Memorias

VI Congreso Internacional de
Investigacin y Prctica Profesional
en Psicologa
XXI Jornadas de Investigacin
Dcimo Encuentro de Investigadores
en Psicologa del MERCOSUR
26 a 29 de noviembre de 2014

PSICOLOGA DEL TRABAJO

TOMO 1

ISSN 1667-6750

Autoridades de la Facultad de Psicologa

Decana
Prof. Lic. Nlida C. Cervone
Vicedecana
Prof. Dra. Luca A. Rossi
Secretaria Acadmica
Prof. Lic. Nora Graciela Rosenfeld
Secretario de Investigaciones
Prof. Mg. Martn J. Etchevers
Secretaria de Posgrado
Prof. Dra. Isabel M. Mikulic
Secretario de Coordinacin Administrativa
Cdor. Ren J. Escobar
Secretaria de Extensin, Cultura y Bienestar Universitario
Prof. Lic. Nora Beatriz Vitale
Secretario de Consejo Directivo
Prof. Dr. Osvaldo H. Varela
Consejo Directivo
Claustro de Profesores:
Titulares
Rossi, Luca Arminda | Faria, Juan Jorge | Laznik, David Alberto | Sarmiento, Alfredo Jos | Neri, Carlos Mario |
Grassi, Adrin Claudio | Peker, Graciela Mnica | Donghi, Alicia
Suplentes
Lombardi, Gabriel Herberto | Vitale, Nora | Kufa, Mara Del Pilar | Stasiejko, Halina Alicia | Metz, Miriam | Azaretto, Clara |
Cardenas Rivarola, Horacio | Nuez, Ana Mara
Claustro de Graduados
Titulares
Quattrocchi, Paula Raquel | Rojas, Mara Alejandra | Llull Casado, Vernica Gabriela | Mario, Mara Irup
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Titulares
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Suplentes
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Representante de APUBA
Cabral, Sergio

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Tel / Fax: (54 11) 4952-5490 / Email: [email protected]

Autoridades
VI Congreso Internacional de Investigacin y Prctica Profesional en Psicologa
XXI Jornadas de Investigacin y Dcimo Encuentro de Investigadores en Psicologa del MERCOSUR
Presidente Honoraria:
Decana Prof. Nlida Cervone
Presidente:
Prof. Martn Etchevers
Coordinador:
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Integrantes de la Comisin Organizadora
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Alicia Donghi - Claudio Ghiso - Virginia Corina Samaniego
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Subsecretario de Investigaciones
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Comit Cientfico
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Aisenson, Gabriela

Ibarra, Florencia

Pawlowickz, Mara Pa

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Jardon, Magal

Peker, Graciela

Allegro, Fabin

Keegan, Eduardo

Pelorosso, Alicia

Alomo, Martin

Korman, Guido

Politis, Daniel

Alonzo, Claudio

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Puhl, Stella

Barreiro , Alicia

Leibson, Leonardo

Quattrocchi, Paula

Bermdez, Silvia

Lombardi, Gabriel

Ragau, Rita

Berger, Andrea

Lowenstein, Alicia

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Biglieri, Jorge

Lubian, Elena

Rojas, Alejandra

Bottinelli, Marcela

Luterau, Luciano

Roussos, Andrs

Brizzio, Anala

Macchioli, Florencia

Rubinstein , Wanda

Calzetta, Juan Jos

Mazzuca, Santiago

Saavedra, M. Eugenia

Cassullo, Gabriela

Menendez Pedro

Sarmiento, Alfredo

Cryan, Glenda

Miceli, Claudio

Schejtman, Fabin

Dagfal, Alejandro

Mildiner, Bertha

Sotelo, Ins

De Olaso, Juan

Muoz , Pablo

Stasiejko Halina

Delgado, Osvaldo

Muzio, Ruben

Stefani, Dorina

Etchezhar, Edgardo

Nakache, Dborah

Varela, Osvaldo

Fernndez Liporace, Mercedes

Naparstek, Fabin

Wainstein, Martn

Fernndez Zalazar, Diana

Neri, Carlos

Wald, Anala

Galibert, Maria

Nuez, Ana

Ynoub, Roxana

Garca Labandal, Livia

Oiberman. Alicia

Zubieta, Elena

Grassi, Adrin

Ormart, Elizabeth

El contenido, opiniones y el estilo de los trabajos publicados, previamente aprobados por el Comit Cientfico son exclusiva responsabilidad
de los autores, y no debe considerarse que refleja la opinin de la Facultad de Psicologa de UBA.

INDICE
Psicologa del Trabajo
TRABAJOS LIBRES
LIDERAZGO COMPLEJO EN PROCESOS DE IMPLEMENTACIN-APROPIACIN TECNOLGICA
Cornejo, Hernn ................................................................................................................................................................................. 7
O PODER NAS ORGANIZAES E OS CONFLITOS
Maia De Oliveira, Rosa Maria; Neri, Izaias ........................................................................................................................................ 11
LOS PSICLOGOS IN COMPANY EN LA DCADA DEL 60
Mandolesi, Melisa; Gallegos, Miguel; Bonantini, Carlos; Quiroga, Victor Fabian; Cervigni, Mauricio; Cattaneo, Mara Romina ............. 14
ESTUDIO PRELIMINAR DE UNA MEDIDA DE JOB CRAFTING
Marcaccio, Antonela; Moreno, Jos Eduardo .................................................................................................................................... 18
LAS FIGURAS DE SOPORTE: INCIDENCIAS EN LAS SUBJETIVIDADES ADOLESCENTES
Montes, Elena Patricia ..................................................................................................................................................................... 22
SUFRIMIENTO TICO EN LAS ACTIVIDADES DE SERVICIO
Nusshold, Patricio Tomas ................................................................................................................................................................. 26
SEGURANA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO EM PLATAFORMAS PETROLFERAS
Oliveira, Milene Regina; Maia De Oliveira, Rosa Maria ...................................................................................................................... 30
O DESEMPREGO DE LONGA DATA E O CHA
Parreira, Amanda; Varjao Souto, Jaciaria; Melo, Erica ....................................................................................................................... 33
EL SNDROME DE BURNOUT COMO DEBATE EN PERSPECTIVA. ESTUDIOS COMPARADOS
Quiroga, Victor Fabian; Orive, Maira ................................................................................................................................................. 36
INVENTARIO DE HOSTIGAMIENTO LABORAL (IHL): PANORAMA ACTUAL EN NUESTRO CONTEXTO
Varela, Osvaldo Hctor; Caputo, Marcelo Carlos; Aranda Coria, Elizabeth .......................................................................................... 41

Posters
NIVEL DE SATISFACCIN LABORAL ANTE LA IMPLEMENTACIN DE OUTPLACEMENT: ESTUDIO COMPARATIVO ENTRE DOS
ORGANIZACIONES FINANCIERAS
Mora Gomez, Jose Cruz ................................................................................................................................................................... 45
PERFILES COGNITIVOS, PERSONALIDAD Y DEMANDAS DE LA TAREA: UN ESTADO DEL ARTE ACERCA DE SU IMPACTO
EN EL DESEMPEO LABORAL
Salgado, Javier ................................................................................................................................................................................ 46

Resmenes
CALIDAD DE VIDA Y ENGAGEMENT EN PROFESIONALES DE LA SALUD
Berroa, Mariano Natanael; Barboza Vera, Beatriz Elizabeth; Rizzo, Mara Laura ................................................................................ 48
BIENESTAR LABORAL EN EMPRESAS DE SAN JUAN ADHERIDAS AL PACTO GLOBAL DE LAS NACIONES UNIDAS DE RESPONSABILIDAD
SOCIAL EMPRESARIA
Farah, Beatriz; Videla, Leonardo David; Bernat Gigantino, Jorge Ernesto ........................................................................................... 49
LOGROS LABORALES: RIESGO DE LOS EXCESOS
Filippi, Graciela Leticia; Wettengel, Luisa; Napoli, Mara Laura; Ferrari, Liliana Edith ......................................................................... 50

FOOD HANDLER:CHARACTERIZATION AND OCCUPATIONAL TRAINING IN A CAPITAL OF NORTHEASTERN BRAZIL

Jessicley, Jessicley Ferreira De Freitas; Alchieri, Joao Carlos ............................................................................................................ 51
LA INSERCIN DEL PSICOPEDAGOGO EN EL REA DE RECURSOS HUMANOS PARA LA SELECCIN Y CAPACITACIN
DEL PERSONAL
Mora, Laura ..................................................................................................................................................................................... 52
MOTIVACIONES LABORALES EN GERENTES DEL SIGLO XXI
Passarello, Selva Marina; Bodenheimer, Juan Marcelo ..................................................................................................................... 53
JUBILACIN, EMPLEO Y TRABAJO. UNA APROXIMACIN AL DISPOSITIVO HISTORIA VITAL DEL TRABAJO (HVT) PARA LA ATENCIN
DE ADULTOS EN ETAPA DE PRE-JUBILACIN Y JUBILACIN
Suaya, Dulce ................................................................................................................................................................................... 54

