UNIDAD I

Definicin de trabajo
Es la accin que persigue un fin. Para ser considerado propio debe llamar al deseo de cada
una; desde el punto de vista material es visto como obligacin / necesidad y como parte de mi
obteniendo gratificacin / retribucin.
El trabajo es distinto a la actividad, ya es esta debe involucrar el deseo de lo que cada uno
realiza; la diferencia est en el placer.
El trabajo es una ocupacin o tarea que ejerce habitualmente una persona por la cual recibe
generalmente una asignacin econmica mensual. Siguiendo a C. Dejours podemos afirmar
que el trabajador adems espera una retribucin, que va ms all de una retribucin material;
espera una retribucin simblica a travs del reconocimiento (gratitud por el servicio brindado
y tambin por la calidad del trabajo realizado)
El trabajo les da posibilidades a las personas de lograr sus sueos, alcanzar sus metas y
objetivos de vida, adems de afirmar su dignidad personal. Por lo tanto el trabajo gratifica y
enriquece a las personas. Les permite respetar y cooperar con los dems y trabajar en equipo;
esto contribuye a su autoestima, satisfaccin personal y realizacin profesional.
Podramos afirmar que el hombre trabaja para entre otras cuestiones, atender a sus
necesidades humanas y para ello debemos tener en cuenta el factor motivacional.

Michel cartn - Representaciones del trabajo

El origen de la palabra remota al ao 1920, deriva de la expresin latina Tripalium, q consiste

en un aparato conformado por tres palo utilizado para amarrar a los esclavos; es decir que por
su etimologa, el trabajo est estrictamente vinculado a la idea de sufrimiento, de tormento.
El trabajo es una ocupacin diaria a la que el hombre est condenado por necesidad,
afirmaba la Enciclopedia en el Siglo XVIII
En la antigedad griega, a partir del siglo VI antes de Cristo, se asiste a un cambio que llev a
confiar a los esclavos todas las actividades propias del trabajo, incluso en alguna medida las
referidas a la agricultura.
En la antigedad grecorromana se consider al trabajo manual como signo o causa de
degradacin, de deformacin: no se puede ser plenamente un hombre si se trabaja con las
manos para los dems; el esclavo no es ni puede ser un hombre.
Con el cristianismo evoluciona esta concepcin del trabajo, se presenta como un mal necesario
que recuerda al ser humano la maldicin divina: ya en el nuevo testamento se plantea
Ganars el pan con el sudor de tu frente El que no trabaja no come dijo San Pablo.
Se producen cambios en la valoracin del trabajo, otorgndole una dimensin social, pues
considera que la vida activa tiene ms significacin que la vida contemplativa: desempear un
oficio es un acto religioso en s mismo y no porque prepara para la vida contemplativa.
Considerar el trabajo como una vocacin se ha convertido para el obrero moderno en una
actitud caracterstica.
A travs de los siglos, el no trabajo, que se valoraba positivamente, se convirti en la
calamidad que deba combatirse y con mayor razn porque el trabajo devino el fundamento
esencial de la produccin de mercancas, finalidad del capitalismo naciente. Como dice Adam
Smith, el trabajo puede convertirse en una fuente de riquezas. Una persona se enriquece
empleando una multitud de obreros y se empobrece manteniendo una multitud de
domsticos
Todo contribuye entonces a hacer del trabajo un deber cuyo objetivo es movilizar las fuerzas
productivas de la sociedad y asegurar un beneficio individual. En ese contexto, la idea segn la
cual el trabajo es creacin, liberacin, es una utopa reservada a unos pocos: el trabajo se
convierte en un deber subjetivo
Por otra parte, Marx afirma que slo siendo productivo el ser humano puede dar un sentido a
su vida y que el trabajo es el acto de creacin del hombre
Por lo tanto a lo largo de la historia y de las diferentes culturas el trabajo adquiri diferentes
representaciones.
En el origen la idea de trabajo aparece como un deber internalizado; se lo asocia a la
obligatoriedad y sacrificio.
En la antigedad clsica y parte de la edad media era algo degradante e inferior a la vida. En la
tradicin occidental era considerado un camino hacia la salvacin y manera de alabar a dios.
En la poca contempornea es considerado libertad, identificacin, algo determinante de la
historia humana.

Revista topia contribucin de la clnica del trabajo a la teora del sufrimiento.

Christophe Dejours.
Cuando se habla de trabajo, actualmente se lo considera como algo despreciable, una
desgracia generada socialmente. La evolucin del mundo del trabajo es preocupante tanto
para los terapeutas, como para los trabajadores sociales y tambin para el comn de la gente.
Al tiempo que hay que deplorar los daos psquicos engendrados por el trabajo
contemporneo, ese mismo trabajo puede ser invocado como instrumento teraputico para
otras personas.
Hay por lo tanto, en la prctica, una relacin entre sufrimiento y trabajo muy contrastados.
La teora de la centralidad del trabajo se despliega en 4 reas:
- en el rea individual (formacin de identidad y salud mental)
- el rea de las relaciones de hombres y mujeres, en la desigualdad y en las relaciones de
dominacin el trabajo (asalariado y domestico) juega un rol central.
- en el rea poltica.
- y un rea que trata de la teora del conocimiento. En la cual el rol central no es otro que el
de producir nuevos conocimiento (procesos de produccin del conocimiento), y no el
conocimiento por s solo.
Patologas ligadas al trabajo contemporneo. El trabajo en su forma contempornea ha
generado un aumento de las patologas mentales.
o Patologas de sobrecarga (sndrome de burn out (cabeza quemada); problemas
musculo-esqueltico)
o Patologas que complican las agresiones cuya vctima es el personal en ejercicio de sus
funciones profesionales (agresiones provenientes de usuarios, clientes, alumnos, etc.).
Desde los vendedores de supermercados y los empleados del sector bancario hasta el
personal de servicios pblicos.
o Patologas de personas que son privadas de empleo o que son despedidas, son causa
del aumento de (depresiones, alcoholismo y otras toxicomanas)
o Patologas del acoso y del mobbing.
 o Patologas depresivas que pueden llegar a suicidio. El deterioro de la salud mental en
el trabajo esta relacionado con la evaluacin de la organizacin del trabajo y en
particular a la introduccin de tcnicas nuevas, se encuentran: la evaluacin
individualizada del desempeo, la calidad total y la subcontratacin en cascada y el
recurso creciente a los trabajadores indep en detrimento del trabajo asalariado.
El aumento de las patologas mentales ligadas al trabajo resulta esencialmente de la
fragilizacion generada por los mtodos de organizacin del trabajo que destruye los lazos entre
las personas y que instalan en el mundo laboral el individualismo, la deslealtad y al fin de
cuentas una implacable soledad en medio de la masa.
Ms all de la patologa, el sufrimiento del trabajo
La tarea es aquello que esta prescripto por la organizacin del trabajo. Los trabajadores o los
operadores no respetan nunca la totalidad de lo prescripto, engaan. No solo por el placer
de transgredir o desobedecer, sino porque hay que hacer frente a las anomalas, los
incidentes, los problemas, las disfunciones. El operador engaa por tratar de hacer lo mejor
posible en la menos cantidad de tiempo.
Todos estos incidentes que llegan a perturbar las previsiones y predicciones son lo que
llamamos lo real, es lo que se da a conocer a quien trabaja por la resistencia de la materia.
Entonces todo trabajo esta irrumpido por la resistencia de lo real. Lo real se vuelve conocido
como un fracaso. Lo real es lo que da a conocer a quien trabaja por la resistencia al saber
hacer.
El trabajo vivo (propuesto por Marx), es el trabajo que consiste en hacer la experiencia de lo
real. Es decir que lo real se revela desde el principio de un modo afectivo. Por lo tanto bajo el
modo pasivo del sufrimiento. Trabajar es siempre fracasar.
Trabajar implica entonces la capacidad de hacer frente a lo real. Si no conozco la solucin debo
descubrirla por m mismo y tal vez incluso inventarla. Esa inteligencia es antes que nada la
capacidad de reconocer lo real y a continuacin asumir la impotencia.
Hay que revisar la relacin con s mismo para encontrar finalmente la solucin. De manera que
trabajar no es solamente producir, es tambin transformarse a s mismo. Al trmino de esta
prueba eh adquirido nuevas habilidades, nuevas competencias. Esto nos permite progresar,
mejorar e incluso realizarse. Es una primera aproximacin al placer del trabajo. Entonces,
trabajar es, primero, fallar. Trabajar es luego, sufrir. Y la solucin es una produccin directa del
sufrimiento del trabajo. El sufrimiento no es solamente la consecuencia contingente y
desgraciada del trabajo. Por el contrario, el sufrimiento es eso que pone al sujeto que trabaja a
buscar la solucin para emanciparse de ese sufrimiento que persiste.
El trabajo obliga a quien trabaja a transformarse a s mismo, en el mejor de los casos, le
permite progresar, mejorar incluso realizarse. Es aproximarse al placer del trabajo que en el
plano metapsicolgico, equivale a las relaciones estrechas con la teora de la sublimacin.
Del sufrimiento al placer de trabajar
Eso que las personas esperan a cambio de su compromiso y su sufrimiento, es una retribucin
moral: reconocimiento.
A cambio de la contribucin que ellos aportan a la organizacin del trabajo, a la empresa o a la
sociedad, a cambio de su sufrimiento, esperan una retribucin (material: sueldo, o simblica).
No es fundamentalmente la dimensin material de la retribucin la que se espera, sino la
dimisin simblica: es una retribucin moral, que toma una forma extremadamente precisa
que es la del reconocimiento. El reconocimiento del trabajo es lo que permite transformar el
sufrimiento en placer. Permite a quien trabaja el crecimiento de su identidad. La identidad es
el sostn de la salud mental.
El reconocimiento pasa por pruebas rigurosas que consisten en los juicios. Dos tipos de juicio:
el juicio de utilidad y el de bondad. Estos juicios de reconocimiento no aportan a la persona del
trabajador. El juicio esperado es un juicio que aporta sobre el trabajo cumplido: por una parte
sobre su utilidad, por otra su calidad. Y cuando se obtiene el reconocimiento de utilidad y de
calidad de mi trabajo, entonces yo tengo una satisfaccin intensa de mi relacin con el trabajo.
El reconocimiento del trabajo es lo que permite transformar el sufrimiento en placer.
Reconocimiento: Se trata de un largo camino, es pasando por el trabajo, por la prueba de lo
real, por el sufrimiento, por el descubrimiento de soluciones y por el reconocimiento que el
sufrimiento es, finalmente transformado en placer.
Reconocimiento, identidad y salud mental: El reconocimiento me confiere la pertenencia a un
equipo, a una actividad, incluso a una comunidad de pertenencia. Permite a quien trabaja
transformar su sufrimiento en crecimiento de su identidad. La identidad es el sostn de la
salud mental. Toda crisis psicopatolgica est centrada en una crisis de identidad.
Al salir de la infancia y la adolescencia, la identidad esta inconclusa, incompleta e inestable. El
trabajo, a travs del reconocimiento, constituye una segunda oportunidad, despus del amor
para construir y acrecentar su identidad.

