Caso Practico Gestion de Recursos Humanos

Caso Prctico:
Quien:
Hospital San Jos del Ro.
Que:
Ha desarrollado una poltica de Recursos Humanos que considera un
procedimiento de evaluacin del desempeo programado cada seis meses.
Como:
Esta evaluacin es realizada por el jefe directo de cada trabajador, para lo
cual ha recibido como capacitacin solo la instruccin a travs de la entrega
de un manual para la evaluacin del desempeo del personal.
Se realiza mediante el registro de un formulario basado en el mtodo de
escalas grficas.
Indicadores Evaluados:
Calidad de la labor realizada

Inters por el trabajo realizado
Capacidad para realizar trabajos en grupo
Cumplimiento de normas e instrucciones
Asistencia y puntualidad
Cada evaluador tiene asignado aproximadamente 30 trabajadores por

evaluar.
Quin se entiende con el trabajador?
Es el administrativo de la oficina de personal quien entrega las calificaciones
para la firma conforme de cada trabajador una vez finalizado el proceso.
Qu sucede en casos de inconformidad por parte del trabajador?
En caso de no haber conformidad de parte del trabajador, este puede apelar
por escrito en el mismo formulario, recibiendo respuesta en
aproximadamente dos meses.
Problemas:
Se ha evidenciado disparidad de criterios para la evaluacin entre
calificadores, provocando la sensacin de inequidad e injusticia del proceso
entre los trabajadores. Esta situacin ha desprestigiado progresivamente el
proceso, impactando directamente en el clima laboral de la organizacin.
Informacin adicional:
1. Las calificaciones del desempeo del trabajador no implican

recompensas de tipo econmica. Salvo caso extremos en los que
puede desvincularse al trabajador de la empresa.
2. PREGUNTAS GUA
3. a. Con los antecedentes expuestos, realice observaciones al
proceso de evaluacin del desempeo planteado.
4. b. Proponga alternativas para dar solucin a las problemticas
observadas.
5. c. Comente las desventajas del mtodo de evaluacin de
escalas grficas
Planteamiento
Observacin
Nuevo Planteamiento
instruccin a travs de la entrega de un manual

para la evaluacin del desempeo del personal.
Basado en uno de los siete principios del

aprendizaje estudiados, el entrenamiento es
un proceso de comunicacin que debe ser
integral y amplio, con el fin de garantizar la
asimilacin de la informacin de manera tal
que se desarrollen
actitudes y conceptos
firmes que permitan la resolucin de conflictos
los cuales se presentan en todo proceso de
gestin. La entrega de un material de lectura
o manual no es suficiente en la capacitacin
del personal evaluador, La lectura de material
debe ser acompaada con la discusin del
material,
el
planteamiento
de
casos,
respuesta de dudas e inquietudes que el
personal tenga.
Subdividir el proceso de evaluacin en

etapas con tiempo definido, donde el
entrenamiento de los evaluadores sea una
de las etapas primarias del proceso, en
dicha etapa se disponen los recursos
materiales y temporales para aprehensin
del material por medio de charlas grupales,
grupos
de
discusin
y
actividades
prcticas. El propsito en este tiempo
consistir en la especializacin del
personal de forma tal que est capacitado
para actuar correctamente en cualquier
toma de decisin durante el proceso.
Indicadores Evaluados:
Calidad de la labor realizada
Inters por el trabajo realizado
Capacidad para realizar trabajos en grupo
Cumplimiento de normas e instrucciones
Asistencia y puntualidad
Se enuncian los indicadores bastante bien, sin

embargo cada indicador debe contar con un
descriptivo bastante preciso que permita una
calificacin acorde con la realidad, con la
intencin de minimizar las posibilidades de
subjetividad y la amplitud de interpretaciones
de los evaluadores.
es el administrativo de la oficina de personal quien

entrega las calificaciones para la firma conforme de
cada trabajador una vez finalizado el proceso.
Proceso Impersonal. El proceso de evaluacin

del personal debe comprenderse de manera
holstica incluso en la forma en cmo se
presentan los resultados de la evaluacin, es
decir, es una oportunidad de Oro el poder
escuchar los sentimientos, pensamientos y
puntos de vista del trabajador, lo que
permitir por un lado comprenderle mucho
Debe desarrollarse por escrito la descripcin de

cada indicador de forma tal que actu como
marco de referencia a la evaluacin.
Por
ejemplo:
Calidad de labor realizada:
Lleva a cabo su trabajo dentro de los lapsos
de tiempos establecidos y bajos los
requerimientos solicitados.
Establecer una etapa dentro del proceso de
evaluacin denominada
La Entrevista de
Evaluacin, donde sea el gerente o jefe de
departamento el que dirija la conversacin con
cada subordinado. Es en la entrevista donde se
podr desarrollar una relacin mucho ms
personal entre el gerente y su subordinado, lo
En caso de no haber conformidad de parte del

trabajador, este puede apelar por escrito en el mismo
formulario, recibiendo respuesta en aproximadamente
dos meses.
Se ha evidenciado disparidad de criterios para la