TRABAJOS LIBRES

LIDERAZGO COMPLEJO EN PROCESOS DE

IMPLEMENTACIN-APROPIACIN TECNOLGICA
Cornejo, Hernn
Facultad de Ciencias Econmicas y Estadstica, Universidad Nacional de Rosario - Facultad de
Ciencias Empresariales, Universidad Abierta Interamericana. Argentina
RESUMEN
En el presente trabajo se analizan importantes procesos de generacin de valor en las organizaciones como son los procesos de
liderazgo, toma de decisiones y aprendizaje organizacional que se
generan a partir de procesos de implementacin-apropiacin de
tecnologas en organizaciones, en particular sistemas de informacin de gestin de base informtica y sistemas de produccin flexible. Del anlisis realizado en mltiples empresas de la regin y del
exterior, en donde se realiz una prctica profesional como Psiclogo del trabajo y de las organizaciones, dirigiendo una Consultora
de Gestin del cambio, se arrib a la conclusin que los modelos
utilizados tanto de bajada vertical sin participacin de los actores,
como de participacin consensuada pero sin la incorporacin de las
orientaciones estratgicas son provechosas en trminos de generacin de valor para la organizacin. Se analizan las caractersticas
de los procesos enunciados, sus interrelaciones sistmicas y la
manera en que los mismos pueden convertirse en buenas prcticas, formando parte de un modelo exitoso de implementacinapropiacin.
Palabras clave
Organizacin, Gestin, Tecnologa, Liderazgo, Decisiones, Aprendizaje organizacional
ABSTRACT
COMPLEX LEADERSHIP IN TECHNOLOGICAL IMPLEMENTATION APPROPRIATION. PROCESSES
In the present work there are analyzed important processes of
value generation in the organizations since it are the processes of
leadership, capture of decisions and learning organizacional that
are generated from processes of implementation - appropriation
of technologies in organizations, especially information systems of
management of IT base and systems of flexible production. Of the
analysis realized in multiple companies of the region and of the
exterior, where a professional practice was realized as Psychologist
of the work and of the organizations, directing The Consulting one of
Management of the change, one arrived at the conclusion that the
models used so much of vertical descent without participation of
the actors, since of agreed by consensus participation but without
the incorporation of the strategic orientations they are profitable in
terms of generation of value for the organization. There are analyzed
the characteristics of the enunciated processes, his systemic
interrelationships and the way in which the same ones can turn
into good practices, forming a part of a successful implementation
- appropriation model.
Key words
Organization, Management, Technology, Leadership, Decisions,
Organizational Learning

1.- Introduccin:
El presente trabajo forma parte de una investigacin realizada en
la Facultad de Ciencias Empresariales (Rosario) de la Universidad
Abierta Interamericana, La misma es una transferencia en docencia
e investigacin de prcticas de Consultora de Gestin y Capacitacin en el marco de un Grupo interdisciplinario de profesionales
que dirijo.
La investigacin trabaja el desarrollo de procesos de definicin estratgica desarrollada en empresas pymes de uso intensivo de tecnologa, fundamentalmente empresas desarrolladoras de software
de gestin para empresas y empresas que utilizan tecnologas de
produccin flexible y diseo asistido por computadoras. Se trabaja
en aspectos relacionados con el liderazgo, los procesos de toma de
decisiones, el aprendizaje organizacional, el diseo de los equipos
de trabajo, la gestin de competencias, etc.
La eleccin de estas empresas respondi a la intencionalidad de
desplegar un anlisis comparativo entre las mismas -paradigmticas del nuevo modelo de empresas dinmicas, flexibles, con un
ncleo central inteligente y una estructura que se reconfigura de
acuerdo a las caractersticas especficas del trabajo- y las empresas pymes pertenecientes a sectores ms tradicionales de la economa, tales como las manufactureras y de servicios.
En el particular recorte a desarrollar en este trabajo me referir al
proceso de liderazgo que se desarrolla en estas organizaciones, en relacin con el proceso de toma de decisiones y la dinmica de gestin
del conocimiento articulada en las mismas como resultante de sus
procesos de gestin. Dada mi formacin como Psiclogo del trabajo
me focalizar en las tramas relacionales subjetivas que se despliegan
y la influencia de las mismas en los procesos enunciados.
El absorber la complejidad de los contextos de insercin de las
empresas en la actualidad es una de las competencias organizacionales ms importantes para la generacin de ventajas competitivas. Para que esta enunciacin no quede en el plano de la idea,
se piensa que se debe trabajar las condiciones de posibilidad de
la misma en los contextos especficos de las empresas. En estos
espacios los Psiclogos del trabajo somos convocados, en nuestra experiencia, bajo la idea que podamos facilitar los procesos de
cambio a desarrollar, operando sobre las posibles resistencias de
personas y grupos, a partir de un acompaamiento atento de las
dinmicas internas de trabajo a desarrollar. El despliegue de trabajo
en este caso se hace sobre dinmicas pre definidas y es poco lo
que se puede hacer para correrse de ese espacio de sancin comportamental tanto sea actitudinal de las personas o interaccional
de los grupos.
Las formas de negociacin sobre las condiciones particulares del
encargo, es una de las formas fundamentales de construccin del
espacio de actuacin profesional tica, tendiente al develamiento
de una demanda de intervencin que habitualmente trasciende la
especificidad de las personas que encarnan el rol de portavoces de
la organizacin. En nuestra experiencia un trabajo malogrado de
7

interpretacin de las dinmicas propias de la puesta en situacin

del encargo y su aceptacin acrtica a la manera de las prcticas
de Consultora resolvedoras puntuales de problemas, determinan
procesos de tensin muchas veces de difcil retorno.
Nuestro objetivo en este trabajo es analizar la manera en que se desarrollan desde la interpretacin de las demandas organizacionales un trabajo de facilitacin operado sobre procesos de liderazgo,
toma de decisiones y gestin del conocimiento.
2.- Metodologa
La metodologa desarrollada en nuestro caso forma parte de las
actividades propias de las prcticas de Consultora de Gestin y
Capacitacin desarrolladas.
En un primer momento se analiza el encargo desarrollado por los
actores organizacionales, poniendo posiblemente en tensin los
discursos de acuerdo a la jerarqua, rol, problemtica, interpretacin que realizan, etc. Recordemos que los momentos de relevamiento primario del encargo no pueden prolongarse demasiado,
dado la percepcin habitual de los actores que suponen que investigando mucho se hace poco y se avanza menos. Aqu el conocimiento previo de la empresa -en el caso de tenerlo- en particular
y la experiencia del grupo en general, colaboran para desplegar
la investigacin que posibilita la construccin de la demanda en
accin, como parte inicial del proceso.
La metodologa general utilizada es de tipo cualitativa desplegando
el discurso de los sujetos organizacionales como forma de desentraar las tramas discursivas y relacionales que determinan los
procesos dinamizando o desplegando resistencias a los mismos.
Los espacios de despliegue de dicho discurso se realizan en entrevistas individuales, grupales, dinmicas de trabajo propuestas,
anlisis documentales, etc.
Las interpretaciones realizadas operan como parte de la intervencin realizada en la organizacin, respetando el timing particular de
la organizacin, grupos y personas involucradas. La lgica de los
tiempos de intervencin responde quizs a uno de los desafos ms
relevantes que se desarrolla en las prcticas de Consultora.
3.- Desarrollo
A los fines del presente trabajo entendemos como empresas de uso
intensivo de tecnologa aquellas cuyo producto o servicio principal,
dinmica de gestin, despliegue interaccional, competencias personales y/o organizacionales, etc. se despliegan en relacin al uso
de la tecnologa.
La crisis de identidad del conocimiento en una sociedad de la informacin se halla estructuralmente ligada a una sociedad de mercado, pues es de l de donde proviene la dinmica de fondo a la que
responde el valor y el modo actual de produccin y circulacin del
conocimiento.(Barbero, 2009). En las organizaciones que trabajamos se genera claramente esta tensin ya que para interpretar las
demandas de conocimiento del mercado -las cuales plasman en los
desarrollos de sistemas de gestin empresarial o en el desarrollo
de productos adaptados a demandas muy especficas- deben gestionar de una manera virtuosa su propio conocimiento desplegando
prcticas de liderazgo, toma de decisiones y precisamente una gestin de su propio conocimiento, que rpidamente analice, interprete
y accione generando productos y servicios en tiempo real.
Es mucho lo trabajado en los ltimos tiempos sobre las prcticas de
liderazgo en su vertiente situacional, virtual, en red, innovador, etc.
Observamos en estos desarrollos una cada vez mayor relevancia
de competencias relacionadas con el saber ser, con la generacin
de compromiso, con el despliegue de confianza, con el ensayo y el

