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MANUAL PEDAGÓGICO DE
FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN
LABORAL
educación Para el trabajo
MANUAL PEDAGÓGICO DE
FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN
LABORAL
Educación para El Trabajo
MINISTRO DE EDUCACIÓN
José Antonio Chang Escobedo
SECRETARIO GENERAL
Asabedo Fernández Carretero
* Este documento ha sido elaborado siendo el Director de Educación Secundaria César Puerta Villagaray.
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN
UNIDAD 1:
PROFESIONES Y OFERTA DE FORMACIÓN.......................................7
1. Profesiones...............................................................................................8
2. Niveles profesionales............................................................................11
3. Oferta de la formación profesional en el Perú..................................12
4. Profesiones universitarias....................................................................15
5. Profesiones técnicas.............................................................................18
UNIDAD 2:
MERCADO LABORAL Y OPORTUNIDADES DE EMPLEO.............19
1. Mercado laboral.....................................................................................20
2. Oportunidades de empleo....................................................................21
UNIDAD 3:
HABILIDADES SOCIALES EN EL TRABAJO....................................23
1. Habilidades sociales.............................................................................24
2. Habilidades sociales del trabajador....................................................25
3. Habilidades sociales y el protocolo comercial..................................26
UNIDAD 4:
LAS EMOCIONES EN EL TRABAJO...................................................29
1. Las emociones.......................................................................................30
2. La inteligencia emocional.....................................................................30
3. La inteligencia emocional y la empresa.............................................33
UNIDAD 5:
NECESIDADES HUMANAS Y MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO....35
1. Necesidades...........................................................................................36
2. Motivos....................................................................................................39
3. Motivación...............................................................................................40
UNIDAD 6:
CONFLICTOS, TOMA DE DECISIONES Y RESOLUCIÓN
DE PROBLEMAS EN EL TRABAJO.....................................................43
1. Conflictos................................................................................................44
2. Toma de decisiones...............................................................................46
3. Resolución de problemas.....................................................................47
UNIDAD 7:
SALUD LABORAL....................................................................................49
1. Salud laboral...........................................................................................50
2. Seguridad industrial...............................................................................50
3. Ambiente: Contaminación y conservación.........................................51
4. Accidentes de trabajo............................................................................53
5. Primeros auxilios...................................................................................55
ÍNDICE
UNIDAD 8:
LEGISLACIÓN LABORAL.......................................................................59
1. Legislación laboral.................................................................................60
2. Convenios internacionales................................................................... 62
UNIDAD 9:
PRÁCTICAS EN LA EMPRESA..............................................................65
1. Las prácticas en la empresa................................................................66
2. ¿Cuál es el marco legal para la realización de las prácticas
en la empresa?.......................................................................................67
3. Etapas que se debe cumplir para implementar y ejecutar un
convenio de prácticas en las empresas.............................................68
4. ¿Cómo elaborar un convenio para la realización de prácticas
en la empresa?.......................................................................................70
5. ¿Quiénes son las personas claves de las prácticas?......................72
6. ¿Cómo organizar los primeros días de las prácticas?.....................73
7. ¿Cómo evalúo los aprendizajes logrados en las prácticas?...........73
8. ¿Qué formatos y/o fichas se debe emplear?.................................... 73
UNIDAD 10:
PROYECTOS PRODUCTIVOS EN LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA .. 87
1. Los proyectos productivos en el área de Educación para
el Trabajo.................................................................................................88
2. La actividad productiva de la institución educativa.......................... 92
3. Orientaciones metodológicas para el desarrollo de los
proyectos productivos de aprendizaje................................................92
UNIDAD 11:
ARTICULACIÓN DE EDUCACIÓN PARA EL TRABAJO CON OTRAS
ÁREAS.........................................................................................................95
1. Articulación de Educación para el Trabajo con las otras
áreas........................................................................................................ 96
2. Articulación de contenidos con otras áreas en el componente de
iniciación laboral.....................................................................................98
3. Articulación de contenidos con otras áreas: formación ocupacional
específica modular - VII ciclo...............................................................98
4. Pautas para sensibilizar y lograr la articulación del área de
educación para el trabajo con las demás áreas............................... 99
UNIDAD 12:
FORMULACIÓN DE MÓDULOS OCUPACIONALES Y
ORIENTACIONES PARA SU PROGRAMACIÓN..............................101
1. Metodología para la formulación de módulos ocupacionales......102
2. Orientaciones para la programación curricular de los módulos .. 115
GLOSARIO................................................................................................119
BIBLIOGRAFÍA.........................................................................................122
INTRODUCCIÓN
Concepto de profesión
El concepto de profesión ha evolucionado a tra-vés
del tiempo como producto del desarrollo his-tórico
de la sociedad. Los antecedentes sobre el origen
de este concepto se encuentran en anti-guos textos
hebreos, en donde se señala que esta palabra era
usada con relación a las funciones sa-cerdotales,
los negocios en servicio del rey o los negocios de
un funcionario real. Sin embargo, su sentido actual
se remonta a la sociedad industrial, en donde los
procesos de industrialización y di-visión del trabajo
obligaron a la incorporación de personas con
conocimientos y habilidades para realizar tareas
especializadas, a quienes se les denominaba
profesionales.
El proceso de globalización, las exigencias de la
competencia de mercado, el avance de la
ciencia, la tecnología y el conocimiento, como simple y más comúnmente utilizada de formación
elemento principal del sistema productivo, profesional.
obligan a incor-porar al sistema productivo a
personas altamente calificadas, generando Para comprender su trascendencia social y econó-
modos específicos de for-mación, certificación y mica es necesario realizar algunas precisiones:
evaluación de sus compe-tencias. • La formación profesional es una actividad de
En este contexto, una profesión es una actividad tipo educativo, porque se orienta a desarrollar
especializada dentro de la sociedad, requiere de capacidades, actitudes y conocimientos nece-
un conocimiento especializado, una formación de sarios para desempeñarse en un puesto de
alto nivel, organización y control sobre las capa- trabajo determinado, una ocupación o un área
cidades y contenidos de la formación, altruismo, profesional. Actúa, a su vez, de forma com-
espíritu de servicio a la comunidad y elevadas plementaria a las otras formas de educación,
normas éticas. formando a las personas no solo como traba-
jadores, sino también como ciudadanos.
Generalmente, se refiere a una facultad o capaci-
dad adquirida, tras un aprendizaje, en un centro • La formación profesional es una actividad vin-
de formación profesional o en una universidad. culada a los procesos de transferencia, inno-
vación y desarrollo de tecnología, porque las
Concepto de formación profesional instituciones de formación profesional tienen
como finalidad la investigación tecnológica, y el
Cuando se utiliza el término “formación” acompa-
proceso de formación de sus estudiantes
ñado del adjetivo “profesional”, se está haciendo
implica, de por sí, un tipo de transferencia de
referencia a un tipo de formación que tiene por
sus investigaciones e innovaciones a los tra-
finalidad principal preparar a las personas para el
bajadores, y a través de ellos, a las empresas,
trabajo. Esta es, seguramente, la definición más constituyéndose la formación profesional en
1Casanova Fernando, Formación Profesional y Relaciones Laborales, CINTERFOR 2003. Copyright © Organización Internacional del Trabajo.
4. PROFESIONES UNIVERSITARIAS
En nuestro país, las universidades, de acuerdo con la e) Extender su acción y sus servicios a la comu-
Ley Universitaria Nº 23733, se dedican al nidad, y promover su desarrollo integral.
estudio, la investigación, la educación y la La universidad se organiza por facultades; éstas
difusión del saber y la cultura. Tienen autonomía son unidades de formación académica y
acadé-mica, económica, normativa y profesio-nal; en ellas se estudia una o más
administrativa. Sus fines son los siguientes: disciplinas o carreras profesionales.
a) Conservar, acrecentar y transmitir la cultura
En nuestro país, no se cuenta con un documento
universal con sentido crítico y creativo, afirman- oficial que clasifique u organice la gran cantidad
do, preferentemente, los valores nacionales. de carreras profesionales que se ofertan en las
b) Realizar investigación en las áreas de huma- 89 universidades existentes, con la finalidad de
nidades, ciencias y tecnologías, y fomentar la des-cribir los alcances ocupacionales, las
creación intelectual y artística. aptitudes y actitudes vocacionales que se
requieren para su ejercicio.
c) Formar humanistas, científicos y
profesionales de alta calidad académica. Los fundamentos científicos y tecnológicos que
d) Desarrollar en sus miembros los valores éticos tienen en común las universidades nos permiten
y cívicos, las actitudes de responsabilidad agrupar las carreras profesionales en: Artes y
y solidaridad nacional y el conocimiento de la Hu-manidades, Ciencias, Ciencias de la Salud,
realidad nacional, así como la necesidad de Cien-cias Sociales y Jurídicas, Ingeniería y
integración nacional, latinoamericana y Arquitectu-ra, Administración y Comercio, y
universal. Turismo (ver los siguientes cuadros).
Artes y Humanidades
CARRERAS
PROFESIONALES ALCANCES OCUPACIONALES APTITUDES E INTERESES
• Arte • Sistema educativo peruano • Seguridad en su carrera profesional. Convertirla en su
• Lenguas modernas, • Área cultural y ambiental necesidad vital
Traducción, • Programas sociales y de autogestión • Búsqueda de nuevos conceptos creativos e interpretación
Interpretación • Comercio internacional • Trabajar en equipo
• Lingüística • Medios de comunicación masiva • Seguridad dentro del proceso de enseñanza―aprendizaje
• Literatura • Centros de investigación, universidades, • Promociona valores de tolerancia, respeto, civilidad y
• Ciencias de la Comunicación diarios y revistas justicia social en su entorno
• Docencia • Líder del desarrollo humano en toda la comunidad
• Relaciones Internacionales
Ciencias de la Salud
CARRERAS
PROFESIONALES ALCANCES OCUPACIONALES APTITUDES E INTERESES
• Enfermería • Clínicas y hospitales privados • Iniciativa
• Farmacia • Consultorios particulares • Demuestra seguridad en todo lo que hace en su área
• Fisioterapia y Rehabilitación • Casas de asistencia pública o privada • Integración a los equipos de trabajo
• Medicina Humana • Hospitales, centros de salud o industriales • Facilidad para comunicarse
• Nutrición destinados a la preparación de medicamen- • Capacidad de observación, análisis y síntesis
• Obstetricia tos y/o productos • Buena memoria, sensibilidad táctil, destreza digital y
• Odontología • En consultorio privado habilitado y en el equilibrio emocional
• Tecnología Médica domicilio del paciente • Vocación de servicio
• Docencia e investigación • Comunicativo
• Centros de rehabilitación • Ética profesional
Administración y Comercio
CARRERAS
PROFESIONALES ALCANCES OCUPACIONALES APTITUDES E INTERESES
• Administración • Administración Financiera, de Recursos • Trabajar en equipo
• Comercio Exterior Humanos, de Operaciones y Negocios • Facilidad y claridad en la comunicación oral y escrita
• Contabilidad Internacionales • Liderazgo
• Economía • Independiente o prestando su servicio en • Capacidad de análisis, creatividad e innovación
• Ingeniería Administrativa consultorías del Estado • Capacidad de negociación y facilidad contable
• Ingeniería Comercial • En el ámbito judicial • Espíritu emprendedor
• Ingeniería Económica • Proyección y capacidad para la toma de decisiones
• Marketing • Manejo de estrategias
16 manual pedagógico de formación y orientación laboral
PROFESIONES Y OFERTA DE FORMACIÓN Unidad
1
Ingeniería y Arquitectura
CARRERAS
PROFESIONALES ALCANCES OCUPACIONALES APTITUDES E INTERESES
• Arquitectura • Administración y control de plantas indus- • Creatividad e imaginación frente al trabajo que asume
• Urbanismo triales • Interés científico
• Diseño Industrial • Investigación y diseño de nuevas tecnolo- • Trabajar en equipo interdisciplinario
• Ingeniería Agroindustrial gías • Interés por la matemática, física, biología y química
• Ingeniería Agropecuaria • Docencia • Capacidad de organización
• Ingeniería Ambiental • Asesoría y consultoría • Responsabilidad, delegar y asumir funciones
• Ingeniería Biotecnológica • Departamento de salud y medio ambiente • Honradez, respeto y alta confianza en sí mismo
• Ingeniería Civil • Centros de Investigación • Preocupación por conservar el medio ambiente
• Ingeniería de Minas • Instituciones públicas y privadas • Comunicativo
• Ingeniería de Recursos Naturales • Diseño de programas y proyectos • Demuestra certeza y seguridad en su trabajo
y Energías Renovables • Centros de conservación y transformación • Maneja criterio e intuición en el trabajo
• Ingeniería de Sistemas de recursos
• Ingeniería Eléctrica
• Ingeniería Electrónica
• Ingeniería Forestal
• Ingeniería Geológica
• Ingeniería Industrial
• Ingeniería de Industrias
Alimentarias
• Ingeniería Mecánica
• Ingeniería Mecatrónica
• Ingeniería Metalúrgica
• Ingeniería Naval
• Ingeniería Pesquera
• Ingeniería Petroquímica
• Ingeniería Química
• Ingeniería Sanitaria
• Ingeniería de Telecomunicaciones
• Ingeniería Textil
Turismo
CARRERAS
PROFESIONALES ALCANCES OCUPACIONALES APTITUDES E INTERESES
• Turismo • Proyectos de inversión • Trabajar en equipo
• Hotelería • Servicios hoteleros • Liderazgo
• Administración de empresas ligadas a la • Creatividad
industria del turismo • Innovador
• Elaboración de proyectos de hospitalidad • Facilidad de comunicación
para empresas privadas • Toma decisiones y seguridad frente a un problema
• Instituciones públicas y privadas que • Brinda confianza
diseñan, organizan y gestionan eventos
UNIVERSIDADES EN EL PERÚ
ANR
CONAFU
Públicas Privadas
(21)
(28) (40)
3http://www.anr.edu.pe/portal/index.php?option=com_content&task=view&id=200&Itemid=132
2
2. Oferta equivalente a la demanda: Hay una a) Dificultad para obtener empleo.
situación de equilibrio entre el volumen de b) Las empresas dejan de desarrollar sus es-
oferta y el número de candidatos. trategias de reclutamiento.
c) Las exigencias de las empresas se hacen
3. Oferta menor que la demanda: Situación de
mayores, drásticas y severas.
disponibilidad de candidatos. Hay más
d) Los candidatos pasan a competir,
candidatos buscando empleo que puestos
suficientes en las empresas. En este disputan-do los puestos existentes.
contexto, el mercado de trabajo asume las e) Las empresas dejan de utilizar el salario y
siguientes características: los beneficios como bienes para
intensificar el reclutamiento.
a) Las convocatorias para la selección de
trabajadores atraen un gran volumen de f) Los candidatos no tienen condiciones para
candidatos, lo cual permite a las empresas seleccionar y escoger las empresas donde
reducir las inversiones en estrategias de pretenden trabajar.
re-clutamiento y seleccionar al personal 2. Oferta equivalente a la demanda: Hay una
den-tro de la calidad prevista. situación de equilibrio entre el volumen de
b) Los criterios de selección se tornan más ri- ofertas de candidatos y el número de
gurosos y más exigentes. oportuni-dades de empleos que surgen en las
c) Los esquemas de salarios iniciales ofre- diversas empresas en el mercado.
cidos a los candidatos que se presentan 3. Oferta menor que la demanda: Situación de
tienden a sufrir una sensible baja, ya que disponibilidad de empleos. Hay más oportuni-
el mercado es de búsqueda de empleo. dades de empleos a disposición de los candi-
d) Hay una intensificación en la competencia datos que los recursos humanos disponibles.
entre candidatos que se presentan, ya que
a) Hay enorme facilidad para conseguir em-
es mucho mayor el número de candidatos
pleo. Son muchos los puestos que hay y son
en relación con los puestos existentes; la
competencia se manifiesta, principalmente, pocos los candidatos que se presentan.
en las propuestas de salarios. b) Las empresas desarrollan una serie de
estrategias de reclutamiento e intensifican
El mercado de recursos humanos: Está cons-
sus esfuerzos para conseguir recursos hu-
tituido por las personas que buscan trabajo. Éste
manos.
adquiere determinadas características en función
de la oferta de emplearse y la demanda de emplea- c) Las exigencias de las empresas se hacen
dos. En este marco se generan tres situaciones: más flexibles y elásticas, eliminando pe-
queñas barreras que podrían impedir la
1. Oferta mayor que la demanda: Situación de ad-misión de personal.
disponibilidad de candidatos. Hay más oferta
d) Los candidatos seleccionan y escogen las
de candidatos que la búsqueda por parte de
empresas que les ofrecen las mejores con-
las empresas. Esta situación conduce a las si-
diciones salariales, beneficios, horarios de
guientes consecuencias para los candidatos:
trabajo, comisión por ventas, etc.
