FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

Escuela Acadmico Profesional de Administracin

TESIS
Gestin de Recursos Humanos y su relacin
con el Desempeo Laboral en el rea de
mantenimiento de la I.E. Karl Weiss - Chiclayo
PARA OPTAR EL TTULO PROFESIONAL DE LICENCIADO
EN ADMINISTRACIN

AUTOR
Llontop Fuentes, Edward Paul

Pimentel, Agosto del 2016

ANEXO
Gestin de Recursos Humanos y su relacin con el Desempeo Laboral en el rea
de Mantenimiento de la I. E. Karl Weiss Chiclayo

Aprobacin de la tesis

______________________________

____________________________

Mg. Castaeda Gonzales, Jaime Laramie

Asesor metodlogo

Mg. Izquierdo Espinoza, Julio Roberto

Asesor especialista

________________________________
Mg. Suysuy Chambergo, Ericka Julissa
Presidente del jurado de tesis

___________________________

____________________________

Lic. Prez Arboleda, Pedro Antonio

Secretario del jurado de tesis

Mg. Izquierdo Espinoza, Julio Roberto

Vocal del jurado de tesis
ii

AGRADECIMIENTO

Quiero agradecer a Dios, porque ha sabido

guiarme por el camino del bien, dndome
sabidura, inteligencia para culminar con xito
una etapa ms de mi vida, y poder servir a la
sociedad con mis conocimientos, para el
progreso del pas, el de mi familia y el mo en
particular.

A mis padres, que con su apoyo incondicional,

me han enseado que nunca se debe dejar de
luchar por lo que se desea alcanzar.

iii

DEDICATORIA

A Dios por brindarnos la oportunidad y la dicha

de la vida, al brindarnos los medios necesarios
para

continuar

nuestra

formacin

como

estudiantes, y siendo un apoyo incondicional

para lograrlo ya que sin l no hubiera podido.
A mis padres, quienes estuvieron siempre
apoyndome para alcanzar mis objetivos, y
brindndome cario sincero e incondicional.
A mis hermanos que con sus consejos
oportunos, me permiti demostrarle, que con
esfuerzo y sacrificio se pueden alcanzar las
metas.

iv

CAPITULO II:
ANEXO
MARCO TERICO
ii
AGRADECIMIENTO

27

iii

DEDICATORIA iv
RESUMEN

10

ABSTRACT

11

INTRODUCCIN

12

CAPITULO I: PROBLEMA DE INVESTIGACIN

14

NDICE
CARATULA..i
1.1. Situacin Problemtica
1.1.1. Internacional
1.1.2. Nacional

18

1.1.3. Local

22

14
14

1.2. Formulacin del problema 23

1.3. Delimitacin de la Investigacin

23

1.4. Justificacin e Importancia de la Investigacin

1.5. Limitaciones de la Investigacin

26

1.6. Objetivos de la Investigacin

26

24

2.1. Antecedentes de Estudios 27

2.1.1. En el contexto internacional 27
2.1.2. En el contexto nacional

31

2.1.3. En el contexto local 35

2.2. Estado del arte

40

2.3. Bases terico cientficas

42

2.3.1. Administracin de Recursos Humanos

2.3.1.1. Gestin de Recursos Humanos

42

42

2.3.1.2. Objetivos de la Gestin de Recursos humanos

42

2.3.1.3. Importancia de la Gestin de Recursos Humanos 43

2.3.1.4. Factores de Recursos Humanos

43

2.3.1.5. Polticas de Recursos Humanos

43

2.3.1.6. Procesos de la Gestin de Recursos Humanos

44

2.3.1.7. Nuevos desafos de la gestin de recursos humanos

2.3.1.8. Las personas como socias de la organizacin

51

52

2.3.1.9. Aspectos fundamentales de la gestin moderna de personas

2.3.2. Administracin de Desempeo

53

52

2.3.2.1. Desempeo Laboral

53

CAPITULO CAPITULO
IV: ANLISIS
CAPTULO
V: E
PROPUESTA
III:
INTERPRETACIN
MARCO METODOLGICO
DE INVESTIGACIN
DE LOS RESULTADOS
64 98
2.3.2.2. Objetivo de Desempeo laboral

54

2.3.2.3. Factores que influyen en el desempeo laboral

2.3.2.4. Dimensiones Del Desempeo
2.3.2.5. Criterios de evaluacin

54

55

56

2.3.2.6. Evaluacin de Desempeo Laboral

57

2.3.2.7. Propsito del Desempeo Laboral 58

2.3.2.8. Importancia de la Evaluacin del Desempeo

58

2.3.2.9. Razones de la evaluacin de desempeo 58

2.3.2.10. Beneficios de evaluar el desempeo

59

2.3.2.11. Responsables de Evaluacin de Desempeo

59

2.4. Definicin de terminologa 61

3.1. Tipo y diseo de la investigacin

64

3.1.1 Tipo de investigacin 64

3.1.2 Diseo de la investigacin
3.2. Poblacin y muestra

65

65

3.2.1. Poblacin. 65
3.2.2. Muestra.
3.3. Hiptesis

66

67

3.3.1. H0 - Hiptesis Nula o Alternativa

3.3.2. H1 - Hiptesis de Trabajo
3.4. Variables

67

67

67

3.4.1. Variable Independiente

67

3.4.2. Variable Dependiente

67

3.5. Operacionalizacin 68
3.6. Mtodos, tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos 70
3.6.1. Mtodos de investigacin

70

3.6.2. Tcnicas de recoleccin de datos

70

3.6.3. Instrumentos de recoleccin de datos

71

3.7. Procedimiento para la recoleccin de datos 72

3.8. Anlisis Estadstico e Interpretacin de los datos
3.9. Principios ticos

72

3.10. Criterios de rigor cientfico73

4.1. Resultados en tablas y figuras
4.2. Discusin de resultados

95

4.2.1. Anlisis de Confiabilidad

5.1. Diagnstico situacional

75

98

95

72

75

5.1.1. Visin

98
CAPITULO VI: CONCLUSIONES
REFERENCIAS
Y RECOMENDACIONES
120
ANEXOS

5.1.2. Misin

98

5.1.3. Valores

99

5.1.4. Anlisis FODA

118

128

99

5.2. Actividades a implementar 100

5.3. Desarrollo de las estrategias

101

Estrategia 1: Desarrollar un procedimiento de reclutamiento de personal en el rea de

mantenimiento.
101
Estrategia 2: Establecer un procedimiento para la seleccin de personal.
Estrategia 3: Elaborar un manual de organizacin y funciones.

103

Estrategia 4: Elaborar un manual de descripcin de puestos.

104

102

Estrategia 5: Diseo de puesto para el personal de mantenimiento.106

Estrategia 6: Elaborar programa de capacitacin. 107
Estrategia 7: Establecer un proceso de desarrollo de personal.
Estrategia 8: Implementacin de poltica salarial.

110

111

Estrategia 9: Implementacin de poltica de incentivos por rendimientos.

Estrategia 10: Implementacin de seguridad e higiene.

112

114

Estrategia 11: Establecer una herramienta administrativa para evaluacin. 115

5.4. Plan de Actividades
6.1. Conclusiones

118

6.2. Recomendaciones 119

117

NDICE DE TABLAS
Tabla 1 76
Cantidad de trabajadores encuestados para determinar el uso de tcnicas y procedimientos.

76

Tabla 2 77
Cantidad de trabajadores encuestados para determinar si selecciona a los ms adecuados para el puesto.77
Tabla 3 78
Cantidad de trabajadores encuestados para determinar si se considera un diseo de puesto.

78

Tabla 4 79
Cantidad de trabajadores encuestados para determinar un proceso de evaluacin de desempeo 79
Tabla 5 80
Cantidad de trabajadores encuestados para determinar si recibe una remuneracin.

80

Tabla 6 81
Cantidad de trabajadores encuestados para determinar si cuenta con prestaciones sociales.

81

Tabla 7 82
Cantidad de trabajadores encuestados para determinar el proceso de desarrollo de recursos humanos.

82

Tabla 8 83
Cantidad de trabajadores encuestados para mejorar las capacidades de los trabajadores.

83

Tabla 9 84
Cantidad de trabajadores encuestados para determinar si evala sus actividades.

84

Tabla 10 85
Cantidad de trabajadores encuestados para determinar un control de calidad en sus actividades. 85
Tabla 11 86
Cantidad de estudiantes encuestados para determinar si el personal demanda actitudes laborales.

86

Tabla 12 87
Cantidad de estudiantes encuestados para determinar si el personal tiene un sistema de motivacin.

87

Tabla 13 88
Cantidad de estudiantes encuestados para determinar si el personal tiene una labor.

88

Tabla 14 89
Cantidad de estudiantes encuestados para determinar si el personal tiene un proceso de formacin.

89

Tabla 15 90
Cantidad de estudiantes encuestados para determinar si el personal cumple con sus objetivos.

90

Tabla 16 91
Cantidad de estudiantes encuestados para determinar si el personal cumple con sus recursos necesarios. 91
Tabla 17 92
Cantidad de estudiantes encuestados para determinar si el personal satisface sus necesidades. 92
Tabla 18 93
Cantidad de trabajadores encuestados para determinar los resultados del personal.

93

Tabla 19 94
Cantidad de estudiantes encuestados para determinar si el desempeo de grupo del personal.

94

Tabla 20 95
Cantidad de estudiantes encuestados para determinar si el personal tiene actitud y se relaciona con resultados
positivos.
95

NDICE DE FIGURAS

Figura 1: Las Polticas de Recursos Humanos

45

Figura 2: El Proceso de la Gestin de Recursos Humanos

Figura 3: Modelo de Evaluacin de Desempeo

45

58

Figura 4. Cantidad de trabajadores encuestados para determinar el uso de tcnicas y procedimientos.

76

Figura 5. Cantidad de trabajadores encuestados para determinar si selecciona a los ms adecuados para el
puesto. 77
Figura 6. Cantidad de trabajadores encuestados para determinar si se considera un diseo de puesto.

78

Figura 7. Cantidad de trabajadores encuestados para determinar un proceso de evaluacin de desempeo.

79
Figura 8. Cantidad de trabajadores encuestados para determinar si recibe una remuneracin.

80

Figura 9. Cantidad de trabajadores encuestados para determinar si cuenta con prestaciones sociales.

81

Figura 10. Cantidad de trabajadores encuestados para determinar el proceso de desarrollo de recursos
humanos.
82
Figura 11. Cantidad de trabajadores encuestados para mejorar las capacidades de los trabajadores.
Figura 12. Cantidad de trabajadores encuestados para determinar si evala sus actividades

83
84

Figura 13. Cantidad de trabajadores encuestados para determinar un control de calidad en sus actividades
85
Figura 14. Cantidad de estudiantes encuestados para determinar si el personal demanda actitudes
86

laborales.

Figura 15. Cantidad de estudiantes encuestados para determinar si el personal tiene un sistema de motivacin.
87
Figura 16. Cantidad de estudiantes encuestados para determinar si el personal tiene una labor.

88

Figura 17. Cantidad de estudiantes encuestados para determinar si el personal tiene un proceso de formacin.
89
Figura 18. Cantidad de estudiantes encuestados para determinar si el personal cumple con sus objetivos 90
Figura 19. Cantidad de estudiantes encuestados para determinar si el personal cumple con sus recursos
necesarios.
91
Figura 20. Cantidad de estudiantes encuestados para determinar si el personal satisface sus necesidades.
92
Figura 21. Cantidad de trabajadores encuestados para determinar los resultados del personal.

93

Figura 22. Cantidad de estudiantes encuestados para determinar si el desempeo de grupo del personal 94
Figura 23. Cantidad de estudiantes encuestados para determinar si el personal tiene actitud y se relaciona con
resultados positivos.
95

Figura 24: Organigrama para la I.E. Karl Weiss 115

RESUMEN

La presente investigacin tiene como objetivo general, determinar la relacin

que existe entre la Gestin de Recursos Humanos y el Desempeo Laboral en el
rea de Mantenimiento de la I. E. Karl Weiss. Para la realizacin del trabajo se
emple la siguiente metodologa: un tipo de investigacin descriptiva, correlacional
con un diseo de investigacin cuantitativo y no experimental, tambin se emple
una tcnica de recoleccin de datos como: la encuesta, y con su instrumento de
recoleccin de datos como: el cuestionario de preguntas, lo cual est conformado
por 5 trabajadores del rea de mantenimiento y estudiantes de un total 1706, con lo
cual de esa poblacin representativa se someti a una frmula para hallar una
muestra, de 313 estudiantes. De los resultados obtenidos, se determinaron que los
objetivos especficos como, el proceso de gestin de recursos humanos que ms
influye, es de retencin con respecto a remuneracin y en cuanto a la identificacin
de los factores que afectan al desempeo laboral, como es: la autoestima y la
capacitacin del trabajador, esto se debe por la inexistencia de un sistema de
motivacin y proceso de formacin para el personal del rea de mantenimiento de la
institucin.
En ese sentido, se tiene en claro que una organizacin debe tener establecido
un proceso de gestin de recursos humanos para poder mejorar el desempeo
laboral.

Palabras Claves: Administracin de Gestin de Recursos Humanos, Gestin de

Recursos humanos y Desempeo Laboral.

10

ABSTRACT

This research has the general objective to determine the relationship between
the Human Resource Management and Work Performance in Maintenance Area I.E.
Karl Weiss. To carry out the work the following methodology was used: a type of
descriptive, correlational design with a quantitative and experimental investigation
research, a technique of data collection as also used: the survey, and its instrument
of data collection as the list of questions, which is made up of five workers in the
maintenance area and a total 1706 students, which representative population that
underwent a formula for a sample of 313 students. From the results, they determined
that the specific objectives as the management process most influential human
resources, retention regarding pay and in terms of identifying the factors that affect
job performance, as it is: self-esteem and worker training, this is because the lack of
a system of motivation and training process for staff in the maintenance area of the
institution.

In that sense, it is clear that an organization must have established a process

of human resource management to improve job performance.

Keywords: Administration of Human Resource Management, Human Resources

Management and Job Performance.

11

INTRODUCCIN

La investigacin consiste en la gestin de recursos humanos, que permitir

mejorar el desempeo laboral de los trabajadores de la I.E. Karl Weiss, tomando en
consideracin la realidad de la institucin y los cambios producidos durante la
administracin de la empresa, por lo que resulta imprescindible cumplir con esta
accin para lograr el objetivo.
La idea es generar una adecuada gestin de recursos humanos para que se
ejecute en la organizacin, adems de la implementacin de un proceso para
obtener resultados, sobre todo de apoyo a un mejor desempeo laboral.
El principal problema que gira en torno a este tema es la inadecuada gestin
de recursos humanos, como es el caso de la I.E. Karl Weiss.
La intencin de la presente investigacin es implementar procesos para
mejorar la gestin de recursos humanos ya que se es conocedor de todas las
dificultades existentes.
El instrumento utilizado para la recoleccin de datos ha sido elaborado
mediante la escala de Likert, a travs de una encuesta dirigida a los trabajadores y
estudiantes de la institucin. Los datos obtenidos han sido procesados, para su
respectivo anlisis estadstico e interpretacin, mediante el programa Microsoft
Excel.
El objetivo de la investigacin, consiste en solucionar el problema de la
gestin de recursos para mejorar el desempeo laboral en el rea de mantenimiento
de la I.E. Karl Weiss Chiclayo, basado en el estudio de Likert.
La hiptesis consiste en que si se relaciona la gestin de recursos humanos
con el desempeo laboral, en la I.E. Karl Weiss Chiclayo.
El aporte terico fundamental del estudio ha sido la gestin de recursos
humanos y su relacin con el desempeo laboral en el rea de mantenimiento de la
I.E. Karl Weiss.

12

La propuesta que plantea nuestra investigacin es un proceso de gestin de

recursos humanos para mejorar el desempeo laboral en el rea de mantenimiento
de la I.E. Karl Weiss.

Finalmente, la siguiente investigacin presenta una sntesis capitular que a

continuacin detallamos:

CAPTULO I: Contiene el Problema de Investigacin; se presenta la realidad

problemtica a estudiar, la hiptesis con sus respectivas variables y los objetivos
planteados para dicha investigacin.
CAPTULO II: Contiene el Marco Terico en el que se encuentra el
fundamento sobre el que nos basamos para desarrollar nuestra investigacin.
CAPTULO III: Contiene el Marco Metodolgico en el que se encuentra la
contrastacin de la Hiptesis, la poblacin y muestra.
CAPTULO IV: Contiene el Anlisis e Interpretacin de los Resultados.
CAPTULO V: Contiene la Propuesta de la Investigacin.
CAPTULO VI: Contiene Conclusiones y Recomendaciones.

13

CAPITULO I: PROBLEMA DE INVESTIGACIN

1.1. Situacin Problemtica

1.1.1. Internacional

Segn Campos, Torres & Zelaya (2011) La investigacin de la

creacin del departamento de recursos humanos para mejorar la gestin
de la alcalda municipal de nueva Guadalupe, departamento de san
miguel ao 2011-2012, el problema surge dado que no se cuenta con un
departamento de recursos humanos dentro de la alcalda, que sera de
gran ayuda para que las autoridades manejaran de una mejor manera a
sus empleados, la falta de dicho departamento ocasiona que se tengan
problemas en cuanto a la distribucin de trabajo, puesto que las labores
del jefe de recursos humanos se han dividido entre varios miembros de
la alcalda, a la vez que los empleados de la comuna no tienen una
induccin adecuada al puesto que desempean y muchas veces
desconocen algunas de sus atribuciones.
En la investigacin, seala una situacin problemtica de la falta
de un rea de recursos humanos, esto debe influir para el adecuado
manejo, administracin o gestin en la municipalidad de nueva
Guadalupe, pero debido a este inconveniente de la inexistencia de este
nivel funcional, ocasionar que las responsabilidades que se tiene que
desarrollar no se distribuyan de una manera organizada, por el conjunto
de personas que forman parte de la municipalidad.
Estela & Andrieu (2011). En su investigacin de gestin y
desarrollo de recursos humanos: clave para la transformacin y la
modernizacin de la administracin pblica. El caso de la provincia de
santa fe, que su principal problema es que carece de una planificacin
estratgica

de

los

recursos

humanos

como

herramienta

de

transformacin del estado y modernizacin de la administracin pblica,

14

que presenta la escasa valoracin del capital humano como la

inexistencia de sistemas de desarrollo de la carrera, evaluacin de
desempeo, responsabilizacin por rendimiento y retribucin adecuada o
diferenciada y se detecta una pobre inversin en formacin y
capacitacin de los Recursos Humanos.
En esta investigacin, cabe resaltar que la realidad problemtica
de la provincia de santa fe, es la planificacin estratgica, que no
proporciona una adecuada herramienta para la toma de decisiones y
mejorar la calidad de sus procesos para el cambio de estado y
actualizacin de la administracin pblica, por lo que debe estar dirigida
por un conjunto de individuos con el fin de facilitar el funcionamiento de
diversas reas.
Ledo & Gil (2012). En su modelo educativo para la formacin de
recursos humanos de la salud pblica cubana en la gestin de
informacin en salud, la problemtica es que requiere de personal
entrenado, que intervenga en los procesos de direccin y toma de
decisiones en la asistencia e investigacin, en funcin de la gestin es
que se requiere de un constante flujo informativo que permita mantener
un alto nivel de conocimiento de cada una de las actividades que se
realizan desde la base hasta el nivel central, desde su organizacin y
conduccin.
En su investigacin, sobre el modelo educativo, debido al
inconveniente,

presenta

una

fundamentacin

adecuada

para

la

formacin de recursos humanos en la gestin de informacin en salud,

porque se desarrolla parte de las necesidades de aprendizaje para la
formacin de competencias que permitan un desempeo adecuado en
los sistemas y servicios de salud cubanos.
Segn Guzmn, Campdesuer, Hernndez & Santos (2013). En
su artculo de la tecnologa para la planeacin de los recursos humanos
en instalaciones hoteleras lo que establece es que en la gestin de los
15