riesgo acotado, con la incertidumbre como entorno, con la demanda como gua, etc.
La conducta del lder se convierte en mediador de las percepciones de los miembros sobre los mtodos y procesos organizacionales (Peir, 1995).
Los procesos de definicin estratgica pueden ser concebidos
como procesos verticales que se desarrollan desde la cumbre organizacional, a partir de una interpretacin del contexto y que se
refleja en un conjunto de decisiones que pone en juego un despliegue organizacional especfico; o como procesos consensuados que
desarrollan un doble movimiento de abajo hacia arriba en donde se
va delineando las expectativas, visiones, prcticas cotidianas, negociaciones internas y externas, reflejando el complejo despliegue
de la gestin cotidiana, con un sentido que intenta identificar las
buenas prcticas a trascender en un modelo de orientacin organizacional y por otro lado las definiciones en los ms altos niveles,
que tomando como base de referencia lo anterior, ms la especificacin de sus propias visiones, terminan plasmando y definiendo
las polticas estratgicas que nuevamente se canalizan en prcticas
de gestin y as sucesivamente en una espiral continua.
La concepcin anterior reemplaza los enfoques esencialistas que
identifican puntualmente determinadas definiciones relevantes
slo con el lugar que se tiene en la estructura organizacional.
Histricamente esta identificacin afect las implementaciones
estratgicas ya que las definiciones de alto nivel no se correspondan con las prcticas de gestin tctico-operativas que se
desarrollaban, generndose una serie de conflictos funcionales
que afectaban la calidad de vida laboral y el cumplimiento de los
objetivos organizacionales.
En el caso que nos ocupa los desarrollos tecnolgicos responden
a definiciones de buenas prcticas de gestin relacionadas con la
abstraccin y definicin de organizaciones tipo y usuarios tipo que
las llevan adelante, lo cual introduce una particular dificultad ya que
esas definiciones abstractas -propias adems de la concepcin de
cualquier tipo de modelo- suelen entrar en conflicto con las prcticas de uso habitual de la organizacin cliente.
Esta doble dificultad -la del interjuego entre las definiciones y
prcticas de los distintos niveles y el agregado de una nueva lgica propia de la tecnologa- lejos de acercar posiciones, niegan la
complejidad, coexistiendo en muchos casos una lgica confusa con
resultados directos en la ineficacia de la gestin.
Se despliega una relacin de tensin paradojal entre el necesario debate entre los modos de llevar adelante la gestin, a partir
de lineamientos estratgicos elegidos hasta los niveles operativos
y las lgicas predefinidas de antemano propias de los desarrollos
tecnolgicos, sean los mismos de base informtica o de produccin
flexible. En general los procesos de decisin sobre la incorporacin
de estas ltimas responden a procesos no del todo sistemticos ni
lgicos, desplegndose idealismos tecnolgicos que muchas veces
reemplazan la responsabilidad integral de la gestin por presupuestos facilistas de determinacin tcnica.
La gran mayora de los trabajos sobre las implicaciones psicosociales de las nuevas tecnologas insisten sobre los efectos de las
estrategias de implantacin, sobre su eficacia, las actitudes de las
personas de la organizacin, sus resistencias al cambio y la propia
eficacia de esos cambios para la organizacin.
Aqu debemos destacar que por nuestra experiencia de trabajo, las
actitudes de las personas en general atraviesan diferentes etapas
en un proceso de implementacin-apropiacin tecnolgica. Inicialmente las expectativas son genricamente positivas, es decir
-que con mayor o menor conocimiento de la posible tecnologa a
8

aplicar-, la consideracin de introducir un cambio que favorezca el

trabajo cotidiano es evaluado de forma positiva. Los modelos de
implementacin en general siguen modelos de bajada vertical -los
directivos definen la tecnologa, con mayor o menor orientacin de
los profesionales de la tecnologa en organizaciones o seducidos
por las supuestas ventajas que circulan en los medios empresariales- las mismas se implementan con la mnima intervencin de
los usuarios y despus son utilizadas con el grado de capacitacin
-por lo general no sistematizada por la empresa- y compromiso
que los propios marcos interaccionales e individuales estructurales
y culturales de la organizacin posibilitan.
Otro modelo puro a identificar -en la realidad existen obviamente variedades sobre las tipologas puras- apela a un relevamiento
profundo de las demandas de informacin de calidad que reclaman
los distintos niveles decisorios de la organizacin, definiendo estrategias tecnolgicas y tecnologas especficas que posibilitan dicha
informacin. En este caso los colaboradores dejan de ser usuarios
acrticos convirtindose en clientes internos del sistema tecnolgico, participativos y comprometidos, convencidos de la importancia
del proceso de implementacin-apropiacin de la tecnologa como
impulsor y dinamizador cierto del desarrollo organizacional.
En este sentido la relevancia de los procesos de liderazgo, toma
de decisiones y Gestin de conocimiento que se despliegan en el
proceso de implementacin-apropiacin tecnolgica son factores
crticos de xito fundamentales.
La decisin del modelo de definicin de la implementacin-apropiacin tecnolgica ya trabajado (vertical o participativo), a partir
de esto el relevamiento funcional de las demandas de los distintos
sectores -no independientemente sino con el hincapi en las interrelaciones procesuales complejas- la eleccin de la tecnologa
a aplicar, el proceso de implementacin-apropiacin propiamente
dicho y las reformulaciones sistmicas en las dimensiones fundamentales de la gestin (estrategia, estructura y cultura) desarrolladas a partir de la misma.
Recordemos que como sealan Avolio, Walumbwa y Weber (2009)
en una revisin reciente, la descripcin del liderazgo ha de trascender la tradicional enumeracin de un conjunto de caractersticas
individuales y apuntar a su carcter didico, compartido, relacional,
estratgico y global, afrontando, en definitiva, una dinmica social
compleja.(Gil; Alcover; Rico; Sanchez; 2011)
Esto es lo que fundamentalmente definen los procesos de implementacin-apropiacin tecnolgica que ponen en entredicho las
caractersticas del liderazgo que ms comnmente vemos en las
organizaciones -sobre todo en niveles medios y bajos- es decir
sujetos que tienden al cumplimiento de objetivos que presentan
poca dinmica de desarrollo, procesos de conocimientos explcitos,
importancia del control -muchas veces como en los viejos modelos
ms de la personas que de los procesos- ; finalmente el cumplimiento de rutinas cotidianas con poca posibilidad de mejoramiento.
El liderazgo que se despliega en procesos de implementacinapropiacin tecnolgica es fundamentalmente un liderazgo complejo entendiendo por tal aquel que refleja el carcter dinmico,
multinivel, distribuido y contextual del mismo. Un liderazgo que encarna en su despliegue relacional la consideracin de las organizaciones como sistemas adaptativos dinmicos, es decir un liderazgo
innovador, creativo, dialgico, que despliega un proceso de exteriorizacin de lo tcito -propio de los grupos y las personas- para
sinergizar el funcionamiento conjunto.
Este liderazgo despliega procesos de tomas de decisiones bajo
condiciones de incertidumbres bastantes extremas, ya que se desmontan muchos de los principios y prcticas afianzadas, se avanza

sobre mercados hipercompetitivos nuevos o bajo condiciones financieras, econmicas y legales turbulentas y adems como estamos viendo tenemos que orientar los procesos tecnolgicos que
los posibiltan.
Las interfases organizacin-tecnologa, sujetos-tecnologas, organizacin-sujetos, grupos-sujetos, etc., en su compleja trama son la
base fundamental de los procesos de liderazgo, toma de decisiones
y aprendizaje organizacional. Es por ello que las condiciones del
diseo y definicin de los impulsores fundamentales de la organizacin son prioritarios para as albergar en su seno estos procesos
de desarrollo de valor.
Aqu se hace fundamental el trabajo del Psiclogo organizacional
que acompaando el proceso de implementacin-apropiacin se
corra un poco del lugar de aquel que adapta el comportamiento
de personas y grupos ante las resistencias y logra colaborar en el
despliegue de prcticas del conocimiento que se despliegan con
un modelo top-down, es decir desde la cumbre estratgica donde
se definen los lineamientos estratgicos que se desagregan en los
procesos fundamentales del negocio, los mandos medios que en
interrelacin decodifican esos procesos generando una agenda que
despliegan procesos integrados pero con responsabilidades dominantes en las diferentes reas o departamentos de acuerdo a su
especificidad.
Estas es una de las principales dificultades que encontramos en la
definicin de los procesos de implementacin-apropiacin tecnolgica. Hemos verificado que en los procesos de definicin y desarrollo de conocimiento participan expertos de los niveles medios
y bajos, que no necesariamente participan ni tienen en claro los
procesos estratgicos que gobiernan el da a da de sus prcticas
en el mejor de los casos. Esto lleva a un proceso de automatizacin
de las prcticas cotidianas pero no a una sistematizacin que incorpore en los procesos, la proyeccin estratgica que es propia de la
concepcin que definen los sistemas de gestin de base informtica que se implementan.
Esto trae aparejado una sub optimizacin crtica en la propia fase
de definicin -en este caso consensuada- de los procesos a llevar
adelante, afectando seriamente los retornos de inversin tecnolgica. Por otro lado introduce la idea de que hubiera sido mucho ms
simple que se bajaran linealmente las definiciones y ellos adaptarse a lo que se generaba. En nuestra experiencia en un caso por
falta de incorporacin de los lineamientos estratgicos orientadores
y en este ltimo caso por falta de compromiso se lleva delante de
manera exitosa la implementacin-apropiacin de la tecnologa.
4.- Avances
El trabajo resultante de trabajos de Consultora de gestin del cambio realizado en distintas empresas y organizaciones en general de
la regin que han atravesado procesos de implementacin-apropiacin de tecnologas -especialmente tecnologas de gestin de
base informtica y de produccin flexible, ha desplegado distintas
categoras de anlisis del proceso destacando particularmente el
desarrollo de procesos de liderazgo, toma de decisiones y aprendizaje organizacional. Ya en comunicaciones anteriores se ha avanzado en procesos de definicin estratgica, comunicacin, gestin
de proyectos, etc.
Los desarrollos de la investigacin tienden a desarrollar un modelo de gestin de los procesos de implementacin-apropiacin
tecnolgica que a partir de un proceso de construccin situada por
los actores de los distintos niveles de la organizacin con una secuencia top-down, baja desagregando los procesos fundamentales
del negocio, generando la informacin de calidad que cada uno de
9

sujetos decisorios necesitan para la generacin de valor para la

organizacin.
Los desarrollos actuales tienen serios dficits en su concepcin ya
que o responden a un modelo tecnocrtico sin participacin o a un
proceso de construccin de los niveles medios y bajos con escaso
conocimiento de las principales orientaciones estratgicas. La tensin entre las orientaciones de best practices de los sistemas y las
prcticas habituales de las organizaciones suelen convertirse en
negaciones de la complejidad implcita del proceso. El modelo a definir deber absorber dicha complejidad que mediar entre los dos
actores principales del proceso de implementacin-apropiacin,
la organizacin cliente y la consultora tecnolgica que orienta el
proceso. El lugar del Psiclogo del trabajo y las organizaciones es
mediar entre las lgicas y facilitar los procesos de cambio.

