Republica Bolivariana De Venezuela

Ministerio Del Poder Popular Para La Defensa

Universidad Nacional Experimental Politécnica De La Fuerza Armada
Maracay-Edo Aragua

Integrantes:
Profesora :
Johnner Luces
Belitza Olivo
Victor Quintero

Daniel Figueredo

Francisco Burgos
 INDICE

Pag.

Introducción………………………………………………………………………… 3

Desarrollo…………………………………………………………………………… 4,

Concepto de liderazgo……………………………………………………………. 4

Definición de Gerente integral…………………………………………………… 4

Competencia del Gerente………………………………………………………… 4,7

Rol del líder y sus competencias como facilitador y mentor………………….. 7

Semejanzas y diferencia entre el líder, el facilitador y el mentor……………. 7,8

Liderazgo como un propósito; liderazgo basado en misión, visión y valores. 8

Liderazgo para el cambio. Compromiso con el cambio. Manejo de la resistencia al

cambio……………………………………………………………………………… 8,12

Estilos de liderazgo……………………………………………………………….. 12,13

Matriz mentor de intervención…………………………………………………… 13,15

Gerente: definición, tipos, características, funciones…………………………. 15,17

El gerente como un todo…………………………………………………………. 17

Importancia del gerente…………………………………………………………... 17,19

Conclusión………………………………………………………………………… 20

Referencia Bibliografica…………………………………………………………. 21
 INTRODUCCION

A lo largo de la mayor parte de nuestra existencia pertenecemos a

una organización, millones de hombres u mujeres de todo el mundo pasan su
existencia trabajando en distintas organizaciones, enfrentando innumerables
desafíos al luchar por cumplir con sus tareas diarias.

Además, todas las organizaciones tienen un programa o método para

alcanzar sus metas, para ello es de gran importancia y muy necesario que en su
programa se incluya la administración, ya que ella, consiste en darle forma, de
manera consciente y constante, a las organizaciones.

Entonces la gerencia y el liderazgos se encuentran como un papel

importante en lo que es la vida cotidiana, es decir, en las personas trabajadoras ya
que estas dos grandes influencia la vamos a enfrentar constantemente en
cualquier empresa que se quiera trabajar ya que una empresa necesita un buen
gerente que lleve la funcionalidad de la empresa al 100 %. Entonces para que
servirá el líder se preguntaran, bueno es tan fácil y sencillo un líder lo que se
encarga de incentivar a las personas o subordinadas a que cumplan las tareas
planteada por la empresa a que los trabajadores sean eficiente y eficaces a la
hora del trabajo que se sienten a gusto en la empresa y motivados a realizar las
operaciones u obligaciones que le corresponda con un éxito impecable que
deslumbre la firmeza que este tiene por la empresa.

En este tema descubrirá las forma de cómo ser un buen líder y un buen
gerente para emprender sus conocimientos mas alla de lo que sabia y poder
cumplir las metas en caso de que usted quiera ser uno de ello mediante los pasos
que hay que seguir para ser un emprendedor de manera efectiva en la empresa
que desee trabajar o emprender.
 DESARROLLO

Concepto de Liderazgo

La palabra liderazgo define a una influencia que se ejerce sobre las

personas y que permite incentivarlas para que trabajen en forma entusiasta por un
objetivo común. Quien ejerce el liderazgo se conoce como líder.

Gerencia integral

El gerente integral es aquel que debe dominar un sin número de funciones,

que le faciliten interactuar con el medio y dirigir con eficiencia los destinos de la
empresa, para ello necesita saber hacia dónde va, como va a organizarse y en
cada etapa saber ser líder.

¿Qué maneja el gerente integral?

- Recursos Humanos
- Recursos Físicos
- Recursos Financieros
- Recursos Tecnológicos

Competencias del Gerente

Las competencias gerenciales son una combinación de los conocimientos,

destrezas, comportamientos y actitudes que necesita un gerente para ser eficaz
en una amplia gama de labores gerenciales y en diversos entornos
organizacionales.