2. OPORTUNIDADES DE EMPLEO
Tendencias del mercado laboral
Según los estudios de prospectiva realizados so- Entre las nuevas tendencias que están transfor-
bre las tendencias del mercado laboral, cada día mando el mercado laboral destacamos las si-
serán más numerosos los profesionales que expe- guientes:
rimenten cambios en su actividad laboral, provoca- • El impacto de las nuevas tecnologías ha pro-
dos por las nuevas tecnologías, la movilidad geo- vocado efectos negativos para el mercado de
gráfica o funcional, la obsolescencia de su puesto, los recursos humanos, ha disminuido la posi-
las nuevas demandas de los usuarios, etc. bilidad de conseguir empleo para los que no
En consecuencia, los puestos de trabajo “perma- tienen calificaciones técnicas o profesionales.
nentes” o fijos serán cada vez más temporales, Por otra parte, tiene sus consecuencias posi-
mientras que, a su vez, los “temporales” serán tivas, como las nuevas oportunidades para el
más habituales. autoempleo, la informática, el teletrabajo, etc.
3
2. HABILIDADES SOCIALES DEL TRABAJADOR
Habilidades avanzadas:
• Pedir ayuda.
• Dar y seguir instrucciones.
• Ofrecer disculpas y reconocer errores.
• Convencer a los demás y ser persuasivo.
3
ComuniCaCión
verbal
ComuniCaCión
no verbal
La
La ropa y los accesorios desempeñan un papel importante en
postura
la impresión que las personas se forman de un individuo.
Vestimen
ta
28 manual pedagógico de formación y orientación laboral
Unidad
4
LAS EMOCIONES EN EL TRABAJO
1Goleman, D.; La práctica de la inteligencia emocional. Editorial Kairós, Barcelona, 1999, pág. 430.
2Weisinger, H.; La inteligencia emocional en el trabajo. Javier Vergara Editor, Buenos Aires, 1998, pág. 14.
En el ámbito de la empresa es esencial utilizar, con nuestros subordinados (liderazgo), con nues-
dominar y controlar nuestra inteligencia emocio- tros superiores (adaptabilidad) o con nuestros
nal, como herramienta que permita desenvolver- pares (trabajo en equipo). Las emociones deter-
nos en un mundo competitivo, cambiante, minan la forma en que respondemos, nos comu-
exigen-te y globalizado. nicamos, nos comportamos y funcionamos en el
trabajo y/o la empresa.
En esta época moderna, la nueva manera de ha-cer
negocios y competir exige modificaciones en el La clave del éxito del desarrollo de la inteligen-cia
estilo de gestión; por lo tanto, cada individuo de- emocional en la empresa se encuentra en el propio
berá desarrollar nuevas actitudes para adaptarse y desarrollo personal, en el esfuerzo de cada uno de
llegar a destacar como el más apto, que reúne los sujetos implicados, a su ritmo y desde la
competencias técnicas e inteligencia emocional. introspección, la toma de conciencia y la volun-tad
Según Goleman, las emociones determinan el ni- de cambio y mejora continua de cada uno de ellos.
vel de rendimiento que somos capaces en estado Porque para lograr desarrollar la inteligencia
de equilibrio o desequilibrio emocional, así como emocional en la empresa, todos (y especialmente,
determinan qué tipo de relaciones mantendremos los altos cargos) deben desarrollar la suya propia.
Evaluar el trabajo: La capacitación debe concentrarse en las aptitudes y actitudes que más se
necesitan para destacarse en un empleo o trabajo dado.
Evaluar al individuo: Se debe utilizar un perfil de puntos fuertes y débiles del individuo, a fin de
identificar lo que es preciso mejorar.
Comunicar las evaluaciones con prudencia: La información sobre los puntos fuertes y débiles
de una persona lleva una carga emocional.
Motivar: La gente aprende en la medida en que esté motivada. Por ejemplo, si comprende que
una aptitud es importante para ejecutar bien su trabajo, entonces hace de esa aptitud un objetivo
personal de cambio.
Hacer que cada uno dirija su cambio: Cuando una persona dirige su programa de aprendizaje,
ajustándolo a sus necesidades, circunstancias y motivación; aprender es más efectivo.
Concentrarse en objetivos claros y factibles: La gente necesita saber con claridad en qué
consiste la aptitud y la actitud, qué pasos son necesarios para mejorarla.
Evitar la recaída: Los hábitos cambian con lentitud; las recaídas y los deslices no tienen por qué
ser señal de derrota.
Alentar a la práctica: Un cambio duradero requiere una práctica constante, en el trabajo y fuera
de él.
Buscar apoyo: Otras personas afines que estén intentando cambios similares pueden ofrecer
un apoyo constante crucial.
Proporcionar modelos: Una persona muy eficiente y de cargo alto, que sea el epítome de la
aptitud y la actitud, puede ser un modelo para inspirar el cambio.
Dar aliento: El cambio será mayor si el ambiente de la organización sustenta el cambio, valora
la aptitud y la actitud, ofrece una atmósfera segura para la experimentación.
Apuntalar al cambio: La gente necesita reconocimiento, sentir que sus fuerzas por cambiar tie-
nen importancia.
Evaluar el impacto: Establecer sistemas para evaluar el desarrollo, a fin de ver si tiene efectos
duraderos.
Fuente: Adaptado de Ríos, 2003.
1 El Centro de Alternativas de Desarrollo (CEPAUR), Revista Development Dialogue, Número Especial “Desarrollo a Escala Humana: una
opción para el futuro”. 1986, pág 26.
2 El Centro de Alternativas de Desarrollo (CEPAUR), Revista Development Dialogue, Número Especial “Desarrollo a Escala Humana: una
opción para el futuro”. 1986, pág 34.
5
• Según categorías existenciales o modos
de experiencia: Necesidades de ser, tener,
Necesidad ha-cer y estar.
Autorrealización
crecimiento
b) Los tipos de necesidades según Juan
Nec. estéticas Anto-nio Pérez López. Existiría tres tipos de
Necesidad
deficiencia Necesidades de saber nece-sidades:
MATERIALES
Necesidades de estima Se relacionan con el mundo material sensible, con las
cosas externas a nosotros (alimentarse, dormir, vivienda,
Necesidades de amor y pertenencia
transporte, dinero, vestimenta, etc.).
Necesidades de salud y seguridad Las necesidades materiales del trabajador de una empre-
sa son: el salario por el trabajo que realiza, el seguro de
Necesidades fisiológicas
salud, las bonificaciones, etc.
Se relacionan con el desarrollo de nuestras capacidades
Jerarquía de Necesidades según la Teoría
COGNOSCITIVAS
y aprendizaje.
Humanista de Maslow
Se satisfacen en la medida que somos capaces de rea-
lizar las tareas que nos proponemos o nos encomiendan,
de satisfacer las necesidades de nivel de asumir responsabilidades y retos con éxito.
superior. Es decir, antes de poder satisfacer Las necesidades cognoscitivas del trabajador de una em-
una nece-sidad de autorrealización, como el presa son: la capacitación, comprender los problemas de
aprendizaje, es necesario satisfacer primero su puesto de trabajo o de la empresa, proponer y participar
las necesida-des fisiológicas de la persona. en su solución, etc.
Satisfacción en la relación con otras personas. No somos
diferentes para los demás. Cada uno es considerado por
AFECTIVAS
lo que es.
En la medida en que uno se siente apreciado y reconocido,
presa son: sentir que los directivos y compañer os mues-
pocas y clasificables, siendo las mismas en • Sentir mayor o menor placer por el salario que le paga
todas las culturas y en todos los períodos his- la empresa.
tóricos. Max-Neef los clasifica considerando • Seguridad en la actividad que realiza.
dos categorías que interactúan entre sí en un
• Alegría por lo que hace.
contexto cultural determinado.
En
3Ferreiro Pablo / Alcázar Manuel, “Gobierno de personas en la empresa”, Editorial Ariel, Barcelona, 2002, pág. 25.
MATERIALES
da, sino éstas están relacionadas y se comple- El trabajador puede retribuir el trato recibido de la empre-
mentan entre sí. sa con el cumplimiento de las tareas encomendadas. Los
resultados de su trabajo se miden cuantitativamente por la
La satisfacción de las necesidades materiales, cantidad de producción encomendada y realizada.
afectivas y cognoscitivas es esencial para la per- El trabajador puede ofrecer a la empresa mucho más de lo
COGNOSCITIVA
S
sona humana.
estipulados en el contrato formal de trabajo.
AFECTIVA
S
frío, sino también sentirse bien consigo mismas,
su labor, y entusiasmo por su trabajo y el ambiente laboral.
S MATERIALE
tiene y sabe al Lo que el cliente o comprador puede recibir es la oferta
servicio de los de- de un producto o servicio: mueble, automóvil, vivienda,
más, satisfaciendo a artefacto electrodoméstico, paquete turístico, reparación
plenitud las nece- del televisor, hamburguesa, etc. A cambio, el cliente dará
sidades del cliente, como pago el precio de mercado.
El comprador encuentra, además, algo distinto: recibe
COGNOSCITIVAS
logra en su interior
una sensación de una hamburguesa, quizá de similar calidad, pero con un
alegría por la misión servicio diferenciado del resto; un producto con diseño in-
cumplida, y asimis- novador; una imagen que otorga distinción, exclusividad u
mo, logra el aprecio originalidad. A cambio de esto, el comprador se convierte
en repetidor, busca adrede los productos y servicios, man-
y la consideración
teniendo su preferencia por la empresa.
de los demás, desarrollándose no solo como pro-
El cliente recibe la solución a su problema real. Lo escu-
fesional, sino, principalmente, como persona.
AFECTIVAS
5
Del primer operario, la empresa lo único que obrero lo hará del mejor modo que pueda y
puede esperar es un trabajo mínimamente bien sepa, puesto que quiere hacer bien su trabajo.
hecho, a cambio de un sueldo. Muy probable-
Sin duda, cualquier organización querrá tener
mente, el capataz tendrá que vigilarlo con fre-
en sus filas a trabajadores con características
cuencia. Del segundo, también puede esperar lo
del tercer obrero. Hacen bien su trabajo,
mismo, pero esa persona estará dispuesta a
aportan su iniciativa y conocimiento, y laboran
recibir sugerencias y nuevas ideas para su
con entusiasmo y lealtad. Para lograr ello, la
trabajo, asimismo, puede aportar soluciones a
los problemas que surjan al construir el edificio.
empresa debe tener una preocupación real
En cambio, del tercer obrero, podrá obtener el
por las necesidades auténticas de sus
mismo trabajo, pero además este trabajador trabajadores y considerar a cada uno de ellos
puede estar dispuesto a sacrificarse para que la como persona.
construcción llegue a un buen término en el Si la empresa no es leal a sus trabajadores,
plazo previsto y se realice el trabajo con la mejor no puede esperar lealtad de parte de ellos;
calidad posible. Es un obrero identifica-do con lo sería como esperar recibir “gato por liebre”, lo
que hace y con la empresa donde trabaja. Es cual es muy raro. Incluso si contara entre sus
poco probable que actúe con falta de honradez trabajadores con personas dispuestas a dar
o en forma desleal, de modo que ponga en liebre, éstas, fácilmente, se limitarían a dar
peligro el producto que la empresa quiere gato, pues gato reciben. Sus nobles actitudes
ofrecer a sus clientes. No hace falta mu-chos se verían defraudadas al no encontrar eco en
controles para supervisar su trabajo, este sus superiores.
2. MOTIVOS
Motivo , es la razón o causa externa o interna por Motivo; es la razón por la que se actúa.
la que actúa una persona. El hombre realiza un Motivación; es el impulso interno para actuar y
conjunto de acciones impulsadas por diversos
alcanzar el motivo.
motivos, pero el hecho de que existan motivos
Las razones por las que las personas actúan
para realizar una acción, no significa que toda
están en relación con los tres ámbitos de las ne-
persona sienta, necesariamente, motivación para
cesidades humanas: materiales, cognoscitivas y
realizarlos. Lo que motiva a uno puede, o no, afectivas. Existe, por tanto, una estrecha relación
motivar a otro. Las personas se motivan en entre los motivos de la acción y las necesidades
función del valor que otorgan a las razones que humanas. Atendiendo a esta relación, los motivos
tienen para actuar. Entonces, se puede diferen- pueden ser:
ciar motivo de motivación.
Los motivos extrínsecos se caracterizan porque al lograr la Se realiza un trabajo para obtener un salario.
persona el objetivo, “la persona tiene más”, en términos ex- Se apoya una casa de niños huérfanos para que la empresa
ternos a él. gane imagen de solidaridad.
sona que buscan generar cambios o beneficios en su “yo”. Se vende un producto para aprender cómo funciona el mercado.
Los motivos intrínsecos actúan en el aprendizaje para apren- Se realiza un trabajo de artesanía para aprender técnicas de pin-
der el funcionamiento del mercado y las técnicas de pintura. tura, etc.
otras personas, como consecuencia de la realización de esa Vender un producto para resolver un problema en el hogar del
acción. Lo determinante en el motivo trascendente es que no cliente y que éste quede satisfecho.
se busca un cambio o resultado personal, sino se busca una Se realiza el trabajo de profesor para lograr que los jóvenes
mejora en otra persona. aprendan con facilidad y entusiasmo.
Se apoya económicamente a una casa de niños huérfanos para
asegurar una atención adecuada.
3. MOTIVACIÓN
4De la Torre, F. (2000). Relaciones humanas en el ámbito laboral. México: Editorial Trillas, pág. 35.
