INTRODUCCIN

En la medida que avanza el siglo XXI, varias tendencias econmicas y

demogrficas estn causando un gran impacto en la cultura organizacional. Estas
nuevas tendencias y los cambios dinmicos hacen que las organizaciones y las
instituciones tanto pblicas, como privadas se debatan en la urgente necesidad de
orientarse hacia los avances tecnolgicos.

Las organizaciones son la expresin

de una realidad cultural, que estn llamadas a vivir en un mundo de permanente

cambio, tanto en lo social como en lo econmico y tecnolgico, o, por el
contrario, como cualquier organismo, encerrarse en el marco de sus lmites
formales. En ambos casos, esa realidad cultural refleja un marco de valores,
creencias, ideas, sentimientos y voluntades de una comunidad institucional.
Ciertamente, la cultura organizacional sirve de marco de referencia a los
miembros de la organizacin y da las pautas acerca de cmo las personas deben
conducirse en sta. En muchas ocasiones la cultura es tan evidente que se puede
ver la conducta de la gente cambia en el momento en que traspasa las puertas de la
empresa.
Desde un punto de vista general, podra decirse que las organizaciones
comprometidas con el xito estn abiertas a un constante aprendizaje. Esto
implica generar condiciones para mantener en un aprendizaje continuo y
enmarcarlas como el activo fundamental de la organizacin.
Hoy en da es necesario que las organizaciones diseen estructuras ms flexibles
al cambio y que este cambio se produzca como consecuencia del aprendizaje de
sus miembros. Esto implica generar condiciones para promover equipos de alto
desempeo, entendiendo que el aprendizaje en equipo implica generar valor al
trabajo y ms adaptabilidad al cambio con una amplia visin hacia la innovacin.

CULTURA ORGANIZACIONAL
Las organizaciones tienen una finalidad, objetivos de supervivencia; pasan por
ciclos de vida y enfrentan problemas de crecimiento. Tienen una personalidad, una
necesidad, un carcter y se las considera como micro sociedades que tienen sus
procesos de socializacin, sus normas y su propia historia. Todo esto est
relacionado con la cultura.
Al respecto Robbins (1991) plantea:
La idea de concebir las organizaciones como culturas (en las cuales hay un
sistema de significados comunes entre sus integrantes) constituye un fenmeno
bastante reciente. Hace diez aos las organizaciones eran, en general,
consideradas simplemente como un medio racional el cual era utilizado para
coordinar y controlar a un grupo de personas. Tenan niveles verticales,
departamentos, relaciones de autoridad, etc. Pero las organizaciones son algo ms
que eso, como los individuos; pueden ser rgidas o flexibles, poco amistosas o
serviciales, innovadoras y conservadoras..., pero una y otra tienen una atmsfera y
carcter especiales que van ms all de los simples rasgos estructurales. Los
tericos de la organizacin han comenzado, en los ltimos aos, a reconocer esto
al admitir la importante funcin que la cultura desempea en los miembros de una
organizacin (pg, 439).
Conceptualizacin de la Cultura Organizacional
El concepto de cultura es nuevo en cuanto a su aplicacin a la gestin empresarial.
Es una nueva ptica que permite a la gerencia comprender y mejorar las
organizaciones. Los conceptos que a continuacin se plantearn han logrado gran
importancia, porque obedecen a una necesidad de comprender lo que ocurre en un
entorno y explican por qu algunas actividades que se realizan en las
organizaciones fallan y otras no.

