sin embargo se utiliza para anotar si el
candidato continúa en el proceso de selección o se descarta.

Recordemos que el siguiente paso en el proceso es la entrevista, que será mas acuciosa, se pedirá al
solicitante ampliar o precisar la información proporcionada en la solicitud.

SUBCONTRATACIÓN

En la actualidad y con el propósito de no asumir compromisos de carácter laboral y de esta forma evitar
el otorgamiento de algunas prestaciones como vacaciones, aguinaldo y jubilación, las Empresas han
adoptado a la subcontratación como la solución mágica a los problemas de eficiencia en su personal.

Dentro de la Administración de los recursos humanos y concretamente en su proceso de planeación la

subcontratación cada vez adquiere mayor importancia, debido al alto costo que tiene para la Empresa el
contratar de manera definitiva al personal.

Sin embargo, la subcontratación tiene el problema de que, las personas al no sentirse parte Integrante de
la Empresa, su trabajo no es de la calidad que se requiere, porque no se sienten comprometidos
psicológicamente con ella, situación que se agrava cuando los sueldos y prestaciones son menores que
los de los empleados de base de la empresa contratante.

La subcontratación tiene por objeto obtener eficiencia en determinadas áreas de la empresa, por medio
de la contratación de empleados especializados.
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SELECCIÓN

Cuando se cuenta con un grupo de candidatos, vía la solicitud de empleo, o currículum vitae presentado,
además que frecuentemente se les pide que lleven un certificado médico, es posible iniciar el proceso de
selección.

Durante el reclutamiento se atraen de manera selectiva a los candidatos que cumplen con los requisitos
del puesto; en la selección se escoge entre los candidatos reclutados aquellos que tengan mayores
probabilidades de adaptarse y desempeñar con eficiencia el puesto ofrecido.

Encontrar a la persona adecuada para un puesto específico y contratarla requiere de una selección
minuciosa de todos los candidatos ya reclutados, para lo cual se utilizan técnicas como la entrevista, los
exámenes y pruebas.
El siguiente esquema ilustra el proceso para llevar a cabo el proceso de selección.

CONTRATACIÓN
SI CUMPLE

SELECCIÓN REQUISITOS
EVALUACIÓN Y TOMA DE DECISIÓN
NO ENTREVISTA CON JEFE INMEDIATO
PRUEBA PSICOMÉTRICA
ENTREVISTA NO
NO EXAMEN DE CONOCIMIENTOS
DE
SALIDA NO ENTREVISTA INICIAL
(NO CUMPLE
REQUISITOS) ESTUDIO SOCIO-ECONÓMICO
NO
SOLICITUD, CURRÍCULUM VITAE Y EXAMEN
NO MÉDICO
RECLUTAMIENTO

ESTUDIO SOCIO-ECONÓMICO

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restringida.

EXAMEN DE CONOCIMIENTOS.

Aun cuando el candidato a presentado documentos que prueban sus conocimientos, la empresa verifica
que sean los adecuados y que estén actualizados, por ello el candidato es evaluado respecto a los
conocimientos y habilidades requeridas. El examen de conocimientos normalmente se realiza en el área
donde existe la vacante, por supuesto que nos referimos a los conocimientos técnicos, pero en ocasiones
también se realiza un examen de cultura general, en este caso lo aplicará recursos humanos.

PRUEBAS PSICOMÉTRICAS

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 Las empresas buscan tener al personal idóneo para cada puesto de
trabajo, ello incluye; los estudios, la experiencia, la capacitación y
los conocimientos actualizados por parte del candidato, sin
embargo existen otras cualidades que son importantes para realizar
correctamente el trabajo, por ejemplo para un vendedor es deseable
y frecuentemente indispensable una personalidad extrovertida,
para un puesto en producción se requerirá habilidad coordinación
manual o habilidades mecánicas y otras, en los ejecutivos se
requiere razonamiento, y en general para todos los trabajadores
inteligencia.

Para todos los casos anteriores, existen instrumentos de medición que nos proporciona la psicología, son
los denominados test psicométricos. (prueba psicometrica).