recursos humanos (GRH) surge un principal inconveniente de carcter

estratgico, para enfrentar los cambios de modo proactivo, no
limitndose a la determinacin de las necesidades de personal, donde al
respecto no se dispone de un procedimiento donde se integre todas las
actividades de la gestin de recursos humanos sean concebidas bajo
una ptica integral y sistmica.
En este artculo, el principal problema que se establece es de
carcter estratgico, porque las estrategias planteadas para una
organizacin no es lograda mediante las determinadas metas, por lo cual
afecta a la gestin de los recursos humanos para poder desarrollar un
procedimiento con la finalidad de llegar a obtener un resultado.
Delgado & Di Antonio (2011). En su investigacin de la
motivacin laboral y su incidencia en el desempeo organizacional: un
estudio de caso, seala que la preocupacin de este problema es por la
falta de personal capacitado, adems, paralelamente se observa que la
rotacin de personal en las empresas ha aumentado de manera
alarmante, porque a pesar de este inconveniente el papel de las
personas en la organizacin empresarial, es que no seran capaz de
gestionar adecuadamente los recursos que integran en la empresa.
En esta investigacin, la razn de la situacin problemtica se
debe al desempeo organizacional, porque no establece una forma de
cmo influir sobre los comportamientos y resultados relacionados con el
trabajo, con el fin de descubrir en qu medida es productivo el empleado
y si podr mejorar su rendimiento futuro.
Schubert (2012). En su estudio de investigacin la influencia de
la motivacin laboral en el desempeo laboral de los empleados que
trabajan en una institucin autnoma de la ciudad de San Salvador que
su principal inconveniente son los procesos de cambio y las nuevas
tecnologas que surgen en el mercado y que no determinan el desarrollo
de ms habilidades, destrezas y conocimientos, por lo cual la
16

organizacin se ha visto en la necesidad de implementar cambios en su

estrategia laboral para enfrentar los retos.
En la investigacin, seala que la razn del problema que se
presenta en la institucin, es la falta de competencias que cada
empleado no cumple, esto se debe por falta de integracin de
conocimientos, habilidades y capacidades a los nuevos cambios
tecnolgicos, y que tambin para enfrentar estos cambios, se debera
realizar una adecuada gestin de recursos humanos para mejorar el
desempeo laboral.
Segn Nava, et al. (2013). En su artculo sobre la satisfaccin
laboral del profesional de enfermera en cuatro instituciones de salud,
seala que su problema es la satisfaccin laboral con el desempeo en
los servicios de salud, y calidad del cuidado que se brinda, por lo cual su
principal objetivo es establecer el grado de satisfaccin laboral e
identificar los factores asociados en el personal de enfermera, para que
contribuya a preservar, a travs del cuidado, vida y salud de las
personas y tambin que es un elemento que influye en toda actividad del
ser humano y un factor de apoyo que agranda los sentimientos de
valor, importancia y superacin personal.
En este artculo la situacin problemtica es la satisfaccin de
desempeo laboral de las enfermeras, esto se debe a la falta de
motivacin a las colaboradoras ya que influye a que no brinde un
adecuado servicio de salud, por lo cual esto afecta a las instituciones a
mejorar la calidad de vida y cuidado de las personas que requieren el
servicio.
Mendoza & Hernndez (2011). En su investigacin sobre las
prcticas de recursos humanos y su relacin con el desempeo
percibido de las pequeas empresas, que uno de los grandes problemas
que enfrentan las pequeas empresas es el reclutamiento, la motivacin
y la retencin de empleados y que no siempre cuentan con un
17

departamento

rea

de

recursos

humanos

en

su

estructura

organizacional y se ha demostrado que sin la aplicacin de

procedimientos de reclutamiento y seleccin, y la formacin, as como la
evaluacin del desempeo no aumentaran la productividad y mejora del
desempeo financiero de la organizacin.
En esta investigacin, de los principales problemas que se
presenta es la gestin de recursos humanos en las pequeas empresas,
se debe por falta de diferentes procesos que se debe integrar a la
organizacin y tambin como el desempeo laboral, otra razn es, que
mediante este factor no se logra obtener un resultado eficiente y
productivo para las organizaciones.

1.1.2. Nacional

Segn Yamakawa, Barrientos, Astocondor & Fuentes (2012). El

desarrollo de un sistema de gestin de procesos judiciales: problemas
en la gestin del proyecto. caso de estudio, se centra en aspectos de
recursos humanos y gestin de la comunicacin que no han sido
ejecutados

correctamente,

debido

principalmente

la

falta

de

experiencia del proveedor, as como a falta de control por parte del

cliente, otra debilidad que presenta en la gestin de recursos humanos
es la inadecuada definicin de requerimientos de personal, donde
debieron considerar el reclutamiento del personal necesario de acuerdo
con los perfiles requeridos para el desarrollo de las actividades del
proyecto, no realiz un seguimiento, ni de cumplimiento de los perfiles
del personal asignado al proyecto.
En la tesis, la problemtica que enfrenta es recursos humanos y
gestin de comunicacin en el desarrollo de un sistema de procesos
judiciales, esto se debe a la falta de la ineficiencia de los recursos
humanos para el desarrollo de las actividades que se hace con base a
18

prcticas y polticas que no se aplican para el proceso de los asuntos

que tienen que ver con las relaciones laborales y personales enfocados
a lograr como resultado, y con la gestin de comunicacin es la falta de
un

proceso que

determina

las necesidades de

informacin

comunicacin de los interesados de un proyecto.

Alfaro (2012). En su investigacin de competencias profesionales
de los recursos humanos de las bibliotecas universitarias del Per,
donde seala que su principal problema es como las competencias se
aplican en el ejercicio profesional que difieren de las competencias,
porque si los profesionales no contaran con factores intangibles como el
conocimiento, las habilidades, aptitudes y valores, todos estos
componentes que conforman las competencias, generando as un
inconveniente en la competitividad.
En su investigacin, sobre las competencias profesionales, la
razn del problema es la falta de conocimiento, la habilidad y elementos
de los factores intangibles que debe tener un profesional en recursos
humanos, generando una consecuencia en su talento.
Chacaltana (2011). En su investigacin de la capacitacin laboral
proporcionada por las empresas: El caso peruano, que su problema es
la baja calidad de la mano de obra en el pas, pero en el Per muy pocos
trabajadores declaran haberse capacitado de manera formal y esto es
preocupante, puesto que no slo la mayor parte de teoras econmicas
sobre entrenamiento de la mano de obra, se basan precisamente en el
hecho de que las empresas tienen incentivos para capacitar, sino que la
prctica comn a nivel internacional es precisamente utilizar a las
empresas como fuente de capacitacin.
En esta investigacin, en el mbito nacional, su realidad
problemtica se debe a la inadecuada gestin de recursos humanos,
como una falta de capacitacin o llamado actualmente entrenamiento a
los trabajadores, porque sin este elemento que influye en uno de los
19

procesos de la gestin recursos humanos, que es una actividad

realizada en una organizacin, respondiendo a las necesidades, que
busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su
personal.
Moreno (2013). En su investigacin de la inequidad en salud
afecta el desarrollo en el Per, la razn del problema es que no existen
acciones internacionales para promover el desarrollo de los sistemas
nacionales de salud y alcanzar desempeos eficientes en sus cuatro
funciones principales: rectora, financiamiento incluyendo recaudacin,
prestacin de servicios y generacin de recursos humanos y fsicos,
donde dos tercios de la poblacin peruana continan excluidos de los
derechos a la salud y la seguridad social, as como del acceso a los
servicios de atencin integral.
En esta investigacin uno de los problemas que hace referencia al
desempeo laboral, es porque se presenta una falta de convenios para
mejorar el desarrollo de sistemas nacionales de salud, para lo cual lograr
un desempeo eficiente es una de las funciones principales y as pueda
tener un acceso a los servicios.
Yamada (2012). En su estudio de investigacin en el desempeo
de la microempresa familiar en el Per menciona que uno de los
posibles problemas es la falta de efectividad de estos programas que
sera el desconocimiento sobre el desempeo real de estas actividades,
pero lo que buscan ahora es que estn fuera de dudas, su impacto
saludable y acelerado sobre el crecimiento de los empleos formales en
empresas pequeas, medianas y grandes.
En esta investigacin sobre la microempresa familiar en el mbito
nacional, uno de los problemas que seala es sobre el desempeo
laboral porque no contribuye a los programas de desempeo, como el
mejoramiento continuo, al establecimiento de planes de capacitacin y
desarrollo.
20

Segn Gmez, Incio y ODonnell (2011). En su investigacin de

niveles de satisfaccin laboral en banca comercial: un caso en estudio,
el problema es la satisfaccin laboral en los empleados del rea
comercial de un banco en Per y que afectan los niveles de satisfaccin,
tales como el puesto laboral, la edad y el sexo del empleado, pero de
esta manera los programas que se propongan ser para mejorar los
niveles de satisfaccin laboral dentro de las organizaciones, deben no
estar mejor alineados con el impacto que tienen estos factores.
En el estudio de investigacin, de una banca comercial, el
problema que se manifiesta es la satisfaccin laboral, porque sin el
factor humano que es uno de los componentes esenciales con los que
cuenta las organizaciones y empresas para conseguir sus objetivos o
cualquier otro fin que se propongan, siempre desarrollando mejorar la
conformidad que presenta una persona en relacin a su trabajo en s y al
entorno laboral al cual pertenece.
Balczar (2012). La influencia del estrs laboral en el desempeo
acadmico del docente de educacin secundaria seala problemas
como el desempleo y la falta de ocupacin profesional, en este sentido
alguno de los egresados de las diferentes facultades de educacin,
institutos pedaggicos han sido contratados como profesores en el nivel
medio superior y no siempre cumplen con el perfil necesario para el
desempeo docente porque los docentes son personas, con sus dudas,
miedos, anhelos, ideales y es ms probable que su ideal de docente su
realidad de la enseanza la expone a la frustracin y a la sensacin de
fracaso, lo que causa que el estrs influye en el rendimiento acadmico
del docente.
En esta investigacin el problema que influye es el desempeo
laboral, porque contratan a profesores que son egresados de diferentes
facultades de educacin, y que les hace falta capacitacin para brindar
una correcta metodologa de enseanza y otra razn que influye es el
21

estrs, por lo tanto para esta causa se debe motivar a los docentes para
que lleven a cabo un adecuado rendimiento.
Segn Mamani, Obando, Uribe & Vivanco (2012). En su revista
de factores que desencadenan el estrs y sus consecuencias en el
desempeo laboral en emergencia, dice que en el Per existen varios
subsistemas en la organizacin de los servicios de salud, que estn
agrupados en el sector pblico y el no pblico. El Ministerio de Salud es
la mxima unidad sanitaria en el pas, que tiene a su cargo la rectora del
sector y es responsable de la direccin y gestin de la poltica nacional
de salud, pero dice que el estrs es uno de los problemas de salud ms
graves en la actualidad, que no solo afecta a los trabajadores de salud,
sino tambin a los empleados de las diferentes reas y funcionarios del
gobierno, y para esto se requiere la instauracin de acciones en la
promocin de la salud contando con la participacin de los trabajadores,
dirigidas a la prevencin y al cuidado de la salud, en una mejora de las
condiciones de trabajo.
Esta revista hace referencia que su principal problema es el
estrs, por lo cual afecta al desempeo laboral como un conjunto de
alteraciones que se producen en el organismo como respuesta fsica
ante determinados estmulos repetidos, y que influye sobre los servicios
de salud, ocasionando a los trabajadores esta molestia y para evitar este
tipo de problema se debera plantear programas de desarrollo de calidad
de vida para las personas.

1.1.3. Local

La situacin problemtica que se observa en la I.E Karl Weiss

Chiclayo, muestra un diagnstico de sus fortalezas:
La I.E. Karl Weiss, cuenta con los materiales necesarios para la
utilizacin del personal, en el rea de mantenimiento, para llevar a cabo
la responsabilidad de labor.
22

A continuacin se detalla las debilidades que se genera en la I.E

Karl Weiss:
La I.E. Karl Weiss, no cuenta con la existencia de un
departamento de recursos humanos, lo cual es esencial en una
organizacin o empresa, para describir las responsabilidades que
definen en cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la
persona que lo ocupe, evaluar el desempeo del personal, reclutar al
personal idneo, capacitar y desarrollar en funcin al conocimiento del
personal, llevar el control del personal y garantizar la diversidad en el
puesto de trabajo.
La debilidad que tambin presenta la I.E. Karl Weiss, influye en la
falta de personal para el rea de mantenimiento, lo que representa una
baja incorporacin de recurso humano, para el rea respectiva.
Otra razn, que interviene es el desempeo laboral sobre el
personal del rea de mantenimiento de la I.E. Karl Weiss, que no
realizan las funciones o actividades que corresponde respectivamente.
Lo mencionado, sobre las fortalezas y debilidades, por lo tanto, es
recomendable proponer un proceso de gestin de recursos humanos a
fin de mejorar el desempeo laboral, por lo cual ayudare a lograr a
realizar las funciones que se le asignara al personal del rea de
mantenimiento. Esto, redundar en beneficio del alumno y de los
administrativos: docentes y auxiliares, como de la institucin.
1.2. Formulacin del problema
Cmo se relaciona la gestin de recursos humanos con el desempeo
laboral en el rea de mantenimiento de la I. E. Karl Weiss - Chiclayo?
1.3. Delimitacin de la Investigacin
La investigacin se realiz en el departamento de Lambayeque, del distrito
de Chiclayo, provincia de Chiclayo, en la I.E. Karl Weiss Chiclayo, durante el
23

perodo 2015.
Ubicacin geogrfica: Av. Mariscal Nieto 520 Sector Suazo Chiclayo.

Fuente: Google Maps

1.4. Justificacin e Importancia de la Investigacin

(aupas, et al., 2013) nos dice que en la justificacin terica, la presente
investigacin en base al problema ser planteada en teoras, donde se
desarrolla el estudio de la variable independiente y dependiente haciendo
referencia al tema investigado y que este estudio va a servir como
antecedentes para futuras investigaciones.
En esta justificacin terica, me apoyare en investigaciones, trabajos
relacionados a la variables que son objeto de estudio como es la gestin de
recursos humanos, que es un componente esencial de un plan integral de
gestin de propsitos para ejecutar y monitorear un proyecto con xito, y como
tambin el desempeo laboral, donde se identificaran los factores que ms
influyen en la organizacin, ya que es un tema de gran importancia, hoy en da,
ellos buscan una mejora continua en sus procesos.
En la justificacin metodolgica, el proceso referente a mi investigacin,
se indic el uso de determinadas tcnicas e instrumentos, en la presente
investigacin se emple la tcnica de las encuestas con el fin de obtener
resultados y el instrumento, ser el cuestionario de preguntas, y que el estudio
de tcnicas e instrumentos va a servir como modelo para futuras
24

investigaciones.
Para el desarrollo de la investigacin en la I.E. Karl Weiss Chiclayo, se
usaran tcnicas e instrumentos, se aplicaran mtodos que servirn de apoyo.
Se utilizar las tcnicas de recoleccin de datos como la encuesta y
observacin directa con el fin de procesar la informacin obtenida, como
tambin los instrumentos de recoleccin de datos que son, cuestionario de
preguntas y gua de observacin, con el fin de obtener las desconformidades o
problemas que se hace en el estudio, para luego elaborar propuesta de
solucin a favor de la institucin educativa. Y los mtodos, que son de apoyo
en la investigacin es analtico e inductivo-deductivo, para analizar la realidad
problemtica que es objeto de estudio.
En la justificacin social, el problema en esta investigacin que se
realizar ayudar a mejorar las actividades, relacionado a las necesidades de
los trabajadores del rea de mantenimiento que se presenta en la I.E. Karl
Weiss para su pronta mejora, con respecto al desempeo laboral en dicha
institucin, con el fin de lograr una mejor calidad de vida de las personas que
integran en esta institucin como son, alumnos y administrativos: docentes y
auxiliares.
Asume una justificacin social porque permite la identificacin de la
institucin con las personas que la integran, generando mayor responsabilidad;
permitiendo que este tipo de compromiso por parte de la institucin, que el
personal del rea de mantenimiento de la I.E. Karl Weiss desarrolle un mejor
desempeo, ayudando a resolver los problemas, que se tiene como objetivo
mejorar las actitudes y las conducta del personal.
Importancia
La organizacin est compuesta por un conjunto de elementos, que estn
estructurado principalmente al logro de objetivos. El proceso de gestin de
recursos humanos contribuye a que las personas que integran en una empresa
apoyen al logro de los objetivos y es muy importante saber que el fin de este
proceso resulte exitoso por la necesidad de ser competitivo, sus costos y
ventajas relacionadas con el uso de los recursos humanos, por otro lado el
25

desempeo laboral tambin es importante para que las organizaciones

detecten una gestin ptima del rendimiento de los colaboradores que se
destacan por su eficiencia, mediante evaluaciones y se sientan motivados para
cumplir todas las funciones adecuadamente hacia los objetivos de la
organizacin.
En conclusin, el desarrollo de la presente investigacin, es importante;
porque busca proponer un proceso de gestin de recursos humanos, ya que
hoy en da se centra en las personas o los trabajadores, quienes son los que
dan vida a las organizaciones, cumpliendo sus objetivos y metas, buscando la
forma de brindar los beneficios y comodidades hacia ellos, pero en muchas
ocasiones no es considerado por lo cual no genera productividad, aunque
debera ser lo contrario, ya que es indispensable para el logro de los objetivos.
1.5. Limitaciones de la Investigacin
La presente investigacin se realiz con normalidad por lo que no se
presentaron dificultades para su desarrollo.
1.6. Objetivos de la Investigacin
Objetivo general
Determinar la relacin que existe entre la gestin de recursos humanos y el
desempeo laboral en el rea de mantenimiento de la I. E. Karl Weiss - 2015.
Objetivos especficos
Analizar el proceso de la gestin de recursos humanos del personal del
rea de mantenimiento.
Identificar los factores que afectan el desempeo laboral del personal del
rea de mantenimiento.
Proponer un proceso de gestin de recursos humanos para mejorar el
desempeo laboral del personal en el rea de mantenimiento.

26

CAPITULO II: MARCO TERICO

2.1. Antecedentes de Estudios

2.1.1. En el contexto internacional
Peir y Ramos (2012). En su investigacin de contrato psicolgico
y prcticas de recursos humanos en el sector de la educacin. Una
comparacin entre empleados pblicos y privados en cinco pases
europeos, menciona que el contrato psicolgico es un constructo para
analizar y comprender las relaciones entre los trabajadores y sus
empresas, que incluye los aspectos informales y presenta importantes
efectos sobre las actitudes y conductas laborales y sobre la salud
ocupacional de los trabajadores.
El estudio analiza las prcticas de gestin de recursos humanos
entre esos dos tipos de organizaciones y toma en consideracin el tipo
de contrato permanente o temporal de los trabajadores, los resultados
del estudio muestran niveles ms positivos y menos positivos del
contrato psicolgico entre los trabajadores permanentes o temporales de
los centros privados entre las pblicas, en unos aspectos las diferencias
se sitan en funcin de la propiedad de la empresa mientras que otros
en funcin del tipo de vinculacin contractual.
Maqueira y Bruque (2014). En su investigacin de la Gestin del
talento en la empresa, Lecciones desde el mbito deportivo: modelos
Ftbol Club Barcelona versus Real Madrid Club de Ftbol, seala que
el talento es uno de los activos intangibles ms importantes de las
empresas, aunque existe entre las empresas un inters creciente en
determinar la mejor forma de gestionar el talento, los ejemplos, basados
en modelos tericos, capaces de introducir una referencia clara sobre
27

cmo deben hacerlo son prcticamente inexistentes.