Al revisar todo lo concerniente a la cultura, se encontr que la mayora de

autores citados en el desarrollo del trabajo coinciden, cuando relacionan la cultura
organizacional, tanto con las ciencias sociales como con las ciencias de la
conducta. Al respecto Davis (1993) dice que "la cultura es la conducta
convencional de una sociedad, e influye en todas sus acciones a pesar de que rara
vez esta realidad penetra en sus pensamientos conscientes". El autor considera que
la gente asume con facilidad su cultura, adems, que sta le da seguridad y una
posicin en cualquier entorno donde se encuentre.
Por otra parte, se encontr que las definiciones de cultura estn identificadas con
los sistemas dinmicos de la organizacin, ya que los valores pueden ser
modificados, como efecto del aprendizaje continuo de los individuos; adems le
dan importancia a los procesos de sensibilizacin al cambio como parte puntual de
la cultura organizacional.
Importancia de la Cultura Organizacional
La cultura organizacional es la mdula de la organizacin que est presente en
todas las funciones y acciones que realizan todos sus miembros. A tal efecto
Monsalve (1989) considera que la cultura nace en la sociedad, se administra
mediante los recursos que la sociedad le proporciona y representa un activo factor
que fomenta el desenvolvimiento de esa sociedad.
La cultura determina la forma como funciona una empresa, sta se refleja en las
estrategias, estructuras y sistemas. Es la fuente invisible donde la visin adquieren
su gua de accin. El xito de los proyectos de transformacin depende del talento
y de la aptitud de la gerencia para cambiar la cultura de la organizacin de
acuerdo a las exigencias del entorno. Al respecto Deal y Kennedy (1985)) ven a la
cultura organizacional como "la conducta convencional de una sociedad que
comparte una serie de valores y creencias particulares y stos a su vez influyen en
todas sus acciones". Por lo tanto, la cultura por ser aprendida, evoluciona con
nuevas experiencias, y puede ser cambiada si llega a entenderse la dinmica del
proceso de aprendizaje.

VALORES ORGANIZACIONALES
Los valores representan la base de evaluacin que los miembros de una
organizacin emplean para juzgar situaciones, actos, objetos y personas. Estos
reflejan las metas reales, as como, las creencias y conceptos bsicos de una
organizacin y, como tales, forman la mdula de la cultura organizacional.
Los valores son los cimientos de cualquier cultura organizacional, definen el
xito en trminos concretos para los empleados y establecen normas para la
organizacin. Como esencia de la filosofa que la empresa tenga para alcanzar el
xito, los valores proporcionan un sentido de direccin comn para todos los
empleados y establecen directrices para su compromiso diario.
Los valores inspiran la razn de ser de cada Institucin, las normas vienen a ser
los manuales de instrucciones para el comportamiento de la empresa y de las
personas.
Por lo tanto, toda organizacin con aspiraciones de excelencia debera tener
comprendidos y sistematizados los valores y las ideas que constituyen el
comportamiento motor de la empresa.
Importancia de los valores
La importancia del valor radica en que se convierte en un elemento motivador
de las acciones y del comportamiento humano, define el carcter fundamental y
definitivo de la organizacin, crea un sentido de identidad del personal con la
organizacin.
Por lo tanto, los valores son formulados, enseados y asumidos dentro de una
realidad concreta y no como entes absolutos en un contexto social, representando
una opcin con bases ideolgicas con las bases sociales y culturales.

Los valores deben ser claros, iguales compartidos y aceptados por todos los
miembros y niveles de la organizacin, para que exista un criterio unificado que
compacte y fortalezca los intereses de todos los miembros con la organizacin.
Sistema de valores
A partir de las diferentes definiciones sobre los valores organizacionales
planteadas por los estudiosos citados en la investigacin, se puede considerar
relevante lo sealado por Monsalve (1989) cuando enfoca este proceso desde la
siguientes perspectivas: aprender el valor a travs del pensar, reflexionar, razonar
y comprender, ensear el valor a travs de su descripcin, explicacin,
ejemplificacin y transmisin y actuar el valor convertirlo en un hbito, entendido
ste, como la integracin del conocimiento.
Aunque los valores sean abstractos, su utilidad organizacional se basa en su
capacidad para generar y dirigir conductas concretas o en la factibilidad de su
conversin en pautas, lineamientos y criterios para acciones y conductas, lo que
determina que siempre sean formulados, enseados y asumidos dentro de una
realidad concreta de actuacin, convirtindose en atributos de dignidad o
perfeccin que debe tener cada elemento de lo real o de lo que se hace en el
puesto o funcin.
VALORES COMPARTIDOS
En trminos de valores, es importante comunicar a todos los miembros de la
organizacin cual es exactamente el sistema de valores de la empresa,
especialmente en perodos de cambio. Adems, producir el cambio en la cultura
de la organizacin, otro mecanismo importante es el entrenamiento gerencial que
est explcitamente orientado a modificar la conducta en apoyo de los nuevos
valores corporativos.
La internalizacin de los valores organizacionales, implica que el individuo se
identifica con la empresa y, es compromiso de la gerencia mantener informado al
colectivo organizacional del quehacer diario, lo que la organizacin propone como
beneficioso, correcto o deseable.