BIBLIOGRAFIA
Garca Saiz, M. (2003), Toma de decisiones en las organizaciones, En: Gil
Rodrguez,F; Alcover de la Hera, C., Introduccin a la Psicologa de las organizaciones, Cap. 12, pag. 355-385
Gil, F.; Alcover, C.; Rico, R.; Sanchez Manzanares, M. (2011), Nuevas formas
de liderazgo en equipos de trabajo, En: Revista Papeles del Psiclogo, Vol.
32(1), pag. 38-47
Nonaka, I.; Takeuchi, H. (1999), La organizacin creadora de conocimiento.
Cmo las compaas japonesas crean la dinmica de la innovacin, Mxico. Oxford

10

O PODER NAS ORGANIZAES E OS CONFLITOS

Maia De Oliveira, Rosa Maria; Neri, Izaias
Unisantanna, UNIFIEO, Faculdade Polis do Embu, Faculdade Anhembi Morumbi. Brasil
RESUMEN
O Poder nas Organizaes e os Conflitos Resumo Este estudo pretende mostrar os conflitos atuais gerados nos diversos tipos de
organizaes, devido ao poder. Poder associado a politica de gesto de pes-soas, que muitas vezes confundido com gesto de
pessoas. Por ser um estdio baseado em fatos reais pretendemos
continuar o estudo, pesquisa se possvel com estudo de casos.
Palavras chave
Poder, Liderana, Conflito, Organizaes
ABSTRACT
THE POWER IN ORGANIZATION AND CONFLICT
This study aims to show the current conflicts generated in the
various types of organizations, due to power. Power associated
people management policy, which is often confused with people
management. For being a Studio based on real events we intend to
continue the study, survey if possible with case studies
Key words
Power, Leadership, Conflict, Organizations

tivos, participativo, orientado para as metas ou resultados. Estes

estilos podem ser encontrados em um nico lder outros possuem
apenas um destes estilos. A diferenciao de um para o outro na
forma de agir diante dos colaboradores e quais as suas prioridades
na hora de tomar uma deciso.
Lderes no so necessariamente o gestor de uma empresa e/ou
gerente e/ou presidente. Em princpio, elas deveriam ser lideres
mas muitas no possuem atributos de lder.
As burocracias organizacionais, exercem um formidvel controle
sobre as pessoas que nelas trabalham, sobre a informao que flui
e sobre as atividades que realizam.
Deve-se compreender que o processo de burocratizao e a estrutura organizacional formam dois aspectos complementares na
vida de uma organizao. A burocracia de uma organizao forma
a estrutura orgnica desta, ou ainda, a estrutura orgnica de uma
administrao est baseada no seu processo de burocratizao.
Um importante processo social a capacidade que possuem os
indivduos ou grupo social de modificar o comportamento de outros
grupos ou pessoas. Estas manifestaes esto associadas a uma
importante interao social entre os homens que denominamos
poder.
O que Poder?

A inteno de escrever sobre esse tema, se deu a partir de experincias vividas em ambiente de trabalho proprio e em relatos de
alunos em minhas aulas de Gestao de pessoas na Universidade.
O ser humano, movido por sentimentos dos mais simples aos
mais complexos, e como ja dizia Maslow, na pirmide de necessidades humanas, h sempre a necessidade de buscar a satisfao
da prxima necessidade na pirmide. Assim sendo, observamos
que muitas vezes, pessoas que colocadas em posio de lder,
acabam exercendo a funo de chefe, pela necessidade inconsciente de mandar de sentir que so por algum momento seja ele
pequeno ou prolongado, algum que exerce a fora do poder hierrquico sob seus subordinados.
Lder aquela pessoa admirada, e seguida espontaneamente por
outras que o admiram pelo que , e a pessoa no grupo qual foi
atribuda, formal ou informalmente, uma posio de responsabilidade para dirigir e coordenar as atividades relacionadas tarefa.
Sua maior preocupao prende-se consecuo de algum objetivo
especfico do grupo. A forma pela qual essa pessoa que ocupa a
posio de lder, influencia as demais pessoas no grupo chamada
de estilo de liderana., j o chefe, exerce a fora do poder e os
seus subordinados obedecem por medo, nas mais diversas formas.
Obsrvamos esse fato na Universidade e a partir de relato dos alunos, quando estudamos a disciplina Gesto de Pessaos
Segundo CHIAVENATO (2004, p. 446) A liderana , de certa forma,
um tipo de poder pessoal. Atravs da liderana uma pessoa influencia outras pessoas em funo dos relacionamentos existentes (...)
Percebe se que apesar de existir vrios conceitos acerca da liderana, eles remetem sempre o poder de influenciar as pessoas.
Sendo esta caracterstica pessoal existente em poucas pessoas.
A liderana o poder nomeado ao lder. Existem vrios tipos de lder
em nossas organizaes por exemplos os lderes apoiadores, dire-

O poder a capacidade potencial para exercer a influencia sobre

outros.
Poder, segundo Max Weber, significa toda probabilidade de impor
a prpria vontade numa relao social, mesmo contra resistncias,
seja qual for o fundamento dessa probabilidade. Embora de seu
ponto de vista considere o poder sociologicamente amorfo podemos encontrar os fundamentos dessa probabilidade num leque que
inclui a legitimidade e a no legitimidade.
Weber afirmava que dominao a probabilidade de encontrar
obedincia a uma ordem..A situao de dominao est ligada
presena efetiva de algum mandando eficazmente em outros,
mas no necessariamente existncia de um quadro administrativo nem a de uma associao; porm certamente - pelo menos em
todos os casos normais - existncia de um dos dois.
De acordo com Weber, a existncia de um quadro administrativo
configura uma forma de dominao. E qualquer que seja a associao, ela sempre em algum grau associao de dominao, em
virtude da existncia de um quadro administrativo.
O poder a capacidade de um agente em produzir determinados
efeitos, sendo uma decorrncia da relao social entre indivduos,
grupos ou organizao onde uma das partes controla a outra. Na
definio de poder existe um destaque tambm para a indeterminao dos efeitos produzidos, o controle exercido ou a obedincia
obtida so muito variveis. Segundo Foucault o poder no existe, o
que existe so prticas ou relaes de poder.
O poder algo que se exerce, que se efetua, que funciona; ele no
pode ser explicado inteiramente quando se deseja caracteriz-lo
por sua funo repressiva.
O poder se expressa nas diversas relaes sociais, assim, pode-se
falar, que onde existem Relaes de Poder, existe poltica. Por sua
11