A partir de esta investigacin, los casos sobre cmo gestionar el
talento en el mbito deportivo de los dos clubes, se ilustran dos modelos
prescriptivos genricos que sirven de referencia para la gestin del
talento en la empresa: el primero es el modelo de desarrollo interno del
talento y el segundo es el modelo de captura externa del talento y que se
derivan del anlisis que permiten observar las implicaciones de cada uno
de los modelos y poner de manifiesto que ambos son eficaces desde el
punto de la vista de la empresa.
Segn Torres, Lugo, Piero y Prez (2014). En su investigacin
de gestin de recursos humanos para los centros de desarrollo de
sistemas de informacin, menciona factores que influyen en el xito de
proyectos de software dedicados al desarrollo de sistemas de
informacin, se encuentran relacionados con los recursos humanos, se
propone un modelo para la gestin de recursos humanos de los centros
productores de sistemas de informacin que garantice la especializacin
y el incremento de productividad del personal.
La propuesta coincide en la definicin de los procesos, sigue
pautas establecidas por las regulaciones sobre ste tema y una
herramienta de gestin de proyectos para su utilizacin, se muestran los
resultados obtenidos mediante la aplicacin de este modelo en el centro
de tecnologas de gestin de datos de la universidad de las ciencias
informticas de cuba, con su aplicacin, se logr incrementar la
productividad y especializacin de los equipos de desarrollo de
sistemas de informacin.
Segn Espino, Snchez y Aguilera (2013). En su investigacin del
control de gestin en la actividad de recursos humanos, su proceso de
transformacin y cambios en el que estuvo inmersa la empresa
Campismo Popular en Cuba, estimul la aparicin en sus instalaciones
del control de gestin como una perspectiva de direccin, el estudio
tiene como objetivo mostrar una experiencia de los autores en la
aplicacin de un conjunto de herramientas e instrumentos de
28

investigacin devenidos del control de gestin.

Permitieron desarrollar y aplicar un grupo de indicadores en el
rea de los recursos humanos en la empresa Campismo en Villa Clara,
las principales tcnicas aplicada durante la investigacin se encontraron
la observacin directa, la revisin documental, la entrevista y la
encuesta, como resultados concretos, se obtuvo un diagnstico de la
perspectiva aprendizaje y crecimiento del cuadro de mando integral
como herramienta del control de gestin en la direccin de los recursos
humanos en la entidad objeto de estudio.
Segn Quero, Mendoza y Torres (2014). En su investigacin
sobre la comunicacin efectiva y desempeo laboral en educacin
bsica, es de tipo descriptiva correlacional, su objetivo es presentar un
enfoque positivista, se utiliza un estudio estadstico cuantitativo para
procesar los datos por los sujetos encuestados para medir la relacin de
las variables: comunicacin efectiva y desempeo laboral de directores y
que su propsito es relacionar la comunicacin efectiva y el desempeo
laboral.
El diseo del estudio es no experimental, transaccional, se realiz
un censo poblacional quedando constituida la poblacin por 99 sujetos
de los cuales 9 pertenecen al personal directivo y 90 a los docentes de
las Escuelas Bsicas de la Parroquia Altagracia, municipio Miranda,
estado

Zulia,

se

disearon

dos

instrumentos

tipo

cuestionario

conformados por 39 tems cada uno para medir las variables

comunicacin efectiva y desempeo laboral, con alternativas de
respuestas tipo Likert.
Nazar y Figueroa (2015). En su investigacin de creencias
estereotpicas sobre el desempeo laboral de trabajadores mayores en
Chile, tuvo como objetivo conocer las creencias estereotpicas sobre el
desempeo laboral de los trabajadores mayores de 55 aos, que se
llev a cabo un estudio mixto de triangulacin convergente, donde
participaron

195

trabajadores,

pertenecientes

tres

sectores

econmicos de una regin del centro sur en Chile, destinado a

29

establecer la relacin y el efecto de variables sociodemogrficas,

laborales y frecuencia de interaccin.
Respondieron un instrumento destinado a establecer la relacin y
el efecto de variables sociodemogrficas, laborales y frecuencia de
interaccin en las creencias estereotpicas sobre el desempeo en
adultos mayores y un instrumento cualitativo para conocer el contenido y
valencia de esas creencias estereotpicas, donde indican que los
trabajadores mayores son sujeto de creencias desfavorables y son
caracterizados en trminos sociales-emocionales positivos y fsicomentales negativos.
Olaz y Brndle (2013). En su investigacin de diseo de una
entrevista de evaluacin del desempeo por competencias desde una
perspectiva micro sociolgica, seala que tiene por objeto reflexionar y
proponer un modelo de entrevista de evaluacin del desempeo basado
en la gestin por competencias, como elemento clave en el desarrollo
personal y profesional de los individuos que actan en el mbito de
organizaciones complejas, para buscar la mejor adecuacin de la
persona al puesto de trabajo.
Trata de construir un sistema de entrevistas de trabajo, para que
sea capaz de evaluar el desempeo del trabajador aprovechando la
importancia que merecen la gestin por competencias, esta propuesta
presenta un conjunto de reflexiones que permitirn poner en valor los
aspectos de adquisicin, estimulacin y desarrollo de los conocimientos,
capacidades y habilidades del trabajador con relacin a las funciones
que desarrolla en su puesto de trabajo gracias a la evaluacin del
desempeo.
Hernndez (2013). Su investigacin de motivacin, satisfaccin y
desempeo laboral en organizaciones pblicas y privadas, es descriptiva
y transversal, las variables de estudio son la motivacin, satisfaccin y el
desempeo laboral, se asume que actualmente hay una mayor similitud
de condiciones laborales para los colaboradores de las organizaciones,
la hiptesis planteada fue: no hay diferencia en la motivacin,
30

satisfaccin y desempeo laboral entre las organizaciones pblicas y

privadas.
Las muestras fueron con seleccin aleatoria de participantes, se
utiliz un cuestionario de preguntas cerradas, con escala Likert, para
evaluar el desempeo se utiliz una escala grfica con seis indicadores,
se hizo anlisis exploratorio y anlisis confirmatorio de datos mediante
estadstica no paramtrica dado que la informacin se registr en escala
ordinal, al comparar los rangos promedio se identificaron los valores ms
altos en motivacin, satisfaccin y desempeo laboral en organizaciones
del sector privado.

2.1.2. En el contexto nacional

Rivera y Alvarado (2011). En su investigacin de anlisis y diseo
de la arquitectura de procesos de una micro financiera procesos de
gestin de recursos humanos y marketing, tiene como objetivo, elaborar
una propuesta, a la micro financiera seleccionada para el desarrollo del
proyecto es CMAC Piura, que el proceso de Marketing, pertenece a un
proceso estratgico y cuyo propsito es buscar la fidelizacin de
clientes, mediante herramientas y estrategias.
Mediante

el

proceso

de

gestin

de

recursos

humanos,

corresponde a un proceso de apoyo y cuyo propsito es gestionar

adecuadamente

los

recursos

humanos

de

la

micro

financiera,

comenzando desde el reclutamiento y seleccin del personal hasta la

gestin del cese de personal y tambin, debe de realizar subprocesos
durante el ao para capacitar y evaluar al personal; y adems, para
mantener satisfecho al personal mediante la cultura organizacional y
clima laboral.
Alejo (2014). En su investigacin de Implementacin de procesos
de R.R.H.H. en las MyPe en el Per, tiene por objetivo la
implementacin de procesos como polticas de Rentabilidad - Costo,
polticas de personas y polticas administrativas y a la vez se elaborarn,
31

de manera que se adapten a la realidad y envergadura de la empresa,

finalmente, la importancia de este proceso permitir un mayor orden y
una estructura ms slida sobre la cual la empresa pueda sentar las
bases de su crecimiento.
Segn Mendoza, Arcaya y Delgado (2014). En su tesis de Vas
para la articulacin de la investigacin en educacin mdica en la
Facultad de Medicina de San Fernando con la investigacin en recursos
humanos en el Per, el objetivo es identificar factores explicativos de la
desarticulacin entre la investigacin en educacin mdica en la
Facultad de Medicina, y la investigacin en recursos humanos en salud
en el pas, su diseo es tipo cualitativo.
El estudio se bas en entrevistas, que es clave tanto para la
universidad como de la autoridad sanitaria nacional, sus principales
medidas de resultados son factores explicativos de desarticulacin y sus
resultados es que muestran una cultura de investigacin dependiente de
los recursos universitarios, tambin que para el MINSA, la UNMSM es
una entidad de baja visibilidad; sus publicaciones en el campo de
Recursos Humanos no son conocidas y que la investigacin visualiza
como fruto de esfuerzos individuales
Las conclusiones es que las lneas de investigacin consistentes
con la experiencia e intereses de los investigadores de la Facultad de
Medicina, enmarcadas en las prioridades de investigacin de recursos
humanos en Salud en el Per, fueron, la articulacin de la formacin en
pregrado de los recursos humanos en salud con las necesidades de
salud del pas, el uso de las tecnologas de informacin y comunicacin
y el impacto de las experiencias en la formacin y logro de competencias
de los recursos humanos en salud.
Farro (2012). En su investigacin de estudio de los sistemas de
gestin de recursos empresariales (ERP) en el Per orientado a las
pymes, el objetivo es elaborar un catlogo de consulta, para las pymes
de la regin, de los ERPs disponibles en el mercado peruano, se inicia
con el anlisis de las pymes, buscando mostrar y la tecnologa
32

empleada, se evalan sus necesidades en manejo de informacin,

resaltando carencias, se observa que existe mucha ignorancia en los
temas de tecnologa de informacin.
El estudio profundizar el concepto de ERP y su mejora en la
gestin de operaciones para una buena toma de decisiones y se
explican

las

implementacin

ventajas
de

estos,

obstculos
algunos

que

encontramos

criterios

de

en

la

seleccin

implementacin, para ello se analizan empresas peruanas que ofrecen

soluciones ERP al mercado de pymes y se seleccion una para sus
anlisis a profundidad, estas empresas desarrolladoras se han dado
cuenta del nicho existente, tambin lo han hecho las empresas
internacionales.
Romero

(2014).

En

su

investigacin

de

Evaluacin

del

Desempeo Docente en una Red de Colegios Particulares de Lima,

tiene como objetivo, determinar las caractersticas que presenta el
desempeo de docentes del nivel secundario de tres colegios de la red
Saco Oliveros, desde la perspectiva de los estudiantes y del personal
directivo, mediante la variables de estudio se desarrolla, Planificacin y
Organizacin, Funcin Tcnico-Pedaggica, Consejera, Conducta,
Evaluacin y Compromiso con la institucin.
A partir de este estudio, se dise y valid instrumentos para
evaluar dicho desempeo; para, finalmente, aplicarlos en la institucin
de referencia, el diseo metodolgico responde a una investigacin
cuantitativa, de carcter exploratorio y de tipo transversal, el muestreo
fue intencional, conformado por cien alumnos y tres directores, se utiliz
los cuestionarios para recoger informacin y por lo cual esa informacin
fue sistematizada y categorizada para luego realizar el anlisis de
resultados.
Lorena (2012). En su investigacin del impacto de la licencia
municipal en el desempeo de las microempresas en el Cercado de
Lima, resume los resultados de este estudio que se estima
empricamente el impacto que tiene el operar con licencia municipal
33

sobre diferentes variables relacionadas con el desempeo de las

microempresas en el centro de Lima, mencionan una lnea de base que
est compuesta por empresas que operan sin licencia, fueron
implementadas tres encuestas de seguimiento.
Entre la lnea de base y la primera encuesta de seguimiento, fue
implementado un ejercicio de incentivos mediante el cual a una
submuestra aleatoria de empresas de la lnea de base se le ofreci un
incentivo monetario para obtener la licencia y este experimento genero la
variabilidad exgena en la asignacin final de las empresas que operan
con licencia y sin licencia y fueron utilizados dos estimadores diferentes:
el estimador de diferencia en diferencias y un estimador de variables
instrumentales.
Los resultados muestran que operar con licencia municipal no
tiene ningn efecto estadsticamente significativo sobre los indicadores
de desempeo de las microempresas, ni variables de resultado como,
ventas por trabajador o ganancias, ni variables intermedias, como
nmero de empleados, acceso al crdito, inversin en infraestructura y
maquinaria (insumos) que son estadsticamente afectadas por el hecho
de que la empresa opere con licencia municipal y que se obtienen
coeficientes significativos para dos variables.
Aspilcueta (2013). En su investigacin de desempeo de la
pequea y mediana empresa exportadora del sector textil y confecciones
en el Per, tiene el objetivo de analizar la estructura y el perfil de la
pequea y mediana empresa del sector textil y de confecciones, evaluar
su dinmica en el mercado mundial y el nivel de xito alcanzado como
sector y en el mbito empresarial, adems, la investigacin busca
evaluar el impacto de las polticas implementadas por el Gobierno en los
ltimos aos en torno al sector textil exportador.
El presente estudio se sustenta en diversas fuentes de
informacin disponibles sobre el sector textil y de confecciones, as
como tambin en los resultados del estudio de casos de empresarios
peruanos del sector, la informacin secundaria recogida sirvi para
34

analizar principalmente el entorno macroeconmico y la evolucin de las

polticas gubernamentales orientadas al sector exportador textil y de
confecciones de la pequea y mediana empresa (PYME), as tambin
para analizar la estructura y perfil del sector.
Quintanilla

(2012).

En

su

investigacin

de

gestin

por

competencias y desempeos laborales en las Municipalidades de

Ayacucho, tuvo como objetivo organizar los esfuerzos de los
trabajadores y lograr resultados, a travs de una gestin por
competencias como estrategia gerencial para asegurar el logro de los
objetivos de los planes y de las instituciones, el nivel de investigacin es
descriptivo y explicativo, la investigacin se realizar en base a objetivos
y el enfoque correlacional.
La poblacin en este estudio constituyen 2,135 trabajadores y
funcionarios de las municipalidades de la ciudad de Ayacucho,
especficamente

en

la

Municipalidad

Provincial

de

Huamanga,

Municipalidad Distrital de San Juan Bautista, Municipalidad Distrital de

Carmen Alto y la Municipalidad Distrital de Jess Nazareno, se utiliz
tcnicas de Observacin, entrevistas, encuestas y tambin instrumentos
como gua de entrevista y ficha de encuestas, como conclusin era
mejorar el desarrollo de habilidades y destrezas.

2.1.3. En el contexto local

Saavedra (2014). En su investigacin auditora de gestin en el
rea de recursos humanos de la Municipalidad Distrital Norte Chico del
Departamento de Lambayeque en el perodo 2011 y propuesta de un
sistema de mejor gestin, dice que la auditora de gestin en la
actualidad cumple un rol muy importante ya que a travs de esta se
pueden mejorar ciertos mecanismos de aquellas entidades que se
encuentran gestionando de una manera deficiente sus recursos.
Este estudio se aplic una encuesta a los trabajadores y una
entrevista al jefe del rea y finalmente se realizara la auditora de gestin
35

en el rea de recursos; Asimismo en el proceso de investigacin se lleg

a la conclusin que es dar a conocer la gerencia del rea de Recursos
Humanos para decidir sobre sistemas de mejor gestin y posteriormente
proponer un sistema viable en la optimizacin de los recursos humanos
que mejorar la gestin y calidad de servicio en la Municipalidad Distrital
de Norte Chico del Departamento de Lambayeque.
Daz (2011). En su investigacin de gestin de enfermera en
polticas pblicas en el programa social wawa wasi en Chiclayo 2010,
tuvo como objetivo disear una propuesta para la gestin de enfermera
en las polticas pblicas del programa social wawa wasi, la teora se
bas en el modelo de promocin de salud de Nola J. Pender., los sujetos
de estudio fueron 10 profesionales de enfermera con experiencia en
salud pblica y comunitaria que laboran en el distrito de Chiclayo, para
recolectar la informacin se utiliz la entrevista semi-estructurada y la
tcnica de grupos focales.
Se realiz un anlisis temtico obteniendo las siguientes
categoras, se identific problemas y se reconoci la escasa gestin de
la enfermera en las polticas pblicas, despus se sintieron competentes
para participar en el proceso de formulacin de una propuesta en las
polticas pblicas del programa social wawa wasi, las conclusiones
fueron que los profesionales de enfermera con experiencia en salud
pblica y comunitaria realizan escasa gestin en polticas pblicas, en
actividades espordicas tales como actividades extramurales del
establecimiento de salud
Serrano y Gonzlez (2015). En su investigacin de propuesta de
mejora de la gestin de recursos humanos, Hotel Descanso del Inca,
Chiclayo 2014, tuvo como objetivo, encontrar la gran problemtica de la
realidad local, los servicios, es as que se emple el tipo de investigacin
mixta, con el diseo de investigacin descriptiva, donde la muestra
estuvo conformada por 12 personas, que fue el total de colaboradores
del hotel, y para la recoleccin se utilizaron las tcnicas de gabinete
como fichas bibliogrficas, textuales, resumen y comentarios.
36

Adems como instrumentos de investigacin se aplicaron

entrevistas, encuestas y una gua de observacin; en relacin al
procesamiento de datos, mediante los programas de Excel 2010 y Word
2010, que sirvieron para el anlisis del estudio, todo esto tuvo como
finalidad la aplicacin de diversas tcnicas propuestas para la mejora de
su gestin, en cuanto al recurso humano, fue diagnosticar algunas
deficiencias en los procesos, identificacin de los errores cometidos y
por ltimo la evaluacin de los procesos de la gestin de recursos
humanos.
Flores y Nez (2015) El presente trabajo tiene como finalidad la
propuesta de creacin del rea de recursos humanos, para la mejora del
clima organizacional en Quetzal Group. Actualmente, podemos ver que
las empresas de diferentes rubros estn optando por darles a sus
colaboradores, lo mejor para ellos en sus puestos de trabajo, para ello
se emplean diferentes tipos de incentivos que motiven a conseguir una
determinada meta, ya que si bien es cierto, de ellos depende el xito que
pueda tener la empresa en el mercado.
El presente trabajo de investigacin, tiene como objetivo,
diagnosticar la influencia de una propuesta de creacin del rea de
recursos humanos. El diseo de la investigacin es cuantitativa, la
muestra estuvo conformada por 60 trabajadores de Quetzal Group, a
quienes se les aplic un cuestionario, los datos fueron procesados
mediante el programa Excel 2013, donde se usaron tablas y grficos
estadsticos,

los

cuales

sirvieron

para

evidenciar

verificar

correctamente los resultados, consecutivamente el anlisis y respectiva

interpretacin.
Mino (2014). En su investigacin de correlacin entre el clima
organizacional y el desempeo en los trabajadores del restaurante de
parrillas marakos 490 del Departamento de Lambayeque tiene como
objetivo determinar la variable dependiente e independiente. Se utiliz
como instrumento de encuesta la Escala de Likert cuyos resultados
midieron las dimensiones: productividad, procedimiento del cargo,
37

compromiso, conductas, aspectos corporales, como la perspectiva de

servicio, perspectiva de producto.
Estos aspectos corresponden al desempeo laboral y la
estructura, la responsabilidad individual, remuneracin, riesgos, toma de
decisiones y tolerancia al conflicto, corresponde a la evaluacin del clima
laboral, despus de aplicado los instrumentos y recolectado los datos,
obtuve los resultados a travs del programa SpssStatics 18, el cual me
permiti determinar si el clima laboral influye en el desempeo, es decir
que un trabajador tiene un mejor desempeo cuando percibe o
experimenta un mejor clima laboral.
Barn (2013). En su investigacin de factores motivacionales en
el desempeo laboral de las enfermeras del primer nivel de atencin red
Chiclayo, Minsa 2012, tiene como objetivo determinar y describir los
factores, las bases conceptuales se sustentaron con los autores:
Herzberg (1959) con su teora de Motivacin, Flores (1994), Krouac
(1996), Kozier (1999), y Hernndez (2003), la poblacin y muestra de
estudio estuvo conformada por las enfermeras que trabajan siendo un
total de 54 enfermeras en Chiclayo de la Gerencia Regional de
Lambayeque.
La investigacin cuantitativa de diseo descriptivo transversal se
utiliz como instrumento de recoleccin de datos el cuestionario, auto
elaborado, el cual estuvo dividido en dos etapas: la primera enfocada a
los factores motivacionales intrnsecos con 7 preguntas y la segunda a
los factores motivacionales extrnsecos con 13 preguntas, el anlisis de
datos fue descriptivo utilizando el programa estadstico SPSS 18, como
resultado fueron remuneracin, entorno laboral, supervisin y seguridad
laboral, por otro lado logro, reconocimiento y trabajo en s.
Caldern (2014). En su investigacin de percepcin de la
enfermera sobre el desempeo del interno de enfermera, hospital
provincial Docente Beln, Lambayeque, es un estudio cualitativo, que
tuvo como objetivos: identificar, analizar y discutir la percepcin que
tiene la enfermera sobre el desempeo del interno de enfermera y la
38

muestra se delimit a travs de la tcnica de saturacin y estuvo

conformada

por

enfermeras

asistenciales,

lograda

previo

consentimiento informado.
El escenario de estudio fue el Hospital Provincial Docente Beln
de Lambayeque, la obtencin de datos se realiz por medio de la
entrevista semiestructurada a profundidad, segn Bernal, el anlisis de
contenido temtico propuesto por Lupicino se utiliz como tcnica para
el tratamiento de los datos, el estudio se desarroll a la luz de los
principios ticos de Ellio Sgreccia y de rigor cientfico por Guba y Linconl,
las categoras emergidas fueron: integracin de la interna de enfermera
al equipo de salud.
La percepcin del desempeo interno de enfermera con las
subcategoras: mejoramiento de las competencias durante el cuidado,
distinguiendo incumplimiento de funciones de las internas de enfermera
y por ltimo, reflejando la prctica de valores durante su desempeo,
considerando finalmente que algunas internas de enfermera lograran la
integracin desde el primer da que llegan a un servicio y una vez que la
interna de enfermera logra la integracin total al equipo de salud su
desempeo es bastante satisfactorio.
Garca y Melndez (2015) En la presente investigacin se ha
generado una propuesta de mejora del proceso de evaluacin del
desempeo dirigida a los colaboradores de Edpyme Raz en Chiclayo,
en el ao 2015. Para lograr el objetivo propuesto, fue necesario
diagnosticar cul era el proceso de evaluacin de desempeo de los
empleados de la empresa, materia de la presente tesis. La encuesta que
fue utilizada se bas en el desarrollo terico de Likert. La principal
conclusin que se obtuvo con la presente tesis, fue que el proceso de
evaluacin de desempeo que se aplica a los colaboradores de Edpyme
Raz en Chiclayo se encontr en un nivel alto.
La propuesta generada est orientada a identificar y mejorar los
indicadores que se ubicaron en el nivel regular e inclusive bajo, con la
finalidad de poder perfeccionar el proceso de evaluacin. La propuesta
39

que se ha planteado ha sido formulada utilizando los conceptos

provenientes de la evaluacin del desempeo y la evaluacin 360
grados, constituyndose esta ltima en un soporte metodolgico para
formular una propuesta que ayude a mejorar el proceso de evaluacin
de desempeo que tiene actualmente la empresa.

