DISPONIBILIDAD Y CALIFICACIN DEL RECURSO HUMANO

MATERIAL DE ESTUDIO

NOTA: es requisito indispensable que este material sea analizado con

anterioridad a la implementacin del archivo en Excel denominado Formas de
contratacin e identificacin del riesgo laboral.
DIFERENTES FORMAS DE CONTRATACIN
1. Formas de contratar
En toda empresa, corporacin, fundacin, o sociedad, se pueden dar diferentes
relaciones de trabajo, y en consecuencia, para proveer los cargos creados es
necesario optar por la forma ms conveniente de contratacin, a fin de no
generar riesgos, como citaciones, demandas, reclamos, es por ello, que la
legislacin nacional proporciona diferentes posibilidades en materia de
contratacin de personal, como la tercerizacin, contratos independientes,
contratos laborales. Algunos criterios para optar por la forma ms adecuada
son los siguientes: polticas administrativas de la sociedad; los recursos (fsicos,
econmicos) y las caractersticas de cada actividad dentro de la organizacin.
El inconveniente surge cuando el empresario no sabe cmo decidir qu clase
de contrato debe implementar con determinada persona; si se acoge a la
normatividad laboral, civil, comercial, o es ms conveniente para el desarrollo
de su actividad valerse del concurso de Cooperativas de Trabajo Asociado, o de
Empresas Temporales. Este dilema solo se resuelve siendo consciente de la
labor a desempear, y calificando el grado de autonoma y dependencia que
tendr el colaborador con la empresa.
Algunas pautas orientadoras son las siguientes:
Contratacin Laboral o contrato de Trabajo.
Siempre hay subordinacin, entendida como la posibilidad jurdica que tiene el
patrono para dar rdenes e instrucciones en cualquier momento y en la
obligacin correlativa del trabajador para acatar su cumplimiento, sin embargo
no es necesario que esa facultad sea constante, que se ejerza continuamente,
aunque el patrono puede ejercerla en cualquier tiempo; el grado de
subordinacin puede variar dependiendo de la labor que se desarroll; pero es
evidente, en quienes ejercitan actos de representacin con la aquiescencia
expresa o tcita del empleador. Necesariamente hay dependencia (hay un feje,
un superior y alguien que obedece) debido a la continua necesidad de ejercer
control, el cual es desplegado a travs de rdenes, reglamentos, instrucciones,
circulares, normas.

Asimismo, existe un orden jerrquico en virtud a los cargos creados, y se

insiste, necesariamente el elemento subordinante configurado por factores
como el cumplimiento de horarios, la permanencia en el sitio de trabajo, la
utilizacin de herramientas, equipos, tiles que pertenecen a la empresa y que
son asignados a quien ejecuta la labor nica y exclusivamente para el
desarrollo de la misma (no para su beneficio); la solicitud de permisos y el
control permanente sobre la actividad. Igualmente, la remuneracin se efecta
directamente por el servicio prestado, sin importar el resultado de la actividad
(necesariamente hay que pagar el salario pactado independientemente de la
eficiencia del trabajador). El empleado no puede decidir sobre las condiciones
de tiempo, modo, lugar, o recursos para ejecutar la labor, la retribucin
recibida es denominada jornal o salario, y en ningn caso el periodo de pago
puede exceder de un mes. El empleador est en la obligacin de reconocer las
prestaciones sociales; y de hacer la afiliacin a la seguridad social integral y
sta ser cancelada de acuerdo a las proporciones establecidas por la Ley.
Contratacin Comercial y Civil.
No hay subordinacin o dependencia, las partes contratantes estn envueltas
en una relacin de igualdad, y logran acuerdos o convenios de manera
concertada, conjunta, deliberan entre ellas, y pactan conjuntamente el objeto
del contrato. En trminos coloquiales, no hay imposicin. Esta caracterstica,
hace que el contrato se desarrolle con AUTONOMA (tcnica, financiera,
administrativa, directiva), es decir, la facultad que tiene el contratista para
decidir sobre el tiempo, modo, lugar, manejo de recursos para ejecutar la labor,
sin dependencia de jefes. Los controles ejercidos son acordados y concertados
por las partes, se hacen ms a ttulo de supervisin, pues el inters est
forzosamente ligado al resultado. La remuneracin o pago, se realiza segn lo
convenido por las partes, generalmente, por avances, o a la entrega del
resultado, no son salario; y finalmente, no hay reconocimiento de prestaciones
sociales y debe ser el contratista, como persona independiente quien hace
directamente los aportes a la seguridad social en su totalidad.
Son ejemplos de contratos comerciales, la agencia comercial; preposicin, el
trabajo como aporte en industria en sociedades comerciales, la distribucin o
suministro. En materia civil se pueden mencionar, las formas de contratacin
a travs de las Cooperativas de Trabajo Asociado; los contratos de prestacin
de servicios (profesionales no profesionales), el contrato civil de obra.
Tercerizacin:
consiste en la contratacin de servicios y obras a travs de
terceros, sin adquirir la calidad de empleador. En este grupo podemos ubicar
al contratista independiente; a los trabajadores enviados por empresas
temporales, denominados trabajadores en misin; y a las cooperativas de
trabajo asociado.
Sobre el contratista independiente es preciso sealar, que es la persona
natural o jurdica que contrata la ejecucin de una o varias obras o la
prestacin de servicios en beneficio de terceros por un precio determinado. Usa

sus propios medios, acta con libertad tcnica, directiva y administrativa, y

asume todos los riesgos. Los contratistas independientes realizan sus
actividades con su propio personal. Por tanto son, como lo dice el artculo 34
del Cdigo Sustantivo del Trabajo, verdaderos patronos y no simples
intermediarios, de tal suerte que si la actividad desarrollada corresponde al giro
normal de los negocios de la empresa, el contratante ser solidariamente
responsable del cumplimiento de las obligaciones laborales del contratista.
Cooperativas de Trabajo Asociado: permiten alternativas de produccin para la
empresa, y generan empleo, siempre y cuando se utilicen conforme a la
legislacin que las regula.

Empresas de Servicios Temporales: envan trabajadores en misin nica y

exclusivamente en los trminos sealados por la Ley; es decir cuando se debe
reemplazar trabajadores de la empresa, por incapacidades, licencias de
maternidad, vacaciones o cualquier ausencia temporal; o por incrementos de la
produccin. Estos trabajadores en misin, pueden permanecer en la empresa
por un trmino de 6 meses, prorrogables por 6 meses ms (es decir un ao),
siempre y cuando se den las circunstancias antes mencionadas.
Una vez analizadas cada una de las diferentes posibilidades para vincular
personal en una empresa, es preciso analizar los costos que puede generar
cada una de estas formas, a fin de optar por la ms conveniente.

CONTRATOS LABORALES
Subordinacin
Aportes a seguridad social a
cargo de empleador y trabajador.
Prestaciones sociales a cargo del
empleador.
El contrato de trabajo tiene tres
elementos: Prestacin personal
del servicio; la remuneracin o
salario; y la subordinacin o
dependencia.

CONTRATOS CIVILES Y COMERCIALES

Autonoma
Aportes a Seguridad Social
como contratista independiente.
No hay prestaciones sociales.
No
hay
subordinacin.
Se
realizan convenios entre las
partes para el desarrollo de la
actividad.

2. Contratacin Laboral
Existen principios rectores que constituyen las pautas constitucionales para la
idnea ejecucin del contrato de trabajo.
Estos principios son:
El Trabajo es Socialmente Obligatorio.
Libertad de Trabajo: toda persona es libre de escoger profesin u oficio.

El trabajo goza de la proteccin del Estado.

Igualdad de los Trabajadores. Tienen la misma proteccin y garantas.
Mnimo de Derechos y Garantas.
Las normas que regulan el trabajo humano son de orden pblico.
Irrenunciabilidad.
Primaca de la Realidad sobre la formalidad.
El derecho del trabajo es protector
2.1.

El contrato de trabajo

El contrato de trabajo, est definido en el artculo 22 del Cdigo Sustantivo de

Trabajo como .aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un
servicio personal a otra persona, natural o jurdica, bajo la continuada
dependencia o subordinacin de la segunda y mediante remuneracin.
A su vez, el artculo 23, subrogado por el 1 de la Ley 50 de 1990, seala que
para que exista contrato de trabajo deben necesariamente concurrir tres
elementos:
a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por s mismo;
b) La continuada subordinacin o dependencia del trabajador respecto
del empleador, que faculta a ste para exigirle el cumplimiento de
rdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o
cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe
mantenerse por todo el tiempo de duracin del contrato. Todo ello sin
que afecte el honor, la dignidad y los derechos mnimos del
trabajador en concordancia con los tratados o convenios
internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia
obliguen al pas.
c) Un salario como retribucin del servicio.
Estos elementos son esenciales, la carencia de alguno de ellos hace que
el contrato no sea laboral, pero por el contrario, si concurren los tres, sin
importar la denominacin, o se agregan otras condiciones, el contrato
ser laboral.
Analizados los anteriores elementos, se puede concluir que el contrato
de trabajo se caracteriza por:

ELEMENTO
Actividad Personal

CARACTERSTICA
El trabajador ejecuta directamente
el servicio. Este no puede delegar
en otra persona o enviar un
representante.
Solo la puede ejecutar una person
natural.
El trabajador debe obedecer

ELEMENTO

Subordinacin y Dependencia

Retribucin Directa

CARACTERSTICA
rdenes, instrucciones,
reglamentos, cumplir un
horario, desarrollar la activida
en los lugares asignados por e
empleador y con las
herramientas facilitadas por el
mismo.

El pago por el servicio prestad

recibe la denominacin de
salario; pero al mismo tiempo,
la retribucin est compuesta
por las prestaciones sociales y
dems acreencias laborales a
cargo del empleador.

