Evaluacion Del Desempeño

Universidad Autnoma de Nuevo Len
Facultad de Ingeniera Mecnica y

Elctrica
Administracin de Recursos
Humanos
Actividad Fundamental 7
Evaluacin del desempeo

Equipo 3
Instructor: Minerva Lizbeth Lpez Elizondo
Sergio Campos Jaime
1410482
Manuel Alejandro Nuez Medina

Hora: N4
Semestre: 10mo
Curso Intersemestral 2016
1416528
San Nicols de los Garza a 24 de junio de 2016
Universidad Autnoma de Nuevo Len
Facultad de Ingeniera Mecnica y

Elctrica
Administracin de Recursos
Humanos
Actividad Fundamental 2
Sntesis Parte 2
Instructor: Minerva Lizbeth Lpez Elizondo

Sergio Campos Jaime
1410482
Hora: N4
Semestre: 10mo
Curso Intersemestral 2016
San Nicols de los Garza a 24 de junio de 2016
Evaluacin de Desempeo
INTRODUCCION
Las normas del mundo empresarial estn cambiando continuamente,
generando nuevos retos para todos los que participan en la economa
global. El hecho de permanecer competitivo implica asumir el cambio,
establecer relaciones nuevas, optimizar el talento y las personas, y
transformar las compaas en empresas interactivas impulsadas tanto
por el cliente como por el empleado.
Aunque desde que un hombre trabaja para otro su labor siempre ha sido
evaluada. No obstante, las grandes empresas han considerado en la
ltima dcada que esa valoracin es insuficiente y suelen utilizar un
sistema formal de evaluacin del desempeo para valorar el rendimiento
de los trabajadores.
Debido a que la evaluacin del desempeo no es un fin en s misma sino
un instrumento para mejorar los recursos humanos, pues mediante este
sistema se pueden detectar problemas de supervisin, de integracin

del trabajador en la empresa o en el cargo que ocupa, de falta de
aprovechamiento de su potencial o de escasa motivacin. La empresa
utiliza los resultados a la hora de decidir cambios de puestos, asignacin
de incentivos econmicos o necesidad de formacin o motivacin de sus
empleados. Los trabajadores tambin obtienen beneficios como conocer
las expectativas que tienen de ellos sus jefes y ver canalizados sus
problemas.
Por ello el objetivo de esta evaluacin es hacer una estimacin
cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con que las personas
llevan a cabo las actividades, los objetivos y las responsabilidades en
sus puestos de trabajo. Al realizar la evaluacin, la empresa obtiene una
informacin para tomar decisiones sobre el funcionamiento de la
organizacin.
Y es que son los superiores inmediatos los encargados de la evaluacin,
elaborada a partir de programas formales basados en una gran cantidad
de informaciones, unas de tipo ms objetivo y otras con mayor
contenido subjetivo, diseadas por los departamentos de recursos
humanos. stos valoran que el sistema se adapte a cada escala salarial,
sin que el procedimiento pierda su uniformidad.
EVALUACION DEL DESEMPEO

El ejemplo que se presenta est orientado a evaluar a 90 grados (de
arriba hacia abajo) el desempeo de programadores, analistas, lderes
de proyecto pero bien podra adaptarse para otras especialidades.
Paso 1 Confeccionar una Gua de Conceptos a

evaluar
Se debe facilitar a los evaluadores una gua donde se describan cada uno de los
indicadores a evaluar. Puede variar dependiendo del rol evaluado. Cuantos ms
ejemplos se incluyan en la gua, mucho mejor.
Un ejemplo simple para evaluar a un programador podra ser el siguiente:
Desempeo
Grado de compromiso que asume para el cumplimiento de las metas. Grado
de tranquilidad que le genera a su superior. (Por ejemplo entregando el cdigo
Responsabilidad
testeado)
Coherencia entre el trabajo solicitado y el efectivamente realizado. Grado de