El nombre correcto de esta etapa debería ser “Pruebas Psicológicas”, sin embargo esta denominación es
interpretada por los candidatos con una connotación clínica, generalmente opinan: “yo soy una persona
cuerda no estoy loco”,así para evitar falsas apreciaciones que pueden sesgar los resultados, en el ambiente
administrativo se prefiere denominar a la etapa: pruebas psicométricas.

Podemos considerar el test como un reactivo que, aplicado a un sujeto, revela y da testimonio del tipo
o grado de su aptitud, de su forma de ser o del grado de instrucción que posee.

Estos reactivos o tests constan de preguntas, tareas, estímulos, situaciones, etc, que intentan poner de
relieve una "muestra" de las conductas del sujeto, representativa de la característica que se quiere apreciar
o medir.

Los test, conjunto de reactivos, preguntas, situaciones o problemas hipotéticos a los que el sujeto
reacciona, tienen por objeto medir una determinada aptitud, habilidad o característica de la persona. Los
psicólogos utilizan otros además otros tipos de test, llamados proyectivos, cuya interpretación puede ser
controvertida, por ello casi no se emplean en recursos humanos.

Las pruebas psicológicas son instrumentos aceptados con alto grado de certeza, siempre y cuando reúnan
dos requisitos mínimos:
Valides de la prueba responde a la pregunta: ¿la prueba mide lo que se supone debe medir?, cuando la
prueba ha sido aplicada a cientos o miles de personas y los resultados son validos en cuanto a la realidad
y estadísticamente, podemos confiar en que es valida, en todo caso lo que tenemos es un Pronostico
valido del futuro del desempeño de la persona.

Confiabilidad las calificaciones obtenidas por una persona serán las mismas si vuelve a repetir la prueba
en otro momento. Así cundo una prueba es confiable se obtendrán siempre los mismos resultados en
20
diferentes ocasiones que se aplique a un mismo individuo. Las pruebas usadas por las empresas son
confiables (probadas por los psicólogos) por lo tanto una ves que han sido aplicadas a una persona no
hay necesidad de repetirlas, pues se obtendría el mismo resultado.

Las pruebas psicológicas no debes ser utilizada como único medio de selección de personal, es
importante realizar todos los pasos anteriores, se dice que las pruebas predicen que candidatos fracasaran
en el trabajo, pero no son garantía o predicción de éxito.

Sin embargo si la persona esta familiarizado con la prueba podría manipular los resultados, por lo tanto
es fundamental que NO la conozcan.

Los test psicométricos producen cierta angustia a las personas se les aplica, ya sea porqué revelan
intimidades o mas frecuentemente por que se desconoce como funcionan o que es lo miden, con el fin de
acercar al alumno a estos instrumentos de selección de personal presentamos una muestra de posibles
pruebas, en ellas se imita la forma de cuestionar y medir, sin embargo NO TIENEN VALIDEZ NI
CONFIABILIDAD, son solo muestra de cómo funcionan las reales.

TEST DE DOMINÓS sin duda el mas utilizado para medir la inteligencia en la selección de personal, El
test real, altamente confiable, tiene una duración de 30 minutos, cinco de explicación y 25 de duración,
consta de 45 reactivos, solo el 2% de las personas logran contestar correctamente 39 o mas de los
reactivos.

PRÁCTICA. TEST DE DOMINÓS

Una de las condiciones básicas que exige todo test, es que la persona a la que se le aplica no lo conozca,
ya que de ser así falsearía los resultados, el que a continuación se presenta no ha sido validado, por lo
tanto es solo un ejemplo de cómo son los test en la realidad y su resultado tendrá muy poco confiabilidad.
Aun así muy pocas personas lograran completarlo correctamente en el tiempo estipulado. Se trata de un
test de inteligencia.

CONTRATACIÓN

El último paso de la selección es el momento de la contratación y de la firma del contrato legal que une
a la Empresa y al trabajador en cuanto a sus responsabilidades y obligaciones que cada uno adquiera.

Junto con el contrato económico y legal existe el contrato psicológico, es decir el reconocimiento del
sistema de valores que la Empresa posee y que enorgullece a sus integrantes, su misión y visión. Ambos
contratos se pueden ilustrar en la siguiente figura.

