Empresa MCM y Reclutamiento

MCM
Misión
Proveer soluciones al mercado ferretero que sirvan para facilitar el trabajo

la viabilidad de nuestros clientes
Visión
Ser el principal proveedor e innovador de soluciones del detallista ferretero.
Certificaciones
* Sistemas de Gestión de la Calidad ISO 9001:2008

* Sistema de Gestión Ambiental ISO 14001:2004
MCM es la Primer Empresa Certificada en ISO 9001 e ISO 14001 por la
Empresa CALMECAC (Calidad Mexicana Certificada A.C.) en el ramo
metal-mecánico
ORGANIGRAMA
DIRECTOR
ROBERTO RANGEL
CONTADOR
RAUL TORRES
GERENTE DE GERENTE DE
GERENTE DE CREDITO Y
PLANTA GERENTE DE DH SUMINISTROS FINANSAS
LUCIO CRUZ CLAUDIA
PEREZ OLVERA KAREN MARTINEZ RANGEL
VERONICA
MORALES LARA OMA
JEFE DE
CALIDAD NOMINAS ALMACEN
MARCIAL MAURICIO PRODUCCION RECLUTAMIENTO
CANDELAS JESUS VACANTE LIBRE
PEREZ ELBA VACANTE LIBRE
LIDER
SANTACRUZ NORMA
PROCESO DE RECLUTAMIENTO
1. Definición del perfil del postulante
El proceso de reclutamiento y selección de personal empieza con la
definición del perfil del postulante, es decir, con la definición de las
competencias o características que debe cumplir una persona para que
pueda postular al puesto que estamos ofreciendo.
Por ejemplo, debemos determinar qué conocimientos, experiencia,

habilidades, destrezas, valores (por ejemplo, honestidad, perseverancia,
etc.) y actitudes (por ejemplo, capacidad para trabajar en equipo,
tolerancia a la presión, etc.) queremos que posea.
Y para ello, debemos tener en cuenta el puesto al cual postula la persona;

por ejemplo, para un puesto relacionado con la atención al público,
además de experiencia, podríamos requerir habilidad para relacionarse
con los demás, facilidad de palabra, trato amable, etc.
Pero además del puesto en vacancia también debemos tomar en cuenta

nuestra empresa en general, y así, por ejemplo, el perfil del postulante
también podría incluir la capacidad para adaptarse al ambiente o a la
cultura de la empresa.
2. Búsqueda, reclutamiento o convocatoria

El siguiente paso consiste en la búsqueda, reclutamiento o convocatoria
de los postulantes que cumplan con las competencias o características
que hemos definido en el paso anterior (sin necesidad de que tengan que
cumplir todas ellas).
Las siguientes son algunas de las principales fuentes, formas o métodos a

través de los cuales podemos buscar, reclutar o convocar postulantes:
 anuncios o avisos: la forma más común de buscar o convocar

postulantes es a través de la publicación de anuncios o avisos, ya sea
en diarios, Internet, carteles, murales en centros de estudios, paredes o
ventanas de nuestro local, etc. La ventaja de este método es que
podemos llegar a una gran cantidad de personas, mientras que la
desventaja es que implica un mayor tiempo y costo que otros métodos;
razón por la cual es recomendable que al redactar los anuncios,
seamos lo más precisos y específicos posibles en cuanto a los requisitos.
 recomendaciones: otra forma común de conseguir postulantes es a
través de las recomendaciones que nos hagan contactos, amigos,
conocidos, trabajadores de nuestra empresa, clientes, centros de
estudios, etc. La ventaja es que es la forma más rápida y menos
costosa de conseguir postulantes, mientras que la desventaja es que
podrían recomendarnos postulantes que no estén realmente
capacitados, excepto en el caso de los recomendados por nuestros
propios trabajadores, que al saber que su prestigio está en juego,
podrían recomendarnos buenos postulantes.
 agencias de empleo: empresas en donde nos ofrecen postulantes con
determinadas competencias y características ya definidas por ellos.
 la competencia: empresas competidoras, de las cuales podemos
conseguir postulantes capacitados y con experiencia.
 consultoras en recursos humanos: empresas especializadas en buscar
postulantes, pero a un costo muy elevado.
 practicas: consiste en tomar como postulantes a los practicantes que
ya estén colaborando con nosotros de manera temporal.
 archivos o bases de datos: consiste en tomar como postulantes a
personas que ya hemos evaluado o que nos han dejado su currículum
anteriormente (para convocatorias pasadas).
Esta etapa también incluye el pedido a los postulantes de que nos envíen
su currículum o que llenen un formulario de solicitud de empelo (el cual
debe estar diseñado de tal manera que nos permita recoger la mayor
cantidad de información posible).
3. Evaluación
El tercer pasó del proceso de reclutamiento y selección de personal es la
evaluación de los postulantes que hemos reclutado o convocado, con el
fin de elegir entre todos ellos al más idóneo (o a los más idóneos) para el
puesto que estamos ofreciendo.
Esta etapa puede empezar con una pre-selección (por ejemplo, a través
de revisión de currículums) que nos permita descartar a los postulantes que
no cumplan con los requisitos solicitados, o que nos permita tener un
número razonable de postulantes a los cuales evaluar.
Y una vez que contamos con un número razonable de postulantes,

pasamos a citarlos y a evaluarlos a través del siguiente proceso:
1. entrevista preliminar: consiste en tomarle al postulante una

