2.

INTRODUCCIN
El presente trabajo tiene por objeto dar a conocer el Sistema de Administracin del Personal (SAP) que
es un conjunto de normas, procesos y procedimientos sistemticamente ordenados que permiten la
aplicacin de disposiciones en materia de administracin de personal.
Este sistema es fundamental para la gestin de las entidades pblicas, ya que permite la planificacin,
organizacin, ejecucin y control de las acciones del personal, en el marco de su: planificacin
estratgica, vale decir, visin, misin, objetivos institucionales, polticas y estrategias; programacin de
operaciones anual; y estructura organizacional.
Esto significa que los criterios que establezcan las entidades pblicas en los Sistemas de Programacin
de Operaciones y Organizacin Administrativa, servirn de soporte fundamental para implantar su
Sistema de Administracin de Personal; adems, que permitirn el logro de sus objetivos planificados.
En este contexto, las Normas Bsicas del Sistema de Administracin del Personal, cuyo propsito
central es la eficiencia en la funcin pblica, prev subsistemas, normas, procesos y procedimientos
para: dotar de personal a las entidades pblicas; evaluar su desempeo; establecer criterios de
movilidad funcionaria; su capacitacin productiva; y registrar las acciones propias del sistema y de los
servidores pblicos.
La constitucin poltica del estado, establece que todas las personas que desempean funciones
pblicas y forman parte de la carrera administrativa son denominadas servidoras y servidores pblicos.
La seleccin del personal adecuado y su formacin permitirn a la entidad alcanzar los objetivos
propuestos.
Algunas de las competencias que comprende la gestin de personal en toda entidad pblica son la
seleccin de recursos humanos, la contratacin de personal, la capacitacin, evaluacin, remuneracin
y promocin.
Es por esto que la Ley 1178 de Administracin y Control Gubernamentales en su artculo 9 regula el
Sistema de Administracin de Personal.
3. OBJETIVOS
3.1. Objetivo General
Analizar y describir la base fundamental del Sistema de Administracin del Personal, tanto como los
subsistemas que se encuentran en este, dndolo a conocer en los aspectos de la normativa y
procesos a seguir que abarca el sistema.
3.2. Objetivos Especficos
Demostrar la importancia de cada subsistema en el sector pblico.
Considerar todas aquellas modificaciones que tuvieron la base legal respecto al Sistema de
Administracin del Personal.
Distinguir todos aquellos procesos que tiene cada subsistema dentro del Sistema de
Administracin del Personal.
Interpretar todo lo que quiere dar a conocer la norma bsica del Sistema de Administracin del
Personal.

4. JUSTIFICACIN
5. METODOLOGA
6. DESARROLLO DEL TEMA
6.1. Marco terico y conceptual
6.1.1.

Marco legal

Administrar
Administrar es el proceso de: planear, organizar, dirigir y controlar el uso de los recursos para
lograr los objetivos. La administracin se realiza para la consecucin de los objetivos.
Administracin publica
Es el conjunto de rganos administrativos que sirven al estado para la realizacin de funciones y
actividades destinadas a la provisin de bienes, obras o servicios a la sociedad.
Tiene por objeto utilizar eficaz y eficientemente el uso de los recursos de la sociedad puestos a
su disposicin , eliminar el despilfarro , reducir los gastos, conservar y utilizar con
responsabilidad los recursos y bienes pblicos, as como proteger el bienestar y el inters de
los servidores pblicos.
Capacitacin y Entrenamiento
Es un proceso continuo y permanente de enseanza y actualizacin de los servidores pblicos
mediante la transmisin de conocimientos que contribuyan al ejercicio de un cargo o puesto de
manera ms eficaz para el logro de los objetivos.
Carrera administrativa
Sistema que posibilita y promueve la creacin de una nueva cultura de servicios pblicos,
mediante programas de administracin de personal, orientados a la seleccin, induccin,
capacitacin, evaluacin, desarrollo, promocin, permanencia productiva y retiro digno de todo
servidor pblico de carrera.
Dotacin de personal
Es un conjunto de procesos para dotar tcnicamente de personal a la entidad, previo
establecimiento de las necesidades de personal identificadas y justificadas cualitativas y
cuantitativamente a partir de la planificacin de personal, en concordancia con la Planificacin
Estratgica Institucional (PEI), la Programacin Operativa Anual (POA), la estructura
Organizacional y los Recursos Presupuestarios requeridos.
Evaluacin de desempeo
Es un proceso permanente que mide el grado de cumplimiento de la Programacin Operativa
Anual Individual (POAI), por parte del servidor pblico en relacin al logro de los objetivo,
funciones resultados asignados al puesto durante un periodo determinado
Eficacia
Capacidad que tiene un sistema de asegurar razonablemente la consecucin de los objetivos.
Tambin se puede definir como la relacin entre los resultados logrados y el objetivo previsto.

Eficiencia
Habilidad de alcanzar los objetivos empleando la mnima cantidad recursos (tiempo, recursos
humanos, materiales, financieros, etc.)
Economa
Habilidad de minimizar el costo unitario de los recursos empleados en la consecucin de los
objetivos.
Funcin Pblica
Desempeo de los deberes de los deberes y atribuciones asignados a su cargo en una entidad
pblica.
Licitud
Acto operativo o administrativo que es tico, legal y transparente.
Movilidad de Personal
Es el conjunto de Cambios a los que se sujeta el servidor pblico desde que ingresa a la
administracin pblica hasta su retiro, para ocupar otro puesto en funcin a la evaluacin de su
desempeo, su adecuacin a las especificaciones de su nuevo puesto, a la capacitacin recibida y
en funcin a las demandas y posibilidades presupuestarias de la entidad pblica.
Organizacin
Primero que todo, es importante reconocer que la sola idea de organizar parte del hecho de que
el hombre solo es capaz de satisfacer todas sus necesidades y deseos.
Particularmente para la sociedad moderna, el hombre descubre que no tiene la habilidad, la
fuerza, el tiempo o la resistencia necesarios para poder satisfacer sus necesidades bsicas de
alimento, techo y seguridad.
Sin embargo en la medida en que varias personas coordinan sus esfuerzos, descubren que juntos
pueden hacer ms que cada uno de ellos por s solo. La mayor organizacin, la sociedad, hace
posible que, a travs de la coordinacin de las actividades de cada uno de sus miembros, se
puedan satisfacer tambin sus necesidades individuales.
La idea bsica que subyace el concepto de organizacin es, entonces, la idea del esfuerzo
coordinado, para la ayuda mutua.
Polticas
Son normas, reglas que guan, dirigen o limitan las actividades de una organizacin. Es la lnea
de conducta predeterminada y establecida que se aplica en una entidad para llevar a cabo sus
actividades.
Puesto
Conjunto de funciones, facultades y deberes susceptibles de ser ejercido por una persona y que
responda a objetivos especficos de la entidad pblica.
Sector Pblico

Conjunto de personas, instituciones y normas que conforman el aparato estatal, que estn
interrelacionados y cumplen un funcin dentro de la consecucin de los objetivos del estado
bolivianos.
Servidor pblico
Toda persona individual que independientemente de su jerarqua y calidad presta servicios en
relacin de dependencia a una entidad pblica.
Sistema de Administracin de Personal
Es el conjunto de normas, procesos y procedimientos sistemticamente ordenados, que permiten
la aplicacin de las disposiciones en materia de administracin pblica de personal.
Sociedad
Conjunto de personas que conforman una unidad de culturas, costumbres y lenguajes, las
mismas que estn establecidas en un determinado territorio.
Sistema
Conjunto organizado de partes que forman un todo en el que cada una de sus partes est
integrada a travs de una ordenacin lgica, que encadena sus actos a un fin comn.
Retiro
Es la conclusin de la relacin de trabajo entre el servidor pblico y la entidad. Se genera por
renuncia, retiro forzoso, jubilacin, incapacidad fsica calificada, 2 evaluaciones de desempeo
consecutivas con observaciones, conclusin o rescisin de contrato, destitucin o prisin formal
para el servidor pblico.
6.1.2.

Leyes que regulan la administracin del estado

Constitucin poltica del estado

La Constitucin es la norma suprema del ordenamiento jurdico boliviano y goza de primaca
frente a cualquier otra disposicin normativa. El bloque de constitucionalidad est integrado por
los Tratados y Convenios internacionales en materia de Derechos Humanos y las normas de
Derecho Comunitario, ratificados por el pas. La aplicacin de las normas jurdicas se regir por
la siguiente jerarqua, de acuerdo a las competencias de las entidades territoriales:
1. Constitucin Poltica del Estado.
2. Los tratados internacionales.
3. Las leyes nacionales, los estatutos autonmicos, las cartas orgnicas y el resto de legislacin
departamental, municipal e indgena.
4. Los decretos, reglamentos y dems resoluciones emanadas de los rganos ejecutivos
correspondientes.
La Constitucin es la norma suprema del ordenamiento jurdico boliviano y goza de primaca
frente a cualquier otra disposicin normativa que menciona: Son servidoras y servidores
pblicos las personas que desempean funciones pblicas. Las servidoras y los servidores
pblicos forman parte de la carrera administrativa, excepto aquellas personas que desempeen
cargos electivos, las designadas y los designados, y quienes ejerzan funciones de libre
nombramiento (NCPE: Art. 233).

ERDSLCP-A261Y7NB58.

FIGURA N
MARCO LEGAL DEL SAP

Ley SAFCO - Ley de Administracin y Control Gubernamental (SAFCO) de 20 de Julio de 1990

de acuerdo a la disposicin transitoria dcima segunda de la Ley N 031 Ley Marco de
Autonomas y Descentralizacin Andrs Ibez de 19 de Julio de 2010

La ley safco 1178 de administracin y control gubernamental se promulgo el 20 de julio de 1990 su

progresiva aplicacin est procurando dotar al Estado Boliviano de un marco normativo para el
desarrollo de un proceso de fortalecimiento de las instituciones democrticas y de modernizacin de la
estructura estatal boliviana.
La presente ley regula los sistemas de administracin y de control de los recursos del estado y su
relacin con todos los sistemas nacionales de Planificacin e Inversin Pblica.