Como se definió anteriormente la competencia es una característica subyacente

de la personalidad que garantiza un desempeño exitoso en un puesto de trabajo.
La competencia tiene tres componentes: el saber hacer (conocimientos), el querer
hacer (factores emocionales y motivacionales) y el poder hacer (factores
situacionales y de estructura de la organización).

Competencias cognitivas

Las competencias cognitivas del ser humano en general son todas aquellas
habilidades que le permiten aprehender, conocer, comprender, entender e
interpretar la realidad circundante y aprender nuevas cosas. Las competencias
cognitivas del gerente se refieren a aquellas habilidades que le permiten conocer,
comprender y dirigir la organización de acuerdo a los objetivos establecidos.

Peter Drucker afirma que el gerente es un trabajador basado en el conocimiento,

es un trabajador cerebral y su trabajo esencial es pensar, por su parte Philip
Crosby considera que un gerente debe ser un estudiante perpetuo ya que el flujo
constante de información y las ideas cambiantes lo obligan a estudiar sin cesar. Lo
que implica que las competencias cognitivas juegan un rol clave en las funciones
del gerente.

El gerente como trabajador cerebral tiene como herramienta más importante a sus
procesos cognitivos , siendo los más importantes los siguientes: el pensamiento
analíticos y sistemático, la prospectiva, la recopilación y sistematización de
información, el establecer nexos y relaciones entre eventos diversos, el análisis y
la síntesis, la ponderación de alternativas, la memorización de datos, cifras y
rostros, el razonamiento lógico, analítico y matemático, la intuición, el cálculo
matemático, la interpretación estadística, la elección de alternativas, etc.

Estas competencias le permitirán identificar, analizar y resolver problemas de todo

tipo, tomar decisiones bajo condiciones de poca información o completa
incertidumbre, analizar datos e información del mercado y de la propia empresa,
incorporar nuevas ideas y conocimientos a la empresa, diseñar nuevos procesos,
innovar productos o servicios, etc.

Competencias emocionales y sociales

Son las habilidades adquiridas a lo largo de su vida social, son aprendidas y

desarrolladas a través de la experiencia social, son básicas y necesarias para
interactuar, influir, motivar, guiar y orientar a otras personas en diferentes
escenarios y circunstancias.

Estas competencias también son llamadas interpersonales, son claves en las

organizaciones para interactuar con otras personas, para trabajar en equipos,
resolver conflictos y lograr resultados con y a través de otros, ejercer el liderazgo
que implica la capacidad de comunicar efectivamente a los demás, generar
motivación y compromiso, confrontar y manejar acertadamente las diferencias con
otros, influir sobre los subordinados, colaterales y superiores.

También comprende poseer empatía, que es la capacidad de escuchar y

comprender las preocupaciones, intereses y sentimientos de los otros y de
responder a ello, sensibilidad para apreciar y respetar las diferencias y la
diversidad que presentan las personas.

Competencias de técnicas o de gestión

Las competencias de técnicas o de gestión están asociadas en el campo laboral

con destrezas gerenciales y son básicamente procesos aprendidos a través de la
formación regular y algunas experiencias ligadas a la conducción de
organizaciones.

Son competencias con las que un gerente dirige una empresa, la dirección es la
habilidad para analizar, planificar, organizar, sopesar cursos de acción, tomar
decisiones y evaluar el logro de los objetivos, abarca temas como la dirección
participativa, el aseguramiento de la calidad, el servicio al cliente, la implantación
de tecnología nueva, la compra de acciones por los empleados, el otorgamiento
de incentivos y premios, promociones y ascensos, el cambio organizacional, el
desarrollo de productos, entre otros, todos estos temas gerenciales tienen una
cosa en común: deben ser dirigidos.

Las competencias técnicas comprenden conocer el manejo de personas, gestión

del tiempo, manejo económico financiero, lectura e interpretación de información
estadística y estados financieros, etiqueta personal y social, manejo del correo
electrónico y software, efectuar coaching y mentoring y manejo de la prensa en los
medios de comunicación social.