vez, a poltica se expressa nas diversas formas de poder e pode ser

entendida como a poltica relacionada ao Estado, como tambm,
em um sentido mais amplo, e no menos importante, em outras
dimenses da vida social.
Na Universidade que uma organizao, observamos o poder muitas vezes do professor coordenador sob seus professores, em sala
de aula o professor exerce o poder sob os alunos, na emprese o
chefe, ou lder exerce o poder sob seus subordinados.
Uma relao de poder se forma no momento em que algum deseja algo que depende da vontade de outro. Esse desejo estabelece
uma relao de dependncia de indivduos ou grupos em relao
a outros.
De acordo com o que as pessoas se relacionam no trabalho, suas
relaes e comportamentos, podemos distinguir alguns tipo de relaes de poder.
PODER DE POSIO OU DE AUTORIDADE FORMAL
Podemos fundamentar a autoridade formal por trs caractersticas:
carisma, tradio e lei. A autoridade carismtica surge quando as
qualidades especiais dos indivduos so enxergadas. A autoridade
tradicional ocorre quando as pessoas respeitam costumes e prticas do passado, conferindo autoridade a quem simboliza e encarna
tais valores. A burocrtica ou legal-racional ocorre quando as pessoas acreditam que, para se exercer o poder, preciso a aplicao
correta de regras formais e procedimentos.
PODER COERCITIVO
O Poder Coercitivo utilizado para se conseguir o que quer com
base em ameaas e punies. Por exemplo, se um indivduo no
desempenhar seu trabalho adequadamente ou se no acatar as ordens de seu superior, ele pode ser ameaado de demisso.
PODER DE RECOMPENSA
O poder de Recompensa o oposto do Coercitivo, pois as pessoas
concordam com os desejos ou orientaes de outrem porque fazer
isso produz benefcios positivos. O indivduo que oferecer recompensas consideradas valiosas pelas outras pessoas em troca de
favores estar exercendo poder sobre elas.
PODER DE COMPETNCIA
O Poder de Competncia baseado no domnio de um indivduo
sobre certos assuntos, se isso for percebido como um recurso valioso. O domnio de especializaes, habilidades especiais ou conhecimentos est se tornando uma das fontes mais poderosas de
influncia medida que o mundo est mais orientado tecnologia.
Os empregos esto se tornando mais especializados e exigem mais
conhecimentos especficos.
PODER DE REFERNCIA
O Poder de Referncia baseado no magnetismo ou carisma pessoal. Em muitos casos, as pessoas se identificam com outra devido
a certos traos pessoais ou caractersticas de personalidade. Ele se
desenvolve da admirao por algum ou de um desejo de ser como
aquela pessoa. Esse carisma pode influenciar at mesmo pessoas
que no se encontrem sob controle direto ou formal daquela.
Outras Formas de Poder
Elas do poder a partir de uma situao especfica dentro da organizao. So elas:
CAPACIDADE DE LIDAR COM A INCERTEZA
A habilidade de lidar com incertezas que surgem no dia-a-dia das
empresas uma grande fonte de poder. As empresas buscam
meios de reduzir suas incertezas, mas algumas sempre permanecem. Por isso, quem sabe lidar com elas exerce forte influncia
sobre a organizao.
Liderana e Autoridade

Chiavenato (2004), a relao entre a ordem e o comando (autoridade) que se estabelecem entre os indivduos dividida em trs itens:
a tradio, o carisma e a burocracia.
Outras duas formas de autoridade so identificadas nos estudos organizacionais: a autoridade pelas relaes pessoais e pela competncia tcnica. A autoridade pela relao pessoal aquela atribuda
s relaes que se estabelecem entre os indivduos. Estas relaes
so de carter pessoal e esto relacionadas com os vnculos sociais
- amizade, relacionamento com pessoas importantes, etc. A autoridade por competncia tcnica est relacionada com a influncia no
comportamento alheio atravs da superioridade do lder no plano
do conhecimento. Os seguidores se deixam influenciar por acreditarem que seus lderes possuem competncias e conhecimentos
superiores aos seus. Uma forma no exclui as outra.
A liderana, aliada autoridade geral, um importante fator para
o cumprimento dos objetivos estabelecidos. No entanto, ambas necessitam de outras fontes de autoridade, tais como o conhecimento
tcnico do lder, suas habilidades humanas, sua personalidade. As
delegaes de autoridade inadequadas ou excessivas so problemas freqentes e isto se deve, em parte, ao processo de racionalizao que ocorre nas organizaes. A estrutura organizacional,
cada vez mais dominada pela burocratizao e pela supremacia do
uso da tcnica, faz com que nem sempre as delegaes de autoridade sejam respaldadas por aqueles que recebem o novo lder.
A perda da autoridade - no sentido restrito da palavra - reduz a clareza das tarefas a serem executadas. Isto implica no s na perda
do controle do lder em relao aos seus liderados, como tambm
na reduo da credibilidade frente aos seus superiores. Esta condio provoca uma desconfiana geral na sua capacidade de manuteno e coeso dos grupos (subordinados e superiores) quanto a
sua capacidade de atingir os objetivos. A autoridade, portanto, no
passa, nesse sentido, de uma habilidade especfica, de forma que
ser um lder torna-se um objetivo como outro qualquer. Seu carter
instrumental reforado pelas propostas dos gerencialistas, que
vem a liderana como mais uma tcnica para ser aprendida.
A tentativa de utilizar a teoria weberiana da autoridade, neste tipo
de abordagem, acaba por simplificar o problema da liderana,
caindo na insensatez de supor que as trs formas da autoridade
(tradicional, carismtica e burocrtica) possam condicionar todas
as explicaes possveis para as abordagens conceituais da liderana. A teoria da autoridade de Weber jamais teve esta finalidade
de ser uma teoria da liderana e s consegue ser utilizada como
tal por preencher as trs dimenses bsicas das relaes sociais:
a dimenso pessoal (representada pela autoridade carismtica), a
relao social (representada pela autoridade tradicional) e a relao
estrutural (representada pela relao racional-legal ou burocrtica).
Estas dimenses enquadram praticamente todas as possibilidades
que podem ocorrer nas relaes sociais Os conceitos de liderana
analisados neste estudo, foram associados aos estudos da autoridade, o que tem gerado certa confuso entre os termos, at mesmo
em grupos de alunos que se sentem pressionados por colegas que
acreditam ter o poder e assim aparece o conflito.
Liderana e formao da personalidade
Os primeiros anos de vida so fundamentais para o formao da
personalidade do indivduo, pois nessa fase ocorre em grande intensidade a relao com os pais e com o meio. O comportamento
do indivduo regido pela busca da satisfao das necessidades
As brincadeiras infantis, so na verdade instrumentos de exerccio
de liderana e desenvolvimento da liderana.
O conceito de desenvolvimento da personalidade, segundo Freud,
12

ocorre em sete fases: oral, anal, flica, latncia, adolescncia, maturidade e velhice. Afirmando que em cada fase, a pessoa deve
aprender a resolver certos problemas especficos, originados do
prprio crescimento fsico e da interao com o meio. A soluo
dos diferentes problemas, que em grande parte depende do tipo
de sociedade ou cultura, resulta na passagem de uma fase para a
outra e na formao do tipo peculiar de personalidade. No decorrer
das fases, o indivduo expressa seus impulsos e suas necessidades
bsicas dentro de moldes que visam a continuao da cultura.
Acreditamos que a personalidade formada e desde ento, se desenvolve certos tipos de lideranas situacionais, So as brincadeiras infantis, que nos dias de hoje quase no vemos pelo avano da
tecnologia.
Mas ainda assim, se aprende desde cedo a liderar, a jogar, a mandar e saber que importante competir, mas o gosto da vitria, parece para alguns muito melhor. E ai que questionamos o desenvolvimento e cultivo da liderana que passa por chefia e chaga a lidar
com o poder de diversas formas. Muitas vezes, pessoas se utilizam
do poder que lhe conferido pelo cargo, pela posio ocupada em
uma organizao, para humilhar, praticar assedio ou bullyng. S
que observamos tambm que as organizaes esto voltadas para
outro tipo de colaborado e, aquele que divide, que compartilha que
consegue lidar com suas emoes e assim suas relaes interpessoais esto em harmonia. O poder nesses casos esta no poder de
liderana, no carisma.
Todos querem ser ouvidos. Quem no para para escutar, jamais
saber os verdadeiros clamores da alma humana. Somente o ato
de ouvir j soluciona muitos problemas. O poder ai. funciona como
uma mola propulsora para diviso do poder delegao de tarefas,
trabalho em equipe com segurana sem o receio de que algum
possa tomar seu lugar ou que necessariamente teria que eliminar
o outro para existir
Este estudo /pesquisa deve continuar a partir de relatos pesquisas
de casos reais em Organizaes no Brasil

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Hersey, P., Blanchard, K. H. Psicologia para administradores: a teoria da
liderana situacional

13

LOS PSICLOGOS IN COMPANY

EN LA DCADA DEL 60
Mandolesi, Melisa; Gallegos, Miguel; Bonantini, Carlos; Quiroga, Victor Fabian; Cervigni, Mauricio;
Cattaneo, Mara Romina
Facultad de Psicologa, Universidad Nacional de Rosario. Argentina
RESUMEN
La presente comunicacin es un avance del trabajo de produccin de
conocimientos que estamos realizando como parte del desarrollo de
un proyecto de investigacin acreditado por la Universidad Nacional
de Rosario, sobre el tema Historia de la Piscologa en el campo del
trabajo en Argentina. El objetivo de dicha investigacin, es aportar a
la construccin de la historia de la Psicologa en el campo del trabajo
en Argentina. En una primera etapa, se trabaj sobre la documentacin especfica (actas de congresos, programas, informes, etc.) relevando la bibliografa utilizada y las experiencias llevadas a cabo. Se
realizaron estudios bibliomtricos de organizacin, categorizacin y
anlisis de la informacin documental. En la siguiente etapa, se realizaron entrevistas en profundidad a informantes claves (profesionales expertos, profesores a cargo de asignaturas del rea, psiclogos
que se desempearon en empresas, etc.) y se analizaron revistas de
empresas relevadas en bibliotecas y bases de datos. Con el material
obtenido, hemos podido dibujar un primer bosquejo del desempeo
de los psiclogos en el campo del trabajo, y especficamente en lo
que denominamos prestaciones in Company. Los resultados de
este proyecto aportarn informacin valiosa sobre las experiencias y
construcciones realizadas en el rea.
Palabras clave
Psiclogos In Company, Historia de la Psicologa en el campo del
trabajo
ABSTRACT
PSYCHOLOGISTS IN COMPANY DURING THE 60S
This communication is an advance of a research project we are
doing, on History of Psychology in the Working field in Argentina,
accredited by the National University of Rosario. The aim of this
research is to contribute to the construction of the history of
psychology in the field of work in Argentina. In a first moment, we
worked on specific documentation (proceedings of conferences,
programs, reports, etc.), gathering diverse bibliography and
experiments carried out. Bibliometric studies of organization,
categorization and analysis of information were conducted. In
the next moment, in-depth interviews were conducted with key
informants (expert professionals, teachers in charge of subjects
in the area, psychologists who served in companies, etc.) and
magazines and databases found in libraries were analyzed. With
the obtained material, we were able to draw a sketch of the first
performance of psychologists in the field of work, and specifically
what we call in Company performance. We consider the results of
this project will provide valuable information about the experiences
and constructions in the area.
Key words
Psychologists In Company, History of Psychology in the Working
field