Una vez establecidos los elementos del contrato de trabajo, analizaremos las
diferentes formas y modalidades del mismo.
Clases De Contratos
Sobre las clases de contratos, estos pueden ser:
- Verbales.
- Escritos, que a su vez pueden ser:
Trmino Indefinido.
Trmino Fijo:
- No inferior un ao ni superior a tres.
- Inferiores a un ao.
De obra o Labor Determinada.
Contrato Accidental, Ocasional o transitorio.
Cuando el contrato es verbal, el trabajador y el empleador se deben poner de
acuerdo en por lo menos en el tipo del trabajo y el sitio en donde ha de
realizarse; La cuanta y forma de la remuneracin, ya sea por unidad de
tiempo, por obra ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera, los perodos
que regulen su pago; La duracin del contrato. Para manejo de
indemnizaciones, esta clase de contratos se asimilan a los contratos a trmino
indefinido.
El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos ejemplares cuantos sean
los interesados, destinndose uno para cada uno de ellos; debe contener
necesariamente, fuera de las clusulas que las partes acuerden libremente, las
siguientes: la identificacin y domicilio de las partes; el lugar y la fecha de su
celebracin; el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde
haya de prestar el servicio; la naturaleza del trabajo; la cuanta de la
5

remuneracin, su forma y periodos de pago; la estimacin de su valor, en caso

de que haya suministros de habitacin y alimentacin como parte del salario; y
la duracin del contrato, y su terminacin.
Contrato a trmino indefinido

Se encuentra consagrado en el artculo 47 del Cdigo sustantivo de

Trabajo, el cual lo define como: El contrato de trabajo no estipulado a
trmino fijo o cuya duracin no este determinada por la de la obra o la
naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional
o transitorio, ser contrato a trmino indefinido Tendr vigencia
mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del
trabajo.

Se sabe cuando inicia pero no cuando termina.

Este contrato se extingue en virtud de una justa causa, y de no

presentarse sta, el empleador se ve obligado a indemnizar o incluso a
reintegrar al trabajador.

Este contrato laboral puede darse de forma escrita o verbal y su

duracin indefinida tiene una proyeccin de estabilidad.

Contrato a trmino fijo o determinado

De uno a tres aos

Inferior a un ao

Se encuentra consagrado en el artculo 46 del Cdigo Sustantivo de

Trabajo, definido como un contrato que debe constar siempre por escrito
y su duracin no puede ser superior a tres (3) aos, pero es renovable
indefinidamente.

Si antes de la fecha de vencimiento del trmino estipulado, ninguna de

las partes avisare por escrito a la otra su determinacin de no prorrogar
el contrato, con una antelacin no inferior a treinta (30) das, este se
entender renovado por un periodo igual al inicialmente pactado, y as
sucesivamente.
No obstante, si el trmino fijo es inferior a un (1) ao, nicamente podr
prorrogarse el contrato hasta por tres (3) periodos iguales o inferiores, al
cabo de cuales el trmino de renovacin no podr ser inferior a un (1)
ao, y as sucesivamente.
En los contratos a trmino fijo inferiores a un (1) ao, los trabajadores
tendrn derecho al pago de vacaciones y primas de servicios en
proporcin al tiempo laborado cualquiera que este sea.

Contrato para la realizacin de una obra o labor determinada

Es un contrato celebrado aplazo, determinado por las partes, es decir

acuerdan que su duracin ser por el tiempo necesario para la
terminacin de la obra o labor que se pacte dentro del contrato. Por lo
que se deduce que su duracin ser la misma de la duracin o ejecucin
de la obra.
Instrucciones Bsicas para la Administracin de un Contrato de
Trabajo.

3.

1. Al momento de iniciarse el contrato de trabajo, hay que solicitar al

trabajador, los siguientes documentos: Una fotocopia de su Cdula de
Ciudadana.
Una
foto
tamao
cdula. Registro
Civil
de
Nacimiento. Certificados de idoneidad referidos al cargo que el
trabajador va a desempear. En el caso de los conductores, fotocopia
del pase; en el caso del personal profesional, fotocopia del
documento que certifique su condicin de tal. Fotocopia de la Tarjeta
profesional.

2. Llenar la hoja de vida del trabajador, con todos los datos, tanto
personales como profesionales (se puede usar un formato forma
minerva), importante registrar la direccin y telfonos del trabajador
y la restante informacin que permita identificarlo y ubicarlo.

3. Suscribir el contrato de trabajo, para lo cual se debe estudiar el

modelo que se va a emplear, analizando cualquiera de las
modalidades antes mencionadas, y la forma de remuneracin, si se
vincular con salario integral o no (cuando la remuneracin total
proyectada es igual a 10 salarios mnimos ms el factor prestacional
de la empresa, que en ningn caso ser inferior al 30% del monto de
dicho salario ordinario fijo).

4. Entregar al trabajador una copia del contrato suscrito y dejar

constancia de ello, si sta no aparece en el texto del mismo contrato.

5. Solicitar por escrito al trabajador que informe acerca del Rgimen de

Pensiones y la entidad administradora en la cual se encuentra afiliado
o desea afiliarse, as como la Entidad Promotora de Salud (E.P.S.) a la
cual est afiliado o desea afiliarse.

6. Inscribir al trabajador en las entidades administradoras de Pensiones,

Salud, y Riesgos Profesionales a que hubiere lugar. Esta diligencia
debe cumplirse simultneamente con la vinculacin del trabajador y
para su cumplimiento se utilizarn los formularios que las entidades
administradoras suministran para estos efectos.

7. Abrir una carpeta o flder con el nombre del trabajador. En la fecha

de ingreso del trabajador, dicho flder deber contener: Hoja de Vida
del trabajador debidamente diligenciada en los trminos antes
expuestos. Los documentos enunciados en el numeral 1 (cdula,
foto, registro civil etc.). El Original del Contrato de Trabajo suscrito
por el empleador y por el trabajador. Afiliacin, como mnimo, al
sistema de riesgos Profesionales, sin perjuicio de la afiliacin que en
todo caso debe hacerse a los sistemas de pensiones y salud. Copia
firmada por el trabajador en seal de recibido de la carta en la que
se le solicita informar sobre su eleccin de regmenes y
administradoras en los sistemas de Pensiones y Salud.

En este flder deber guardarse copia de todos los documentos que se

suscriban con el trabajador durante la relacin contractual, en forma
similar a como se ilustrar ms adelante.
8.

Entregar al trabajador fotocopia de la copia sellada del

documento que acredita la inscripcin en las entidades
administradoras de la seguridad social a que hubiere lugar. Esta
copia sellada reemplazar transitoriamente el carnet.

9.

Guardar en la carpeta del trabajador, el original de las copias

selladas de las entidades administradoras de la seguridad social a
las que hubiere lugar.

10.

Diligenciar la afiliacin del trabajador a la Caja de compensacin

familiar en la cual se encuentre inscrita la empresa.
En este caso basta tener preparado el formulario respectivo y
pedir al trabajador, preferiblemente por escrito, los documentos
que la caja le exija para dicha afiliacin y la de su familia (para
efectos de entrega de subsidio familiar, generalmente se solicita
registro civil de nacimiento de los hijos, y certificados de estudio)

11.

Guardar en la carpeta copia solicitndole estos documentos y,

posteriormente, la copia sellada del formulario acreditando que ha
sido presentada tal solicitud.

12.

Anualmente, como mnimo, debern ingresar al flder del

trabajador comprobantes suscritos por ste, con la constancia de
recibido, en los cuales se acredite el pago de los siguientes
conceptos laborales que se repiten con cierta periodicidad:
a. Intereses sobre el auxilio de cesanta.- Antes del 31 de enero de
cada ao, o con cada pago parcial, en el porcentaje causado
durante el ao.
b. Informe comunicando al trabajador acerca del monto
consignado por concepto de auxilio de cesanta en el Fondo
respectivo, por el valor liquidado a 31 de diciembre de cada ao.
Este pago en el fondo debe hacerse antes del 14 de febrero de
cada ao
c. Prima de Servicios.- Por la pagada antes del 30 de junio; y por la
Pagada antes del 20 de diciembre, de cada ao.

d. Vacaciones.- Salvo circunstancias especiales, el trabajador tiene

derecho, despus de un ao de servicio, a que se le concedan
quince (15) das hbiles de vacaciones. Este hecho ha de
acreditarse tambin mediante un documento en el cual se haga
constar por parte del trabajador que ha disfrutado de dichas
vacaciones, la fecha de iniciacin y de terminacin, y a qu
periodo anual se imputan.
e. Suministro de Calzado y Vestido de Labor.- En tres
oportunidades, a ms tardar los das 30 de Abril, 31 de Agosto y
20 de Diciembre, respecto de trabajadores cuyo salario sea
inferior a 2 veces la cuanta del salario mnimo vigente en la fecha
y lleve ms de tres (3) meses al servicio de la empresa. Si la
entrega se hace en una sola fecha, se debe dejar expresa
constancia que la dotacin fue recibida a satisfaccin por el
trabajador.
13.

Espordicamente, ingresarn al flder o carpeta: solicitudes

relacionadas con pagos parciales del auxilio de cesanta, solicitud
de prstamos, amonestaciones Disciplinarias.- La copia que se
archive debe aparecer con la Constancia del trabajador
acreditando que ha recibido el original, o en defecto de ello, por
testigos. Deben incluir la palabra RECIBI; el aumento de salario;
las incapacidades concedidas por las EPS cuando hubiere lugar a
ello; solicitudes del trabajador con las constancias de haber sido
aprobadas o negadas por le empresa, respecto de licencias o
permisos no remunerados; comprobantes que acreditan cambios
de entidad administradora en Pensiones o Salud; copia de la
comunicacin en la cual el empleador informa a los trabajadores
acerca de la Administradora de Riesgos Profesionales (ARP), en la
cual los tiene afiliados.