perfeccionismo que demuestra en el trabajo. El trabajo realizado cumple con
Exactitud y calidad
lo requerido y adems es de buena calidad. (El cdigo funciona
de trabajo
correctamente, est optimizado, es performante, etc.)
Cumplimiento de
Cumplimiento de las fechas de entrega pautadas. Se aplica a las tareas de
fechas
anlisis, desarrollos, documentacin, reporting, etc.
Volumen de trabajo que realiza por unidad de tiempo. Proporcin del tiempo
Productividad
dedicado al trabajo exclusivamente.
Sus desarrollos pueden ser abordados con facilidad por otras personas. (Los
Orden y claridad del
nombres de las variables son claros, el cdigo es ordenado y legible, de ser
trabajo
necesario modificar su cdigo es posible hacerlo)
Planificacin de sus tareas. Conocimiento exacto del estado de sus tareas.

Planificacin del
Analiza sus tareas contemplando el tiempo que requiere para llevarlas
trabajo
adelante.
Documentacin que
Documentacin del cdigo, minutas, documentacin de alcances. Aplica
genera
metodologas coherentes de documentacin. Validez y calidad de la misma.
Reporta avances de
Frecuencia, constancia y calidad en los reportes (por email, orales, informes
escritos, etc.). Capacidad de extraer la informacin relevante al elevar un

tareas
informe.
Practicidad, autonoma, pragmatismo. Posibilidad de llegar a la ltima

Capacidad de
instancia de una tarea superando los obstculos. Capacidad de interactuar
realizacin
con otros en bsqueda de alcanzar las metas.
Comprensin de
Capacidad de entender conceptos y situaciones rpidamente. Capacidad de
situaciones
modelar elementos complejos, tanto tcnicos, funcionales o conceptuales.
Capacidad para ubicarse en las situaciones de manera coherente. Capacidad

de elegir alternativas convenientes con visin estratgica a futuro y siendo
Sentido Comn
realista.
Cumplimiento de los
procedimientos
existentes
Grado de cumplimiento de las normas, procedimientos y polticas existentes.
Grado de
Conocimiento
Conocimiento de las distintas herramientas necesarias para desarrollar sus
Tcnico
labores (programacin, base de datos, arquitectura).
Factor Humano Actitud

Capacidad de defender los intereses de la Empresa y adherirse a sus
Actitud hacia la
lineamientos. Lealtad para con la Empresa. Disponibilidad para extender el
Empresa
horario de trabajo ante una necesidad puntual.
Actitud hacia
Relacin con los superiores inmediatos y no inmediatos. Reconocimiento y
superior/es
respeto. Lealtad, sinceridad y colaboracin.
Actitud hacia los
Forma en la que se maneja con sus compaeros inmediatos. Camaradera.
Compaeros
Se considera la relacin ms all de lo estrictamente laboral.
Claridad en la comunicacin con el cliente. Respeto, cooperacin y

cordialidad. Manejo de situaciones conflictivas con el cliente, tanto en
Actitud hacia el cliente
reuniones como por mail o telefnicamente.
Cooperacin con el
Colaboracin en el desarrollo de trabajos de integrantes de otros grupos.
equipo
Trabajo en equipo. Capacidad de compartir conocimiento y habilidades.
Capacidad de recibir crticas constructivas en forma abierta. Grado de

Capacidad de aceptar
adaptacin a las mismas. Capacidad de no ofenderse y aprovechar las
crticas
crticas para mejorar.
Capacidad de generar
Cantidad de sugerencias que realiza para mejorar el trabajo. Calidad de las
sugerencias
mismas. Capacidad de elevar las sugerencias oportunamente a quien
constructivas
corresponde.
Presentacin personal
Manera de Vestir. Prolijidad.
Se muestra predispuesto hacia la tarea. Manifiesta una actitud positiva

Predisposicin
frente a los diferentes requerimientos. Entusiasmo y Motivacin.
Puntualidad
Puntualidad en horario laboral y reuniones.
Habilidades
Inquietud por avanzar y mejorar. Facilidad para ofrecerse como ejecutor de sus
Iniciativa
propuestas. Tiene empuje.
Ofrece alternativas innovadoras para solucionar problemas. Capacidad de