Al efecto designa rgano rector, asigna atribuciones institucionales y establece un rgimen de

responsabilidad por la funcin pblica.
Ley que establece en el articulo 9 el Sistemas de Administracin de Personal en procura de la
eficiencia en la funcin pblica determinara los puestos de trabajo efectivamente necesarios los
requisitos y mecanismos para proveerlos, implantara regmenes de evaluacin y retribucin del trabajo,
desarrollara las capacidades y aptitudes de los servidores pblicos y establecer los procedimientos por
el retiro de los mismos. La ley 1178 segn su artculo 2 regula tres tipos para programar operaciones y
organizar las actividades, para ejecutar las actividades programadas y para controlar la gestin del
sector pblico.
Responsabilidad por la funcin pblica D.S. 23318-A de 3 de noviembre de 1992

La ley 1178 en su artculo 28 estableces que todo servidor pblico responder de los resultados
emergentes del desempeo de la funciones, deberes y atributos asignados a su cago a este efecto.

La responsabilidad administrativa, ejecutiva, civil y/o penal se determinara tomando en cuenta los
resultados de la accin u omisin.
Se presume la licitud de las operaciones y actividades realizadas por el servidor pblico, mientras no se
demuestre lo contrario.
Los tipos de responsabilidad y naturaleza son os siguientes:
a) Responsabilidad Administrativa
Emerge de la contravencin del ordenamiento jurdico administrativo y de las normas que
regulan la conducta del sector pblico.
b) Responsabilidad ejecutiva
Emerge de una gestin deficiente o negligente as como del incumplimiento de los mandatos
expresamente sealados por la ley.
c) Responsabilidad civil
Emerge del dao al estado valuable de dinero y es determinado por un juez competente.
d) Responsabilidad penal
Surge cuando la accin u omisin del funcionario del sector pblico o de los particulares se
encuentra tipificado como delito en el cdigo penal.
Ley 2027 Ley del Estatuto del Funcionario Pblico, del 27 de octubre de 1999
Norma Legal que en su contenido establece los mecanismos para seleccionar al personal para la
administracin pblica en base a mritos, capacidad y competencia, brinda estabilidad a los
funcionarios pblicos a partir de las evaluaciones peridicas de su desempeo, proteger y hacer
efectivos sus derechos mediante un procedimiento de reclamo en ltima instancia administrativa
denominado recuro jerrquico.
Tiene como objetivo regular la relacin del estado con los servidores pblicos y garantizar el desarrollo
de la carrera administrativa y asegurar la dignidad, transparencia, eficacia y vocacin del servicio a la
colectividad en el ejercicio de la funcin pblica.
As como la promocin de su eficiente desempeo y productividad, estableciendo: disposiciones
generales, los derechos, deberes y prohibiciones a los que estn sujetos los servidores pblicos, el
rgimen disciplinario, las disposiciones generales de la carrera administrativa y el rgimen laboral as
como las instancias encargadas de su implementacin y supervisin.
Decreto Supremo N 26115 Normas Bsicas del Sistema de Administracin de Personal, de 16
de marzo de 2001
Normativa legal que se define en su concepto como aquel conjunto ordenado de normas, procesos y
procedimientos sistemticamente ordenados que permiten la aplicacin de disposiciones en materia de
administracin pblica de personal para su aplicacin en el sector pblico.
Adems, determina que para su correcta implantacin del Sistema de Administracin del Personal SE
PRECISAN QUE ESTEN DESARROLLADOS Los sistemas dispuestos por la Ley 1178 (SAFCO)
como ser el Sistema de Programacin de Operaciones, Sistema de Organizacin Administrativa y el
Sistema de Presupuesto, y en consecuencia de ellos tambin deben desarrollarse los Subsistemas del
Sistema de Administracin del Personal que determinan la planificacin de personal en cada entidad
estatal que son los siguientes:

 Subsistema de Dotacin del Personal

Subsistema de Evaluacin de Desempeo
Subsistema de Movilidad de Personal
Subsistema de Capacitacin de Productiva.
Subsistema de Registro.
El sistema de Administracin del Personal busca determinar los puestos de trabajo necesarios, los
requisitos y mecanismos para proveerlos, los procesos de evaluacin y de retribucin, desarrollar las
capacidades y aptitudes de los servidores pblicos, adems de establecer procedimientos para la
promocin, rotacin, transferencia y retiro de los funcionarios pblicos.
Decreto Supremo N 25156
septiembre de 1998

del Servicio Nacional de Administracin de Personal, de 4 de

Normativa Legal que en sus atribuciones establece la de ejercer la representacin del Ministerio de
Economa y Finanzas Publicas, la Rectora del sistema de Administracin de Personal y sus Normas
Bsicas en el marco de lo establecido en la Ley N 1178 (SAFCO), con la finalidad de promover y
regular su aplicacin en el marco conexo de la aplicacin de la Ley 2027 del Estatuto del Funcionario
Pblico y la implantacin de la Carrera Administrativa
El reglamento especfico del sistema de administracin de personal
En el documento-gua de cada entidad (institucin pblica), cuyo objetivo es la implantacin de reglas,
procesos y procedimientos del Sistema de Administracin de Personal y la Carrera Administrativa
El reglamento especfico del Sistema de Administracin de Personal (para fines descriptivos a partir de
ahora RE-SAP) debe estar organizado internamente en ttulos, captulos y artculos correlativos. Su
contenido bsico, deber estar de acuerdo con la Gua emitida por el Servicio Nacional de
administracin de personal (SNAP) aprobada a travs de una Resolucin Administrativa
correspondiente ahora llamada (ESCUELA DE GESTION PUBLICA).
Es importante sealar que todas las entidades pblicas que cuentan con una carrera Administrativa con
Legislacin Especfica, deben regular en su RE-SAP, todos los aspectos relativos a dicha Carrera,
desde su incorporacin, requisitos, condiciones, alcance y movilidad funcionaria, hasta los Recursos de
Revocatoria y Jerrquico.
Queda claro en consecuencia que el estado del Funcionario Pblico (Ley N2027), tiene competencia
solo para las entidades que no tienen disposiciones especiales establecidas respecto a la Carrera. As
tambin el D.S. N26319 referido a los Recursos de Revocatoria y Jerrquico es obligatoria para todas
las entidades sometidas al mbito de aplicacin de la ley N2027 y no as para las que no son reguladas
por normativas especficas.
El reglamento especfico adems es un documento institucional en el que se particularizan (en cada
institucin estatal regulada) los principios, procesos, previsiones, mtodos y responsabilidades
establecidos en las Normas Bsicas. As tambin, un reglamento especfico regula y operativiza el
funcionamiento de un determinado Sistema de Administracin y Control (SAYCO), adecuado a su
entidad las disposiciones contenidas en las normas bsicas.
Cabe subrayar adems, que un Reglamento Especifico imprescindiblemente debe contar con
instrumentos que operativizan los subsistemas del SAYCO. Estos instrumentos podrn ser manuales,
mtodos, procedimientos, matrices (formatos), cuadros, formularios y contenidos. Tambin
determinara responsabilidades para cada proceso.

Para que el reglamento especfico sirva como instrumento normativo que regule el Funcionamiento del
Sistema de Administracin de Personal en una entidad, se debe seguir el procedimiento siguiente:

La entidad elabora el REGLEMENTO SAP

ad enva el reglamento SAP al rgano rector para su compatibilizacin.

C. El rgano rector compatibiliza el reglamento SAP del a entidad.

D. La entidad aprueba el reglamento SAP, mediante resolucin expresa.

Reglamento de las normas bsicas del SNAP

Cada entidad debe elaborar su propio reglamento especfico para el funcionario, bajo los lineamientos
del SAP (con relacin al Art. 27 de la Ley N 1178). El reglamento se elaborara en el marco de las
Normas Bsicas del SAP.
Emitidas por el rgano Rector. El responsable de la implementacin del RE-SAP en las entidades
pblicas es la MAE (Art 27 de la ley N 1178).

REGLAMENTO QUE FUE ABROGADO POR EL DECRETO SUPREMO N 212EL 15 DE JULIO DE

6.2. Sistema de Administracin de Personal

6.2.1.

Concepto

El Sistema de Administracin de Personal (SAP) es el conjunto de normas, procesos y

procedimientos sistemticamente ordenados, que permiten la aplicacin de las disposiciones en
materia de administracin pblica de personal 1, para el sector pblico boliviano.
El SAP, al ser un conjunto ordenado de subsistemas, busca que la administracin de los
servidores pblicos contribuya de manera eficaz y eficiente al logro de los objetivos de las
entidades pblicas.
Este sistema acta en funcin de las demandas de los Sistemas de Programacin de Operaciones
(SPO) y Presupuesto (SP). Adems, es guiado por los requerimientos del Sistema de
Organizacin Administrativa (SOA).
6.2.2.

Objetivo Del Sistema De Administracin Del Personal

El Sistema de Administracin de Personal tiene como objetivo Procurar la eficiencia en la

funcin pblica, para lo cual debe:

FIGURA N
SISTEMA DE ADMINISTRACIN DE PERSONAL

Procurar la eficiencia en la gestin pblica.

6.2.3.

Interrelaciones Del Sistema De Administracin De Personal (SAP) Con Otros

Sistemas De Administracin Y Control Gubernamentales

La Ley No. 1178 es un modelo de administracin con enfoque sistmico. Asimismo, las
entidades pblicas son sistemas abiertos, conformados por una serie de componentes
denominados subsistemas, los cuales interactan entre s y con su medio ambiente para apoyar el
logro de determinados objetivos.
En este sentido, todos los Sistemas de Administracin y Control Gubernamentales, establecidos
en la LEY No. 1178, se interrelacionan en procura de lograr que los recursos del Estado
boliviano se utilicen con eficiencia, eficacia y economa.
El Sistema de Administracin de Personal (SAP) se interrelaciona con todos los sistemas
regulados por la Ley 1178, fundamentalmente con los Sistemas de: Programacin de
Operaciones (SPO), Organizacin Administrativa (SOA) y Presupuesto (SP).

FIGURA N
INTERRELACIONES DEL SAP CON OTROS SISTEMAS

a) Con el Sistema de Programacin de Operaciones (SPO)

A partir del Sistema de Programacin de Operaciones se definen los objetivos de gestin
(anuales), las operaciones a desarrollar para alcanzar dichos objetivos y los recursos
necesarios.