Sublimacin: entre el placer y el sufrimiento del trabajo

Christophe Dejours es psiquiatra y psicoanalista.
La clnica del trabajo se desarroll en Francia, primero, entre las dos guerras. Pero sobre todo
al final de la guerra y en los aos siguientes, con el nombre de Psicopatologa del trabajo. Lo
nuevo de esta clnica a partir de los aos 80 resultan del encuentro entre el Psicoanlisis y otra
disciplina que se llama Ergonomia, que es una disciplina que se consagra, especficamente a la
esfera del trabajo y a las relaciones entre el trabajo y el ser humano. Ms bien, en las
dimensiones fisiolgicas, en el campo de lo que llamamos condiciones de trabajo. Los lmites
de la Ergonomia del lado de la salud mental, un debate que comenz en los aos 70. Y de all
emergi la nueva clnica del trabajo. Al principio, solo nos interesbamos por las patologas
ocasionadas por las repeticiones y las limitaciones del trabajo pero, poco a poco, el campo se
ampli ms all de las enfermedades mentales, para dedicarse a la investigacin de los
recursos psquicos movilizados por los hombres y las mujeres que en su gran mayora no se
enferman, a pesar de los efectos deletreos de las restricciones del trabajo. Esta mayora es la
que est dentro de la normalidad. Es la normalidad misma la que se convierte en enigmtica.
Cmo hacen para no enfermarse, y es as como se descubrieron estrategias de defensa contra
el sufrimiento en el trabajo. Se puso en evidencia la construccin de defensas por el colectivo
de trabajo. Estas estrategias de defensa son extraordinarias, son muy numerosas y se ajustan
muy bien a cada situacin de trabajo.
En razn de la expansin progresiva del campo de la clnica del trabajo, una nueva creacin fue
propuesta en 1992 que es, la psicodinmica del trabajo, para reunir todas estas investigaciones
que van desde el sufrimiento hasta el placer en el trabajo, desde las patologas mentales hasta
el desarrollo de s mismo por el trabajo. Es una clnica evolutiva porque el mundo de trabajo
cambia y la clnica tambin cambia. Porque las defensas se deben ajustar a las nuevas formas
de organizacin que aparecen, con la evolucin de las modalidades de organizacin de trabajo.
Es un campo clnico inmenso cuya descripcin no terminara nunca. La psicodinmica de
trabajo es una teora centrada sobre el anlisis de la Etiologa, es decir de los procesos que
causan la aparicin del sufrimiento en las patologas, tanto como, en la formacin del placer o
de la salud en el trabajo. Durante mucho tiempo fue ignorado, dejado de lado en el
Psicoanlisis. Esta Psicodinmica de trabajo se desarroll sobre todo gracias a la confrontacin
con otras disciplinas que no son del Psicoanlisis. La Ergonoma, primero, la Medicina del
trabajo, despus, en un segundo momento, la Sociologa, sobre todo con dos ramas de la
Sociologa, la Sociologa de tica y de la divisin sexual del trabajo.
Y ms recientemente, la Psicodinmica del Trabajo que est en confrontacin con el Derecho,
porque el Derecho tambin debe evolucionar para integrar las nuevas preguntas o cuestiones
planteadas por la salud mental del trabajo. Y an ms recientemente, se abri una
investigacin cientfica entre Psicodinmica de Trabajo y Economa. Toda esta discusin
interdisciplinaria se realiz ms o menos durante 30 aos.
Esta nueva coyuntura esta sin duda en relacin con el hecho de que hoy en da muchos
psicoanalistas reciben pacientes cuya situacin inicial tiene que ver especficamente con el
sufrimiento en el trabajo.
Una de las guas posibles es examinar lo que la Psicodinmica de Trabajo, despus de este
largo camino de 30 o 40 aos, podra aportar a la teora de la Sublimacin. La tradicin se
opone corrientemente: el trabajo de concepcin por un lado, al trabajo de ejecucin por el
otro lado. El trabajo de concepcin pasa como ms noble que el trabajo de ejecucin que sera
simple y vil. En realidad no existe trabajo de ejecucin si, por este trmino, queremos designar
una actividad organizada por una estricta obediencia. Todos los que trabajan giran alrededor
del reglamento, no siguen las reglas de procedimiento, transgreden las rdenes y mienten o
engaan o hacen trampa con las consignas. Nadie respeta las rdenes, en ninguna parte. No
solamente por un gusto inmoderado de resistencia o desobediencia pero tambin las personas
engaan o hacen trampa ms para hacer bien las cosas. Lo que esta prescripto, lo que
llamamos en economa la tarea, lo que hacen los trabajadores, concretamente es diferente d la
tarea y es lo que llamamos la actividad. Trabajar en resumen es adaptar, hacer bricolaje. Aquel
que no sabe engaar o a hacer trampas o que no se anima, es mal profesional, porque aquel
que se limita a la ejecucin estricta de las prescripciones y a las rdenes, no hace otra cosa que
lo que llamamos huelga de trabajo a reglamento. Si las personas son obedientes, ninguna
empresa, ninguna organizacin, puede funcionar si las personas se limitan a la ejecucin de los
procedimientos oficiales. Hay que ser transversal.
De este enfoque del trabajo por medio de la Ergonoma, en la clnica de trabajo, aparece que el
trabajo es lo que hay que inventar y agregar de uno mismo, a las prescripciones, para que
funcione. Este celo del que hablamos no es otra cosa que lo que llamamos el trabajo vivo. El
trabajo vivo es un trmino que hemos repatriado en Psicodinmica de Trabajo, que haba sido
propuesto por Marx en sus primeros trabajos de filosofa que estaban dedicados precisamente
al estudio del trabajo. El trabajo es vivo, individual y subjetivo.
El trabajo no puede nunca ser neutro con respecto al yo y con respecto a la salud mental.
Puede generar lo mejor y lograr que en algunos casos el trabajo se convierta en un mediador
esencial en la construccin de la salud. Pero tambin puede generar lo peor y conducir a una
enfermedad mental descompensada. El trabajo no puede ser considerado como un entorno.
El trabajo no es un entorno, el trabajo penetra dentro de la subjetividad hasta lo ms profundo
de uno mismo y es por eso que el conocimiento del trabajo, del trabajo vivo, es tan importante
para el Psicoanlisis. El trabajo vivo es lo que el sujeto debe agregar a las prescripciones para
llegar a los objetivos.
Todas estas anomalas, todos estos imprevistos es lo que llamamos lo real del trabajo. Lo real,
es lo que se da a conocer a quien trabaja por su resistencia al dominio, al control. Hay
entonces una paradoja, es en el momento en que ya no funciona ms, en el momento que mi
tcnica no funciona ms, que entonces justamente estoy frente a lo real. Entonces, lo real, la
experiencia de lo real del mundo, se hace conocer primero, a la manera del fracaso. Esto
tambin es inhabitual en los tericos. Trabajar es ante todo fracasar, y es en ese momento
cuando hay que volverse inteligente y desarrollar el trabajo vivo. Pero la experiencia del
fracaso es fundamentalmente una experiencia afectiva. Sorpresa, desagrado, molestia,
irritacin, decepcin, clera, sentimientos de impotencia, desaliento. Todos estos sentimientos
forman parte integrante del trabajo. Son incluso la materia prima fundamental del
conocimiento del mundo. Por lo tanto la experiencia subjetiva es primera. Antes de todo
conocimiento del mundo est la subjetividad. La objetividad viene siempre en segundo lugar.
No hay que dejar de lado la subjetividad.
Trabajar es entonces primeramente, fracasar. Luego es mostrarse capaz de soportar el
fracaso. Tratar otros modos, volver a fracasar. Volver a la obra, no abandonarla. Pensar en ella
fuera del trabajo. Aceptar de alguna manera cierta invasin por la preocupacin de lo real y de
su resistencia, hasta dentro del espacio privado.
Trabajar no es solamente fracasar, es tambin ser capaz de resistir tanto tiempo como sea
necesario para encontrar la solucin, permitiendo sobrepasar lo real. En realidad esta
resistencia al fracaso, es el momento decisivo. En que para encontrar la solucin hay que
aceptar de entrada una verdadera intimidad con la resistencia de lo orgnico. Hay que hacer
cuerpo con lo real. El enigma de lo real, que se presenta en todo trabajo, necesita primero ser
apropiado por el cuerpo. Encontrar la solucin que conviene es imposible sin formacin previa
de una familiaridad subjetiva y afectiva entre el cuerpo y lo real.
El trabajo entendido como trabajo de produccin, para que sea un trabajo de calidad convoca
a la subjetividad hasta sus partes ms ntimas. Es el cuerpo que confiere a la inteligencia, su
genio. As, el trabajo de produccin se transforma gracias a la resistencia, en exigencia de
trabajo. Se transforma entonces en exigencia de trabajo impuesta al psiquismo por sus
relaciones con el cuerpo.
Y es este segundo trabajo, de uno sobre uno, que de hecho es un trabajo que nos obliga a
modificar la relacin que tenemos con nuestro propio cuerpo, hasta el punto de poder habitar
su cuerpo de otra manera diferente de la que lo habitamos hasta ahora. El trabajo de
produccin, exige de nosotros que desarrollemos, nuevos registros de sensibilidad que no
estaban all antes del trabajo. Esta transformacin en la manera de habitar nuestro cuerpo
pasa por la colonizacin de la subjetividad por el trabajo, fuera del tiempo del trabajo, hasta en
los insomnios, incluso en la economa de las relaciones amorosas. Pero tambin en los sueos.
Soamos tambin con nuestro trabajo.
La manera en que el trabajo corriente convoca a la subjetividad, en el trabajador hbil,
constituye el primer nivel de la sublimacin gracias al cual la subjetividad puede hacer la
diferencia extraordinaria de la ampliacin, del crecimiento de s.
El trabajo implica una relacin con el otro. Trabajamos para alguien, para un cliente, para un
jefe. El trabajo implica tambin, lo colectivo cuando uno se centra en la cuestin cooperacin.
Y no la cooperacin como actividad.
La cooperacin se basa sobre una actividad compleja de confrontacin entre las diferentes
maneras inteligentes de hacer trampas. Es una confrontacin orientada hacia la bsqueda de
acuerdos y consensos de lo que es ms eficaz, de lo que lo es menos, de lo que est bien, de lo
que est mal, lo que es justo o injusto. Es entonces una actividad de construccin, de
acuerdos, y luego de articulacin de varios acuerdos, que llamamos reglas. Es una actividad de
construccin de reglas, sobre la manera de interpretar juntos las rdenes de las
prescripciones.
Trabajar no es nicamente producir. Tambin es vivir juntos. Las reglas del trabajo van siempre
de la mano con un cierto saber-vivir y una cierta hospitalidad. A esta actividad de construccin
de regla, se le da el nombre de actividad dentica. Es una actividad que esta hacia arriba antes,
de la deontologa. La deontologa, es cuando a estas reglas, inventadas en la actividad dentica
comn, pasan a ser mayora.
La actividad dentica forma parte del trabajo ordinario, comn, y conduce a diferenciaciones a
veces muy marcadas entre los equipos o entre los colectivos, entre los estilos de trabajo, y
entre las escuelas.
Los que participan en la actividad dentica, aportan de hecho una contribucin mayor para la
cooperacin, una contribucin a la sociedad. Si se implican de esta manera es porque a cambio
de esta contribucin, esperan una retribucin. La retribucin que moviliza a la mayora de los
trabajadores no es la retribucin material. No quiere decir esto que no tenga importancia, por
supuesto, pero no es el motor de la inteligencia. La retribucin esperada es ante todo una
retribucin simblica. Y su forma principal es lo que llamamos el reconocimiento, en el sentido
de juicio sobre la calidad del trabajo realizado. El reconocimiento alcanza su dimensin
simblica solamente si es obtenida, si es conferido, segn procedimientos cuyos criterios son
muy precisos. Existen dos formas de juicio en el reconocimiento. El primero es un juicio de
utilidad, se refiere a la utilidad econmica sobre habilidad social. Le confiere un status en la
organizacin para la cual l trabaja, le da tambin un status en la sociedad.
El juicio de belleza connota generalmente la conformidad del trabajo cumplido con las reglas
del arte o con las reglas del oficio. Este juicio no puede ser vertido sino por otro que conoce el
arte desde el interior. Juicio de los colegas. Es el juicio ms celebre, es tambin el ms
apreciado. Reconocido por sus pares, un trabajador accede a la pertenencia, pertenece a un
equipo, a un colectivo, a una comunidad de oficio. La pertenencia es aquello a travs de lo
cual, el trabajo permite conjurar la soledad.
Existe un segundo aspecto del juicio de belleza que tiene que ver con el reconocimiento de los
pares de la originalidad. Este segundo juicio de belleza no es posible si uno no ha logrado
primero el anterior. Lo que es esperado por el trabajador, es que este juicio se refiere a la
calidad de la prestacin, sobre aquella del trabajo cumplido. Lo que yo deseo es que
reconozcan la calidad de mi hacer. El reconocimiento de esta manera tiene un impacto
considerable sobre la salud. Este acto de reconocimiento, es una parte esencial, el sufrimiento
se transforma en placer en el trabajo.
La Psicodinmica del reconocimiento en el trabajo constituye el segundo nivel de la
sublimacin. E introduce aqu una nueva dimensin. El xito de la sublimacin depende en
gran parte del juicio de los otros y del alerta de los pares. Mientras que en el primer nivel, el de
la cuerpopriacion, es estrictamente intrasubjetivo.
El trabajo, a travs del reconocimiento constituye, una segunda chance con respecto a la
construccin de la identidad y la salud mental.
Desde hace algunos aos, unos 20 aos ms o menos, en la organizacin del trabajo se
introdujeron nuevos mtodos que contribuyen a desestructurar la cooperacin y los colectivos
de trabajo. Y que desestructuran las lealtades y las confianzas entre los asalariados y que
finalmente destruyen la solidaridad. Es la evaluacin individualizada de las performances.
Hay una competencia generalizada entre los asalariados. El xito de mi colega se convierte en
una nueva forma de organizacin y un peligro para m.
Es la caracterstica del mundo del trabajo actual. No deberamos tratar a nuestros colegas de
esta manera pero lo hacemos de todas formas. Cuando aportamos a apoyar actos que
moralmente reprobamos no solamente traicionamos a los otros, tambin hacemos la
experiencia de la cobarda. Una nueva forma de la organizacin del trabajo nos lleva a
convertirnos en personas cobardes, a no socorrer al otro, no hacer actos de solidaridad y al
mismo tiempo lo que hago como experiencia es la de la traicin de m mismo como si yo no
supiera que puedo hacer otra cosa. Comienza a partir de esta situacin el campo que
llamamos sufrimiento tico, es decir sufrimiento, que est en relacin con la experiencia de la
traicin de uno mismo. Al mismo tiempo que yo traiciono a los otros y me traiciono a m
mismo, traiciono tambin los ideales, traiciono los valores.
En la sublimacin, hay un tercer nivel que hay que tomar en cuenta. Es la concepcin de la
sublimacin para Freud, el cambio de objeto y el cambio de objetivos. En el primer nivel de la
sublimacin, la cuerpopriacion, el segundo nivel de la sublimacin que es el reconocimiento
por los otros, no constituyen una garanta sobre la dimensin tica. En el juicio de
reconocimiento la dimensin de los valores sociales, estaba implicada, es verdad. Pero los
valores que estn en cuestin, que es el reconocimiento, se refieren a la actividad de trabajo
solamente, a ella misma, a la calidad del trabajo, a la utilidad del trabajo. Y puedo poner toda
esta cooperacin y beneficiarme con el reconocimiento de los otros en un trabajo que est
muy bien hecho, pero que est al servicio de lo peor. Por ejemplo, hacer un muy buen trabajo
de cuadro, ser eficaz para la empresa, estar reconocido por los otros, sobre la calidad de una
comanda, mientras que en realidad estoy destruyendo a la gente. Tambin puedo
beneficiarme con un juicio de calidad, mientras que todo mi trabajo est dedicado al
funcionamiento de los trenes que llevaban a los judos a los campos de concentracin.
Entonces mientras el juicio de valor, se refiere a la calidad de la actividad del trabajo, no hay
una garanta, que este trabajo este hecho al servicio del bien. Los esfuerzos y el compromiso
de la subjetividad, necesarios para obtener esta calidad del trabajo, individual y colectivo,
provienen de la sublimacin. Es el nivel de la sublimacin que encontramos en todos los
trabajadores, que tratan de hacer bien, en lo que podramos llamar la sublimacin ordinaria y
sin esta sublimacin ordinaria, no hay produccin posible. De all el tercer nivel de la
sublimacin que supone establecer ahora un lazo entre el trabajo ordinario y los valores del
inters colectivo, de lo que llamamos el bien comn, y lo que tambin llamamos la kultur la
acepcin del trmino cultura en alemn, que contiene dos dimensiones, la cultura como
actividad cultural pero tambin la civilizacin, es decir la civilidad y cierta calidad de vivir
juntos. La cultura depende fundamentalmente de la posibilidad de mantener un lazo entre el
trabajo ordinario con los primeros niveles de sublimacin. El lazo entre el trabajo ordinario y
cultura. Si la cultura es aquello en lo que sedimentan las obras de los hombres y de las
mujeres, con el objetivo de honrar la vida, entonces, el lazo entre el trabajo ordinario y la
cultura, le da a la sublimacin un tercer nivel que refiere a los valores, relativo a la vida, la vida
de la civilizacin. Hoy estamos en una situacin trgica en la que el giro neoliberal rompe
sistemticamente la relacin entre trabajo ordinario y cultura.
La ruptura del trabajo ordinario y la cultura se traduce hoy en da por el crecimiento fantstico
del sufrimiento en el trabajo y de las patologas mentales de los trabajadores. Y el eslabn ms
trgico es el del sufrimiento tico. Para muchos de nosotros es insoportable aportar su
contribucin en nombre del dinero, a actos que moralmente reprobamos. Es en razn del
sufrimiento tico que aparecieron nuevas patologas mentales y en particular el suicidio en el
trabajo. El suicidio en el trabajo est ligado fundamentalmente al sufrimiento tico. Es una
configuracin totalmente nueva, antes se mora en el lugar del trabajo, pero era debido a
enfermedades profesionales o de malas condiciones de trabajo, se mora debido a accidentes
del trabajo. Hoy en da con los nuevos mtodos de organizacin del trabajo, hay un cierto
nmero de trabajadores, tanto hombres como mujeres, ya no encuentran ninguna solucin a
su situacin que no sea matarse en el lugar del trabajo, ante el conjunto de sus colegas. Esta
cuestin de la sublimacin, que implica el mantenimiento del lazo entre el trabajo ordinario y
la cultura, es lo que podramos llamar la sublimacin extraordinaria.
Los empleadores no pueden privarse de la sublimacin. La produccin de los valores, la
produccin de un trabajo de calidad, exige la movilizacin de los procesos que estn en causa
en la sublimacin.

La banalizacin de la injusticia social. Christophe Dejours.