5Robbins, S. (2004). Comportamiento Organizacional (10ª ed). México: Pearson Educación, pág. 117.
5
cuencia no deseada. Son impulsos que se ge- (logro de objetivos organizacionales) y una
neran para satisfacer necesidades materiales. elevada satisfacción (logro de objetivos
La acción de la persona se vuelve instrumen- personales).
tal, se convierte en un medio para alcanzar un Otra clasificación de la motivación es la realizada
fin. Puede tratarse, por ejemplo, de obtener por Pérez López, quien señala que la motivación
una recompensa económica, social o psico- es el impulso a actuar que surge de una evalua-
lógica (una bonificación, la aprobación de sus ción a priori de las consecuencias de la acción, y
compañeros o un reconocimiento de su por tanto, de la satisfacción que se espera ob-
super-visor). tener con ella. En la evaluación a priori influyen
b) La motivación intrínseca; es originada por el dos tipos de conocimiento: el experimental y el
impulso interior que se genera en la persona abstracto. Estos tienen correspondencia con dos
para satisfacer necesidades cognoscitivas o tipos de motivación:
afectivas. La Teoría de la Motivación Intrínseca
parte del hecho que las organizaciones actua- • Motivación espontánea: Este impulso de ac-
les no buscan la “sumisión” del trabajador, sino tuar ante un estimulo externo surge automáti-
su compromiso y su iniciativa. Por lo tanto, no camente como producto de conocimientos
son suficientes las recompensas externas con que hemos adquirido en nuestra experiencia
las que antes se “compraba” esa sumisión. El per-sonal. Ejemplo: todos sabemos que
nuevo estilo de trabajo supone que los traba- cuando tenemos sed, beber agua fresca nos
jadores buscan algo más que el dinero; ellos producirá una grata satisfacción. Lo sabemos
buscan satisfacer sus necesidades persona-les, porque lo hemos experimentado en muchas
crecer como persona, sentirse bien con lo que ocasiones, por eso denominamos
hacen y, sobre todo, sentirse considera-dos por experimental a este co-nocimiento.
las personas con las que interactúan durante su Cuando tenemos sed, automáticamente pedi-
permanencia en el trabajo. Estas circunstancias mos o buscamos agua, la acción de tomar agua
hacen que el trabajador busque en su labor el fresca la evaluamos espontáneamente, a priori,
logro de un propósito valioso; y para alcanzarlo, como muy atractiva, y esa evaluación nos impul-
reclama autodirección. Esta autodirección exige sa a buscarla o pedirla. A este tipo de impulso,
más iniciativa y compro-miso, lo que depende de Pérez López lo llama motivación espontánea6.
satisfacciones más profundas que aquellas
ofrecidas por las re-compensas externas. La
En las actividades de la empresa, en muchos
autodirección, en consecuencia, ofrece la
casos, los empleados o directivos actúan por
posibilidad de que el trabajador obtenga cuatro la motivación espontánea. Ejemplo: cuando
grandes recompen-sas intrínsecas: un di-rectivo ve que su subordinado ha
cometido una grave equivocación, siente un
impulso espontá-neo a criticarlo duramente y
• Autonomía.- Libertad de elegir las tareas que sin contemplacio-nes, debido a que le resulta
conducen a la meta, y de escoger la for-ma muy atractivo des-ahogarse, y también, evitar
cómo, tales tareas, van a ser realizadas. costosos errores. O cuando un vendedor
• Competencia.- Percepción de que se tiene descubre la oportunidad de colocar un pedido
la capacidad y la destreza necesaria para a un cliente, tiende, es-pontáneamente, a
realizar la tarea. querer culminar la operación lo antes posible.
• Sentido o significado.- Convicción de que las • Motivación racional: Las personas tenemos,
tareas conducen a una meta o propósito que además, otros conocimientos que no han sido
adquiridos experimentalmente. Estos cono-
es altamente valorado por el individuo.
cimientos consisten en información o datos
• Progreso.- Posibilidad de informarse sobre sistematizados que también pueden influir en el
el avance del trabajador hacia el logro del impulso a actuar. A diferencia de los experi-
propósito. mentales, estos nos permiten evaluar, a priori, la
La combinación de estos cuatro elementos acción como conveniente o inconveniente. Por
provoca un estado de motivación intrínseca eso, Pérez López, denomina motivación racional
(derivado de la propia ejecución de la tarea) a este impulso a actuar basado en una
que, a su vez, genera un alto desempeño evaluación abstracta: una fuerza que impulsa a
6 Pérez López, Juan Antonio. Teoría de la Organización Humana. Teoría de las motivaciones Humanas. División de Investigación del
IESE. Barcelona, 1979.
Conflictos en la empresa
El conflicto puede actuar como una fuerza positiva o negativa, de modo que la dirección no debe es-
forzarse en que desaparezca, sino eliminar a los que afecten negativamente a los esfuerzos que la
organización dedica para alcanzar sus objetivos.
El conflicto se puede definir, también, en función de los efectos que produce en una organización. En
este punto de vista, puede ser:
a) Conflicto funcional
Es una confrontación, entre grupos, que resulta positiva para alcanzar los objetivos de la organi-
zación empresarial. Por ejemplo, puede desatarse entre dos departamentos de una empresa, con
respecto al sistema más eficaz para producir un bien o prestar un servicio.
Ambos departamentos están de acuerdo con respecto al objetivo, pero no en cuanto a los medios
para alcanzarlo. Cualquiera que sea la solución, lo importante es que cada grupo elabore el pro-
ducto o preste el servicio con la calidad y eficiencia que exige el cliente. En las empresas, este
tipo de conflictos la dinamizan y permite crecer a sus empleados. Si en las organizaciones no se
produjeran conflictos de este tipo, habría pocos motivos para introducir cambios, y la mayoría de
los grupos llegaría a una situación de inactividad.
b) Conflicto disfuncional
Es cualquier confrontación o interacción, entre grupos, que perjudica a la organización o impide
que ésta alcance sus objetivos. La dirección debe tratar de eliminar los conflictos de este tipo.
Las siguientes cuatro categorías pueden ser consideradas como conflictos disfuncionales:
1. Conflicto de rol múltiple: Un ejemplo es la situación en que un gerente sufre presión para aliarse
con un bando en la disputa organizativa relacionada con colegas y empleados. Tal vez tenga que
elegir entre la lealtad hacia sus colegas o hacia su grupo de trabajo.
2. Conflicto por escasos recursos: En todas las organizaciones hay una cantidad limitada de tiempo,
dinero y recursos humanos disponibles para lograr metas personales y de la empresa. Una
fuente de conflicto surge cuando la demanda de los gerentes y de los grupos de trabajo es mayor
que la cantidad de recursos disponibles.
3. Conflicto por valores y prioridades diferentes: El conflicto más difícil de resolver en la empresa es
el que se relaciona con la diferencia de valores. Se produce cuando
los comportamientos responden a intereses personales o de
grupo que afectan los principios de la ética.
4. Conflictos por diferencias de percepción de un problema:
Los miembros de una empresa pueden estar de acuerdo,
en términos generales, sobre un problema, sin embargo
pueden tener discrepancias en aspectos específicos. Estas
percepciones diferentes generan comportamientos defensi-
vos y conflictos entre los individuos o grupos de trabajo, en
la misma empresa.
6
Factores que contribuyen en la aparición refuerzan esos estereotipos, se deterioran
de conflictos de grupo las relaciones y aparecen los conflictos.
a) Interdependencia laboral Tratamiento de los conflictos
Se produce cuando dos o más grupos de una
Los conflictos no deben ser olvidados sino re-
organización dependen entre sí para realizar
sueltos, ya que un conflicto no resuelto llevará al
su trabajo.
fraccionamiento y disolución del equipo, tarde o
Existen tres tipos de interdependencia entre temprano.
grupos: a) Procedimiento para solucionar conflictos
• Interdependencia combinada: No requie- Para la resolución de los conflictos, dentro de
re interacción alguna entre grupos, ya que los grupos, se recomienda seguir los siguien-
cada uno actúa independientemente. tes pasos:
• Interdependencia secuencial: Exige que • Definir el problema (¿Qué va mal?)
un grupo finalice su trabajo para que otro • Analizar sus causas (¿Por qué sucedió?)
pueda hacer lo mismo. Los trabajos se • Definir objetivos para actuar (¿Qué quere-
rea-lizan en forma secuencial. mos conseguir?)
• Interdependencia recíproca: Requiere • Generar alternativas (¿Qué podemos
que el producto final de cada grupo sirva hacer?)
de insumo para otros grupos de la misma • Elegir la alternativa más óptima (¿Qué de-
bemos hacer?)
organización.
• Operar la solución escogida (¿Cómo lo ha-
b) Recursos limitados cemos?)
La carencia o limitados recursos generan con- • Ponerla en práctica (Hacerlo)
flictos personales y de grupo, debido a que no • Evaluar (¿Qué tal lo hemos hecho?)
permite alcanzar los objetivos en los tiempos
b) Las habilidades necesarias para afrontar
previstos, y con la calidad requerida. El conflic-to
se recrudece cuando el personal se niega a
un conflicto
trabajar con sistemas de racionalización. En situaciones complicadas, como la reali-
zación de críticas, dar malas noticias, etc., es
c) Diferencias de percepción importante que el directivo, aparte de co-
Cualquier desacuerdo sobre lo que constituye municar los hechos de una forma adecuada,
la realidad puede concluir en un conflicto. Los sepa también ayudar al trabajador a controlar
principales factores que llevan a que los gru- la ansiedad que pueda generar dicha situa-
pos de una organización perciban la realidad ción, de forma que comprenda y acepte el
de forma diferente son: mensaje. Para afrontar una situación difícil, se
• Diferentes objetivos: La diferencia de ob- recomienda:
jetivos entre grupos contribuye, claramen- • Buscar un lugar tranquilo, privado e invitar
te, a que existan diferencias de percepción al trabajador a que se siente y se calme.
en los mismos. • Escucharlo con atención.
• Diferentes horizontes temporales: El va- • Emplear un volumen de voz bajo y un tono
lor que se le asigne al tiempo influye en la calmado.
forma en que un grupo percibe la realidad. • Dejar que el trabajador exprese su irritación y
Las fechas tope influyen sobre las priorida- sentimientos, aceptándolos como una re-
des y la importancia que los grupos asig-nan acción normal ante tal situación.
a sus distintas actividades. Teniendo en • Reflejar esos sentimientos: Reconocer su
cuenta las diferencias de valor que se le irritación y manifestarle comprensión, sin
asigne al tiempo, siempre cabe la posibilidad que ello implique estar de acuerdo con esa
de que los problemas y asuntos que un gru- forma de expresión.
po considera fundamentales tengan escasa • Mostrar empatía con la persona.
importancia para otro, y por consiguiente, de • Esperar a que exprese toda su irritación,
ello pueda derivarse un conflicto. antes de contestar.
• Percepciones inexactas: Las percepcio-nes • Ofrecer alternativas posibles que le permi-
inexactas llevan a que un grupo cree tan afrontar la situación.
estereotipos acerca de los demás. Cuando • Expresar sus propios sentimientos sobre la
se insiste en las diferencias entre grupos, se situación.
• Exponer posturas
1 Dialogar
• Reformular posturas del otro
2 Persuadir • Razonar postura propia. Insistir en el planteamiento
• Buscar soluciones alternativas
3 Negociar
• Establecer compromisos viables
4 Manifestar persistencia • Reiterar planteamiento
• Reiterar razones
• Aceptar la posibilidad de que tenga razón
5 Protegerse
• Reiterar con insistencia la postura propia
• Invitar a retirarse o indicar retirada
6 Concluir la relación • Implicar a otras personas
2. TOMA DE DECISIONES
Identificación del El proceso de toma de decisiones comienza con el reconocimiento de la necesidad o problema,
que exige tomar una decisión al respecto y buscar alternativas al mismo. En este primer paso
problema
tenemos que preguntarnos: ¿Qué hay que decidir?
Se determina las causas del problema y sus consecuencias, recogiendo la máxima información
Análisis del problema posible sobre el mismo, para poder plantear varias posibles soluciones: ¿Cuáles son las opciones
posibles?
Evaluación, estudio En este proceso, se debe centrar en identificar las posibles soluciones al problema o tema, así
como sus posibles consecuencias. Nos debemos preguntar: ¿Cuáles son las ventajas e
de opciones o
inconvenientes de cada alternativa?
alternativas Una vez analizadas todas las opciones o alternativas posibles, debemos escoger la que nos
Selección de la mejor parece más conveniente y adecuada. En este paso nos preguntamos: ¿Cuál es la mejor opción?
opción Una vez tomada la decisión, debemos llevarla a la práctica y observar su evolución. Aquí
Poner en práctica las reflexiona-mos sobre: ¿Es correcta la decisión?
medidas tomadas En esta última fase, tenemos que considerar si el problema se ha resuelto conforme a lo previsto,
analizando los resultados para modificar o replantear el proceso y conseguir el objetivo pretendido.
Evaluación del resultado En este paso nos preguntamos: ¿La decisión tomada produce los resultados deseados?
3. RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS
¿Qué es un problema?
Un problema se define como una situación en la individuo actúa con el propósito de alcanzar una
cual un individuo desea hacer algo, pero desco- meta utilizando, para ello, alguna estrategia en
noce el curso de la acción necesaria para lograr particular.
lo que quiere, o como una situación en la cual un
Descripción
del problema y
Describir de forma breve y completa en qué consiste el problema, valorar su intensidad y justi-
valoración de ficar el por qué de la intensidad.
su intensidad
Desmenuzar, todo lo posible, los componentes de la situación y de las respuestas:
a. Componentes de la situación:
¿Qué ocurre? ¿Qué me hace sentir mal? ¿Con quiénes ocurre? ¿Dónde ocurre?
¿Cuándo ocurre? ¿Cómo ocurre? ¿Qué hacen o dejan de hacer las personas implicadas?
Especificación del ¿Por qué ocurre?
problema b. Componentes de la respuesta:
¿Qué hago yo, exactamente, ante lo que está sucediendo?
¿Dónde lo hago? ¿Por qué lo hago? ¿Qué pienso y qué siento?
Es lograr ver el problema desde otra perspectiva; es decir, reestructurarlo, para lo cual se
nece-sita los datos y la situación problema, además, añadir la nueva información que haya
Redefinir el surgido a raíz de la redefinición del problema.
problema Especificar de manera clara y detallada la situación ideal que se desea alcanzar, así como la situa-
ción final a la que se desea llegar, dejando muy claro que esto implica la solución del problema.
Determinar objetivos Para esto es necesario seguir los siguientes pasos:
a. Cualquier idea que surja deberá tenerse en cuenta y anotarla.
b. Tener muy claro que las ideas, entre más disparatadas y extrañas, son mejores, pues
abren la espinita de la creatividad.
c. Cuanto mayor sea el número de ideas, mayor será la probabilidad de que aparezcan bue-
Buscar alternativas nas soluciones al problema.
d. Las ideas se pueden mejorar combinando algunas de ellas.
