Evidencia 1: Taller "Generalidades de

27-3-2018
la gestión del talento humano y
subprocesos"

PRESENTADO POR:

 Lina Marcela Correa Cadavid.

 Juan Carlos Pabón Olago.
 Jessica Alexandra Pachón Grisales.
 Manuel Efrén Valenzuela Culchac.
 Francisco Javier Gutiérrez.

Programa de gestión logística

SENA
 INTRODUCCION

El enfoque de la gestión de los recursos humanos en las empresas ha cambiado

drásticamente a lo largo de los últimos años; anteriormente, los departamentos
de recursos humanos estaban enfocados única y exclusivamente a funciones
como contrataciones y nómina; pero ahora, las compañías comienzan a entender
el impacto positivo de contar con un equipo de empleados calificados,
comprometidos e involucrados con las metas de la organización.

Hoy en día las organizaciones son conscientes de la importancia de contratar a

personal, según el potencial y no solamente según la experiencia, para así
proporcionar la formación adecuada y ejecutar programas para abordar el
rendimiento y el desarrollo de sus habilidades.

En otras palabras, actualmente el enfoque de la gestión de los recursos

humanos se basa en la obtención de los mejores resultados de la organización,
con la colaboración de cada uno de los empleados de manera que se logre
la ejecución de la estrategia, logrando un balance entre el desarrollo profesional
de los colaboradores, el enfoque humano y el logro de metas organizacionales.
 Actividad de aprendizaje 12

Evidencia 1: Taller "Generalidades de la gestión del talento humano y

subprocesos"

1. Explique los objetivos de la administración del capital humano.

Los objetivos de la gestión de los recursos humanos deben contribuir con que la
empresa produzca más y sea la mejor en fiel cumplimiento se estrategia de
negocio. En ese sentido, la gestión de los recursos humanos busca mejorar el
rendimiento del trabajo, ofrecer bienestar a los empleados y explicar claramente
las tareas a desempeñarse, por lo tanto debe velar por:

 Atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de desarrollar o

adquirir las competencias necesarias de la empresa.

 Retener a los empleados que se han identificado poseen un potencial adicional

a la mayoría, brindando condiciones organizacionales que permitan al personal
estar satisfecho y motivado plenamente para que alcance sus objetivos
individuales y por ende se logren los objetivos organizacionales.

 Motivar a los empleados para que estos adquieran un compromiso con la

empresa y se involucren en ella. No obstante, y creo que a muchos de
nosotros nos ha pasado, se debe tener en cuenta que las personas a veces
tienen que pasar malos momentos en la organización, debido muchas veces a
decisiones y políticas inadecuadas que producen en la gente frustración e
impaciencia y, a pesar de ello permanecen en la empresa porque poseen
identidad, sentido de pertenecía y un alto grado de compromiso.

 Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la empresa,

ofreciendo capacitaciones y desarrollando programas, cursos y toda actividad
que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del personal.

En general cuando se logran estos objetivos se logran resultados positivos

para la empresa. Por el contrario la selección deficiente de empleados o el
diseño defectuoso de un programa para mantener la motivación, dará lugar al
descontento y el rendimiento sufrirá las consecuencias.
2. A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del talento humano.

INICIO

Exámenes médicos
Reclutamiento de
personal. Entrevista técnica
F
NO
SI
Contratación
Recibir y Cubre las
SI F
revisar expectativa NO
hojas de s.
vida SI F

Realizar pruebas
Entrevista Jefe de
sicotécnicas F
área Archivo Simbología
NO
elegible
SI Inicio / Fin
Entrevista Recursos Cubre las F Procesos
Humanos expectativa
s. Documentos
Archivo
SI Datos
elegible
almacenados
Consignación y Toma de
Cubre las NO verificación de
F decisiones
expectativa documentos
s.
SI
3. A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y sub-funciones que desempeña el
departamento de personal, según Sánchez (2004)1:

o Admisión y empleo.
o Administración de sueldos y salarios.
o Relaciones internas.
o Planeación de Recursos Humanos.

DEPARTAMENTO DE PERSONAL

Admisión y empleo Administración de Relaciones internas Planeación de Recursos

sueldos y salarios Humanos

 Fuentes de  Análisis de los  Contratos  Pronóstico del

reclutamiento. puestos. colectivos talento humano.

 Entrevistas.  Valoración de los  Capacitaciones.  Inventario del

puestos. talento humano.
 Pruebas  Comunicación.
sicotécnicas y de aptitud.  Calificación de  Auditorías.
méritos.  Clima
 Contratación. organizacional.  Indicadores de
 Encuesta de desempeño
 Inducción. sueldos y salarios  Despidos y
jubilación.  Evaluaciones de
 Incentivos. desempeño.
 Motivación.
4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso de
reclutamiento que están presentes en los formatos que se utilizan para cada fase:

o Requisición de empleados (RE).