Rol del líder y sus competencias como facilitador y mentor.

Entre las competencias de mayor repercusión para ejercer el liderazgo se

puede citar:

 Toma de decisiones en coordinación con su superior y de forma

autónoma.

 Organización y coordinación de su propio trabajo y del trabajo de

su equipo.

 Desarrollo y evaluación del rendimiento en relación con sus

colaboradores.

Semejanzas y diferencias entre líder, facilitador y mentor.

La semejanza

Radica principalmente que las tres personas se encargan de impartir

algunos conocimientos hacia otras personas, además de en muchos casos servir
de ejemplo a las mismas para desarrollar sus actividades. Ninguno de los tres
personajes deben comportarse como personas autoritarias o un caudillo, por el
contrario deben promover el desarrollo de sus seguidores.

Diferencia

Un líder facilita las herramientas y motiva a las personas a desarrollar las

actividades con eficiencia y eficacia. Un facilitador simplemente proporciona las
herramientas para que un grupo de terminado de personas desarrollen sus
actividades. Este tiene la labor de guiar a las personas al uso adecuado de las
herramientas proporcionadas y a monitorearlos constante mente sirviendo de
maestro.

Liderazgo con un propósito

El propósito de un líder no es ejercer autoridad a través de una estrategia

de Imposición, ni es una conveniente relación, de consentirse faltas mutuas entre
el líder y los subordinados. Toda persona se motiva a seguir a un Líder cuando
realmente tiene un plan elaborado claramente establecido, tiene la motivación
correcta, tiene la postura correcta, para trabajar en equipo.

Si los empleados perciben que el Líder, trabaja en equipo, con un plan, y

con un objetivo definido, los empleados, van a sentirse identificado con su
liderazgo, y esto les permitirá sentirse ligados a su autoridad.
 Todo Verdadero Líder con Propósito inspira respeto, confiabilidad y sabe
canalizar su autoridad. Y todo empleado comprometido con la empresa,
realmente, percibirá que hay estas características en este Líder.

Líder basado en misión, visión y valores.

La misión de un líder es la de conseguir respeto, y compromiso en las

personas que lo siguen, para adherirse a su planes de trabajo.

Los líderes ven la vida cómo podría ser. Siempre ven un poco más
adelante, un poco más que aquellos que lo rodean.

Todo líder puede ser capaz de desarrollar valores necesarios para el buen
funcionamiento de sus actividades y el direccionamiento de las personas que los
siguen, los valores que nunca deben faltar en el ejercicio del liderazgo son:
respeto, solidaridad, comunión, disciplina, humildad, entre otros.

Para tener una misión como líder es importante enfocarse en una visión con
valores claros y concisos.

Liderazgo para el Cambio

En toda iniciativa compartida por seres humanos, la existencia de

verdaderos líderes y el ejercicio de un auténtico liderazgo constituye un
componente fundamental de la efectividad y calidad de tal iniciativa. Aunque el
liderazgo debe ser contemplado dentro de diferentes campos de intervención y
ejercido por personas o grupos de personas adecuadas a tales campos de
intervención, su potencial liberador de energía aparece cada vez más evidente.

Compromiso con el cambio

 La palabra cambio se refiere a cualquier situación en donde se dejan
determinadas estructuras, procedimientos, comportamientos, etc. para adquirir
otras, que permitan la adaptación al contexto en el cual se encuentra el sistema u
organización y así lograr una estabilidad que facilite la eficacia y efectividad en la
ejecución de acciones.

En el proceso que involucra el cambio en los sistemas, existen básicamente tres

etapas esenciales y secuenciales:

a) Descongelamiento.-

Existe una sensación de desequilibrio, ansiedad, e insatisfacción ante el entorno

actual, se toma conciencia de la situación y se duda sobre el modo de actuar. Hay
una inquietud por satisfacer nuevas necesidades y lograr la situación deseada, se
identifican las estructuras sujetas al cambio que pretenden llegar a un equilibrio.

b) Movimiento.