Cada una de las alternativas que se generaron, a partir de su búsqueda, estará determinada por la
valorización personal. Es de gran importancia considerar que la solución perfecta no existe, y que
cada persona con problemas deberá confeccionar sus propias soluciones en la medida de sus
Valoración de las necesidades y deseos, ya que lo que es bueno para algunos, no lo será para otros.
Soluciones La mejor de las alternativas será aquella que haya obtenido una superior calificación. Pero no
hay que centrarse en una sola solución, porque pueden surgir inconvenientes para llevarla a
la práctica. Es bueno tener una segunda alternativa, por si la primera no diera resultado. Una
Selección de las
soluciones más vez determinada la conducta para resolver el problema, activar el proceso de imaginación,
adecuadas y visuali-zando la secuencia de la acción, y previendo los posibles obstáculos y dificultades que
visualización de podrían surgir en el desarrollo de la misma.
consecuencias Una vez que se ponga en práctica la alternativa seleccionada, y logrando el objetivo, se debe
observar con atención las consecuencias, para valorar hasta qué punto las cosas se van desarro-
llando según lo previsto, y si se alcanzan los objetivos deseados. Si todo ha salido como se espe-
Aplicación y raba, y el problema se ha resuelto, se habrá llegado al final del camino; si no, entonces, se deben
evaluación de realizar los ajustes en las fases correspondientes, o iniciar de nuevo el proceso de decisión.
respuestas
48 manual pedagógico de formación y orientación laboral
Unidad
7
SALUD LABORAL
1http://es.wikipedia.org/wiki/Contaminaci%C3%B3n
4. ACCIDENTES DE TRABAJO
3Ver: http://www.un.org/esa/sustdev/documents/agenda21/spanish/agenda21sptoc.htm
4http://www.cinu.org.mx/eventos/conferencias/johannesburgo/documentos/declaracrio.pdf
5http://www.cinu.org.mx/eventos/conferencias/johannesburgo/documentos.htm
6http://unfccc.int/resource/docs/convkp/kpspan.pdf (en esta dirección puede obtener el Protocolo de Kyoto)
7http://www.minem.gob.pe/archivo/dgamm/publicaciones/compendio99/ds22-2001.pdf
educación para el trabajo 53
sido contratado el trabajador, causada por acción
imprevista, fortuita u ocasional, de una fuerza ex- NO CONSTITUYE
terna, repentina y violenta que obra, súbitamente, ACCIDENTE DE TRABAJO
sobre la persona, independientemente de su vo-
luntad y que pueda ser determinada por los médi- ♦ El que se produce en el trayecto de ida
cos de una manera cierta”8. y retorno del trabajo.
♦ El provocado intencionalmente.
Las empresas, de una u otra manera, realizan
actividades básicas para evitar los accidentes de ♦ Por incumplimiento del trabajador de
trabajo. Sin embargo, la experiencia nos enseña una orden escrita específica del
que, aunque los tratamos de evitar, de todos empleador.
modos se producen los accidentes en el trabajo, ♦ En ocasión de actividades recreativas,
por lo que es necesario estudiarlos e deporti-vas o culturales.
implementar medidas de prevención que
♦ Durante permisos, licencias, vacaciones.
permitan reducir el índice de accidentes.
♦ Uso de sustancias alcohólicas o drogas.
Causas de los accidentes
♦ Guerra, conmoción civil o terrorismo.
Hay dos grandes causas de accidentes: las per-
♦ Convulsión de la naturaleza. Fusión nuclear.
sonas y el ambiente de trabajo.
Los trabajadores causarán accidentes, cuando
llevan a cabo o trabajan con acciones subestán-
dares; y el ambiente de trabajo causará acciden-
tes, cuando existen condiciones subestándares.
A las causas humanas de los accidentes las hemos llamado acciones subestándares:
“acciones subestándares”. En general, las acciones subestán- - No respetar procedimientos de trabajo
dares se definen como cualquier acción (lo que se hace) o falta - Trabajar sin autorización o no estar ca-
de acción (lo que no se hace) que pueden llevar a un accidente. pacitado
Es la actuación personal indebida, que se desvía de los proce- - No usar los equipos de protección per-
Humanas dimientos o metodología de trabajo aceptados como correctos, sonal
ya sean escritos o entregados en forma de instrucción verbal - Hacer bromas
por la supervisión. - Conducir a exceso de velocidad
Los factores personales pueden dividirse en tres grandes tipos: - Fumar en presencia de combustibles o
- Falta de conocimiento (no sabe). inflamables
- Falta de motivación o actitud indebida (no quiere).
- Falta de capacidad física o mental (no puede).
ambiente de trabajo
A las causas ambientales de los accidentes las hemos llamado Condiciones subestándares:
“condiciones subestándares”. En general, las condiciones - Líneas eléctricas sin conexión a tierra
subestándares se definen como cualquier condición del - Piso resbaladizo o con manchas de
ambiente de trabajo que puede contribuir a un accidente. La aceite
condición del ambiente de trabajo está conformada por el - Caminos y señalización en mal estado
espacio físico, herramientas, estructuras, equipos y materiales - Equipos de levante en mal estado
en general, que no cumplen con los requisitos mínimos para - Correa transportadora sin protección
garantizar la protección de las personas y los recursos físicos - Engranajes o poleas en movimiento sin
del trabajo. protección
7
han considerado la seguridad de su operación.
Ello es origen de condiciones subestándares.
Dentro del diseño, debemos incluir: espacio
suficiente, iluminación adecuada, ventilación,
espacios de tránsito, etc.
5. PRIMEROS AUXILIOS
1http://diccionario.terra.com.pe/cgi-bin/b.pl
• La Constitución Política
Los
• Los Tratados Internacionales princi
• Las Leyes Laborales Nacionales pales
• Los Convenios Colectivos aspec
• Los Contratos de Trabajo tos
regula
dos
Legislación laboral nacional3 sobre
Obligaciones del empleador los
relati-vas a derechos y beneficios desca
de los trabajadores. n-sos
remun
erado
a) Jornada y horario de trabajo4
Las normas que reconocen y regulan la s son:
Jornada de Trabajo en el Perú son las • D
siguientes: Artículo 25° de la Constitución e
Política del Perú; el Decreto Legislativo Nº s
854, Ley de Jornada de Trabajo, Ho-rario y c
Trabajo en Sobretiempo (01.10.1996) mo- a
dificado por la Ley Nº 27671 (21.02.2002), n
cuyo Texto Único Ordenado fue aprobado s
mediante D.S. Nº 007-2002-TR (04.07.2002)
o
s
y su Reglamento el D.S. Nº 008-2002-TR.
e
Los principales aspectos regulados sobre m
la jorna-da de trabajo son: a
n
Jornada máxima legal de trabajo
a
Constitución Política del Perú (Art. 25)
l
Decreto Le-gislativo Nº 692 de 05-09-
• D
1991, Decreto Legisla-tivo Nº 854 de 25- e
09-1991 y en el artículo 1º del Decreto s
Supremo Nº 007-2002-TR. c
Jornada de trabajo de los menores de a
edad n
Código del Niño y del Adolescente, Ley s
27337 (07.08.00). o
e
Jornada de trabajo nocturno n
Art. 8º del D. S. Nº 007-2002-TR y Art. 17º d
í
del D.S. Nº 008-2002-TR.
a
Horario de refrigerio s
Artículo 7° del D.S. Nº 007-2002-TR Art. f
15º del D.S. Nº 008-2002-TR. e
ri
Trabajo en sobre tiempo a
Artículo 9° y 10º del D.S. Nº 007-2002-TR d
y Artícu-los 18, 19, 22 y 23 del D.S. Nº o
008-2002-TR. s
b) Descansos remunerados
Las normas que reconocen y regulan los
descan-sos remunerados en el Perú son
las siguientes:
Decreto Legislativo Nº 713 de 07.11.1991,
Ley Nº 26331 de 22.06.1994 y el Decreto
Supremo Nº
012-92-TR de 02.12.1992.
2http://es.wikipedia.org/wiki/Derecho_laboral
• Vacaciones anuales La norma que reconoce y regula la Unidad
protección a la madre trabajadora es la
c) Remuneración
Las normas que reconocen y regulan las
Ley Nº 26644 del 27-06-
1996.
8
remune-raciones son las siguientes: Decreto
Supremo Nº 001-96TR -26-01-1996, Decreto g) Bonificación por tiempo de servicios
Supremo Nº 001-97TR -01-03-1997 y Decreto Las normas que reconocen y regulan la
Supremo Nº 003- bonifica-ción por tiempo de servicios son
97TR -27-03-1997. las siguientes: De-creto Legislativo Nº 688
Los principales aspectos regulados sobre las de 05-11-1991 y la Ley Nº 26513 de 28-
07-1995.
re-muneraciones son:
h) Seguro de vida
• Remuneración
• Remuneración mínima vital Las normas que reconocen y regulan el
seguro de vida del trabajador son las
d) Gratificaciones siguientes: Decreto Legislativo Nº 688 de
Las normas que reconocen y regulan las 05-11-1991, la Ley Nº 26182 de 12-05-1993,
gratifi-caciones son la Ley Nº 27735 la Ley Nº 26645 de 26-06-1996 y el Decreto
publicada el 28 de mayo de 2002, y su Supremo Nº 024-2001-TR de 22-07-
reglamento, y el D.S. 005-2002-TR, publicado 2001.
el 04 de julio de 2002. De ma-nera i) Compensación por tiempo de
complementaria, también se aplican algunas
servicios
disposiciones del Texto Único Ordenado de la
Las normas que reconocen y regulan la
Ley de CTS, D.S. 001-97-TR, publicado el 01 compen-sación por tiempo de servicios
de marzo de 1997. (CTS) son las si-guientes: Decreto Supremo
e) Asignación familiar Nº 001-97-TR de 01-03-1997, Decreto
Las normas que reconocen y regulan la Supremo Nº 004-97-TR de 15-05-1997, Ley
asignación familiar son la Ley Nº 25129 del Nº 27006 de 03-12-1998, Ley Nº 27326 de
24-07-2000, Decreto de Urgencia Nº 070-
067-12-1989 y el Decreto Supremo N 035-90-TR
2000 de 06-09-2000, Decreto de Urgencia
de 06-06-1990. Nº 127-2000 de 30-12-2000 y Decreto
f) Protección a la madre trabajadora Supremo Nº
001-2001-TR de 22-01-2001.
Mediante este Convenio los Estados miembros de Los Estados, cuya economía y cuyos servicios
la OIT se obligan a suprimir y no hacer uso, administrativos estén insuficientemente desarro-
inmediata y completamente, de ninguna forma de llados, podrán limitar, inicialmente el campo de
trabajo forzoso u obligatorio, ya sea como medio de aplicación del Convenio, pero deberá ser aplica-
coerción o educación política, o como castigo por ble como mínimo a las actividades señaladas ex-
tener o expresar determinadas opiniones polí-ticas presamente por ellos mismos.
o por manifestar oposición al orden político, social o
económico establecido; como método de Los Estados podrán conceder excepciones, a
movilización y utilización de la mano de obra con través de permisos individuales, para empleos o
fines de fomento económico, como medida de trabajos artísticos. Cualquier decisión del Estado,
disciplina en el trabajo, como castigo por haber referida a las excepciones permitidas por el Con-
participado en huelgas, o como medida de discri- venio, debe tomarse previa consulta con las orga-
minación racial, social, nacional o religiosa”6. nizaciones de empleadores y de trabajadores, y en
las condiciones establecidas por el Convenio.
La abolición efectiva del trabajo infantil
El Convenio no se aplicará al trabajo primordial-
Convenio sobre la edad mínima (1973.Conve- mente formativo realizado por los menores en las
nio número 138) escuelas técnicas o profesionales, o por los
menores de, al menos, catorce años en las em-
“Mediante este Convenio los Estados miembros de presas, en las condiciones establecidas en el
la OIT se obligan a seguir una política nacional que Convenio y la legislación nacional. La legislación
asegure la abolición efectiva del trabajo de los nacional podrá permitir el trabajo de los menores,
niños y eleve, progresivamente, la edad míni- entre trece y quince años, en trabajos ligeros en
las condiciones establecidas en el Convenio.
5Organización Internacional del Trabajo, Derechos Fundamentales en el Trabajo, Copyrigh OIT, Primera edición, Lima, 2005, pág. 18.
6Organización Internacional del Trabajo, Derechos Fundamentales en el Trabajo, Copyrigh OIT, Primera edición, Lima, 2005, pág. 18.
7Organización Internacional del Trabajo, Derechos Fundamentales en el Trabajo, Copyrigh OIT, Primera edición, Lima, 2005, pág. 20.
8Organización Internacional del Trabajo, Derechos Fundamentales en el Trabajo, Copyrigh OIT, Primera edición, Lima, 2005, pág. 21.
9
2. ¿CUÁL ES EL MARCO LEGAL PARA LA REALIZACIÓN DE LAS PRÁCTICAS EN LA EMPRESA?
La legislación vigente que rige las prácticas de de las instituciones educativas que necesiten, por
los estudiantes en general es la Ley Nº 28518, razones formativas y curriculares, realizar una
“Ley sobre Modalidades Formativas Laborales”, pa-santía en la empresa”2.
su Reglamento aprobado mediante Decreto Su-
premo Nº 007-2005-TR y la R.M. Nº 322-2005-
TR (aprueban modelos y formatos que se “Requisitos que señala la Ley y el
utilizarán en los procedimientos sobre Reglamento para realizar las pasantías:
Modalidades Forma-tivas Laborales).