21
 EMPLEADO
Se satisfacen las expectativas:
EMPLEADO CONTRATO Mucha satisfacción en el trabajo
PSICOLÓGICO Buen desempeño
Lealtad hacia la Empresa

Las expectativas no se satisfacen:

Poca satisfacción en el trabajo
Desempeño deficiente

EMPRESA CONTRATO
ECONÓMICO
EMPRESA
Se satisfacen las expectativas:
Se conserva el empleo
Promoción posible

Las expectativas no se satisfacen:

Acción correctiva
Reforzar los valores de la
Empresa(misión y visión)
Separación posible
INDUCCIÓN

Si el candidato ya forma parte de la Empresa y ha sido

contratado, la responsabilidad del área de recursos
humanos no termina, al contrario comienza porque
requiere establecer estrategias para mantener al nuevo
integrante.
El nuevo personal se encontrará ante lo desconocido
como: normas, políticas, procedimientos y costumbres
extrañas que pueden afectar en forma negativa su
eficiencia y satisfacción.

La Empresa tendrá que preocuparse por informar de todo lo anterior al nuevo personal mediante planes
y programas de inducción, cuyo objeto es acelerar la integración del nuevo personal a su lugar de trabajo
y a la Empresa.

El proceso de inducción es aquel que tiene como objetivo principal la integración del nuevo personal a
su puesto, a sus compañeros de trabajo, a su jefe inmediato y a la Empresa en general. Todo esto mediante
un programa de inducción y los manuales de bienvenida, de organización y de procedimientos.

22
 En general un buen programa de inducción debe de contener lo siguiente:

a) Palabras de bienvenida (manual de bienvenida)

b) Historia de la Empresa
c) Políticas de la Empresa
d) Productos o servicios que ofrece la Empresa
e) Organización y funciones de la Empresa (manual de organización)
f) Políticas de personal
g) Reglamento interior de trabajo y Contrato colectivo de trabajo
h) Servicios y prestaciones para los trabajadores
i) Políticas de higiene y seguridad
j) Orientación hacia el trabajo, deberes y normas (manual de procedimientos)
k) Planes de capacitación y desarrollo.

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

Para incrementar la productividad en las Empresas, no solo se requiere de una política de Estado más
estratégica, sino que los empresarios inviertan en la capacitación del personal y en la actualización de su
tecnología.

Hasta mediados del siglo XX se consideró a la capacitación del personal como un gasto innecesario y
no como una inversión. Hoy, la mayoría de las Empresas saben que la mejor forma de elevar su
productividad y ser competitiva es por medio de la capacitación y actualización de su personal;
incrementando el valor de su capital humano.

Las Empresas tienen que estar preparadas para los cambios continuos que viven.

Transformar la estructura física de un producto solo se logra mediante la incorporación de nuevas

máquinas y tecnología, sin embargo, éstas por sí mismas no lo pueden llevar a cabo; el personal es
necesario para lograr esos cambios.

El personal tiene que prepararse de manera continua para enfrentar los retos de la competencia entre sus
iguales, desde la casa, la escuela, su entorno social, hasta el lugar de trabajo que tiene, ese proceso de
preparación y de educación constante es el siguiente:
23
 EDUCACIÓN

ENTRENAMIENTO DESARROLLO

ADIESTRAMIENTO CAPACITACIÓN

Las Empresas en desarrollo requieren adecuar las características y habilidades del personal con los
nuevos retos de sus tareas asignadas.

El entrenamiento es la preparación para un esfuerzo, físico y mental para desempeñar un trabajo. Lo

integran al adiestramiento y la capacitación

El adiestramiento es la preparación del trabajo en aspectos manuales y actividades repetitivas para ser
su trabajo eficaz. Es la adquisición de destrezas físicas, proporciona hábitos.

La capacitación es la incorporación del aspecto teórico y práctico, para ser más eficiente en su trabajo.
Es el proceso de enseñanza de las aptitudes básicas que se necesitan para realizar su trabajo, proporciona
ideas.