SP

SPO

SAP

SOA

En funcin de
las necesidades
de
personal,
identificadas en
el SPO, a travs
del
SAP se
promueve
la
elaboracin del

plan de personal, para proveer a la entidad de los recursos humanos necesarios que apoyen el
logro de objetivos.
A su vez, el SAP proporciona informacin que sirve al Sistema de Programacin de
Operaciones para prever la cantidad y calidad de los recursos humanos necesarios.
b) Con el Sistema de Organizacin Administrativa
Existe una relacin directa y permanente, teniendo en cuenta que corresponde al Sistema de
Organizacin Administrativa, definir la estructura de la entidad, la cual sirve de base para que
el Sistema de Administracin de Personal promueva la elaboracin del plan de personal y se
realice la contratacin para conformar las reas y unidades organizacionales.
La funcin del Sistema de Administracin de Personal es atender integralmente las demandas
de personal para apoyar el funcionamiento de la entidad, ajustndose continuamente a los
cambios que se producen en la estructura organizacional.
c) Con el Sistema de Presupuestos
El Sistema de Presupuestos prev los montos de recursos que sern destinados al pago de
remuneraciones de los servidores pblicos y para la ejecucin de programas de capacitacin y
otros relacionados con la administracin de personal. Todo ello en funcin de las leyes que
rigen al sector pblico, las polticas salariales de cada entidad y otras disposiciones
relacionadas.
A su vez, el SAP debe proveer al SP los elementos para una ordenada programacin financiera
de los recursos humanos en la entidad. Los registros y flujos de informacin deben ser veraces,
oportunos y pertinentes, permitiendo que el Sistema de Presupuesto realice la programacin de
las correspondientes partidas de servicios personales, beneficios sociales y otros.
6.2.4.

Finalidad De Un Adecuado Sistema De Administracin De Personal En Las Entidades

Pblicas

El Sistema de Administracin de Personal (SAP) pretende proporcionar a las entidades pblicas

personal que posea los atributos, las capacidades e idoneidad requeridos, de manera tal que
puedan contribuir con su desempeo al logro de sus objetivos estratgicos y operativos.
Un adecuado sistema de administracin de personal en las entidades pblicas pretende:
Lograr que las demandas de personal respondan a los objetivos de la entidad, emergentes de
las necesidades de la sociedad.
Dotar a la administracin pblica de servidores pblicos idneos, seleccionados
competitivamente a travs de procesos transparentes y objetivos de reclutamiento y seleccin.
Evaluar el desempeo del servidor pblico, para apreciar objetivamente el grado de
cumplimiento de los resultados establecidos para un puesto.
Capacitar, para mejorar la contribucin de los servidores pblicos en el cumplimiento de los
fines de la entidad.
Retribuir adecuadamente al personal.
Propiciar la adecuacin permanente del servidor pblico a las demandas institucionales,
mediante la movilidad funcionaria.

 Mantener el funcionamiento del SAP mediante redes de informacin estructuradas en cada

entidad pblica.
6.2.5.

Principios Del Sistema De Administracin De Personal

El SAP se fundamenta en los siguientes principios, contenidos en el Artculo 1 delEstatuto del

Funcionario Pblico:
a) Servicio exclusivo a los intereses de la colectividad y no de la parcialidad o partido poltico
alguno.
b) Sometimiento a la Constitucin Poltica del Estado, la Ley y el ordenamiento jurdico.
c) Reconocimiento del derecho de los ciudadanos a desempear cargos pblicos.
d) Reconocimiento al mrito, capacidad e idoneidad funcionaria.
e) Igualdad de oportunidades, sin discriminacin de ninguna naturaleza.
f) Reconocimiento de la eficacia, competencia y eficiencia en el desempeo de las funciones
pblicas, para la obtencin de resultados en la gestin.
g) Capacitacin y perfeccionamiento de los servidores pblicos.
h) Honestidad y tica en el desempeo del servicio pblico.
i)

Gerencia por resultados.

j) Responsabilidad por la funcin pblica

GRFICO N
PRINCIPIOS QUE SUSTENTAN EL SISTEMA DE ADMINISTRACIN DE PERSONAL
Servicio Exclusivo
Sometimiento Jurdico
Reconocimiento de Derechos
Reconocimiento de meritos
Igualdad de Oportunidades
Reconocimiento de Derechos
Reconocimiento de mritos
Capacitacin y perfeccionamiento
Honestidad y tica
Gerencia por Resultados
Resultados

PRINCIPIOS DEL SAP

6.2.6.

mbito De Aplicacin Del Sistema De Administracin De Personal

Las Normas Bsicas del Sistema de Administracin de Personal son de uso y aplicacin
obligatorios en todas las entidades del sector pblico sealadas en los artculos 3 y 4 de Ley
1178 de Administracin y Control Gubernamentales (Ley N 1178), tales artculos se
mencionan a continuacin:

Ley 1178 de Administracin y Control Gubernamentales

Artculo 3.-Los sistemas de Administracin y de Control se aplicarn en todas las entidades

del Sector Pblico, sin excepcin, entendindose por tales la Presidencia y Vicepresidencia de la
Repblica, los ministerios, las unidades administrativas de la Contralora General de la
Repblica y de las Cortes Electorales; el Banco Central de Bolivia, las Superintendencias de
Bancos y de Seguros, las Corporaciones de Desarrollo y las entidades estatales de
intermediacin financiera; las Fuerzas Armadas y de la Polica Nacional; los gobiernos
departamentales, las universidades y las municipalidades; las instituciones, organismos y
empresas de los gobiernos nacional, departamental y local, y toda otra persona jurdica donde
el Estado tenga la mayora del patrimonio.

Artculo 4.-Los Poderes Legislativo y Judicial aplicarn a sus unidades administrativas las
mismas normas contempladas en la presente Ley, conforme a sus propios objetivos, planes y
polticas, en el marco de la independencia y coordinacin de poderes.

Excepciones
Los titulares de aquellos puestos elegidos por votacin nacional o local, por atribuciones
conferidas por la Constitucin Poltica del Estado o leyes especficas al Poder Legislativo, al
Presidente de la Repblica, al Poder Ejecutivo, al Poder Judicial o a la entidad que corresponda,
quedan exceptuados de las presentes Normas Bsicas, en todo aquello que por naturaleza de su
ingreso a la funcin pblica no les sea aplicable. 5
Es decir, los titulares de puestos electos, designados y de libre nombramiento quedan
exceptuados del Sistema de Administracin de Personal, slo en lo referido a su forma ingreso a
la entidad.
De acuerdo a lo establecido por el Artculo 6 de la Ley N 2027 del Estatuto del Funcionario
Pblico y el artculo 60 del Decreto Supremo N 26115 que aprueba las Normas Bsicas del
Sistema de Administracin de Personal, no estn sometidos a las citadas disposiciones legales ni
a la Ley General del Trabajo, aquellas personas que, con carcter eventual o para la prestacin
de servicios especficos o especializados, se vinculen contractualmente con una entidad pblica,
estando sus derechos y obligaciones regulados en el respectivo contrato y ordenamiento legal
aplicable y cuyos procedimientos, requisitos, condiciones y formas de contratacin se regulan
por las Normas Bsicas del Sistema de Administracin de Bienes y Servicios.

6.2.7.

Art. 3, de las NB-SAP

rgano Rector Del Sistema De Administracin De Personal

El Ministerio de Economa y Finanzas Publicas es el rgano Rector del Sistema de

Administracin de Personal, con atribuciones bsicas descritas en el artculo 20 de la ley N
1178.
6.2.8.

Responsables de la implantacin del sistema de administracin del personal en las

entidades pblicas.

El responsable de la implantacin, cumplir y vigilar el cumplimiento de las normas del Sistema

de Administracin de Personal en cada entidad es la Mxima Autoridad Ejecutiva, como tambin
aprobar su reglamentacin, especifica en materia de personal.
6.3. Subsistema De Dotacin De Personal
6.3.1.

Concepto

El Subsistema de Dotacin de Personal es un conjunto de procesos para dotar tcnicamente de

personal a la entidad, previo establecimiento de las necesidades de personal identificadas y
justificadas cualitativa y cuantitativamente a partir de la Planificacin de Personal, en
concordancia con la Planificacin Estratgica Institucional, la Programacin Operativa Anual,
la estructura organizacional y los recursos presupuestarios requeridos.

6.3.2.

Objetivos

Los objetivos de del subsistema de dotacin son:

6.3.3.

Procesos Del Subsistema De Dotacin De Personal

Los procesos que conforman el Subsistema de Dotacin de personal son:

1. Clasificacin, Valoracin y Remuneracin de Puestos.
2. Cuantificacin de la Demanda de Personal.
3. Anlisis de la Oferta Interna de Personal.
4. Formulacin del Plan de Personal.
5. Programacin Operativa Anual Individual.
6. Reclutamiento de personal y Seleccin de Personal.
7. Induccin o Integracin
8. Evaluacin de Confirmacin.
6.3.3.1. Proceso de clasificacin, valoracin y remuneracin de Puestos
Los procedimientos para la clasificacin y valoracin de puestos en las entidades de la
Administracin Pblica, sern determinados en su Reglamento Especfico, en el marco de las
directrices emitidas por el Servicio Nacional de Administracin de Personal.
6.3.3.1.1. Clasificacin
La clasificacin de puestos es el ordenamiento de stos en categoras, considerando su
jerarqua dentro de la estructura organizacional de la entidad.
Los puestos se clasificarn en las siguientes categoras:
Superior, comprende puestos que se encuentran en la cspide de una entidad y son
responsables de su conduccin. Esta categora est conformada por el primer y segundo nivel