Permanece la sensación de desequilibrio, acompañada por inestabilidad,

inseguridad e incertidumbre. La necesidad ahora se encamina hacia generar
información, buscar alternativas, abandonar viejas estructuras y adoptar nuevos
esquemas para lograr la adaptación.

c) Recongelamiento.

Se visualiza claridad en la situación, existe un equilibrio y una mayor adaptabilidad

al entorno, se busca integrar nuevos esquemas, establecer un contacto con la
opción elegida y considerar el efecto del cambio en el resto de los subsistemas.

Manejo de la resistencia al cambio

 La resistencia al cambio es un fenómeno psicosocial que nos muestra
básicamente tres aspectos:

 Habla de la importancia que el sistema concede al cambio.

 Informa sobre el grado de apertura que la organización tiene.

 Facilita la detección de los temores que el sistema experimenta y

los efectos que presiente.

Existen dos principales razones por las que existe la resistencia al cambio:

a) La conformidad con las normas; las normas sirven para regular y controlar la
conducta de los individuos de un grupo, por lo que en el momento en que es
necesario efectuar un cambio que se contrapone o altera las normas del grupo, lo
más probable es que encuentre resistencia, dada la amenaza a la estabilidad.

b) Cultura en la organización; la cultura de un grupo y organización es lo que da

unidad e identidad a la vida de éstos, por lo tanto, cuando se intenta modificar
algún aspecto de la empresa, se alteran algunos elementos de su cultura, aquí es
donde surge la resistencia al cambio. Mientras más grande sea la diferencia entre
los nuevos valores y actitudes con los anteriores, mayor será la resistencia.

La administración de la resistencia al cambio incluye la eliminación del miedo a lo

desconocido, que es el principal factor que ocasiona la resistencia. El cambio debe
de ser preparado de tal forma que provoque el menor número posible de
problemas y temores.

Antes de comunicar un cambio dentro de la organización, se deben de analizar

cuidadosamente los factores en los que puede afectar al personal interno, tanto en
el presente como en el futuro. Es aquí donde entra el concepto de cultura
organizacional, para entender esto, se plantea el esquema de las 4 dimensiones
de las culturas organizacionales exitosas que se indica a continuación:

1. Visión: Es la meta que define lo que se hace y lo que no se hace en la

organización y dicta hacia dónde va la empresa. Es importante que todos los
integrantes de una empresa conozcan la visión de la misma.

2. Consistencia: Se refiere al conjunto de normas, reglas, procedimientos y

rituales que definen la forma particular o el estilo en que la organización responde
a situaciones internas. Sin embargo, hay que tener en cuenta que la consistencia
exagerada de normas y reglas se puede convertir en burocracia, es decir cuando
ya no agrega valor a la organización.

3. Participación: Es una medida de la facilidad con la que la información y las

ideas fluyen a través de la organización, aunque a veces una empresa no puede
implementar todas las ideas de sus miembros, debe de existir el ambiente y la
libertad que incite la participación creativa y eficiente.

4. Adaptabilidad: Es la agilidad con la que la organización responde a sus

clientes externos y su disposición al cambio, es una medida de la flexibilidad de la
empresa.

Estilos de liderazgos

Líder autoritario: el líder fija las directrices sin participación del grupo. El
líder concentra todo el poder y la toma de decisiones. Es un ejercicio de liderazgo
unidireccional, lo único que tienen que hacer los subordinados es obedecer las
directrices que marca el líder.

Líder democrático: las directrices son debatidas por el grupo y decididas

por éste con el estímulo y apoyo del líder. Se basa en la colaboración y
participación de todos los miembros del grupo. El líder y los subordinados actúan
como una unidad.