Al proactivarse un valor se crean condiciones que permiten elegir, escoger o

seleccionar los valores que la organizacin oferta y propone. Esto a su vez, invita
a compartir un sentimiento de pertenencia a cada uno de sus miembros e influye
en sus manifestaciones conductuales.
Los valores representan pautas o referencia para la produccin de la conducta
deseada, conforman la toma de decisiones de la organizacin, mientras que la
proactivacin por su parte, conforma la capacidad real de ejecucin de esos
resultados a travs de las acciones concretas de los integrantes de la organizacin.
Por lo anteriormente sealado, se pude discernir que, para desarrollar una
verdadera cultura organizacional, es necesario que la alta gerencia desarrolle una
filosofa global que gue la actuacin de cada uno de los miembros de la
organizacin.
Por tanto, las organizaciones exitosas sern aqullas que sean capaces de
reconocer y desarrollar sus propios valores basados en su capacidad de crear valor
a travs de la creacin del conocimiento y su expresin.
CLIMA ORGANIZACIONAL
De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha
demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las
percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en
un medio laboral.
La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el
comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores
organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el
trabajador de estos factores.
Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades,
interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa.
De ah que el Clima Organizacional refleje la interaccin entre caractersticas
personales y organizacionales.

Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado

clima, en funcin a las percepciones de los miembros.

A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario

resaltar los siguientes elementos:
El Clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo.
Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los
trabajadores que se desempean en ese medio ambiente.
El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del
sistema organizacional y el comportamiento individual.
Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en
el tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra
dentro de una misma empresa.
El Clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los
individuos que la componen, forman un sistema interdependiente
altamente dinmico.
Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan
en una gran variedad de factores:
Factores de liderazgo y prcticas de direccin (tipos de supervisin: autoritaria,
participativa, etc.).
Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la organizacin
(sistema

de

comunicaciones,

relaciones

de

dependencia,

promociones,

remuneraciones, etc.).
Las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo
social, interaccin con los dems miembros, etc.).

Importancia del clima organizacional en la administracin de empresas

Hablar de cultura en administracin no solo implica una mayor riqueza en los

estudios organizacionales al adoptar los conocimientos y metodologas de otras
disciplinas como la sociologa, la antropologa y la sicologa, ni el mero anlisis
positivista de variables, en la bsqueda por elevar la productividad y la calidad; la
cuestin va ms all, implica reformular la serie de ideas que han regido los
paradigmas organizacionales y que resultan ser, la mayora de las veces,
homogeneizadores, universalistas y lineales. Sin duda, al hacer el mejor uso de esa
reformulacin para el desarrollo organizacional, estaremos hablando no slo de
una mejora sustancial en la empresa, sino tambin en la sociedad.
Por tanto, debe reconocerse la funcin clave que cumple el mbito cultural al
elaborar y transmitir smbolos de identidad individual y social, as como al ser
instrumento de anlisis y comprensin que hace posible encontrar un sentido
propio para la construccin de una modernidad latinoamericana en momentos de
crisis que llevan a cuestionar, en muchos casos, la modernidad occidental.
Parece claro que en el futuro inmediato la economa y el desarrollo de los
pases latinoamericanos depender en gran medida de la capacidad de producir
conocimientos bsicos y aplicados, en los que se encontrarn los estilos
gerenciales a acordes con la idiosincrasia y la cultura de cada pas.
En este terreno, pues, resulta absolutamente necesario emprender estudios de
diagnstico de los diversos tipos de organizacin que existen en tanto expresin
de la cultura que representan, ya que aqu casi todo est por ser explorado,
conocido e intentado. Deben estudiarse, por ejemplo, experiencias exitosas de
organizaciones para descubrir qu factores contribuyeron a su xito y hasta dnde
pueden ser recreados en otros espacios y tiempos; es necesario, tambin, estudiar
y evaluar los programas de formacin de los nuevos gerentes. Asimismo, hay que
examinar y estudiar las oportunidades de los pases latinoamericanos para la
creacin de nuevas tcnicas de gestin en beneficio propio; hecho que permitira
competir con eficacia e integrarse sobre la base de aportes gerenciales propios y
especficos.