Introduccin
Es interesante observar el desenvolvimiento de la prctica de la
Psicologa en la dcada del 60 ya que, en ese momento se halla
instalada la polmica respecto a la manera en que nuestra tarea en
el campo de la produccin puede ser ms eficiente y eficaz.
Por otra parte, se trata de un particular momento del desarrollo social y acadmico de la Argentina, que posibilita un gran crecimiento,
tanto en los dispositivos incorporados a la industria como en el desarrollo de tecnologas blandas de recursos humanos.
En este trabajo que presentamos como parte del proyecto acreditado que estamos realizando en la Facultad de Psicologa de la
Universidad Nacional de Rosario, pretendemos aportar a un mayor
conocimiento de la prctica profesional del psiclogo en el campo
del trabajo en nuestra historia reciente y los debates que circulaban
en la produccin bibliogrfica de ese momento.
Como hemos realizado en anteriores trabajos[1] y presentaciones,
comenzaremos realizando un encuadre socioeconmico de la poca, a fin de contextualizar el material emprico recogido en entrevistas y medios grficos relevados en nuestra bsqueda en bibliotecas
y bases de datos.
Situacin socioeconmica de la poca.
Argentina atraves un largo perodo de desenvolvimiento econmico, que parte desde la gran crisis de 1929 y se extiende hasta la
crisis del petrleo en 1974. Obviamente, no se trata de una ola de
crecimiento continuo, sino que se trat de diferentes eventos que
incluyen rupturas del orden democrtico, formas fraudulentas de
gobiernos, emergencia de propuestas populistas, nuevas interrupciones del orden democrtico, democracias tuteladas, hasta la gran
crisis de 1975, durante la segunda gran experiencia peronista que
se iniciara en 1973, con la primavera democrtica camporista y
virara luego hacia formas autoritarias de derecha con Lpez Rega
e Isabel Pern.
En la dcada del treinta, asistimos al comienzo del cambio del modelo de acumulacin capitalista basado en la produccin agroexportadora (ganadera y cerealera) que lentamente pasa, por medio
de la poltica de sustitucin de importaciones, a desarrollar un modelo industrial.
Esta poltica industrialista se consolida, a nuestro entender, en la
dcada del gobierno encabezado por el General Pern, quien aplica
una poltica de nacionalizaciones de recursos bsicos de la economa (ferrocarriles, energa, telecomunicaciones, etc.), desarrolla la
industria liviana, creando condiciones para una cierta democratizacin de la propiedad agraria mediante crditos a pequeos y medianos campesinos que compran sus predios rurales, y el desarrollo
de pequeas y medianas industrias.
En este perodo, asistimos a un crecimiento gigantesco de la poblacin urbana en detrimento de la rural, por la migracin interna de
los sectores ms vulnerables del interior que se hacinan en grandes
ciudades como Buenos Aires, Rosario y Crdoba, potenciando el
14

crecimiento de las llamadas villas de emergencia.

Tambin asistimos a un doble efecto en el proceso de lucha de clases, el desarrollo y universalizacin de los sindicatos como factor
positivo y su sometimiento al partido gobernante como factor negativo. A partir de 1945, la Confederacin General del Trabajo (CGT) se
constituir en el brazo sindical del peronismo y se cristalizar una
burocracia gremial, que impedir el acceso a la conduccin de los
mismos a militantes de izquierda[2] .
Los gobiernos posteriores continan estas polticas con el desarrollo del proyecto SOMISA (Sociedad Mixta Siderrgica Argentina)
por el gobierno desarrollista del radical Arturo Frondizi. Durante la
presidencia de este ltimo, comienzan a instalarse en Argentina las
terminales automotrices que con el tiempo se constituirn en el
sector ms dinmico y dinamizador de la industria argentina.
Tambin, se sientan las bases para el desarrollo de grandes emprendimientos industriales a partir de la inversin estatal, como el
proyecto SOMISA.
En otro trabajo[3], hemos analizado indicadores de consumo popular y hemos arribado a la conclusin de que el mayor nivel de
crecimiento social alcanzado por la Argentina no es precisamente
durante el peronismo, sino durante los gobiernos desarrollista y radical que van de 1958 a 1966.
Estamos hablando de un momento social en el que se consolida en
Argentina, la industria como actividad generadora de valor, con un
importante crecimiento de la clase obrera y un alto nivel de sindicalizacin. Esto, agregado a los cambios tecnolgicos y de organizacin de la produccin, genera fuertes tensiones en la produccin
cuyos puntos ms altos sern las experiencias de sindicalismo
combativo y de izquierda de Sitrac-Sitram y Luz y Fuerza en Crdoba, o en la UOM Villa Constitucin, provincia de Santa Fe.
No es de extraar, entonces, que las empresas comiencen a recurrir a otras formas de conocimiento mas all de la ingeniera y que
tomen vuelo los departamentos de recursos humanos in Company
(psiclogos incluidos).
Breve sntesis de la situacin de la Psicologa.
En cuanto a la enseanza es importante destacar un dato harto
conocido, la primera carrera de Psicologa es creada en la ciudad
de Rosario en 1954.
Es interesante observar que en los planes de estudios desarrollados
en esta carrera, en especial en el plan 70 y su reforma del ao 1971,
se establece un sistema de especialidades de pre-grado con tres modalidades: Psicologa Clnica, Psicologa Educativa y Psicologa Social
y Laboral. El Plan tena un ciclo comn los cuatro primeros aos y
la especialidad se obtena por una variacin en el quinto ao de la
carrera, con tres materias comunes a las tres especialidades y tres
especficas de cada una de ellas. Un detalle curioso es que las especialidades en Clnica y Educacin funcionaron con un alto porcentaje
de alumnos en Clnica y un remanente muy bajo en Educacional, pero
la especialidad Social y Laboral nunca pudo ser implementada por
casi no tener alumnos inscriptos en la misma.
En el plano de la prctica de la Psicologa llamada laboral, es posible reconocer como importantes antecedentes, las prcticas que
numerosos Psiclogos realizaban en el campo, en tareas de seleccin de personal y algunas tareas de formacin de trabajadores.
Uno de los avances ms significativos, estuvo determinado por la
puesta en uso del Test de Rorschach en procesos de seleccin de
personal. Como marcara Weiner (2003)[4], el diagnstico de Rorschach ms que un test, es un mtodo de recuperacin de informacin sobre aspectos dinmicos y estructurales de la personalidad.
Es un instrumento tan preciso que puede llegar a determinar el

carcter transitorio o permanente de las caractersticas detectadas;

con esta herramienta, es posible detectar si la tensin que experimenta una persona es situacional, o sea, ocasionada por fuerzas externas, y por ende con probabilidades de poseer un carcter
transitorio, o si bien es una condicin permanente ocasionada por
variables internas. De las entrevistas que realizamos a algunos
profesionales que se desempeaban en el campo de la seleccin
de personal, fue posible extraer valiosa informacin que confirma
las aseveraciones de Weiner. En las dcadas del 70y del 80 del
siglo pasado, el Rorschach adems de constituir una herramienta
de diagnstico clnico, comenz a utilizarse para obtener resultados
ms precisos en las evaluaciones de personal.
Otra informacin de inters que ha sido posible recabar refiere al
uso que en las organizaciones comienza a hacerse de los profesionales psiclogos. Las diversas prestaciones empresariales brindadas por los psiclogos incluyen actividades de seleccin de personal, aportes al departamento de recursos humanos, resolucin de
conflictos organizacionales, etc.
Si bien es cierto que los psiclogos que se desempeaban en relacin de dependencia pertenecan a grande empresas u organizaciones empresariales como Siderca, Acindar, Somisa, Peugeot, etc.;
existe, en los aos sesenta, un fuerte debate tico-metodolgico
acerca de las caractersticas del desempeo del psiclogo en las
organizaciones.
Fue posible hallar algunos rastros de este debate en el conocido
libro de Bleger (1978) quien en el captulo II de Psicohigiene y Psicologa Institucional afirma: el psiclogo deduce su tarea de su
propio estudio diagnstico a diferencia del psiclogo que trabaja
en una institucin pero en funciones que le son fijadas por los directivos de la misma o de un cuerpo profesional que no ha dejado
lugar a que el psiclogo haya deducido su tarea de una evaluacin
propia y tcnica de la institucin. En el primer caso, el psiclogo
es un asesor o consultor y en el segundo, es un empleado y la
tarea concerniente al psiclogo institucional no se puede realizar
en situacin de empleado, sino en la de asesor o consultor porque
hay una distancia ptima en la dependencia econmica y en la independencia profesional que es bsica en el manejo tcnico de
situaciones.[5]
Es importante hacer notar que cuando Bleger realizaba esta reflexin, estaba en pleno auge la efervescencia poltica e ideolgica
que marc los aos 60y 70. En algunos materiales flmicos de la
poca encontramos un retrato muy apropiado de las caractersticas
del proceso de trabajo taylorista[6] y de la funciones del psiclogo
en las fbricas[7].
Esta situacin se deba a las significaciones sociales imaginarias
construidas en torno a la prctica de la Psicologa en el campo del
trabajo por determinados sectores intelectuales, segn las cuales el
Psiclogo que se desempeaba en este campo lo haca en funcin
de seleccionar los trabajadores ms adecuados al perfil de trabajo
requerido o para aumentar la rentabilidad de las organizaciones
empresariales.
Este imaginario se ve mucho ms acentuado en la dcada del 70
por cuanto la Psicologa, como le ocurre a las dems disciplinas
sociales, se encuentra atravesada por el paradigma de la Teora de
la dependencia y la demanda de contenidos crticos y liberadores
que denuncien la explotacin capitalista; en este marco, la pesada
carga de la significacin social imaginaria a la que hicimos referencia condena a la Psicologa en el campo de referencia y reduce a la
mnima expresin la participacin de los psiclogos en este campo.
De todas maneras, los psiclogos en estas dcadas acumularon
valiosas experiencias, sea como consultores o como empleados.
15