Juntos forman el entrenamiento que recibe el individuo dentro de su trabajo para ser más productivo y
competitivo en su trabajo. La educación y el entrenamiento permiten que el personal pueda aspirar a
mejores puestos y retribución dentro de la Empresa, es decir a su desarrollo, que se reflejará en lo
particular y en la Empresa en lo general.

Un recurso humano contento y satisfecho en la Empresa es un elemento altamente productivo y

competitivo con un grado máximo de lealtad hacia la Empresa que se reflejará en el desarrollo de sus
actividades de manera eficiente y eficaz, es la posibilidad de juntar su contrato legal y económico que lo
liga a la Empresa con el contrato psicológico que es el alto grado de satisfacción que tenga; lograr que el
personal se encuentre en la cima de la escala de la pirámide de Maslow, en la etapa de autorrealización
en su trabajo, es un reto del área.

El entrenamiento, que incluye al adiestramiento y la capacitación, junto con la educación que posee y
adquiere el individuo, le permitirá su desarrollo. Crecer jerárquica y económicamente tanto dentro de la
Empresa, como en su entorno social.

24
 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Es el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado, considerando tanto los estándares
como las mediciones objetivas y subjetivas del desempeño. Existen métodos de evaluación basados en
el desempeño tanto en el pasado como en el futuro. La evaluación del desempeño tiene que acompañarse
con un sistema de incentivos.

El siguiente esquema nos muestra los métodos de evaluación basados en el desempeño durante el pasado
y el futuro.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

BASADO EN EL PASADO BASADO
EN EL FUTURO
• Escalas de puntuación • De Autoevaluación
• Lista de verificación • Administración por objetivos
• Método de selección forzada • Evaluaciones psicológicas
• Método de registro de • Métodos de los centros de evaluación
acontecimientos • Círculos de Calidad
• Escalas de calificación conductual
• Método de verificación de campo
• Método de evaluación en grupos
• Método de categorización
• Método de distribución forzada
• Método de distribución de puntos
• Método de comparación por parejas

25
 RELACIONES LABORALES

El recurso humano de la Empresa requiere una seguridad en su trabajo basada en su nivel de

productividad y en la firma de un contrato individual de trabajo. La ley Federal de Trabajo en México
establece las bases jurídicas de las relaciones laborales en México, esta ley emana del artículo 123
constitucional.

En esta ley, se establece que tanto trabajadores como Empresa (patrón) tienen una serie de obligaciones
y derechos uno con respecto del otro; resultado o consecuencia de la relación laboral o contrato de trabajo
que une a las dos partes de manera voluntaria.

Las relaciones laborales en México requieren de una profunda reforma para elevar el nivel de
productividad de las Empresas, sin que ello implique una baja en los salarios.

Se requiere que los sistemas de incentivos y evaluación del desempeño en los recursos humanos permitan
incrementar su capacidad adquisitiva de los mismos y observar un mayor equilibrio entre la mano de obra
y el capital.

En las relaciones laborales intervienen aspectos como la relación de trabajo propiamente dicha, el
contrato de trabajo, la contratación, la suspensión y término de la relación de trabajo, así como la creación
y funcionamiento de los sindicatos de los trabajadores y de los patrones, así como los organismos
empresariales existentes.

26
 CONTROL DE LOS RECURSOS HUMANOS

Los niveles de productividad, de eficiencia, de eficacia y de competitividad serán los mejores parámetros
para evaluar la forma en que están siendo administrados los recursos humanos en la Empresa.

Un país, su economía, la sociedad y una Empresa se evalúan en función del grado de eficiencia que
tienen sus recursos humanos. La evaluación del desempeño en los recursos humanos es una técnica que
nos auxilia para llevar a cabo dicha evaluación. Junto con la evaluación del desempeño de los individuos
y el programa de incentivos y estímulos que poseen, permiten hacer una evaluación del grado de
eficiencia con que se desempeñan los recursos humanos, pero el mejor parámetro, es sin duda, los
resultados finales de la Empresa.

El inventario que se tenga sobre los recursos humanos y la auditoria administrativa que se aplique serán
elementos que contribuyan al control del área de recursos humanos, detectando desviaciones a tiempo y
corrigiendo para mantener el nivel de productividad que el mercado le exige el día de hoy a todas las
Empresas.