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Sobre todo, si pensamos que lo distintivo del quehacer del nuevo administrador
no residir en ocuparse de preservar estructuras que en un momento de extrema
competitividad pudieran llegar a ser obsoletas o disfuncionales, sino en estudiar
las diferencias, la alteralidad y las relaciones interculturales para que mediante
ellas se d la generacin de patrones nuevos de conducta que dejen atrs la visin
que se tiene de nuestro continente como productor de mano de obra barata carente
de calificacin.
Diferencia entre clima y cultura organizacional
El debate sobre cultura y clima organizaciones radica en las diferencias
metodolgicas y epistemolgica. La discusin no se refiere tanto al qu estudiar
sino al cmo estudiarla.
Clima
Los investigadores del clima, con base en cuestionarios, trataron de caracterizar
situaciones organizacionales especficas con respecto a dimensiones y principios
universales. Casi todos eran Sicometristas quienes consideraban que el progreso
consista en mejoras incremntales dentro del contexto de este enfoque bsico.
Cultura
Los investigadores de la cultura, con copiosas notas de campo, trataron de
entender los valores y las hiptesis fundamentales que los miembros individuales
de organizaciones agregaban al sistema social del cual formaba parte y la
importancia que el sentido o propsito tena para el funcionamiento
organizacional.
Clima organizacional
El clima se refiere a una percepcin comn o una reaccin comn de individuos
ante una situacin. Por eso puede haber un clima de satisfaccin, resistencia,
participacin o como lo dice Studs Tirkel "salubridad".

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Cultura organizacional
La cultura organizacional, atmsfera o ambiente organizacional, como se quiera
llamar, es un conjunto de suposiciones, creencias, valores u normas que
comparten sus miembros. Adems, crea el ambiente humano en que los empleados
realizan su trabajo. De esta forma, una cultura puede existir en una organizacin
entera o bien referirse al ambiente de una divisin, filial, planta o departamento.
LA DIRECCIN POR VALORES
La direccin por valores una expresin que en las ltimas dcadas hemos odo
hablar con frecuencia sobre ella, y muchas organizaciones que se encuentran en
entornos con gran incertidumbre y elevados riesgos como consecuencia de la
celeridad de los cambios la han aplicado o han apuntado por su aplicacin ya que
expresan que entre las posibles alternativas, la utilizacin de los valores representa
una de las mejores respuestas para la obtencin de buenos resultados de trabajo al
desarrollarse sobre el comportamiento de los trabajadores y su estado emocional y
no sobre elementos totalmente externos al mismo como sucede en otros sistemas
de direccin.
Otra condicin por la cual se plantea la utilizacin de la direccin por valores
como una opcin favorable, es cuando sea necesario la evaluacin o el control de
determinados aspectos del comportamiento y esto se hace muy difcil como son
los casos de la creatividad, la innovacin y las iniciativas, en los distintos niveles
o reas de la organizacin.
Aplicacin de la Direccin por Valores
Para la aplicacin de la direccin por valores debemos observar un grupo
importante de aspectos en los cuales se debe trabajar, estos son:
La elaboracin de los valores de la organizacin debe ser tarea de primer orden
de los dirigentes mximos, los cuales deben no slo darle forma a los mismos sino
garantizar la participacin de todos los trabajadores, as como establecer una