La requisición de personal es la solicitud que realiza determinada área de una

empresa para cubrir alguna vacante disponible y donde se tienen en cuenta los
requerimientos personales, escolares, laborales y de experiencia del candidato,
así como las características del puesto.

El documento que se utiliza para notificar las vacantes es la requisición de

personal, en el cual se deben indicar:

 Título del puesto.

 Fecha de solicitud de cobertura de la vacante.
 Área donde se generó la vacante.
 Motivo que genera la vacante.
 Remuneración económica de ese puesto de trabajo.
 Los requerimientos del puesto.
 Las competencias conductibles y técnicas del aspirante.

o Elección de los medios de reclutamiento.

En esta fase se debe analizar y decidir cuáles serán los medios utilizados para
informar a los probables candidatos sobre la vacante existente en la empresa.

Mientras más amplios sean los medios de reclutamiento, mayor será la

oportunidad de conseguir a la persona que se desea. Algunos son:

 Carteles en la portería de la empresa. Tiene como desventaja que

únicamente llega a quienes pasan por la puerta de la empresa.
 Archivo de candidatos. Son los candidatos cuyas hojas de vida se
encuentran archivadas.
 Anuncios (periódico, radio, televisión, etc.). Ventajas: alcanzan un gran
auditorio, pueden precisarse los requisitos del puesto; Desventajas: Su
impacto es de corta duración (el día que se publicó), atraen un gran
número de candidatos no apropiados. (candidatos poco valiosos aumenta
el costo de selección).
o Elección del contenido de reclutamiento.

Consiste en seleccionar la información de la vacante, que será transmitida a los

candidatos. Esta información debe ser precisa en la descripción del puesto, ya
que esto ahorrará mucho tiempo, dinero y esfuerzo. Por ejemplo: si se busca un
vendedor, se debe especificar el tipo de producto que ha de vender, si se
requiere viajar y otros aspectos aplicables al puesto, (si debe tener automóvil,
disponibilidad de horario, etc.). Si no se va más allá del título de “vendedor” se
puede tener que entrevistar a muchas personas a quienes para nada les
interesa el puesto que se ofrece. Una lista precisa ayuda a seleccionar en forma
preliminar.

 La organización laboral: su principal ocupación y localización.

 El puesto: su nombre; principales tareas, su ubicación en caso de que no
sea en el centro de trabajo principal.
 Habilidades y experiencia necesarias y deseables: requisitos personales,
habilidades profesionales específicas, experiencia, aptitudes, etc.
 Remuneración y oportunidades: salario básico y cualquier otro beneficio;
oportunidades de desarrollo personal.
 Condiciones: cualquier factor especial y circunstancias que afecten el
puesto.
 Solicitudes: formato de solicitud, fecha límite y dirección para el envío.

o Análisis de las fuentes de reclutamiento.

Significa analizar dónde localizar o encontrar a los candidatos adecuados. Las

fuentes de reclutamiento son los lugares en donde se supone estarán localizados
los candidatos para la vacante que la empresa ofrece.

Pueden ser:

Fuentes internas: Significa cubrir las vacantes mediante la promoción, ascenso

o transferencia de empleados. Esta fuente tiene las siguientes ventajas y
desventajas:

Ventajas:
 Más económico porque evita gastos de anuncios.
 Más rápido porque evita demoras del reclutamiento externo.
 Mayor índice de validez y seguridad porque ya se conoce al
candidato, se le evaluó durante un periodo y no necesita periodo
experimental.
 Gran fuente de motivación para los empleados porque ven la
 posibilidad de progreso en la organización.
 Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento
personal.
 Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal.

Desventajas:
× Puede generar conflicto de intereses ya que al ofrecer
oportunidades de crecimiento se puede crear actitud negativa en
empleados que no demuestran esas condiciones.
× Cuando se administra de manera incorrecta, para premiar su
desempeño y aprovechar su capacidad, a medida que un
empleado demuestra competencia en algún cargo, la organización
lo asciende hasta el cargo en que el empleado por ser
incompetente se estanca.

Fuentes externas: Es completar las vacantes mediante candidatos que son

reclutados por fuera de la empresa. Está formado por candidatos empleados o
desempleados y ambos pueden ser reales (están buscando empleo o quieren
cambiarlo) o potenciales (no buscan empleo).