Líder liberal o líder Laissez Faire: laiseez faire es una expresión francesa
que significa dejen hacer o dejen pasar. De ahí, que este estilo de liderazgo se
caracterice por una libertad completa por parte del grupo en las decisiones y una
participación mínima del líder. El líder no ejerce su función, no se responsabiliza
del grupo y deja a éste a su propia iniciativa.

Matriz mentor de intervención

Muy probablemente quien ejerce la función de mentor, ocupa un lugar muy

destacado y prominente en el ámbito en el cual se desempeña, es decir,
generalmente un mentor también es un líder en materia. En tanto, entre las
habilidades más distintivas que debiera desplegar un mentor para ser considerado
por su aprendiz se debe de tomar en cuenta la capacidad de comunicación, la
disposición hacia el asesoramiento, transmisión de conocimientos, experiencias de
una manera clara y precisa para poder transmitirle efectivamente el saber, los
consejos y que el aprendiz reconozca su rol de mentor.

La matriz de PNAT presenta diez objetivos estratégicos que se desglosan en 27

metas a cumplir a través de 59 actividades. El PNAT contiene un listado de
indicadores asociados a cada una de las actividades hasta llegar a contar con 130
indicadores en total. Así el eje preventivo se enfoca en la consecución de los
objetivos estratégicos.

A fin de facilitar la ejecución de las actividades y la consecución de las metas y

objetivos, las diversas dependencia del estado como lo son.
Los poderes ejecutivos, legislativos y judiciales.

Gobiernos regionales y locales, así como organismos autónomos, deben asumir el

compromiso de incluir y ejecutar estas metas y actividades en sus documentos de
gestión y planificación. Las entidades del estado señalados en la matriz, asumirán
los lineamientos fundamentales en coordinación con el cumplimiento de las metas
y los objetivos establecidos y en concordancia con los principios rectores que
ayuden a la implementación descentralizada, la participación de la sociedad civil la
coordinación internacional y la empresa privada.

Algunos de estos factores son:

El mentor, el facilitador, el líder y el liderazgo.

El mentor: es un maestro un guía, un sabio y más que toda una persona

que actúa lo mejor que puede de una manera íntegra y compasiva con respeto y
disciplina.

Lo más poderoso y lo más difícil de ser un mentor es ser auténtico.

Es la persona con mayor conocimiento y experiencia, ayuda a las personas con
menos experiencias; es la persona que te motiva cuando te decaigas, que te
enseña a pensar para lograr tus objetivos, es la persona que entiende tu
motivación, que entiende tu proyecto, que te da animo sin juzgarte, es la persona
que te ayuda para superar tus obstáculos.

El facilitador: es como lo dice su palabra facilita sus herramientas para

entender, desarrollar, analizar un tema o un contenido específico. También
podemos decir que un facilitador es quien analiza las repuestas dadas en el salón
de clase para reforzarla, mediantes sus conocimientos.

El líder: es la capacidad de un individuo que tiene para poder influir en un

colectivo de personas logrando que trabajen con entusiasmo en el logro de sus
objetivos comunes, es el que tiene capacidad o habilidad de influir en una persona
inducir, animar o motivar a otras a llevar a cabo determinados objetivos por
voluntad propia.

El liderazgo: es toda capacidad que tiene un individuo pueda tener para

influir en un colectivo de personas, haciendo que este colectivo trabaje con logro
de objetivos comunes. Se entiende como la capacidad de tomar a iniciativa,
gestionar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo.

Gerente: Definición, tipos, Características, Funciones.

El Gerente.

Es la persona que tiene los conocimientos, la capacidad, el talento y la habilidad

para dirigir una empresa u organización, que visualiza los cambios y los acepta
como restos y oportunidades, que posee criterio personal y sentido común y se
preocupa por el mejoramiento continuo de la empresa, propio y de sus
colaboradores.

Características de la Gerencia.

La gerencia posee algunas características, las cuales debe aplicarlas un

verdadero líder dentro de su empresa.

 Las tareas.
 Las funciones.
 La responsabilidad.
 La actividad.
 La conducción.
 La dirección.
 La administración.
 La coordinación.