Cmo tolerar lo intolerable? Aquellos que han perdido su empleo, aquellos que no pueden
encontrar uno (desempleados primarios) o encontrar uno nuevo (desocupados de larga
duracin) y que sufren el proceso de desocializacion progresiva, padecen. Cada uno sabe que
este proceso conduce a enfermedades mentales o fsicas, o, a las dos a la vez, por intermedio
de un ataque a los cimientos de la identidad.
Hay para muchos ciudadanos, un clivaje entre padecimiento e injusticia. Para quienes lo
adoptan, el padecimiento es un malestar. Puede justificar compasin, piedad o caridad, pero
no necesariamente indignacin, clera ni llama a la accin colectiva.
El padecimiento no suscita un movimiento de solidaridad y de protesta a menos que se
establezca una asociacin entre la percepcin del padecimiento y el hecho de una injusticia. Si
el padecimiento de otro no es percibido, el problema de la movilizacin en la accin poltica no
se planteara, aun menos el de la justicia.
Las personas que disocian su percepcin del padecimiento de otros del sentimiento de
indignacin que implicara el reconocimiento de una injusticia suelen adoptar una postura de
resignacin. Resignacin frente a un fenmeno: la crisis de empleo, considerada como una
fatalidad, comparable a una epidemia.
Creer que el desempleo y la exclusin son el resultado de una injusticia o concluir, por el
contrario, que stos resultan de una crisis de la cual nadie es responsable no est incluido en
una percepcin, en un sentimiento o en una intuicin, como es el caso con respecto al
padecimiento. El problema de la justicia o de la injusticia implica en primer lugar la pregunta
por la responsabilidad personal: la responsabilidad de algunos dirigentes y nuestra
responsabilidad estn o no implicadas en este malestar? Las nociones de responsabilidad, de
justicia incumben a la tica.
La atribucin del malestar del desempleo y de la exclusin a la causalidad del destino, no se
desprende de una inferencia psico cognitiva individual.
La psicodinmica del trabajo sugiere que la adhesin al discurso economicista sera una
manifestacin del proceso de banalizacin del mal.
La adhesin a la causa economicista, que agrava el malestar de la injusticia, no se desprende,
como se suele creer, de la simple resignacin o de la constante impotencia frente a un proceso
que supera, funcionaria tambin como una defensa contra la conciencia dolorosa de su propia
complicidad, de su propia colaboracin y de su propia responsabilidad en el desarrollo del
malestar social.
La banalizacin del mal pasa por muchos nudos intermediarios. Cada uno de ellos supone una
construccin humana. No se trata de una lgica incoercible, sino de un encadenamiento que
implica responsabilidades.
El progresivo crecimiento del desempleo es lo que podra explicar esta tolerancia social
inesperada.
Creo que la movilizacin encuentra su principal fuente de energa no es la esperanza de un
bienestar, sino en la ira contra el padecimiento y la injusticia juzgados como intolerables. Sera
ms una reaccin que una accin, reaccin contra lo intolerable ms que accin volcada hacia
el bienestar. Nos faltara tratar de comprender de otra manera que por la ausencia de una
utopa social alternativa la debilidad de la movilizacin colectiva contra el padecimiento. As, el
problema se convierte en el del desarrollo de la tolerancia de la injusticia. Esto sera
justamente la ausencia de reacciones colectivas de movilizacin que haran posible la
continuidad del desarrollo progresivo del desempleo.
El trabajo tiene efectos poderosos sobre el padecimiento psquico. O bien l contribuye a
agravarlo y a empujar progresivamente al sujeto hacia la locura, o bien contribuye por el
contrario a transformarlo, a subvertirlo incluso, en placer, al punto que, en ciertas situaciones,
el sujeto que trabaja defiende mejor su salud mental que aquellos que no trabajan.

El malestar en la cultura S. Freud.

En este texto Freud plantea que la vida resulta gravosa: nos trae dolores, desengaos, tareas
insolubles. Para soportarla no podemos prescindir de calmantes. Hay tres tipos: poderosas
distracciones; satisfacciones sustitutivas que lo reduzcan; y sustancias embriagadoras que nos
vuelven insensibles.
Las satisfacciones sustitutivas como las que ofrece el arte son ilusiones respecto de la realidad;
las sustancias embriagadoras influyen sobre nuestro cuerpo, alteran su quimismo.
Los seres humanos quieren alcanzar la dicha, conseguir la felicidad y mantenerla. Esta
aspiracin tiene dos cara, una metapositiva y otra negativa: por una parte quieren la ausencia
del dolor y del displacer; por la otra vivenciar intensos sentimientos de placer.
El programa del principio de placer es el que fija su fin a la vida, este principio gobierna la
operacin del aparato anmico desde el comienzo mismo. Lo que en sentido estricto se llama
felicidad, corresponde a la satisfaccin ms bien repentina de necesidades retenidas. Si una
situacin anhelada por el principio de placer perdura no se obtiene mas que un sentimiento de
ligero bienestar.
Freud argumenta las patologas del trabajo como mtodos para evitar el displacer. Por ejemplo
una soledad buscada. Al mantenerse alejado de todo, termina alcanzando cierto placer que
podramos definir como tranquilidad o calma. Por otro lado define a la intoxicacin como un
mtodo por el cual la persona se aleja de la realidad y afectad directamente al organismo, lo
que vuelve al hombre incapaz de recibir displacer. Tanto Freud como Dejours aluden a la
sublimacin como una defensa contra el displacer, y al mismo tiempo una bsqueda
inconsciente de placer. Freud tambin define la sublimacin como aquel desplazamiento
libidinal donde las metas pulsionales no pueden ser alcanzadas ni rechazadas por la sociedad.
Los mtodos ms interesantes de precaver el sufrimiento son los que procuran influir sobre el
propio organismo.
Lo que se consigue mediante las sustancias embriagadoras en la lucha por la felicidad y por el
alejamiento de la miseria es apreciado como un bien tan grande que individuos y aun pueblos
enteros les han asignado una posicin fija en su economa libidinal. Bien se sabe que con esta
ayuda es posible sustraerse en cualquier momento de la presin de la realidad y refugiarse en
un mundo propio.

Pirmide de las Necesidades Humanas (Maslow)

En 1954, el psiclogo estadounidense

Abraham Maslow resumi en la imagen
de una pirmide la jerarqua de las
necesidades humanas.
La escala de las necesidades se describe
como una pirmide de cinco niveles: los
cuatro primeros niveles pueden ser
agrupados como necesidades de
dficit (primordiales); al nivel superior
lo denomin por ltima vez
autorrealizacin, motivacin de
crecimiento, o necesidad de ser

Slo se atienden a las necesidades superiores cuando se han satisfecho las necesidades
inferiores, es decir, todos aspiramos a satisfacer necesidades superiores. Las fuerzas de
crecimiento dan lugar a un movimiento ascendente en la jerarqua, mientras que las fuerzas
regresivas empujan las necesidades prepotentes hacia abajo en la jerarqua. Segn la pirmide
de Maslow dispondramos de:
Necesidades bsicas: Son necesidades fisiolgicas bsicas para mantener la homeostasis
Necesidades deseguridad: Surgen cuando las necesidades fisiolgicas estn satisfechas. Se
refieren a sentirse seguro y protegido:
Seguridad fsica (asegurar la integridad del propio cuerpo) y de salud (asegurar el buen
funcionamiento del cuerpo).
Necesidad de seguridad de recursos (casa, dinero, automvil, etc.)
Necesidad de vivienda (proteccin).
Necesidades sociales (afiliacin): vinculadas con las relaciones interpersonales, con lo social
Funcin de relacin (amistad, pareja, colegas o familia).
Aceptacin social y participacin
Necesidades de estima (reconocimiento): Maslow describi dos tipos de necesidades de
estima, una alta y otra baja.
La estima alta concierne a la necesidad del respeto a uno mismo, e incluye sentimientos tales
como confianza, competencia, maestra, logros, independencia y libertad.
La estima baja concierne al respeto de las dems personas: la necesidad de atencin, aprecio,
reconocimiento, reputacin, estatus, dignidad, fama, gloria, e incluso dominio.
El tener satisfecha esta necesidad apoya el sentido de vida y la valoracin como individuo y
profesional, que tranquilamente puede escalonar y avanzar hacia la necesidad de la
autorrealizacin. Si no son satisface afecta la autoestima de la persona.
Necesidad de Autorrealizacin: Es la necesidad psicolgica ms elevada del ser humano, y es a
travs de su satisfaccin que se encuentra una justificacin o un sentido vlido a la vida
mediante el desarrollo potencial de una actividad. Maslow los describe como el deseo de
lograr todo lo que uno es capaz de lograr

Caractersticas generales de la teora de Maslow: Slo las necesidades no satisfechas influyen

en el comportamiento de todas las personas, pues la necesidad satisfecha no genera
comportamiento alguno.
Las necesidades fisiolgicas nacen con la persona, el resto de las necesidades surgen con el
transcurso del tiempo.
A medida que la persona logra controlar sus necesidades bsicas aparecen gradualmente
necesidades de orden superior; no todos los individuos sienten necesidades de
autorrealizacin, debido a que es una conquista individual.
Las necesidades ms elevadas no surgen en la medida en que las ms bajas van siendo
satisfechas. Pueden ser concomitantes pero las bsicas predominarn sobre las superiores.
Las necesidades bsicas requieren para su satisfaccin un ciclo motivador relativamente corto,
en contraposicin, las necesidades superiores requieren de un ciclo ms largo.

Las teoras de motivacin

Las teoras o modelos ms destacados que han intentado explicar la motivacin humana son:
1) Teora de la jerarqua de necesidades de Maslow (Maslow, 1954): Teora ms clsica y
conocida, se basa en una jerarqua de las necesidades que las personas necesitamos cubrir.
2)Teora del factor dual de Herzberg (Herzberg, 1967)
Sus investigaciones se centran en el mbito laboral. A travs de encuestas observ que
cuando las personas interrogadas se sentan bien en su trabajo, tendan a atribuir esta
situacin a ellos mismos, mencionando caractersticas o factores intrnsecos como: los logros,
el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos, etc. En cambio cuando
se encontraban insatisfechos tendan a citar factores externos como las condiciones de
trabajo, la poltica de la organizacin, las relaciones personales, etc. De este modo, comprob
que los factores que motivan al estar presentes, no son los mismos que los que desmotivan,
por eso divide los factores en:
- Factores Higinicos: Son factores externos a la tarea. Su satisfaccin elimina la insatisfaccin,
pero no garantiza una motivacin que se traduzca en esfuerzo y energa hacia el logro de
resultados. Pero si no se encuentran satisfechos provocan insatisfaccin.Ej.: - Factores
econmicos: Sueldos, salarios, prestaciones. Condiciones fsicas del trabajo: Iluminacin y
temperatura adecuada, etc.
- Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en s. Son aquellos cuya presencia o
ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados.Ej.:
- Factores econmicos: Sueldos, salarios, prestaciones. - Mayor responsabilidad: El logro de
nuevas tareas y labores que amplen el puesto y brinden un mayor control del mismo. Etc.
3) Teora de McClelland (McClelland, 1989)
McClelland enfoca su teora bsicamente hacia tres tipos de motivacin:
- Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener xito. Lleva a los individuos a imponerse a ellos
mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar
actividades, pero muy poca de afiliarse con otras personas. Las personas movidas por este
motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan
responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuacin.
- Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener reconocimiento
por parte de ellas. Las personas motivadas por este motivo les gusta que se las considere
importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y status. Habitualmente luchan por
que predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad poltica.
- Afiliacin: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar parte de
un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los dems, no se sienten
cmodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente

Taylor - Fundamentos de para la administracin cientfica:

El objeto principal de la administracin ha de ser asegurar la mxima prosperidad para el
patrn, junto con la mxima prosperidad para cada uno de los empleados. La mxima
prosperidad para los empleados implica salarios ms elevados y tambin la formacin de cada
hombre hasta llegar al estado de su mxima eficacia de manera que, sea capaz de hacer la
calidad ms elevada del trabajo. Tanto la mxima prosperidad del empleado como tambin la
del patrn deberan constituir los 2 objetivos de la administracin. Esta mxima prosperidad
existe como resultado de la mayor productividad posible de los hombres.
El objeto ms importante tanto de los trabajadores como de la direccin es el adiestramiento y
formacin de cada individuo del establecimiento.
Hay diferentes causas por las cuales 1 trabajador deja de ser eficiente y su trabajo se realiza
con mayor lentitud:

1) La mentira, existe entre la mayora de los trabajadores, de que todo aumento material
en el rendimiento del trabajador tendr como resultado dejar sin trabajo a un gran
nmero de obreros.
2) Los defectuosos sistemas de administracin, son de uso corriente y que hacen
necesario que todo trabajador rebaje su rendimiento o trabaje poco a poco para
proteger sus intereses.
3) Los ineficientes mtodos establecidos, casi universales en todos los oficios y que al ser
practicados por nuestros trabajadores, stos desperdician gran parte de su esfuerzo.
 UNIDAD 2

Introduccin a la Psicopedagoga laboral. Sara Danna-Liliana Hernndez

Desde sus inicios, el campo ocupacional psicopedaggico atenda los conflictos ante las
elecciones vocacionales de estudios secundarios, terciarios o universitarios. A partir de esta
rea de trabajo, surge desde los 80 la orientacin ante dificultades en la insercin en estudios
terciarios o universitarios, as como ante la insercin laboral, con bsqueda de ayuda para
resolverlas.
Comienza la delimitacin de un nuevo campo psicopedaggico: el abordaje de los aprendizajes
laborales, para profundizar su comprensin, dado que la construccin de los conocimientos y
el desarrollo de los aprendizajes se cumplen en forma continua durante las distintas etapas de
la vida.
La psicopedagoga laboral, mbito de construccin reciente que cuenta en nuestro pas a las
licenciadas Sara Danna y Liliana Hernndez como precursoras, estudia cmo se debe trabajar,
como se produce la insercin laboral, como las personas aprenden nuevas tareas, como
construyen su identidad laboral y profesional. Tambin reflexiona sobre cmo y por qu se
presentan conflictos y problemas para estos aprendizajes extraescolares, como dichos
problemas pueden llegar a complicarse, con altos costos psquicos, sociales, econmicos, o por
el contrario, pueden detectarse, aliviarse o resolverse, mediante una estrategia de
intervencin especifica.

Se entiende por psicopedagoga laboral el estudio de las personas en situacin de aprendizaje

laboral.
Ello implica la comprensin del aprendizaje y sus dificultades en las personas, grupos,
organizaciones e instituciones. El inters no est en el aprendizaje de conocimientos tcnicos,
sino en el aprendizaje del trabajo en s, y las dificultades que pueden surgir en relacin a la
tarea, en relacin con los otros trabajadores, en la cultura organizacional, en la identidad
laboral y en el aprendizaje de roles.
La psicopedagoga laboral es investigacin cientfica y aplicacin prctica. Se centra en el
aprendizaje laboral y abarca los procesos de aprendizaje de las personas, de los grupos, de las
organizaciones e instituciones.
Se concibe al aprendizaje como un proceso continuo que se da a lo largo de toda la vida, tanto
en las personas como en las organizaciones. Implica una apropiacin de la realidad para
transformarla y transformarse.
Las autoras entienden al trabajo como una construccin humana donde las personas aprenden
el trabajo y aprenden a ser trabajadores en el momento histrico que les toca vivir.
El proceso de aprender a trabajar debe ser incluido en un contexto ms amplio: el que abarca
todo el ciclo de la vida laboral de una persona.
La psicopedagoga laboral se instrumenta en la formacin de trabajadores y ms
concretamente de la personalidad laboral; que incluye varios aspectos: afectivos, cognitivos y
sociales y supone la capacidad de aprender a crecer.
El objeto de estudio de la psicopedagoga laboral est muy relacionado con el objeto de
estudio de la psicopedagoga ya que segn Marina Muller sta ltima se ocupa de las
caractersticas del aprendizaje humano: cmo se aprende, cmo ese aprendizaje vara
evolutivamente y est condicionado por diferentes factores; cmo y por qu se producen las
alteraciones del aprendizaje, cmo reconocerlas y tratarlas, qu hacer para prevenirlas y para
promover procesos de aprendizaje que tengan sentido para los participantes.
El objeto de estudio de la psicopedagoga es el sujeto en situacin de aprendizaje.
All encontramos la confluencia de lo psicolgico, la subjetividad, los seres humanos en cuanto
tales, en su vida psquica, con lo educacional, actividad especficamente humana, social y
cultural: los seres humanos, su mundo psquico individual y grupal, en relacin al aprendizaje y
a los sistemas y procesos educativos.
Cuando se intenta comprender al ser humano con su aparato psquico y cognitivo en situacin
de aprendizaje; se considera su manera de vincularse frente al mismo, frente a sus ansiedades
y defensas, sus posibilidades, sus dificultades y sus instrumentos de conocimiento. Se debe
tener en cuenta su sintomatologa, las causas que la refieren, su familia, la escuela, el medio
sociocultural; definiendo de esta manera un espacio de articulacin, subordinacin y
coordinacin de enunciados.
Hoy, la Psicopedagoga es, segn Marina Mller, un campo vastsimo, an no delimitado en
todas sus posibilidades, que estudia y trabaja los aprendizajes sistemticos y asistemticos.
Abarca la educacin acadmica en todos sus niveles, y la educacin familiar, vocacional,
ocupacional y laboral; se ocupa de la salud mental, en cuanto aprender implica afrontar
conflictos, construir conocimientos y muchas veces padecer perturbaciones. Incluye el estudio
de las estructuras educativas, sanitarias y laborales en cuanto promueven, traban o daan los
aprendizajes. (Mller, 1995)