1. Edad del practicante, entre los 14 y 18
La Ley Nº 28518 establece cinco modalidades años.
for-mativas laborales, que son: 2. Certificado médico que acredite capacidad
• Modalidad formativa laboral de aprendizaje. física, mental y emocional del beneficiario
• Modalidad formativa laboral de práctica profe- (el certificado médico debe ser otorgado
sional. gratuitamente por los servicios médicos
• Modalidad formativa laboral de capacitación del Sector Salud o Seguridad Social).
laboral juvenil. 3. Convenio suscrito por sus padres, tutores
• Modalidad formativa laboral de pasantía. o responsables.”3
• Modalidad formativa de la actualización para
4. Planes y programas formativos que la em-
la reinserción laboral. presa debe presentar al Ministerio de Tra-
La Ley Nº 28518, Ley de Modalidades Formativas, bajo y Promoción del Empleo.
establece que “Los beneficiarios que se encuen-
tran estudiando en los últimos años de educación
secundaria, que por razones de estudio necesiten ¿A partir de qué grado se puede realizar las
participar determinado número de horas y días de pasantías?
la semana en la empresa, serán presentados a las
El Reglamento señala que los que pueden reali-zar
empresas por los centros educativos públicos y
privados que, por razones curriculares, prevén las pasantías bajo esta Modalidad son aque-llos
pasantías en una empresa”1. En consecuencia, los alumnos/as que “se encuentran estudiando en los
estudiantes de Educación Básica Regular del Nivel últimos años de educación secundaria…”4. De
de Secundaria están comprendidas en la Modalidad acuerdo con el Diseño Curricular Nacional, a partir
Formativa Laboral de Pasantía. del tercer grado, los alumnos/as desarrollan mó-
dulos ocupacionales, los cuales exigen la realiza-
A lo que se conoce generalmente como “prácticas ción de prácticas en condiciones reales de trabajo
en la empresa”, la ley le da la denominación de para el logro de capacidades y competencias.
pasantía y la define en los siguientes términos: “La
pasantía en la empresa es una modalidad for- Por otro lado, el Reglamento de la Ley Nº 28518
mativa que se realiza en las unidades productivas establece y define actividades prohibidas que los
de las empresas y que busca relacionar al benefi- alumnos/as adolescentes no deben realizar bajo la
ciario con el mundo del trabajo y la empresa, en la Modalidad Formativa Laboral de Pasantía. “Se
que implementa, actualiza, contrasta lo aprendido encuentra prohibido que los adolescentes reali-cen,
en el centro de formación y se informa de las po- bajo cualquier modalidad formativa laboral,
sibilidades de empleo existentes y de la dinámica actividades en subsuelo, labores que conlleven
de los procesos productivos de bienes y servicios. manipulación de pesos excesivos, sustancias
tóxicas, actividades en las que su seguridad o la de
En esta modalidad de formación se ubica tanto a otras personas esté bajo su responsabilidad o, en
los beneficiarios como a los estudiantes de los general, aquellas actividades contenidas en la
últimos grados del nivel de Educación Secundaria “Relación de Trabajos y Actividades Peligrosas o
1 Capítulo IV Modalidad Formativa Laboral de Pasantía artículo 18.- b) del Reglamento de la Ley Nº 28518 “Ley sobre Modalidades
Formativas Laborales” D.S. Nº 007-2005-TR
2 Artículo 23.- Definición Ley Nº 28518
3 Título III, Capítulo I Artículo 28.- del Reglamento de la Ley Nº 28518 “Ley sobre Modalidades Formativas Laborales” D.S. Nº 007-2005-TR
4 Título II, Capítulo IV Modalidad Formativa Laboral de Pasantía artículo 18.- b) del Reglamento de la Ley Nº 28518 “Ley sobre
Modalidades Formativas Laborales” D.S. Nº 007-2005-TR
8Título II, Capítulo IV Artículo 19.- del Reglamento de la Ley Nº 28518 “Ley sobre Modalidades Formativas Laborales” D.S. Nº 007-2005-TR
PLAN DE PRÁCTICAS
Denominado Plan de Capacitación en la Ley Nº 28518, debe elaborarse teniendo
como referente lo dispuesto en la misma Ley, y debe responder a las necesidades de
aprendizaje del estudiante. Tener en cuenta el modelo aprobado por el Ministerio de
Transportes y Comunicaciones.
9 Título III, Capítulo III Artículo 50.- del Reglamento de la Ley Nº 28518 “Ley sobre Modalidades Formativas Laborales” D.S. Nº 007-2005-TR
10 R. M. Nº322-2005-TR (Aprueban modelos y formatos que se utilizarán en los procedimientos sobre Modalidades Formativas Laborales).
11 Título III, Capítulo II Artículo 43.- del Reglamento de la Ley Nº 28518 “Ley sobre Modalidades Formativas Laborales” D.S. Nº 007-2005-
TR
70 manual pedagógico de formación y orientación laboral
PRÁCTICAS EN LA EMPRESA Unidad
PLAN DE MONITOREO
El plan de monitoreo se elaborará de tal manera que sirva para:
• Detectar posibles deficiencias en la preparación previa del pasante, lo que
permitirá a la institución educativa realizar reajustes en los contenidos curriculares
del módulo ocupacional.
• Detectar posibles incumplimientos de la empresa y coordinar la implementación de
los acuerdos asumidos.
•Evaluar semanalmente los aprendizajes obtenidos por el pasante, de acuerdo con
los logros previs-tos en el Plan de capacitación.
• Permitir al tutor, cooperar en la búsqueda de
solu-ciones cuando haya problemas en la
metodología de instrucción.
• Permitir detectar las posibles dificultades de
adapta-ción del pasante.
• Ejercer un control sobre la asistencia del pasante.
Durante la ejecución del Plan de monitoreo, el
tutor realizará la evaluación de los
aprendizajes esperados, utilizando los
instrumentos establecidos en el Plan de
capacitación. En las visitas a la empresa, el
tutor deberá recoger información mediante la
ficha correspondiente con el fin de verificar el
cumplimiento del Plan de moni-toreo del cual
es responsable.
12 Título III , Capítulo II Artículo 49.- del Reglamento de la Ley Nº 28518 “Ley sobre Modalidades Formativas Laborales” D.S. Nº 007-2005-TR
13 DISPOSICIONES FINALES Y COMPLEMENTARIAS Quinta del Reglamento de la Ley Nº 28518 “Ley sobre Modalidades
Formativas Laborales” D.S. Nº 007-2005-TR
educación para el trabajo 71
5. ¿QUIÉNES SON LAS PERSONAS CLAVES DE LAS PRÁCTICAS?
14 Título V, Capítulo I Artículo 58.- del Reglamento de la Ley Nº 28518 “Ley sobre Modalidades Formativas Laborales” D.S. Nº 007-2005-TR
9
6. ¿CÓMO ORGANIZAR LOS PRIMEROS DÍAS DE LAS PRÁCTICAS?
Se debe organizar cuidadosamente los primeros asignará un ambiente donde guardará, al tér-
días de práctica del pasante, ya que descuidar la mino de la jornada, los implementos recibidos.
atención a este detalle puede resultar negativo • Explicarle el Plan de capacitación.
para el cumplimiento de los objetivos propuestos.
• Entregarle las fichas que debe utilizar para
El primer día es especial; es el primer contacto del
sus informes.
pasante con un mundo que hasta esa fecha no
había conocido, pero del cual espera recibir • Hacerle conocer su horario de entrada y sali-
satisfacciones y lograr aspiraciones como la de da, e, incluso, de los días de práctica.
aprender, e incluso, trabajar más adelante en la • Entregarle el documento de identificación como
misma empresa. El tutor debería de acompañar al pasante para que sea reconocido como tal por el
pasante a la empresa y presentarlo al instructor. personal de seguridad y los trabajadores.
El instructor deberá realizar las siguientes • Explicarle el proceso productivo en su integri-
acciones: dad (mejor si es mediante una visita a todas
• Recibirlo, darle confianza, interesarse por él y las áreas de producción).
explicarle lo que la empresa tiene preparado • Estar más cerca de él los primeros días, a fin
para él y lo que la empresa espera de él. de auscultar si ha logrado adaptarse a su nue-
• Presentarlo al personal con el que se relacio- va labor de pasante en la empresa.
nará los próximos días. Sería conveniente iniciar las prácticas del pasan-
• Tramitar la entrega de los implementos de se- te aplicándole una prueba diagnóstica de
guridad. “La empresa deberá proporcionar a los entrada, prueba previamente elaborada entre la
beneficiarios, cuando sea necesario, equi-pos institución educativa y la empresa, y al término
de protección personal con relación a la de las prác-ticas aplicarle una prueba de salida.
actividad a realizar. La empresa deberá cumplir Esta prueba deberá ser diseñada previamente en
las condiciones mínimas establecidas en las las mesas de trabajo entre la empresa y la
normas sobre seguridad y salud en el trabajo, institución educa-tiva, y obviamente, es distinta
para garantizar la integridad de los beneficia-rios para cada realidad de las empresas.
durante el proceso formativo laboral”15 y le
Es de suponer que tanto los aprendizajes indicadores deben abarcar capacidades del
esperados, como sus indicadores señalados en módulo ocupacional relacionadas con la actividad
el Plan de capacitación, son particulares para materia de la pasantía y las actitudes y capacidades
cada módulo ocupacional en el contexto de cada emprendedoras que vaya desarrollando el pasante
empresa; sin embargo, de manera general, los (ver ficha de evaluación semanal).
15 Título V , Capítulo I Artículo 59.- del Reglamento de la Ley Nº 28518 “Ley sobre Modalidades Formativas Laborales” D.S. Nº 007-2005-TR
Nombres y apellidos:
_____________________________________________________________________________________________
Domicilio: __________________________________________________________________________________________________________
Especialidad ocupacional:
______________________________________________________________________________________
Institución Educativa:
____________________________________________________________________________________________
Dirección: __________________________________________________________________________________________________________
Teléfono: ___________________________________________________________________________________________________________
Tutor: _______________________________________________________________________________________________________________
Domicilio: __________________________________________________________________________________________________________
Empresa: __________________________________________________________________________________________________________
Instructor responsable:
__________________________________________________________________________________________
Domicilio: __________________________________________________________________________________________________________
Grado de parentesco:
____________________________________________________________________________________________
Domicilio: __________________________________________________________________________________________________________
Teléfono: ________________________________________________________ Celular: _______________________________________
PRÁCTICAS EN LA EMPRESA 9
Empresa: _____________________________________________________________________________________________________________
Fecha: _________________________________________________________________________________________________________________
Área: ___________________________________________________________________________________________________________________
Pasante: ______________________________________________________________________________________________________________
__________________________________________________ _________________________________________________
Firma del pasante Firma del instructor
Sugerida
Empresa: __________________________________________________________________________________________________________
Domicilio: __________________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________
Institución Educativa:
____________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________
____________________________________________________ ____________________________________________________
Firma del tutor Firma y cargo del entrevistado
PRÁCTICAS EN LA EMPRESA 9
Fecha: ______________________________________________________________________________________________________________
Empresa: __________________________________________________________________________________________________________
Entrevistados: _____________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________
Pasante: ___________________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________
Medidas adoptadas:
_______________________________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________
____________________________________________________ ____________________________________________________
Firma del pasante Firma del instructor
PRÁCTICAS EN LA EMPRESA 9
DEL BENEFICIARIO
Objetivos:
a) Reforzar la capacitación laboral adquirida.
b) Desarrollar habilidades sociales y personales relacionadas con el ámbito
laboral.
a)
b)
c)
d)
80 manual pedagógico de formación y orientación laboral
Unidad
PRÁCTICAS EN LA EMPRESA 9
3.3 Competencias
Señalan la información básica de los logros formativos que obtendrá el
beneficiario en la
modalidad.
2. 2.1
2.2
2.3
3. 3.1
3.2
3.3
4. 4.1
4.2
4.3
Fecha de inicio
Fecha de término
V. CONTEXTO FORMATIVO
INFRAESTRUCTURA
MAQUINARIAS / AMBIENTE
HERRAMIENTAS
INSUMOS
DOCENTES DE LA ESPECIALIDAD
CONDICIONES DE SEGURIDAD
PRÁCTICAS EN LA EMPRESA 9
VI. MAPA DE RECORRIDO EN LA EMPRESA
ÁREA O DEPARTAMENTO
1.
2.
3.
4.
(INSTITUCIONES EDUCATIVAS)
Conste por el presente documento, el Convenio de Pasantía, celebrado de
conformidad con el Artículo 23º y siguientes de la Ley sobre Modalidades Formativas
Laborales, Ley N° 28518, y su Reglamento aprobado mediante el Decreto Supremo
Nº 007-2005-TR, que se celebra entre la EMPRESA, LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA y EL
(LA) BENEFICIARIO(A), identificados en este documento, de acuerdo con los términos
y condiciones siguientes:
ASPECTOS
GENERALES:
A. LA EMPRESA _______________________________________________________________________________________
Razón social: _______________________________________________________________________________________
RUC: _______________________________________________________________________________________
Domicilio: _______________________________________________________________________________________
Actividad
económica:
Representante: _______________________________________________________________________________________
B. INSTITUCIÓN EDUCATIVA
Razón Social: _______________________________________________________________________________________
RUC: _______________________________________________________________________________________
Domicilio: _______________________________________________________________________________________
Representante: _______________________________________________________________________________________
Nacionalidad: _______________________________________________________________________________________
Domicilio: _______________________________________________________________________________________
Horario de la pasantía:
_______________________________________________________________________________________
PRÁCTICAS EN LA EMPRESA 9
PRIMERO: El (la) BENEFICIARIO (A) es aquel (la) que cumple con los requisitos de edad, y que
requiere, por razones formativas y curriculares, realizar una pasantía en la empresa.
SEGUNDO: En virtud del presente convenio, la INSTITUCIÓN EDUCATIVA informa a la EMPRESA su
interés y necesidad de que un (a) BENEFICIARIO (A) efectúe su pasantía para los fines de
relacionarlo con el mundo del trabajo y la empresa.
TERCERO: El (la) BENEFICIARIO (A) desempeñará las actividades formativas de _____________________
__________________ en el área de _______________________________________, de acuerdo con los datos generales
señalados en el literal d).
1. Brindar las facilidades a el (la) BENEFICIARIO (a) para que realice su pasantía mediante la ejecución de
tareas productivas, según el Plan Específico de Pasantía (PEP), definido por la INSTITUCIÓN
EDUCATIVA. Proporcionar la dirección técnica y los medios necesarios para la capacitación del
BENEFICIARIO (a), en la ocupación materia del presente Convenio.
2. Pagar puntualmente la subvención convenida.
3. No cobrar al BENEFICIARIO (a) suma alguna por su formación.
4. Cubrir los riesgos de enfermedad y/o accidentes a través de ESSALUD o de un seguro privado con
una cobertura equivalente a catorce (14) subvenciones mensuales, en caso de enfermedad, y
treinta (30), por accidente.
5. Emitir, cuando corresponda, los informes que requiera la INSTITUCIÓN EDUCATIVA en la que
cursa estudios el (la) BENEFICIARIO (a).
6. Entregar al (a la) BENEFICIARIO (a) el respectivo certificado sobre su actuación y desempeño.
SEXTO: Para efectos del presente Convenio, el (la) BENEFICIARIO (A) se obliga a:
1. Suscribir un convenio de pasantía con la EMPRESA, acatando las disposiciones formativas que se
le asigne.
2. Desarrollar la pasantía con disciplina y responsabilidad.
3. Cumplir las tareas productivas de la EMPRESA de acuerdo con la reglamentación y normatividad de
ésta y del Plan específico de pasantía.
4. Cumplir con diligencia las obligaciones convenidas.
Suscrito en la Ciudad de _______________________, a los _______ días del mes de ________________ de 20_____.
_____________________________________ _____________________________________
EL (LA) BENEFICIARIO (A) LA EMPRESA
___________________________________________________ ___________________________________________________
LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA PADRE, TUTOR O RESPONSABLE17
16 La suscripción del convenio debe realizarse con anterioridad a la fecha de inicio de la ejecución del Convenio de Pasantía en la Empresa.
17 Sólo en el caso de ser EL/LA BENEFICIARIO (A) menor de edad, el padre, tutor o responsable deberá especificar sus datos personales.
EDUCATIVA
1Diseño Curricular Nacional de la Educación Básica Regular. Lima, 2008, pág. 461.
2Diseño Curricular Nacional de la Educación Básica Regular. Lima, 2008, pág. 462.