NOTA. Generalmente, por efectos contables, no se incluyen en la carpeta o

flder del trabajador los comprobantes relacionados con salarios, auxilio de
transporte, recargo nocturno, horas extras y trabajo en da dominical o festivo,
pues stos aparecen en nminas colectivas que, en caso de requerirse como
prueba, deben aparecer debidamente codificadas en los archivos contables de
la sociedad. Adems, dada la periodicidad de su pago, generara un volumen
inadecuado para el flder o capeta del trabajador.
En esta perspectiva, el Administrador debe verificar que tales comprobantes
sean suscritos por el trabajador.

10

4. Ejecucin del Contrato de Trabajo.

El artculo 55 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, hace referencia a la ejecucin
de buena fe del contrato de trabajo. Esto es, a la posicin de honestidad y
honradez que envuelve toda relacin laboral. Las partes contratan, con la
plena conciencia de no engaar ni hacer dao, cumpliendo las obligaciones y
deberes de cada una de ellas, sin trampas ni abusos. La buena fe, es un
principio regulador de todo el ordenamiento jurdico, pero lo es ms en el
campo del derecho laboral, en el que se hace necesario el adecuado
comportamiento, la lealtad, la mutua confianza, el nimo de colaboracin no
solo para preservar la dignidad humana, sino como instrumentos para el
desarrollo de un trabajo eficaz, organizado y productivo. Una vez se ha firmado
el contrato, inicia su cumplimiento, dentro de los principales aspectos a tener
en cuenta para su debido desarrollo encontramos los siguientes:
4.1.

Periodo de Prueba: Es la etapa inicial del contrato de trabajo cuya

finalidad es apreciar por parte del empleador las aptitudes del
trabajador y para este la conveniencia de las condiciones
laborales. Debe constar por escrito. Es el acordado por las partes,
sin que supere los 60 das (2 meses); para contratos a trmino fijo
inferiores a un ao, es la quinta parte del trmino inicialmente
pactado. Durante el perodo de prueba cualquiera de las partes
puede dar por terminado el contrato, sin que se generen
consecuencias como la indemnizacin, sin embargo, la Corte
Constitucional ha sostenido que se debe demostrar el motivo que
origina la terminacin del contrato.

4.2.

Obligaciones de las Partes. (Art. 57 y siguientes Cdigo Sustantivo

del Trabajo)

Obligaciones del empleador

Entrega de herramientas
materias primas.

Locales
apropiados
que
protejan contra accidentes o
enfermedades.

Prestar primeros
auxilios si
llegare a ser necesario.

Pagar el salario, en la fecha y

cantidad establecida.

Obligaciones del Trabajador

Ejecutar personalmente la labor
contratada,
observando
las
instrucciones recibidas
y los
reglamentos.
Mantener reserva respecto de las
informaciones de asuntos del
empleador de las que tenga
conocimiento con ocasin del
trabajo, cuya revelacin no est
autorizada
o
pueda
causar
perjuicios al patrono.
Conservar y restituir en
buen estado los bienes que le sean
suministrados
como
materias
primas y herramientas.
11

Obligaciones del empleador

Obligaciones del Trabajador

Mantener relaciones respetuosas
con todo el equipo de trabajo
Hacer observaciones oportunas al
empleador
acerca
de
circunstancias
que
puedan
ocasionarle daos o perjuicios.
Colaborar cuando hay hechos que
ponen en peligro a las personas y a
los bienes de la empresa.
Cuidar su salud, evitar accidentes o
enfermedades profesionales

Respetar la dignidad, creencias

y sentimientos del trabajador.

Dar
permisos
para
votar,
desempear cargos de forzosa
aceptacin,
en
caso
de
calamidad
domstica,
por
comisiones sindicales, licencia
por luto.

Entregar certificacin a la
finalizacin del contrato que
indique cargo, labor, tiempo de
servicio y salario.

Practicar examen mdico de

egreso.

Pagar gastos de ida y regreso si

para trabajar lo hizo cambiar el
lugar de residencia.

Afiliacin y pago a la seguridad

social integral

4.3. Prohibiciones a las partes

Prohibiciones al Empleador
Deducir, retener o compensar
suma alguna del monto de los
salarios y prestaciones en dinero
que
corresponda
a
los
trabajadores,
sin
autorizacin
previa escrita de stos para cada
caso, o sin mandamiento judicial,
con excepcin de los siguientes:
Cuotas sindicales, cooperativas,
aportes a seguridad social, multas
y
sanciones
aprobadas
por
reglamento,
embargos
por
alimentos, cuotas para cubrir
prstamos (autorizacin).

Prohibiciones al Trabajador
Sustraer
de
la
fbrica, taller o establecimiento,
los tiles de trabajo y las materias
primas o productos elaborados sin
permiso del empleador.
El trabajador no
puede llegar a realizar las labores
normales de su jornada laboral
bajo la influencia de alcohol o de
cualquier otra droga que altere su
estado de lucidez.
Portar armas de
cualquier clase en el sitio de
trabajo, a excepcin de las que
con autorizacin legal puedan

12

Prohibiciones al Empleador

Obligar en cualquier forma a los

trabajadores
a
comprar
mercancas
o
vveres
en
almacenes que establezca el
empleador.
Exigir o aceptar dinero del
trabajador como gratificacin para
que se le admita en el trabajo.
Limitar o presionar en cualquier
forma a los trabajadores en el
ejercicio de su derecho de
asociacin.
Imponer
a
los
trabajadores
obligaciones de carcter religioso o
poltico, o dificultarles o impedirles
el ejercicio del derecho del
sufragio.
Hacer,
autorizar,
o
tolerar
propaganda poltica en los sitios de
trabajo.
Hacer o permitir todo gnero de
rifas, colectas o suscripciones en
los mismos sitios.
Emplear en las certificaciones
signos convencionales que tiendan
a perjudicar a los interesados, o
adoptar el sistema de "lista
negra", para que no se ocupe en
otras empresas a los trabajadores
que se separen o sean separados
del servicio.
Ejecutar o autorizar cualquier acto
que vulnere
o restrinja los
derechos de los trabajadores o que
ofenda su dignidad.

Prohibiciones al Trabajador
llevar los celadores.
Faltar al trabajo sin
justa causa de impedimento o sin
permiso del patrono.
El trabajador no
puede
bajar
el
ritmo
de
produccin normal que viene
desempeando en el desarrollo de
sus funciones, ni tampoco puede
suspender
sus
actividades
normales de trabajo.
Hacer
colectas,
rifas, y suscripciones o cualquier
clase de propaganda en lugares
de trabajo.
El trabajador no
puede restringir la libertad para
trabajar, o para coaccionar el
ingreso, la permanencia o retiro
del sindicato de los dems
trabajadores.
Est prohibido al
trabajador hacer uso distinto de
los elementos de trabajo de la
empresa, para otras actividades
diferentes
a
las
que
fue
contratado.

5. Proceso Disciplinario

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Teniendo en cuenta que en las relaciones laborales, el trabajador es la parte

dbil, el ordenamiento ha establecido la posibilidad de imponer sanciones
disciplinarias, en lugar de proceder al despido, cuando ste, en el ejercicio de
sus funciones comete faltas que pueden llegar a considerarse como
incumplimiento de sus obligaciones contractuales.
La aplicacin de dichas sanciones encuentra su fundamento legal en las
siguientes disposiciones:

Artculo 23 del Cdigo Sustantivo del Trabajo.

Hace referencia a uno de los elementos del Contrato de trabajo, cual es
la continuada subordinacin o dependencia que debe el trabajador al
empleador, esta facultad, otorga a ste, el poder de imponer sanciones
cuando en ejecucin del contrato de trabajo, el asalariado infrinja
normas legales, convencionales, reglamentarias o las propias del nexo
contractual.
El mencionado artculo 23 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, faculta al
empleador para imponer reglamentos, disposicin sta que nos remite al
Ttulo IV, sobre Reglamento de Trabajo, y Mantenimiento del Orden en el
Establecimiento.
El Reglamento Interno de Trabajo, es el conjunto de normas que sealan
las condiciones para la prestacin del servicio, tanto de empleadores
como de trabajadores. En las disposiciones que afecten directamente a
los trabajadores, como son las escalas de sanciones y faltas, empleador
debe permitirla participacin de los trabajadores.
Las sanciones disciplinarias no pueden consistir en penas corporales, ni
en medidas lesivas de la dignidad del trabajador. Cuando la Sancin
consista en suspensin del trabajo, sta no puede exceder de ocho (8)
das por la primera vez, ni de dos (2) meses en caso de reincidencia de
cualquier grado. Las multas que se prevean, slo puede causarse por
retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente; no puede exceder de la
quinta (5a) parte del salario de un (1) da, y su importe se consigna en
cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para
los trabajadores del establecimiento. El empleador puede descontar las
multas del valor de los salarios. La imposicin de una multa no impide
que el empleador prescinda del pago del salario correspondiente al
tiempo dejado de trabajar.
El empleador no puede imponer a sus trabajadores sanciones no
previstas en el reglamento, en pacto, en convencin colectiva, en fallo
arbitral o en contrato individual.

De conformidad con lo consagrado en el artculo 114 del CST, estas sanciones

deben estar contenidas en el Reglamento Interno de Trabajo, en el pacto

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colectivo, en la convencin colectiva, en un laudo arbitral o inclusive en el

mismo contrato de trabajo; de manera que si no lo estn y el empleador decide
aplicarlas, carecen de eficacia jurdica y eventualmente podra verse implicado
en una investigacin por parte del Ministerio de la Proteccin Social.
El procedimiento para imponer sanciones disciplinarias debe sujetarse a lo
dispuesto en los artculos 115 del CST y 6 del Decreto Reglamentario 1373 de
1966 que dicen:
-

Artculo 115 CST: Antes de aplicarse una sancin disciplinaria el patrono

debe dar la oportunidad de ser odo tanto al trabajador inculpado como a
dos (2) representantes del sindicato a que ste pertenezca. No producir
efecto alguno la sancin disciplinaria que se imponga pretermitiendo
este trmite.