La gestin del psicopedagogo laboral:

Se entiende por gestin psicopedaggica la instrumentacin de un conjunto de
procedimientos para operar sobre la realidad del aprendizaje, en los niveles individual, grupal
y organizacional, con fines preventivos, teraputicos y de asesoramiento. El psicopedagogo
realiza tareas de seleccin, capacitacin y asesoramiento ocupacional laboral en el mbito de
las organizaciones y, en la clnica, ofrece asistencia a conflictos en el aprendizaje del trabajo e
interviene en los procesos de orientacin laboral.
Su accionar laboral no se limita al diagnstico y asistencia de las dificultades de aprendizaje del
adulto sino que se extiende al campo de la psicoprofilaxis, previendo y promoviendo mejores
aprendizajes en las personas y las organizaciones.
La gestin del psicopedagogo laboral se centra en el aprendizaje del trabajo y se puede
clasificar de acuerdo a tres criterios:
a) Segn la finalidad de la gestin, podr ser preventiva, asistencial o de docencia e
investigacin.
b) Segn el lugar fsico donde tal gestin se desarrolle (consultorios, hospitales, obras sociales,
empresas, organizaciones escolares, etc.)
c) Segn el nivel de anlisis considerado: intrasubjetivo (personas), intersubjetivo (grupos),
transubjetivo (contexto cultural, organizaciones, sociedad)
Cada gestin quedar definida a partir del cruzamiento de estos tres parmetros.
Lo que plantean las autoras en torno a la gestin del psicopedagogo laboral tiene consonancia
directa con lo postulado en la Resolucin 2460/11- Diseo de la Tecnicatura superior en
Psicopedagoga.
En cuanto al perfil profesional dicha Resolucin plantea que el psicopedagogo est capacitado
para prevenir, diagnosticar y realizar intervenciones de asesoramiento, orientacin y
tratamiento en toda situacin donde el aprendizaje y sus vicisitudes se pongan en juego, tanto
en mbitos de la salud, educativos, laborales y socio-comunitarios, y que faciliten en los
sujetos de diversas edades la construccin de sus proyectos de vida en la comunidad.

reas de competencias o capacidades:

a) Planificar, gestionar y evaluar planes, programas y proyectos educativos y de salud y en
otros mbitos en equipos interdisciplinarios que generen las condiciones ptimas para que se
desarrollen los procesos de aprendizaje de los sujetos en distintas edades y contextos.
b) Diagnosticar procesos de aprendizajes, sus potencialidades y sus perturbaciones, en sujetos
de distintas edades, grupal e individualmente.
c) Disear y gestionar diversas formas de intervencin, orientacin, tratamiento y derivacin
de las dificultades en los procesos de aprendizaje en los sujetos de distintas edades, individual
y grupalmente, destinadas a promover mejores aprendizajes.
d) Disear y gestionar procesos de orientacin educacional, vocacional, ocupacional en las
modalidades individual y grupal.

El aprendizaje del adulto cap 3: D`anna- Hernandez

El aprendizaje en el adulto es ms lento que el de los nios y jvenes; ya que debe integrar una
mayor cantidad de conocimientos y experiencia; esto tambin le da una mayor capacidad de
anlisis.
Siempre se produce por algn deseo concreto, por necesidad de promocin, necesidad de
adaptarse al medio laboral, o necesidad de resolver algn problema en el trabajo. La
metodologa es la de autogestin o autoaprendizaje.

Las cuatro caractersticas tpicas del aprendizaje adulto son:

a) Reflexin: El aprendizaje del adulto es reflexivo. Es consciente de mundo en que vive, tiene
conciencia de sus experiencias y asume sus responsabilidades porque sabe lo que quiere y lo
que hace.
b) Fluidez: El adulto tiene capacidad de percibir y discriminar con fluidez las distintas
relaciones existentes entre los distintos elementos.
c) Cristalizacin: el aprendizaje del adulto determina la formacin de hbitos que se reflejan
en su conducta.
d) El adulto es capaz de desprenderse de sentimientos y valoraciones subjetivas y ver las cosas
de manera independiente de cmo quisiera que fueran.
Hay una tendencia hacia la acumulacin pasiva de conocimientos. Esta tendencia determina
una mayor preocupacin sobre la investigacin que sobre el saber en s, lo que distorsiona las
valoraciones del proceso y de resultado. All surge la importancia de que el aprendizaje parta
siempre de situaciones de vida, porque el aprendizaje consiste en poder transferir ciertos
conocimientos, herramientas e instrumentos a situaciones concretas de trabajo.
El mejoramiento de la calidad de aprendizaje va a depender de la identificacin y
discriminacin de los elementos que estn implicados en la situacin, en el contexto, aqu y
ahora.
Podemos distinguir diversos momentos del aprender a trabajar, a saber:
Primer momento: el trabajador entra en un estado de desubicacin, prdida del equilibrio. A
partir de all se genera un estado de necesidad, un inters por solucionar el problema. El sujeto
tiende a movilizarse, trata de usar sus energas y capacidades para salir de la situacin de
desequilibrio.
El enunciado del problema no puede estar aislado del contexto del sujeto trabajador afectado
e implica en trminos generales que se sabe o se intuye qu hacer con el problema.
Segundo momento: aqu corresponde plantear el problema organizando los datos que nos
proporciona el propio enunciado. Se realizan una serie de operaciones de comparacin y
sustitucin; un anlisis lgico del problema subdividindolo en sub problemas. Aqu llegamos
a la elaboracin de hiptesis.
Tercer momento: en este momento estamos en el terreno de la solucin. Se procede a la
comprobacin y verificacin de datos.
En el contexto de estos tres momentos cada persona va construyendo un estilo de aprendizaje
predominante
De todos modos, los problemas no siempre se presentan como tales, sino bajo la forma de
dudas, incgnitas, interrogaciones e incertidumbres. Tambin pueden adoptar otras formas
ocultas, como una mala inversin del tiempo o problemas organizacionales.
Al referirnos al problema del aprendizaje del trabajo no debemos olvidar las resistencias al
cambio, es decir las fuerzas que se oponen a la necesidad y a la tendencia al cambio. Dichas
resistencias indican un desajuste entre las exigencias de la realidad y las respuestas habituales
de las personas y las organizaciones.

Orientar para un mundo en transformacin Los jvenes entre la educacin y el trabajo.

Marina Muller

Modernidad: Corriente cultural Occidental, surgida con la Ilustracin.

Sus rasgos: La razn reivindica su primaca:
*fundacin de la ciencia moderna
*creciente desarrollo tcnico
*racionalismo
*utopas (de libertad, de igualdad, fraternidad universal, sociedad sin conflictos)
*individualismo
*algunos trminos: racionalidad, universalidad, progreso, ciencia, verdad, evolucin, libertad,
individualidad.

Posmodernidad: Fines del siglo XIX- SXX, crisis de la cosmovisin moderna, con surgimiento de
nuevas formas culturales y mentales.
Sus antecedentes:
*perdida o debilitamiento social del cristianismo
*avance del positivismo cientfico del s XIX
*surge de la crisis de la cosmovisin moderna: est hecha de desencanto.
*el proyecto moderno pierde sustancia, en vista de sus fracasos para brindar un mundo
ordenado, fraterno, justo
*finaliza la idea de progreso, la racionalidad se cuestiona profundamente
*no existe una historia coherente y nica, sino mltiples historias minsculas sin ninguna meta
*el presente es lo nico que puede agarrarse, actitud de querer todo ya
*se infla el yo narcisista, el estar bien individual y privado, no interesan los proyectos sociales,
decae la solidaridad
*algunos trminos: pluralidad, desconstruccin, alternativas, perspectivas, indeterminacin,
diferencia.
El clima desencantado posmoderno es consecuencia de la imposibilidad moderna para
concretar sus utopas, de la crtica al racionalismo como nico discurso y lgica posibles, la
perdida de la fe en las ideologas.

Seduccin contina: La seduccin permanente es inducida por la sobreabundancia de

productos y servicios, cada vez ms diversificados y personalizados.
Existe seduccin por todos los medios: la informtica y el video, con mayor autonoma
individual y privacidad, las medicinas alternativas y el deporte personalizados, la
permanente estimulacin placentera de las sensaciones.
La personalizacin-psicologizacion no tiene lmites. Hay creciente respeto y tolerancia por las
diferencias. Se ampla la responsabilidad humana hacia lo social.
Existe una inflacin ertica generalizada: la pornografa, el sexo-maquina, el ser humano
convertido en objeto sexual. La mujer adquiere autonoma en la procreacin.
La transformacin contempornea del lugar social de la mujer, incluye el acceso a roles
ocupaciones inditos y a la formacin acadmica superior. Se cuestiona la relegacin de las
mujeres, producida a partir de la reflexin masculina, que racionalizaba una serie de prejuicios
filosficos, medios, psicolgicos, sobre la debilidad, dependencia, incompletud femeninas, o el
sentido de su ser eminentemente dependiente y subordinado (para el marido, para la
maternidad, para el placer o el poder masculino)
Al conquistar la mujer, gracias al avance tecnolgico, cierto dominio sobre su posibilidad
reproductiva, se modifica su posicin en la familia y en la sociedad.
Indiferencia pura: En las ltimas dcadas, decaen los principios, nadie invierte nada en ellos
(en el saber, poder, trabajo, familia, partidos). Hay una fuerte crisis laboral, familiar y
axiolgica.
Hay coexistencia de todo: todas las modas, los estilos, los comportamientos, sin continuidad
estable, reflejando pura indiferencia. El vertiginoso campo abierto de posibilidades genera
apata. La persona indiferente no tiene certezas, no se aferra a nada, cambia rpidamente de
opinin.
El surgimiento de nmeros estados depresivos como enfermedad del vivir. Este nos enfrenta
a uno de los conflictos de la sociedad posmoderna: el retroceso de los afectos significativos, de
las relaciones de amor, ternura y cuidado por los seres queridos.
Se tornan muy difciles las relaciones estables, prolongadas, capaces de afrontar los conflictos.
La indiferencia pura como imposibilidad de investir al mundo de afecto y de significado,
paraliza el devenir. El sujeto ya no tiene por qu ni para qu construir proyectos, el futuro
pierde la esperanza de realizaciones o cambios. Solo queda el presente, sin races con el
pasado ni proyeccin al porvenir.
La cultura posmoderna posibilita una generosa comprensin de la diversidad y
heterogeneidad, as como una actitud solidaria en los movimientos pos materialistas
(preocupacin ecolgica, derechos humanos, defensa de las minoras marginadas)
Narciso o la estrategia del vaco: El narcisismo deserta de lo social, acentuando la
personalizacin. Es una lgica social individualista. La ideologa del bienestar y la expresividad
conduce a una gran dispersin y aniquila la sntesis yoica. Sucumben la voluntad, los grandes
objetivos y empresas. La conciencia oscila entre la excitacin y la indiferencia, una
opcionalidad diseminada que hace desear todo y ahora.
Se da culto al cuerpo, cuidando la salud, el aspecto, la prolongacin de la juventud. Es
caracterstico el miedo a envejecer y a morir, al degradarse las condiciones de vida de la
tercera edad y necesitarse como requisito narcisista ser admirado socialmente por el encanto,
la belleza, la celebridad.
La cultura se basa en el autocontrol, no se admiten los excesos romnticos.
Los medios de comunicacin estimulan la idolatra de los individuos celebres y al crecer las
ambiciones imposibles se genera incertidumbre, frustracin y auto desprecio. El vrtigo
hipomaniaco conduce a un aturdimiento literal, por la omnipresencia de lo musical en la vida
cotidiana con un volumen incrementado.
Los individuos aspiran a un creciente desapego emocional, por la inestabilidad de las
relaciones interpersonales actuales, hay huida ante los sentimientos por miedo tanto a la
decepcin afectiva como a las pasiones descontroladas.
Narciso no quiere comprometerse ni sentirse vulnerable, quiere desarrollar la independencia
afectiva y vivir solo.
En las personalidades de predominio narcisista vemos un yo lbil, con un avance del ello, de las
pulsiones escasamente contenidas, sensacin de vaco interior, dificultad para sentir afectos y
comprometerse. Estos signos sealan las alteraciones psquicas precoces, que dificultan los
vnculos.
Las caractersticas sealadas se vuelven evidentes en trastornos actuales frecuentes en
pberes, adolescentes y jvenes como la bulimia, la anorexia.
Modernismo y posmodernismo: El arte de moderno se basa en discontinuidades y cambios,
con culto a la novedad los artistas se rebelan contra lo instituido y el academicismo, se odia la
tradicin.
El arte moderno reacciona contra las costumbres y virtudes burguesas: moderacin, ahorro,
trabajo. Inspirado en el romanticismo, busca la exaltacin del yo, la autenticidad, el placer.
La cultura se vuelve mvil, libre, plural, aliada con el escndalo y la ruptura: se inventa el mito
de la libertad sin lmites. El arte moderno se apoya en principios de libertad, igualdad y
revolucin. Surge una msica violenta, que impulsa al movimiento (jazz, swing, rock).
En literatura, las obras son abiertas, dejan paso a lo asociativo, a la interpretacin relativista, a
la pluralidad de puntos de vista.
Otro trabajo moderno de vanguardia es el psicoanlisis, donde cualquier representacin crea
sentido, incluido el sinsentido. Inconsciente y Represin son vectores de personalizacin, se
subraya la prevalencia pulsional, la omnipotencia del deseo, de lo reprimido y del proceso
primario.
El posmodernismo significa la aparicin de una cultura extremista que lleva la lgica del
modernismo hasta sus lmites ms extremos. Se liquidan las tradiciones. El consumo masiva
acenta las singularidades. El individuo se ve obligado a escoger permanentemente, el
consumo le hace hacerse cargo de s mismo en una forma antes no vista.
El neo narcisismo se define por la des unificacin, el estallido de la personalidad la coexistencia
pacfica de los contrarios, sin culpabilidad moral. Sin embargo el individuo narcisista es
propenso a la angustia con paradojas en que oscilan: el cuidado de la salud vs el permanente
riesgo, el relax vs el perfeccionismo, la alergia al esfuerzo vs la exigencia en deportes, dietas y
cuidado fsico, el control emocional vs la catarsis extrema en las tcnicas expresivas, el
acatamiento de la moda vs el inters por minsculas tradiciones folk.
El posmodernismo es la fase cool light y desencantada del modernismo, con creciente
apata y narcisismo.

Modernidad, el valor individual. Posmodernidad, la exaltacin del valor

individual.
Lo individual, singular Lo universal
La politizacin La comunicacin
Lo homogneo Lo heterogneo
Lo coercitivo Lo permisivo
La libertad poltica La libertad individual, sexual y familiar.