Funciones de la gerencia.

Cuando hablamos de la gerencia como una disciplina académica, es

necesario considerarla como un proceso. Cuando es vista un proceso, puede ser
analizada y descrita en términos de varias funciones fundamentales.

Al discutir el proceso gerencial es conveniente, y aun necesario, describir y

estudiar cada función del proceso separadamente. Como resultado, podría
parecer que el proceso gerencial es una seria de funciones separadas, cada una
de ellas encargadas ajustadamente en un compartimiento aparte. En la práctica,
un gerente puede ejecutar simultáneamente, o al menos en forma continuada,
todas o algunas de las siguientes funciones: Planeamiento, Organización,
Dirección y Control.

Tipos de gerencia.

En la gerencia existen 3 tipos los cuales son:

La gerencia patrimonial: Es aquella propiedad donde los puestos principales

y los cargos superiores de la jerarquía empresarial son ocupados por los
miembros de una familia extensa.

La gerencia política: es menos común y al igual que la dirección patrimonial,

sus posibilidades de supervivencia son débiles en las sociedades industrializastes
modernas, ella existe cuando la propiedad en altos cargos decisivos y los puestos
administrativos claves están asignados sobre la base de la afiliación y de las
lealtades políticas.
 La gerencia por objetivo: Se define como el punto final hacia el cual la
gerencia dirige su esfuerzo, El establecimiento es el efecto de la determinación de
un propósito.

Gerente como un todo

En toda organización grande, existe una jerarquía de manejo que mantiene

toda la operación sin problemas. Un buen gerente actúa como facilitador mientras
se mezcla con el ambiente y ajusta pequeñas cosas por aquí y por allá para lograr
un gran efecto. Ser un buen gerente tiene que ver con liderar calmadamente y ser
un ejemplo. Es uno de los trabajos más difíciles que existe, en parte porque tienes
que manejar egos y expectativas. Y también es uno de los menores reconocidos.
A pesar de ésto, existen varios trucos del oficio que te ayudarán a manejar
exitosamente toda tu responsabilidad, con estilo y empuje.

Importancia de un gerente

Los gerentes, en la mayoría de las organizaciones, desarrollan cada día, por

medio de sus experiencias y aprendizajes, nuevas habilidades que les permiten
crecer tanto personalmente como profesionalmente ya que integran las rutinas de
gestión como un elemento clave en la asimilación de las principales competencias
que les permite exteriorizar los comportamientos claves que llevan al éxito a la
organización mediante la acción adecuada y requerida frente a las diversas
situaciones tanto internas como externas con las cuales se reta la capacidad
gerencial de quienes ocupan un cargo de dirección en la empresa. la labor
gerencial implica el desarrollo de diferentes competencias que permiten a la
organización contar con personas idóneas para el cargo y de esta manera
trascender incluso la forma como fueron nombrados, es decir que no basta con
tener el título de gerente para ser y actuar como tal frente a las realidades cada
vez más cambiantes y dinámicas del entorno empresarial.
Sin embargo, con el fin de invitar a los gerentes a reconocer que el liderazgo sigue
siendo una condición necesaria para el ejercicio gerencial integramos en esta
reflexión el liderazgo desde la perspectiva gerencial. Se refieren a exigencias y
condiciones que es preciso hacer conscientes y explicitarlas en la relación de que
se da naturalmente entre jefes y colaboradores. Partimos entonces del
reconocimiento de que no existe un líder sin seguidores y en las organizaciones el
líder primario y natural, el reconocido por el equipo de trabajo es precisamente, o
por lo menos inicialmente, el que ocupa el cargo de jefe, de tal manera que existen
unas expectativas iníciales por parte de los colaboradores con relación a este líder
nombrado por la organización pero a su vez, y en sentido igualmente interesado,
está la expectativa que tienen los jefes de sus colaboradores frente a los
resultados esperados. De esta manera se constituye una fuerza circular que gira
en torno a los tres factores que a continuación describo y cuya manera de ser
comprendida y asimilada por los equipos de trabajo llevan a crear estilos de
liderazgo orientados a resolver los desafíos a los cuales debe enfrentarse el líder
en la organización.