Cuando el empleador le impone una sancin disciplinaria a cualquiera de sus

trabajadores, la Jurisprudencia de la Sala laboral de la Corte Suprema de
Justicia, seala que sta debe ser consecuencia inmediata de la falta cometida,
de forma que () no quede la menor duda de que se est sancionando la falta
que se imputa y no otra1.
No obstante, dado que en ocasiones, previo a la imposicin de la sancin
disciplinaria es necesario efectuar una investigacin a fin de concluir si es
necesario su aplicacin no, indica la misma jurisprudencia que la inmediatez de
su imposicin () no significa simultaneidad ni puede confundirse con una
aplicacin automtica de la sancin pues bien puede ocurrir () que los
hechos constitutivos de falta requieran ser comprobados mediante una previa
investigacin2.
Reitero, que el poder disciplinario, en cabeza del empleador no se concibe
como absoluto, esto significa que est limitado por la Ley, por las
Convenciones Colectivas y Pactos, por el contrato de trabajo, por el propio
reglamento interno de trabajo; as mismo, existen otras razones que limitan la
potestad del empleador en materia sancionatoria, estas son:

Por su finalidad: Sirve para mantener el orden en la empresa.

La sancin disciplinaria debe tener una causa.
La sancin disciplinaria debe ser proporcional a la gravedad de la falta.

Igualmente, es preciso sealar que la sancin disciplinaria debe llenar los

siguientes requisitos:
Inmediatez: Que exista relacin actual entre la falta y la sancin.
Precisin en su Finalidad:Pues debe procurar reestablecer el equilibrio roto en
la ejecucin del contrato de trabajo.
1 Corte Suprema de Justicia Sala Laboral, sentencia del 30 de julio de 1976.
2 Ibdem.
15

Efecto:

Debe generar en quien se aplica sentimiento

de responsabilidad.
Proporcionalidad: la sancin impuesta debe estar acorde con la falta cometida.
Es posible imponer sanciones disciplinarias a los trabajadores que incumplan
con sus obligaciones contractuales siempre y cuando se siga un proceso
disciplinario que contemple las siguientes reglas:
1. Tanto los hechos considerados como faltas, como las sanciones
pertinentes, deben constar en el Reglamento de Trabajo, o en la
convencin Colectiva, pacto, o Laudo Arbitral.
2. Los estatutos indicados en el numeral anterior, no pueden contener
penas corporales, o medidas que lesionen la dignidad del trabajador.
3. El procedimiento para aplicar la sancin debe constar por escrito, y ser
conocido por el trabajador.
4. Es indispensable que el trabajador conozca el orden jerrquico de los
representantes del empleador.
5. El trabajador siempre debe ser odo antes de la aplicacin de la
sancin, en virtud al debido proceso y tratndose de trabajadores
sindicalizados, deben ser odos ante dos miembros de la Organizacin
Sindical...
6. No puede aplicarse sanciones no previstas, ni puede el trabajador
someterse a un procedimiento diferente al establecido.
De acuerdo con lo anterior, el procedimiento administrativo para imponer
sanciones disciplinarias a los trabajadores puede ceirse a los siguientes
parmetros:
1.

Citacin por escrito al trabajador para que rinda descargos. En caso

que sean varios trabajadores, la citacin deber efectuarse de manera
individual.

2.

Elaboracin del acta de descargos cuya diligencia se llevar a cabo

en presencia de dos miembros del sindicato si el inculpado es
sindicalizado o de dos compaeros de trabajo si as lo desea. Los
descargos deben quedar por escrito, el acta se suscribir por el
empleador o su representante; por el trabajador, y por los testigos.

3.

En la diligencia el trabajador deber absolver un cuestionario que

contendr preguntas dirigidas al esclarecimiento de los hechos que
pueden constituir faltas a sus obligaciones y que eventualmente
puedan ser objeto la imposicin de sanciones disciplinarias.

16

4.

Periodo de valoracin de las pruebas y del acta de descargos por

parte del empleador. Durante esta etapa, el patrono deber estudiar y
valorar con sana crtica los hechos y la explicacin dada rendida por el
trabajador para efectos de establecer si amerita o no la imposicin de
una sancin disciplinaria.

5.

Comunicacin por escrito al trabajador de la decisin del empleador

en lo referente al proceso disciplinario adelantado. En tal comunicacin
se deber manifestar si el trabajador es absuelto o es objeto de una
sancin. En caso que sea objeto de sancin, es necesario informar cul
es y el momento en que aplicar.

Para la aplicacin de sanciones, las faltas se clasifican en leves y graves; las

que comnmente establecen los reglamentos son las siguientes:
Faltas leves y sus sanciones disciplinaras, as:
1. El retardo hasta de quince (15) minutos en la hora de entrada sin
excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideracin a la
empresa, implica por primera vez, multa de la dcima parte del
salario de un da; por la segunda vez, multa de la quinta parte del
salario de un da; por la tercera vez suspensin en el trabajo en la
maana o en la tarde segn el turno en que ocurra y por cuarta vez
suspensin en el trabajo hasta por tres das.
2. La falta en el trabajo en la maana, en la tarde o en el turno
correspondiente, sin excusa suficiente cuando no causa perjuicio de
consideracin a la empresa, implica por primera vez suspensin en el
trabajo hasta por tres das y por segunda vez suspensin en el
trabajo hasta por ocho das.
3. La falta total al trabajo durante el da sin excusa suficiente, cuando
no cause perjuicio de consideracin a la empresa implica, por primera
vez, suspensin en el trabajo hasta por ocho das y por segunda vez,
suspensin en el trabajo hasta por dos (2) meses.
4. La violacin leve por parte del trabajador de las obligaciones
contractuales o reglamentarias implica por primera vez, suspensin
en el trabajo hasta por ocho (8) das y por segunda vez suspensin en
el trabajo hasta por dos (2) meses.
La imposicin de multas no impide que la Empresa prescinda del pago del
salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar. El valor de las multas se
consignar en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o
regalos para los trabajadores del establecimiento que ms puntual y
eficientemente, cumplan sus obligaciones.
Constituyen faltas graves:

17

1. El retardo hasta de quince (15) minutos en la hora de entrada al

trabajo sin excusa suficiente, por quinta vez.
2. La falta total del trabajador en la maana o en
correspondiente, sin excusa suficiente, por tercera vez.

el

turno

3. La falta total del trabajador a sus labores durante el da sin excusa

suficiente, por tercera vez.
4. Violacin grave por parte del trabajador de las obligaciones
contractuales o reglamentarias.
5. Y todas las contempladas en Cdigo Sustantivo del Trabajo.
Procedimientos para Comprobacin de Faltas y Formas de Aplicacin de las
Sanciones Disciplinaras.
Antes de aplicarse una sancin disciplinara, el empleador deber or al
trabador inculpado directamente. habida cuenta de la necesidad de garantizar
a los trabajadores el Derecho Fundamental al Debido Proceso, en el sentido de
ofrecer una instancia de defensa y contradiccin ante el acaecimiento de una
de las Justas Causas para la terminacin unilateral del Contrato de Trabajo
previstas por el artculo 62 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, a efectos de
evitar la incursin en un proceder que pueda ser calificado de inconstitucional
y que devenga como resultado en un reintegro por va de accin de tutela.

En todo caso se dejar constancia escrita de los hechos y de la decisin de la

Empresa de imponer o no, la sancin definitiva.
No producir efecto alguno la sancin disciplinara impuesta con violacin del
trmite sealado anteriormente.
6.

Suspensin y Terminacin de los Contratos de Trabajo

La suspensin del contrato de trabajo, consiste en la interrupcin del mismo
por diferentes causas como la fuerza mayor ocaso fortuito, por muerte o
inhabilidad del empleador ( si ste es persona natural); Por suspensin de
actividades o clausura temporal de la empresa ( hasta por 120 das); por
licencia, permiso o suspensin disciplinaria, si la licencia es remunerada no hay
lugar a la suspensin del contrato; Por servicio militar; por huelga legalmente
declarada; por estudios del trabajador.
En estos casos, cesa para el trabajador la obligacin de prestar el servicio, y
para el empleador el pago de salarios, sin embargo se continan haciendo
aportes a la seguridad social.

18

La terminacin Del contrato laboral significa la finalizacin del vnculo entre

las partes y en consecuencia, cesan las obligaciones correlativas. Existen tres
situaciones que conllevan a la terminacin del contrato de trabajo:
Causas Legales: no
generan pago de
indemnizacin
Muerte del trabajador.
Mutuo acuerdo.
Expiracin del plazo fijo
pactado
Terminacin de la obra o
labor
Liquidacin definitiva de
la empresa
Suspensin de labores
por ms de 120 das.
Sentencia judicial
Por no presentarse el
trabajador luego de la
suspensin de labores.

Justas Causas: no
generan pago de
indemnizacin.
Por parte del empleador:
Haber sufrido engao.
Todo acto de violencia,
injuria,
maltrato
e
indisciplina.
Todo
dao
causado
intencionalmente
a
edificios,
maquinaria,
materia prima.
Todo acto inmoral o
delictuoso.
Cualquier violacin a las
obligaciones
y
prohibiciones.
Detencin del trabajador
por ms de 30 das.
Revelar
secretos
tcnicos o comerciales
con perjuicio de la
empresa.
Deficiente rendimiento.
Sistemtica inejecucin
de sus obligaciones.
Todo vicio que perturbe
la disciplina.
Desobediencia
en
medidas
relacionadas
con el cuidado de la
salud.
La
ineptitud
para
realizar la labor.
Reconocimiento
de
pensin.
Enfermedad
contagiosa crnica que
no sea profesional, que
lo incapacite por 180
das.