VALORES PREDOMINANTES

MODERNIDAD POSMODERNIDAD
VALOR CARDINAL: IGUALDAD DE LOS VALOR CARDINAL: EXALTACION DEL
INDIVIDUOS. INDIVIDUO LIBRE.
Idea de progreso indefinido No hay futuro, futuro no progresivo, vaco
de proyectos.
Grandes sistemas de sentido Vaco de sentido

Edad democrtica autoritaria, disciplinaria. Modela las instituciones segn aspiraciones

individuales
Conquistas cientfico-tcnicas Alta tecnologa informativa e informtica

nfasis en la individualidad Exacerbacin de la individualidad

UNIDAD 3

EtzioniOrganizaciones modernas

Organizaciones e instituciones:
Racionalidad y felicidad, el dilema de la organizacin: Nuestra sociedad es organizacional. La
modernidad ha dado un alto valor moral a la racionalidad, la efectividad y eficacia.
La organizacin crea un poderoso instrumento social que combina su personal con sus
recursos, uniendo a dirigentes, trabajadores expertos, mquinas para lograr sus fines, etc.
Mucha gente que trabaja para las organizaciones se siente frustrada a consecuencia de su
trabajo.
Los recursos humanos se cuentan entre los principales medios que disponen las organizaciones
para conseguir sus fines.
Mientras menos una organizacin enajena (pasa a otro el dominio de algo) el personal es ms
eficiente. Los trabajadores satisfechos trabajan ms y mejor que los frustrados.
La felicidad eleva la eficiencia en las organizaciones e, inversamente, sin organizaciones
eficientes no hay que pensar mucho en nuestra felicidad. Sin organizaciones que marchen bien
no podra mantenerse nuestro nivel de vida, nuestro nivel cultural.
La racionalidad de la organizacin y la felicidad humana van de consumo. Pero en toda
organizacin se llega a un punto en el que la felicidad y la eficiencia dejan de sostenerse
mutuamente.
El problema de las organizaciones modernas es, cmo construir agrupaciones humanas tan
racionales como sea posible y al mismo tiempo producir un mnimo de efectos indeseables y
un mximo de satisfaccin.

Organizacin e institucin: Diferencias y correspondencias:

Institucin: Cuerpos normativos, jurdicos, culturales, compuestos de ideas, valores, creencias,
leyes que determinan las formas de intercambio social. La institucin atraviesa a las
organizaciones, permite comprender como determinados modos de hacer y pensar se
producen en una sociedad.
Organizacin: Unidad social construida o reconstruida para alcanzar fines especficos.
Corporaciones, ejrcitos, escuelas, iglesias hospitales se encuentran entre ellas. Tribus, class,
grupos tnicos, grupos de amigos y familias se excluyen del concepto.
Se caracterizan por:
La divisin del trabajo, del poder y de las responsabilidades de la comunicacin
La presencia de 1 o ms centros de poder que controlan los esfuerzos concretados de
la organizacin y los dirigen hacia sus fines
Sustitucin de personal, que no satisfacen
Fines de las organizaciones: Los fines constituyen una fuente de legitimidad que justifica las
actividades de la organizacin y, su misma existencia.
Muchas funciones, establecer lneas de gua para la actividad de la organizacin
Sirven como patrones mediante el cual los miembros de una organizacin y los
extraos pueden apreciar su efectividad e eficiencia
Los fines pueden o no alcanzarse
 Justifica las actividades de la organizacin.

Las organizaciones son unidades sociales que persiguen fines especficos, su misma
razn de ser es el servicio de estos fines. Pero una vez formadas, las organizaciones
adquieren sus propias necesidades. Esto ocurre cuando una organizacin que
administra una fundacin gasta ms dinero en personal, edificios y publicidad que en
la caridad misma para la que han sido destinados los fondos. En semejantes casos, las
organizaciones disminuyen el servicio a sus fines iniciales para satisfacer las
necesidades adquiridas, en vez de ajustar el servicio de sus necesidades adquiridas al
de sus fines. A veces las organizaciones llegan hasta el punto de abandonar sus fines
primitivos y perseguir otros ms adecuados a las necesidades de la organizacin. El fin
de la organizacin se convierte en el siervo ms que en el seor de la misma.

Naturaleza de los fines de la organizacin: La organizacin puede o no alcanzar una imagen

deseada del futuro. Si el fin se alcanza deja de ser una imagen y se asimila a la organizacin o a
su medio.
Hay organizaciones que sirven a 2 o ms fines, tienden a ser ms efectivas aunque presentan
algn conflicto, ej.: (tenciones en el personal, cantidad de medios, tiempo, etc.)

Cmo se establecen los fines: En ciertas organizaciones los fines se establecen de manera
formal por votacin de los accionistas, en otras, por votacin de los miembros (por ejemplo,
en algunos sindicatos), en otras, por un pequeo nmero de administradores, y en unas pocas,
por un individuo que posee y gobierna la organizacin.

Efectividad, eficacia de las organizaciones: Las organizaciones estn construidas de manera

que sean las unidades ms efectivas y eficientes.
Efectividad: Determinada por el grado en que realiza sus fines
Eficiencia: Se mide por el monto de los recursos empleados para producir una unidad de
produccin. Costo o recursos invertidos para ellos.
(Por ejemplo, Ford produce automviles (su produccin) pero su finalidad parece ser el lucro)
Aunque eficiencia y efectividad tienden a ir de la mano, no siempre van. Una compaa
eficiente puede no obtener lucro, quiz a causa de un mercado declinante, y una ineficiente
puede sacar un provecho elevado a causa de un mercado ascendente).
Cuando se trata de organizaciones cuya produccin no es material (las iglesias), la fijacin de
su efectividad es sumamente difcil de evaluar.

Desplazamiento de fines: La forma ms conciliador y ms comn de desplazamiento es el

proceso por el cual una organizacin invierte la prioridad entre sus fines y medios de una
manera que hace de los medios fines y de los fines medios. El medio ms comn que resulta
as desplazado es la organizacin misma. Las organizaciones son instrumentos, han sido
creadas para servir una o ms finalidades especficas. Pero en el proceso de su formacin, de
asegurarles recursos y de reclutar personal, se forman grupos de inters que se preocupan
ms en preservar y construir la organizacin misma que en ayudarla a servir sus propsitos
iniciales. Estos grupos de inters usan los fines como medios para recoger fondos, para
obtener permisos de impuestos o privilegios en la comunidad, como medio para sus propios
fines.

Organizaciones con pluralidad de fines: Hay organizaciones que simultnea y legtimamente

sirven a dos o ms fines. Algunas aaden fines adicionales a los originales, pero muchas
organizaciones fueron formadas en principio para servir ms de un fin a la vez. En el campo la
escolaridad hay ms organizaciones que combinan la enseanza con la investigacin de las que
se consagran primariamente a la enseanza o a la investigacin nicamente. Mientras algunos
hospitales son casi exclusivamente lugares donde se trata a los enfermos, muchos sirven
tambin de campos de entrenamiento para la profesin mdica y unos pocos son tambin
centros de investigacin.
Hay varias razones internas por las cuales las organizaciones de fines mltiples tienden a ser
ms efectivas que las de finalidad nica. La primera de todas es que al servir a un fin a menudo
favorece el servicio prestado a otro. En segundo lugar, las organizaciones de fines mltiples
tienen, por regla general, mayor atractivo para el reclutamiento que las de finalidad nica, en
parte porque la calidad superior se asocia a menudo con el servicio mltiple. En tercer lugar,
mientras muchos individuos prefieren tratar exclusivamente con un servicio, otros encuentran
ms atractiva la combinacin de dos servicios porque les permite satisfacer mayor variedad de
sus necesidades personales.
Sin embargo, hay lmites a la capacidad de la organizacin para servir mltiples fines. La
prdida efectividad parece que tiene lugar cuando todas las organizaciones de una categora
especfica son de fines mltiples.
Dentro de las organizaciones de finalidad mltiple son inevitables ciertos tipos de conflicto. Los
diversos fines hacen a veces a la organizacin demandas incompatibles. Puede haber conflictos
acerca de la cantidad de medios, tiempo y energa que debe destinarse a cada finalidad.

Enfoque clsico: La bsqueda de mayor efectividad y eficiencia en las organizaciones dio

origen a la teora clsica de la administracin en la cual los trabajadores se consideran
impulsados por motivos econmicos y la organizacin se caracteriza por una divisin de
trabajo con un personal altamente especializado y una jerarqua de autoridad. (Tylor)
Enfoque de relaciones humanas: Resalta los elementos emocionales no planeados, no
racionales en la conducta de la organizacin, descubri la significacin de las relaciones
sociales y da amistad de los trabajadores pera la organizacin.
Enfoque estructuralista: Relaciona los 2 enfoques anteriores y suministra una imagen ms
completa, integrada de la organizacin.
El estructuralista ve a la organizacin como una unidad social ms amplia y compleja en la que
interactan muchos grupos sociales

Estas tres escuelas se diferencia no solamente en su idea de organizacin, sino que sugieren
concepciones totalmente distintas del hombre y de la sociedad.
El enfoque clsico no reconoca conflicto entre hombres y organizacin. Miraba a sta desde
un elevado punto de vista administrativo. Lo que era bueno para la administracin era bueno
para los trabajadores. Mayor produccin lleva a mayor ganancia que a su vez lleva a mayor
paga y mayor satisfaccin del trabajador.
La escuela de las Relaciones Humanas sealaba que los trabajadores tienen muchas
necesidades adems de las econmicas, y que el enfoque clsico no beneficia ni a la
administracin ni a los trabajadores.
La escuela estructuralista considera cierto conflicto y tensin entre hombre y organizacin
como inevitable y no siempre indeseable.

Susana Richino La relacin de las personas con la tarea.

Perspectiva histrica: Desde la psicologa laboral, definimos TAREA como aquellas acciones
realizadas con el fin de obtener determinados resultados sobre la base de procedimientos
acordados, utilizando conocimientos, destrezas y un aporte personal, sujetos a ciertos
acuerdos contractuales en relacin con variables como tiempo, espacio, y pago o retribucin.
Si no hay retribucin, no hay trabajo. El trabajo supone una relacin con su tarea.
Este concepto fue evolucionando con el tiempo. A comienzos del siglo XX, en la sociedad
industrial la tarea era central, y era entendida como accin o procedimiento requerido para
obtener un resultado. En ese momento lo importante era producir. La forma industrial de
produccin ya haba empezado a ser cuestionada desde comienzos del siglo XIX, cuando surge
la preocupacin por las consecuencias sociales de la industrializacin, por lo tanto el foco se
desplaza hacia el contexto social donde esto ocurra (costos del progreso, los males q imponen
las maquinas al trabajador).
La corriente taylorista del siglo XX se centraba en la tarea, impone la idea de hombre mquina,
se deba adecuar el hombre al puesto de trabajo, el trabajador deba realizar un esfuerzo de
aprendizaje y acomodacin para aumentar su rendimiento, y como consecuencia se daba una
retribucin basada en el salario.
Luego, la corriente de las Relaciones Humanas de Elton Mayo revaloriza el factor humano e
interaccional del trabajo. Se comienza a buscarse la adecuacin del puesto del trabajo al
hombre, y el ambiente humano en el trabajo es considerado determinante.
En la dcada del 50 se observa una gran preocupacin por el instrumento, la herramienta y la
tecnologa en general, mientras que en los aos de 1970 a 1990 el acento se desplaza
nuevamente, pero esta vez hacia lo ambiental, se considera en escenario es decir el contexto
dentro del cual el hombre se vincula con la tarea, y comienza a ponerse en juego los criterios
sistemticos.
En el ltimo tiempo, en la era del conocimiento y la informacin, el acento est puesto en las
habilidades humanas.
Hoy, el estudio de la tarea requiere un aporte interdisciplinario, y el tema clave a investigar
sigue siendo qu personas elegir, con quienes trabajar y las tcnicas de evaluacin utilizadas
para dicha seleccin.
UNIDAD 4

Aprendizaje y organizacin, cap. 4: D`anna/ Hernandez:

Estructura de la organizacin: Una organizacin es una unidad social, diseada para cumplir
ciertos objetivos. Toda organizacin posee una estructura, constituida por partes
interrelacionadas entre s que interactan de acuerdo a ciertas pautas. Es un sistema complejo
de departamentos, procesos y personas.
Se observa:
Objetivos: Los objetivos generales son las estrategias y polticas que orientan y guan
el pensamiento y la accin: una escuela educa, un hospital cura, una empresa
comercial produce y obtiene beneficios. Existen tambin objetivos especficos, propios
de cada organizacin, que deben estar alineados tras el objetivo general. Los objetivos
constituyen el marco dentro del cual se organizan las tareas.
Hay tambin objetivos explcitos e implcitos. Una escuela puede tener como objetivo
explcito educar, pero en la prctica funcionar como una simple guardera o comedor
escolar.
Tareas: Diferentes acciones que se ejecutan dentro de una organizacin para cumplir
directa o indirectamente con el objetivo propuesto. Ejemplos de tareas son organizar
un departamento de ventas, hacer el mantenimiento del edificio de la organizacin. La
tarea de la escuela por ejemplo, sera la educacin.
Roles: Se relacionan y se efectivizan en funcin de los objetivos implcitos y explcitos.
Apuntan a estilos de trabajo, liderazgo, aprendizaje y comunicacionales.
Normas: Procedimientos pautados que establecen los limites dentro de los cuales se
comportaran las organizaciones. Pueden ser escritos o no. Son reglas que regulan la
conducta de los individuos.
Clima: Aspecto emocional de la organizacin, productividad y evidencia el nivel de
satisfaccin y motivacin de las personas. Representa la comunicacin organizacional y
se lo relaciona con la cultura de la organizacin.
Contexto: Mantiene conexin con su contexto social, cultural, tecnolgico.
Cultura organizacional: Conjunto de actividades, valores, creencias, costumbres,
sentimientos compartidos por un grupo estables de personas que interactan y
aprenden para cumplir con ciertos objetivos. Es la expresin viva de una organizacin,
representa el grupo en s mismo.
Tipos de organizacin:
1) De acuerdo con su tamao
2) De acuerdo con su estructura
Estructura autoritaria y jerrquica
Estructura burocrtica autoridad reglamentada y el poder tiene
comportamientos determinados y especificados.
Estructura cooperativa tecnocrtica, necesidad de adaptacin de las
organizaciones a los procesos y cambios
Estructura cooperativa democrtica
Educativas
 Comerciales
Sociales
Niveles de anlisis: Existen cuatro niveles de anlisis desde los cuales es posible comprender
el funcionamiento de las organizaciones.
1. Institucional: Apunta a sacar a la luz el nivel oculto de la vida de los grupos, su
funcionamiento, develar lo reprimido, etc. El analizador ve la institucin desnuda como
un sntoma. SE analizara el encargo y la demanda
2. Anlisis organizacional: Hay que tener en cuenta la aparicin diagnostica de la
situacin organizacional, el nivel econmico, poltico, tecnolgico, psicodinmico,
organizativo, poder. Etc.
3. Anlisis de grupo: permite comprender el funcionamiento organizacional a partir del
funcionamiento de los grupos, componentes e interrelaciones.
4. Anlisis individual: centrado en los individuos que componen la organizacin, sus
gustos, motivaciones, necesidades, capacidades, expectativas sobre el funcionamiento
organizacional.
La posibilidad de aprendizaje de una organizacin depende de la posibilidad de aprendizaje de
sus miembros y como ellos interactan para alcanzar un objetivo comn.
Los objetivos de la organizacin se aprenden, los objetivos operativos son los puntos finales
hacia los que se encaminan las actividades.
Hay que diferenciar objetivos de estrategias, esta ultimas como la determinacin de los
objetivos bsicos a largo plazo de la empresa, supone la adaptacin de los recursos de accin y
asignacin de los recursos necesarios para alcanzarlos.
Uno de los propsitos de la estrategia es determinar y transmitir mediante un sistema de
objetivos y polticas bsicas, una imagen de empresa que se desea proyectar.
La decisin final sobre los objetivos de la organizacin est en manos de la autoridad que tiene
el poder; este es la capacidad que tienen las personas o grupos para influir sobre creencias o
acciones de otros.
Segn cual sea la concepcin del aprendizaje, ser la lectura de la realidad organizacional. El
aprendizaje organizacional es un proceso interno de la organizacin a travs del cual se crea
conocimiento sobre los efectos del ambiente en la organizacin.
Los conocimientos organizacionales deben ser comunicables, consensuados e integrados a la
tarea.
Las dificultades del aprendizaje organizacional se expresan en fallas en el ejercicio de la
autoridad, dificultad en la necesidad de una accin inmediata, complejidad en los procesos.
Dimensiones del aprendizaje organizacional:
1. Interpersonal, transmisin de los conocimientos y comunicacin entre las diferentes
personas de la organizacin.
2. Reguladora de la tarea o relacionada con ella. Transmisin y apropiacin de los
conocimientos relacionado a los procedimientos, reglas, poltica.
3. Creativa, aprendizaje del sistema de solucin de problemas, teniendo en cuenta
etapas, descubrimiento, identificacin.
4. Integradora, integracin de los aprendizajes organizacionales con los personales, est
relacionada con la cultura organizacional
5. Capacitadora, valoracin que la organizacin adjudica al desarrollo y a los nuevos
aprendizajes
 6. Espacial, ubicacin geogrfica de las personas dentro de la organizacin.