Una fuente externa puede ser familiares y recomendados de los trabajadores

actuales, lo cual puede tener como ventaja la rápida integración del personal de
nuevo ingreso, pero también puede generar fricciones y conflictos con el personal
cuando no aceptan a la persona recomendada, el empleado se siente molesto
cuando se sanciona a su pariente, se le niega el ascenso, etc.
Las llamadas bolsas de empleo, también son una fuente externa de
reclutamiento de personal.

Esta fuente tiene las siguientes ventajas y desventajas:

Ventajas:
 Trae nuevas experiencias, ideas nuevas y diferentes acerca de los
problemas internos de la organización.
 Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.
 Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de
personal efectuadas por otras empresas.

Desventajas:
× Tarda más que el reclutamiento interno porque se invierte tiempo
en la selección e implementación de las técnicas adecuadas.
× Es más costoso y exige inversiones y gastos en anuncios de
prensa, honorarios de agencias.
× Frustra las expectativas internas (del personal que espera la
 promoción o transferencia).
× Exige al candidato admitido un tiempo de adaptación a la nueva
empresa y al nuevo cargo.

5. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso de

selección según Werther y Davis (2008)2, que están presentes en los formatos que
se utilizan para cada fase:

o Recepción preliminar de solicitudes.

Este paso implica que después de la aplicación de una técnica escogida de

reclutamiento, la empresa recepciona las correspondientes hojas de vida o
solicitudes de empleo (la empresa, puede también recibir de parte de candidatos
interesados solicitudes que de ser interesantes, se archivan para casos de
requerimientos posteriores).

De todas las solicitudes disponibles la empresa hace una preselección basada en

los requerimientos del cargo (descripción y análisis del cargo y la necesidad
puntual que se pretenda llenar).

o Administración de exámenes.

En esta fase es donde se evalúan las capacidades de los candidatos con los
requerimientos del puesto, haciendo uso de instrumentos tales como: exámenes
psicológicos o ejercicios en los cuales se simulan las condiciones del puesto de
trabajo. Hay un examen específico, dependiendo del cargo para el cual se
aplique, a través del cual se mide la habilidad de los candidatos para poder llevar
a cabo ciertas actividades o funciones del puesto correspondiente. Por ejemplo, a
un aspirante que busca un puesto de contador se le aplica un examen de aptitud
y precisión matemática, en tanto que a un aspirante a conductor de un vehículo
pesado se le puede poner al volante de un camión de la compañía en un día de
tráfico denso. Como es evidente, la habilidad matemática de un conductor o la
rapidez de los reflejos de un contador en muy pocas ocasiones tendrán genuina
relevancia para sus puestos respectivos.

o Entrevistas de selección.

Esta fase consiste en una conversación formal y detallada entre el entrevistador y

el candidato, con el objetivo de evaluar si el individuo es apto para el puesto de
trabajo. El entrevistador se fija como objetivo responder a dos preguntas
generales: ¿Puede este candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara
respecto a las otras personas que lo han solicitado?
Las entrevistas de selección constituyen la técnica más utilizada para tomar
 decisiones de selección de personal, debido a su flexibilidad ya que a través de
ella se pueden ir eliminando aquellos candidatos que no cumplen con lo
requerido por la vacante.

o Verificación de referencias y antecedentes.

En este paso se verifica qué tipo de persona es el solicitante, si la información

que proporcionó es confiable, y la opinión que tienen otras personas de su
entorno sobre su desenvolvimiento.

Las empresas suelen verificar las referencias y datos de los solicitantes de

empleo, por dos razones:

1. Verificar la exactitud de la información que da el candidato.

2. Descubrir posible información de un pasado negativo. Por ejemplo:
antecedentes penales.

o Examen médico.

En esta fase es donde la empresa verifica la salud del candidato, a través de un

examen médico, con el fin de evitar el ingreso a la empresa de un individuo que
padezca una enfermedad contagiosa y de prevenir accidentes en el trabajo, y por
último evitar que las personas falten a sus labores constantemente a causa de su
mal estado de salud.

Las empresas suelen contratar los servicios de una clínica especializada en

exámenes de salud, pero desafortunadamente, en muchos casos estas
instituciones tienden a convertir el examen en un mero trámite y a efectuar
exámenes estandarizados que no guardan relación con el trabajo específico que
se va a realizar. Es común, por ejemplo, someter a la misma prueba de reflejos a
un contador y a operario de maquinaria, aunque uno apenas utilizaría sus reflejos
para algo más que responder el teléfono y el otro dependerá de ellos para evitar
un grave accidente laboral.

o Entrevista con el supervisor.