de puestos de la entidad.
En esta categora se encuentran los funcionarios electos y designados, sealados en el
Estatuto del Funcionario Pblico.
Ejecutivo, comprende puestos cabeza de reas y unidades organizacionales dependientes de
puestos superiores. Esta categora est conformada por el tercer y cuarto nivel de puestos
de la entidad.
En el tercer nivel se encuentran los funcionarios de libre nombramiento. El cuarto nivel
corresponde al mximo nivel de la carrera administrativa establecida en la Ley del Estatuto del
Funcionario Pblico y su reglamento.
Operativo, comprende puestos que desarrollan funciones especializadas, dependiendo de
puestos superiores o ejecutivos. Est conformada desde el quinto al octavo nivel de
puestos de la entidad.
En esta categora se encuentran los funcionarios de carrera administrativa y comprende los
niveles de profesional, tcnico-administrativo, auxiliar y de servicios, en forma
descendente.
6.3.3.1.2. Valoracin
La valoracin de puestos determina el alcance, importancia y conveniencia de cada puesto
de la entidad, asignndole una remuneracin justa vinculada al mercado laboral nacional, a
la disponibilidad de recursos y a las polticas presupuestarias del Estado.
El Servicio Nacional de Administracin de Personal conjuntamente el Ministerio de
Economa y Finanzas Publicas, desarrollar y administrar un sistema uniforme y
equitativo de clasificacin, valoracin y remuneracin de puestos para la administracin
central, el que deber incorporar indicadores econmicos oficiales, composicin y
comportamiento de la mano de obra en el pas, entre otros.
Cada uno de los puestos del personal regular est representado por un tem, debidamente
numerado en la planilla presupuestaria y en la planilla de pago de sueldos, asimismo su
denominacin y remuneracin. El tem numerado deber ser registrado en el Servicio
Nacional de Administracin de Personal.
Los tems sern asignados en la planilla presupuestaria anual de la entidad a cada unidad de la
estructura organizacional. No podrn transferirse tems entre unidades, salvo que a juicio de
la mxima autoridad ejecutiva, no se afecten negativamente las metas de las unidades
involucradas. La transferencia de tems deber ser oficializada mediante disposicin expresa,
emitida por autoridad competente.
6.3.3.1.3. Remuneracin de puestos
La remuneracin ser fijada en funcin al valor del puesto. La informacin sobre
remuneraciones utilizar como instrumentos bsicos la escala salarial y la planilla
presupuestaria aprobadas para la entidad.
Las prestaciones complementan la remuneracin, son comunes a los servidores pblicos
independientemente del puesto que desempean. Son de carcter obligatorio y estn

establecidas por las disposiciones legales vigentes en materia de Seguridad Social.

El servidor pblico que sea promocionado percibir la remuneracin que corresponda a su
nuevo puesto a partir del momento que asuma sus funciones.
La planilla presupuestaria reflejar la estructura de puestos de la entidad, emergente de la
programacin de operaciones anual y en funcin a dicha estructura, considerar la previsin
de recursos necesarios para el pago de remuneraciones al personal.
Las entidades podrn otorgar incentivos econmicos en coordinacin con el rgano Rector del
Sistema de Presupuestos, previa aprobacin del Ministerio de Hacienda, estos incentivos
debern ser producto de los resultados emergentes de la evaluacin del desempeo.
Con relacin a las remuneraciones, est expresamente prohibido:
Ejercer ms de una actividad remunerada en la administracin pblica, excepto en los
casos de la ctedra universitaria o docencia, profesionales mdicos, paramdicos y
maestros del magisterio fiscal siempre que exista compatibilidad de horarios.
Toda forma de remuneracin en especie y la concesin de todo tipo de subvencin en
servicios al personal de las entidades pblicas.
La creacin de niveles salariales no previstos en la escala salarial aprobada.
La mxima autoridad ejecutiva de las entidades pblicas que recluten, incorporen o
contraten a personal y dispongan su remuneracin, vulnerando los procesos que
comprende la dotacin de personal establecida en las presentes Normas Bsicas sern
sujetos de responsabilidad civil por cargos de dao econmico al Estado, sin perjuicio de
otras responsabilidades previstas por la Ley N 1178.
6.3.3.2. Proceso De Cuantificacin De La Demanda De Personal
La Cuantificacin de la demanda de personal consiste en prever y planificar, en cantidad y
calidad, el personal que requiere cada entidad para ser asignado a cada puesto de trabajo
necesario. Debe acompaar la planificacin institucional de largo plazo y la planificacin
operativa de corto plazo.
La cuantificacin de la demanda de personal a largo plazo, permite identificar las necesidades
de personal para el cumplimiento de los objetivos establecidos en la planificacin estratgica,
para el establecimiento y gestin de planes de carrera y est sujeta a la consideracin de los
siguientes lineamientos:
El procedimiento de cuantificacin de la demanda de personal deber tener como
fundamento el anlisis de los procesos bsicos llevados a cabo por la entidad para la
consecucin de sus objetivos estratgicos, lo que permitir determinar los puestos
efectivamente requeridos.
El Sistema de Organizacin Administrativa deber proveer adems de la estructura
organizativa, la informacin relativa al alcance de los procesos bsicos, tecnologa utilizada,
complejidad y caractersticas.
La cuantificacin de la demanda de personal deber tomar en consideracin las

restricciones presupuestarias y las polticas que en materia de personal se dicten.

La determinacin del nmero de personas efectivamente necesarias, se realizar con base en
la informacin anterior y en el anlisis y determinacin de la carga de trabajo por
puesto.
Una vez definidos los puestos efectivamente necesarios y el nmero de personas requeridas
para el cumplimiento de los objetivos institucionales a largo plazo, se podrn establecer los
requerimientos de calidad para cada puesto y la programacin de tcnicas y acciones de
gestin de personal que la situacin aconseje y que se incorporen en un plan de personal.
La cuantificacin de la demanda en el corto plazo, permite identificar la contribucin de
cada puesto a los objetivos de la programacin operativa anual, ligndolos al cumplimiento
de los objetivos estratgicos y a la permanencia del puesto. Sirve adems para revisar
peridicamente la pertinencia de la cuantificacin de la demanda en el largo plazo.
La cuantificacin de la demanda de corto plazo, tomar en consideracin la programacin
operativa anual, la estructura organizativa definida y las modificaciones que hayan sido
necesarias en ambas. Se expresa en la Programacin Operativa Anual Individual.

6.3.3.3. Proceso De Anlisis De La Oferta Interna De Personal

El Anlisis de la oferta interna de personal consiste en relevar la informacin necesaria del
personal al interior de la entidad a objeto de determinar sus caractersticas personales,
educativas, laborales (desempeo laboral) y potencialidades para desempear los puestos
requeridos por la entidad.
Este proceso permitir por una parte, establecer la adecuacin persona-puesto y por otra, los
planes de carrera individuales que deben integrar la informacin necesaria para la elaboracin
del plan de personal y la toma de decisiones sobre las acciones de personal a seguirse.
El instrumento bsico para el anlisis de la oferta interna de personal es el inventario de
personal que deber ser elaborado en forma previa a la formulacin del plan de personal y
actualizado en funcin de las necesidades de la organizacin.
En caso de que el anlisis de la oferta interna de personal no satisfaga las necesidades de la
entidad, los puestos sern cubiertos con personal externo en cumplimiento a la Ley del Estatuto
del Funcionario Pblico.
6.3.3.4. Proceso De Formulacin Del Plan De Personal
A partir de los Resultados de la comparacin de la cuantificacin de la demanda de personal en
el largo plazo y del anlisis de la oferta interna de personal, se podr formular un plan de personal
que exprese las posibles decisiones que en materia de gestin de personal sean necesarias para el
cumplimiento de los objetivos institucionales y considere los siguientes aspectos:
Previsiones sobre posibles modificaciones de la estructura organizacional y puestos de trabajo.
Estrategias para la reasignacin o adecuacin de personal.
Estrategias de implantacin de la carrera administrativa y nuevas incorporaciones.

 Estrategia de capacitacin institucional.

6.3.3.5. Proceso De Programacin Operativa Anual Individual
Establecer y definir los objetivos de cada puesto, sus funciones y los resultados que se esperan
de su desempeo, se constituye en la base para la evaluacin del desempeo y se tomar en
cuenta lo siguiente:
La determinacin de los objetivos de cada puesto, sus funciones y los resultados que se
esperan de su desempeo, se efectuarn siguiendo los lineamientos establecidos por el
Programa de Operaciones Anual conforme a los procedimientos diseados por el Servicio
Nacional de Administracin de Personal.
La Programacin Operativa Anual Individual (POAI) de cada funcionario de carrera, una
vez aprobada, deber ser remitida a la Superintendencia de Servicio Civil con fines de
registro, as como cualquier modificacin.
La programacin operativa anual individual contendr:

Identificacin: la denominacin, la dependencia, la supervisin ejercida, la categora y la

ubicacin del puesto dentro de la estructura organizacional de la entidad.

Descripcin: la naturaleza u objetivo, las normas a cumplir, las funciones especficas y

continuas del puesto y los resultados esperados expresados en trminos de calidad y
cantidad.

Especificacin: los requisitos personales y profesionales que el puesto exige posea su

ocupante.

Esta informacin estar expresada en forma escrita y ser ajustada al inicio de cada gestin en
funcin a la Programacin de Operaciones Anual.
El conjunto de las programaciones operativas anuales individuales de una entidad, constituyen
el Manual de Puestos de sta.
6.3.3.6. Proceso De Reclutamiento Y Seleccin De Personal
El reclutamiento de personal procura atraer candidatos idneos a la Administracin Pblica.
Se fundamenta en los principios de mrito, competencia y transparencia, garantizando la
igualdad de condiciones de seleccin. Se realizar mediante convocatorias internas y externas.
La seleccin proveer a la entidad pblica el personal idneo y capaz de contribuir
eficientemente al logro de los objetivos institucionales.
6.3.3.6.1. Reclutamiento de Personal
El reclutamiento comprende las siguientes etapas:
a) Pasos previos para llenar una Vacancia
La cobertura de un puesto vacante, se producir en atencin a las demandas estimadas en la
Programacin de Operaciones Anual, en un plazo mximo de 30 das calendario de
declarado un puesto vacante, debiendo al efecto la unidad encargada de la administracin
de personal, verificar la disponibilidad del tem y en coordinacin con la unidad solicitante,

actualizar la Programacin Operativa Anual Individual del puesto a cubrir.

b) Modalidades del Reclutamiento.