evaluacin entre calificadores
Las calificaciones del desempeo del trabajador no

implican recompensas de tipo econmica. Salvo caso
extremos en los que puede desvincularse al
trabajador de la empresa.
mejor, y establecer metas acordes a sus

expectativas y circunstancias personales,
proporcionando ayuda adecuada para su
situacin particular, felicitndole por un lado
por sus buenas actuaciones y motivndole en
a esforzarse en aquellas reas donde necesita
desarrollarse ms.
La
despersonalizacin
del
proceso
de
evaluacin del desempeo hace difcil conocer
los puntos de vistas e inconformidades del
trabajador, lo cual se logra durante la
entrevista evaluativa, as el establecimiento
de compromisos se retrasa,
crece la
inconformidad del trabajador por la imposicin
de objetivos a cumplir que quizs no estn
relacionados
especficamente
con
sus
necesidades de desarrollo, hay desmotivacin
por no ser atendido con prontitud en sus
necesidades y retraso en el desarrollo de los
comportamientos que finalmente se acuerden.
Tratamiento incorrecto de los errores comunes
del proceso de evaluacin y del mtodo de
evaluacin. Sin una descripcin correcta de
los calificadores y un consenso entre los
evaluadores de los criterios para evaluar, la
evaluacin ser entonces ineficaz e ineficiente
para el desarrollo del personal.
Es
necesario
considerar
una
poltica
retributiva que motive al personal a la
asuncin de sus compromisos y al desarrollo
de sus potencialidades a favor de la
organizacin.
que permitir identificar y motivar las reas de

mejora y crecimiento, y establecer compromisos
basados en mutuo acuerdo.
El establecimiento de La entrevista de
Evaluacin, ser ms eficiente en el trato con
las inconformidades del personal.
Definir una etapa dentro del proceso donde en

conjunto con los indicadores y su descripcin,
se establezcan tambin los criterios a tomar en
cuenta para la evaluacin, de forma tal que los
evaluadores estn en sintona unos con otros,
logrando as mayor homogeneidad en los
criterios evaluativos.
Es necesario plantear una poltica retributiva
tal que motive a los subordinados a su propia
superacin. Para ello quizs entra en juego el
diseo de un plan de carrera dentro de la
organizacin en la que con el desarrollo
progresivo de las capacidades del subordinado
tambin l perciba los beneficios del esfuerzo al
subir de categora, o proporcionar bonos por
cumplimiento de metas que finalmente tuvieron
un efecto positivo en el alcance de los objetivos

organizacionales dentro de un periodo tiempo.
Desventajas del Mtodo de Escalas Graficas:
Limitaciones de los factores de evaluacin: se busca una evaluacin completa del subordinado,
conociendo los enfoques proporcionados desde diferentes puntos de vista (Evaluacin 180 o 360). El
mtodo de escalas graficas limita la evaluacin a la descripcin de un indicador y solo dentro de los factores
que se toman en cuenta dentro tal descripcin, pudiendo obviar otros aspectos tambin involucrados que
infieren de forma determinante en la evaluacin de un indicador sobre un subordinado.
Superficialidad y subjetividad en la evaluacin del desempeo: es un mtodo que facilita que se
proporcionen errores comunes dentro del proceso de evaluacin como el efecto halo y efecto de polaridad,
debido a que solo se trata de proporcionar un rango de valor numrico a un indicador evaluado sobre un
subordinado.
Rigidez y reduccionismo en el proceso de evaluacin: no proporciona amplitud de caractersticas a
evaluar, solo se reducen a aquellas que se contemplan dentro del proceso, pudiendo obviar otras
caractersticas igualmente importante y que inciden con mayor fuerza en l desarrollo del personal para el
cumplimiento de objetivos organizacionales. Pienso, que podra remediarse si aplicara un estudio continuo y
contextualizado de los factores que son necesario evaluar, los cuales pueden cambiar con el tiempo y con el
establecimiento de las metas organizacionales. Tomando en cuenta la opinin de los gerentes, los clientes, la
observacin de la tendencia en el mercado, el como lo hace la competencia y los propios subordinados.

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Cada evaluador tiene asignado aproximadamente 30 trabajadores por

1. Las calificaciones del desempeo del trabajador no implican

instruccin a travs de la entrega de un manual

Basado en uno de los siete principios del

Subdividir el proceso de evaluacin en

Calidad de la labor realizada

Inters por el trabajo realizado

Capacidad para realizar trabajos en grupo

Cumplimiento de normas e instrucciones

Se enuncian los indicadores bastante bien, sin

es el administrativo de la oficina de personal quien

Proceso Impersonal. El proceso de evaluacin

Debe desarrollarse por escrito la descripcin de

En caso de no haber conformidad de parte del

Se ha evidenciado disparidad de criterios para la

Las calificaciones del desempeo del trabajador no

mejor, y establecer metas acordes a sus

que permitir identificar y motivar las reas de

Definir una etapa dentro del proceso donde en

un efecto positivo en el alcance de los objetivos

Desventajas del Mtodo de Escalas Graficas:

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