40

2.2. Estado del arte

AUTOR
Maccali, Souza, De
Toledo, Wnsch, &
De Da Roglio.

Torres, Lugo,
Piero, & Prez.

Badr, Mohamed,
Afzal & Bile.

TITULO
Prcticas de
recursos humanos
para la gestin de
la diversidad: La
inclusin de
discapacitados
intelectuales en
una Federacin
Pblica de Brasil.
Gestin de
recursos humanos
para centros de
desarrollo de
sistemas de
informacin.

Reforzar los
recursos humanos
para la salud a
travs de
mecanismos
informativos, de
coordinacin y
responsabilidad: el
caso de Sudn.

DESCRIPCION
El propsito de este estudio es analizar la interfaz entre la gestin de la diversidad
en la inclusin de los discapacitados intelectuales y las prcticas de recursos
humanos generadas en la organizacin a partir de esta nueva realidad,
investigada con un enfoque cualitativo por medio de entrevistas, entre los
resultados, se verific que las prcticas de recursos humanos son esenciales
para la inclusin de las personas con discapacidad, puedan tener lugar de
manera efectiva, se observ la relevancia de las prcticas de recursos humanos
para la gestin de la diversidad y sealando la necesidad de que las
organizaciones inviertan en esta gestin.
Este trabajo propone un modelo para la gestin de los recursos humanos de los
centros productores de sistemas de informacin que garantiza la especializacin
y el incremento de la productividad del personal, esto coincide en la definicin de
los procesos con las tendencias a nivel internacional, sigue las pautas
establecidas por las regulaciones sobre este tema en el pas y propone una
herramienta de gestin de proyectos para su utilizacin y se muestran los
resultados obtenidos mediante la aplicacin de modelo en el centro de
tecnologas de gestin de datos de la Universidad de las Ciencias Informticas de
Cuba. Con su aplicacin, se logr incrementar la productividad y especializacin
de los equipos de desarrollo de sistemas de informacin.
Esta investigacin presenta un enfoque que se puso en marcha un proceso de
asesoramiento y coordinacin a fin de establecer nuevos centros de formacin
y mejorar el personal sanitario de la comunidad, se present en el proceso el
establecimiento de un sistema de informacin de RHS slido y el desarrollo de las
capacidades y herramientas tcnicas necesarias para anlisis de datos y toma de
decisiones y acciones en pruebas cientficas, el xito del proceso de coordinacin
y asesoramiento se consolid gracias al apoyo coordinado, sobre las pruebas
slidas de los desafos en el mbito de RHS y la responsabilidad compartida en la
planificacin y puesta en marcha de las respuestas para hacer frente a dichos
desafos.

AO
2015

2014

2013

Fuente: Elaboracin Propia

41

AUTOR
Sann & Salanova.

Carvajal & Arango.

Falcn.

TITULO
Satisfaccin
laboral: el camino
entre el crecimiento
psicolgico y el
desempeo laboral
en empresas
colombianas
industriales y de
servicios.
Relacin en las
percepciones del
Estilo De Liderazgo
Del Jefe Inmediato
con el Desempeo
Laboral de los
estudiantes en
prctica de la
Universidad Icesi
de Cali-Colombia

DESCRIPCION
En el presente estudio se analiza cmo la satisfaccin laboral mide las relaciones
entre el crecimiento psicolgico y el desempeo laboral. Participaron 731
empleados y los jefes de cinco empresas colombianas de sector industrial y de
servicio. Los resultados obtenidos a travs de Ecuaciones Estructurales, se
encontr que la flexibilidad y la apertura al cambio se asocian directamente con la
satisfaccin laboral y que predice el desempeo y cumplimiento de normas,
evaluados por el jefe.

AO
2014

En el presente estudio expone inicialmente consideraciones generales sobre

liderazgo y expone diferentes teoras que explican su naturaleza, especficamente
la Teora Camino Meta as como la relacin que los estilos de direccin tienen con
el desempeo laboral de quienes inician su carrera profesional Para este estudio
se utiliz una metodologa de carcter no experimental con alcance exploratorio,
la poblacin fueron 178 estudiantes en prctica con sus respectivos jefes, la
intencin de cumplir con el objetivo planteado por la investigacin se utilizaron
tres cuestionarios, dos de ellos identificaron las percepciones de estudiantes y
jefes respecto al estilo de liderazgo, los resultados arrojaron informacin respecto
a que la coincidencia en la percepcin de los estilos de liderazgo del jefe, entre
jefe y estudiante, no tenan una relacin.

2011

La motivacin en el
desempeo de las
funciones
inspectoras: el
Servicio de
Inspeccin en la
Universidad la
LAGUNA

En esta investigacin presenta un resumen de la Teora de las Caractersticas del

Puesto de Hackman y Oldham (1976, 1980) y se definen las cinco dimensiones
centrales del puesto y su relacin con los estados psicolgicos crticos y con los
resultados personales y organizacionales y tambin se observa de las variables
autoeficacia, intensidad de la necesidad de autodesarrollo y satisfaccin con el
contexto. La relacin predictiva del modelo terico se relacionan con el puesto de
inspector de educacin en el mbito de organizaciones educativas, incluida la
universidad.

2014

Fuente: Elaboracin Propia

42

2.3. Bases terico cientficas

2.3.1. Administracin de Recursos Humanos
Chiavenato (2007) considera que: La administracin de los recursos
humanos consiste en la planeacin, la organizacin, el desarrollo, la
coordinacin y el control de tcnicas capaces de promover el desempeo
eficiente del personal.
2.3.1.1. Gestin de Recursos Humanos
Chiavenato (2007) La Gestin de Recursos Humanos es una funcin
administrativa dedicada a la adquisicin, entrenamiento, evaluacin y
remuneracin de los empleados.
Es un conjunto de polticas y prcticas necesarias para dirigir aspectos de los
cargos gerenciales relacionadas con las personas o recursos humanos,
incluidos reclutamiento, seleccin, recompensas y evaluacin del desempeo.
La gestin de recursos humanos es considerada uno de los aspectos ms
importantes en las organizaciones, tomando en consideracin varios aspectos
como puede ser, costumbres, habilidades y aptitudes de cada uno de los
miembros que conforman la organizacin y las actitudes para realizar el
trabajo.
2.3.1.2. Objetivos de la Gestin de Recursos humanos
Chiavenato (2007) manifiesta que los objetivos de la gestin de
Recursos Humanos son: Crear, mantener y desarrollar un contingente de
personas con habilidades, motivacin y satisfaccin por alcanzar los objetivos
de

la

organizacin.

Crear,

mantener

desarrollar

condiciones

organizacionales para el empleo, desarrollo y satisfaccin plena de las

personas, y para el logro de los objetivos individuales. Lograr eficiencia y
eficacia por medio de las personas.

43

2.3.1.3. Importancia de la Gestin de Recursos Humanos

Chiavenato (2007) manifiesta que la importancia de la Gestin de los
Recursos Humanos es mejorar las contribuciones productivas del personal a
la organizacin, de manera que sean responsables desde un punto de vista
estratgico, tico y social.
Esta importancia produce un beneficio enorme a las empresas contribuyen
directamente al mejoramiento de la productividad al identificar mejores formas
de alcanzar los objetivos de las empresas y, de una manera indirecta al
contribuir al crecimiento personal del trabajador.
El desafo de las empresas es convertir a su personal en un recurso ms
eficiente y eficaz, para llegar a la productividad deseada, contribuyendo con el
desarrollo del personal por medio de planes de formacin y carrera dentro de
la institucin.
2.3.1.4. Factores de Recursos Humanos
Chiavenato (2007) explica los siguientes factores de la gestin de
recursos humanos:
Factores

ambientales

externas:

Leyes

reglamentos,

sindicatos,

condiciones econmicas, competitividad, condiciones sociales y culturales.

Factores ambientales internas: Misin organizacional, Visin, objetivos y
estrategias, cultura organizacional, naturaleza de las tareas, estilo de
liderazgo.
2.3.1.5. Polticas de Recursos Humanos
Chiavenato (2007) nos dice que las polticas de recursos humanos se
refieren a la manera en que las organizaciones desean tratar a sus miembros
para lograr por medio de ellos los objetivos organizacionales, al proporcionar
condiciones para el logro de los objetivos individuales.

44

Figura 1: Las Polticas de Recursos Humanos

Fuente: Elaborado en base a Chiavenato (2007).

2.3.1.6. Procesos de la Gestin de Recursos Humanos

Chiavenato (2007) menciona que los procesos bsicos en la
administracin de recursos humanos son cinco: integrar, organizar, retener,
desarrollar y auditar a las personas.

Figura 2: El Proceso de la Gestin de Recursos Humanos

Fuente: Elaborado en base a Chiavenato (2007).

Procesos de integracin de Personas

Chiavenato (2007) Son los procesos responsables de los insumos
humanos y comprenden todas las actividades relacionadas con la
investigacin de mercado, reclutamiento y seleccin de personal.
45

Reclutamiento
Chiavenato (2007) Es un conjunto de tcnicas y procedimientos que se
proponen atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar
puestos dentro de la organizacin.
Consiste en la investigacin e intervencin sobre las fuentes capaces de
proveer a la organizacin del nmero suficiente de personas que son
necesarias para la consecucin de sus objetivos.
Reclutamiento interno
Chiavenato (2007) Se aplica a los candidatos que trabajan en la organizacin,
es decir, a los empleados, para promoverlos o transferirlos a otras actividades
ms complejas o ms motivadoras.
El reclutamiento interno es cuando, al haber una determinada vacante, la
empresa trata de llenarla mediante el reacomodo de sus empleados, los
cuales pueden ser promovidos o transferidos con promocin.
El reclutamiento interno puede implicar: Transferencia de personal, Promocin
de personal, Transferencia con promocin de personal, Programas de
desarrollo de personal, Planes de carrera para el personal.
El reclutamiento interno exige una intensa y continua coordinacin e
integracin

entre

el

departamento

de

reclutamiento

los

dems

departamentos de la empresa.
Reclutamiento externo
Chiavenato (2007) El reclutamiento externo funciona con candidatos que
provienen de fuera, es decir, con candidatos externos atrados mediante las
tcnicas de reclutamiento.
Tcnicas de reclutamiento
Chiavenato (2007) El reclutamiento externo incide sobre candidatos reales o
potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones y puede
involucrar una o ms de las tcnicas de reclutamiento siguientes: Archivos de
candidatos que se hayan presentado espontneamente o en reclutamientos
anteriores. Recomendacin de candidatos por parte de los empleados de la
empresa. Carteles o anuncios en la puerta de la empresa. Contactos con
46

sindicatos o asociaciones de profesionales. Contactos con universidades,

escuelas, asociaciones de estudiantes, instituciones acadmicas y centros de
vinculacin

empresa-escuela.

Conferencias

ferias

de

empleo

en

universidades y escuelas. Convenios con otras empresas que actan en el

mismo mercado, en trminos de cooperacin mutua. Anuncios en peridicos y
revistas. Viajes de reclutamiento en otras localidades. Reclutamiento en lnea
(on line) a travs del internet.

Seleccin
Chiavenato (2007) La seleccin, forma parte del proceso de integracin de
recursos humanos, y es el paso que sigue al reclutamiento. La seleccin
consiste en elegir al hombre adecuado para el sitio adecuado.
La seleccin busca entre los candidatos reclutados a los ms adecuados para
los puestos que existen en la empresa, con la intencin de mantener o
aumentar la eficiencia y el desempeo del personal, as como la eficacia de la
organizacin.
Chiavenato (2007) explica las tcnicas de seleccin, que se agrupan en cinco
categoras como son:
La entrevista de seleccin
Es un proceso de comunicacin entre dos o ms personas que interactan, y
una de las partes est interesada en conocer mejor a la otra.
Pruebas o exmenes de conocimientos o de habilidades
Evala el nivel de conocimiento general y especfico de los candidatos
exigidos por el cargo vacante. Trata de medir el grado de conocimientos
profesionales o tcnicos, como nociones de informtica, contabilidad, ingls,
etc.
Por otro lado, las pruebas de capacidad constituyen muestras de trabajo
utilizadas como pruebas para comprobar el desempeo de los candidatos.

47

Tests psicolgicos
Los tests psicolgicos constituyen una medida objetiva y estandarizada de los
modelos de conducta de las personas. Su funcin es analizar esos modelos
bajo condiciones estandarizadas y compararlos con estndares basados en
investigaciones estadsticas.
El test se utiliza para conocer mejor a las personas en decisiones de empleo,
en orientacin profesional, en la evaluacin profesional, en el diagnstico de
la personalidad, etc.
Tests de personalidad
Sirven para analizar los distintos rasgos de la personalidad, sean stos
determinados por el carcter o por el temperamento. Un rasgo de
personalidad es una caracterstica sealada del individuo capaz de distinguirlo
de los dems.
Las tcnicas de simulacin
Las tcnicas de simulacin tratan de pasar del estudio individual y aislado al
estudio en grupo y del mtodo exclusivamente verbal o de realizacin a la
accin social, son esencialmente tcnicas de dinmica de grupo.

Procesos de organizacin de recursos humanos

Chiavenato (2007) El proceso de organizacin de recursos
humanos incluye la integracin a la organizacin de los nuevos miembros, el
diseo del puesto y la evaluacin del desempeo en el puesto.
El paso siguiente es organizar el trabajo de las personas dentro de la
organizacin, significa que una vez reclutadas y seleccionadas, hay que
integrarlas a la organizacin, colocarlas en sus puestos y evaluar su
desempeo.

48

Diseo Del Puesto

Chiavenato (2007) establece cuatro condiciones fundamentales:
El conjunto de tareas u obligaciones que el ocupante deber desempear
(contenido del puesto).
Cmo debe desempear ese conjunto de tareas u obligaciones (mtodos y
procedimientos de trabajo).
A quin le debe reportar el ocupante del puesto (responsabilidad), es decir,
relacin con su jefatura.
A quin debe supervisar o dirigir el ocupante del puesto (autoridad), es decir,
relacin con sus subordinados.
El diseo del puesto es la especificacin del contenido del puesto, de los
mtodos de trabajo y de las relaciones con los dems puestos, con objeto de
satisfacer los requisitos tecnolgicos, organizacionales y sociales, as como
los requisitos personales de su ocupante.

La evaluacin del desempeo

Chiavenato (2007) Es una apreciacin sistemtica de cmo cada persona se
desempea en un puesto y de su potencial de desarrollo futuro. Toda
evaluacin es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia y las
cualidades de una persona.
La evaluacin de los individuos que desempean papeles dentro de una
organizacin se hace aplicando varios procedimientos que se conocen por
distintos nombres, como evaluacin del desempeo, evaluacin de mritos,
evaluacin de los empleados, informes de avance, evaluacin de la eficiencia
en las funciones, etc.

49

Proceso de retencin de los recursos humanos

Chiavenato (2007) El proceso de retencin de los recursos
humanos exige una serie de cuidados especiales, entre los cuales sobresalen
los planes de remuneracin econmica, de prestaciones sociales y de higiene
y seguridad en el trabajo.

Remuneracin
Chiavenato (2007) La remuneracin se refiere a la recompensa que el
individuo recibe a cambio de realizar las tareas de la organizacin. Se trata,
bsicamente, de una relacin de intercambio entre las personas y la
organizacin.
Chiavenato (2007) nos dice que la remuneracin econmica puede ser directa
o indirecta.
La remuneracin econmica directa, es la paga que cada empleado recibe
en forma de salarios, bonos, premios y comisiones.
La remuneracin econmica indirecta, es el salario indirecto que se
desprende de las clusulas del contrato colectivo de trabajo y del plan de
prestaciones y servicios sociales que ofrece la organizacin.
Prestaciones sociales
Chiavenato (2007) Son las facilidades, ventajas y servicios que las empresas
ofrecen a sus empleados con el objeto de ahorrarles esfuerzos y
preocupaciones. stas suelen ser financiadas total o parcialmente por la
organizacin, pero casi nunca son pagadas directamente por los trabajadores
La higiene laboral
Chiavenato (2007) Se refiere al conjunto de normas y procedimientos que
busca proteger la integridad fsica y mental del trabajador, al resguardarlo de
los riesgos de salud inherentes a las tareas del puesto y al ambiente fsico
donde las realiza.
La higiene laboral gira en torno al diagnstico y la prevencin de males
50

ocupacionales, a partir del estudio y el control de dos variables: el hombre y

su ambiente laboral.
La seguridad laboral
Chiavenato (2007) Es el conjunto de medidas tcnicas, educativas, mdicas y
psicolgicas utilizadas para prevenir accidentes, sea con la eliminacin de las
condiciones inseguras del ambiente, con la instruccin o convencimiento de
las personas para que apliquen prcticas preventivas, lo cual es indispensable
para un desempeo satisfactorio del trabajo.