El reclutamiento se podr realizar mediante dos modalidades: Invitacin Directa o

Convocatoria Pblica.
Invitacin Directa: Ser efectuada a personas que renan altos mritos personales y
profesionales, para cubrir puestos ejercidos por funcionarios designados.
Tambin se invitar directamente a personas de probada formacin profesional, tcnica,
administrativa o auxiliar de libre nombramiento y de apoyo directo, en el despacho de la
mxima autoridad ejecutiva.
Convocatoria Pblica: Los procesos de reclutamiento de personal, debern ser
realizados mediante convocatorias pblicas internas y/o externas.
La convocatoria interna estar dirigida exclusivamente a los servidores pblicos de
la entidad, con fines de promocin o para ser incorporado a la y ser publicada en lugar
visible y de acceso comn, si no calificara ninguno se proceder con la convocatoria
externa.
La convocatoria externa estar abierta a la participacin tanto de los servidores
pblicos de la entidad, como de personas ajenas a la misma, dentro y fuera del sector
pblico. Ser publicada en la Gaceta Oficial de Convocatorias y opcionalmente en
medios locales de difusin.
c) Convocatoria.
La convocatoria proporcionar informacin a los potenciales postulantes sobre el puesto
a cubrir, sus objetivos, sus requisitos, el plazo de presentacin, as como la forma y lugar
de recepcin de postulaciones.
La convocatoria se declarar desierta si no lograra atraer al menos a un postulante que cumpla
los requisitos exigidos por el puesto convocado. Si durante el proceso de seleccin no
calificara ningn postulante, se emitir una ampliacin o segunda convocatoria.
La ampliacin de convocatoria corresponder cuando no se modifiquen los requisitos de la
primera convocatoria. La segunda convocatoria tendr lugar cuando se modifiquen esos
requisitos. En ambos casos se proceder con el nmero de postulantes que existiesen.
6.3.3.6.2. Seleccin de Personal
La seleccin de los servidores pblicos y consecuente ingreso a la funcin pblica, se
realizar sobre la base de su mrito, capacidad, aptitud, antecedentes laborales y atributos
personales, previo cumplimiento del proceso de reclutamiento establecido en las presentes
Normas Bsicas.
La seleccin de personal busca proveer a la entidad del potencial humano que mejor
responda a las exigencias de los puestos establecidos en cada Programacin Operativa
Anual Individual (POAI).
La seleccin tiene las siguientes etapas:

a) Evaluacin.
En el proceso de seleccin de personal se realizar la comparacin del perfil del puesto con la
capacidad de los postulantes para lograr los resultados especficos y continuos a travs de:
evaluacin curricular, de capacidad tcnica y de cualidades personales. El resultado de cada
una de estas etapas tendr carcter pblico.
b) Comit de Seleccin.
Como resultado del proceso de seleccin de personal se determinar el ingreso de una
persona a la entidad o la promocin del servidor pblico, para el efecto:
La seleccin de personal se llevar a cabo por medio de la conformacin de un Comit
de Seleccin, compuesto por un representante de la unidad encargada de la administracin de
personal, un representante de la unidad solicitante y un representante nominado por la
mxima autoridad ejecutiva.
El Comit de Seleccin, en forma previa a la convocatoria definir las tcnicas a utilizar,
los factores a considerarse, los puntajes mnimos a ser alcanzados en cada fase del
proceso y otros aspectos necesarios, los mismos que debern ser de conocimiento pblico
y estar sealados expresamente en el reglamento especfico de la entidad.
Para el proceso de reclutamiento y seleccin la entidad podr contratar una empresa
especializada, la misma que deber estar certificada y autorizada por la Superintendencia de
Servicio Civil. En este caso la mxima autoridad ejecutiva nominar a tres personas que
conformarn el Comit de Seleccin, que actuarn como contraparte, avalando el proceso.
Recomendndose que dos de los representantes del comit sean funcionarios de carrera.
d) Informe de Resultados.
Los resultados del proceso de seleccin sern plasmados en un informe escrito, que
elaborar el Comit de Seleccin para elevar a consideracin de la autoridad facultada para
elegir al candidato y en el que se sealarn, como mnimo, los siguientes aspectos:
Nmero y lista total de postulantes.
Tcnicas de evaluacin y modalidad de calificacin.
Nombres y calificaciones obtenidas por todos los postulantes.
Lista de los candidatos elegibles en orden decreciente de acuerdo con el puntaje de
la calificacin obtenida.
Conclusiones y recomendaciones.
El informe de resultados deber ser puesto a disposicin en la entidad, para todos los que
hubiesen postulado a una convocatoria, como garanta de la transparencia del proceso y antes
que la eleccin se realice a efecto del ejercicio del recurso de revocatoria sealado en las
presentes Normas Bsicas.
e) Eleccin.
La autoridad facultada de la entidad tendr a su cargo la eleccin del candidato que ocupar

el puesto, basada en el informe de resultados, pudiendo elegir entre los candidatos que
mayor puntaje hayan obtenido y cumplan con los requisitos del puesto, conforme a su
reglamento especfico.
f) Nombramiento.
Establecer oficialmente la relacin de trabajo entre la entidad y la persona que ingresa a la
misma, o con el servidor pblico que fuera promovido. En caso de existir recurso de
revocatoria pendiente, una vez resuelto ste se proceder al nombramiento correspondiente.

El nombramiento ser efectuado a travs de disposicin expresa, emitida por

autoridad competente.

El nombramiento especificar el tem que corresponde al puesto vacante que se llena, no

pudiendo el mismo ser utilizado para un puesto diferente.

El ejercicio de las funciones del puesto antes del nombramiento oficial est
prohibido, bajo responsabilidad de quin lo autorice.

Antes de su nombramiento, el servidor pblico deber presentar los documentos que la

entidad requiera para acreditar su situacin personal y profesional.

Para el caso de personal eventual, la relacin de trabajo se establecer mediante el

respectivo contrato, suscrito entre la entidad y el servidor pblico contratado.

g) Posesin.
El nombramiento de personal surtir efecto desde el momento de su posesin por autoridad
competente. Su retribucin se computar a partir de la fecha que asume funciones.
6.3.3.7. Proceso De Induccin O Integracin
Es el conjunto de acciones que realiza el jefe inmediato superior para hacer conocer
formalmente, en un corto perodo, al servidor pblico recin posesionado o que cambia de
puesto: la misin, los objetivos, las polticas, las normas y reglamentos, los planes, los
programas y actividades de la entidad y de la unidad a la que se incorpora, as como su
correspondiente Programacin Operativa Anual Individual.
La induccin tiene el objeto de reducir el tiempo y la tensin que surgen como consecuencia de
la nueva condicin laboral, propiciando una adaptacin beneficiosa para el servidor pblico
y la entidad.
a) Este proceso se deber realizar inmediatamente despus de efectuada la posesin del
servidor pblico.
b) Periodo probatorio. El funcionario posesionado deber cumplir un periodo de prueba, de
acuerdo al siguiente detalle:

Categora Nivel Periodo De Prueba

6.3.3.8. Proceso De Evaluacin De Confirmacin

Los servidores pblicos recin incorporados a la entidad y los promovidos, se sujetarn a una
evaluacin de confirmacin en el puesto, y se realizar una vez que haya agotado el periodo
probatorio. Esta evaluacin estar a cargo del jefe inmediato superior.
El resultado de la evaluacin de confirmacin servir para determinar la continuidad del
servidor pblico recin incorporado a la entidad, la continuidad del servidor pblico ascendido
en un puesto o su ingreso a la.
El servidor pblico evaluado podr ejercer su derecho a interponer el recurso de revocatoria al
resultado de la evaluacin de confirmacin, sujetndose al procedimiento establecido al
efecto en las presentes Normas Bsicas.
En el reglamento especfico de la entidad se deber definir la metodologa, el
procedimiento y los formatos para ejecutar la evaluacin de confirmacin.
El resultado de la evaluacin de confirmacin de los funcionarios de carrera ser registrada en la
Superintendencia de Servicio Civil.
6.3.4.

Interinato

El servidor pblico podr ejercer un puesto con carcter interino cuando se produzca una
vacante por renuncia, retiro, jubilacin u otras causas establecidas en las presentes Normas, por
un perodo mximo de 90 das, que se estima tomar el proceso normal de reclutamiento,
seleccin y nombramiento del titular.

Es responsabilidad de la unidad encargada de la administracin de personal, tomar las

previsiones necesarias para que en el perodo citado se lleve a cabo el respectivo proceso de
dotacin.
Tambin se podr ejercer un puesto en forma interina cuando se cubra una vacante de
manera temporal y hasta tanto su titular regrese a ocuparlo. Vencido el plazo para la
reincorporacin del titular y ante su ausencia injustificada, el puesto se declarar vacante,
dando inicio al proceso normal de reclutamiento, seleccin y nombramiento del nuevo titular.
El servidor interino continuar en el puesto hasta que se nombre al nuevo titular.
La remuneracin del servidor pblico que cubra un puesto de mayor jerarqua en ausencia de
su titular, se calcular en base al sueldo de ste ltimo, si dichas funciones son cumplidas
por un perodo mayor a 15 das hbiles continuos, y de acuerdo a la disponibilidad
presupuestaria de la entidad.

6.4. Subsistema De Evaluacin Del Desempeo

6.4.1.

Concepto

Este subsistema de evaluacin del desempeo es un proceso permanente o peridico que mide el
grado de cumplimiento de la Programacin Operativa Anual Individual, por parte del servidor
pblico en relacin al logro de los objetivos, funciones y resultados asignados al puesto durante
un perodo determinado.
6.4.2.

Objetivos

En el Artculo 22 de la NB-SAP, existen los siguientes objetivos:

Con todos estos objetivos lo que la norma quiere es mejorar la productividad y alcanzar la eficiencia
y eficacia en el trabajo que ejecutan los servidores pblicos, y de esta manera poder incrementar su
contribucin en la entidad respectiva.
6.4.3.

Obligatoriedad De La Evaluacin De Desempeo

La evaluacin del desempeo de los funcionarios de carrera tiene carcter obligatorio segn el
artculo 27 de la Ley del Estatuto del Funcionario Pblico, se realizara de forma peridica.
Los procesos de evaluacin del desempeo se llevaran a cabo una o dos veces al ao.
El cumplimiento de los procesos de evaluacin, genera responsabilidad administrativa a la
mxima autoridad ejecutiva de la entidad.