Sin justa causa pago

de Indemnizaciones
1. En Contratos a
Trmino Indefinido:
Se debe tener en
cuenta
Dos
Factores:
antigedad
y
salario.
Para
trabajadores con
menos de 10 aos
de
servicios
prestados a 27 de
diciembre de 2002
(entrada
en
vigencia de la Ley
789 de 2002), se
tiene en cuenta el
factor salario:
Salario Inferior a
10 mnimos: 30
das por el primer
ao y 20 por cada
ao adicional o
proporcional.
Salario Superior a
10 mnimos: 20
das por el primer
ao y 15 por cada
ao adicional.
2. Contratos a Trmino
fijo: Lo que falta
para
finalizar
el
contrato.
3. Contratos de Obra:
Lo que falte para la
terminacin de la
obra, sin que sea
inferior a 15 das.

19

7. Salario
El concepto de salario no se encuentra expresamente definido en la
normatividad colombiana, sin embargo, el artculo 127 del Cdigo sustantivo
del trabajo seala los elementos integrantes:
Constituye salario no slo la remuneracin ordinaria, fija o variable, sino todo
lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestacin
directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominacin que se adopte,
como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo
suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en das de descanso
obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.
El salario est constituido por la remuneracin ordinaria, por la remuneracin
fija o por la remuneracin variable as como por todo lo que se recibe en dinero
en especie como: Primas, sobresueldos, bonificaciones, trabajo suplementario
o de horas extras, descanso obligatorio, porcentaje de ventas comisiones. La
caracterstica especial para que estos pagos sean salario, es que se debe
remunerar la contraprestacin directa del servicio (el trabajo ejecutado
personalmente por el trabajador subordinado). Es habitual.
Pero as como hay factores que constituyen salario, hay otros que no, y estn
sealados en el artculo 128 del CST. No constituyen salario las sumas que
ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador,
como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participacin de
utilidades, excedentes de las empresas de economa solidaria y lo que recibe
en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio,
sino para desempear a cabalidad sus funciones, como gastos de
representacin, medios de transporte, elementos de trabajo y otros
semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los ttulos VIII y
IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional
o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el {empleador},
cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario
en dinero o en especie, tales como la alimentacin, habitacin o vestuario, las
primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.
No son habituales, sino ocasionales y entregadas libre y voluntariamente por el
empleador como: primas, bonificaciones, gratificaciones, participacin de
utilidades, sumas para desempear correctamente las funciones como: gastos
de representacin, medios de transporte, elementos de trabajo, prestaciones
sociales, beneficios o auxilios ocasionales o cuando las partes lo acuerdan
(pactos de exclusin salarial), como alimentacin, habitacin, vestuario, primas
extralegales. Se debe dejar expresa constancia que NO CONSTITUYEN
SALARIO.
8. Jornada de Trabajo

20

Lapso convenido por las partes que no puede exceder el mximo legal,
durante el cual se encuentra el trabajador al servicio del empleador con el fin
de cumplir la prestacin laboral estipulada.

Clases de Jornada.
Diurna. De 6:00 a-m. a 10: 00 pm.
Nocturna. De 10:00 p.m. a 6:00 a.m.

Con relacin a la duracin del servicio:

ordinaria o normal, mxima legal,
extraordinaria, suplementaria o de horas extras.

Jornada ordinaria (Art. 158 CST). Es la que convengan las partes, a falta
de convenio, la mxima legal. No puede exceder la mxima legal, pero
si se puede fijar una inferior.

Jornada mxima legal (Art. 161 C.S.T). La duracin mxima de La

jornada ordinaria de trabajo es de 8 horas al da y 48 a la semana.

Excepciones a la jornada mxima legal (jornadas especiales):

En labores insalubres o peligrosas, el gobierno puede ordenar la

reduccin de la jornada.
Para los menores de edad:
- Menor entre 12 y 14 aos: 4 horas diarias, mximo 24 semanales
para trabajos ligeros.
- Mayor de 14 aos y menor de 16; 6 horas da, 36 semanas.
- Entre 16 y 18 aos. 8 horas da mximo 48 semana.
Las denominadas jornadas por turnos: permiten a la empresa operar sin
solucin de continuidad durante todos los das. Debe haber acuerdo
entre empleador y trabajador, y el turno no puede exceder las 6 horas
diarias y las 36 a la semana, en este caso no hay derecho a recargo
nocturno, ni el previsto para el dominical o festivo; pero el trabajador
devengar el salario correspondiente a la jornada ordinaria y tendr
derecho a un da de descanso remunerado.

Las Jornadas diarias Flexibles (Ley 789 de 2002) Permite que las
48 horas semanales se repartan durante 6 das de la semana.
Hay un da para descanso
El trabajo debe ser mnimo de 4 horas, mximo de 10 sin lugar a
recargo suplementario.
El nmero de horas semanales no puede exceder las 48, dentro de
la jornada ordinaria (de 6:00 a.m. a 10:00 p.m.).
El empleador no puede an con consentimiento del trabajador
contratarlo para ejecucin de dos turnos, salvo labores de
supervisin, confianza o manejo.

21

Trabajadores Excluidos de la

Jornada mxima legal

( Art. 162

CST)
Los que desempean cargos de: direccin, confianza y manejo.

Teniendo en cuenta que empleados de Direccin son los que ocupan un lugar
especial de jerarqua, poseen funciones conceptivas (generan ideas); orgnicas
(relacionadas con la estructura orgnica - organigrama de la empresa);
coordinativas y no simplemente ejecutivas. Tienen mando dentro de la
institucin.
Empleados de confianza: reemplazan al empleador frente a los dems
trabajadores, tiene acceso a informacin destinada a no circular, a no salir de
ciertos niveles de jerarqua de la empresa.
Empleados de manejo: tienen acceso a los bienes importantes de la empresa,
especialmente a los econmicos y pueden disponer de ellos.
8.1

Los de servicio domstico (cuando viven en la casa no pueden tener

jornadas superiores a 10 horas); y los choferes de familia.
Los que realizan actividades intermitentes y discontinuas.
Los de simple vigilancia cuando residen en el lugar o sitio de trabajo.
Trabajo Suplementario (Art 159 CST)

Es la jornada opuesta a la ordinaria, denominada

tambin jornada
extraordinaria. Excede los lmites fijados en la jornada normal, bien sea la
convenida por las partes o la mxima legal.
Para exceder los lmites de la jornada ordinaria o de la mxima legal, se debe
pedir autorizacin al Ministerio de la Proteccin Social.
Las horas extras no pueden exceder las 12 semanales o las 2 diarias.
Cundo no se exige autorizacin del Ministerio?
Por fuerza mayor
Por caso fortuito
Por amenaza de ocurrencia de accidente en la empresa
Por necesidad de trabajos urgentes con mquinas de la empresa sola
para evitar que la compaa sufra grave perturbacin.
Remuneracin del trabajo nocturno y suplementario (art. 168 cst).

22

El trabajo nocturno es el que se realiza entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m.,
este, y el trabajo suplementario tiene unos incrementos o recargos sobre el
salario ordinario, establecidos en la ley as:
Trabajo Nocturno. Por el solo hecho de ser nocturno tiene un incremento del
35%
Trabajo Extra Nocturno. Recargo del 75% Sobre el trabajo ordinario diurno.
Trabajo Extra diurno; Recargo del 25% Sobre el valor del trabajo ordinario
diurno.
Descansos obligatorios
Descanso dominical: El empleador debe dar descanso dominical remunerado
durante 24 horas, excepto para personas que trabajan en turnos sucesivos que
no excedan de 6 horas al da y 36 a la semana y a los trabajadores de jornadas
flexibles para ellos el da de descanso es otro da de la semana.
El empleador debe remunerar el da de descanso dominical con el salario
ordinario de un da a los trabajadores que habindose obligado a prestar
servicios todos los das laborables de la semana no falten al trabajo, o si lo
hacen, sea por justa causa (accidente, calamidad, enfermedad, fuerza mayor,
caso fortuito) o por causa del empleador.
El trabajo durante los domingos se permite pero debe retribuirse, o darse un
da de descanso compensatorio remunerado. (Art 175).
Actividades que permiten laborar el domingo:
Labores que no son susceptibles de interrupcin
Labores destinadas a satisfacer necesidades inaplazables
Labores de servicio domstico y choferes particulares
Jornadas de 36 horas semanales (descanso compensatorio remunerado).
Cuando el trabajador tiene sueldo fijo en l se entiende incorporado el pago del
descanso dominical y festivo
Cuando el trabajador recibe jornal o salario variable (a destajo, por comisin),
se liquida teniendo en cuenta lo devengado por el trabajador en la semana
inmediatamente anterior.
Para trabajadores del servicio domstico por das, el pago del descanso
dominical ser una sexta parte del valor del da trabajado.
Descanso Remunerado otros das festivos : tambin tienen derecho a
descanso remunerado todos los trabajadores los das: 01 enero, 06 de enero *,
19 de marzo*,01 de mayo, 29 de junio*, 20 de julio, 7 de agosto, 15 de
agosto*, 12 de octubre*, 01 de noviembre*, 11 de noviembre *, 8 de
diciembre ,25 de diciembre. Adems del jueves y viernes santo, la ascensin

23

del seor, corpus Christi y sagrado corazn de Jess. (Las fechas sealadas
con * se trasladan al lunes)
Descanso durante la Jornada: la jornada laboral debe distribuirse por lo
menos en dos secciones con intermedio de descanso que se calcula
dependiendo de la naturaleza de la actividad y de las necesidades de los
trabajadores. Adicionalmente, la Ley establece que para las empresas con 50 o
ms trabajadores, que laboran las 48 horas semanales se deben dar 2 horas
para actividades ldicas o de recreacin, deporte, cultura, capacitacin.
Descanso por votacin: el trabajador que haya sufragado, se le cancelar
media jornada de descanso remunerada dentro del mes siguiente a las
elecciones. Este descanso debe ser concertado de comn acuerdo entre las
partes y se debe adjuntar certificado electoral. (Ley 403 de 1997)
Descanso por Vacaciones: las vacaciones son un descanso remunerado no
son prestacin SOCIAL, no son factor salarial para liquidar prestaciones, porque
no retribuyen el servicio prestado. Los trabajadores que han prestado su
servicio durante un ao tienen derecho a 15 das hbiles, consecutivos de
vacaciones remuneradas
8.1

TRABAJO EN DOMINICAL Y FESTIVO (Art. 179 CST)

Por tratarse de das de descanso obligatorio los domingos y festivos tienen un

tratamiento especial en cuanto a la remuneracin, pero antes de hacer
referencia a ella es importante sealar las siguientes precisiones:

Trabajo en Dominical Permanente:

cuando el trabajador labora dominicales
ms de dos domingos al mes. Es habitual.
Tiene derecho a un da de descanso
compensatorio remunerado.
Trabajo en dominical ocasional: trabaja
hasta dos domingos en el mes. Descanso
compensatorio
remunerado
o
remuneracin en dinero a eleccin del
trabajador.