Proceso de desarrollo de recursos humanos

Chiavenato (2007) Los procesos de desarrollo de recursos

humanos incluyen las actividades de capacitacin, desarrollo del personal y
desarrollo organizacional; todas ellas representan las inversiones que la
organizacin hace en su personal.
Capacitacin
Chiavenato (2007) La capacitacin entraa la transmisin de conocimientos
especficos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organizacin,
de la tarea y del ambiente, as como desarrollo de habilidades y
competencias.
La capacitacin es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera
sistemtica y organizada, por medio del cual las personas adquieren
conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en funcin de
objetivos definidos.
El desarrollo de Personal
Chiavenato (2007) El desarrollo de los recursos humanos es un mtodo
efectivo para actualizar los conocimientos del personal, enfrentar los cambios
sociales y tcnicos y disminuir la tasa de rotacin de los empleados.
El proceso de desarrollo es un proceso de cambio, con el que se pretende
mejorar las capacidades de los trabajadores que tienen bajo nivel productivo y
desarrollar a los trabajadores para alcanzar nuevas responsabilidades.
51

El desarrollo organizacional
Chiavenato (2007) Es un esfuerzo a largo plazo, guiado y apoyado por la alta
direccin, con el propsito de mejorar los procesos de resolucin por medio
de un diagnostico eficaz y colaborativo y de la administracin de la cultura
organizacional con nfasis en los equipos formales de trabajo, en los equipos
temporales y en la cultura intergrupal con la asistencia de un consultor
facilitador y la utilizacin de la teora y de la tecnologa de las ciencias
conductistas, incluyendo la investigacin accin.

Proceso de auditora de recursos humanos

Chiavenato (2007) Este proceso de auditora de los recursos
humanos es que evala las actividades del Departamento de Personal con el
objetivo de mejorarlas, es decir, constituye una actividad de control de calidad
que evala la manera en la que dichas actividades contribuyen a las
estrategias de la institucin.
2.3.1.7. Nuevos desafos de la gestin de recursos humanos
Varios factores han contribuido a este fenmeno los cambios
econmicos,

tecnolgicos,

sociales,

culturales,

jurdicos,

polticos,

demogrficos y ecolgicos que actan de manera conjunta y sistmica en un

campo dinmico de fuerzas para producir resultados inimaginables, que
originan imprevisibilidad e incertidumbre en las organizaciones.
En este contexto, el rea de recursos humanos (RH) es una de las reas que
ms cambios experimenta. Los cambios son tantos y tan grandes que hasta el
nombre del rea ha cambiado En muchas organizaciones, la denominacin de
administracin de Recursos humanos (ARH) est sustituyndose por gestin
de talento humano, gestin de socios o de colaboradores, gestin del capital
humano, administracin del capital intelectual e incluso gestin de personas.
El trmino RH como gestin de personas o gestin del talento humano puede
tener tres significados diferentes:
RH como funcin o departamento: unidad operativa que funciona como
52

rgano de asesora (staff), es decir, como elemento prestador de servicios en

las

reas

de

reclutamiento,

seleccin,

entrenamiento,

remuneracin,

comunicacin, higiene y seguridad laboral, beneficios, etc.

RH como prcticas de recursos humanos: se refiere a cmo ejecuta la
organizacin sus operaciones de reclutamiento, seleccin, entrenamiento,
remuneracin, beneficios, comunicacin, higiene y seguridad industrial.
RH como profesin: se refiere a los profesionales que trabajan de tiempo
completo en cargos directamente relacionados con recursos humanos:
seleccionadores, entrenadores, administradores de salarios y beneficios,
ingenieros de seguridad, mdicos, etc.
2.3.1.8. Las personas como socias de la organizacin
En los tiempos actuales, las organizaciones estn ampliando su visin
y actuacin estratgica. Todo proceso productivo se realiza con la
participacin conjunta de diversos socios. Cada uno de los cuales contribuye
con algn recurso. Los proveedores contribuyen con materias primas,
insumos bsicos, servicios y tecnologa. Los accionistas e inversionistas
contribuyen con capital e inversiones que constituyen el aporte financiero para
adquirir

recursos.

Los

empleados

contribuyen

con

conocimientos,

capacidades y habilidades para toma de decisiones y eleccin de alternativas

que dinamicen la organizacin. Los clientes y los consumidores contribuyen
adquiriendo los bienes o servicios colocados en el mercado. Los socios de la
organizacin contribuyen con algo esperando obtener un retorno por su
inversin. Las alianzas estratgicas constituyen medios a travs de los cuales
la organizacin obtiene nuevos socios para fortalecer y consolidar sus
negocios y ampliar fronteras.
2.3.1.9. Aspectos fundamentales de la gestin moderna de personas
La

gestin del talento

humano

se

basa

en

tres aspectos

dotados

de

personalidad

fundamentales:
Son

seres

humanos:

estn

poseen

conocimientos, habilidades, destrezas y capacidades indispensables para la

gestin adecuada de los recursos organizacionales.
Activadores inteligentes de los recursos organizacionales: Las personas
53

son fuente de impulso propio que dinamizan la organizacin, y no agentes

pasivos, inertes y estticos.
Socios de la organizacin: Invierten en la organizacin esfuerzo,
dedicacin, responsabilidad, compromiso, riesgos, etc. Con la esperanza de
recibir retornos de estas inversiones: salarios, incentivos financieros,
crecimiento profesional, carrera, etc. Cualquier inversin solo se justifica
cuando trae un retorno razonable.

2.3.2. Administracin de Desempeo

Chiavenato (2000) La Administracin de Desempeo es un proceso orientado
hacia las metas y encaminado al aseguramiento de que los procesos
organizacionales se realicen oportunamente para maximizar la productividad de los
empleados, de los equipos y, en ltima instancia, de la organizacin.
En la actualidad los sistemas de administracin de Desempeo son uno de los
principales focos de atencin de los negocios, aunque cada funcin de recurso
humano contribuye a la administracin de desempeo, la capacitacin y la
evaluacin del desempeo, tienen un papel significativo en el proceso.
2.3.2.1. Desempeo Laboral
Stephen Robbins & Timothy Judge (2009) Manifiesta que el
desempeo laboral, depende de las habilidades intelectuales o fsicas que el
trabajador requiere, para el eficiente desempeo de sus funciones.
Chiavenato (2000) Seala que el desempeo laboral es el comportamiento
del trabajador en la bsqueda de los objetivos fijados; ste constituye la
estrategia individual para lograr los objetivos
Chiavenato (2007) Expone sobre el desempeo laboral como una apreciacin
sistemtica de potencial de desarrollo del individuo en el cargo, afirmando que
toda evaluacin es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia,
las de alguna persona.
Es el proceso de evaluacin que implica establecer las normas del trabajo,
evaluar el desempeo real del empleado y volver a presentar la informacin al
54

empleado con el propsito de motivarle para que elimine las deficiencias de

su desempeo.
2.3.2.2. Objetivo de Desempeo laboral
Stephen Robbins & Timothy Judge (2009) Manifiesta que su Objetivo
de Desempeo laboral, es calificar con exactitud el rendimiento de un
individuo como base para tomar decisiones de asignacin de recompensas.
El proceso de evaluacin del desempeo hace nfasis en criterios
equivocados o evala errneamente el desempeo real en un trabajo, los
trabajadores recibirn premios en exceso o escasos.
La evaluacin del desempeo influye en el rendimiento y satisfaccin del
trabajador que se basa en criterios conductistas orientados a resultados, toma
en cuenta aspectos de la carrera y el rendimiento, y cuando el empleado tiene
la oportunidad de participar en su evaluacin.
2.3.2.3. Factores que influyen en el desempeo laboral
Chiavenato (2000) Las empresas de servicio para poder ofrecer una
buena atencin a sus clientes deben considerar aquellos factores que se
encuentran correlacionados e inciden de manera directa en el desempeo de
los trabajadores.
Satisfaccin del Trabajo
Con respecto a la satisfaccin del trabajo, Chiavenato (2000), plantea que es
el conjunto de sentimientos favorables o desfavorables con lo que el
empleado percibe su trabajo, que se manifiestan en determinadas actitudes
laborales.

Autoestima
La autoestima es otro elemento a tratar, motivado a que es un sistema de
necesidades del individuo, manifestando la necesidad por lograr una nueva
55

situacin en la empresa, as como el deseo de ser reconocido dentro del

equipo de trabajo. La autoestima es muy importante en aquellos trabajos que
ofrezcan oportunidades a las personas para mostrar sus habilidades.
(Chiavenato, 2000)
Trabajo en equipo
(Chiavenato, 2000) Es importante tomar en cuenta que la labor realizada por
los trabajadores puede mejorar si se tiene contacto directo con los usuarios a
quienes presta el servicio, o si pertenecen a un equipo de trabajo donde se
pueda evaluar su calidad.
Cuando los trabajadores se renen y satisfacen un conjunto de necesidades
se produce una estructura que posee un sistema estable de interacciones
dando origen a lo que se denomina equipo de trabajo.
Capacitacin del trabajador
Otro factor necesario a considerar es la capacitacin del trabajador, que de
acuerdo a (Chiavenato, 2000) Es un proceso de formacin implementado por
el rea de recursos humanos con el objetivo de que el personal desempee
su papel lo ms eficientemente posible.
2.3.2.4. Dimensiones Del Desempeo
Chiavenato (2000) Expone las siguientes dimensiones del desempeo
laboral como son:
Eficacia
Chiavenato (2000) Mide el grado de cumplimiento de los objetivos de la
institucin, en qu medida est cumpliendo con sus objetivos y no se
considera necesariamente los recursos asignados para ello.
Eficiencia
Chiavenato (2000) Mide la relacin entre los productos finales generados con
56

respecto a los insumos o recursos utilizados, alcanzar un cierto nivel de

produccin utilizando el mnimo de recursos posibles.
Calidad (eficacia)
Chiavenato (2000) Mide los atributos, capacidades o caractersticas que
deben tener los bienes y servicios para satisfacer las necesidades de los
usuarios, como grado de satisfaccin de usuarios y tiempo de respuesta a
requerimientos de los beneficiarios.
2.3.2.5. Criterios de evaluacin
Stephen Robbins & Timothy Judge (2009) Los criterios que elija la
direccin para calificar el desempeo de un empleado tendrn mucha
influencia en lo que ste haga. Los tres conjuntos de criterios ms populares
son los resultados de la tarea individual, comportamientos y caractersticas.
Resultados de la tarea individual
Stephen Robbins & Timothy Judge (2009) La administracin debe evaluar los
resultados de la tarea del empleado. Se evaluara sobre la base de su
volumen de ventas en el territorio, el incremento en dinero por sus ventas y el
nmero de nuevas cuentas que haya logrado.
Comportamientos
Stephen Robbins & Timothy Judge (2009) En muchos casos, es difcil
identificar resultados especficos que se atribuyan directamente a las acciones
de un empleado. Esto es en particular cierto en el personal que se
desempea en puestos de asesora o apoyo y en los individuos cuyas
asignaciones de trabajo forman parte intrnseca del esfuerzo de un grupo. Se
evaluara con facilidad el desempeo del grupo, pero habra dificultades para
distinguir con claridad la contribucin de cada uno de sus miembros.

Caractersticas Individuales
Stephen Robbins & Timothy Judge (2009) Es uno de los ms usados por las
57

empresas, como tener una buena actitud, mostrar confianza, ser confiable,
parecer ocupado, o poseer mucha experiencia, puede relacionarse o no con
los resultados positivos de la tarea.

2.3.2.6. Evaluacin de Desempeo Laboral

Chiavenato (2007) La evaluacin de desempeo es un proceso de
revisar la actividad productiva del pasado para evaluar la contribucin que el
trabajador hace para que se logren objetivos del sistema administrativo.
Segn Delgado, Gmez, Romero y Vzquez (2006) La evaluacin del
desempeo, implica la identificacin, medida y gestin del rendimiento de las
personas de una organizacin.
La identificacin, significa determinar qu reas del trabajo debera analizar
el directivo cuando mide el rendimiento. Una identificacin racional y
defendible legalmente exige que el sistema de medicin parta del anlisis del
puesto de trabajo.
La medicin, punto central del sistema de evaluacin, implica la realizacin
de un juicio sobre la bondad o maldad del rendimiento del empleado. Una
buena medida del rendimiento debe ser algo coherente en toda la
organizacin. Es decir, todos los directivos de la organizacin deben mantener
estndares de calificacin comparables.
La gestin, es el objetivo general de cualquier sistema de evaluacin. La
evaluacin debera ser algo ms que una actividad retrospectiva que critica o
alaba a los trabajadores por su rendimiento durante el ao anterior. En lugar
de ello, la evaluacin debe adoptar una visin orientada al futuro respecto de
lo que los trabajadores pueden hacer para alcanzar su potencial en la
organizacin. Esto significa que los directivos deben ofrecer informacin a los
trabajadores sobre su rendimiento anterior y ayudarles para alcanzar un
rendimiento superior.

Figura 3: Modelo de Evaluacin de Desempeo

Identificacin
Medida
Gestin

58

Fuente: Elaborado en base a Delgado, Gmez, Romero y Vzquez (2006).

2.3.2.7. Propsito del Desempeo Laboral

Stephen Robbins & Timothy Judge (2009) Menciona unos de los
propsitos de la evaluacin del desempeo como, es ayudar a la direccin a
que tome decisiones de recursos humanos en general y tambin cumplen con
brindar retroalimentacin a los empleados acerca de cmo ve la organizacin,
su desempeo.
Las evaluaciones de desempeo son la base para asignar
recompensas y es frecuente que determinen decisiones tales como,
incremento en su salario por mrito, as como otras recompensas. Cada una
de estas funciones de la evaluacin del desempeo es valiosa.
2.3.2.8. Importancia de la Evaluacin del Desempeo
Chiavenato (2000) La evaluacin del desempeo es importante
porque: Permite implantar nuevas polticas de compensacin, mejora el
desempeo, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicacin, permite
determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el
diseo del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que
afecten a la persona en el desempeo del cargo.
2.3.2.9. Razones de la evaluacin de desempeo
Chiavenato

(2000)

Las

principales

razones

para

que

las

organizaciones se preocupen, porque se debe evaluar el desempeo de sus

empleados son: Proporciona un juicio sistemtico para fundamentar aumentos
salariales, promociones, transferencias y en muchas ocasiones, despido de
los empleados. Permite comunicar a los empleados como marchan en el
59

trabajo, que deben cambiar en el comportamiento, en las actitudes, las

habilidades o los conocimientos. Posibilita que las personas que trabajan
conozcan lo que el jefe piensa de ellos, la evaluacin es utilizada por los
gerentes como base para guiar y aconsejar a sus colaboradores respecto a su
desempeo.
Toda persona debe recibir retroalimentacin respecto a su desempeo para
saber cmo marcha en el trabajo. La organizacin tambin debe saber cmo
se desempean las personas en las actividades para tener una idea de sus
potenciales.
2.3.2.10. Beneficios de evaluar el desempeo
Chiavenato (2000) La evaluacin de desempeo debe proporcionar
beneficios a la organizacin y a las personas, debiendo tener en cuenta las
siguientes lneas bsicas: La evaluacin debe abarcar no solo el desempeo
en el cargo ocupado, sino tambin el alcance de metas y objetivos. La
evaluacin debe hacer nfasis en el individuo que ocupa el cargo y no en la
impresin personal observada en el trabajo. La evaluacin debe ser aceptada
por ambas partes: evaluador y evaluado ya que la evaluacin tiene que
beneficiar a la organizacin y al empleado. La evaluacin de desempeo se
debe utilizar para mejorar la productividad del individuo en la organizacin
equipndolo mejor para producir con eficacia y eficiencia.
2.3.2.11. Responsables de Evaluacin de Desempeo

Chiavenato

(2007)

Menciona

las

Responsabilidades

en

La

evaluacin Del Desempeo, de acuerdo con la poltica de recursos humanos

que adopta la organizacin, la responsabilidad de la evaluacin del
desempeo de las personas es atribuida:
El gerente
Chiavenato (2007) Asume la responsabilidad del desempeo de sus
subordinados y de su evaluacin. En ellas, el propio gerente o el supervisor
evalan el desempeo del personal, con asesora del rea encargada de
60

administrar a las personas, la cual establece los medios y los criterios para tal
evaluacin.
La propia persona
Chiavenato (2007) El propio individuo es el responsable de su desempeo y
de su propia evaluacin. Esas organizaciones emplean la autoevaluacin del
desempeo, de modo que cada persona evala el propio cumplimiento de su
puesto, eficiencia y eficacia.
El individuo y el gerente
Chiavenato (2007) Es la aproximacin de las dos partes, el gerente sirve de
gua y orientacin, mientras el empleado evala su desempeo en funcin de
la retroalimentacin suministrada por el gerente.
El equipo de trabajo
Chiavenato (2007) El propio equipo de trabajo evala el desempeo de sus
miembros y que, con cada uno de ellos, tome las medidas necesarias para ir
mejorando ms y ms.
El rea de recursos humanos
Chiavenato (2007) El rea encargada de la administracin de recursos
humanos es la responsable de evaluar el desempeo de todas las personas
de la organizacin.
La comisin de evaluacin
Chiavenato (2007) La evaluacin del desempeo es responsabilidad de una
comisin designada para tal efecto. Se trata de una evaluacin colectiva
hecha por un grupo de personas. La comisin generalmente incluye a
personas que pertenecen a diversas reas o departamentos.
Evaluacin de 360
Chiavenato (2007) Se refiere al contexto general que envuelve a cada
persona. Se trata de una evaluacin hecha, en forma circular, por todos los
elementos, que tienen algn tipo de interaccin con el evaluado.
61

2.4. Definicin de terminologa

Administracin de los recursos humanos: consiste en la planeacin, la
organizacin, el desarrollo, la coordinacin y el control de tcnicas capaces de
promover el desempeo eficiente del personal. (Chiavenato, 2007, p.112)
Gestin de Recursos humanos: Es un conjunto de polticas y prcticas
necesarias para dirigir aspectos de los cargos gerenciales relacionadas con las
personas

recursos

humanos,

incluidos

reclutamiento,

seleccin,

recompensas y evaluacin del desempeo. (Chiavenato, 2007, p.112)

Polticas De Recursos Humanos: Se refiere a la manera en que las
organizaciones desean tratar a sus miembros para lograr por medio de ellos los
objetivos organizacionales, al proporcionar condiciones para el logro de los
objetivos individuales. (Chiavenato, 2007, p.120)
Reclutamiento: Es un conjunto de tcnicas y procedimientos que se
proponen atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar
puestos dentro de la organizacin. (Chiavenato, 2007, p.149)
Seleccin: Consiste en elegir al hombre adecuado para el sitio adecuado.
(Chiavenato, 2007, p.169)
Diseo Del Puesto: El conjunto de tareas u obligaciones que el ocupante
deber desempear. (Chiavenato, 2007, p.204)
Remuneracin: La remuneracin se refiere a la recompensa que el
individuo recibe a cambio de realizar las tareas de la organizacin.
(Chiavenato, 2007, p.283)
Capacitacin:

La

capacitacin

profundiza

la

transmisin

de

conocimientos especficos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la

organizacin, de la tarea y del ambiente, as como desarrollo de habilidades y
competencias. (Chiavenato, 2007, p.386)
Desarrollo de Personal: Es un proceso de cambio, con el que se
pretende mejorar las capacidades de los trabajadores que tienen bajo nivel
productivo

desarrollar

los

trabajadores

para

alcanzar

nuevas
62

responsabilidades. (Chiavenato, 2007, p.410)

Desarrollo Organizacional: Es un esfuerzo a largo plazo, guiado y
apoyado por la alta direccin, con el propsito de mejorar los procesos de
resolucin por medio de un diagnostico eficaz y colaborativo. (Chiavenato,
2007, p.417)
Administracin de Desempeo: Es un proceso orientado hacia las
metas y encaminado al aseguramiento de que los procesos organizacionales
se realicen oportunamente para maximizar la productividad de los empleados,
de los equipos y, en ltima instancia, de la organizacin. (Chiavenato, 2000,
p.20)
Desempeo Laboral: Es el comportamiento del trabajador en la
bsqueda de los objetivos fijados; ste constituye la estrategia individual para
lograr los objetivos. (Chiavenato, 2000, p.40)
Satisfaccin del Trabajo: Es el conjunto de sentimientos favorables o
desfavorables con lo que el empleado percibe su trabajo, que se manifiestan en
determinadas actitudes laborales. (Chiavenato, 2000, p.45)
Autoestima: Es un sistema de necesidades del individuo, manifestando
la necesidad por lograr una nueva situacin en la empresa, as como el deseo
de ser reconocido dentro del equipo de trabajo. (Chiavenato, 2000, p.46)
Trabajo en equipo: Es un conjunto de necesidades se produce una
estructura que posee un sistema estable de interacciones dando origen a lo
que se denomina equipo de trabajo. (Chiavenato, 2000, p.48)
Capacitacin del trabajador: Es un proceso de formacin implementado
por el rea de recursos humanos con el objetivo de que el personal desempee
su papel lo ms eficientemente posible. (Chiavenato, 2000, p.50)
Eficacia: Mide el grado de cumplimiento de los objetivos de la institucin,
en qu medida est cumpliendo con sus objetivos y no se considera
necesariamente los recursos asignados para ello. (Chiavenato, 2000, p. 35)