6.4.4.

Procesos De Programacin De La Evaluacin Del Desempeo

Existen dos procesos que son los siguientes:

Programacin de la Evaluacin de Desempeo.
Ejecucin de la Evaluacin del Desempeo.
6.4.4.1. Programacin de la Evaluacin del Desempeo (ART.25)
La evaluacin del desempeo se iniciar con la programacin de la evaluacin, a cargo de la
unidad encargada de la administracin de personal de la entidad.

La programacin de la evaluacin del desempeo ser elaborada para cada gestin, en

concordancia con la poltica institucional definida en esta materia; definir objetivos, alcance,
factores y parmetros de evaluacin, instrumentos, formatos a emplear y plazos.

LosfactoresdeevaluacinsernestablecidosconsiderandolacategoradelservidoraevaluaryguardandocorespondenciaconelcontenidodelaProgram
acinO
perativaA
nualIndividual.Estosfactoresdebernevaluarelcum
plim
ientoderesultadosycapacidaddegestin.

Losparm
etrosogradosdeevaluacinsoncriteriosautilizarparalam
edicindecadafactor,debernajustarseestrictam
enteahechosobjetivosym
ensurablesconform
ealaProgram
acinO
perativaA
nualIndividual.

Enelreglam
entoespecficodecadaentidadsedeterm
inarnlosfactores,losparm
etrosogrados,elm
todo,latcnica,losform
atosyelprocedim
ientoarealizar,bajolasorientacionesdelSN
A
P(ahoraEscueladeG
estinPblica).
6.4.4.2. Proceso de Ejecucin de la Evaluacin del Desempeo (ART.26)
El proceso de ejecucin de la evaluacin del desempeo estar a cargo del jefe inmediato superior,
quin deber realizar la evaluacin del cumplimiento del POAI del servidor pblico.
Al respecto:
a) Se conformar un comit de evaluacin que estar integrado por un representante de la
mxima autoridad ejecutiva de la entidad, el encargado de la unidad de personal y el jefe
inmediato superior del funcionario a ser evaluado.
b) El jefe inmediato superior del funcionario a ser evaluado, para formar parte del comit de
evaluacin deber contar con una permanencia mnima de tres meses en el puesto, caso contrario
la evaluacin deber realizarla el superior jerrquico. En caso de no existir un superior
jerrquico, el proceso de evaluacin del desempeo se prorrogar previo conocimiento de la
Superintendencia del Servicio Civil.
c) El resultado obtenido por el servidor pblico en la evaluacin del desempeo podr ser:
Excelente, Bueno, Suficiente y En Observacin. Estos resultados se traducirn en
reconocimientos o sanciones de acuerdo a lo siguiente:
1. Excelente
Tendr derecho a ser promovido horizontalmente, previa comprobacin de sus mritos.
Podr dar lugar, adems, a la otorgacin de un incentivo monetario de acuerdo a la poltica
y disponibilidad presupuestaria de la entidad y a incentivos psicosociales.

El funcionario pblico de carrera que obtenga la calificacin de excelente en su evaluacin,

podr solicitar su transferencia a un puesto de similar valoracin, previo cumplimiento de
los requisitos establecidos en el artculo 30 de la Ley del Estatuto del Funcionario Pblico,
que se ajuste a un plan de adecuacin y a un programa de capacitacin definido por la
entidad.
2. Bueno
Tendr derecho a la otorgacin de incentivos psicosociales.
3. Suficiente
Tendr derecho a permanecer en el puesto. No dar lugar a la otorgacin de ningn
incentivo.
4. En Observacin
Dar lugar a que el servidor pblico se sujete a una nueva evaluacin del desempeo en un
plazo no inferior a tres meses y no superior a los seis meses siguientes. Dos evaluaciones
consecutivas "En Observacin" darn lugar a la separacin del servidor de la entidad.
El Vice ministerio de Empleo, Servicio Civil y Cooperativas determinarn en coordinacin con el
rgano Rector del Sistema de Presupuesto, las bases legales para el establecimiento de incentivos
econmicos.
La entidad podr adoptar cualquier otro tipo de denominacin para esta escala de calificaciones,
cuidando nicamente mantener el principio que la sustenta, previa compatibilizacin tcnica del Vice
ministerio de Empleo, Servicio Civil y Cooperativas.
Los empleados evaluados podrn presentar sus reclamos y peticiones al comit de evaluacin y a las
dems instancias que establece el Estatuto del Funcionario Pblico y las presentes Normas Bsicas,
cuando consideren que sus legtimos derechos han sido afectados en violacin a las normas vigentes.

6.5. Subsistema De Movilidad De Personal

6.5.1.

Concepto

La movilidad de personal es el conjunto de cambios a los que se sujeta el servidor pblico desde
que ingresa a la entidad hasta su retiro, para ocupar otro puesto en funcin a la evaluacin de su
desempeo, su adecuacin a las especificaciones de un nuevo puesto, a la capacitacin recibida y
en funcin a las demandas y posibilidades presupuestarias de la entidad.
Se deben considerar:
Las demandas o necesidades que se susciten al interior de la organizacin social para contar con
servidores que poseen determinadas caractersticas personales, profesionales y tcnicas.

 Las posibilidades presupuestarias de la entidad para atender los gastos que implican los cambios
que se realicen.
6.5.2.

Objetivos

En el Artculo 27 de la NB-SAP, existen los siguientes objetivos:

Proporcionar la adecuacin permanente del servidor pblico a las demandas institucionales,
buscando optimizar su contribucin a la sociedad, as como potenciar su capacidad.
Permitir la separacin laboral de los funcionarios de comprobada ineficiencia.
Permitir la promocin de los servidores pblicos de carrera.
6.5.3.

Procesos Del Subsistema De Movilidad Del Personal

Cuenta con cuatro procesos los cuales son:

Promocin

Rotacin

Transferencia

Retiro.

6.5.3.1. Proceso de Promocin. (Art. 29)

La promocin es el movimiento vertical u horizontal de un servidor pblico dentro de la entidad.
6.5.3.1.1. Promocin vertical
La promocin vertical es el cambio de un servidor pblico de un puesto a otro de mayor
jerarqua dentro de la misma entidad, implica mayores facultades y remuneracin.
Para participar en el proceso de promocin vertical, el servidor pblico deber presentarse a
convocatorias internas y concursos en igualdad de condiciones.
La promocin vertical se realiza mediante los procesos de reclutamiento, seleccin y
nombramiento establecidos en las presentes Normas Bsicas. Deber existir la demanda
claramente identificada en el marco del Sistema de Programacin de Operaciones y Sistema de
Organizacin Administrativa, y la disponibilidad efectiva del puesto vacante.
6.5.3.1.2. Promocin Horizontal
La promocin horizontal es la posibilidad del servidor pblico de ocupar diferentes grados
dentro de un mismo nivel salarial, como resultado de una evaluacin del desempeo excelente.
La entidad en su reglamento especfico, definir el nmero de grados o pasos.
6.5.3.2. Rotacin (ART.30)
La rotacin es el cambio temporal de un servidor pblico de una entidad de trabajo a otra, en una
misma entidad para desempear un puesto similar. No implica incremento de remuneracin ni
cambio de residencia. La entidad determinara la rotacin de sus empleados.

6.5.3.3. Transferencia (ART.31)

La transferencia es el cambio permanente de un servidor pblico de su unidad de trabajo a otra
unidad de la misma entidad u otra entidad. Se efecta entre puestos similares o afines. No
necesariamente implica incremento de remuneracin y debe prevalecer el consenso entre el
servidor pblico y las entidades involucradas.
6.5.3.4. Retiro. (ART.32)
El retiro es la terminacin del vnculo laboral que une a la entidad con el servidor pblico. El
retiro podr producirse por cualquiera de las siguientes causales:
Renuncia: el servidor pblico manifiesta, voluntariamente la conclusin del vnculo laboral.
Jubilacin: cuando el servidor pblico pasa del sector activo al pasivo segn disposiciones
legales.
Invalidez: incapacidad fsica calificada, ante la capacidad laboral, segn normas del Rgimen
Social.
Destitucin: resultado de un proceso disciplinado por responsabilidad por la funcin pblica,
proceso administrativo o judicial.
Abandono: comprendido en un periodo de tres das hbiles consecutivos o seis discontinuos
en un mes no debidamente justificados.
Supresin de puestos: comprendida como la eliminacin de puestos.
Retiro forzoso: proceder cuando se produzcan las causalesde incompatibilidad establecida en
la Ley del Estatuto del Funcionario Pblico y en el Reglamento Interno de la entidad.
Tambin se considera retiro forzoso el originado en la reduccin de la remuneracin
previamente asignada, en cuyo caso el servidor podr o no acogerse al retiro.
Prisin formal del servidor pblico, emergente de sentencia condenatoria ejecutoriada.
Rescisin del contrato de trabajo del personal eventual.
La permanencia y el retiro de los funcionarios de carrera, estarn inexcusablemente condicionados
al cumplimiento de los procesos de evaluacin del desempeo conforme a las presentes Normas
Bsicas.

6.6. Subsistema De Capacitacin Productiva

6.6.1.

Concepto

Es el conjunto de procesos mediante los cuales el servidor pblico adquiere nuevos conocimientos y
habilidadescon el propsito de mejorar constantemente su desempeo.

6.6.2.

Objetivos

Mejorar la contribucin de los

servidores pblicos al
cumplimiento de los fines de la
entidad.