Capacitacin: Proceso de aprendizaje mediante el cual las personas pueden desarrollar

aptitudes y aprender conocimientos, habilidades, actitudes y hbitos. Capacitar es educar, este
proceso posibilita logros tales como el desarrollo de las posibilidades de las personas, nuevos
conocimientos, el desarrollo de habilidades, etc.
La nica capacitacin eficaz y eficiente es aquella que permite la incorporacin de la persona al
trabajo.
La capacitacin apunta a: la integracin de aprendizajes terico y prctico, la adquisicin del
mtodo de trabajo, el desarrollo de la creatividad, razonamiento y capacidades.
Los objetivos bsicos de la capacitacin; preparar al personal para la ejecucin de las nuevas
tareas que se le asignen, proporcionar oportunidad para su desarrollo, modificar las aptitudes
del personal para generar un clima social ms satisfactorio.
Etapas del proceso:
1. Anlisis y diagnstico de la demanda, para dicho anlisis se utiliza medios de
recoleccin de datos (observacin ,cuestionario, entrevista)
2. Elaboracin del proyecto: se planifica la forma en que sern satisfechas las demandas
de la empresa. Se van a plantar objetivos, mtodos y material didctico.
3. Implementacin: operaciones realizadas, ejecucin del proyecto de capacitacin
4. Evaluacin de los procesos y resultados: se evala las operaciones realizadas para
saber si se han satisfecho las necesidades de capacitacin
5. Seguimiento de los procesos y resultados

Orientacin laboral: Es un proceso de esclarecimiento, anlisis, de la personalidad e identidad

laboral. Se trata de una tarea de acompaamiento al trabajador para ayudarlo a construir su
identidad laboral.
El objetivo general del proceso de orientacin laboral es preparar a los postulantes de manera
que logren la insercin en el mercado laboral y su permanencia en el.

La gestin del psicopedagogo laboral: El centro de inters del psicopedagogo ser el proceso
de aprendizaje dentro de la organizacin, entendido como proceso integrador de los
mecanismos de conexin. Una organizacin no solamente debe usar el conocimiento, sino que
tambin importa como lo asimila y se apropia del mismo.
Cuando una organizacin nos consulta est mostrando consciencia de que algo no est
funcionando bien, existe preocupacin. Desde nuestra concepcin, existe un sntoma del que
hay que encontrar sus causas y arribar, desde aqu, a un diagnstico.
Como psicopedagogos, tomamos tres aspectos en el anlisis:
1- General o funcional: Donde se analiza el funcionamiento global de la organizacin.
2- Particular: Se realiza anlisis de las partes, sectores, grupos formales.
3- Singular: Anlisis individual, de lo distintivo de cada persona y de cada tarea.
La tarea del psicopedagogo laboral consta de tres pasos: el encuadro, la observacin
conjuntamente con el anlisis y por ltimo, el diagnostico.
A) Encuadre: Implica explicitacin de la demanda, y la descripcin de la situacin
organizacional. Es un primer contacto donde se trata de focalizar el sector de aquello que
vamos a observar y analizar.
B) Anlisis: Observamos el qu, la tarea primaria, es decir su misin, el cmo, el aprendizaje en
sus seis dimensiones, coordinacin y realizacin de las tareas, el qu le pasa a la gente, los
vnculos, la relacin entre las distintas partes, y no solamente las personas sino el mismo clima
organizacional y su cultura.
El clima organizacional nos habla de cmo se sienten las personas, y esta ntegramente
relacionado con la productividad.
La metodologa se puede llevar a cabo a travs de entrevistas, observaciones, encuestas,
tcnicas ldicas.
C) Diagnostico: Se trata de diagnosticas cul es el verdadero problema. La tarea del consultor
no es inducir este cambio sino ofrecer el diagnstico: la autoridad de la organizacin decidir
luego si atender o no la sugerencia del consultor.

Diferencia entre trabajo, ocupacin y labor. Sara D Anna y Liliana Hernndez.

No es sinnimo de trabajo. Ocupacin conlleva una connotacin valorativa que la aproxima al
goce: una ocupacin es un trabajo del que disfrutamos, dignificado, mientras que el trabajo en
si implica la cuota de sufrimiento que puede haber en la ocupacin.
El trabajo la accin que persigue un fin, siendo este fin la realizacin de una tarea. Tarea es la
obra que debe llevarse a cabo en un tiempo determinado, mientras que ocupacin es la
cantidad de trabajo impuesto o necesario para producir algo, medible a partir del tiempo que
ello insume.

El puesto de trabajo y el perfil: Richino Susana

El puesto de trabajo: El puesto es el lugar asignado a la tarea o funcin.
La funcin del selector consiste en buscar personas para realizar determinadas tareas.
Conjunto de elementos integrados por el puesto:
Problemas a resolver: nivel de complejidad de la tarea que se debe afrontar.
Qu exigencias presenta la tarea?
Tareas a realizar: rutinas y destrezas necesarias para resolver de manera sencilla y
practica los problemas inherentes al trabajo
Qu caractersticas particulares tiene la posicin? en qu consiste su tarea?
Rol a cubrir: conjunto de expectativas sociales institucionales y personales
correspondientes al ejercicio de la funcin y de su integracin particular que permiten
a un individuo ubicarse psicosocialmente en una funcin, desempear su papel y ser
reconocido.
A quin reporta? Quines son sus pares? tiene gente a cargo? Cul es el nivel
jerrquico?
Posicin dentro de la estructura formal: Ubicacin dentro de la red estructurada de
relaciones jerrquicas y funcionales.
Qu esperan de su funcin?
Caractersticas culturales de la organizacin: Tipo particular de empresa, sus
creencias, sus valores, etc, como se hacen las cosas all.
 Resulta conveniente disear de comn acuerdo con el cliente el perfil del puesto,
porque es el quien tiene que estar de acuerdo.
El selector puede ser parte de la institucin o ser externo, en ambos casos
demandante y selector deben trabajar y construir juntos: para ello es necesario contar
con una red de contencin y confianza, si no existe una red que los contenga, los
obstculos frenan.
Otro aspecto a tener en cuenta es el salario. Si bien un selector no determina la
poltica salarial, debe estar al tanto, conocer los valores del mercado, contar con un
marco de referencia para comprender los problemas que se pueden ocacionar al
respecto.

Concepto de perfil laboral: Es una herramienta, es la descripcin del conjunto de capacidades

y competencias que identifican la formacin de una persona para encarar responsablemente
las funciones y tareas de una determinada profesin o trabajo.
En la primera etapa de la elaboracin, se aborda la tarea: que tiene que hacer el candidato.
El perfil se construye revisando las tareas, determinando el nivel de complejidad requerido, las
expectativas de la empresa con respecto a la posicin y estructura jerrquica en la que debe
incluirse.
Otro de los aspectos a tener en cuenta es el horizonte de planeamiento (concepto introducido
por Jaques), que es equivalente del nivel de complejidad que la persona puede abarcar para
poder cubrir las demandas de la posicin, esta se puede observar en test proyectivos. Es decir,
indica hasta donde alcanza su mirada, cuando la posicion requiere contar con planificacin y
cada cuando tiempo efectan controles.
La evaluacin potencial:
Puede permitir explorar las posibilidades futuras
Toma en cuenta aspectos considerados en una evaluacin psicolgica y una de
desempeo y los proyecta
Permite a la organizacin saber con qu recursos cuenta una persona frente a las
necesidades de promocin.
Una evaluacin de potencial permite a la organizacin saber con que recursos frente a
las necesidades de promocin. Las condiciones potenciales son aquellas que la
persona puede llegar a poner en juego.
La seleccin consiste en mirar al candidato a travs del perfil, si este es amplio se aceptan ms
alternativas, si es restringido es ms especfico lo que se est buscando.
La pre seleccin es la etapa en la cual de una cantidad de candidatos se escogen solo algunos
que corresponden con los requisitos identificados en el perfil,
Seleccionar consiste en detectar rasgos de conductas acordes a un perfil a travs de tcnicas
que son recursos profesionales en los que el selector se basa para poder detectar
adecuadamente la informacin relevante,
Datos que construye el perfil: Puesto, sus caractersticas que son influenciadas por el contexto
empresarial, por la cultura de la organizacin y se necesita un buen conocimiento del mercado.
La empresa expresa sus necesidades y lo que ella desea, luego el selector basado en su
conocimiento del puesto piensa que condiciones deben reunir los candidatos.
Para la elaboracin del perfil las caractersticas de la tarea y como est ubicada en el contexto
constituyen la base de informacin. El anlisis de esa informacin y la reflexin psicolgica
derivada de l son una tarea que debe ser compartida con el cliente. La distancia instrumental
es fundamental.
Perfil de puesto y perfil del postulante:
Uno de los desafos del evaluador es conocer en profundidad al evaluado y entender cules
son las tareas que un empleado realiza o realizara para determinar de esta manera si posee las
habilidades necesarias para cumplirlas.
Una de las herramientas que cuenta el psiclogo antes de realizar la evaluacin es el perfil del
puesto (tareas, responsabilidades, competencias necesarias de un determinado puesto de
trabajo):
El otro elemento es el perfil de la empresa que describe el modo de trabajo de una
organizacin, su idiosincrasia, estilos y prcticas habituales.
A la hora de realizar una evaluacin psicolaboral, el psiclogo deber contar con la informacin
del perfil del empleado (objeto de anlisis) utilizando tcnicas y se valorara en comparacin
con el perfil del puesto (lo que har en la empresa) y con el perfil de la empresa (como lo
deber hacer).
UNIDAD 5 La evaluacin psicolaboral

PEREZ JAUREGUI, ISABEL- La evaluacin psicolaboral: fundamentacin y conceptos:

La evaluacin psicolaboral es un proceso mediante el cual el psiclogo valora las capacidades
laborales de un empleado actual o futuro en relacin con un puesto de trabajo y con la cultura
de la organizacin.
Es un conjunto de actividades relacionadas entre s con una secuencia establecida y un
propsito determinado. El psiclogo debe enfocarse en las capacidades laborales.
Funciones y objetivos de la evaluacin psicolaboral: El psiclogo laboral se pone al frente de
la organizacin, su funcin es promover salud, bienestar y crecimiento en ellas.
La evaluacin psicolaboral es un proceso de estudiar, asignar jerarqua e importancia a
factores y variables significativas que posibilitan conocer estructuras de funcionamiento en el
mbito laboral a travs de la aplicacin de tcnicas.

Trminos para designar el rea: Se la puede denominar psico diagnostico laboral, evaluacin
psicotcnica, evaluacin psicolgica laboral a la praxis de obtener estimaciones vlidas y
confiables acerca de los perfiles de puesto, de las competencias, climas laborales,
comunicaciones y tipo de liderazgo, situaciones de conflicto cultural intergeneracional,
factores interpersonales.
La evaluacin puede ser desempeada por un psiclogo laboral que no pertenezca a la
organizacin; tambin la puede realizar como personal de la empresa.

El sentido del trabajo y la evaluacin psicolaboral: Como evaluadores psicolaborales

suponemos situaciones variadas que predominan el significado de bienestar, hay tambin
situaciones o voces que hablan de sufrimiento biopsico socio existencial predominio del
malestar y prdida del sentido constructivo.
Empresas y organizaciones solicitan evaluaciones psicolaborales con temas como clima laboral,
tensiones y conflictos sin solucin en las relaciones interpersonales, etc., estos problemas se
desprenden de razones estructurales y dinmicas que hay que identificar a travs de tcnicas y
luego de reflexin del material elaborar estrategias de abordaje y mejora tanto a nivel
individual como organizacional.

Hay 3 conceptos importantes cuando se lleva a cabo una evaluacin psicolaboral

1) Competencia: capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad
laboral plenamente identificada.
2) Capacidad: habilidades cognitivas complejas que posibilitan la articulacin de saberes
(conceptos, informacin, valores) para actuar e interactuar en situaciones
determinadas.
3) Habilidad: adquisicin de prcticas suficientes vinculadas a una tarea laboral,
adquisicin de prcticas y experimentada de una funcin que est presente en sus
Capacidades y competencias.

Aporte de la actitud fenomenolgica en el proceso de evaluacin psicolaboral:

Se presenta el desafio de descubrir nuevas claves de comprensin e interpretacin de la
conducta humana. Es ah donde la metodologa de investigacin fenomenolgica halla un
terreno privilegiado para operar los principios y rasgos que la caracterizan en la evaluacin
psicolaboral, cuando trabaja reflexionando sobre el mundo de vida o mundo vivido. La
fenomenologa Existencial ha contribuido a desarrollar la Psicologia Laboral y Organizacional
por su mirada constructivista, por el nfasis puesto en trabajar con los procesos de
investigacin de la realidad a fin de darles mayor sustento cientfico, por integrar en este
objetivo a la persona del investigador como factor importanye a considerar en sus vivencias y
actitudes.
La fenomenologa busca reflexionar acerca de la actitud del investigador transformndola en
algo natural, espontaneo, no reflexivo en un accionar reflexivo sobre sus maneras de operar y
construir el proceso de conocimiento de la realidad investigada.

Construccin de la actitud fenomenolgica: Este pasaje de una actitud no reflexiva a una

reflexiva da lugar a la actitud fenomenolgica que trabaja sobre la identificacin de la
presencia de prejuicios, emociones, ideas, en el investigador para una vez identificados
maximizar las condiciones de este integrarse en el proceso de evaluacin, uniendo la
objetividad y subjetividad.
La implementacin de la actitud fenomenolgica provee a la evaluacin psicolaboral de un
control sobre los riesgos de falsabilidad y distorsin del proceso diagnstico.

Las fases del proceso de evaluacin psicolaboral

Caractersticas del proceso de evaluacin: En el proceso se produce una comparacin; 1) cada
sujeto evaluado y el perfil de la persona ideal para el puesto y 2)entre los distintos candidatos
entre s.
El psiclogo analiza cuales son las personas que estn en condiciones de desempear el
puesto; compara a los candidatos entre si y determina los candidatos finalistas (generalmente
es una terna).
Para conocer y planificar los recursos humanos con los que cuenta la empresa, se evala el
perfil psicolaboral de los colaboradores con las competencias actuales y su potencial y se lo
compara con el perfil ideal requerido.

Fases del proceso de evaluacin

Si se trata seleccionar personal, el psiclogo analiza cuales son las personas que estn en
condiciones de desempear el puesto. Luego pasa a comparar entre s a los candidatos que
resultaron con un grado de ajuste adecuado, para, por ltimo, determinar los candidatos
finalistas que se recomiendan ante los responsables de la organizacin.
El proceso de evaluacin implica planificar una serie de fases en las cuales se toman distintas
decisiones a partir de la implementacin de metodologa especfica. La metodologa elaborada
por diversas disciplinas humansticas sociales permite realizar con precisin y de la manera
ms objetiva posible la evaluacin de personal.