63

Eficiencia: Mide la relacin entre los productos finales generados con

respecto a los insumos o recursos utilizados, alcanzar un cierto nivel de
produccin utilizando el mnimo de recursos posibles. (Chiavenato, 2000, p. 36)
Calidad: Mide los atributos, capacidades o caractersticas que deben
tener los bienes y servicios para satisfacer las necesidades de los usuarios,
como grado de satisfaccin de usuarios y ttiempo de respuesta a
requerimientos de los beneficiarios. (Chiavenato, 2000, p. 38)
Evaluacin del desempeo: Es una apreciacin sistemtica de cmo
cada persona se desempea en un puesto y de su potencial de desarrollo
futuro. (Chiavenato, 2007, p. 243)

64

CAPTULO III: MARCO METODOLGICO

3.1. Tipo y diseo de la investigacin

3.1.1 Tipo de investigacin

Investigacin

Descriptiva:

Busca

especificar

propiedades,

caractersticas y rasgos importantes de cualquier fenmeno que se

analice. Describe tendencias de un grupo o poblacin. (Hernndez,
Fernndez, Baptista, 2007).
La investigacin es de tipo descriptiva debido a que se analizara como
es la realidad problemtica de la institucin educativa en un determinado
tiempo y se manifestara los hechos tal y como se encuentran dentro de
l.
Se describir la situacin actual de I.E. Karl Weiss, respecto al
desempeo laboral en el rea de Mantenimiento, donde se seleccionara
una serie de componentes del fenmeno a investigar y se recolectara
informacin sobre cada una de ellas, para as describir el tema en
estudio.
Se trabaja sobre la realidad de los hechos y sus caractersticas
esenciales. Este tipo de investigacin comprender la descripcin,
registro, anlisis e interpretacin del fenmeno del estudio, recoger
datos sobre la base de una teora, resumir la informacin de manera
cuidadosa y luego analizar minuciosamente los resultados, a fin de
extraer generalizaciones significativas que contribuyen al conocimiento.
Investigacin Correlacional: Asocia variables mediante un
patrn predecible para un grupo o poblacin. (Hernndez, Fernndez,
Baptista, 2007).
En esta investigacin se plantea medir el grado de relacin que existe

65

entre la variable dependiente y la variable independiente, con el fin de

conocer el comportamiento de un factor con el de otro. Es decir, para
intentar predecir el valor aproximado que tendr un grupo de individuos
en una variable, a partir del valor que tienen en la variable o variables
relacionadas.
Ox
M

Leyenda

M:

Muestra.
Gestin de Recursos Humanos.
Relacin.

Oy

Ox:
R:
Oy:

Desempeo Laboral.

3.1.2 Diseo de la investigacin

Cuantitativo: Es utilizar la recoleccin y el anlisis de datos para
contestar preguntas de investigacin y probar hiptesis establecidas
previamente, y confa en la medicin numrica, el conteo y
frecuentemente en el uso de la estadstica para establecer con exactitud
patrones de comportamiento en una poblacin. (Hernndez, Fernndez,
Baptista, 2007).
Esta investigacin se recoger y se analizara los datos sobre las
variables con el objetivo de estudiar las propiedades y los fenmenos
cuantitativos y se empleara mtodos e instrumentos.
No experimental: Son estudios que se realizan sin la manipulacin
deliberada de variables y en los que slo se observan los fenmenos en
su ambiente natural para despus analizarlos. (Hernndez, Fernndez,
Baptista, 2007).
En esta investigacin se utiliz este diseo, para observar los
fenmenos tal como se dan en su contexto natural, para despus
analizarlos y que se asistir a la institucin educativa para que a partir de
ello procesar la informacin obtenida y as dar una posible solucin a lo
que se quiere resolver.

66

3.2. Poblacin y muestra

3.2.1. Poblacin. Es el conjunto de individuos o personas o instituciones que
son motivo de investigacin. (aupas, et al, 2013, p.205).
Poblacin 01: La poblacin para esta investigacin est
conformada por los trabajadores de la I.E. Karl Weiss Chiclayo.
Sumando un total de 5 trabajadores.
Poblacin 02: La poblacin para esta investigacin est
conformada por los alumnos de la I.E. Karl Weiss Chiclayo. Sumando
un total de 1706 alumnos.
3.2.2. Muestra. Es el subconjunto, parte del universo o poblacin, seleccionado
por mtodos diversos, pero siempre teniendo en cuenta la representatividad del
universo. Es decir, una muestra es representativa si rene las caractersticas
de los individuos del universo. (aupas, et al., 2013, p.206).

Leyenda:

n = Muestra.
N = Valor de la Poblacin.
ME = Margen de Error. (0,05)
NC = Nivel de Confianza. (1,96)
P y q = Proporcin proporcional de no ocurrencia de un evento. (0.50)

Muestra N 01: La muestra est conformada por 5 trabajadores

de la institucin educativa.
Muestra N 02: Se sabe que la poblacin es representativa o
infinita y est conformada por 1706 alumnos, entonces ser sometida a
la siguiente formula:

67

313

3.3. Hiptesis
3.3.1. H0 - Hiptesis Nula o Alternativa
La gestin de recursos humanos no se relaciona con el
desempeo laboral en el rea de mantenimiento en la I.E. Karl Weiss Chiclayo.
3.3.2. H1 - Hiptesis de Trabajo
La gestin de recursos humanos si se relaciona con el
desempeo laboral en el rea de mantenimiento en la I.E. Karl Weiss
Chiclayo.
3.4. Variables
3.4.1. Variable Independiente
Gestin de Recursos Humanos. Es un conjunto de polticas y
prcticas necesarias para dirigir aspectos de los cargos gerenciales
relacionadas

con

las

personas

recursos

humanos,

incluidos

reclutamiento, seleccin, recompensas y evaluacin del desempeo.

(Chiavenato, 2007, p.112).

3.4.2. Variable Dependiente

Desempeo Laboral. Es el comportamiento del trabajador en la
bsqueda de los objetivos fijados; ste constituye la estrategia individual
para lograr los objetivos. (Chiavenato, 2000, p.40).

68

3.5. Operacionalizacin

Variable
independiente

Dimensiones

Indicadores

Integracin

tems o respuestas
Se realiza el uso de tcnicas y procedimientos
para atraer candidatos?

Gestin de
Recursos

Entre los candidatos reclutados, se selecciona a

los ms adecuados para el puesto?

Humanos. Es
un conjunto de
polticas y
prcticas
necesarias para
dirigir aspectos
de los cargos
gerenciales
relacionadas
con las
personas o
recursos
humanos,
incluidos
reclutamiento,
seleccin,
recompensas y
evaluacin del
desempeo.

Se considera un diseo de puesto para

desempear el conjunto de tareas u obligaciones?
Se considera la apreciacin de cada persona
como se desempea en el puesto?

Organizacin

Retencin
Procesos

Recibe una remuneracin que es la recompensa a

cambio de realizar las tareas de la institucin?
Cuenta con las facilidades, ventajas y servicios,
que la empresa ofrece?

Desarrollo

En el proceso de desarrollo de recursos humanos

incluyen actividades de capacitacin?
El desarrollo del personal pretende mejorar las
capacidades de los trabajadores que tienen bajo
nivel productivo?

Auditora

Se evala las actividades del Departamento de

Personal?
Se considera una actividad de control de calidad
que evala las actividades que contribuyen a las
estrategias de la institucin?

Tcnicas e
instrumentos de
recoleccin de datos
Tcnicas de
recoleccin de Datos:

Unidad
de
medida
Escala
tipo Likert
1.TA

Encuestas.
Observacin
Directa.

2. A
3. I
4. D

Instrumentos de
Recoleccin de Datos:

5. TD

Cuestionario
de Preguntas.
Gua de
Observacin.

69

Variable
dependiente

Dimensiones

Indicadores

Satisfaccin del
Trabajo

Factores
Desempeo
Laboral. Es el
comportamiento
del trabajador
en la bsqueda
de los objetivos
fijados; ste
constituye la
estrategia
individual para
lograr los
objetivos.

Autoestima

Eficacia
Eficiencia
Calidad
Resultados de la
tarea individual
Criterios de
Evaluacin

El personal realiza un trabajo que demanda

actitudes laborales?
El personal tiene un sistema de necesidades para
mostrar sus habilidades?
El personal tiene una labor realizada?

Trabajo en
equipo
Capacitacin del
trabajador

Dimensiones

tems o respuestas

Comportamientos
Caractersticas
Individuales

Considera que el personal tiene un proceso de

formacin con el objetivo que desempee su papel
lo ms eficientemente posible?
Considera que el personal cumple con sus
objetivos?
Considera que el personal cumple con sus
recursos utilizados que son generados para
alcanzar un cierto nivel de produccin?
Considera que el personal tiene las capacidades o
caractersticas para satisfacer sus necesidades?

Tcnicas e
instrumentos de
recoleccin de datos
Tcnicas de
recoleccin de Datos:

Unidad
de
medida
Escala
tipo Likert
1.TA

Encuestas
Observacin
Directa.

2. A
3. I
4. D

Instrumentos de
Recoleccin de Datos:

5. TD

Cuestionario
de Preguntas.
Gua de
Observacin.

Est de acuerdo con los resultados de la tarea del

personal?
Est de acuerdo con la facilidad de desempeo
del grupo para cada uno de los miembros?
El personal tiene una buena actitud, confianza y
se relaciona con los resultados positivos de la
tarea?

Fuente: Elaboracin Propia

70

3.6. Mtodos, tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos

3.6.1. Mtodos de investigacin

Mtodo Analtico: Este mtodo analtico se utiliza para analizar y
sistematizar los datos de la realidad de la base terica cientfica, es un
proceso cognoscitivo, que consiste en descomponer un objeto de
estudio separando cada una de las partes del todo para estudiarlas en
forma individual. (Bernal, et al., 2006).
Mtodo Inductivo Deductivo: Este mtodo de inferencia basado
en la lgica y relacionado con el estudio de hechos particulares, aunque
es deductivo en un sentido (parte de lo general a lo particular) e
inductivo en sentido contrario (va de lo particular a lo general). (Bernal,
et al., 2006).
3.6.2. Tcnicas de recoleccin de datos
Encuesta
Es uno de los instrumentos de investigacin social ms conocido y
utilizado,

consiste

estandarizados

de

en

aplicar

interrogacin

procedimientos,
a

una

ms

muestra

menos

de

sujetos

representativos de un colectivo ms amplio con la finalidad de obtener

informacin

sobre

determinados aspectos de la

realidad

y el

comportamiento humano. (Brunet, et al., 2000). Para la investigacin

esta herramienta se elaborar, disear y aplicar cientficamente y
rigurosamente que va a permitir obtener informacin relevante sobre qu
est pasando con la poblacin. La encuesta se realizar al personal del
rea de mantenimiento y a los estudiantes de la Institucin Educativa.
Observacin Directa
Es la captacin previamente planeada y el registro controlado de datos
71

con una determinada finalidad para la investigacin, mediante la

percepcin visual o acstica de un acontecimiento. (Heinemann, 2003, p.
135)
En la investigacin se aplicar la tcnica de la observacin directa por
qu consistir en observar atentamente el fenmeno, o la situacin
problemtica de la institucin educativa, logrando obtener un posible
anlisis con el fin de tomar informacin para el proceso investigativo. Se
realizar a los trabajadores para analizar el nivel de su desempeo
laboral.
3.6.3. Instrumentos de recoleccin de datos
Cuestionario de Preguntas
El cuestionario es una modalidad de la tcnica de la encuesta, que
consiste en formular un conjunto sistemtico de preguntas escritas, en
una cdula que estn relacionadas a la hiptesis de trabajo y por ende a
las variables e indicadores de investigacin. Su finalidad es recopilar
informacin para verificar la hiptesis de trabajo. (aupas, et al., 2013)
Para la investigacin, este instrumento de recoleccin de informacin, se
aplicar para recoger las actitudes u otros datos de la poblacin,
haciendo referencia al estudio de las variables a investigar con el objeto
de estudio, de inferir y concluir con respecto a la poblacin.
Gua de Observacin
Es un instrumento de la tcnica de observacin, su estructura
corresponde a la sistematicidad de los aspectos que se prev registrar
acerca del objeto (fenmeno) observable. En la investigacin social este
instrumento permite registrar los datos con un orden lgico, prctico y
concreto para derivar de ellos el anlisis de una situacin o problema
social determinado. (Ortiz, 2003, p. 75)
Este instrumento est orientada a centrar la atencin a lo que interesa
72

conocer, como la realidad problemtica mediante una percepcin directa

de los objetos y fenmenos, conociendo el objeto de estudio, registrar de
inmediato lo observado, y elaborando un plan que precise lo que se va a
analizar.
3.7. Procedimiento para la recoleccin de datos
Para el procesamiento estadstico de datos se usar el software SPSS
Statistics 20 para Windows en espaol y Microsoft Excel. Los datos se
presentarn en tablas y grficos estadsticos, y se realizar un anlisis de
correlacin.
3.8. Anlisis Estadstico e Interpretacin de los datos
Para el procesamiento de la informacin se utilizar una computadora.
Todas las ficha de recoleccin de datos archivadas apropiadamente. Los datos
sern transferidos a una base de datos electrnica. Para las pruebas
estadsticas y anlisis de resultados se utilizar el paquete estadstico SPSS
versin 20, para demostrar los objetivos se utilizara estadstica descriptiva
expresada en tablas de frecuencia.
3.9. Principios ticos
Los principios ticos que se tomaron en cuenta para la investigacin son
los determinados por Noroa, Alcaraz Moreno, Rojas y Rebolledo Malpica
(2012) que a continuacin se detallan:

Consentimiento informado
Los participantes estuvieron de acuerdo con ser informantes y reconocieron
sus derechos y responsabilidades.
Confidencialidad
Se les inform la seguridad y proteccin de su identidad como informantes
valiosos de la investigacin.
73

Observacin participante
Los investigadores actuaron con prudencia durante el proceso de acopio de los
datos asumiendo su responsabilidad tica para todos los efectos y
consecuencias que se derivaron de la interaccin establecida con los sujetos
participantes del estudio.
3.10. Criterios de rigor cientfico

CRITERIOS

CARACTERSTICAS
DEL CRITERIO

PROCEDIMIENTOS

1.
Credibilidad
mediante el valor
de la verdad y
autenticidad

Resultados de las
variables observadas y
estudiadas

Transferibilidad y
aplicabilidad

Resultados para la
generacin del
bienestar
organizacional
mediante la
transferibilidad

Consistencia para
la replicabilidad

Resultados obtenidos
mediante la
investigacin mixta

Confirmabilidad y
neutralidad

Los resultados de la
investigacin tienen
veracidad en la
descripcin

Los resultados reportados son

reconocidos como verdaderos por los
participantes.
2.
Se realiz la observacin de las
variables en su propio escenario.
3.Se procedi a detallar la discusin
mediante el proceso de la triangulacin.
1.Se realiz la descripcin detallada del
contexto y de los participantes en la
investigacin.
2.La recogida de los datos se determin
mediante el muestreo terico, ya que se
codificaron y analizaron de forma
inmediata la informacin proporcionada.
3.Se procedi a la recogida exhaustiva de
datos mediante el acopio de informacin
suficiente,
relevante
y
apropiada
mediante el cuestionario, la observacin
y la documentacin.
1.
La triangulacin de la informacin
(datos,
investigadores
y
teoras)
permitiendo el fortalecimiento del reporte
de la discusin.
2.
El cuestionario empleado para el
recojo de la informacin fue certificado
por evaluadores externos para autenticar
la pertinencia y relevancia del estudio por
ser datos de fuentes primarias.
3.Se detalla con coherencia el proceso de
la recogida de los datos, el anlisis e
interpretacin de los mismos haciendo
uso de los enfoques de la ciencia: (a)
emprico, (b) crtico y, (c) vivencial.
1.Los resultados fueron contrastados con la
literatura existente.
2.Los hallazgos de la investigacin fueron
contrastados con investigaciones de los
contextos internacional, nacional y
regional que tuvieron similitudes con las
variables estudiadas de los ltimos cinco

74

Relevancia

Permiti el logr de los

objetivos planteados
obteniendo un mejor
estudio de las
variables

aos de antigedad.
3.Se declar la identificacin y descripcin
de las limitaciones y alcance encontrada
por el investigador.
1.
Se lleg a la comprensin amplia
de las variables estudiadas.
2.Los resultados obtenidos tuvieron
correspondencia con la justificacin.

Fuente: Elaborado en base a: Norea, Alcaraz-Moreno, Rojas y Rebolledo-Malpica

(2012).

75

CAPITULO IV: ANLISIS E INTERPRETACIN DE LOS RESULTADOS

4.1. Resultados en tablas y figuras
Tabla 1
Cantidad de trabajadores encuestados para determinar el uso de tcnicas y procedimientos.

Categora
Total acuerdo
Acuerdo
Indiferente
Desacuerdo
Total desacuerdo
Total

Frecuencia

Porcentaje

0
0
2
3
0
5

0%
0%
40%
60%
0%
100%

Nota: Elaboracin Propia

Figura 4. Cantidad de trabajadores encuestados para determinar el uso

de tcnicas y procedimientos.

El 60 % de los encuestados est en total desacuerdo (TD) y desacuerdo (D)

del uso de tcnicas y procedimientos en la I.E. Karl Weiss, mientras que el 40
% es indiferente.

76

Fuente: Elaboracin Propia

Tabla 2
Cantidad de trabajadores encuestados para determinar si selecciona a los ms adecuados
para el puesto.

Categora
Total acuerdo
Acuerdo
Indiferente
Desacuerdo
Total desacuerdo
Total

Frecuencia

Porcentaje

0
0
3
2
0
5

0%
0%
60%
40%
0%
100%

Nota: Elaboracin Propia

Figura 5. Cantidad de trabajadores encuestados para determinar si

selecciona a los ms adecuados para el puesto.

El 40 % de los encuestados est en total desacuerdo (TD) y desacuerdo (D)

por que no se selecciona a los ms adecuados para el puesto, mientras que
el 60 % es indiferente.

Fuente: Elaboracin Propia

77

Tabla 3
Cantidad de trabajadores encuestados para determinar si se considera un diseo de puesto.

Categora
Total acuerdo
Acuerdo
Indiferente
Desacuerdo
Total desacuerdo
Total

Frecuencia

Porcentaje

2
1
2
0
0
5

40%
20%
40%
0%
0%
100%

Nota: Elaboracin Propia

Figura 6. Cantidad de trabajadores encuestados para determinar si se

considera un diseo de puesto.

El 60 % de los encuestados est total acuerdo (TA) y acuerdo (A), mientras

que el 40 % es indiferente.

Fuente: Elaboracin Propia

78

Tabla 4
Cantidad de trabajadores encuestados para determinar un proceso de evaluacin de
desempeo.

Categora
Total acuerdo
Acuerdo
Indiferente
Desacuerdo
Total desacuerdo
Total

Frecuencia

Porcentaje

0
2
2
1
0
5

0%
40%
40%
20%
0%
100%

Nota: Elaboracin Propia

Figura 7. Cantidad de trabajadores encuestados para determinar un

proceso de evaluacin de desempeo.

El 20% est en total desacuerdo (TD) y desacuerdo (D) el proceso de

evaluacin de desempeo, mientras que el 40% de los encuestados esta total
de acuerdo (TA) y acuerdo (A) y, un 40% es indiferente.