El descanso compensatorio se puede dar en otro da laborable de la semana

siguiente, o desde el medioda (13 hs) del domingo hasta el medioda (13 hs)
del lunes.
Se debe dar aviso a las personas que van a trabajar el dominical o festivo, por
lo menos con 12 horas de anticipacin.
El recargo por trabajo en das dominicales o festivos es del 75% sobre el salario
ordinario en proporcin a las horas laboradas.
24

Como el da domingo o festivo se puede dar trabajo suplementario o trabajo

nocturno la remuneracin es la siguiente:
Hora extra diurna dominical o festiva: se puede dar tambin el caso de
trabajar una hora extra diurna dominical o festiva, caso en el cual el recargo
ser del 100% que corresponde al recargo del 75% por ser dominical ms el
recargo del 25% por ser extra diurna (75% + 25% = 100%).

Hora extra nocturna dominical o festiva: si el trabajador labora una hora

extra nocturna en un domingo o un festivo, el recargo es del 150%, que est
compuesto por el recargo dominical o festivo que es del 75% ms el recargo
por ser hora extra nocturna que es del 75%, suma que da un 150%.

Hora dominical o festiva nocturna: Si el trabajador, adems de laborar un

domingo o un festivo, labora en las noches, es decir, despus de las 10 de la
noche, el recargo es del 110%, el cual est compuesto por el recargo dominical
del 75% ms el recargo nocturno que es del 35%, sumatoria que da el 110%.

En conclusin:

trabajo extra diurno dominical

trabajo extra nocturno dominical
trabajo dominical nocturno

100%
150%
110%

9. PRESTACIONES SOCIALES
Son pagos que el empleador hace al trabajador en dinero, especie, servicios u
otros beneficios, su contenido generalmente es econmico.
Se reconocen con el fin de cubrir los riesgos o necesidades originadas durante
la relacin de trabajo, y con motivo del mismo. Igualmente se ha sostenido
que son un mecanismo de seguridad social ideal para cubrir los riesgos que
afectan el desempleo, la salud, o la vida.

A cargo del
EMPLEADOR

A
cargo
entidades

de

las
de

A cargo de las Cajas

de
Compensacin

25

Prima de Servicios
Calzado y Vestido de
Labor.
Auxilio de Cesanta
Intereses
a
la
Cesanta
Descanso remunerado
durante la lactancia.
Auxilio de transporte

9.1

Seguridad Social
Familiar
Enfermedad Comn Subsidio Familiar
Maternidad
Subsidio al desempleo
Accidente de Trabajo
Enfermedad
Profesional.
Pensiones.
Auxilio Funerario
Atencin
inicial
urgencias

PRESTACIONES SOCIALES A CARGO DEL EMPLEADOR

Prima de Servicios (Art. 306 CST)

Es una prestacin social Especial, a cargo del empleador, pues debe ser
cancelada y pagada por todo empleador que tenga carcter de empresa, es
decir, que sean unidades de explotacin econmica. Empresa es toda unidad
de explotacin econmica o las varias unidades dependientes de una misma
persona natural o jurdica, que correspondan a actividades econmicas
similares, conexas o complementarias y tengan trabajadores a su servicio. En
materia laboral, las caractersticas de la empresa son el nimo de lucro
(explotacin econmica), y
la presencia de trabajadores, subordinados,
dependientes quienes desarrollan la actividad en forma directa y personal. El
pago de la prima de servicios, depende del capital de la empresa, es decir, del
valor del patrimonio gravable declarado en el ao inmediatamente anterior,
permite demostrar la condicin econmica y la capacidad que tiene la empresa
para responder por las prestaciones a su cargo. La finalidad
de esta
prestacin, es sustituir la participacin de utilidades.
Equivale al 8,33% del salario.
Se paga dependiendo del capital de la empresa as:
a) Las empresas de capital igual o superior a $200.000, deben pagar un
mes de salario que se cancela en dos periodos. El equivalente a 15 das
de salario el ltimo da de junio, y los otros 15, durante los primeros 20
das del mes de diciembre, a quienes hubieren trabajado todo el
respectivo semestre o proporcionalmente por fraccin.

26

b) Las empresas de capital menor a $200.000, pagan 15 das de salario,

Una semana el ltimo da de junio, otra semana durante los primeros 20
das de diciembre.
La frmula para calcular la prima es: salario base x das trabajados /360.

Recordemos que el pago de la prima es semestral, de modo que si el

trabajador ha estado vinculado a la empresa durante todo el ao, y por
consiguiente se le pag la prima de servicios correspondiente al primer
semestre, al calcular la prima de servicios en diciembre, se toman slo 180
das pues la prima del primer semestre ya fue pagada.
No tienen derecho a la prima de servicios: Trabajadores del servicio domstico,
Los choferes de familia, los trabajadores de finca de recreo. No estn obligados
a pagar prima los empleadores que no son empresa.

La prima de servicios no es salario ni factor del mismo, por tanto, no se tiene

en cuenta para los pagos a la seguridad social, ni parafiscales.

Salario base de liquidacin. Es el promedio de lo devengado en respectivo

semestre o lapso trabajado, teniendo en cuenta todos los factores que sean
salario. Se incluye el Auxilio de Transporte.

Calzado y vestido de Labor ( art. 230 cst)

27

Todo empleador que habitualmente ocupe uno o ms trabajadores

permanentes deber suministrar cada cuatro meses en forma gratuita un par
de zapatos, y un vestido de labor, al trabajador cuya remuneracin sea hasta
dos salarios mnimos legales mensuales vigentes. Tiene derecho el trabajador
que en la fechas de entrega haya cumplido ms de tres meses al servicio del
empleador.
Fechas de entrega:

30 de abril
31 de agosto
20 de diciembre

Requisitos:

Obliga al empleador que tenga trabajadores permanentes.

Que el trabajador devengue hasta dos salarios mnimos
Contar con antigedad no inferior a tres meses a la fecha de
reconocimiento
No se puede compensar en dinero
El calzado y el vestido debe ser apropiado para la clase de labor, y de
acuerdo con el medio ambiente (cuando no se cumple este requisito,
procede queja ante el Inspector de Trabajo).
Cuando esta prestacin sea establecida por Convencin, se aplica lo ms
favorable al trabajador.
El trabajador queda obligado a usarla, de no hacerlo, el empleador
queda eximido del suministro siguiente.
Una vez entregada, el empleador no puede exigir su devolucin.
El incumplimiento en el reconocimiento de esta prestacin genera
indemnizacin.
No hay norma que seale el valor de la dotacin.

Cesanta (art. 249)

De conformidad con lo consagrado en el artculo 99 de la ley 50 de 1990, el
nuevo rgimen de cesantas, tiene las siguientes caractersticas,

Forma de liquidacin
El valor de las cesantas debe liquidarse definitivamente el 31 de
diciembre de cada ao calendario por el tiempo trabajado durante el
mismo, sin tener en cuenta si el trabajador labor los doce meses o
solamente una fraccin. El empleador est obligado a entregar al
trabajador una certificacin sobre el valor de las cesantas cortadas al 31
de diciembre de cada ao laborado.

Forma de pago.

28

El empleador est obligado a consignar el valor de las cesantas liquidadas a

31 de diciembre, a nombre del trabajador en la Administradora de Fondos de
Cesantas que ste elija, antes de 15 de febrero del ao inmediatamente
siguiente, siempre que el contrato de trabajo no termine antes de esta fecha;
pues de lo contrario deber entregrselas directamente al trabajador.
En caso que el empleador no cumpla con su obligacin de consignar el valor
de las cesantas antes del 15 de febrero de cada ao en el fondo que le
trabajador elija, deber pagar a ste a ttulo de indemnizacin un da de
salario por cada da de retraso3.

Intereses

El empleador deber cancelar al trabajador intereses del 12% sobre el valor

de las cesantas cortadas al 31 de diciembre de cada ao, bien sea por la
anualidad o bien sea por una fraccin.

Uso de las Cesantas.

Por la naturaleza misma de las cesantas, cual es la de garantizar a los

trabajadores () un ahorro obligatorio instituido por las ley que se capitaliza
a favor del trabajador para servirle de soporte por algn tiempo, una vez
terminado el contrato de trabajo en que se origina ()4, la regla general es
que no se puede hacer uso de ellas mientras el contrato de trabajo est
vigente; sin embargo la ley 50 de 1990 (Art. 104) conserv las mismas
posibilidades que ofrece el rgimen tradicional para el retiro parcial de
cesantas.
De esta manera, durante la vigencia del contrato, el trabajador puede solicitar al
fondo al cual se encuentra afiliado el retiro parcial o total de cesantas para los
siguientes eventos:
-

Adquisicin de vivienda nueva o usada o lote para construir;

Remodelacin de vivienda;
Pago de impuestos por la propiedad de bienes inmuebles;
Estudios en entidades de educacin superior reconocidas por el
Estado, del trabajador, hijos, cnyuge o compaera permanente;
Pago de crditos de vivienda5;
Pago de crditos educativos.