Fase I: Investigacin de la vacante

a) Conocimiento del contexto: como incide el contexto en la empresa, teniendo en cuenta
globalizacin, regionalizacin, tecnificacin, rubro, etc.
b) Conocimiento de la empresa: Aspectos centrales de la organizacin, identidad, cultura,
tipo de gestin, clima organizacional, capacitacin, etc; mediante la observacin directa,
anlisis de material impreso, entrevistas, etc.
c) Conocimiento del cargo y perfil del puesto:
Descripcin del puesto:determinar las condiciones necesarias para un desempeo
adecuado. Funciones y tareas; determinando factores como esfuerzo, precisin de
trabajo, posicin del puesto dentro del grupo, etc.
Perfil psicolaboral o perfil de competencias:Se elabora a partir del anlisis del puesto
por medio de dos enfoques:
1. Enfoque tradicional:(edad, sexo, etc), capacitacin, exigencia de experiencia,
caractersticas psico fisiolgicas y psico sociales.
2. Enfoque de competencias: Diferentes cualidades requeridas para el puesto. El
perfil elaborado configura el hombre ideal.

Fase 2: Determinacin de las modalidades de reclutamiento y de evaluacin de personas:

a) Fuente de bsqueda de candidatos: Las fuentes a las que puede recurrir el profesional
para la bsqueda de candidatos son:
internas: Se consulta al inventario de recursos humanos con el que cuanta la empresa.
La seleccin interna disminuye el periodo de entrenamiento y adaptacin,
contribuyendo a aumentar la motivacin del personal.
externas: Permite elegir los mejores candidatos disponibles en el mercado; se puede
utilizar avisos en peridicos, bsqueda en consultoras, gubernamentales, por internet,
etc.
mixtas: generalmente se comienza con la interna y si no se logran los perfiles, se abre la
bsqueda al medio ms amplio. Cada una de estas fuentes presenta ventajas y
desventajas.
b) Determinacin de la estrategia a utilizar: El profesional recomienda a la empresa los pasos
para el proceso de evaluacin y el tipo de tcnicas a utilizar.

Fase 3: Bsqueda de candidatos y pre seleccin: Envi de CV, remuneracin pretendida. El

anlisis del CV da una aproximacin a la historia laboral, formacin y caractersticas personales
del sujeto. La remuneracin pretendida indica el mnimo de reconocimiento con el que la
persona puede sentirse satisfecho.
Fase 4: Evaluacin de candidatos: El profesional deber tener en cuenta las siguientes
consideraciones:
-encuadre
-rapport con el sujeto
-tcnicas:

Entrevistas:
Segn el momento y el proceso del objetivo (breve, inicial, focalizada, etc.)
Segn la modalidad de la entrevista (incidentes crticos, estructurales, combinada, con
enfoque tradicional, etc.)
Segn la cantidad de participantes (grupal, individual, etc.
 Batera de test laborales: Pruebas psicolgicas validas, evalan lo que se pretende medir.
Habilidades
Aptitudes psicomotrices
Intereses y expectativas
Caractersticas personales y sociales
Competencias

Tcnicas grupales o Assessment Centre (AC): Las tcnicas que se pueden incluir son de 2
tipos
Ldicas: actividades lo ms alejado de la situacin laboral.
De simulacin: pruebas situacionales que recrean las condiciones del ambiente laboral.
El sistema AC debe tener en cuenta ciertas condiciones:
Utilizar distintas tcnicas de simulacin, que se pueden complementar con tcnicas ldicas,
entrevistas, etc.
Observar comportamientos y evaluar de acuerdo a las competencias.
Participar algn otro representante de la empresa en la evaluacin.

Otras tcnicas de evaluacin:

Estudio socio econmico, ambiental, institucionales, de antecedentes: brindan informacin
sobre la condiciones de vida, conducta, actividad social del sujeto.
Examen mdico pre-ocupacional: evaluar si por su naturaleza y condiciones fsicas el sujeto
cuenta con los requisitos necesarios.
Pruebas de trabajo/ evaluacin tcnica: Comprobar si la persona posee los conocimientos y
experiencia laboral requerida.
Otras tcnicas propuestas: Escalas, cuestionarios, evaluaciones, etc.
A travs de la actividad clnica el profesional lograra una descripcin psicolgica de la persona,
que deber traducirse en conductas concretas a desplegar en la organizacin y en la tarea.

Fase 5: Orientacin
-En relacin con la empresa: Se elaboran informes y se realizan entrevistas con los
responsables de la empresa.
-La devolucin a los candidatos: No se considera obligatorio su devolucin. Esto se lo explicita
al candidato desde un comienzo.

Fase 6: Control del proceso de seleccin: Se evala el grado de prediccin alcanzado por la
evaluacin del sujeto; si se detecta alguna situacin problemtica o condicin poco
satisfactoria se puede intervenir facilitando su resolucin.

SUNANA RICHINO Etapas del proceso de seleccin

El proceso de seleccin puede realizarlo un selector o un equipo de profesionales. El proceso
total de seleccin de personal abarca las siguientes etapas: anlisis de la necesidad, definicin
del perfil, preseleccin, entrevista, evaluacin psicolgica, elaboracin del ranking, y la
presentacin final de los candidatos ms adecuados.
Las dos etapas iniciales son exploratorias: se exploran las caractersticas de las tareas, los
intereses y las afinidades personales.
-Preseleccin: de todos los currculos recibidos, se seleccionan aquellos que son ms
relevantes en funcin de los conocimientos y experiencia de los candidatos. Esta preseleccin
puede realizarla la empresa o el selector en base a criterios que aquella le suministr.
-Entrevista y evaluacin psicolgica: La entrevista puede incluir una preentrevista o entrevista
preliminar, intercambio breve para chequear informacin sobre el currculo. Tambin una
entrevista tcnica, donde se examinan conocimientos, destrezas y habilidades para el puesto
requerido, y una entrevista profunda, situacin bipersonal centrada en el conocimiento del
candidato, su historia, caractersticas personales, estilo vincular, intereses, rasgos culturales,
valores y proyectos respecto al puesto, etc. -Elaboracin del ranking: Luego de la evaluacin
psicolgica, se realiza un profundo examen de cada candidato para presentar a los finalistas,
previa ponderacin comparativa de la muestra. Resulta deseable presentar dos o tres
finalistas.
 UNIDAD 6

Las competencias laborales en la evaluacin del personal: Prez jauregui

Las competencias laborales son un punto de encuentro entre los sectores educativo y
productivo, ya que se refieren a en qu y cmo se debe formar a los trabajadores para
prepararlos a fin de que logren los desempeos que deben alcanzar en el espacio laboral.
Las competencias son caractersticas permanentes de la persona, se ponen de manifiesto
cuando se ejecuta una tarea o se realiza un trabajo, estn relacionadas con la ejecucin exitosa
en una actividad sea laboral o de otra ndole, no estn solamente asociadas con el xito, sino
que se asume que realmente lo causan.
Capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral identificada. Pone en
juego capacidades, habilidades, destrezas y actitudes. Estas siempre deben estar vinculadas
con le trabajo concreto y el desempeo de un puesto determinado.
Las competencias son caractersticas permanentes de la persona, se ponen de manifiesto
cuando se ejecuta una tarea o trabajo. Se evalan a partir de la observacin de conductas
concretas.

Componentes:
Conocimiento, informacin que la persona tiene acerca de determinada rea
Habilidades, capacidades prcticas que hacen referencia a formas a abreviar procesos
intelectuales o mentales.
Destreza, algunos autores la vinculan con lo motriz, con los sentidos. Otros como
Moreno dice que la habilidad evoluciona alcanzando distintos grados de desarrollo,
pudiendo llegar al nivel de destreza.
Capacidad, conocimiento terico y prctico (saber y saber hacer)
Aptitudes biolgico o aprendido que permite hacer algo mental o fsico
Auto comprensin o auto concepto valor o imagen que la persona tiene de s mismo
Actitudes y valores, posicionamiento frente a la vida, creencias
Motivaciones intereses, expectativas, deseos
Rasgos de personalidad forma de ser y con la posibilidad de dar respuestas con
determinado estilo personal.

Una persona aprende cuando puede cambiar una conducta de manera permanente
en el tiempo: las competencias son permanentes, de lo contrario se trata de
habilidades. Para que se implanten, las competencias requieren de mayor cantidad de
tiempo, pero luego perduran. As, las competencias son repertorios de
comportamiento que algunos individuos manejan mejor que otros y los hacen
eficaces en una situacin dada. Para cada puesto o categoras de puestos de trabajo
se determinan competencias claves, as se tendr un inventario de herramientas que
colocan a una persona en mejores condiciones de desempear las tareas.

Relevamiento y anlisis de las competencias: Existen diferentes metodologas que dependen

del enfoque que se sostiene hacia el aprendizaje del personal y la ubicacin de la persona en la
estructura de la organizacin.
 Anlisis conductista, parten de la persona que hace bien su trabajo y logra alcanzar los
resultados esperados, el nfasis est en el desempeo superior
Anlisis funcional a travs de un mtodo deductivo en el que se analizan las
funciones que componen el puesto y determinan los desempeos o resultados. Se
basan en las evidencias del producto, resultados y conocimientos empleados
Anlisis constructivista construye la competencia, la capacitacin y la eficiencia de
competencias permiten generar un ambiente de motivacin fundamental para el
aprendizaje
Anlisis holstico, combinacin de los enfoques anteriores para lograr una visin ms
amplia, abarca las tareas desempeadas, atributos de la persona, contexto, tica y
valores.
Tipologas de competencias:
Competencias bsicas, ciudadanas y laborales:
Competencias bsicas: Relacionadas con el pensamiento lgico / matemtico
y las habilidades comunicativas. Representan la base para el aprendizaje
continuo y para realizar distintas actividades, para el desarrollo de
competencias ciudadanas y laborales. La competencia comunicativa se refiere
al uso del lenguaje para comprender y producir diferentes tipos de textos,
entender instrucciones escritas y verbales, interpretar informacin, analizar
problemas y posibles soluciones, comprender y comunicas diferentes sentidos
a otras personas. Se orientan hacia la capacidad de utilizar el conocimiento
cientfico para la resolucin de problemas de la vida cotidiana.
Competencias ciudadanas: Conocimientos, habilidades y actitudes que
permiten que una persona se desenvuelva adecuadamente en sociedad, se
oriente al bienestar comn, respetando normas, pautas y procedimientos,
resolviendo conflictos, siendo honesto en su accionar, desarrollando un
sentido de pertenencia con la empresa.
Competencias laborales: Conocimientos, habilidades y actitudes que,
aplicadas en situaciones del mbito productivo, contribuyen al logro de
objetivos institucionales o de la actividad laboral. Le permite al sujeto usar
diferentes recursos para garantizar la calidad en el cumplimiento de objetivos.
Competencias laborales genricas y especficas
Competencias laborales genricas: Comportamientos y actitudes laborales
propios de diferentes mbitos de produccin, les permite a las personas
ingresar al trabajo, mantenerse en l y aprender. Facilitan al sujeto conseguir
un trabajo y aprender elementos propios de esa actividad. Estas competencias
son necesarias en todo tipo de trabajo, se aplican en cualquier ambiente,
generan el desarrollo continuo de capacidades; y se las puede evaluar y
certificar porque son observables.
Se clasifican en:
Competencias estratgicas: Necesarias para obtener buenos
resultados econmicos. Ej: visin comercial, resolucin de problemas,
orientacin al cliente, etc.
Competencias directivas estratgicas: Necesarias para el desarrollo de
los colaboradores y el incremento de su compromiso con la empresa.
 Capacidad ejecutiva y de liderazgo que abarca la comunicacin, la
comprensin del otro, la delegacin, el proceso de coaching y el
trabajo en equipo.
Competencias laborales especficas: Actividades laborales necesarias para
lograr los resultados especficos de trabajo, en relacin con el propsito de un
rea. Le permiten al sujeto desempear satisfactoriamente una ocupacin. No
son tan fcilmente transferibles a otros contextos laborales. Facilitan la
identificacin y resolucin de las causas de los problemas presentes en una
situacin laboral, por tratarse de los elementos propios de una ocupacin.
Competencias core, especficas, particulares por rea o familia de puestos y
distintivas de un puesto:

Competencias institucionales. Genricas o core, competence: Permiten a la

organizacin concretar los procesos ms relevantes que diferencian a la
empresa de las dems. Todos los colaboradores deben poseer estas
competencias.
Competencias especficas por nivel: Son las propias de los diferentes niveles
de lnea, de conduccin, gerenciales o de jefatura.
Competencias particulares por rea o familia de puestos: Permiten definir
cules son los conocimientos, habilidades, actitudes y valores que debe tener
una persona para ser exitosa en un rea determinada de la empresa. Son
compartidas por todos los miembros de esa rea o familia de puesto.
Competencias distintivas de un puesto: Posibilitan identificar las condiciones
distintivas que debe tener el ocupante de un puesto de trabajo, adems de
todas las competencias que lo hacen empleable. Se requiere indagar en las
caractersticas de ese puesto y su proceso de trabajo. Las competencias
genricas son comunes a todos los miembros de la empresa, pero los
descriptores de conductas esperables son diferentes segn el nivel que
ocupen.
4 Competencias laborales: Intelectuales bsicas tcnicas
comportamentales:Gallart y Jacinto (1998) desarrollan el tema de las competencias
laborales en su articulacin trabajo y organizaron las siguientes categoras:
Competencias intelectuales: Resolucin de problemas, manejo de
informacin, comprensin de procesos y sistemas, autonoma y
responsabilidad.
Competencias bsicas: Capacidades de lectoescritura, uso e interpretacin de
smbolos y frmulas matemticas.
Competencias tcnicas: Referidas al conocimiento instrumental y del
funcionamiento de mquinas, herramientas y procedimientos de trabajo.
Competencias comportamentales: Referidas a la capacidad de expresarse en
forma verbal e interaccin.

5 Competencias laborales: Metahabilidades Betahabilidades habilidades operativas

habilidades interpersonales habilidades directivas: Ansorena Cao (1996) propone
 una clasificacin basada en los niveles de adquisicin de las distintas habilidades, en el
proceso de evolucin profesional de las personas en una organizacin
Metahabilidades: Son elementales, generales, bsicas; de su desarrollo se
ocupan los procesos culturales y la instruccin formal bsica. Resultan
preparatorias para el desarrollo profesional. Ejemplos: adaptabilidad, energa,
independencia, etc.
Betahabilidades: Son imprescindibles para la adaptacin de la persona a la
vida de la organizacin y para desarrollar una carrera dentro de ella. Permite
que sus capacidades potenciales se pongan en juego. Ejemplos: Ambicin
profesional, orientacin al logro, creatividad, etc.
Habilidades operativas: Se relacionan con el desempeo eficaz del puesto de
trabajo, en base a la actuacin personal en l. Son habilidades relacionadas
con la eficacia y eficiencia en la realizacin de una tarea o proyecto individual.
Ejemplos: Anlisis numricos, comunicacin oral y escrito, sentido de la
urgencia, etc.
Habilidades interpersonales: Se relacionan con las tareas que implican
contacto interpersonal para el desempeo del puesto; son propias de las
posiciones de contacto social. Ejemplos: atencin al cliente, persuasin,
trabajo en equipo, escucha activa.
Habilidades directivas: Se refiere a la capacidad de dirigir a otras personas
dentro de la organizacin, para orientar su desempeo laboral. Implica
distintos niveles de supervisin y diferentes grados de responsabilidad.
Ejemplos: Delegacin, liderazgo de grupos, visin, control directivo.