Fuente: Elaboracin Propia

79

Tabla 5
Cantidad de trabajadores encuestados para determinar si recibe una remuneracin.

Categora
Total acuerdo
Acuerdo
Indiferente
Desacuerdo
Total desacuerdo
Total

Frecuencia

Porcentaje

3
2
0
0
0
5

60%
40%
0%
0%
0%
100%

Nota: Elaboracin Propia

Figura 8. Cantidad de trabajadores encuestados para determinar si

recibe una remuneracin.

El 100% de los encuestados est total de acuerdo (TA) y de acuerdo (A), que
reciben una remuneracin.

Fuente: Elaboracin Propia

80

Tabla 6
Cantidad de trabajadores encuestados para determinar si cuenta con prestaciones sociales.

Categora
Total acuerdo
Acuerdo
Indiferente
Desacuerdo
Total desacuerdo
Total

Frecuencia

Porcentaje

0
0
2
2
1
5

0%
0%
40%
40%
20%
100%

Nota: Elaboracin Propia

Figura 9. Cantidad de trabajadores encuestados para determinar si

cuenta con prestaciones sociales.

El 60% de los encuestados est en total desacuerdo (TD), y desacuerdo (D)

porque, no cuenta con prestaciones sociales, mientras que el 40% es
indiferente.

Fuente: Elaboracin Propia

81

Tabla 7
Cantidad de trabajadores encuestados para determinar el proceso de desarrollo de recursos
humanos.

Categora
Total acuerdo
Acuerdo
Indiferente
Desacuerdo
Total desacuerdo
Total

Frecuencia

Porcentaje

0
0
1
1
3
5

0%
0%
20%
20%
60%
100%

Nota: Elaboracin Propia

Figura 10. Cantidad de trabajadores encuestados para determinar el

proceso de desarrollo de recursos humanos.

El 80% est total desacuerdo (TD) y desacuerdo (D), porque no realiza un

proceso de desarrollo de recursos humanos, mientras que el 20% es
indiferente.

Fuente: Elaboracin Propia

82

Tabla 8
Cantidad de trabajadores encuestados para mejorar las capacidades de los trabajadores.

Categora
Total acuerdo
Acuerdo
Indiferente
Desacuerdo
Total desacuerdo
Total

Frecuencia

Porcentaje

0
2
2
1
0
5

0%
40%
40%
20%
0%
100%

Nota: Elaboracin Propia

Figura 11. Cantidad de trabajadores encuestados para mejorar las

capacidades de los trabajadores.

El 20% est en total desacuerdo (TD) y desacuerdo, mientras que el 40%

est en total acuerdo (TA) y acuerdo (A) y, un 40% es indiferente.

Fuente: Elaboracin Propia

83

Tabla 9
Cantidad de trabajadores encuestados para determinar si evala sus actividades.

Categora
Total acuerdo
Acuerdo
Indiferente
Desacuerdo
Total desacuerdo
Total

Frecuencia

Porcentaje

0
0
2
2
1
5

0%
0%
40%
40%
20%
100%

Nota: Elaboracin Propia

Figura 12. Cantidad de trabajadores encuestados para determinar si

evala sus actividades.

El 60% est en total desacuerdo (TD) y desacuerdo (D), mientras que el 40%
es indiferente.

Fuente: Elaboracin Propia

84

Tabla 10
Cantidad de trabajadores encuestados para determinar un control de calidad en sus
actividades.

Categora
Total acuerdo
Acuerdo
Indiferente
Desacuerdo
Total desacuerdo
Total

Frecuencia

Porcentaje

0
0
2
2
1
5

0%
0%
40%
40%
20%
100%

Nota: Elaboracin Propia

Figura 13. Cantidad de trabajadores encuestados para determinar un

control de calidad en sus actividades.

El 40% est total desacuerdo (TD) y desacuerdo (D), que no se considera un

control de actividades, mientras que el 40% est total acuerdo (TA) y acuerdo
(A) y, un 20% es indiferente.

Fuente: Elaboracin Propia

85

Tabla 11
Cantidad de estudiantes encuestados para determinar si el personal demanda actitudes
laborales.

Categora
Total acuerdo
Acuerdo
Indiferente
Desacuerdo
Total desacuerdo
Total

Frecuencia

Porcentaje

70
184
31
22
6
313

22%
59%
10%
7%
2%
100%

Nota: Elaboracin Propia

Figura 14. Cantidad de estudiantes encuestados para determinar si el

personal demanda actitudes laborales.

El 9% est total desacuerdo (TD) y desacuerdo (D), que el personal no realiza

un trabajo que demanda actitudes laborales, mientras que el 81% est total
acuerdo (TA) y acuerdo (A) y, un 10% es indiferente.

Fuente: Elaboracin Propia

86

Tabla 12
Cantidad de estudiantes encuestados para determinar si el personal tiene un sistema de
motivacin.

Categora
Total acuerdo
Acuerdo
Indiferente
Desacuerdo
Total desacuerdo
Total

Frecuencia

Porcentaje

11
42
66
149
45
313

4%
13%
21%
48%
14%
100%

Nota: Elaboracin Propia

Figura 15. Cantidad de estudiantes encuestados para determinar si el

personal tiene un sistema de motivacin.

El 62% est total desacuerdo (TD) y desacuerdo (D), que el personal no tiene
un sistema de motivacin, mientras que el 17% est total acuerdo (TA) y
acuerdo (A) y, un 21% es indiferente.

Fuente: Elaboracin Propia

87

Tabla 13
Cantidad de estudiantes encuestados para determinar si el personal tiene una labor.

Categora
Total acuerdo
Acuerdo
Indiferente
Desacuerdo
Total desacuerdo
Total

Frecuencia

Porcentaje

85
159
36
32
1
313

27%
51%
12%
10%
0%
100%

Nota: Elaboracin Propia

Figura 16. Cantidad de estudiantes encuestados para determinar si el

personal tiene una labor.

El 10% est total desacuerdo (TD) y desacuerdo (D), que el personal no tiene
un sistema de motivacin, mientras que el 78% est total acuerdo (TA) y
acuerdo (A) y, un 12% es indiferente.

Fuente: Elaboracin Propia

88

Tabla 14
Cantidad de estudiantes encuestados para determinar si el personal tiene un proceso de
formacin.

Categora
Total acuerdo
Acuerdo
Indiferente
Desacuerdo
Total desacuerdo
Total

Frecuencia

Porcentaje

22
33
52
172
34
313

7%
10%
17%
55%
11%
100%

Nota: Elaboracin Propia

Figura 17. Cantidad de estudiantes encuestados para determinar si el

personal tiene un proceso de formacin.

El 66% est total desacuerdo (TD) y desacuerdo (D), que el personal no tiene
un proceso de formacin, mientras que el 17% est total acuerdo (TA) y
acuerdo (A) y, un 17% es indiferente.

Fuente: Elaboracin Propia

89

Tabla 15
Cantidad de estudiantes encuestados para determinar si el personal cumple con sus
objetivos.

Categora
Total acuerdo
Acuerdo
Indiferente
Desacuerdo
Total desacuerdo
Total

Frecuencia

Porcentaje

35
174
51
32
21
313

11%
56%
16%
10%
7%
100%

Nota: Elaboracin Propia

Figura 18. Cantidad de estudiantes encuestados para determinar si el

personal cumple con sus objetivos.

El 17% est total desacuerdo (TD) y desacuerdo (D), que el personal no

cumple con sus objetivos, mientras que el 67% est total acuerdo (TA) y
acuerdo (A) y, un 16% es indiferente.

Fuente: Elaboracin Propia

90

Tabla 16
Cantidad de estudiantes encuestados para determinar si el personal cumple con sus
recursos necesarios.

Categora
Total acuerdo
Acuerdo
Indiferente
Desacuerdo
Total desacuerdo
Total

Frecuencia

Porcentaje

35
174
51
32
21
313

11%
56%
16%
10%
7%
100%

Nota: Elaboracin Propia

Figura 19. Cantidad de estudiantes encuestados para determinar si el

personal cumple con sus recursos necesarios.

El 17% est total desacuerdo (TD) y desacuerdo (D), que el personal no

cumple con sus recursos necesarios, mientras que el 73% est total acuerdo
(TA) y acuerdo (A) y, un 10% es indiferente.

Fuente: Elaboracin Propia

91

Tabla 17
Cantidad de estudiantes encuestados para determinar si el personal satisface sus
necesidades.

Categora
Total acuerdo
Acuerdo
Indiferente
Desacuerdo
Total desacuerdo
Total

Frecuencia

Porcentaje

55
119
91
12
36
313

18%
38%
29%
4%
11%
100%

Nota: Elaboracin Propia

Figura 20. Cantidad de estudiantes encuestados para determinar si el

personal satisface sus necesidades.

El 15% est total desacuerdo (TD) y desacuerdo (D), que el personal no

cumple con sus recursos necesarios, mientras que el 56% est total acuerdo
(TA) y acuerdo (A) y, un 29% es indiferente.

Fuente: Elaboracin Propia

92

Tabla 18
Cantidad de trabajadores encuestados para determinar los resultados del personal.

Categora
Total acuerdo
Acuerdo
Indiferente
Desacuerdo
Total desacuerdo
Total

Frecuencia

Porcentaje

60
119
76
27
26
313

19%
38%
24%
9%
10%
100%

Nota: Elaboracin Propia

Figura 21. Cantidad de trabajadores encuestados para determinar los

resultados del personal.

El 19% est total desacuerdo (TD) y desacuerdo (D), con los resultados del
personal, mientras que el 57% est total acuerdo (TA) y acuerdo (A) y, un
24% es indiferente.

Fuente: Elaboracin Propia

93

Tabla 19
Cantidad de estudiantes encuestados para determinar si el desempeo de grupo del
personal.

Categora
Total acuerdo
Acuerdo
Indiferente
Desacuerdo
Total desacuerdo
Total

Frecuencia

Porcentaje

50
164
71
17
11
313

16%
52%
23%
5%
4%
100%

Nota: Elaboracin Propia

Figura 22. Cantidad de estudiantes encuestados para determinar si el

desempeo de grupo del personal.

El 9% est total desacuerdo (TD) y desacuerdo (D), con el desempeo del

grupo, mientras que el 68% est total acuerdo (TA) y acuerdo (A) y, un 23%
es indiferente.

Fuente: Elaboracin Propia

94

Tabla 20
Cantidad de estudiantes encuestados para determinar si el personal tiene actitud y se
relaciona con resultados positivos.

Categora
Total acuerdo
Acuerdo
Indiferente
Desacuerdo
Total desacuerdo
Total

Frecuencia

Porcentaje

55
179
36
32
11
313

18%
57%
11%
10%
4%
100%

Nota: Elaboracin Propia

Figura 23. Cantidad de estudiantes encuestados para determinar si el

personal tiene actitud y se relaciona con resultados positivos.

El 14% est total desacuerdo (TD) y desacuerdo (D), que el personal no tiene
una buena actitud, mientras que el 75% est total acuerdo (TA) y acuerdo (A)
y, un 11% es indiferente.

Fuente: Elaboracin Propia

95

4.2. Discusin de resultados

4.2.1. Anlisis de Confiabilidad
Anlisis de variable independiente.
Resumen del procesamiento de los casos

Casos

Vlidos

10

100,0

Excluidosa

,0

Total

10

100,0

a. Eliminacin por lista basada en todas las

variables del procedimiento.
Estadsticos de la escala
Media

Varianza

Desviacin tpica

N de elementos

5,0000

,000

,00000

Anlisis de variable dependiente.

Resumen del procesamiento de los casos
N

10

100,0

Excluidos

,0

Total

10

100,0

Vlidos
Casos

a. Eliminacin por lista basada en todas las

variables del procedimiento.
Estadsticos de la escala
Media

Varianza

Desviacin tpica

N de elementos

313,0000

,000

,00000

El Alfa de Cronbach, se define como un ndice usado para medir la confiabilidad del
tipo de consistencia interna de una escala, es decir, para evaluar la magnitud en que
los tems de un instrumento estn correlacionados. En otras palabras, el alfa de
Cronbach es el promedio de las correlaciones de las preguntas que hacen parte de
un instrumento. (Oviedo & Campo, 2005, p.577).
Coeficiente de pearson.
Correlaciones

96

GESTION
Correlacin de Pearson
GESTION

Sig. (bilateral)
N

DESEMPEO

DESEMPEO
,968
,0.00

313

Correlacin de Pearson

,968

Sig. (bilateral)

,0.00

313

Segn (aupas et al., 2013) El coeficiente de Pearson es una medida estadstica

que mide la intensidad y la orientacin que existe entre dos fenmenos o dos
variables como memoria e inteligencia, matrimonios y nacimientos, inteligencia y
rendimiento acadmico, estado nutricional y rendimiento acadmico, consumos de
alimentos y salud, etc.
El grado de correlacin puede ser positivo o negativo, es positivo cuando al
aumentar una variable tambin aumenta la otra y negativa cuando al aumentar una
variable disminuye la otra.
Objetivo general
Se determin que si existe relacin en la gestin de recursos humanos y el
desempeo laboral en el rea de mantenimiento de la I. E. Karl Weiss donde se
calcul la correlacin del promedio de cada variable, se someti al coeficiente de
Pearson que arroj ,968.
Objetivos especficos
Con respecto en analizar el proceso de la gestin de recursos humanos del personal
del rea de mantenimiento, del resultado obtenido se indica que el 100% est
totalmente de acuerdo y acuerdo con la remuneracin que reciben los trabajadores
de la I.E Karl Weiss en el rea de mantenimiento, pero tambin resalta un totalmente
desacuerdo y desacuerdo de 0% en consideracin a un diseo de puesto.
La remuneracin es la recompensa que el individuo recibe a cambio de realizar las
tareas de la organizacin. Y el diseo del puesto son las tareas u obligaciones que la
persona debe desempear. (Chiavenato, 2007)
Con respecto en identificar los factores que afectan el desempeo laboral del
97

personal del rea de mantenimiento es que mediante la elaboracin de los

resultados, se dice que el 81% est totalmente de acuerdo y acuerdo que el
personal si demanda actitudes laborales en la I.E. Karl Weiss, pero tambin se
muestra baja variacin porcentual de un 9%, que est totalmente desacuerdo y
desacuerdo. Pero adems se identifica los factores que si afectan, como es la
autoestima y la capacitacin del trabajador en la cual se obtuvo de los resultados, un
62% y 66% que est totalmente desacuerdo y desacuerdo, esto se debe a la
inexistencia de un sistema de motivacin y proceso de formacin para el personal de
rea de mantenimiento de la institucin.
En teora Chiavenato, (2000) La satisfaccin del trabajo, es el conjunto de
sentimientos favorables o desfavorables con lo que el empleado percibe su trabajo,
que se manifiestan en determinadas actitudes laborales. La autoestima es otro
elemento a tratar, motivado a que es un sistema de necesidades del individuo,
manifestando la necesidad por lograr una nueva situacin en la empresa, as como
el deseo de ser reconocido dentro del equipo de trabajo. La autoestima es muy
importante en aquellos trabajos que ofrezcan oportunidades a las personas para
mostrar sus habilidades. (Chiavenato, 2000) y por ltimo la capacitacin del
trabajador, otro factor necesario a considerar es la capacitacin del trabajador, que
de acuerdo a (Chiavenato, 2000) Es un proceso de formacin implementado por el
rea de recursos humanos con el objetivo de que el personal desempee su papel lo
ms eficientemente posible.

Con respecto a proponer un proceso de gestin de recursos humanos para mejorar

el desempeo laboral del personal en el rea de mantenimiento de la Institucin
Educativa Karl Weiss, se conocer el plan estratgico, tambin se realizara, las
actividades que se van a implementar, mediante estrategias y se determinara los
costos de la ejecucin de este proceso, con la finalidad de mejorar un adecuado
desempeo con respecto al rea y as lograr obtener, el beneficio para dicha
institucin.

98

CAPITULO V: PROPUESTA DE INVESTIGACIN

Ttulo: Gestin de recursos humanos para mejorar el desempeo laboral.
Objetivo: Proponer un proceso de gestin de recursos humanos para mejorar el
desempeo laboral en el rea de mantenimiento de la I.E. Karl Weiss.

5.1. Diagnstico situacional

5.1.1. Visin

El ao 2017 la I.E. Karl Weiss es una Institucin Emblemtica en la que

se imparte la inclusin y la coeducacin, liderando en la regin
Lambayeque una educacin humanista, cientfica, que se complementa
con la tcnica, el arte y el deporte; con equidad e interculturalidad,
basado en valores; para formar estudiantes creativos, crticos y
responsables , capaces de realizar su proyecto de vida contribuyendo al
desarrollo sostenible de la regin y del pas, con padres de familia
involucrados en el proceso educativo; docentes proactivos e innovadores
y el personal administrativo que brinda un servicio eficaz, haciendo uso
de la tecnologa; en el marco de una gestin participativa y en un clima
institucional armonioso, con una infraestructura moderna.
5.1.2. Misin

Brindar un servicio educativo de calidad en el nivel inicial, primario y

secundario con docentes actualizados, con apertura al cambio,
asertivos,

motivadores,

mediadores

del

aprendizaje

significativo,

dinamizado por el uso de las TICs, que estimulen el desarrollo de

competencias, capacidades, valores y actitudes, formando estudiantes
crticos y creativos con plena participacin de padres de familia y
comunidad educativa en general dentro de un buen clima institucional.

99

5.1.3. Valores

Respeto: Respeta las normas de convivencia.

Responsabilidad: Organizado en su trabajo educativo.
Solidaridad: Solidario con su comunidad educativa.
Honestidad: Valora los bienes propios y ajenos.

5.1.4. Anlisis FODA

Fortalezas
Buena ubicacin estratgica del
local.
Infraestructura moderna.
Buena imagen institucional.
Positiva prctica de valores.

Debilidades
- Falta de integracin en distintas

reas.

- Personal insuficiente en el rea de

mantenimiento.

Oportunidades
Alta demanda educativa.
Acceso a la tecnologa
educativa.
Fcil acceso al crdito.
Crecimiento rpido del
mercado.
Amenazas
Demasiada competencia
Altos niveles de desintegracin
familiar.
Bajo ingreso familiar

- Falta de control y seguimiento al

personal de mantenimiento.
Fuente: Elaboracin Propia

100

5.2. Actividades a implementar

Variable
Dimensiones
Independiente

Integracin

Estrategias

Actividades

Desarrollar un
procedimiento de
reclutamiento de
personal en el rea de
mantenimiento.

Establecer un proceso
de convocatoria para
atraer personas.

Establecer un
procedimiento para la
seleccin de personal.

Proceso de seleccin
de personas para el
puesto

Elaborar un manual de
organizacin y
funciones.

Diseo de un MOF

Elaborar un manual de Instrumento tcnico de

Organizacin descripcin de puestos.
trabajo

Diseo de puesto para

el personal de
mantenimiento.

Gestin de
Recursos
Humanos

Modelo de puesto para

el rea de
mantenimiento

Elaborar programa de
capacitacin

Utilizar modelos para

mejorar el desempeo.

Establecer un proceso
de desarrollo de
personal.

Capacitacin de los
trabajadores.

Desarrollo

Implementacin de
poltica salarial.

Retencin

Implementacin de
poltica de incentivos
por rendimientos.

Describir pasos
necesarios para la
implementacin de
este proceso.

Implementacin de
seguridad e higiene.

Auditora

Establecer una
herramienta
administrativa para
evaluacin

Instrumento de control
para el departamento
de personal

Fuente: Elaboracin Propia

101

5.3. Desarrollo de las estrategias

Estrategia 1: Desarrollar un procedimiento de reclutamiento de personal en el

rea de mantenimiento.

Flujograma de Reclutamiento de Personal

Inicio

Buscar Candidatos a
travs de Fuentes
Establecidas

Por Personal de Recursos

Humanos

Recibir Hoja de Vida de

Candidatos Contactados

Bolsa Electrnica de
Trabajo.
Recomendaciones

Citar candidatos para

entrevista y para llenar
solicitud de Ingreso

NO

Candidato
cumple
perfil

Archivar Documentos Para

otro tipo de perfil

SI
Seleccionar Candidatos

Fin

Fuente: Elaboracin Propia

SELECCIN
102

Estrategia 2: Establecer un procedimiento para la seleccin de personal.