Analizando el material relevado mediante las entrevistas a informantes clave es interesante, a manera de ejemplo, el criterio de
incorporacin de la empresa Peugeot en su planta de El Palomar,
criterio referido por G. que se desempe como psiclogo en la
mencionada empresa.
En esta planta exista, en el departamento de Recursos Humanos.
un grupo de psiclogos que trabajaba en relacin de dependencia.
Al ingresar a la organizacin para desempearse como profesional,
al psiclogo se lo obligaba a rotar por todos los puestos de trabajo
de la planta, de manera de tener un conocimiento prctico del proceso de trabajo y de sus particularidades y problemas.
Una vez realizada la rotacin, ingresaba al Departamento de Recursos Humanos, en el que se iniciaba realizando las tareas ms sencillas y rutinarias, como el archivo de documentos. Esto le brindaba
al joven profesional un conocimiento de todos los dispositivos de
funcionamiento de la fbrica y del departamento, que contaba con
una gran agilidad y creatividad para resolver conflictos.
Para reconocer la importancia de esta forma de reclutamiento y
formacin de psiclogos in Company presentamos un ejemplo relatado por G.. En oportunidad de un conflicto con los encargados
de la limpieza y los trabajadores de lnea por las condiciones de
higiene de los vestuarios, que hacan que los obreros se quejaran
afirmando que no se limpiaba y los operarios de limpieza decan
que los obreros de lnea no cuidaban nada la limpieza y no valoraban su trabajo, se recurri a un artefacto ingenioso para zanjar el
conflicto. Se les dio a los trabajadores de limpieza un uniforme de
color blanco que en la espalda tena una leyenda que deca Saneamiento ambiental.
A partir de ese momento, no eran los de limpieza sino los colaboradores de saneamiento ambiental, con lo cual se modific la propia
percepcin como trabajadores y la percepcin que el resto tena de
su trabajo, con la consecuente desaparicin de las tensiones entre
ambos grupos de trabajadores.
En otras empresas, como en Siam Di Tella funcionaron equipos
de Psicologa. En esta empresa, en su domicilio de Avellaneda, funcionaba una Oficina de Psicologa Industrial, bajo la direccin del
Lic. Stan Popescu. Esta oficina inici una experiencia interesante, la
edicin de una revista de Psicologa Industrial.
En su nmero 1 del ao 1960, en la editorial se pone de manifiesto
con claridad que la Psicologa Industrial penetra en las empresas
en virtud de los problemas y tensiones que acaecen en las mismas como consecuencia de los grandes y revolucionarios cambios
que se verifican en el mundo de la produccin. La Psicologa tiene
como objeto reestablecer el equilibrio perdido. El atropellado ritmo
de las conquistas tcnicas obliga al ser humano a un rehacerse
cualitativo[8] se afirma en la editorial, y luego sienta posicin sobre las funciones de la Psicologa en el campo laboral tiene
mltiples finalidades, una de ellas (la seleccin y orientacin profesional) ha llegado a cubrir una gran parte de su actividad, pero su
meta no es solo seleccionar y orientar, sino -o sobre todo- contribuir
de un modo sustancial a la configuracin de un clima psicolgico
adecuado al ritmo tcnico mecnico instaurado en las modernas
plantas industriales.[9]
Un poco ms adelante agrega Los nuevos mtodos de trabajo
(muy especialmente la automatizacin) imponen un nuevo estilo
de vida y modos de pensar y remata La Psicologa tiene el deber
de contemporizar la brusquedad de las situaciones, indicando los
caminos ms acertados que lleven a las pacficas relaciones entre
hombre y hombre, o bien entre patrono y empleado.[10]
En la fecha de la edicin de la revista, la empresa contaba con
15.000 colaboradores (empleados, tcnicos y colaboradores), los

procesos de automatizacin de la produccin estaban impactando

con fuerza en los mtodos de trabajo, en la subjetividad de los trabajadores, creando tensiones que, como se indica en la editorial,
el saber psicolgico poda atemperar con el objetivo de barrer los
conflictos debajo de la alfombra.
Con respecto a los contenidos de la publicacin. los temas ms
salientes refieren a dos aspectos excluyentes: la conceptualizacin
de la inteligencia, su medicin a travs de test, valoraciones acerca
de los aciertos y errores de los test y lo referido a la organizacin de
la Oficina de Psicologa Industrial, el manejo de datos estadsticos
en la misma y el control de rendimiento y eficacia por medio de
esta oficina.
Entre las principales herramientas de trabajo de la oficina analizadas en la publicacin, encontramos los referentes a la medicin
de la inteligencia. En uno de los artculos, Popescu analiza los tres
tipos de definiciones de la inteligencia: a) la definicin de Thonrnard[11] quien consideraba a la misma es funcin del conocimiento
por medio del cual percibimos los objetos bajo la forma de ser, b)
La inteligencia es una nocin potencial, expresa la capacidad potencial para realizar una serie de actos que estn formados directamente de ideas o bien estn dependiendo de ella de modo ntimo,
la inteligencia es adems una capacidad de tener la capacidad de
convertir determinadas formas espirituales. En otras palabras la
inteligencia obliga al hombre hacia una separacin consiente y a
una concepcin incitndole a un preformar espiritual de la realidad [12], y c) La inteligencia es la capacidad agregada o global
del individuo para actuar con propsito, para pensar racionalmente
y para habrselas de manera efectiva con el medio ambiente. Es
global porque caracteriza la conducta individual como un todo, es
un agregado porque se halla compuesta por elementos o habilidades, las cuales aunque completamente independientes, son cualitativamente diferenciables. [13]. Al autor le interesa reconocer en
la literatura cientfica de la poca las tres formas de inteligencia: la
inteligencia como entender, la inteligencia como pensar y la inteligencia como obrar.
No es casual que en las empresas se interroguen sobre estas cuestiones, en otro trabajo[14] hemos sostenido que, en los inicios de
la crisis del taylorismo, se encuentran las sucesivas impugnaciones
que recibe en su modelo antropolgico de sujeto, especialmente
cuando citamos la metfora racional que ve al trabajador como un
sujeto que piensa y acta.
Por eso, en un momento en que aumenta la velocidad del cambio
tecnolgico en el capitalismo y es necesario inventar nuevas tecnologas de recursos humanos que se adecen a ese cambio, es
que los profesionales psiclogos en el campo del trabajo utilizan
al paradigma cognitivista como referencia terica de su reflexin y
sostn de su prctica.
Reflexiones finales.
En general, es posible afirmar que nos encontramos ante una visin
de tipo conductista, orientada al control de la eficacia y la seleccin
de personal por medio de test de rendimiento y proyeccin.
Como vimos en estos ejemplos, la funcin de los psiclogos in
Company tena como objeto principal la seleccin de personal y la
orientacin laboral, y en este segundo tem, se encuadraba la accin de los profesionales de mediar en los conflictos que se suscitaban en el taller, producto de las convulsiones sociales y los cambios
tecnolgicos que avanzaban a cada vez ms velocidad.
Retomando el comienzo de esta ponencia, es interesante que tericos de importancia en la Psicologa en Argentina, hayan lanzado
a la polmica el debate sobre el rol del psiclogo en el campo del
16

trabajo y que propusieran discutir aspectos centrales de nuestra

prctica en el campo, como lo eran la pertenencia al staff de la organizacin en calidad de empleados o la relacin con las empresas
a travs de la figura del consultor.
En los aos posteriores, al arribar a la dcada del 80, encontramos que los cambios sociales y econmicos que se desarrollan en
democracia comienzan a abrir el debate sobre la Psicologa en el
campo del trabajo, y la posibilidad de desarrollar nuevos conocimientos en este campo de aplicacin, construyndose nuevos contenidos, metodologas de abordaje y tcnicas, con la consecuente
variacin de intereses de la misma.