Entrevista psicolaboral: Richino Susana cap. 7

Tcnica imprescindible para conocer el perfil de las personas en cualquier mbito de
intervencin. Proceso comunicacional que se genera entre personas que interactan
(evaluador y evaluado) , Se desarrolla sobre la base de un determinado encuadre en el que se
define los roles; el objetivo del encuentro, espacio y tiempo. Se organiza en base al perfil
especfico del puesto

Pasos:Pre entrevista: estudio de la descripcin del puesto, del perfil psicolaboral, del Cv, etc.
Apertura, brindar informacin bsica, facilitar el rapport con la persona Desarrollo, entrevista
propiamente dicha Cierre, apertura a las opiniones del evaluado e informacin sobre pasos
posteriores Pos entrevista, registro y evaluacin.

Objetivos: Dar informacin sobre la modalidad del proceso de evaluacin, datos centrales de
la empresa y del puesto, conocer las capacidades, rasgos, habilidades, competencias.

Tipos de entrevista:Estructuradas (a partir de un temario o cuestionario), semi estructuradas

(mayor libertad a partir de temas o disparadores), libre o noestructuradas (se le da un
puntapi inicial y se trabaja sobre lo que va apareciendo)
La observacin est centrada en como el postulante estructura el tiempo, ideas y como
administra sus ansiedades.
Errores frecuentes en la entrevista psicolaboral: Comportamientos del entrevistador que
dificultan una adecuada evaluacin
Ser impuntuales o no concretar la entrevista
Hacer interrupciones durante el desarrollo (celular, presnecias)
No brindar la informacin necesaria al entrevistado
Indagar sobre reas intimas
Mal manejo del tiempo
No registrar por escrito infamacin clave
Hacer deducciones

Consideraciones para el desarrollo de la entrevista desde el enfoque tradicional: El evaluador

es un observador participante, establece el encuadre y mantiene el control de la entrevista. No
da por sentado ningn dato, realiza el planteo de situaciones hipotticas, pregunta cmo es su
visin hacia el futuro. Solicita respuestas concretas y traducibles en conductas, Etc.

Pasos de una entrevista de acuerdo al enfoque de competencias:

Preparacin de la entrevista
Introduccin, informe de los aspectos generales de la entrevista y del puesto de la
empresa
Desarrollo
Cierre
Evaluacin de respuestas
Comparacin con el perfil ideal
Comparacin de candidatos y determinacin de finalistas

Tcnicas ms utilizadas en la evaluacin psicolaboral: Los test psicolaborales son tcnicas de

evaluacin de la persona que aprueban con precisin y objetividad una gama de condiciones
personales, destrezas, aptitudes cognitivas, caractersticas de la personalidad, etc.
Permite evaluar cierta aptitud o caracterstica personal especifica con un grado de
Objetividad, Se administra y evala la tcnica de manera sistemtica y precisa reduciendo la
subjetividad del evaluador. Profundizacin, Permite ir ms all de lo que la persona manifiesta
directamente. Precisin, evala exactamente el rasgo a evaluar.
Test psicomtricos de habilidades cognitivas: Exploran inteligencia general y sus distintos
tipos, adems de aptitudes especficas intelectuales. EJ: (inteligencia para adultos wechsler,
aptitudes diferenciales DAT, matrices progresivas raven),
Test psicomtricos de personalidad: Tambin llamados cuestionarios o inventarios de
personalidad. Exploran aspectos sociales, voluntarios, etc.
Tcnicas psicomtricas de motivacin laboral: Investigan inclinaciones, expectativas y gustos
que se ponen en juego en lo laboral. (Cuestionarios)
Tcnicas psicomtricas para evaluar estrs ocupacional
Tcnicas proyectivas graficas: Caractersticas intelectuales, motivacionales y afectivas. (HTP,
persona bajo la lluvia)
Test proyectivos con lminas
Test proyectivos verbales (desiderativo, una pregunta, frases incompletas)

Determinacin y organizacin de la batera de test: Nunca hay que administrar una sola
tcnica, es importante incluir tcnicas que presenten distintos tipos de estmulo, Test
metodolgicamente adaptable, no administrar test que no competen a lo laboral.
Administrar de las ms estructuradas a las menos, de los ms objetivos a las ms proyectivas.

Orden:
Planilla de datos
Test psicomtricos cognitivos
Test de personalidad laboral
Test grficos
Test verbales
desiderativo
UNIDAD 7
El informe psicolaboral

PEREZ JAUREGUI, ISABEL - El informe psicolgico laboral organizacional: es la comunicacin

escrita, cientfica y confidencial que realiza un profesional acerca de los resultados obtenidos
de un proceso psicodiagnostico y/o de intervencin psicolgica laboral individual, grupal u
organizacional para ser entregado a quien lo ha solicitado, con el propsito de ser un
instrumento informativo.

-Tipos de informes:
1) Segn la demanda: a) para la incorporacin del personal, promocin interna (deteccin de
potencial) orientacin y reorientacin laboral. Este tipo de informe puede ser tradicional o por
competencia.
b) para procesos diagnsticos, de asesoramiento o intervencin considerando factor
psicosociales y organizacionales focalizados en: motivacin, trabajo en equipo, liderazgo, etc.
2) Adecuados al contexto: este informe va a emerger a partir del dialogo con el solicitante.
Toma en cuenta el nivel de comprensin del lector sin desmerecerlo, ajustando su lenguaje al
derivarte o a la institucin que lo requiera, y adecundose a la demanda, a las particularidades
de la organizacin y de su contexto.

-Consideraciones necesarias antes de que el psiclogo inicie la elaboracin de un informe

psicolaboral:
Existen factores que pueden intervenir en el trabajo psicolaboral y que inciden en el momento
de elaborar el informe. La primer consideracin es saber si el profesional trabaja como
consultor o se halla incorporado al plantel de los recursos humanos de la institucin para la
cual realiza el informe.
Si bien es favorable conocer a la organizacin de manera profunda, el estar involucrado
emocionalmente con la institucin puede interferir en su objetividad y en la confeccin del
documento.
El psiclogo que es consultor externo, si bien no tiene conocimiento tan profundo de la
organizacin y cuestiones referidas a los recursos humanos, puede confeccionar el informe con
mayor objetividad y sin presiones, pero puede encontrar restricciones para efectuar un
seguimiento y colaborar en el desarrollo de estrategias de accin a partir de los resultados
comunicados.
A pesar que el consultor trabaje con el plantel de recursos o como consultor externo, una
dificultad recae en el vnculo entre el profesional interviniente y el cliente o solicitante. Por ej.
si el vinculo se caracteriza por la desconfianza este perjudica el informe. Tambin es
importante que el profesional tenga conocimiento sobre el uso que se dar a la informacin q
tendr dicho informe.
Por ltimo antes de iniciar la redaccin del informe psicolgico es importante asegurarse de
haber efectuado un apropiado anlisis de cada tcnica y una integracin de la informacin
obtenida a travs de ellas para lograr una buena comprensin, y a su vez es necesario registrar
las actitudes y reacciones del entrevistado ante cada estimulo presentado.
-Claves para la confeccin de un informe psicolaboral: se identifican 5 claves importantes a
tener en cuenta:
1) Cualificacin profesional: para la elaboracin del informe es importante que el profesional
tenga conciencia de la lnea terica a partir de la cual selecciona e interpreta el material
obtenido a travs de las tcnicas, tambin se requiere de una solida capacitacin tcnica e
identificar, como profesional, nuestro propio posicionamiento epistemolgico que sustente la
prctica profesional y que permita obtener una integracin ms consistentes de los datos
obtenidos. Esto posibilita jerarquizar y organizar la informacin a brindar en el informe
psicolgico.
2) Enfoque: al momento de elaborar el informe es relevante tener presente el objetivo
especfico por el cual fue solicitada la evaluacin psicolgica.
Al momento de redactarlo se debe considerar que un informe en el mbito laboral y
organizacional, describe, predice, comprende y explica el comportamiento y dinmicas
individuales, grupales y/o organizacionales, focalizndose en los motivos por los cuales fue
solicitado el estudio y adecundolo a las particularidades del contexto en el q se desarrolla.
3) Aspecto estructural: todo informe para facilitar su lectura y comprensin necesita tener una
estructura interna, esta se caracteriza por:
-Encabezamiento formal: permite identificar con rapidez el motivo por el cual se solicito la
evaluacin, quien o quienes fueron evaluados, cuando y de que manera (metodologa)
-Fase observacional: descripcin fenomenolgica del candidato y situacin a evaluar,
excluyendo todo tipo de interpretacin. Permite plasmar comportamientos que caracterizan a
los evaluados.
-Fase descriptiva y analtica: es un elemento que favorece la comprensin mas exhaustiva de
un caso, solo cuando hay una comprensin profunda. Generalmente en un informe todos
comienzan por una presentacin descriptiva del caso para luego profundizar en un anlisis q
permite comprender su dinmica interna.
-Conclusiones y sugerencia: las conclusiones permiten una rpida visualizacin de los rasgos
ms sobresalientes del caso, sin tener que recurrir a la lectura completa del informe.
Las sugerencias u observaciones tienen el propsito de sealar variables a considerar en el
comportamiento del evaluado. Ej. Sugerencias para favorecer el desempeo del evaluado.
4) Aspecto formal: se diferencian dos cuestiones
-Estilo: facilita o complica el proceso de comunicacin. El informe debe ser escrito en un
lenguaje claro, sencillo y comprensible, que facilite la comprensin de lo q se quiera
comunicar. Dentro del estilo encontramos a) el vocabulario y expresin: no usar un
vocabulario tcnico ya q confunde la compresin, es conveniente elaborar oraciones de
manera afirmativas refirindose a las caractersticas ms evidentes y favorables del evaluado y
resaltar las deficitarias. Utilizar frases cortas, uso apropiado de los signos de puntualizacin
para facilitar la lectura. B) tiempo verbal, se debe tener punto de vista impersonal, evitar
expresiones de apreciacin personal y subjetiva. C) extensin, la longitud de un informe vara
segn el perfil, el contexto en el q se desarrolla y el estilo personal q le imprime el psiclogo.
Se estima como promedio utilizar dos o tres carillas.
-Organizacin de los contenidos del informe: en un primer momento hay q brindar
informacin sobre el qu, cmo y cundo, para luego una explicacin del por qu y para qu.
Los principios de organizacin: comenzar por el contenido manifiesto para luego presentar el
latente. Ir de los aspectos ms adaptativos a aquellos conflictivos. Presentar primero las
interpretaciones ms consistentes para luego dar lugar a los mas especulativo. Comenzar
desde un enfoque situacional a un enfoque histrico y prospectivo
5) Consideraciones ticos: hay cuatro cuestiones a tener en cuenta en la confeccin del
informe:
-respetar la dignidad, autonoma, e intimidad del evaluado: El evaluado tiene derecho siempre
a saber los resultados de la evaluacin psicolaboral
-mantener la confidencialidad y el secreto profesional
-solicitar el consentimiento informado: comunicarle al entrevistado los objetivos de la
evaluacin.
-proteger los documentos: los protocolos originales quedan bajos custodia del psiclogo

Dificultades y errores frecuentes en los informes psicolaborales:

Vocabulario tcnico, trminos que generan confusiones, faltas de ortografa, excesivo uso de
tiempo potencial, errores en la construccin gramatical de las oraciones, frases largas,
contradicciones en el contenido, repetir frases u expresiones, situar textualmente expresiones.
Anlisis dbil y superficial del material, violar el secreto profesional mencionado,
Dificultad para identificar fortalezas y debilidades del postulante respecto del perfil requerido

Recomendaciones y sugerencias para la redaccin del informe: un informe laboral debe ser
Completo: datos y caractersticas significativas, ordenados e integrados en orden jerrquico
Especfico: rasgos o conductas definidos. Evitar generalidades q aportan vaguedad en la info
Claro y conciso: expresar de manera clara lo que se quiere decir
Original: atributo propio dado por el psiclogo a cada informe
Consistente: continuidad lgica e integracin clnica de los datos
Objetivo: evitando la incidencia de la subjetividad del psiclogo
Singular: utilizar trminos y expresiones q respetan y reflejan la individualidad del evaluado
Orientador: Recomendaciones para ser consideradas en determinadas situaciones
UNIDAD 8

tica y deontologa en las practicas psicolaborales

Isabel Prez Juregui -tica y valores en las prcticas de evaluacin

-Vinculacin entre ciencia- tcnica- tica:
Tiene como objetivo dar respuestas conscientes a las preguntas sobre las cuales serian las
condiciones para que predomine un contexto laboral que suponga un buen trato a las
personas, cuidando o no de la calidad de vida de su gente, afirmacin de valores de trabajo,
logro de la integracin de los objetos
El rigor cientfico y tico (postura) deben estar presentes en todo profesional, cualquiera sea
su mbito de trabajo o especialidad

-Dependencia- independencia entre evaluador y evaluado:

La persona que va a hacer evaluada se encuentra en una posicin de dependencia respecto al
evaluador, depende en cuanto al ingreso o no al puesto aspirado.
La tarea del psiclogo consistir en sentar las bases de la relacin profesional con las distintas
partes intervinientes en el proceso de evaluacin para que puedan darse entre ellas una
independencia y dependencia saludables

-Proteccin y promocin de los derechos. Cdigo civil

El evaluador debe garantizar la proteccin y promocin de los derechos de las personas y de
las organizaciones.
Debe poseer competencias generales y especficas para desempear la tarea de evaluacin y
diagnosticas; y debe poseer una relativa autonoma e independencia en sus acciones.
Cdigo de tica: debe estar presente. La tica consiste con el compromiso con los derechos,
deberes y responsabilidades que competen a la persona del evaluador, para con los
destinatarios de sus acciones profesionales.
La dimensin tica es comprendida como la importancia atribuida a los valores en la
dimensin laboral, tanto en las acciones respecto de las personas (respeto), el producto
(excelencia operativa), la organizacin (compromiso, responsabilidad, motivacin)

-Valores, disvalores y antivalores

Frank menciono una series de valores que pueden ser aplicados en nuestra tareas de
evaluacin. Valores creativos (compromiso, productividades, capacidad de innovacin y
cambio) valores vivenciales (competencias relacionales y afectivas q faciliten la interaccin, el
trabajar en equipo) actitudinales (capacidad de adoptar estrategias de afrontamiento y
creativas frente a situaciones)
Cuando un valor se internaliza, se convierte en criterio para mantener cierta actitud.
En la relacin entre el individuo y la organizacin aparecen valores, disvalores y antivalores.
Estas se perciben: -Cuando preserva y desarrolla el individuo y la organizacin, aparece un
valor respetado: ej. La persona que comprende, comparte y acta segn la norma, cumple con
el rol acorde a sus competencias y as la organizacin crece y se desarrolla.
-Cuando hay inhibiciones en tal desarrollo aparecen disvalores, el valor se infringe y no se
respeta: ej una persona q se compromete a medias con su tarea y con la organizacin.
-Los antivalores surgen cuando se degradan y destruyen el normal funcionamiento del
individuo y la organizacin. Ej. conductas de violencia y destruccin sea con la tarea, objetos y
mobiliarios.
*En cuanto al comportamiento del sujeto respecto a la norma: a) valor: el respeto, la persona
comprende, comparte y cumple con la ley social

-Riesgos del compromiso tico en las prcticas profesionales:

1) Ser presionado el selector para cambiar los resultados de la evaluacin, convirtindola en
favorable o desfavorable.
2) intentar manipular al selector en el informe psicotcnico cuando redacta los resultados a fin
de eliminar o favorecer a un postulante.
3) tratar de divulgar y utilizar informacin confidencial, de carcter personal, acerca de las
personas evaluadas.

-Gestin de recursos humanas orientada a valores

Alternativa frente a los fenmenos evidenciados de mal estar laboral, desmotivacin y falta
de compromiso, incongruencia entre la misin y los valores declarados, etc.