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adecuada comunicacin para que los valores sean compartidos por todos. Con
relacin a los valores compartidos Milton Rokeach (1999) expres y cito: Es una
conviccin o creencia estable en el tiempo que un determinado modo de conducta
o una finalidad existencial es personal o socialmente preferible a su modo opuesto
de conducta o a su finalidad existencial contraria.
Las decisiones estratgicas y las actuaciones de los jefes deben ser consecuentes
y sobre la base de los valores de la organizacin, ya que son los primeros que
estn en el deber de desarrollar el sistema, dndole a los valores el verdadero
significado.
Ante los cambios organizacionales y al realizar el ajuste necesario, debe
mantenerse la esencia de los valores, as como el respeto de estos por todos los
miembros de la organizacin.
No permitirse el riesgo de la existencia de contradicciones entre la actuacin de
la mxima direccin y jefes en general con los valores que se plantean por la
organizacin, por lo que es imprescindible que se dedique el tiempo necesario
para la atencin a los valores, sobre todo los principales, ya que en funcin de esto
ser la importancia y atencin que los dems trabajadores le aporten a esos
valores. Recordemos al respecto una cita de Peters y Austin en Pasin por la
Excelencia donde exponen que todo jefe Personifica los valores que quiere
compartir.
Importancia de la Direccin por Valores
Las experiencias y tcnicas tradicionales son inoperantes en estos tiempos de
cambios profundos, donde prima la celeridad y la incertidumbre, el incremento de
la competitividad es otro elemento importante por lo que se impone la necesidad
de aplicar nuevos mtodos de direccin, uno de ellos es la direccin por valores
no solamente como un medio para el mejoramiento de los resultados de trabajo
sino como una herramienta eficaz en la motivacin y satisfaccin laboral de las
personas.

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La direccin por valores adems de incrementar la participacin de los

trabajadores, promueve la independencia de los mismos, y desarrolla el trabajo
con una orientacin hacia el cliente identificndolo como lo ms importante. Esta
nueva variante vigoriza la dimensin humana mediante la aplicacin de principios
morales, as como conceptos ticos que promueven una slida cultura
organizacional.
La direccin por valores es muy importante y fundamental ya que entre otros
aspectos permite:
Tener identificados los valores de la organizacin de forma clara y precisa
y que la estrategia definida est en correspondencia con esos valores.
Un liderazgo bien perfilado y enfocado que posibilite que los seguidores
tengan en cuenta y acten en funcin de los valores de la organizacin.
Que las decisiones que se tomen se realicen sobre la base de los valores
promulgados, establecidos y conocidos por los trabajadores y que estn en
relacin con las necesidades actuales.
Que no slo exista un enfoque hacia el cliente externo y que se satisfagan
sus requerimientos sobre la base de los valores compartidos, sino que esto
se cumpla tambin para el cliente interno.
Que la alta direccin de la organizacin de seguimiento a la continuidad de
la aceptacin y desarrollo de los valores por los integrantes de la misma,
para que en los casos necesarios sean corregidas las desviaciones.
FACTORES QUE CONDICIONAN LOS VALORES
La creacin de valores constituye para cualquier organizacin un centro de mira
fundamental y dentro de su estrategia debe estar, adems, que los valores tomen
carcter interno en los empleados y que se apliquen adecuadamente como aspecto
bsico del quehacer diario por cada individuo y por la organizacin en su
conjunto.
Existen un grupo de aspectos que influyen, condicionan y en muchos casos
determinan los valores que es necesario inculcar en la organizacin, algunos de
ellos son: la influencia de los fundadores, de los lderes y altos ejecutivos de la
organizacin; los valores territoriales (regin, pas) o de la rama, sector o

