SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA Versión: 02

SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN Fecha: 30/09/2013

Procedimiento Ejecución de la Formación Profesional Integral
Código: F004-P006-
GUÍA DE APRENDIZAJE
GFPI

GUÍA DE APRENDIZAJE Nº 05

1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENDIZAJE

Programa de Formación: Código:122320_1 VIRTUAL

EG-Gestión del Talento Humano por Versión: 1

Competencias-Metodología
Nombre del Proyecto:
Implementación de la Metodología de la Código:755055
Gestión Talento Humano por Competencias en
ambientes reales o simulados.
Fase del proyecto: Hacer

Actividad del Actividad de Ambiente de Materiales de formación

Proyecto: Aprendizaje: formación. Devolutivo Consumible
Escenario: (Herramienta (Unidades
Implementar la Diseñar el - equipo) empleadas
metodología para la Assessment Center Aula virtual. durante el
Gestión del talento y documentar su programa)
humano por
implementación.
competencias.
Resultado de Competencia:
Aprendizaje:
210201023 03 210201023
Realizar el proceso Seleccionar candidatos para desempeñar los cargos y roles de
de selección del trabajo, de acuerdo con los perfiles, políticas, normas legales
talento humano de vigentes y procedimientos de la Organización.
acuerdo con las
competencias, la
normatividad vigente,
las políticas y
prácticas adoptadas
por la organización;
aplicando
instrumentos de
medición, y
procedimientos
establecidos de
acuerdo con el

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direccionamiento
estratégico de la
organización y sus
objetivos sociales.
Duración de la guía 50 horas

2. INTRODUCCIÓN

El Assesment Center es una herramienta que permite calificar las competencias de los
trabajadores de una organización de una manera integral, lo cual trae bastantes
beneficios, ya que se pueden plantear estrategias de desarrollo y mejora para cada
persona según el cargo que desempeña y las necesidades de la organización. En la
Actividad de Aprendizaje 5, usted profundizará sus conocimientos en esta técnica para
brindar beneficios a la compañía donde se desempeña.
Para esta Actividad de Aprendizaje, se realizará una Evidencia de Aprendizaje, la cual
consiste en la elaboración de un informe sobre la aplicación de un Assesment Center
de manera simulada o real. A través de esta implementación usted pondrá en práctica los
conceptos estudiados y brindará aportes a la organización a la que pertenece. Por último,
todas estas evidencias deben ser entregadas a su instructor en el espacio
correspondiente y en las fechas establecidas.

3. ESTRUCTURACIÓN DIDÁCTICA DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

3.1 Actividades de reflexión inicial:

Antes de realizar la lectura de los contenidos de esta Actividad Aprendizaje, reflexione

sobre las siguientes preguntas:

1. ¿Qué es un Assesment Center o Centro de Evaluación?

2. ¿La organización donde usted trabaja cuenta con un Centro de Evaluación?
¿Cómo está estructurado?
3. ¿Qué importancia tiene el Centro de Evaluación en una organización?

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Las respuestas a estos interrogantes NO deben ser entregados a su instructor como

evidencia, solamente constituyen una herramienta para activar conocimientos
previos sobre el tema de la Actividad de Aprendizaje.

3.2 Actividades de apropiación del conocimiento (Conceptualización y

Teorización).

Simulación: El desarrollo de esta evidencia está basado en la aplicación de un

Assesment Center de manera simulada. Para realizar el ejercicio simulado diríjase a la
misión 5 correspondiente a la Actividad de Aprendizaje 5 en el espacio de Evidencias de
Aprendizaje.

En esta simulación, recuerde que usted tiene el rol de Aprendiz – Consultor de CimaTH,
y allí tiene asignado unas funciones, por lo que deberá evaluar candidatos para ocupar el
cargo de DIRECTOR COMERCIAL que se encuentra vacante. Siga los pasos para
realizar la simulación y al finalizar tome una captura de pantalla del empleado que a su
criterio debe ocupar el cargo de director comercial de la Distribuidora LAP. Realice un
documento en el que presente esta captura de pantalla junto con un texto corto (1 párrafo)
donde justifique las razones por las cuales usted escogió al nuevo director comercial de
la Distribuidora LAP. Remita esta evidencia en el espacio correspondiente al envió de
documentos y en las fechas establecidas por su instructor.

3.3 Actividades de evaluación.

Evidencias de
Aprendizaje
Criterios de Evaluación Técnicas e Instrumentos
de Evaluación

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Evidencia de
Desempeño:
- Aplica los instrumentos de Simulación. Lista de
medición, en el proceso de chequeo.
selección y procedimientos
Elaborar una establecidos de acuerdo con
simulación sobre la el direccionamiento estratégico
aplicación de un de la organización, los
Assesment Center. objetivos sociales y las
competencias del trabajador.

- Presenta informe y
trazabilidad del proceso de
selección de candidatos
teniendo en cuenta las
competencias de los
trabajadores, normas legales
vigentes y políticas de la
empresa.