primera entrevista informal en la cual le hagamos preguntas abiertas
con el fin de comprobar si realmente cumple con los requisitos que
hemos solicitado.
2. prueba de conocimiento: consiste en tomarle al postulante una prueba
oral y escriba con el fin de determinar si cumple con los conocimientos
necesarios para el puesto.
- http://www.psicotecnicostest.com/testpsicotecnicosonline.asp
?TIP=Test%20Cultura%20General&TEST=1
3. prueba psicológica: consiste en tomarle una prueba psicológica con el

fin de determinar su equilibrio emocional, para lo cual podríamos
contratar los servicios de un psicólogo que nos ayude con ello.
- http://www.psicotecnicostest.com/testmemoriavisual.asp?TIP=
Memoria%20Fotogr%E1fica&TEST=1
- http://www.psicotecnicostest.com/testpsicotecnicosonline.asp
?TIP=Razonamiento%20verbal&TEST=1
4. entrevista final: consiste en tomarle una entrevista más formal y estricta

que la primera, en donde le hagamos preguntas abiertas con el fin de
conocerlo en profundidad, la cual podría ser tomada por el jefe del
área a la cual postula.
Es posible obviar algunas de estas etapas con el fin de ahorrar tiempo y
reducir costos, sin embargo, mientras más formal y estricto sea este
proceso de evaluación, más posibilidades tendremos de contratar a la
persona indicada.
Durante este proceso de evaluación es importante corroborar que la

información y las referencias brindadas por el postulante sean veraces, por
ejemplo, comunicándonos con sus antiguos jefes y preguntándoles si la
información que nos ha brindado es correcta.
Asimismo, también es importante evaluar cómo ha sido el desempeño del

postulante en sus antiguos trabajos, para lo cual también podríamos optar
por comunicarnos con sus antiguos jefes, pares y subordinados, y
consultarles sobre su desempeño.
4. Selección y contratación
Una vez que hemos evaluados a todos los postulantes o candidatos,
pasamos a seleccionar al que mejor desempeño haya tenido en las
pruebas y entrevistas realizadas, es decir, pasamos a seleccionar al
candidato más idóneo para cubrir el puesto vacante.
Y una vez que hayamos elegido al candidato más idóneo, pasamos a

contratarlo, es decir, a firmar junto con él un contrato en donde señalemos
el cargo a desempeñar, las funciones que realizará, la remuneración que
recibirá, el tiempo que trabajará con nosotros, y otros aspectos que
podrían ser necesario acordar.
Aunque antes de contratarlo, podríamos decidir ponerlo a prueba durante

un breve periodo de tiempo, con el fin de evaluar directamente su
desempeño en su nuevo puesto, además de su capacidad para
relacionarse con sus nuevos jefes, pares y subordinados.
5. Inducción y capacitación
Finalmente, una vez que hemos seleccionado y contratado al nuevo
personal, debemos procurar que se adapte lo más pronto posible a la
empresa, y capacitarlo para que se pueda desempeñar correctamente
en su nuevo puesto.
Para ello, podríamos empezar con darle a conocer las instalaciones y las
áreas de la empresa, indicarle dónde puede encontrar las herramientas
que podría necesitar para su trabajo, y presentarle a sus supervisores
inmediatos y a sus compañeros.
Luego podríamos señalarle su horario de trabajo, decirle dónde puede

guardar sus pertenencias, entregarle su uniforme si fuera el caso, decirle
cómo mantenerlo en buen estado, decirle qué hacer en caso de
emergencia, etc.
Y luego informarle sobre los procesos, políticas y normas de la empresa, y

asignarle un tutor que se encargue de capacitarlo sobre las funciones,
tareas, responsabilidades, obligaciones y demás particularidades de su
nuevo puesto.
PAPELES REQUERIDOS PARA CONTRATACIÓN
1. ACTA DE NACIMIENTO
2. CURRICULUM Y/ O SOLICITUD ELABORADA
3. CREDENCIAL DE ELECTOR
4. CURP
5. NUMERO SE SEGURO SOCIAL
6. COMPROBANTE DE ESTUDIOS
7. COMPROBANTE DE DOMICILIO
8. CARTA DE RECOMENDACIÓN
9. RFC
10. AVISO DE RETENCIÓN DE INFONAVIT

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Por ejemplo, debemos determinar qué conocimientos, experiencia,

Y para ello, debemos tener en cuenta el puesto al cual postula la persona;

Pero además del puesto en vacancia también debemos tomar en cuenta

2. Búsqueda, reclutamiento o convocatoria

Las siguientes son algunas de las principales fuentes, formas o métodos a

 anuncios o avisos: la forma más común de buscar o convocar

Y una vez que contamos con un número razonable de postulantes,

1. entrevista preliminar: consiste en tomarle al postulante una

3. prueba psicológica: consiste en tomarle una prueba psicológica con el

4. entrevista final: consiste en tomarle una entrevista más formal y estricta

Durante este proceso de evaluación es importante corroborar que la

Asimismo, también es importante evaluar cómo ha sido el desempeño del

Y una vez que hayamos elegido al candidato más idóneo, pasamos a

Aunque antes de contratarlo, podríamos decidir ponerlo a prueba durante

Luego podríamos señalarle su horario de trabajo, decirle dónde puede

Y luego informarle sobre los procesos, políticas y normas de la empresa, y

PAPELES REQUERIDOS PARA CONTRATACIÓN

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