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profesin, los cuales de manera natural o mediante una labor de orientacin hacia
ellos permite que se desarrollen en la organizacin; resultados, desempeos y
xitos relevantes de la organizacin; Los valores de una persona pueden tener
como fuente: la familia, el crculo de amistades, la enseanza escolar y otros.
Las organizaciones que deseen garantizar una conducta y un comportamiento de
sus trabajadores que permita ser eficaces, eficientes y tener la consideracin y el
respeto de sus clientes, deben poseer sus propios valores, no slo bien definidos y
aceptados por todos, sino comprobar sistemticamente su aplicacin.
Los valores de una organizacin no deben ser abstractos, sino basados en la
realidad objetiva y condiciones concretas de su desarrollo, conformando un
sistema bien definido que pueda ser enseado y que a travs de su trasmisin se
garantice que puedan ser aprendidos y aplicados por todos.
COMO

APRENDEN

LA

CULTURA

ORGANIZACIONAL

LOS

EMPLEADOS.
La cultura se transmite a los empleados de diversas maneras; entre las cuales las
ms poderosas son:
Historias.
Son relatos que circulan en muchas organizaciones. Suelen contener una
narracin de acontecimientos acerca de los fundadores de las organizaciones, la
ruptura de las reglas, xito de mendigos que llegan a ser millonarios, reducciones
en la fuerza de trabajo, reubicacin de los empleados, reacciones a errores pasados
y la forma como la organizacin maneja las situaciones. Estas historias anclan el
presente con el pasado y proporcionan explicaciones y legitimidad a las prcticas
actuales.
Rituales.
Son secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores
clave de la organizacin, indican que metas tienen mayor importancia, que gente
es importante y cual no lo es.

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Smbolos materiales.
Los smbolos materiales comunican a los empleados quien es importante, el
grado de igualitarismo deseado por la gerencia de alto nivel y la clase de
comportamiento (por ejemplo, buscador de riesgos, conservador, autoritario,
participativo, individualista, social) que es apropiado.

Lenguaje.
Muchas organizaciones usan el lenguaje como una forma de identificar a los
miembros de una cultura o subcultura. Al aprender este lenguaje, los miembros
evidencian su aceptacin de la cultura, y al hacerlo ayudan a preservarla.
Con el tiempo las organizaciones desarrollan trminos particulares para
describir equipo, oficinas, personal clave, proveedores, clientes o productos que se
relacionan con su negocio.

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CONCLUSIN
Las condiciones actuales han determinado que ms all de una simple relacin
causal entre la cultura organizacional, el cambio, y el impacto de la tecnologa en
la gerencia de recursos humanos, lo que existe una vinculacin recproca entre
todos los elementos, que generan desafos permanentes implcitos en los retos que
debe enfrentar toda organizacin.
La premisa anterior, permite destacar que la gestin empresarial tiene sentido en
la medida en que los retos sean superados satisfactoriamente, para lo cual se
requiere una amplia dosis de creatividad para el manejo y control del medio
ambiente tan cambiante.
Las organizaciones que, en Venezuela, han logrado desempearse exitosamente
muestran dos aspectos importantes: por una parte, destacan que la mejor forma de
aumentar la efectividad es haciendo las cosas de manera diferente a la forma
tradicional, incorporando as el cambio como una constante en el funcionamiento
organizacional; y, por la otra, el nfasis puesto en la investigacin de los enfoques
y teoras gerenciales para adaptarlos a su funcionamiento.
La inversin en el adiestramiento y actualizacin del personal, es, otro aspecto
de especial significacin, a fin de convertirlo en el eje y motor de los procesos de
transformacin.
La complejidad del entorno actual, por otra parte, saturado de competencia, de
problemas sociales, de clientes exigentes, de rgidas leyes ambientales, e inmerso

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en un creciente proceso de globalizacin, hace que trabajar -per se- sea hoy
insuficiente. Es necesario ms que nunca el pensar y repensar las organizaciones,
darles sentido de direccin, redisear u optimar los procesos medulares,
desarrollar estructuras organizacionales aptas para que dicho procesos funcionen
oportunamente, utilizar agresivamente la tecnologa de punta que ayude a
materializar la visin trazada para la organizacin. Trabajar por trabajar es hoy
signo de improductividad. Lo que se requiere para ser ms competitivo es
dinamismo, es decir, energa orientada hacia el logro de los objetivos.

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