Contribuir al desarrollo personal

del servidor pblico y prepararlo
para la promocin

6.6.3. Procesos Del Subsistema De Capacitacin Productiva

6.6.3.1. Deteccin de necesidades de capacitacin
La deteccin de necesidades de capacitacin, identifica los problemas organizacionales y del
puesto que perturban la consecucin de objetivos establecidos en la Programacin Operativa
Anual y la Programacin Operativa Anual individual.
6.6.3.2. Programacin de capacitacin
La programacin de la capacitacin se sustentar en la deteccin de necesidades de capacitacin y
establecer: objetivos de aprendizaje, contenidos, actividades, mtodos de capacitacin y tcnicas
e instrumentos para su ejecucin.
6.6.3.3. Ejecucin de capacitacin
Estar a cargo de la Escuela de Gestin Pblica conocida antes como SNAP o de terceros,
conforme a la programacin y recursos presupuestados.
6.6.3.4. Evaluacin de capacitacin
En una primera intervencin se medir el desempeo de los instructores, la logstica del evento y el
grado de satisfaccin de los participantes para realizar de esa forma los ajustes al contenido, las
tcnicas y mtodos empleados.
En una segunda intervencin la evaluacin determinara el grado de cumplimiento de los objetivo de
aprendizaje en termino de los conocimientos y habilidades afectivamente aprendidas por los
participantes.
6.6.3.5. Evaluacin de los resultados
La evaluacin de los resultados de la capacitacin deber determinar el nivel de aplicacin efectiva de
los conocimientos y habilidades adquiridas o el cambio del comportamiento, expresadas en el logro de
los objetivos del puesto, as como su impacto en el desempeo laboral. Esta evaluacin estar a cargo
del jefe inmediato superior del personal capacitado.

6.7. Subsistema De Registro

6.7.1.

Concepto

La informacin y registro es la integracin y actualizacin de la informacin generada por el

Sistema de Administracin de Personal, que permite la optimizacin y control del
funcionamiento del sistema.Estar a cargo de la unidad encargada de administracin de personal
de cada entidad.
6.7.2.

Objetivos

Registrar
y
controlar
la
informacin
y
acciones
relacionadas con
el personal de la
entidad, as como
los cambios que
generan.

6.7.3.

Disponer de una base

de datos para la
informacin de la
vida laboral de los
funcionarios
pblicos.

Desarrollar
la
generacin
de
estadsticas
e
informacin sobre
las
principales
caractersticas
de
los
recursos
humanos en cada
entidad pblica.

Procesos del Subsistema de Registro

6.7.3.1. Proceso de la Generacin de la informacin

Los documentos que genera el funcionamiento del Sistema de Administracin de Personal son
de dos tipos.

Documentos individuales

Documentos propios del sistema

6.7.3.2. Proceso de la organizacin de la informacin

La organizacin de los documentos generados por el Sistema de Administracin de Personal se
llevara a cabo mnimamente en los siguientes medios.

Ficha personal

Archivos fsicos

Documentos propios del sistema

Inventario de personal

File de personal
El legajo de personal es un documento que contiene informacin de cada empleado de la entidad y
que se utiliza para realizar un seguimiento de la relacin laboral.

6.7.3.3. Proceso de actualizacin de la informacin

La unidad encargada de la administracin de personal actualizara permanentemente la informacin
generada por el sistema, siendo tambin responsabilidad de su custodia y manejo confidencial.
La Escuela de Gestin Pblica administrar el Sistema de Informacin de Administracin Personal
en base a la informacin generada por cada entidad.

6.8. Responsabilidad Por La Funcin Pblica

La Ley 1178 de Administracin y Control Gubernamentales en su Art. 28, establece que todo
servidor pblico responder de los resultados emergentes del desempeo de las funciones, deberes y
atributos asignados a su cargo a este efecto la responsabilidad administrativa, ejecutiva, civil y
penal se determinar tomando en cuenta los resultados de su accin u omisin.
Se presume la licitud de las operaciones realizadas por todo servido pblico mientras no se
demuestre lo contrario.
Tomando en cuenta que el objetivo central del nuevo modelo en materia de administracin de
personal se fundamenta en la implantacin de la Carrera Administrativa en el sector pblico en base
a la correcta aplicacin de las NB-SAP, la responsabilidad por la funcin pblica de los servidores
que tiene a su cargo la puesta en marcha del modelo que cobra gran importancia, toda vez que estos
debern necesariamente asumir su responsabilidad por la accin u omisin que contravenga el
ordenamiento jurdico administrativo y la normas que regulan la conducta funcionaria.
Al respecto, las normas administrativas comprenden todas las disposiciones legales pertinentes a la
administracin pblica que estn vigentes en el pas a tiempo de producirse la accin u omisin que
las contravienen generalmente estas normas estn explcitas en el RE.SAP 1 .
Se puede concluir reiterando que la responsabilidad por la funcin pblica es extensible a todos los
servidores pblicos, ya sea la Mxima Autoridad Ejecutiva, los cuerpos colegiados y el resto de los
funcionarios de una entidad.
La responsabilidad ser establecida tomando en cuenta la accin u omisin de los servidores
pblicos y sobre todo los resultados emergentes de su ejercicio, pudiendo llegar determinarse, segn
sea el caso, cualquiera de los cuatro tipos de responsabilidad(ejecutiva, administrativa, civil o penal)
previstos en la Ley 1178 de Administracin y Control Gubernamentales y dems disposiciones
conexas y complementarias.
Cabe destacar que el mbito de aplicacin de la responsabilidad por la funcin pblica alcanza
tambin a los ex servidores pblicos, no con el objeto de aplicarles sanciones (multa, suspensin o
destitucin) sino simplemente para dejar constancia y registro de su desempeo en la funcin
pblica.
1 Reglamento Especifico Sistema de Administracin al Personal

6.9. Responsabilidad Administrativa

Emerge de la accin u omisin que contraviene el ordenamiento jurdico administrativo y las
normas que regulan la conducta funcionaria del sector pblico, por tanto es de naturaleza
exclusivamente disciplinaria.
6.9.1.

Sujetos De Responsabilidad Administrativa

Todo servidor pblico es pasible de responsabilidad administrativa. Lo son as mismo

los ex servidores pblicos a efecto de dejar constancia y registro de su
responsabilidad. Toda autoridad que conozca y resuelva procesos internos
disciplinarios deber enviar copia de la Resolucin final ejecutoriada a la Contralora
General del E s t a d o para fines de registro.
6.10. Responsabilidad Ejecutiva
Emerge de la gestin deficiente o negligente as como del cumplimiento de los mandatos
expresamente sealados en la ley que comete u omite un funcionario jerrquico.
6.10.1. Sujeto Pasible De Responsabilidad Ejecutiva
1. En cada entidad pblica slo podrn ser sujetos pasibles de dictamen de responsabilidad ejecutiva
e mximo ejecutivo, la direccin colegiada si la hubiere o ambos. Para el efecto, el mximo
ejecutivo es el titular o personero de ms alta jerarqua de cada entidad del sector pblico.
2. En el caso de ex ejecutivos o ex directores, el Contralor General de la Repblica podr dictaminar
responsabilidad ejecutiva a los fines de dejar constancia y registro de su responsabilidad.

6.11. Responsabilidad Civil

La responsabilidad civil emerge del dao al Estado valuable en dinero. Ser determinada por juez
competente.
6.11.1. Dictamen De Responsabilidad Civil
El dictamen de responsabilidad civil es una opinin tcnica jurdica emitida por el Contralor
General del Estado. Tiene valor de prueba pre constituido y contendr la relacin de los hechos,
actos u omisiones que supuestamente causaron dao econmico al Estado, fundamentacin
legal, cuantificacin del posible dao e identificacin del presunto o presuntos responsables.
6.11.2. Finalidad Del Dictamen De Responsabilidad Civil
El dictamen de responsabilidad civil es un instrumento legal que sirve para:
a) Que la entidad requiera al responsable, si fuera el caso, el pago del presunto dao
b) Que la entidad inicie la accin legal que corresponda contra el o los responsables en el plazo
sealado por ley
c) Que la Contralora General del Estado exprese divergencia en cuanto al monto del presunto
dao econmico, los presuntos responsables o cualquier otro aspecto contenido en un informe
de auditora interna o externa.

6.12. Responsabilidad Penal

Surge cuando la accin u omisin del funcionario del sector pblico o de los particulares se
encuentra tipificada como delito en el Cdigo Penal.
Cuando un acto presenta indicios de responsabilidad penal, el servidor pblico deber trasladar el
caso a la unidad legal, para que esta solicite la actuacin de la autoridad competente o denunciara
el hecho al Ministerio Publico.
6.12.1. Indicios De Responsabilidad Penal
Los servidores pblicos u otros profesionales contratados que identifiquen indicios de haberse
cometido un delito, elaborarn con la diligencia y reserva debidas un informe, haciendo conocer
este extremo a la unidad legal pertinente. El informe contendr una relacin de los actos u
omisiones, acompaando las pruebas o sealando dnde pueden ser encontradas.
TIPOS DE RESPONSABILIDAD Y SUS CARACTERSTICAS

6.13. Carrera Administrativa

6.13.1. Concepto
Carrera administrativa es el sistema que posibilita y promueve la creacin de una cultura de
servicio pblico, mediante programas de administracin de personal, orientado a la seleccin,
induccin, capacitacin, evaluacin, desarrollo, promocin, permanencia productiva y retiro
digno, de todo servidor pblico de carrera.
6.13.2. Objetivos

Se aplicaran a todos los servidores pblicos cuyos puestos estn comprendidos en el cuarto nivel
jerrquico en lnea descendiente (jefe de unidad) de la entidad.
6.13.3. Alcance Y Excepciones
El mejoramiento de la calidad en el ambiente de trabajo.

6
7

El establecimiento de opciones para el desarrollo de una carrera en el servicio pblico.

51

El fortalecimiento de la profesionalizacin para el desarrollo del funcionario pblico.

El fortalecimiento de la profesionalizacin para el desarrollo del funcionario pblico.

1
2
3
4

os que estimulen la productividad, el desempeo, la permanencia productiva y la estabilidad laboral del servidor pblico

eleccin rigurosa del personal con base en los requerimientos institucionales, el mrito, capacidad y probidad.

El fortalecimiento de los valores ticos.

El rgimen tiene como objetivos principales los siguientes:

Quedan exentos, los servidores pblicos de las carreras administrativas de las entidades
autnomas, autrticas y descentralizadas, que se encuentran reguladas por una legislacin
especial. [ ]2
Quedan excluidos, los funcionarios de libre nombramiento que apoyan a la mxima autoridad
administrativa ejecutiva, que realizan funciones de carcter administrativo y de confianza al
nivel superior, cuyo nmero y atribuciones sern establecidos en las directrices emitidas por el
Servicio Nacional de Administracin de Personal (ahora llamado Escuela de Gestin Pblica).