10
que implicará que los alumnos/as asuman actitu- rial, de la operación de procesos productivos y de
des de perseverancia y persistencia, a pesar de servicios, de cualidades empresariales, también
los errores y dificultades. se desarrollan a través del proceso productivo de
un bien o de un servicio. Entonces, el proyecto
La conexión entre la idea de negocio y su concre-
productivo que planificamos en nuestras
ción es la esencia del proceso de aprendizaje del
unidades didácticas se constituye en el recurso
emprendimiento. Nada más importante que ella,
pedagógico para desarrollar ambas capacidades
porque irá a redefinir los dos elementos: de un lado,
simultánea-mente, tanto las emprendedoras,
la idea de negocio (cambiante por las con-diciones
como las em-presariales.
del mercado) y, del otro, las habilidades, destrezas,
competencias, los recursos, la tecnolo-gía, para su En el Área de Educación para el Trabajo, también
realización (en constante evolución). En ese debemos desarrollar capacidades de empleabili-
proceso, el agente habitual es el cambio; y la dad, orientadas a aquellos que opten por trabajar
incertidumbre, el contexto adecuado donde se en forma dependiente; en ellos también hay que
desarrollan las capacidades emprendedoras. Se desarrollar capacidades de emprendimiento.
tendrá que recurrir a la innovación y a la creati-
vidad como habilidades necesarias para lograr la No existe un listado único de las cualidades em-
realización. prendedoras; sin embargo, todos los listados
elaborados por los estudiosos del tema tienen
Por tanto, el desarrollo de las capacidades em- cualidades comunes que mostramos en el cua-
prendedoras no está circunscrito a desarrollar dro siguiente y que evidencian, con cierto tipo de
sólo capacidades en los alumnos para crear una actitudes, las características que el docente debe
empresa. Las capacidades empresariales, como ir evaluando durante la realización del proyecto
el manejo de herramientas de gestión empresa- productivo o de servicio.
CAPACIDADES Y
ACTITUDES FORMA DE EVIDENCIA
EMPRENDEDORAS
• Hace las cosas antes de que le sean solicitadas o antes de que sea forzado
por las circunstancias.
• Actúa para expandir su proyecto en nuevas áreas, productos y/o servicios.
• Aprovecha las oportunidades fuera de lo común para comenzar su proyecto,
Búsqueda de oportunidad(es),
obtener financiamiento, equipamiento, local para trabajo o asistencia técnica.
iniciativa(s) y creatividad • Propone soluciones originales.
• Tiene iniciativa y toma decisiones.
• Encuentra la manera de hacer las cosas mejor, más rápida y más económica.
• Hace las cosas de manera que satisfaga o exceda los patrones de excelencia.
Exigencia de calidad y eficiencia • Desarrolla o utiliza procedimientos para asegurar que el trabajo sea terminado
a tiempo.
educación para el
trabajo 89
CUAlIDADES EMPRENDEDORAS FORMA DE EVIDENCIA
10
finalidad de los Proyectos Productivos de Bienes
o Servicios de Aprendizaje, que es la de lograr
de-sarrollar capacidades en los alumnos/as.
“Cuando la unidad básica de programación orga-
niza los contenidos y actividades en torno a las
etapas de un proyecto productivo, la ejecución del
proyecto productivo permite desarrollar las capa-
cidades fundamentales, las capacidades del área y
las actitudes. Durante su ejecución, el alumno
participa activamente del proceso de enseñanza y
aprendizaje y aprende a producir produciendo” 3.
Efectivamente, en este caso, se trata de una Uni-
dad Didáctica por Proyectos, unidad didáctica que
desarrolla la inmensa mayoría de docentes, tanto
cuando ejecuta el componente del Área de Inicia-
Para el desarrollo de las capacidades del Área se- ción Laboral o el componente de Formación Ocu-
ñaladas en el Diseño Curricular Nacional, median-te pacional Específica Modular. Estructuralmente, no
el recurso didáctico mencionado, es necesario existe diferencia entre un Proyecto Productivo
diferenciarlo con precisión de las Actividades Pro- orientado a recaudar fondos o un Proyecto Pro-
ductivas que se realizan en la institución educativa ductivo orientado al desarrollo de capacidades. El
con fines de recaudar fondos económicos. Para esquema estructural es el mismo, la diferencia es
ello, recurriremos a plantearnos dos preguntas: ¿Es su orientación y desarrollo. Si está orientado a fines
la finalidad de las Actividades Productivas de formativos, es conveniente hacer uso de la Guía
Bienes o Servicios de la Institución Educativa Metodológica “Elaboremos Proyectos Pro-ductivos
obtener recursos económicos para la institución? Educativos Participativos”, publicada por el
¿Es la finalidad de las Actividades Productivas de Ministerio de Educación el año 2004 y que fue
Bienes o Servicios (o Proyecto Productivo de entregada a todas las instituciones educativas del
Aprendizaje de Bienes o Servicios), contenidas en nivel secundario del país. Asimismo, gracias al
la Programación Curricular del Área de Educa-ción Convenio Marco de Cooperación Interinstitucional
para el Trabajo, desarrollar capacidades? La entre el Ministerio de Educación y el Ministerio de
respuesta para las dos preguntas es afirmativa; es Comercio Exterior y Turismo, en el año 2006, se
que siendo ambas “actividades productivas de han elaborado Guías de Proyectos para Iniciación
bienes o de servicios”, cada una tiene finalidades Laboral.
precisas y distintas. La primera busca el éxito eco-
nómico para resolver problemas muchísimas ve-ces
urgentes de las instituciones educativas; en la
segunda, el interés no es el éxito económico ni se
realiza por urgencias económicas, su úni-co y
superior interés es lograr a través de ellas el éxito
de generar capacidades en los alumnos/ as; tiene
una finalidad exclusivamente formativa que
comienza y termina con la Unidad Didáctica o
Unidades Didácticas donde ha sido programada.
El Proyecto Productivo de Bienes o Servicios de
Aprendizaje viene a ser, entonces, el recurso di-
dáctico del que se vale el docente para alcanzar los
logros previstos en su programación. La no claridad
de estos conceptos lleva muchas veces a recurrir al
Área de Educación para el Trabajo con el propósito
de encargarle la responsabilidad de organizar
Actividades Productivas de Bienes o Servicios con
fines económicos, desvirtuando la
3MINISTERIO DE EDUCACIÓN. Orientaciones para el Trabajo Pedagógico del Área de EPT. 2da edición, 2006, pág. 63.
Si la institución educativa organiza Actividades decisión positiva para el Área de Educación para
Productivas con la finalidad de resolver algunas el Trabajo, ya que en dichas Actividades los
de las muchísimas necesidades económicas que alum-nos podrían desarrollar sus pasantías. Lo
tienen las instituciones educativas, éstas que hay que tener en cuenta, sin embargo, es
deberán funcionar dentro de los marcos legales que en ningún caso los estudiantes deberán
correspondientes y competir en el mercado en desarrollar actividades laborales al margen de
igualdad de condiciones con cualquier otra las leyes labo-rales vigentes.
actividad comercial, pagará todos los impuestos
y arbitrios correspondientes, mantendrá
regímenes laborales de acuerdo con las
disposiciones legales vigentes. Sin embargo, no
hay que olvidar que las actividades productivas
se realizan fuera de las horas lectivas, y no debe
afectar la realización de las actividades
formativas de los estudiantes. La finalidad
suprema de la institución educativa es educar.
Si la institución educativa tiene implementada
(como es el caso de algunas instituciones educa-
tivas en el país) Actividades Productivas o preten-
de implementar este tipo de Actividades, será una
10
se asocian ciudadanos que deciden libremen- continuar con la microempresa por su cuenta.
te con quién o quiénes embarcarse en una Pero en lo que respecta a su utilidad como re-
aventura empresarial. curso didáctico, ésta se inicia en marzo cuan-
3. Las actividades productivas desarrolladas a do se crea la “microempresa” y culmina en
través de las “microempresas” deberán estar no-viembre cuando se cierra.
incluidas en la Programación Curricular Anual 10. La actividad real de las “microempresas” ser-
del docente. El número de actividades virá al docente para desarrollar los contenidos
produc-tivas o la duración de las mismas, que del Diseño Curricular Nacional a través de las
desa-rrollen las “microempresas”, dependen vivencias reales que experimentarán los alum-
funda-mentalmente de las horas semanales nos en cada etapa del ciclo productivo y no
con que cuenta el docente y la naturaleza del desde la mera teoría de una clase expositiva.
producto o productos a elaborar. 11. Los productos que se elaboren o los servicios
4. Las “microempresas” deberán organizarse en que se brinden en las “microempresas” deben
el sexto ciclo, como grupos de trabajo, y en el considerar las prohibiciones que establece la
séptimo ciclo, con una organicidad mayor legislación vigente, como la “Relación de Tra-
simi-lar al de una microempresa. bajos y Actividades Peligrosas o Nocivas para
la Salud Física o Moral de las y los Adoles-
5. La inversión de dinero en cada Proyecto
centes” (DECRETO SUPREMO Nº 007-2006-MI-
Productivo de Aprendizaje debe ser lo más
MDES).
mínimo posible. Se debe buscar la máxima
rentabilidad económica del proyecto, pero a la
vez no perder de vista de que el verdadero
éxito es haber desarrollado capacidades en
los alumnos.
6. El destino de las utilidades obtenidas en los
Proyectos Productivos de Aprendizaje, si las
hubiese, debe haber sido establecido previa-
mente por el docente con la participación de
los alumnos, pero estos destinos no pueden
ser ajenos al desarrollo de más Proyectos
Pro-ductivos de aprendizaje y/o la
implementación de equipos o materiales
necesarios para el Área. Igualmente, debe
estar contemplado el pago de “jornales” o
“sueldos” simbólicos a los integrantes de
acuerdo con su participación en el proyecto.
7. Cada “microempresa” deberá llevar un registro
contable del Estado de Ganancias y Pérdidas y 12. La microempresa simulada debe adquirir la
el Balance general por cada Proyecto Pro- estructura organizativa de una microempresa
ductivo de Aprendizaje desarrollado. real, pero entendiéndose claramente que es una
8. Acercarse a la realidad implica contextualizar simulación que, cumplida su finalidad didáctica
con la realidad de su entorno, fuera de la ins- en el año escolar, se desactiva. Por tanto, no es
titución educativa, donde se deben buscar las procedente obtener su inscripción ante la
fuentes que generen ideas de negocio, la in- SUNAT, etc. Si existiesen pedidos de productos
vestigación de mercados, la comercialización por parte de los clientes a las “microempresas”
de los productos elaborados. Cuanto más in- en cantidades significativas, las cuales exigen la
volucremos a la sociedad circundante en los emisión de boletas o facturas, se ingresa a la
Proyectos Productivos, éstos ejercerán mejor esfera de la formalidad, y es la Institución
su labor educadora sobre los alumnos/as. Educativa la que tomará la decisión de
implementarla o no como Actividad productiva
9. Las “microempresas” se inician en marzo y se para generar ingresos. Pero, en lo que respecta
cierran en noviembre. Si algunas de ellas han a la labor del docente, ésta estará centrada en
demostrado que son factibles de crecer y las “microempresas” de su aula y en lo
transformarse en un ingreso atractivo para sus planificado en la Programación de sus Unidades
integrantes, podrán, libremente, organizarse y Didácticas.
OTRAS ÁREAS
La articulación de conocimientos del Área de Educación para el Trabajo con otras áreas curriculares
en el componente de iniciación laboral, se debe realizar considerando las etapas del proceso produc-
tivo. Por ejemplo, durante el estudio de mercado, se articula con el área de Matemática; durante la
venta, con el área de Comunicación; durante el diseño, con el área de Arte; etcétera.
11
4.PAUTAS PARA SENSIBILIZAR Y LOGRAR LA ARTICULACIÓN DEL ÁREA
DE EDUCACIÓN PARA EL TRABAJO CON LAS OTRAS ÁREAS
En primer lugar, es necesario que la comunidad trabajo en el marco de una cultura emprendedora” 6.
educativa de la institución educativa esté sensibi-
lizada de que la Constitución vigente 3, el Acuerdo Si todavía el Proyecto Educativo Institucional de
Nacional4, la Ley General de Educación, han dis- su Institución Educativa no especifica cómo debe
puesto un viraje fundamental en los Fines de la desarrollarse el Área de Educación para el Traba-jo,
Educación Peruana en general, de la Educación de acuerdo con lo dispuesto en el Reglamento de la
Secundaria5 y, dentro de ella, un nuevo enfoque Ley General de Educación, es el momento de iniciar
para el Área de Educación para el Trabajo en la labor, que deberá concluir elaborando un nuevo
par-ticular, acorde con los cambios veloces en la Proyecto Institucional y luego un nuevo Proyecto
eco-nomía y en la sociedad. El nuevo enfoque Curricular Institucional, donde se esta-blezca que el
formati-vo que le corresponde al Área de Área debe desarrollarse fortalecien-do una “Cultura
Educación para el Trabajo exige nuevos marcos Emprendedora7 y Exportadora8”. Han transcurrido
para alcanzar las competencias señaladas en el cerca de cinco años de la vigen-cia de las
Diseño Curricular Nacional. disposiciones legales que amparan y disponen este
Este viraje de óptica se podría iniciar reformulando nuevo enfoque del Área. Quienes no lo
los Proyectos Educativos Institucionales de acuer- implementaron todavía están con una visión
do con lo dispuesto en el Reglamento de la Ley formativa anclada en el pasado y dejando de cum-
General de Educación: “La Educación Secundaria plir con las directivas de inicio de año y otras nor-
desarrolla gradualmente aprendizajes laborales mas complementarias, situación que perjudicará a
básicos. El Proyecto Educativo Institucional debe adolescentes que vivirán en escenarios distintos y
especificar las alternativas de educación para el más competitivos que el presente.
3 “El Estado promueve condiciones para el progreso social y económico, en especial mediante políticas de fomento del empleo productivo y de
educación para el trabajo”. Art. 23 Constitución Política 1993.
4 “Diseño de una educación secundaria con salidas múltiples y fortalecimiento de la formación laboral”. Política Nº 8.4.
5 “Formar personas capaces de lograr su realización ética, intelectual, artística, cultural, afectiva, física, espiritual y religiosa, promoviendo la
formación y consolidación de su identidad y autoestima y su integración adecuada y crítica a la sociedad para el ejercicio de su ciudadanía en
armonía con su entorno, así como el desarrollo de sus capacidades y habilidades para vincular su vida con el mundo del trabajo y para afrontar
los incesantes cambios en la sociedad y el conocimiento.
Contribuir a formar una sociedad democrática, solidaria, justa, inclusiva, próspera, tolerante y forjadora de una cultura de paz que afirme la
identidad nacional sustentada en la diversidad cultural, étnica y lingüística, supere la pobreza e impulse el desarrollo sostenible del país y
fomente la integración latinoamericana teniendo en cuenta los retos de un mundo globalizado”.
6 Artículo 78 del Reglamento de la Educación Básica Regular D.S N° 013-2004-ED.
7 Artículo 78 del Reglamento de la Educación Básica Regular D.S N° 013-2004-ED.
8 Diseño Curricular Nacional de Educación Básica Regular. Lima, 2008, pág. 461.
9 Punto adicional que debe enfatizarse es que el aprendizaje de las acciones de trabajo no es únicamente para que los educandos, al concluir su
formación (en la etapa escolar, o en las Universidades, u otros institutos), vayan en busca de empleos. Pudo pensarse alguna vez así, esto es,
que se perseguía preparar personal para empresas u organismos estatales. Pero ocurre que en este siglo XXI la situación mundial está
cambiando radicalmente y ello está llegando a nuestro país: los avances tecnológicos van contrayendo los puestos de trabajo y la tasa de
desocupación se incrementa en los países desarrollados. Y aunque el Perú no forma parte de aquellos países, lo cierto es que la tendencia se
manifiesta, sobre todo en las zonas más urbanas.