La sancin moratoria corre desde el da 16 de febrero y no desde el 15 como lo afirma la Corte Suprema
de Justicia Sala Laboral, (Sentencia del 27 de marzo de 2001 Magistrado Ponente: Luis Gonzalo Toro), pues la
norma seala que el plazo para consignar es el 15 de de febrero; lo cual quiere decir que el empleador
cuenta incluso con ese da para cumplir con su obligacin.

4 Corte Suprema de Justicia, Sala de Casacin Laboral. Sentencia del 11 de julio de 2000. Ob. Cit.
5 El valor de las cesantas consignadas el fondo a nombre del trabajador puede servir como garanta de
crditos otorgados para la adquisicin de vivienda por parte del empleador. En estos casos, el empleador
puede retener o abonar el valor de las mismas y solicitar al respectivo fondo su retencin, sin perjuicio del
adelanto de los trmites laborales respectivos.

29

En todos los casos anteriores, el fondo gira directamente el valor de las cesantas
al beneficiario correspondiente.
De igual forma, el trabajador puede retirar el valor de sus cesantas por ocasin
de la sustitucin patronal o por la prestacin del servicio militar obligatorio.
En caso que un trabajador se acoja a la modalidad de salario integral, el
empleador deber liquidar las cesantas causadas hasta ese momento y
consignarlas en el respectivo fondo en la fecha establecida para tal fin, quedando
el trabajador sujeto a su retiro total o parcial por los motivos sealados
anteriormente.
Ahora bien, si a la terminacin de la relacin laboral, existen montos
provenientes de cesantas que no fueron consignados en el fondo, el empleador
debe entregrselos directamente al trabajador.

Forma de Liquidacin
Como ya se ha dicho, se liquidan a 31 de diciembre de cada ao calendario, por
el tiempo trabajado durante el mismo.
Frmula para calcular su valor:
Salario base X nmero de das trabajados / 360
Teniendo en cuenta que el salario base es el ltimo devengado por el
trabajador, siempre que no haya tenido variacin en los tres ltimos meses. En
caso contrario y en el de los salarios variables, se tomar como base el
promedio de lo devengado en el ltimo ao de servicios o en todo el tiempo
servido si fuere menor de un ao.

Trabajadores que no tienen derecho y trabajadores que pierden el

derecho.
1. No tienen derecho al auxilio de cesanta:
Los trabajadores de la industria puramente familiar.
Los
artesanos
que
trabajando
personalmente
en
su
establecimiento no ocupan ms de 5 trabajadores permanentes
extraos a su familia.

2. Prdida del Derecho:

Pierden el derecho al auxilio de cesanta los trabajadores cuyo contrato
de trabajo finaliza por:
Actos delictuosos contra el empleador o sus parientes dentro del
segundo grado de consanguinidad o primero de afinidad, o contra el
personal directivo de la Empresa,
Por dao intencional grave causado a los edificios, obras,
maquinarias, materias primas, instrumental, y dems objetos
relacionados con el trabajo.

30

La revelacin de secretos tcnicos o comerciales de carcter privado

con perjuicio grave para la empresa.

En estos casos, el empleador se puede abstener del pago mientras la

justicia decide. Lo ms aconsejable es consignar a rdenes de un
Juzgado laboral, a travs de un depsito judicial.

Indemnizacin Moratoria
Consiste en el pago de un da de salario por cada da de mora para el
empleador que no consigna el valor de las cesantas en el plazo establecido.
Intereses a las Cesantas (ley 52 /75)
Todo empleador que segn la ley est obligado a pagar cesantas debe pagar a
sus trabajadores un inters sobre los mismos equivalente al 12% anual.
Se pagan a ms tardar el 31 de enero de cada ao.
La Frmula general para el pago de intereses de cesanta es:
Valor de la cesanta X das Trabajados X0.12 /360

No cancelar los intereses, causa a cargo del empleador, y a favor del

trabajador una sancin consistente en el pago de una suma igual a la de los
intereses por una sola vez. (No importa cuando se pague).

10.

Seguridad Social

10.1 Sistema general de pensiones

Garantiza a la poblacin el amparo contra las contingencias derivadas de la
vejez, la invalidez o la muerte, mediante el reconocimiento de pensiones.
La afiliacin es obligatoria para los trabajadores dependientes, y dependiendo
del monto de salarios percibidos lo ser para los independientes. La seleccin
de cualquiera de los regmenes es voluntaria y libre por parte del afiliado,
quien lo debe manifestar por escrito desconocer este derecho genera las
sanciones establecidas en el artculo 271 de la Ley 100 de 1993 ( multa que
no puede ser a un salario mnimo ni superior a 50 veces dicho salario por cada
trabajador).

31

El sistema est compuesto por dos regmenes: Prima media con prestacin
definida; y rgimen de ahorro individual con solidaridad.
Sobre la Afiliacin la ley habla de dos clases de afiliados: El afiliado obligatorio
y el afiliado voluntario.

Afiliado obligatorio

Todas aquellas personas vinculadas mediante contrato de trabajo o como

servidores pblicos. As mismo, las personas naturales que presten
directamente servicios al Estado o a las entidades o empresas del sector
privado, bajo la modalidad de contratos de prestacin de servicios, o cualquier
otra modalidad de servicios que adopten, los trabajadores independientes y los
grupos de poblacin que por sus caractersticas o condiciones socioeconmicas
sean elegidos para ser beneficiarios de subsidios a travs del Fondo de
Solidaridad Pensional, de acuerdo con las disponibilidades presupuestales

Afiliacin voluntaria

En forma voluntaria: Todas las personas naturales residentes en el pas y los

colombianos domiciliados en el exterior, que no tengan la calidad de afiliados
obligatorios y que no se encuentren expresamente excluidos por la presente
ley.
Los extranjeros que en virtud de un contrato de trabajo permanezcan en el pas
y no estn cubiertos por algn rgimen de su pas de origen o de cualquier
otro.
En ningn caso el trabajador podr afiliarse a ms de un rgimen pensional,
cuando el trabajador tiene varios contratos de trabajo con diferentes
empleadores, es necesario afiliarse a un mismo rgimen. Existe la prohibicin
de mltiple vinculacin, en consecuencia, ser vlida la ltima vinculacin
efectuada dentro de los trminos legales y se debe proceder a la transferencia
de cotizaciones entre las administradoras (D. 692/94 art. 17).
La afiliacin a una administradora dentro del sistema general de pensiones,
durante la vigencia de la relacin laboral, surtir efectos desde el primer da
del mes siguiente a aquel en que se efectu el diligenciamiento del
correspondiente formulario.
Los afiliados solo podrn trasladarse de rgimen una sola vez cada 5 aos ( Ley
797 de 2003), despus de un ao de vigencia de esta ley, es decir, despus del
29 de enero de 2004, a las personas que les falte 10 aos o menos para
pensionarse les est prohibido este traslado.

Cotizaciones y aportes

32

Cotizacin es el porcentaje del salario total del trabajador con que deben
contribuir empleadores y trabajadores para financiar el rgimen. Los
empleadores pagan el 75% de la cotizacin total y los trabajadores el 25%
restante.
Aporte es el valor que a cada empleador o trabajador corresponde cancelar en
el sistema general de pensiones, o de salud de acuerdo con el salario reportado

Cuando el trabajador est incapacitado

Cuando el trabajador se encuentre en incapacidad laboral derivada de

enfermedad comn o de maternidad, se deben efectuar las cotizaciones al
sistema en las mismas proporciones que establece la normatividad. En estos
casos el empleador debe asumir la totalidad de la cotizacin y consignarla en
la administradora de pensiones, quedando facultado para repetir contra la
entidad que tenga a su cargo el pago de la incapacidad respecto de la
cotizacin que corresponde al trabajador ( Decreto 1161 de 1994 artculo 6).
Tambin puede descontar de futuras autoliquidaciones.

Obligaciones del empleador

El empleador como responsable del pago de las cotizaciones ante la entidad

administradora, est legalmente
facultado para descontar al trabajador
afiliado de su salario, el monto de las cotizaciones que a ste le corresponden.
Trasladar a la entidad administradora a la cual est afiliado el trabajador las
cotizaciones descontadas a ste, junto con las correspondientes a su aporte
como empleador, dentro de los 10 primeros das al mes siguiente al que se
est cotizando. La ley establece que los aportes no consignados dentro del
plazo legal generarn inters moratorio a cargo del empleador, igual al que
rige para el impuesto de renta y complementarios.

Obligaciones del trabajador

Informar al empleador el rgimen pensional que ha elegido. Efectuada la

seleccin, el proceso de vinculacin con la respectiva administradora debe
adelantarse por
medio del empleador mediante el diligenciamiento del
formulario previsto para el efecto.
Remitir oportunamente
(Antes
del proceso de afiliacin) todos
los
documentos relacionados con la misma, como fotocopia de cdula, relacin de
beneficiarios con los respectivos documentos como registros civiles de
nacimiento, y los que acreditan matrimonio o unin marital de hecho.