El control de los recursos humanos es:

LA TOMA DE ACCIONES Y DECISIONES ESTRATÉGICAS NECESARIAS PARA

EVALUAR, MEDIR Y CORREGIR EL DESARROLLO DEL PROCESO DEL ÁREA DE
RECURSOS HUMANOS, DE ACUERDO A LOS PLANES Y OBJETIVOS ESTABLECIDOS,
CON EL PROPÓSITO DE MANTENER E INCREMENTAR SU NIVEL DE PRODUCTIVIDAD
Y EFICIENCIA.

27
TÉCNICAS DE PLANEACIÓN Y CONTROL DE LOS RECURSOS HUMANOS

El manejo de los recursos humanos de una Empresa requiere mas que de técnicas, de la habilidad de
quien supervisa su trabajo. Los manuales y los documentos de organización que se tengan podrán ser
excelentes o realizados por especialistas. Pero su aplicación es responsabilidad absoluta del recurso
humano que integra y le da vida, convirtiéndola en una Empresa Dinámica capaz de hacerle frente a los
retos que hoy imponen las economías de mercado y el proceso de globalización.

Las técnicas que a continuación se mencionan no son las únicas, ni las más importantes, son propuestas
que pueden servir para manejar de manera eficiente al recurso más valioso que tiene una Empresa; su
recurso humano.

A) LA ENTREVISTA
B) EL CUESTIONARIO
C) EXÁMENES PSICOMÉTRICOS
D) VALUACIÓN DE PUESTOS
E) EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
F) SISTEMAS DE INCENTIVOS

28
 DEPARTAMENTOS DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

Las Empresas pueden adoptar cualquier forma de organización de acuerdo a sus necesidades y
condiciones financieras o de operación.

El área de recursos humanos en algunas Empresas se le denomina como departamento de personal, en

otras como al área de relaciones industriales, sin embargo el término que se adapta más a su función es
el área de recursos humanos; el tamaño y su complejidad dependerán de las características, necesidades
y recursos financieros de cada Empresa.

El siguiente organigrama nos muestra un modelo con los departamentos que integran al área funcional
de recursos humanos, con un enfoque estratégico.

RECURSOS
HUMANOS

SELECCIÓN CAPACITACIÓN RELACIONES HIGIENE SUELDOS

SDE Y LABORALES Y Y
PERSONAL DESARROLLO SEGURIDAD SALARIOS

IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Las Empresas se miden en función de sus resultados y éstos a su vez son producto de la correcta
aplicación y funcionamiento de sus recursos materiales, técnicos, financieros y humanos.

29
 La planeación estratégica de los recursos humanos tendrá los mejores planes y programas, sin embargo,
el personal es quien los ejecutará. La productividad de una Empresa se mide en función del nivel de
productividad de sus recursos humanos.

Lo anterior reafirma la importancia que tiene una correcta administración de los recursos humanos dentro
de la Empresa por las siguientes razones:
• Los recursos humanos constituyen el renglón más elevado en los costos de operación. Los
recursos humanos facilitan la utilización óptima de los demás recursos de la Empresa.
• El rendimiento y productividad de una Empresa depende en gran medida de la aptitud y actitud
que tengan sus recursos humanos.
• Un recurso humano leal, se refleja en una mayor eficiencia en su trabajo.

RELACIÓN DE RECURSOS HUMANOS CON LAS OTRAS ÁREAS

El área de recursos humanos es un área estratégica de apoyo para el correcto funcionamiento de las
demás áreas, su interrelación es muy importante, su integración dentro de las demás áreas, es cada vez
mayor.

Por ejemplo, para elaborar un producto con calidad total, se tiene que contar con el personal idóneo y
comprometido con la excelencia del producto o servicio que se elabore o proporcione, esto se logra por
medio de los círculos de calidad, donde el papel del personal es fundamental.

Para llevar a cabo las funciones de la mercadotecnia, comercialización, distribución, publicidad y

propaganda, se requiere de la creatividad de las personas que laboran dentro del área.