De allí que, como lo ha aseverado Edmundo Murrugarra, la educación en el trabajo demanda ahora ser una educación emprendedora.
“CONOCIMIENTOS, CAPACITACIÓN PARA EL TRABAJO, ACTITUDES Y VIVENCIAS VALORATIVAS EN EDUCACIÓN” (Artículo de Walter
Peñaloza Ramella, 2004).
10 “A esta capacidad para trabajar (fundamento del necesario emprender) se le viene llamando últimamente la adquisición de competencias, esto es,
competencias con el fin de hallarse aptos para una labor futura. Acontece, sin embargo, que este término que se ha difundido en los años recientes en el
vocabulario pedagógico ha dado origen a excesos en su uso, y también a oscuridades que ponen en aprietos a muchas personas:
a) Primer significado: Las competencias son conductas. Es el enfoque conductista que cree que la conducta es un puro acto externo.
b) Segundo significado: Las competencias exteriorizan un control de los conocimientos sobre las acciones. Una competencia no es
simplemente una conducta. Implica escoger una acción y por qué uno la selecciona. Este significado de ‘competencia’ incluye, como es fácil
de observar, además de la conducta (la acción a realizar), el propósito o la intención de la misma y el conocimiento que le es apropiado.
c) Tercer significado: Las competencias son acciones con un grado tal de realización que se muestran eficaces al materializarse. O sea, no son acciones
cualesquiera, sino acciones con un nivel adecuado para lograr lo que el profesional (o el trabajador en general) se propone. Es decir
(sumando los sentidos a, b y c) ‘competencia’ es la acción + el conocimiento + la intención suficiente para alcanzar lo deseado.
d) Cuarto significado: Una competencia es la totalidad y la integración de conductas, habilidades, destrezas, conocimientos y nivel de eficiencia
y eficacia. Esta, como se comprende, es una visión holística de lo que es competencia. “CONOCIMIENTOS, CAPACITACIÓN PARA EL
TRABAJO, ACTITUDES Y VIVENCIAS VALORATIVAS EN EDUCACIÓN” (Artículo de Walter Peñaloza Ramella, 2004).
1 La elaboración de la norma de competencia requiere definir los conocimientos, habilidades, contexto y evidencias de desempeño que deberá
demostrar el trabajador, de acuerdo con los resultados que se esperan y que incluyen aspectos de calidad, seguridad y eficiencia. Es posible
aplicar la norma en el ámbito nacional, en una rama, sector o empresa, dependiendo del ámbito en que se realizó la identificación.
Si fue a nivel sectorial, la norma se define al mismo nivel, en cuyo caso la identificación previa debió contemplar las diferentes empresas del
sector (tamaño, procesos, etc.). Si la norma integra un sistema nacional, facilita la movilidad en el mercado de trabajo, en la medida que debe
referir a competencias transferibles entre sectores o empresas” (Vargas, F.; Casanova, F.; Montanaro, L.).
El Enfoque de Competencia Laboral: Manual de Formación de Proyecto ACTRAV/AECILA/95/M08/SPA y el Centro Interamericano de
Investiga-ción y Documentación sobre Formación Profesional (Cinterfor/OIT).
http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/publ/man_cl/
“En el Colegio Nacional de Educación Profesional de México (CONALEP), cuando no existe una norma para lo que se requiere, la institución se aboca a la
elaboración de una «norma de carácter transitorio, que será definida como «Norma de Competencia de Institución Educativa». Para ello utilizan el análisis
funcional, procediendo a hacer un mapa funcional de la organización o del sector de interés”. COMPETENCIA LABORAL María Irigoin / Fernando Vargas.
http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/publ/man_ops/pdf/mod2_5.pdf
2 Decreto Supremo Nº 015-2007-ED Reglamento de la Ley Nº 28740, Ley del Sistema Nacional de Evaluación, Acreditación y Certificación de la
Calidad Educativa. Art. 35 inc. c)
“Es una metodología de investigación que permite reconstruir (luego de desarrollar una serie de eta-
pas) las competencias que debe reunir un/a trabajador/a para desempeñarse competentemente en
un ámbito de trabajo determinado.”3
El análisis funcional no es, en modo alguno, un método exacto. Es un enfoque de trabajo para acer-
carse a las competencias requeridas mediante una estrategia deductiva. Se inicia estableciendo el
propósito principal de la función productiva o de servicios bajo análisis y se pregunta, sucesivamente,
qué funciones hay que llevar a cabo para permitir que la función precedente se logre.
Es una técnica que se utiliza para identificar las competencias laborales inherentes a una función
productiva.
Para entender el concepto de “función productiva”, haremos uso del ejemplo siguiente: La función
”transportar materiales, personas o valores” puede describir el trabajo de un conductor de camión,
ómnibus, carro blindado o taxi.
“La función ‘atender clientes y resolver sus dudas’ describe el trabajo que puede darse en el contexto
de la recepción de un hotel, una tienda de departamentos, o la recepción de una oficina de negocios.
Por supuesto, la función debe especificarse en cuanto a su campo de aplicación; pero las competen-
cias que se ponen en juego, para este caso, son perfectamente transferibles a diferentes contextos.” 4
ANÁLISIS ANÁLISIS
TRADICIONAL FUNCIONAL
3 Catalano Ana M. Susana Avolio de Cols Mónica G. Sladogna Competencia Laboral Diseño Curricular Basado en Normas de Competencia Laboral
Conceptos y Orientaciones Metodológicas. Programa de Formación y Certificación de Competencias Laborales AIM - FATPCHPYA - FUNDACIÓN
GUTENBERG SMATA - MTEYSS - BID – FOMIN BANCO INTERAMERICANO DE DESARROLLO CINTERFOR – OIT Cáp. 2, pág. 40.
4 Preguntas sobre Competencia Laboral.
http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/xxxx/esp/viii.htm
Primero, definir qué resultados se quiere lograr con esta Ocupación, es decir, la
razón de ser de la Ocupación. El propósito clave de la Ocupación es enunciado en
términos de acción, de objeto o resultado de la acción y de las condiciones
OcuPación requeridas para alcanzarlo; así, luego serán enunciadas todas las actividades que
desarrolle. De ello se desprende que todas las acciones de los/las trabajadores/as
deberán estar orientadas a obtener un resultado determinado en condiciones
determinadas.
Mecaniza piezas en Mecanizar las piezas en torno paralelo considerando la orden de producción, la
torno convencional documentación técnica y los parámetros de calidad, seguridad laboral y ambiental
vigentes en el sector.
Elabora platos de
comida regional Elaborar comida regional controlando la calidad del proceso y del producto hasta su
despacho.
Elabora pizzas
Elaborar pizzas garantizando la variedad y el volumen de la producción, resguardando la
calidad del proceso integral hasta su despacho.
Elabora productos
de chocolatería Elaborar chocolates garantizando la variedad y el volumen de la producción,
resguardando la calidad del proceso integral hasta su despacho.
Apara los
componentes del Aparar los componentes del calzado, de acuerdo con las especificaciones técnicas,
calzado aplicando criterios de calidad y de seguridad.
Elabora abonos Obtener abonos orgánicos con la calidad requerida por los clientes.
orgánicos
En segundo lugar, el Análisis Funcional permitirá identificar las funciones y las subfunciones que realiza un
trabajador en una ocupación. Esta identificación se realiza por medio de preguntas sucesivas que se
pueden realizar a un equipo de expertos o a los trabajadores que conocen bien la ocupación.
El Análisis Funcional trata de incluir funciones cuyo inicio y fin sean plenamente identificables. No se
trata de describir las tareas circunscritas a un puesto de trabajo; más bien, se trata de establecer las
funciones desarrolladas en el contexto del ámbito ocupacional en el que se llevan a cabo.
El Análisis Funcional se centra en lo que el trabajador logra, es decir en los resultados; nunca en el
proceso que sigue para obtenerlos. Esa es su principal diferencia con los análisis de tareas y análisis
de puestos5, ejemplo:
Tarea Función
Barre el Área de Trabajo. Mantiene limpia el Área de Trabajo.
5 Handley, David. “El desarrollo del sistema de calificación profesional nacional en el Reino Unido”. En: Competencia laboral y educación
basada en normas de competencia, México, Limusa Editores, 1996.
104 manual pedagógico de formación y orientación laboral
FORMULACIÓN DE MÓDULOS OCUPACIONALES Y ORIENTACIONES PARA SU PROGRAMACIÓN Unidad
12
Identificando las competencias
¿Cuál es la secuencia metodológica del Análi-
sis Funcional?
a. Delimitación del Campo.
En primer lugar, es necesario delimitar los
sec-tores donde se va a llevar a cabo el
análisis; debe tenerse en cuenta
principalmente su im-portancia como sector
generador de empleo o autoempleo a nivel
local, regional, nacional o internacional.
La delimitación del campo deberá considerar:
• Agrupamiento de actividades con caracte-
rísticas similares dentro del sector.
Ejemplo: Sector: Metal Mecánica
Taladrado, Torneado, Fresado, convencio- organización y la gestión de los procesos de
trabajo y con el tipo de tecnologías que se
nales.
emplean en el sector analizado.
• Tamaño y objetivos de las organizaciones
que actúan en el sector. Ejemplo. “Este Si después del análisis se demuestra que el
sector representa una oportunidad para sector no representa un aporte importante al
exportar productos de alto valor agregado. empleo u autoempleo en la localidad, simple-
Cuenta con experiencia en la producción de mente hay que descartarlo y dedicarse a bus-
maquinarias y equipos para el sector minero, car otro sector en el que sí vale la pena traba-
pesquero, agroindustrial y eléctri-co. El jar para lograr la formulación de los Módulos.
sector metal mecánica representa el 1,3% b. Elaboración del Mapa Ocupacional.
del PBI, el 8,3% del total de la produc-ción
de la industria manufacturera, el 1,1% de las Una vez delimitado el campo, se procede a la
exportaciones totales, el 3,7% de las identificación de las distintas ocupaciones que
exportaciones no tradicionales. Se estima en él se desempeñan. Este proceso nos per-
que existen alrededor de 2 600 empresas mitirá armar el mapa de ocupaciones.
manufactureras que dan empleo a más de
100 000 personas en el ámbito nacional. El MAPA OCUPACIONAL DE METAL MECÁNICA
principal centro de producción es Lima, que
concentra el 70% de los establecimientos,
• Programación de los procesos de mecanizado
seguida por Arequipa, La Libertad y Junín”6. • Taladrado convencional
• Tecnologías que utilizan: equipos, insumos, • Torneado convencional
medios de información, etc. Ejemplo: “La • Fresado convencional
mayoría de las empresas disponen de má- • Diseño de matrices para chapa.
quinas viejas convencionales (diez años),
• Diseño de matrices para plástico
algunas muy viejas (veinte años), fuera de
tolerancia requerida, que debilitan la ca- • Operación de máquinas herramienta
lidad del producto final y pocas empresas • Fabricación de matrices para chapa
tienen máquinas nuevas y modernas de • Fabricación de matrices para plástico
control numérico”7. • Preparación y acondicionamiento
La mayor o menor minuciosidad y veracidad • Operación de máquinas herramienta
de los datos será un orientador fundamental a
• Operación de máquinas herramienta de control numérico
la hora de determinar las funciones claves
que están estrechamente vinculadas con la • Mantenimiento preventivo de máquinas herramienta
6 MERCADOS DE EXPORTACIÓN DEL SECTOR MANUFACTURAS DIVERSAS, Ricardo Limo del Castillo. Sector Manufacturas
Diversas Prompex- 2004.
7 MERCADOS DE EXPORTACIÓN DEL SECTOR MANUFACTURAS DIVERSAS, Ricardo Limo del Castillo. Sector Manufacturas
Diversas Prompex- 2004.
Resultado o Condición,
Acción + producto de la + marco
acción restricción
8 MERCADOS DE EXPORTACIÓN DEL SECTOR MANUFACTURAS DIVERSAS, Ricardo Limo del Castillo. Sector Manufacturas
Diversas Prompex- 2004.
12
Verbo (Acción): Obtener. e. Formulación de la Unidad de Competencia
Objeto Directo (resultado o producto de la acción): y su Asociación al Módulo.
abonos orgánicos. En el momento de la definición de cada unidad
Condición (condición, marco o restricción): con la de competencia, se debe tener como criterio de
calidad requerida por los clientes. integración su significación a nivel de em-pleo,
ya que ésta es el componente mínimo
El propósito clave describe la razón de ser de la ac-
certificable de la ocupación. Aquí, asume sig-
tividad productiva, empresa o sector, según sea el nificado desde la parte del sector educativo su
nivel en el cual se esté llevando a cabo el análisis. equivalente, el Módulo Ocupacional.
El presente Manual está orientado al nivel básico y
medio cuando una sola persona realiza la función.
Hay que realizar la transcripción del Propósito
Principal de la Ocupación a términos de em-
Ejemplos de Propósitos Claves: pleo, es decir es el momento de transcribir las
• Elaborar empanadas y pizzas en forma artesa- funciones identificadas en el Mapa Funcional
nal atendiendo a segmentos de consumidores a capacidades y competencias implícitas o
exigentes en términos de rapidez de expedición infe-ridas en el ejercicio de dichas funciones.
del producto y bajo precio.
• Producir materiales impresos satisfaciendo
es-tándares de calidad de clientes exigentes Unidad de CompetenCia módUlo oCUpaCional
de reproducciones gráficas de obras de arte.
• Producir piezas metal mecánicas atendiendo Obtener abonos orgánicos, Obtención de compost
a los requerimientos de calidad y producción con la calidad requerida. y humus de lombriz.
que solicitan las empresas clientes. Tomado del Catálogo Nacional de Títulos y Certificaciones
• Producir y comercializar papel de acuerdo con
las necesidades de los clientes.
• Buscar, procesar y vender carne roja y blanca f. Elaboración de los Elementos de Competencia.
y sus productos derivados, para satisfacer las Los Elementos de Competencias son los as-
necesidades de los clientes. pectos que constituyen una Unidad de Com-
• Construir obras que satisfagan las petencia.
necesidades de los clientes, cumpliendo la
Los elementos corresponden a la última des-
normativa y legis-lación vigentes.
agregación realizada en el Mapa Funcional.
Desagregar el Propósito Principal o Clave.
Una vez obtenida la redacción final del propó-
sito principal o clave, ésta debe ser desagre-
gada en subfunciones:
* Subfunciones o Realizaciones.
Entre un nivel y otro de desagregación, la
pregunta que se formula es: Para cumplir con
este propósito (o función), ¿qué funciones son
necesarias realizar? “La característica es que
se describen productos, no procesos;
importan los resultados, no cómo se hacen las
cosas”9. El “qué” es diferente del “cómo”.