Consiste en una conversación con el supervisor, jefe inmediato o gerente del

departamento interesado, que es el encargado de evaluar aspectos tales como
habilidades y conocimientos técnicos del candidato. Además, es obvio que el
futuro supervisor desea tener elementos para tomar su decisión, asimismo, con
frecuencia puede responder con mayor precisión a ciertas preguntas.
 En los casos en que el supervisor o el gerente del departamento interesado
toman la decisión de contratar, el papel del departamento de personal consiste
en proporcionar el personal más idóneo y seleccionado que se encuentre en el
mercado de trabajo, eliminando a cuantos no resulten adecuados y enviando a la
persona que debe tomar la decisión final dos o tres candidatos que hayan
obtenido alta puntuación.

o Descripción realista del puesto.

En esta fase se debe mostrar al candidato todo lo referente al puesto, para evitar
que éste en un futuro se arrepienta o se haga expectativas equivocadas sobre su
futura posición, y por ende obtener resultados que, prácticamente en todos los
casos, es negativo. Lo anterior se debe hacer para prevenir la reacción de
"ustedes nunca me lo advirtieron", para lo cual siempre es de gran utilidad llevar
a cabo una sesión de familiarización con el equipo o los instrumentos que se van
a utilizar, de ser posible, en el lugar de trabajo.

En pocas palabras, hay que advertir claramente a los futuros empleados sobre
las realidades menos atrayentes de su futura labor, sin destacar sólo los
aspectos positivos.

o Decisión de contratar.

Este paso señala la finalización del proceso de selección. Puede corresponder

esta responsabilidad al futuro supervisor del candidato o al departamento de
personal.

El resultado final se traduce en el nuevo personal contratado. Si los elementos

anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente y los pasos de la
selección se llevaron a cabo en forma adecuada, lo más probable es que el
empleado sea idóneo para el puesto y lo desempeñe productivamente. Un buen
empleado constituye la mejor prueba de que el proceso de selección se llevó a
cabo en forma adecuada

6. Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los tipos de

contratación vigentes en Colombia y realice un cuadro comparativo donde los
clasifique según su forma y su duración.
 FORMA DE PRESTACIONES
TIPO DE CONTRATO DURACION SEGURIDAD SOCIAL
REMUNERACIÓN SOCIALES
Los pagos
correspondientes se
No determinada, por
deducen de la
A término indefinido. la obra o naturaleza
remuneración, así:
de la obra contratada.
 En Salud el
12.5% del Salario
LABORAL

Base de Cotización
Derecho al pago de
(8.5% empleador y 4%
No superior a 3 años, vacaciones y prima
Salario. trabajador).
renovable de servicios, en
 En Pensión el
indefinidamente. Si el proporción al tiempo
16% del Salario Base
término fijo es inferior laborado.
de Cotización (12%
A término fijo. a 1 año, podrá empleador y 4%
prorrogarse trabajador).
sucesivamente hasta
 El aporte a la
por 3 periodos
ARL el 100% o la
iguales o inferiores.
totalidad la paga el
empleador.
NO LABORAL

Por tiempo limitado; La afiliación al sistema

la vigencia del se debe realizar como
contrato es temporal. independiente, por lo
No hay lugar al
Se refiere a la tanto el contratista
Por prestación de pago de
obligación de hacer Honorarios. asume la totalidad de
servicios. prestaciones
una tarea puntual o las cotizaciones; sus
sociales
entregar un producto aportes se cotizan
acordado con la sobre el 40% del valor
empresa contratante. del contrato
 CONCLUSIONES

 El talento humano es fundamental en todas las organizaciones, razón por la

cual la administración o gerencia de los recursos humanos, tiene como objetivo
al personal y sus relaciones dentro de ella; todo trabajador ocupa un lugar
importante dentro de la empresa, ya que un buen manejo de personal permite
mantener a la empresa en una actividad productiva, eficiente y eficaz.

 El ser humano para lograr un buen desarrollo integral como persona, además
de educarse en adquirir conocimientos nuevos, requiere también desarrollar
sus habilidades y destrezas dentro de su entorno laboral, por lo que le da
amplitud a las instituciones para brindar mejores capacitaciones permanentes
a sus trabajadores, los mismos que les generará mayor beneficio propio y
empresarial.

 El que un empleado este mejor capacitado dará un mejor servicio tanto a la

empresa como a la sociedad.

 Una adecuada Gestión del Talento Humano, genera ganancias de doble vía
para las organizaciones y para sus miembros, por esto, es importante cuidar
que los programas de bienestar estén orientados a la mejora de la motivación y
la comunicación, a la promoción de valores como el respeto y la
responsabilidad y al fortalecimiento de la autoestima, el pensamiento positivo,
el liderazgo, el trabajo en equipo y el autocontrol emocional. A mayor nivel de
felicidad por parte de los trabajadores, mayor nivel de satisfacción en el trabajo
y productividad y mejores resultados empresariales.