Creatividad
vincular distintos conocimientos para una nueva aplicacin de los mismos.
Adaptabilidad
(temas, grupos,
Capacidad para desempearse con facilidad en situaciones que no le son
funciones)
naturales. Adaptabilidad a situaciones adversas.
Capacidad de mantener la calma y transmitirla a sus compaeros. Capacidad

Respuesta bajo
de tomar decisiones correctas bajo presin. Capacidad de sacar provecho de
presin
situaciones adversas. Capacidad de realizacin en estos casos.
Capacidad de
Mantiene en orden sus tareas incluso cuando maneja mltiples temas. Tiempo
manejar mltiples
que le insume la conmutacin entre un tema y el otro. Capacidad de
tareas
realizacin en estos casos.
Coordinacin y
Carisma, liderazgo natural, capacidad de mediar en los conflictos internos y
Liderazgo
capacidad de mediar en los conflictos con los clientes.
Potencialidad
Capacidad de
Tiene perfil funcional. Inquietud y capacidad para conocer las distintas
Aprendizaje
herramientas necesarias para el trabajo.
Paso 2 Completar el formulario de evaluacin

Cada evaluador completa un formulario por cada persona evaluada, con tiempo,
dndole al proceso la importancia que merece.
Recomiendo calificar de 0 a 10 (como en la escuela) lo cual a la mayora nos
resultar muy natural si se quiere que el evaluador se juegue un poco ms,
entonces se pueden proponer calificaciones de 1 a 5, siendo sus interpretaciones:
1: Es una alarma para que la persona cambie, se esperara un cambio de actitud y
se evaluara su performance nuevamente en 3 meses
2: Necesitamos que mejore, no estamos feliz con lo logrado hasta ahora
3: El desempeo es el esperado, adecuado, correcto
4: Estamos muy contentos con lo logrado, felicitaciones
5: Estamos fascinados y encantados con los logros. Es un ejemplo para los dems
Entonces, una evaluacin ya completa podra verse de la siguiente manera (click
en la imagen para ampliarla):
Paso 3 -Reunirse y dar el feedback

El propsito final de la devolucin, es generar un espacio de comunicacin de
cada empleado con su lder.
Ms all de las calificaciones que se pongan, al finalizar la experiencia deben
rescatarse tres aspectos fundamentales:
Resaltar fortalezas de la persona.
Resaltar aspectos por mejorar de la persona (no lo llamen debilidades)
Proponer un plan de accin para mejorar dichos aspectos
El plan de accin es mucho ms enriquecedor si se plantea en conjunto.
Es una buena idea que estos tres puntos figuren en el formulario de evaluacin.
Recientemente he publicado este artculo con algunos consejos para dar
feedback.
Tambin publiqu este artculo con ejemplos (para descargar) sobre
evaluaciones a lderes de proyecto.
Conclusiones.
La evaluacin del desempeo sirve como indicador de la calidad de la labor del
profesional de recursos humanos. Tanto el diseo del sistema como sus
procedimientos suelen ser responsabilidad del profesional de recursos
humanos. El profesional de recursos humanos seleccionar la metodologa a
utilizar considerando los objetivos del mismo. Si el objetivo consiste en evaluar
el desempeo durante el pasado y en la concesin de sanciones y
reconocimientos, es probable que se prefieran enfoques de carcter
comparativo. Si lo que se busca es optimizar la gestin del recurso humano,
quizs deban emplearse mtodos basados en resultados, como el descrito
antes.
Sin embargo, independientemente de la tcnica seleccionada, es necesario que
el enfoque adoptado sea utilizado por los gerentes de la organizacin. El
profesional de recursos humanos deber identificar estrategias para lograr que
los gerentes y supervisores-evaluadores asuman con entusiasmo y capacidad
esta responsabilidad.
Por otro lado, si el proceso de evaluacin indica que es frecuente el desempeo
de bajo nivel, sern muchos los trabajadores excluidos de los planes de
promociones y transferencias, ser alto el porcentaje de problemas de personal
y bajo en general el nivel de dinamismo de toda la empresa. Niveles altos de
empleados que no se desempean bien pueden indicar la presencia de errores
en varias facetas de la gestin de recursos humanos. Es posible, por ejemplo,
que el desarrollo de los recursos humanos no se corresponda con los planes de