La desagregación se representa mediante el
mapa funcional, que es la representación de
las funciones productivas necesarias para al-
canzar el propósito clave. No intenta describir
el proceso productivo, describe, a partir del
9 Análisis Ocupacional y Funcional del Trabajo. Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral
(CONOCER) http://www.campus-oei.org/oeivirt/fp/03a01.htm
SuBFunciOnES
(Elementos de competencia Realizaciones)
MAPA
FUNCIONAL DE
LA OCUPACIÓN • Preparar las instalaciones para la elaboración de
abono orgánico, teniendo en cuenta las condiciones
adecuadas.
• Preparar el compost, siguiendo los procedimientos
establecidos.
• Preparar el humus, siguiendo los procedimientos
establecidos.
• Realizar el envasado de los abonos orgánicos,
de acuerdo con los procedimientos establecidos.
10 Análisis Ocupacional y Funcional del Trabajo. Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral (CONOCER).
Organización de los Estados Iberoamericanos para la Educación, la Ciencia y la Cultura (OEI), 2000, pág. 102.
11 Análisis Ocupacional y Funcional del Trabajo. Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral (CONOCER).
Organización de los Estados Iberoamericanos para la Educación, la Ciencia y la Cultura (OEI), 2000, pág. 102.
12 Identificación de competencias laborales a través del Análisis Funcional Documento de Trabajo, elaborado por el Área de Formación y
Capaci-tación para el Trabajo del Programa de Competencias Laborales, en el marco del Proyecto de Diseño de Módulos de Formación
Técnica con Enfoque de Competencias Laborales (MINEDUC-DIVESUP). Chile, 2003, pág. 12.
12
* Criterios de Realización
Los Criterios de Realización son resultados y El juicio de valor o criterio de actuación re-
se expresan como un enunciado evaluativo sulta central al momento de evaluar la acción
que demuestra el desempeño del trabajador, reflexiva realizada por un trabajador y reviste
y, por tanto, sus competencias expresan las gran significación respecto de su desempeño
características de los resultados esperados; competente.
es decir, describen cómo debe realizarse una Ejemplo: “Preparar las materias primas, te-
función productiva, de acuerdo con los están- niendo en cuenta la fórmula y cantidad de pro-
dares exigidos. Son la base para evaluar las
ductos a elaborar, controlando la calidad de
competencias.
las mismas”.
Son juicios de valor (relativos a la seguridad
En términos de la estructura gramatical pro-
en el trabajo, al cuidado del medio ambiente,
puesta, el énfasis aquí está puesto en la con-
a la calidad y a la productividad) que orientan
dición.
el ac-cionar del trabajador en su situación
concreta de trabajo.
REALIZACIÓN
CRITERIOS DE REALIZACIÓN
UNIDAD DE
COMPETENCIA: Identifica la zona para la instalación de las pozas,
Obtener abonos tomando en cuenta factores climatológicos, deshechos
orgánicos con la detectados, disposición de áreas libres, accesos y
calidad requerida aprovisionamiento del agua.
Realiza la recolección de deshechos para la alimentación
de las pozas, determinando la susceptibilidad del residuo a
ser reciclado, calidad o características físicas y quími-cas y
la cantidad de los mismos.
Prepara el terreno y construye pozas o camas para la
ela-boración de los abonos orgánicos, teniendo en
cuenta las medidas establecidas y el material a emplear.
Hemos seguido la presente secuencia a fin de concluir en la matriz que utiliza el Catálogo Nacional de
Títulos y Certificaciones (existen otras matrices), y a partir de ella, continuar la “traducción” en
términos de respuesta desde el sector educativo a través del Módulo Ocupacional, manteniendo
también, en este caso, la Matriz del Catálogo.
UNIDAD DE CRITERIOS DE
COMPETENCIA REALIZACIÓN REALIZACIÓN
CAPACIDAD CRITERIOS DE
TERMINAL EVALUACIÓN
MÓDULO
OCUPACIONAL
CONTENIDOS
BÁSICOS
Es preciso recordar que el Diseño Curricular Tener en cuenta que en el Catálogo Nacional de
Nacional establece que para cada carrera el Títulos y Certificaciones una unidad de
catálogo presenta un perfil por competencias competencia corresponde a un módulo de
laborales y propone los módulos orientados al formación ocupacional. A veces, una unidad de
desarrollo de capacidades y actitudes para competencia corresponde a dos Módulos, pero
alcanzar la competencia. también se puede estructurar un Módulo para una
parte de una unidad de competencia; esto debido a
Una vez identificadas las competencias laborales que “En el momento de diseñar la estructura de un
que se traducirán en el perfil, resta ahora diseñar currículo, el módulo como unidad de enseñanza
el Módulo Ocupacional. tendrá en cuenta la formación de una o de varias
capacidades que den soporte al desarrollo de las
Formulación del módulo ocupacional competencias que se requieren para complementar
Una vez identificadas las competencias laborales la función productiva que se expresa en la unidad
de la Unidad de Competencia, sólo resta diseñar de competencia. Por esta razón, la estructura
la oferta educativa Modular pertinente. curricular no establece una correspondencia
unívoca entre los módulos formativos y las
El módulo debe estructurarse así: unidades de competencia. Para formar a un
• Nombre del módulo. trabajador (a) en las competencias que requiere
• Capacidad Terminal y Criterios de Evaluación. una unidad de competencia, la propuesta
• Contenidos. pedagógica tal vez deba ofrecer varios módulos
• Bibliografía. formativos”13.
13 Catalano Ana M. Susana Avolio de Cols Mónica G. Sladogna Competencia Laboral Diseño Curricular Basado en Normas de Competencia Laboral
Conceptos y Orientaciones Metodológicas. Programa de Formación y Certificación de Competencias Laborales AIM - FATPCHPYA - FUNDACION
GUTENBERG SMATA - MTEYSS - BID – FOMIN BANCO INTERAMERICANO DE DESARROLLO CINTERFOR – OIT Capítulo 3, pág. 70.
UNIDAD DE
COMPETENCIA Módulo de Formación Ocupacional
Todos los elementos de la competencia laboral entregan información para la estructuración de un pro-
grama de formación, pero es necesario instrumentar un proceso sistemático de ‘‘traducción formativa’’ 14.
En el enfoque de competencias laborales, se vincula estrechamente la competencia laboral al proceso de
evaluación de las capacidades que los/las participantes desarrollan en un proceso de formación.
El Catálogo muestra la Capacidad Terminal elaborada a partir de la Realización. El informe de la
acción para la formación está redactada en términos de capacidades.
“Al elaborar el diseño curricular, se describirán las capacidades que se desarrollarán a lo largo del pro-ceso
de formación para promover en los/las egresados/as un desempeño efectivo del rol. Dichas ca-pacidades
se inferirán del análisis de cada una de las unidades y de los elementos de competencia.” 15
”Las capacidades que constituyen los objetivos generales del Diseño Curricular son inferidas a partir
de los elementos de competencia.”16
A partir de los Elementos de Competencia: Realizaciones y Criterios de Realización, el Catálogo efec-
túa la “traducción formativa” siguiente:
14 Centro de Investigación y Documentación sobre Problemas de la Economía, el Empleo y las Cualificaciones (CIDEC). “Competencias
Profesionales. Enfoques y Modelos a debate”. Cuaderno de Trabajo Nº27. San Sebastián, 1999.
15 Catalano Ana M Susana Avolio de Cols Mónica G. Sladogna Competencia Laboral Diseño Curricular Basado en Normas de Competencia
Laboral Conceptos y Orientaciones Metodológicas. Programa de Formación y Certificación de Competencias Laborales AIM - FATPCHPYA - FUNDACION
GUTENBERG SMATA - MTEYSS - BID – FOMIN BANCO INTERAMERICANO DE DESARROLLO CINTERFOR – OIT Capítulo 4, pág.92
16 Catalano Ana M Susana Avolio de Cols Mónica G. Sladogna Competencia Laboral Diseño Curricular Basado en Normas de Competencia
Laboral Conceptos y Orientaciones Metodológicas. Programa de Formación y Certificación de Competencias Laborales AIM - FATPCHPYA - FUNDACION
GUTENBERG SMATA - MTEYSS - BID – FOMIN BANCO INTERAMERICANO DE DESARROLLO CINTERFOR – OIT Capítulo 4, pág.93
educación para el
trabajo 111
REaLiZación caPaciDaD
Preparar las instalaciones para la elaboración de abono orgánico, Realizar la instalación y acondicionamiento de las pozas o camas
teniendo en cuenta las condiciones adecuadas. para la elaboración de los abonos orgánicos.
Preparar el compost y humus siguiendo los procedimientos Realizar las operaciones de preparación del compost y humus de
establecidos. lombriz, siguiendo los procedimientos establecidos.
Realiza el envasado de los abonos orgánicos, de acuerdo con los Realizar la recolección y almacenamiento de los abonos elabo-
procedimientos establecidos. rados, cumpliendo con las normas de seguridad e higiene esta-
blecidas.
MÓDULO PROFESIONAL
2.2 Ejecuta las operaciones de preparación del • Describe la composición del compost y humus de lombriz, ex-
compost y humus de lombriz, siguiendo los plicando sus beneficios en el suelo.
procedimientos establecidos. • Describe los procedimientos de preparación del compost.
• Describe los procedimientos de preparación del humus de lom-
briz.
• Identifica las herramientas y los materiales necesarios para la
preparación del compost y humus de lombriz.
En un caso práctico de preparación de compost y humus de lom-
briz:
• Realiza el acopio o recolección de desechos orgánicos.
• Prepara el compost, siguiendo el procedimiento establecido,
controlando la emanación de gases, temperatura y humedad,
según parámetros establecidos.
• Realiza la recolección de purines durante el proceso de fer-
mentación del compost, en el periodo adecuado para la reco-
lección.
• Prepara el humus de lombriz, siguiendo el procedimiento es-
tablecido, controlando la temperatura y humedad, según los
parámetros establecidos.
• Aplica las normas de seguridad e higiene en las labores reali-
zadas.
cOnTEniDOS BÁSicOS
Compost Definición
Ingredientes
Procedimientos de preparación
Herramientas
Normas de seguridad e higiene
12
2. ORIENTACIONES PARA LA PROGRAMACIÓN CURRICULAR DE LOS
MÓDULOS
La estructura del Módulo presentado en el Catálogo la utilizaremos para la organización de nuestra
Programación Curricular Modular.
Las Capacidades Terminales en el Módulo están presentadas y organizadas con una secuencia lógica
siguiendo el proceso, por tanto esa secuencia nos servirá como referente para organizar nuestras
Uni-dades Didácticas. En este caso, se tratará de una Unidad Didáctica de Trabajo. “Se denomina
Unidad de Trabajo cuando la unidad básica de programación organiza los contenidos y actividades en
torno a un proceso…”17.
Ejemplo:
17 MINISTERIO DE EDUCACIÓN. Orientaciones para el Trabajo Pedagógico del Área de EPT. 2da edición, 2006.
18 MINISTERIO DE EDUCACIÓN. Orientaciones para el Trabajo Pedagógico del Área de EPT. 2da edición, 2006, pág. 17.
Las orientaciones desarrolladas son procedimien- No olvidar que el Módulo del Catálogo presenta,
tos que facilitan la construcción de la Programa- además, un cartel de Contenidos Básicos que el
ción Curricular Modular al aprovechar la secuen- docente deberá enriquecerlo de acuerdo con su
cialidad del proceso con que está elaborado el contexto. El proceso de diseño de la programa-
Módulo del Catálogo, pero se requiere diversifi- ción no solo debe considerar las competencias y
carlo y contextualizarlo a cada realidad del entor- técnicas, sino también las capacidades, conoci-
mientos y actitudes.
no de la institución educativa.
Con la finalidad de enfatizar lo tratado hasta
La elección, de utilizar Unidades Didácticas de
aquí, es necesario ubicar lo descrito dentro del
Trabajo o Unidades Didácticas por Proyecto, de- marco conceptual vigente, definiendo claramente
pende de la complejidad del proceso del servicio dos conceptos: el de Módulo Ocupacional y el de
o producto. Competencias Laborales.
19 MINISTERIO DE EDUCACIÓN. Orientaciones para el Trabajo Pedagógico del Área de EPT. 2da edición, 2006, pág. 17.
20 La Formación por Competencias. Instrumento para incrementar la empleabilidad Fernando Vargas Zúñiga. Consultor del Centro
Interamericano de Investigación y Documentación sobre Formación Profesional. Cinterfor/OIT e-mail:vargas@cinterfor.org.uy
Existen diferentes definiciones sobre el tema; no nos de capacidades productivas, actitudes y valores que
detendremos a analizarlas. En el presente Manual, nos permiten desempeñarse con idoneidad en una situación
hemos basado en la definición de la OTP del área: “Las real de trabajo. La competencia laboral está relacionada
competencias laborales se conciben como un conjunto con el saber hacer, saber ser y saber convivir” 21.
21 MINISTERIO DE EDUCACIÓN. Orientaciones para el Trabajo Pedagógico del Área de EPT. 2da edición, 2006, pág. 14.
119
Instructor: Es la persona que representa a la empresa. Sin dejar sus funciones y tareas habitua-les
en la producción, está a cargo del proceso de aprendizaje del pasante en la empresa.
Mapa funcional: Puede aplicarse a la contribución que una determinada ocupación o un rol laboral
realiza respecto de la producción de bienes y servicios propuestos por una determinada
organización productiva. Se expresa en forma de árbol que describe la forma en que se desagre-gan
funciones y subfunciones y, luego, unidades de competencia y elementos de competencia.
Modalidad Formativa Laboral de Pasantía: La pasantía en la empresa es una modalidad
formativa que se realiza en las unidades productivas de las empresas y busca relacionar al
beneficiario con el mundo del trabajo y la empresa en la cual implementa, actualiza, contrasta
lo aprendido en el Centro de Formación y se informa de las posibilidades de empleo existentes
y de la dinámica de los procesos productivos de bienes y servicios. Comúnmente, recibe la
denominación de práctica.
Modalidad Formativa Laboral: Las modalidades formativas son tipos especiales de convenios
que relacionan el aprendizaje teórico y práctico mediante el desempeño de tareas programadas
de capacitación y formación profesional.
Módulo Ocupacional: El Módulo es la mínima unidad formativa, terminal y acreditable que de-
sarrolla capacidades para uno o más puestos de trabajo. Es un documento elaborado con la
finalidad de orientar la respuesta formativa educativa a las demandas del sector productivo. Bá-
sicamente, está constituido por: Capacidades Terminales, Criterios de Evaluación y Contenidos
Básicos.
Pasante: Es el estudiante, denominado comúnmente practicante.
120
Unidad de competencia: Resultado de la trascripción de las funciones identificadas en el
mapa funcional, a capacidades y competencias implícitas en el ejercicio de dichas funciones.
Esta in-ferencia permite construir cada unidad de competencia.
Unidad didáctica: Conjunto estructurado de aprendizajes esperados, contenidos y actividades
en torno a un eje relacionado con el eje del módulo. Es una estructura interna del módulo que
se establece cuando, dentro del mismo, se presentan contenidos o procesos diferentes. La
unidad didáctica es la unidad básica de programación que organiza contenidos y actividades en
torno a un eje que los integra por afinidad temática, por la secuencia lógica de la disciplina, por
la se-cuencia del proceso productivo o de servicios que se pretende enseñar o por la secuencia
del proyecto que se va a realizar.
121
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