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4. RECURSOS PARA EL APRENDIZAJE

Materiales de formación Materiales de AMBIENTES DE

Talento Humano
devolutivos: formación APRENDIZAJE
(Instructores)
(Equipos/Herramientas) (consumibles) TIPIFICADOS
ESCENARIO (Aula,
DURA
ACTIVIDAD Laboratorio, taller,
CIÓN
ES DEL unidad productiva) y
(Horas
PROYECTO Descripció Descripci elementos y
) Cantidad Cantidad Especialidad Cantidad
n ón condiciones de
seguridad industrial,
salud ocupacional y
medio ambiente
Implementar
la
metodología
para la
638
Gestión del Aula virtual
horas
talento
humano por
competenci
as.

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5. GLOSARIO

Assessment Center o Centros de Evaluación: El Assessment Center es una técnica de

evaluación estandarizada del comportamiento, la cual es utilizada por las empresas en la
búsqueda de candidatos que requieren determinadas habilidades y competencias para
cubrir un puesto de trabajo. Es una de las evaluaciones más completas para detectar
habilidades blandas de los candidatos.

Entrevista de Eventos Conductuales: Se denomina entrevista focalizada por su

desarrollo de tipo estructurado, que permite centrarse en los aspectos que se desean
evaluar. Es el método de evaluación más efectivo para identificar competencias. Es una
entrevista enfocada en el individuo y sus competencias más que en las tareas. Es un
proceso para recolectar indirectamente muestras de conducta que llevaron al éxito en el
rol que la persona tiene, así como los eventos en los que no logro alcanzar lo que se
esperaba de ella.

Técnicas del Assesment Center: El Assessment Center está constituido por varios
elementos, los cuales no siempre son todos utilizados en el mismo momento. Las diversas
técnicas pueden variar de acuerdo a las habilidades o aptitudes a evaluar. Durante el
desarrollo del mismo, se les pedirá a los candidatos realizar diferentes tareas, a través de
las cuales se detectaran las competencias buscadas.

6. REFERENTES BIBLIOGRÁFICOS

Arthur, D. (1992).Selección efectiva de personal. Bogotá, Colombia: Grupo Editorial

Norma.

Alles, M. (2007).Desarrollo del talento humano basado en competencias (3ª ed.).

Buenos Aires, Argentina: Ediciones Granica.

Alles, M. (2009).Construyendo talentos. Buenos Aires, Argentina: Ediciones Granica.

Chiavenato, I. (1999). Administración de Recursos Humanos. (5ª Ed.). Buenos Aires,

Argentina: Mc Graw Hill.

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Delgado, M., Gómez, L., Romero, A., & Vásquez, E. (2006). Gestión de recursos
humanos: del análisis teórico a la solución práctica. Madrid, España: Pearson
Educación.

Grados, J. (2013). Reclutamiento, selección, contratación e inducción de personal (4ª.

Ed.). México D.F., México: Manual Moderno.

Granados, J. (2004). Centros de desarrollo y evaluación. Manual Moderno. México D.F.,

México: Manual Moderno.

The Hay Group. (2004). Las competencias: Clave para una gestión integrada de los
recursos humanos. Madrid, España: Ediciones Deusto.

Herrera, A. (2009). Modelo aplicado de gestión humana basada en competencias.

Manual didáctico. Bogotá, Colombia: Pontificia Universidad Javeriana.

Mornell, P. (2004). ¡Seleccione ganadores! En ellos está el futuro de su empresa.

Bogotá, Colombia: Grupo Editorial Norma.

Swan, W. (1991). Cómo escoger el personal adecuado: un programa para hacer la

entrevista eficaz. Bogotá, Colombia: Grupo Editorial Norma. Delgado, M., Gómez,
L., Romero, A., & Vásquez, E. (2006). Gestión de recursos humanos: del análisis
teórico a la solución práctica. Madrid, España: Pearson Educación.

Grados, J. (2013). Reclutamiento, selección, contratación e inducción de personal (4ª.

Ed.). México D. F., México: Manual Moderno.

The Hay Group. (2004). Las competencias: Clave para una gestión integrada de los
recursos humanos. Madrid, España:Ediciones Deusto.

Herrera, A. (2009). Modelo aplicado de gestión humana basada en competencias.

Manual didáctico. Bogotá, Colombia: Pontificia Universidad Javeriana.

Mornell, P. (2004). ¡Seleccione ganadores! En ellos está el futuro de su empresa.

Bogotá, Colombia: Grupo Editorial Norma.

Swan, W. (1991). Cómo escoger el personal adecuado: un programa para hacer la

entrevista eficaz. Bogotá, Colombia: Grupo Editorial Norma.

7. CONTROL DEL DOCUMENTO

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Johana Melina Montoya Piriachi. Asesora pedagógica. Línea de producción-Centro

Agroempresarial Cundinamarca. 2014.

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