33

10.2 Sistema General de Salud

Son afiliados al sistema de salud, todos los residentes en Colombia, mediante
el rgimen contributivo, el rgimen subsidiado y los vinculados. En cuanto al
contributivo, su afiliacin es obligatoria. En ningn caso puede exigirse examen
de ingreso para la afiliacin al sistema de salud.
El monto actual de la cotizacin asciende al 12.5% del ingreso base de
cotizacin, de este porcentaje, el 8.5% debe ser aportado por el empleador y el
4% por el trabajador.
Afiliados al rgimen contributivo son las personas vinculadas a travs de
contrato de trabajo, los servidores pblicos, los pensionados y jubilados y los
trabajadores independientes con capacidad de pago. Los miembros del grupo
familiar del cotizante se consideran beneficiarios, y est compuesto por
cnyuge, a falta de ste el compaero(a) permanente, Los hijos menores de
18 aos que dependan econmicamente del cotizante; los hijos de cualquier
edad si tienen incapacidad permanente y dependen econmicamente del
afiliado; los hijos entre 18 y 25 aos que estudien tiempo completo y
dependan econmicamente del afiliado, a falta de stos, los padres del afiliado
que no estn pensionados y dependan econmicamente del cotizante.
Los afiliados deben inscribir ante la EPS a cada uno de los miembros de su
grupo familiar, mediante diligenciamiento y firma del formulario respectivo,
declarando bajo la gravedad de juramento, que las personas de su grupo
familiar no estn afiliadas a otra EPS, ni que estn afiliadas como cotizantes
por sus ingresos.
Cuando varios miembros de un mismo grupo familiar tienen la condicin de
cotizantes, debern cotizar a la misma EPS., y los miembros del grupo familiar
solo podrn inscribirse en cabeza de uno de ellos.
La afiliacin a cualquier EPS es libre y voluntaria. El trabajador debe informar
por escrito su deseo de afiliacin a determinada entidad, y cuando haga
traslados igualmente, para efectos del pago de aportes.
Se prohbe la mltiple afiliacin, nadie
puede estar afiliado a rgimen
contributivo y subsidiado, ni tampoco a ms de una EPS.
Cuando la EPS detecte afiliacin mltiple, debe cancelar la afiliacin sobrante,
dando aviso al afiliado. En estos casos se siguen las siguientes reglas:

Cuando ha habido cambio de EPS antes de los trminos previstos, ser

vlida la ltima afiliacin efectuada dentro de los trminos legales, y las
dems carecen de validez.
Cuando el afiliado solicit su traslado dentro de los trminos legales, y
la doble afiliacin obedezca a un error no imputable al afiliado, se tiene
como vlida la afiliacin a la EPS a la cual se traslad.
34

Cuando hay afiliacin simultnea al rgimen

subsidiado, se debe cancelar la del subsidiado

contributivo

al

El ingreso de un afiliado cotizante tendr efectos para la entidad

administradora desde el da siguiente al que se inicie la relacin laboral,
siempre que se entregue a esta el respectivo formulario, mientras no se
entregue el formulario el Empleador asumir los riesgos en salud y riesgos
profesionales. No obstante, en salud,
la
cobertura durante los
primeros treinta das ser nicamente en los servicios de urgencias.
El resto de los servicios contemplados en el plan obligatorio de salud les sern
brindados treinta das despus siempre y cuando hubiere efectuado la
cotizacin respectiva.
Las prestaciones econmicas correspondientes a los tres primeros das de
incapacidad generados por enfermedad general, no sern asumidas por las
entidades promotoras de salud.
El afiliado y sus beneficiarios cuentan con un periodo de proteccin laboral
consistente en la proteccin por treinta das ms a partir de la fecha de
desafiliacin siempre y cuando haya estado afiliado al sistema mnimo los 12
meses anteriores; cuando el afiliado lleva 5 o ms aos, este periodo se
ampla por tres meses; y solo sern atendidas aquellas enfermedades que
venan en tratamiento o las de urgencia.
Traslado de EPS, solo es procedente despus de un ao de afiliacin.
10.3

Sistema General de Riesgos Profesionales

Obligaciones del empleador

Tratndose de riesgos Profesionales, las Obligaciones del empleador son:
Afiliar al trabajado a la A.R.L escogida por la empresa.
Pagar de la totalidad de la cotizacin de los trabajadores a su servicio;
Trasladar el monto de las cotizaciones a la entidad administradora de
riesgos profesionales correspondiente, dentro de los plazos que para el
efecto seale el reglamento.
Est en manos del empleador el proceso de vinculacin a la A.R.L., en dos
aspectos, en cuanto a la vinculacin de la Empresa, y en cuanto a la
vinculacin de todos sus trabajadores, sin exclusiones de ninguna ndole, lo
que implica que las cotizaciones son por cuenta del empleador en su totalidad,
y dependen del riesgo de la empresa.
Al punto es preciso mencionar, que el artculo 161 de la Ley 100 de 1993,
seala que el empleador ser responsable por el pago de las prestaciones de
los trabajadores cuando no afilie o no pague oportunamente los apartes, este
precepto igualmente se encuentra en el Decreto 1295/94 donde se dice el
incumplimiento de la afiliacin al Sistema General de Riesgos Profesionales, le
acarrear a los empleadores y responsables de la cotizacin, adems de las
sanciones previstas en el Cdigo sustantivo del Trabajo, la legislacin laboral
35

vigente y la Ley 100 de 1993, o las normas que la modifiquen, incorporen o

reglamenten, la obligacin de reconocer y pagar al trabajador las prestaciones
consagradas en el presente decreto As mismo, la circular unificada de la
Direccin de Riegos Profesionales de 2004, establece penas hasta por 500
salarios mnimos mensuales vigentes para las prcticas de evasin o elusin.
De otra parte, el reporte en el boletn general sobre licitaciones y concurso de
entidades estatales les impide participar en concurso licitatorio debido a la
mora. La Ley 789 de 2003, define que los empleadores solo podrn ejercer su
derecho de traslado de A.R.L., si se encuentran al da con los aportes al
sistema.
El Estatuto Tributario, por su parte establece como requisito para la deduccin
de salarios, el paz y salvo por concepto de aportes a la seguridad social; y
finalmente, la Superintendencia financiera, obliga a las Administradoras de
Riesgos Profesionales a reportar los empleadores morosos a las centrales de
riesgos.

Procurar el cuidado integral de la salud de los trabajadores y de los

ambientes de trabajo;
Programar, ejecutar y controlar el cumplimiento del programa de
salud ocupacional de la empresa, y procurar su financiacin.
Notificar a la entidad administradora a la que se encuentre afiliado,
los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales.

El informe sobre accidente de trabajo o enfermedad profesional, debe hacerse

oportunamente, sin retardos ni demoras por parte del empleador pues esto
podra generar consecuencias nocivas para el trabajador no solo en lo
relacionado con prestaciones asistenciales, sino igualmente, con prestaciones
de carcter econmico. El sistema consta de una estructura institucional,
normativa y administrativa, que seala unos lineamientos a seguir en caso de
presentarse un suceso desafortunado para el trabajador, razn por la cual, el
tiempo del que goza el patrono para dar aviso a la A.R.L., es breve pero
razonable, pues un acontecimiento de esta naturaleza, no admite dilacin
alguna, se considera una prueba, entre otras, para la determinacin del origen
por parte de las instancias establecidas por ley.
La Resolucin 0156 de 2005, expedida por el Ministerio de la Proteccin Social,
hace referencia al informe de accidente de trabajo, seala adems del trmino
de dos das para presentar dicho informe, y las finalidades del mismo, que en
forma concreta con las siguientes: Dar aviso del evento ocurrido al trabajador
ante las entidades competentes (administradora de riesgos profesionales,
entidad promotora de salud, institucin prestadora de servicios de salud) del
Sistema de Seguridad Social; aportar elementos para iniciar la investigacin
que debe adelantar la entidad administradora de riesgos profesionales sobre la
ocurrencia del accidente de trabajo y/o de la enfermedad profesional que haya
causado la muerte del trabajador., facilitar el conocimiento de las causas,
elementos y circunstancias del accidente de trabajo y/o de la enfermedad
profesional; determinar actividades de prevencin de accidentes de trabajo y
36

enfermedades profesionales; obtener las estadsticas del sistema de

informacin que deben llevar las entidades administradoras de riesgos
profesionales y los empleadores, en cuanto a la ocurrencia de accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales.

Registrar ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social el comit

paritario de salud ocupacional o el viga ocupacional correspondiente.
Facilitar la capacitacin de los trabajadores a su cargo en materia de
salud ocupacional.
Informar a la entidad administradora de riesgos profesionales a la
que est afiliado, las novedades laborales de sus trabajadores,
incluidas el nivel de ingreso y sus cambios, las vinculaciones y retiros.

El no reporte de las novedades, o cambios de salario y puestos de trabajo

genera para el empleador multa de hasta 500 salarios mnimos, por tanto, si un
empleador cotiza con un salario inferior a lo realmente ganado por el
trabajador, o no reporta el cambio en el puesto de trabajo que puede producir
una cotizacin mayor para el sistema, es sancionado, como se indic con la
multa mencionada y adems debe responder por el valor de las prestaciones
que le hubieren correspondido al trabajador, o por la diferencia entre el salario
cotizado y el que realmente gana el trabajador.
Obligaciones de los Trabajadores

Procurar el cuidado integral de su salud.

Suministrar informacin clara, veraz y completa sobre su estado de
salud.
El no suministro de informacin clara, veraz y completa, constituye
engao, que a su vez, conlleva la posibilidad de dar por terminado
por justa causa el contrato de trabajo.
Colaborar y velar por el cumplimiento de las obligaciones contradas
por los empleadores en este decreto.
Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones de los programas de
salud ocupacional de la empresa.
Participar en la prevencin de los riesgos profesionales a travs de
los comits paritarios de salud ocupacional, o como vigas
ocupacionales.
Los pensionados por invalidez por riesgos profesionales, debern
mantener actualizada la informacin sobre su domicilio, telfono y
dems datos que sirvan para efectuar las visitas de reconocimiento.
Los pensionados por invalidez por riesgos profesionales, debern
informar a la entidad administradora de riesgos profesionales
correspondiente, del momento en el cual desaparezca o se modifique
la causa por la cual se otorg la pensin.

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38