promocin profesional, porque los candidatos no se seleccionan
adecuadamente. Puede ocurrir tambin que el plan de recursos humanos sea
errneo, porque la informacin obtenida del anlisis de puestos sea incompleta
o se hayan postulado objetivos equivocados. Las fuentes de error son mltiples
y requieren una cuidadosa inspeccin de toda la funcin que cumple el
profesional de recursos humanos en la empresa. Los resultados de las
evaluaciones del desempeo constituyen el termmetro de las condiciones
humanas de la organizacin.

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Facultad de Ingeniera Mecnica y

Instructor: Minerva Lizbeth Lpez Elizondo

San Nicols de los Garza a 24 de junio de 2016

sistema se pueden detectar problemas de supervisin, de integracin

EVALUACION DEL DESEMPEO

Paso 1 Confeccionar una Gua de Conceptos a

Coherencia entre el trabajo solicitado y el efectivamente realizado. Grado de

lo requerido y adems es de buena calidad. (El cdigo funciona

correctamente, est optimizado, es performante, etc.)

Cumplimiento de las fechas de entrega pautadas. Se aplica a las tareas de

anlisis, desarrollos, documentacin, reporting, etc.

dedicado al trabajo exclusivamente.

nombres de las variables son claros, el cdigo es ordenado y legible, de ser

necesario modificar su cdigo es posible hacerlo)

Planificacin de sus tareas. Conocimiento exacto del estado de sus tareas.

Analiza sus tareas contemplando el tiempo que requiere para llevarlas

Documentacin del cdigo, minutas, documentacin de alcances. Aplica

metodologas coherentes de documentacin. Validez y calidad de la misma.

Frecuencia, constancia y calidad en los reportes (por email, orales, informes

escritos, etc.). Capacidad de extraer la informacin relevante al elevar un

Practicidad, autonoma, pragmatismo. Posibilidad de llegar a la ltima

instancia de una tarea superando los obstculos. Capacidad de interactuar

con otros en bsqueda de alcanzar las metas.

Capacidad de entender conceptos y situaciones rpidamente. Capacidad de

modelar elementos complejos, tanto tcnicos, funcionales o conceptuales.

Capacidad para ubicarse en las situaciones de manera coherente. Capacidad

Grado de cumplimiento de las normas, procedimientos y polticas existentes.

Conocimiento de las distintas herramientas necesarias para desarrollar sus

labores (programacin, base de datos, arquitectura).

Factor Humano Actitud

lineamientos. Lealtad para con la Empresa. Disponibilidad para extender el

horario de trabajo ante una necesidad puntual.

Relacin con los superiores inmediatos y no inmediatos. Reconocimiento y

respeto. Lealtad, sinceridad y colaboracin.

Actitud hacia los

Forma en la que se maneja con sus compaeros inmediatos. Camaradera.

Se considera la relacin ms all de lo estrictamente laboral.

Claridad en la comunicacin con el cliente. Respeto, cooperacin y

reuniones como por mail o telefnicamente.

Colaboracin en el desarrollo de trabajos de integrantes de otros grupos.

Trabajo en equipo. Capacidad de compartir conocimiento y habilidades.

Capacidad de recibir crticas constructivas en forma abierta. Grado de

adaptacin a las mismas. Capacidad de no ofenderse y aprovechar las

crticas para mejorar.

Cantidad de sugerencias que realiza para mejorar el trabajo. Calidad de las

mismas. Capacidad de elevar las sugerencias oportunamente a quien

Manera de Vestir. Prolijidad.

Se muestra predispuesto hacia la tarea. Manifiesta una actitud positiva

frente a los diferentes requerimientos. Entusiasmo y Motivacin.

Puntualidad en horario laboral y reuniones.

propuestas. Tiene empuje.

Ofrece alternativas innovadoras para solucionar problemas. Capacidad de

vincular distintos conocimientos para una nueva aplicacin de los mismos.

Capacidad para desempearse con facilidad en situaciones que no le son