Flujograma de Seleccin De Personal.

Inicio

Citar candidatos
seleccionados para la
evaluacin

Por Analista de Recursos

Humanos

Evaluar Candidatos.
Revisar Pruebas.

Evaluaciones

NO

Candidato
Aprob

Archivar Evaluaciones
como no Aptos

SI
Investigar Referencia
laborales/ Personales

Archivar Evaluaciones
como Aptos

Elaborar Informe de
Candidatos Aptos

Fin

Fuente: Elaboracin Propia

Estrategia 3: Elaborar un manual de organizacin y funciones.

103

Con el diseo del presente Manual de Organizacin se pretende que el

rea de mantenimiento de la I.E. Karl Weiss, contribuya de alguna manera
en mejorar el funcionamiento.
En el manual se presentan objetivos, la importancia, polticas y normas
que regirn su uso, y las funciones que le corresponde desempear a los
diferentes niveles jerrquicos.
Objetivos del Manual de Organizacin
Proporcionar una herramienta administrativa que permita conocer la
estructura organizativa de la I.E. Karl Weiss.
Definir

las

principales

responsabilidades

de

cmo

funciona

la

organizacin.
Importancia del Manual de Organizacin
El Manual de Organizacin se considera importante porque puede facilitar
cada una de las funciones, y sirve como una herramienta de trabajo y
gua para las personas que son parte de la Institucin.
Polticas para el uso del Manual de Organizacin
Desde el momento que se ha aprobado el manual de organizacin,
deber darse a conocer la existencia de este documento a todo el
personal. Los objetivos, funciones y relaciones internas y externas
originadas en este manual debern ser cumplidos por el personal
involucrado en el mismo. Se tendr una revisin peridica de dicho
documento para evitar obsoleta su utilizacin.
Normas para el uso de Manual
Este manual deber dase a conocer a los diferentes niveles jerrquicos
de la institucin, con el propsito que su contenido sea conocido en forma
oportuna. La gerencia de Recursos Humanos es el encargado de hacer
las modificaciones pertinentes al contenido del manual, de acuerdo a las
necesidades.
104

Una vez realizado el manual de organizacin donde se describe las

funciones, tambin es importante que se realice un Manual de
Descripcin de Puestos donde se da a conocer las funciones, los
requisitos y las responsabilidades de cada puesto de trabajo.

Estrategia 4: Elaborar un manual de descripcin de puestos.

El presente Manual de Descripcin de Puestos, ha sido diseado para

mejorar y sistematizar la descripcin de todas las actividades inherentes a
cada puesto de la estructura organizativa de la institucin educativa, as
como tambin los requisitos que cada quien exige para ser desempeado,
estableciendo niveles jerrquicos correspondiente.
El documento ha sido elaborado considerando las necesidades que existe
en la Institucin Educativa de contar con una herramienta tcnicaadministrativa, que sirva de gua para la contratacin y desarrollo de las
funciones del personal tales como: procesos de integracin, de
organizacin, de desarrollo, de retencin y auditoria de gestin de
recursos humanos.
Para mantener la objetividad del manual, se sugiere que se revise cada
ao, pudiendo ser mejorado en la medida que sean claramente definidos
los cambios realizados, tanto en las secciones conformadas, como las
actividades que se llevan a cado de las mismas.
El xito de su implementacin depender en gran medida del apoyo que
las autoridades de la institucin educativa brinden a las personas
encargadas de llevar a cabo su realizacin.

Objetivos del Manual de Descripcin de Puestos

105

Proporcionar al Jefe de rea, el conocimiento de los diferentes puesto

bajo su control, que le permitir desarrollar un proceso adecuado de
delegacin de supervisin de funciones.
Orientar las funciones de seleccin de personal, al determinar las
caractersticas que representan los puestos y que servirn de gua en la
seleccin de candidatos.
Mejorar el desempeo del personal mediante el conocimiento de las
funciones asignadas a su puesto.
Importancia del Manual de Descripcin de Puestos
El Manual de Descripcin de Puestos es muy importante, ya que permite
tener una visibilidad de los requisitos y funciones para las personas que
ocuparan el puesto, dichos manuales aseguran y facilitan al personal la
informacin necesaria para realizar las labores que les han sido
encomendadas y lograr la uniformidad en los procedimientos de trabajo y
la eficiencia y calidad esperada en los servicios, adems permiten el
ahorro de tiempos y esfuerzos, evitando funciones de control y
supervisin innecesarias.
Normas de Manual de Descripcin de puestos
El Manual de descripcin de puestos se dar a conocer a todo el personal
que labora en la institucin educativa.
Las funciones y los requisitos mnimos plasmados en este manual
debern ser cumplidos por el personal que labora en la institucin
educativa.
El manual deber actualizarse de acuerdo a las necesidades que surgen
en la institucin educativa.
Despus de finalizar el Manual de Descripcin de Puestos, el cual da a
conocer las funciones que tendr que realizar el candidato en el puesto de
trabajo, que permitir conocer al personal idneo para el cumplimiento de
los objetivos organizacionales.
106

Estrategia 5: Diseo de puesto para el personal de mantenimiento.

DESCRIPCIN DE PUESTO
INSTITUCIN EDUCATIVA Karl Weiss
Datos Generales del Puesto
Nombre del Puesto: Puesto de Mantenimiento.
Requisitos: Ambos Gneros, Contar con estudios secundarios
completos, Disponibilidad Inmediata para laborar, Con capacidad y
compromiso para trabajar en equipo y logro de objetivos.
Descripcin General del Puesto
Las funciones de este puesto se centran en la limpieza y mantenimiento
de la institucin educativa. Limpieza diaria y programada para ser
asignadas al trabajador. Es necesario tener gran capacidad de
organizacin y prestar atencin a los pequeos detalles; requerimos de
personal con habilidades de comunicacin e integracin al trabajo de
equipo.
Descripcin de Tareas o Funciones
Realizar actividades diarias de Limpieza de la Institucin Educativa.
Mantener la limpieza y el orden. Verificar constantemente las
instalaciones. Llevar control de los insumos requeridos para la limpieza.
Cumplimiento de los estndares de limpieza. Excelente trato con el
personal.
Salario: s/.850.00
Fuente: Elaboracin Propia

107

Estrategia 6: Elaborar programa de capacitacin.

A continuacin se proponen algunos modelos que se pueden utilizar en el proceso de capacitacin como: formulario
para programa de capacitacin, control de asistencia a eventos de capacitacin, evaluacin para las capacitaciones.

MODELO DE FORMULARIO PARA PROGRAMAR CAPACITACIN

Empresa:

I.E. Karl Weiss.

Costo del Evento: s/.50

Objetivo General:

Capacitador:

Especialista en Recursos Humanos.

Tema del Puesto:

Mejorar el Desempeo laboral.

Determinar acciones para el desempeo de grupo.

Fecha: 21/08/16
Objetivo
General
Determinar
acciones para
el desempeo
de grupo.

Contenido
Mejorar el
Desempeo
laboral.

Partes Involucradas
Capacitador
Capacitando
Especialista
Personal para
en Recursos
el rea de
Humanos.
Mantenimiento.

Tiempo de
Duracin
2 horas

Metodologa

Recursos

- Conferencia
- Estudio de Casos
- Debate
- Trabajos Grupales

- Plumones
- Can
- Folletos
- Papel Bond
- Lapiceros

Evaluacin
-

Asistencia
Responsabilidad
Participacin
Aplicacin de temas en
rea laboral

Fuente: Elaboracin Propia

108

MODELO DE CONTROL DE ASISTENCIA A EVENTOS DE CAPACITACIN

Empresa: ____________________________________________
Tema: _______________________________________________
Fecha del Evento: _____________________________________
Capacitador: _________________________________________

Nombres y Apellidos

Cargo

Hora de Entrada

Firma

Fuente: Elaboracin Propia

109

MODELO DE EVALUACIN PARA LAS CAPACITACIONES

Con el propsito de obtener informacin sobre el desarrollo de la capacitacin le

solicitamos nos conteste en forma objetiva el cuestionario siguiente:

1. Cumpli sus expectativas la capacitacin

Si ( ) No ( )
Por qu?:___________________________________________
2. Considera que el expositor domin el tema
Si ( ) No ( )
3. Aprendi algo nuevo en el desarrollo de la capitacin
Si ( ) No ( )
4. Sus dudas fueron aclaradas
Si ( ) No ( )
5. Cmo evala el material de apoyo que se le brindo
Excelente ( )
Bueno ( )
Malo ( )
6. Deseara que se realizaran otras capacitaciones
Si ( ) No ( )
7. Sobre qu temas le gustara que se le brindaran las capacitaciones:
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________

8. Comentarios
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________

Estrategia 7: Establecer un proceso de desarrollo de personal.

110

Flujograma de la Capacitacin de Personal

Inicio
Identificar el motivo por el
cual se realizar la
capacitacin.

Determinar a quienes se
capacitarn

No

Emplear
capacitacin

Contactar con persona

especializada

Si
Definir Tcnica a utilizar
Se har
dentro de la
empresa

Definir el colaborador
antiguo de la empresa, el
cual har la capacitacin

No

Si
Asistir a la
capacitacin

Programar
capacitacin

Cronograma de
Capacitaciones
Desarrollar la
capacitacin

Registrar el
puntaje del
colaborador

Fin
Fuente: Elaboracin Propia

Estrategia 8: Implementacin de poltica salarial.

De una poltica salarial es necesario tener en cuenta:

111

La clasificacin de los cargos y las escalas salariales para cada uno.

Previsin de ajustes salariales determinados por el gobierno, por promociones
o mritos del empleado.
Toda poltica salarial debe tomar el sistema de recompensas al personal
como: beneficios sociales, estmulos e incentivos de acuerdo al desempeo
de los colaboradores, estabilidad en la empresa, oportunidades de
crecimiento.

Puesto

Salario
mensual

Total de
Mes

Jefe de Recursos
Humanos

2,000.00

2,000.00

1,500.00

1,500.00

1,500.00

1,500.00

850.00

4,250.00

Jefe de Vigilancia
Jefe de
Mantenimiento

Personal de
5
limpieza
TOTAL
Fuente: Elaboracin propia

9250.00

Estrategia 9: Implementacin de poltica de incentivos por rendimientos.

Esta poltica debe dirigirse a las personas que trabajan en el rea de

mantenimiento de la I.E. Karl Weiss
112

LA I.E. KARL WEISS

TE DESEA MUCHAS FELICIDADES EN EL DIA DE TU

Incentivar
planificacin
las metas
de gestin.
CUMPLEAOS QUE
DIOSlaTE
BENDIGA yHOY,
MAANA
Y SIEMPRE

Premiar el buen desempeo del empleado.

LA DIRECCIN
Crear bonificaciones ligadas a resultados.
Ser un instrumento para motivar el buen desempeo de los colaboradores.

Incentivos

Cumpleaero del mes: La I.E. Karl Weiss le entrega una tarjeta de

felicitacin por su cumpleaos y se comparte un pastel con el fin de fortalecer
lazos de amistad entre los trabajadores. La tarjeta que sugerimos es la
siguiente:

El mejor trabajador del mes: La I.E. Karl Weiss, premia al trabajador ms

destacado del mes dndole un reconocimiento por el desempeo mostrado en
su trabajo. Se pueden utilizar tarjetas de felicitacin y diplomas que sean
entregados en pblico frente a sus compaeros.

113

LA I.E. KARL WEISS

LE FELICITA POR EL DESEMPEO QUE HA
MOSTRADO EN SU TRABAJO DURANTE EL MES
Y EL ESFUERZO PARA REALIZAR MEJOR SU
TRABAJO.

LA DIRECCIN

LA I.E. KARL WEISS

Diploma de reconocimiento al mejor trabajador
del mes
__________________________________
Por su excelente desempeo y dedicacin al trabajo.
Dado en la ciudad de ______, a los 30 das del mes de
____ del ao _____.

_______________

LA DIRECCIN
Estrategia 10: Implementacin de seguridad e higiene.

Proponer mejorar la seguridad e higiene, donde se nombraron como

representantes de la institucin educativa, a los ocupantes de los puestos:
Al jefe de Recursos Humanos, por su labor de coordinador de la Comisin.
114

Al jefe de vigilancia, por su responsabilidad en el funcionamiento de los

equipos contra incendio y en la capacitacin del personal en el manejo del
mismo.
Al jefe de mantenimiento, por su responsabilidad en la reparacin de
desperfectos reportados.
Al jefe de intendencia, por su responsabilidad en la limpieza.

Figura 24: Organigrama para la I.E. Karl Weiss

Fuente
: Elaboracin propia

Estrategia 11: Establecer una herramienta administrativa para evaluacin.

En este proceso se contara con un auditor que tenga una amplia experiencia
en el departamento de personal en la cual se destacara lo siguiente:

115

Evaluacin del cumplimiento de la normatividad legal: Reglamento interno de

trabajo, integracin y funcionamiento de comisiones de seguridad e higiene y
de capacitacin y de adiestramiento, etc.
Revisin de expedientes laborales: contratos de trabajo, requisitos de
contratacin, plizas de seguro, vacaciones, entre otros aspectos.
Revisin de la capacitacin: Distribucin de programas de capacitacin al
empleado y mandos intermedios, as como el llenado y control de las
constancias de habilidades laborales.
Evaluacin del apego a los sistemas de compensaciones: Que el personal
encontrara en el puesto, la categora, el sueldo, el cumplimiento del sistema
de evaluacin del desempeo y la administracin del sistema de
compensacin variable y del paquete de prestaciones.
Revisin del archivo: Datos personales del personal, condiciones de pago,
tipo de contrato y relacin laboral, etc.
Evaluacin de reportes y de controles administrativos establecidos por las
polticas internas de la institucin.

HERRAMIENTA DE CONTROL

Datos del Titular

Titular de la unidad administrativa de apoyo
________________________________________________________

116

Tcnico Operativo o Contralor Interno

________________________________________________________
Datos del rea auditada
rea auditada: ___________________________________________
Ubicacin: _______________________________________________
Datos de Auditora

Auditora

: Programa N ____

Fecha de Inicio

: ________

Objetivo

Fecha de trmino:_______

: __________________________________

Tiempo de supervisin: _____________________________

Observaciones Determinadas

Evaluacin

DESCRIPCIN
Tipo de Auditora
del
cumplimiento
de

Cantidad
la

normatividad legal.
Revisin de expedientes laborales.
Revisin de la capacitacin.
Evaluacin del apego a las sistemas de
compensaciones.
Revisin del archivo
Evaluacn de reportes

de

controles

administrativos.
TOTAL

____________________
Firma

5.4. Plan de Actividades

N Dimensiones
1

Integracin

Actividades
Establecer un proceso
de convocatoria para
atraer personas.

Responsable

Perodo

Costo

Profesional de Agosto a S/. 500.00

Diciembre
Recursos

117

Organizacin

Proceso de seleccin de
personas para el puesto

Humanos

Diseo de un MOF

Llontop
Fuentes,
Edward Paul

Agosto a S/. 300.00

Diciembre

Llontop
Fuentes,
Edward Paul

Agosto a S/. 400.00

Diciembre

Instrumento tcnico de
trabajo
Modelo de puesto para
el rea de
mantenimiento

Desarrollo

Utilizar modelos para

mejorar el desempeo.
Capacitacin de los
trabajadores.

Retencin

Describir pasos
Profesional de Agosto a S/. 300.00
necesarios para la
Diciembre
implementacin de este
Recursos
proceso.
Humanos

Auditora

Instrumento de control
para el departamento de
personal

Profesional de
Agosto a
Recursos
S/. 300.00
Diciembre
Humanos

TOTAL

s/.1800.00

Fuente: Elaboracin propia

CAPITULO VI: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

6.1. Conclusiones

118

La gestin de recursos humanos si existe relacin con el desempeo laboral del

personal del rea de mantenimiento de la I.E. Karl Weiss Chiclayo, con un
coeficiente de Pearson que representa ,968.

Se analiz que en el proceso de la gestin de recursos humanos del personal del

rea de mantenimiento de la I.E. Karl Weiss - Chiclayo, el proceso que ms influye
es de Retencin, es la remuneracin.

Se identific que los factores que afectan el desempeo laboral del personal del rea
de mantenimiento de la I.E. Karl Weiss Chiclayo es: la autoestima y la capacitacin
del trabajador, con respecto a la inexistencia de un sistema de motivacin y proceso
de formacin.

Se propone un proceso de gestin de recursos humanos a fin de mejorar el

desempeo laboral del personal en el rea de mantenimiento de la I.E. Karl Weiss Chiclayo.

6.2. Recomendaciones

Se debe aplicar los procesos de la gestin de recursos humanos para mejorar el

desempeo laboral en el rea de mantenimiento de la I.E. Karl Weiss - Chiclayo.

119

Recomendar mecanismos que apoyen a la labor de aumento de productividad y

capacidad, cuyo objetivo es mejorar el desempeo laboral en el rea de
mantenimiento de la I.E. Karl Weiss Chiclayo.

Se debe realizar programas de capacitacin para el personal del rea de

mantenimiento de la I.E. Karl Weiss Chiclayo, para crear un entorno favorable que
garantice el logro de la eficiencia.

Llevar a cabo la propuesta que se desarrolla en el captulo V, despus medir los

resultados de desempeo laboral a fin de mejorar el proceso de gestin de recursos
humanos.

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128

ANEXOS
MATRIZ DE CONSISTENCIA
Problema

Objetivos

Hiptesis

Variables

Dimensiones

Indicadore
s
Integracin

Cmo se

Objetivo general

relaciona la

Determinar la relacin que existe entre

H0: La Gestin de Recursos

Gestin de

la Gestin de Recursos Humanos y el

Humanos no se relaciona

Recursos

Desempeo Laboral en el rea de

con el desempeo laboral en

Humanos con el

mantenimiento de la I. E. Karl Weiss -

el rea de mantenimiento en

2015.

la I.E. Karl Weiss Chiclayo

desempeo laboral

Variable
independiente
Gestin de recursos
humanos

Organizacin
Procesos

Desarrollo
Auditora
Satisfaccin del Trabajo

2015

en el rea de
mantenimiento de

Objetivos especficos

la I. E. Karl Weiss -

Analizar el proceso de la gestin de

Chiclayo?

recursos humanos del personal del

H1: La Gestin de Recursos

rea de mantenimiento.

Humanos si se relaciona con

Factores

rea de mantenimiento en la

desempeo laboral del personal del

I.E. Karl Weiss Chiclayo

rea de mantenimiento.

2015

desempeo laboral del personal en el

rea de mantenimiento.

Trabajo en equipo

Eficacia
Desempeo laboral
Dimensiones

Eficiencia
Calidad
Resultados de la tarea
individual

Proponer un proceso de gestin de

recursos humanos para mejorar el

Autoestima
Capacitacin del
trabajador

Variable
dependiente

el desempeo laboral en el
Identificar los factores que afectan el

Retencin

Criterios de Evaluacin

Comportamientos
Caractersticas
Individuales

129

130

GUA DE OBSERVACIN REA DE MANTENIMIENTO

I.E. KARL WEISS

ASPECTOS A EVALUAR
La institucin posee materiales necesarios para el rea de
mantenimiento.

SI

NO

A
VECES

Se realiza mantenimiento adecuado en los salones.

Los miembros del rea de mantenimiento se comunican con

un lenguaje claro y sencillo.

El personal cumple con todas sus funciones.

Mantenimiento de plataformas deportivas.

Llega a tiempo al trabajo.

Verifica que su rea de trabajo est limpia y ordenada.

Ejerce un buen comportamiento en el grupo de trabajo.

Cumple con los pasos establecidos.

Existe un rea de capacitacin al personal.

Limpieza de superficies, techos, paredes, puertas, ventanas,
objetos, muebles, equipo.

X
X

Mantenimiento de sistemas y equipos.

Limpia pasillos y escaleras.

Mantenimiento de auditorios y laboratorios.

Utilizacin de recursos disponibles.

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