Para lograr obtener y aplicar de forma óptima a los recursos financieros, se necesita el recurso humano
inteligente para tomar la decisión acertada en cuanto al momento adecuado para lograr una mayor tasa
de rentabilidad sobre la inversión hecha.

La relación que se manifiesta dentro de la Empresa es en los siguientes sentidos.

• Como un servicio directo. En la aplicación de leyes y reglamentos laborales.
• Como un servicio de asesoría. En la aplicación de los manuales de organización y de
procedimientos.
• Como un servicio de control. En la aplicación del análisis y evaluación de puestos, higiene y
seguridad y remuneraciones a las que tienen derecho.

30
 REFLEXIÓN FINAL

Las Empresas contemporáneas tienen la obligación y el compromiso de prepararse permanentemente

para los retos que exigen los cambios continuos, resultado del proceso de globalización actual.

Una Empresa tiene que ser competitiva y productiva para desarrollarse en esta economía globalizada,
donde existe una interdependencia cada vez mayor entre todas ellas, al mismo tiempo que existe una
competencia voraz que absorbe o destruye a las más débiles.

Las Empresas pequeñas, medianas o grandes que son administradas estratégicamente tienen la ventaja
de planear sus actividades y su propia existencia a largo plazo, identificando las fortalezas y
oportunidades que les brinda el medio donde se desenvuelven o que ellas crean, también podrán analizar
y superar sus debilidades y amenazas que identifiquen.

Externamente, la Empresa se tiene que preparar para ser competitiva y ganar un espacio en el mercado
que le permita crecer, atendiendo las necesidades que la sociedad tiene y que son de su competencia,
considerando factores de tipo social, económico, político, cultural e inclusive ambiental.

Internamente, la forma de funcionamiento es determinante para el logro de sus objetivos

organizacionales y la división de trabajo que tenga será fundamental para conseguirlos.

Cada una de las funciones que la integran tienen que trabajar de manera sincronizada y con
responsabilidad, atendiendo a sus objetivos particulares, pero orientados al logro de los objetivos
generales.

Las áreas funcionales de una Empresa es la expresión práctica de la división del trabajo dentro de las
mismas: Producción, Finanzas, Mercadotecnia y Recursos Humanos; éstas funciones tienen la obligación

31
de colaborar colectivamente para tener un funcionamiento estratégico que logre que la Empresa sea
competitiva, productiva, que este preparada para enfrentar los retos, que no reaccionen ante las
situaciones que se le presentan, que no sea una Empresa del futuro incierto. La Empresa actual tiene que
ser Dinámica e Inteligente, que accione, de un futuro de hoy y de ayer, Empresa de clase mundial, capaz
de atender, comprender y complacer al cliente.

El funcionamiento estratégico de cada área funcional de la Empresa es de vital importancia para lograr
lo anterior, sin importar la denominación o el nombre que se adopte al interior de la misma. Así,
encontramos el área de producción bajo la denominación de operaciones, la de mercadotecnia como
comercialización, la de finanzas como tesorería y la de recursos humanos como personal, inclusive, existe
el paradigma empresarial de ubicar como área estratégica y funcional a informática, debido al la gran
importancia que tiene hoy dentro del funcionamiento de la Empresa el uso de los sistemas de información
de manera automatizada e inteligente.

Por último, solo queda dejar a la consideración y buen juicio del lector la utilidad de esta pequeña
aportación para preparar mejor a los alumnos del Bachillerato Universitario, lograr que nuestra
Universidad sea el recinto que forme a los futuros profesionales de este país, con una perspectiva social.

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 BIBLIOGRAFÍA DE CONSULTA

• Arias Galicia, Fernando, Administración de Recursos Humanos, México: TRILLAS, 1981.

• Briseño García de la Cadena, Adrián; Franco Galicia, José Armando y Salgado Salgado
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UNAM (CESU), 2000.
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• Coll C., J., et. al., Los Contenidos en la Reforma. Enseñanza y Aprendizaje de Conceptos,
Procedimientos y Actitudes, Madrid: SANTILLANA, 1992.
• Dessler, Gary y Varela, Ricardo. Administración de recursos humanos enfoque
latinoamericano. 2ª. ed. México, PEARSON EDUCACIÓN, 2004.
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