Informe de Seleccion.
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MODELOS DE INFORME
DE SELECCIN
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La seleccin de personal es un proceso que implica una ardua labor por parte del
psiclogo organizacional, ya que asumir la tarea de seleccin de personal nos
enfrenta a tener agudeza de observacin y7o evaluacin con respecto al puesto
ofrecido de trabajo. Debemos tener muy en cuenta que de nuestro trabajo
depender que los elegidos tengan un futuro desempeo laboral que cumpla con
las expectativas de la empresa.
Por todo ello es necesario precisar la definicin de seleccin de personal, que a
continuacin definiremos:
realizar; mtodos de aplicacin; es decir como las realizara; y por ultimo objetivos
del cargo, es decir porque las debe realizar.
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MODELOS DE INFORME DE SELECCIN 2010
En l se detallan los datos obtenidos en todas las fuentes analizadas de cada uno
de los candidatos a un determinado puesto. Es la sntesis del proceso de seleccin.
Es comn que suelan confundirse los informes de seleccin con los informes de
evaluacin emitidos normalmente por los software de correccin de pruebas
psicomtricas, en donde se presentan los resultados numricos de las pruebas
aplicadas y en algunos casos una descripcin de tales datos (Hogan, 2004).
Definicin:
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Ahora bien, los informes tienen la finalidad de comunicar a otras personas los
resultados obtenidos por uno o varios individuos en una situacin donde el objetivo
fundamental del evaluador es tomar una decisin que se adecue a las condiciones
y a los intereses que se tienen (Cortada, 2000). Estos intereses marcan una notable
diferencia en el tipo de informe que se debe realizar (objetivo) y en la manera como
se expresan los aspectos observados.
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Los trminos tcnicos deben por lo tanto, estar acompaados de las explicaciones
y fundamentos tericos que lo sustenten.
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En esta parte del informe pueden incluirse datos sobre el entrevistado y/o
evaluado que se halla recopilado a travs de las diferentes pruebas
psicolgicas, dicho en otras palabras pueden incluir informacin de la
descripcin del funcionamiento intelectual general del postulante, sin
categoras, seguida de la descripcin de las funciones especficas evaluadas.
Aqu no es importante incluir puntajes, sino describir la capacidad manifiesta
que tiene el sujeto para abordar una tarea determinada.
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Para que la Conclusin de un Informe sea tal, debe entonces el juicio estar
en consonancia directa con los hechos. Las suposiciones o las hiptesis, no
pueden formar parte de un informe psicolgico.
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Por ello cabe mencionar que los informes psicolgicos se pueden dividir de acuerdo
a los fines explicativos de la siguiente manera:
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Aspectos Importantes:
Tipo de informacin que se transmite: Se debe destacar los aspectos ms
adaptativos del sujeto en relacin con el perfil del puesto, en qu mbito
puede resultar ms eficaz y sentirse ms cmodo para su desempeo.
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Precaucin:
Generalmente los informes son remitido al gerente de recursos humanos o
jefe de personal, o a quien corresponda dentro de esta rea. Es sumamente
importante conocer con anticipacin quin manejar la informacin en la
empresa y el uso que se har de la misma., debemos asegurarnos de que
se tendrn los resguardos necesarios en cuanto a la confidencialidad de la
evaluacin.
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Devolucin:
Una crtica frecuente a la tarea del psiclogo laboral es que no incluye la
devolucin en su modalidad de trabajo. En nuestra experiencia realizamos
una entrevista de devolucin siempre y cuando el postulante la solicite. S
bien ofrecemos desde el comienzo en nuestro encuadre esta posibilidad, no
presionamos al sujeto a recibirla.
El hecho de que sean pocos los postulantes que la soliciten nos lleva a
pensar que gran parte de la gente que evaluamos no consultara
espontneamente a un psiclogo, y exigir la escucha de una devolucin sera
violentarlo y exponerlo por segunda vez a una situacin que l no elige.
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1. IDENTIFICACION
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- Nombre
- Edad
- Profesin
- Cargo
- Fecha de examen
2. CAPACIDAD DE TRABAJO:
- Grado de compromiso frente a la tarea
- Productividad, rendimiento, eficiencia-efectividad
- Capacidad para ejecutar planes y metas
- Capacidad y perseverancia
- Dinamismo
- Precisin, acuciosidad
- Rapidez lentitud
- Capacidad de organizacin y planificacin
- Orden en su entorno inmediato
- Autonoma v/s necesidad de apoyo
- Capacidad de tomar decisiones
- Capacidad de tomar iniciativa
- Seguridad frente al propio rendimiento
- Capacidad de trabajo bajo presin (de tiempo, frente a excesivas exigencias)
- Enfrentamiento y manejo ante tareas estructuradas v/s tareas sin estructurar.
- Otras capacidades dependiendo del cargo
- Capacidad de integracin a equipos
- Capacidad de ejercer funciones de direccin
- Grado de efectividad y estilo de liderazgo
- Capacidad de seguir instrucciones y ajustes a normas y procedimientos.
3. MOTIVACION:
- Motivacin por la empresa y por el cargo
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4. PERSONALIDAD:
- Introversin extroversin
- Capacidad para establecer y mantener adecuadas relaciones
interpersonales
- Modalidad de relaciones interpersonales diferenciado pares supervisores y
subordinados; cooperativas competitivas
- Habilidades sociales
- Estabilidad inestabilidad emocional
- Receptividad
- Autocontrol hipercontrol, inhibicin impulsividad
- Manejo de la angustia y tolerancia a la frustracin
- Flexibilidad v/s rigidez
- Capacidad de adaptacin
- Conocimiento y aceptacin de normas y valores socialmente establecida
- Gama de intereses
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6. PRESENTACION:
- Presentacin personal: formal informal, cuidada descuida; etc.
- Lenguaje; claro, preciso, confuso, fluido, poco comunicativo, locuaz,
problemas de pronunciacin.
- Actitud clida, distante, seguro, inhibido, sobrevalorada, colaboradora,
defensiva, sumisa, agresiva, persuasiva.
- Tipo de contacto que establece con el examinador. Adecuado al contexto
inadecuado.
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