El primer componente es la confianza, término que durante mucho tiempo se ha

utilizado en la descripción cotidiana de la manera como se identifica la relación
entre las personas y que en los últimos años ha sido enmarcada en un modelo
teórico promocionado por varios autores.

Los jefes que son capaces de construir, desarrollar y mantener la confianza en el

equipo de trabajo logran un alto nivel de motivación y compromiso que se
evidencia en los resultados que entrega cada una de las personas, la confianza
nace entonces del reconocimiento de un líder capaz de ser reconocido y valorado
por la combinación entre credibilidad y capacidad. La confianza es un elemento de
difícil construcción y de fácil evaporación, las relaciones de confianza apuntan
también al componente económico y a la facilidad o dificultad como pueden
terminar las sesiones de negociación en los equipos trabajo.
En segundo lugar, la credibilidad que asociada con la confianza crea un eje que da
sustento a la labor del jefe en todo lo que realiza y que permite a los integrantes
del equipo reconocer caminos de acción apoyados en el conocimiento. La
credibilidad permite fortalecer la gestión empresarial por cuanto se asocia también
con la integridad que demuestra el líder del equipo en todas sus acciones. Un
gerente se convierte en ejemplo por medio de sus comportamientos, los cuales
son evaluados permanentemente por sus seguidores, su manera de actuar y de
comunicar permiten asegurar que los resultados no serán producto del azar sino
por el contrario producto de la conjunción entre la confianza y el conocimiento
demostrado por el líder.

El tercer elemento tiene que ver con la iniciativa, con la capacidad del líder de
mover su grupo de trabajo mediante la motivación y el ánimo que transmite con su
testimonio. Se refiere entonces a la dinámica que le imprime a sus tareas, al
reconocimiento que hace de la contribución de cada uno de sus colaboradores, de
las nuevas ideas que propone y que promueve en su equipo de trabajo. La
iniciativa se convierte entonces en una característica que nace del convencimiento
de que todas las cosas se pueden hacer diferentes para obtener mejores
resultados.
 CONCLUSION

Ahora si puede usted saber realmente como funciona una gerencia y no

mas sencillamente viendo desde un punto de vista normal sino estudiada como se
debe de la forma investigativa, bueno después de haber conocido todos los temas
planteado dira ¿Cómo me afecta esto a mi o en que lo utilizare?, o podrá tener
otro razonamiento lógico, bueno la respuesta es muy sencilla ¿piensa usted ser
trabajador?, su respuesta será afirmativa, por lo tanto si usted es un trabajador
usted tendrá un jefe o varios jefe a su vez y al cual va tenerle que rendir cuenta
por lo tanto un buen jefe siempre va a estar pendiente de sus trabajadores y que
estos cumpla sus tareas al 100% en caso de que haiga una falla en usted, su jefe
tratara de motivarlo para que usted rinda en condiciones normales y que su trabajo
no perjudique a la comunidad, o sea a los demás empleados de la empresa.
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

http://el-asistente-gerencial-y-la-gerencia.blogspot.com/2012/11/la-gerencia-y-sus-
tipos.html

http://www.buenastareas.com/ensayos/Matriz-Mentor-De-
Intervesion/39347800.html

http://www.leonismoargentino.com.ar/INST253.htm

http://www.buenastareas.com/ensayos/Sistemas/4297604.html

http://psicologiayempresa.com/competencias-gerenciales.html

http://definicion.de/liderazgo/

http://princesstm.blogspot.com/

http://www.buenastareas.com/ensayos/Importancia-De-Los-Gerentes-Para-
El/6867111.html

http://www.leadquaed.com/docs/artic%20esp/Liderazgo%20para%20el%20cambio
%20educativo.pdf