6.14.

Ingreso A La Carreara Administrativa

6.14.1. Requisitos
Podr iniciarse una vez que la entidad haya cumplido con los requisitos para la implantacin del
sistema de administracin de personal cuente con un reglamento especfico.
Podr ingresar todo aquel funcionario que cumpla los siguientes requisitos:

Poseer
capacidad
para
el desempeo
Estar en pleno goce
de los
derechos
civiles
y polticos del puesto, demostrado en concursos de convo

No haber por
sidoautoridad
condenado
a pena corporal, ni estar comprendido en los casos de exclusin e
Ser nombrado
competente.

Cumplir satisfactoriamente con el periodo de prueba establecido

6.14.2. Funcionarios Reconocidos En La Carrera Administrativa

1. Sern reconocidos como funcionarios de carrera, los servidores pblicos que tengan:
2Art.3 del Decreto Supremo N 25749 Reglamento al Estatuto del Funcionario Pblico

Desempeo
de
la
funcin pblica en la
misma entidad, de
manera interrumpida
por cinco o ms aos,
independientemente de
la
fuente
de
su
financiamiento.

Desempeo
de
funciones
en la misma entidad, de
manera interrumpida,
por
siete aos o ms para
funcionarios
que
ocupan puestos del
mximo
nivel
jerrquico de la carrera
administrativa,
independientemente de
su
fuente
de
financiamiento.

Los que actualmente

formen
parte de una carrera
administrativa
establecida.

Aquellos
que
actualmente
desempeen
una
funcin pblica y
hubiesen
sido
incorporados a travs
del
Programa
de
Servicio
Civil,
independientemente de
su
fuente
de
remuneracin.

2. Podrn asimilar la condicin de funcionarios de carrera, previa convalidacin de su proceso de

vinculacin con administracin pblica por parte del Vice ministerio de empleo, servicio civil y
cooperativas, aquellos servidores que hayan sido incorporados al servicio pblico, en los ltimos
cinco aos a travs de procesos de convocatorias pblicas competitivas, acordes con los principios
previstos en el Estatuto del Funcionario Pblico.
6.14.3. Condiciones Para La Permanencia En La Carrera Administrativa
Los funcionarios anteriormente sealados y que cumplan con las condiciones establecidas para
cada caso, a la fecha de vigencia del Estatuto del Funcionario Pblico, sern:
a) Incorporados por nica vez a la carrera administrativa.
b) Su estabilidad laboral, estar sujeta a la evaluacin del desempeo a ser realizada en un plazo
mximo de un ao a partir de su incorporacin a la carrera administrativa, en el marco de los
procesos establecidos en las presentes Normas Bsicas.
c) Los funcionarios que cumplan con las condiciones para el ingreso a la carrera administrativa,
pero que su perfil personal no guarde relacin con los requisitos del puesto de carrera que
ocupa, podrn ser transferidos a otro puesto perteneciente a la carrera administrativa.
6.14.4. Funcionarios No Reconocidos Por La Carrera Administrativa
a) Los funcionarios pblicos que actualmente desempeen sus funciones en puestos
correspondientes a la carrera administrativa y cuya situacin no se encuentre comprendida en
el artculo 57 de las Normas Bsicas-Sistema de Administracin al Personal (D.S 26115),

sern considerados funcionarios provisorios y tendrn la oportunidad de ingresar a stos

mediante los procesos de convocatorias internas.
b) Los servidores que hayan cumplido ms de 3 aos en servicio ininterrumpidos y que no posean
nombramiento regular de la entidad, tendrn la oportunidad de presentarse a un proceso de
convocatoria interna.

6.15. Proceso General Para La Incorporacin

A los fines de formalizar la condicin de funcionario de carrera administrativa y de acuerdo a las
condiciones sealadas:
a) Las entidades determinarn los servidores pblicos que adquieren la condicin de funcionario
de carrera administrativa, auxilindose para ello con la informacin generada por la Unidad de
Calificacin de Aos de Servicio.
b) Las unidades de personal debern conformar una "ficha personal" por cada funcionario de
carrera. 0La documentacin deber ser evaluada, verificada y avalada por la Direccin
Administrativa de cada entidad, bajo responsabilidad de la mxima autoridad ejecutiva sobre la
veracidad de los documentos exigidos.
c) El Vice ministerio de empleo, servicio civil y cooperativas recepcionar la documentacin
contenida en las fichas personales y emitir los certificados de cumplimiento de requisitos.
6.16. Movilidad De Los Funcionarios
Esto depender de la evaluacin de desempeo, que comprender como la ejecucin de las causales
de retiro a la normativa establecida por la ley del Estatuto de Funcionario Pblico. Tambin
establecer el reingreso a la carrera administrativa como el funcionario haya quedado cesante y por
efecto de reorganizacin administrativa puede considerrsele el reingreso al puesto igual al que dejo
cesante. Por ultimo comprende la movilidad temporal del funcionario para ocupar las acefalias
superiores por sus mritos, hasta que el titular la ocupe de nuevo.
6.17. Recursos De Revocatoria
6.17.1. Aspectos Generales
El objeto para procedimientos administrativos establece un mecanismo para la tramitacin de
reclamos referidos a situaciones relativas al ingreso, promocin y retiro de la carrera
administrativa y aquellos derivados de procesos disciplinarios. Las decisiones referidas al
proceso podrn ser impugnadas mediante un recurso de revocatoria, o recurso jerrquico.
Son recursos de primera instancia planteados en forma escrita y con posicin fundamentada, por
cualquier persona sea servidor pblico o no, relativo a controversias sobre ingresos, promocin o
retiro de la funcin pblica, o aquellos derivadas de procesos disciplinarios.
Son causas para interponer el recurso de revocatoria, el trato discriminatorio o injusto, infraccin
a la normatividad que rige la Ley del Estatuto del Funcionario Pblico, las normas bsicas del
sistema de administracin de personal en el sector pblico y dems disposiciones en vigencia
sobre la materia.

6.17.2. Trmite del recurso de revocatoria (art.68)

El trmite del recurso de revocatoria en primera instancia seguir el siguiente procedimiento:
Las personas que no sean servidoras de la entidad, podrn interponer el recurso de
revocatoria ante la misma autoridad que hubiere dictado el informe de resultados, cuando
habiendo participado en una convocatoria, considere que su resultado es adverso por
cualquiera de las causas sealadas en el artculo anterior.
Los servidores pblicos podrn impugnar e interponer el recurso de revocatoria, ante la
misma autoridad que hubiere dictado el informe de resultados o emitido las acciones de
personal, cuando consideren que el resultado de los procesos emergentes de la aplicacin del
Sistema de Administracin del Personal le son adversos por alguna de las causas sealadas en
el artculo anterior.
6.17.3. Plazo para interponer el recurso de revocatoria (art.69)
El recurso de revocatoria ser interpuesto dentro de los tres das hbiles seguidos a la
disponibilidad y conocimiento del informe de resultados y de comunicadas las acciones de
personal, deber resolverse dentro del trmino de los ocho das hbiles a su presentacin y
pronunciarse una nueva resolucin ratificando o revocando la primera.
6.17.4. Efectos del recurso de revocatoria (art.70)
Si el recurso fuere declarado procedente y revocado, se anular lo obrado y se repondr
el proceso a partir del vicio ms antiguo.
Habindose interpuesto el recurso de revocatoria no podr realizarse ninguna eleccin.
6.17.5. Recurso jerrquico (art.71)
Un recurso jerrquico se da cuando:
Los servidores pblicos podrn en caso de denegatoria del recurso de revocatoria por la autoridad
administrativa correspondiente e inferior, interponer el recurso jerrquico ante el Vice ministerio
de Empleo, Servicio Civil y Cooperativas, quin se pronunciar mediante resolucin
administrativa en nica y ltima instancia, sin lugar a recurso administrativo ulterior, salvando
los derechos de los impetrantes a la va correspondiente.
El recurso ser interpuesto conforme a disposicin reglamentaria el Vice ministerio de Empleo,
Servicio Civil y Cooperativas.

6.18. Anlisis F.O.D.A. del Decreto Supremo 26115 SAP

6.18.1. Fortalezas
Existencia de polticas y planes sectoriales concertados.
Procesos de formulacin de polticas sectoriales.
Capacidad de interaccin con la sociedad civil.
Equipo profesional multidisciplinario calificado o institucionalizado.
Estabilidad funcionaria de los equipo tcnicos.
Relacin e interaccin de los funcionarios, pblicos, a travs de programas y proyectos.
6.18.2. Oportunidades
Importancia creciente de los recursos humanos capacitados.
Impactos y resultados de la elaboracin de proyectos a cargo de profesionales capacitados.
Probabilidad alta de acceder a recursos financieros para reactivar programa de incentivo y
capacitacin de los funcionarios pblicos.
Reconocimiento de esfuerzo realizado, de la sociedad civil y otras organizaciones.
Recursos tcnicos y financieros existentes en el Ministerio, Prefecturas, Gobiernos
Municipales para programas especficos.
6.18.3. Debilidades
Dbil sistema de difusin y comunicacin al interior de las Instituciones Pblicas.
Deficiente uso y falta de aprovechamiento de sistemas normativos.
Procedimientos y procesos internos muy burocrticos.
Mecanismos de correspondencia y comunicacin deficientes.
Prioridad y preeminencia de la coyuntural y no de lo estratgico.
Excesiva concentracin de responsabilidades en determinados mandos medios dentro de la
estructura administrativa de las instituciones.
Personal tcnico insuficiente en algunas unidades destinadas a la elaboracin de programas o
proyectos de ndole administrativa.
6.18.4. Amenazas
Conflicto de intereses entre diferentes sectores econmicos y partidarios, etc.
Reducida coordinacin interministerial para optimizar la intervencin de la administracin
por objetivos.

 Incertidumbre en la continuidad de polticas trazadas por las diferentes instituciones de la

administracin del estado.
Inestabilidad poltica e institucional en el gobierno central.
Limitada capacidad operativa tcnica a niveles superiores
Sociedad civil que aun cuestiona las designaciones sin un proceso de contratacin acorde a
los requerimientos de las atribuciones y responsabilidades de los cargos pblicos.