NOTAS
[1] Bonantini C., Gallegos Miguel et. al (2013). Las primeras jornadas de
Psicologa Laboral (1985) en Argentina. Revista Peruana de Psicologa y
Trabajo Social. Vol. 2 N 2 Agosto -diciembre 2013. Lima.
[2] Los comunistas y los anarquistas haban liderado los gremios en periodos anteriores
[3] Bonantini C. (1996) Educacin y sociedad Tomo II. UNR Editora. Rosario.
[4] Weiner I. (2003) Principles of Rorschach Interpretation (Second Edition).
Personality and clinical Psychology Series. Lawrence Erlbaum Associates.
New York.
[5] Bleger J. (1978) Psicohigiene y Psicologa Institucional. Editorial Paids.
Bs. As. Pg.55.
[6] Por ejemplo la obra maestra de Charles Chaplin, Tiempos modernos.
[7] Tambien es mujy ilustrativa la representacin dramtica de un trabajador accidentado que acude al psiclogo en la fbrica, que se puede ver en
La clase obrera va al paraso.
[8] Autores varios (1960). Revista Psicologa Industria. Editorial. Siam Di
Tella. Ao 1 N 1.
[9] Id. anterior.
[10] Id. anterior.
[11] Thonnard F.H. (1950) Prcis de Philosophie. Desclee et Cie. Paris. Pag.
678.
[12] Wolfran K (1949) Intelligenz un d Charackter. Guenther Verlag. Sttugart.
Pag 14
[13] Wechler D. (1955) La medicin de la inteligencia del adulto. Ed.
Cultura<l. La Habana. Pag. 3
[14] Bonantini C., Gallegos, M., Quiroga V., Cattaneo M. R., Cervigni M.,
Mandolesi M La mirada psicolgica en la historia del proceso de trabajo en
el capitalismo. Actas del IV Congreso Internacional de Psicologa del Trabajo
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Wolfran, K. (1949) Intelligenz un d Charackter. Guenther Verlag. Sttugart. Pag

17

ESTUDIO PRELIMINAR DE UNA MEDIDA

DE JOB CRAFTING
Marcaccio, Antonela; Moreno, Jos Eduardo
Centro Interdisciplinario de Investigaciones en Psicologa Matemtica y Experimental Dr. Horacio J.
A. Rimoldi - CONICET. Argentina
RESUMEN
El job crafting es el proceso mediante el cual un empleado proactivamente da forma, modela o redefine su trabajo. Es un acto que
afecta la identidad del trabajo y el significado del mismo. El presente
estudio tiene por objetivo mostrar los resultados preliminares de la
traduccin y adaptacin de la Job Crafting Measure de Karina Nielsen
y Johan Simonsen Abildgaard. El diseo muestral es de carcter intencional y comprendi a 130 sujetos, 73 varones y 57 mujeres, que
eran empleados de diferentes cargos pertenecientes a empresas y
organismos de mltiples rubros, residentes en la Ciudad Autnoma de
Buenos Aires y en la Provincia de Buenos Aires. Los coeficientes de
confiabilidad son aceptables teniendo en cuenta que las subescalas
poseen pocos temes. El poder de discriminacin de los temes es
muy satisfactorio. El anlisis factorial exploratorio arroj como resultado la existencia de cinco factores al igual que la prueba original. Sin
embargo los temes de solo tres de ellos coincidieron totalmente con
los temes de las escalas originales. Los resultados pueden considerarse parcialmente satisfactorios. Se evala la conveniencia de agregar temes a las subescalas para mejorar la confiabilidad, recurriendo
a los itemes de la versin original de Tims, Bakker y Derks.
Palabras clave
Job, Crafting, Psicometra Bienestar ocupacional, Comportamiento
organizacional positivo
ABSTRACT
PRELIMINARY STUDY OF A JOB CRAFTING MEASURE
Job crafting is a process by which employees proactively shape and
redefine their work. It is an act that affects the identity of the work
and its meaning. The aim of this study is to show preliminary results
of the translation and adaptation of the Karina Nielsen and Johan
Simonsen Abildgaards Job Crafting Measure. The sample method
is intentional and comprised 130 subjects, 73 men and 57 women,
who were employees of different positions belonging to companies
and organizations from multiple trades, residents in Buenos Aires City
and Buenos Aires Province. The reliability coefficients are acceptable
considering that the subscales have few items. The discrimination
power of the items is very satisfying. Five factors, as the original test,
were found in the exploratory factor analysis. However in only three
factors the items totally agreed with the items of the original scales.
The results can be considered partially satisfactory. In order to improve
reliability one possibility is to add items to the subscales from Tims,
Bakker and Derkss original version.
Key words
Job, Crafting, Psychometry, Occupational well-being, Positive organizational behaviour

INTRODUCCION
Segn el modelo transaccional (Lazarus & Folkman, 1984) el estrs
surge de la interaccin entre las personas y su ambiente. Su aparicin
depende de la manera en que los individuos perciben y evalan las
demandas que el medio les hace. El ambiente de trabajo es un espacio dnde el estrs puede presentarse acarreando grandes costos
para los individuos, las organizaciones y la salud pblica. Schaufeli y
Salanova (2002) definen el estrs laboral como un proceso en donde
intervienen diversas demandas laborales y recursos, tanto de la persona como del trabajo. La falta de esos recursos puede convertirse en
un estresor y la presencia de recursos puede amortiguar los efectos
perjudiciales de los estresores (Martn Hernndez, Salanova Soria &
Peir Silla, 2003).
El modelo DRL de demandas y recursos laborales (Demerouti, Bakker,
Nachreiner & Schaufeli, 2001) identifica que cada puesto tiene factores de riesgo asociados con el estrs y el burn out. Estos factores
se pueden clasificar en recursos laborales y demandas laborales. De
acuerdo a este modelo las demandas y los recursos evocan dos procesos independientes: el deterioro de la salud y la motivacin (Llorens, Bakker, Schaufeli & Salanova, 2006).
Los recursos laborales y personales predicen el compromiso organizacional, e impactan positivamente en el compromiso cuando existen
elevadas demandas del trabajo. El compromiso afecta el desempeo
laboral. Los empleados que estn comprometidos y tienen buen desempeo pueden crear sus propios recursos. Esto afecta su compromiso creando un espiral.
Los recursos laborales hacen referencia a los aspectos fsicos, sociales y organizacionales del trabajo que pueden reducir las demandas
laborales y sus costos fisiolgicos y psicolgicos, tambin pueden ser
funcionales para alcanzar los objetivos laborales e incluso pueden estimular el crecimiento personal, el aprendizaje y desarrollo (Schaufeli
& Bakker, 2004).
Los recursos personales hacen referencia al sentido personal segn el
cual un sujeto considera si posee habilidad para controlar e impactar
exitosamente en su entorno (Hobfoll, Johnson, Ennis, & Jackson, 2003).
Los trabajadores comprometidos son proactivos y disean su trabajo,
plantean sus propios desafos y movilizan sus recursos (Bakker, 2011).
En algunos casos los empleados tienen la posibilidad cambiar el diseo de sus trabajos eligiendo tareas, negociando el contenido de su
trabajo y/o dndole significado a sus tareas. (Parker & Ohly, 2008). El
proceso por el cual un empleado da forma, modela o redefine su trabajo fue conceptualizado como job crafting por Amy Wrzesniewski y
Jane Dutton (2001), y se defini como los cambios fsicos y cognitivos
que un individuo realiza sobre sus tareas o sobre los lmites que pone
a sus relaciones en el trabajo. Es un acto fsico, psicolgico y social
que afecta a la identidad del trabajo y al significado del mismo. Estos autores identificaron tres formas de job crafting: la primera forma
hace referencia al cambio en los lmites de las tareas que se realizan,
en relacin con el nmero, objetivo y tipo de tareas; la segunda forma
hace referencia al cambio en los lmites relacionales (sociales) del
trabajo, ya sea modificando cualitativamente o cuantitativamente las
18

interacciones con otras personas; la tercera forma hace referencia al

cambio en los lmites de las tareas cognitivas que supone un trabajo.
De acuerdo con Wrzesniewsi & Dutton (2001) el job crafting se enfoca
en los procesos mediante los cuales los empleados cambian elementos de su trabajo y la relacin con otros revisando el significado de su
trabajo y del entorno social en que se realiza. El job crafting supone
que los sujetos tratan en mayor o menor medida de cambiar el trabajo
para experimentarlo con mayor sentido. Los empleados tienen que
percibir que tienen la oportunidad de hacer cambios en su trabajo
antes de que puedan empezar a modelarlo. Esto se relaciona con la
autonoma que los empleados tienen sobre lo que hacen en el trabajo
y cmo lo hacen. Adems, el apoyo de los supervisores es muy importante, en especial sobre la percepcin de oportunidad para modelar
el trabajo. Un supervisor que entiende al empleado puede ofrecerle
autonoma y entonces estimular que los empleados introduzcan cambios en su tarea (Baard, Deci, & Ryan, 2004). Tims, Bekker & Derks
(2012) consideran que se puede hablar de job crafting en todos las
posiciones y en todos los niveles de una organizacin. Los resultados
del estudio de Karina Nielsen y Johan Simonsen Abildgaard (2012)
con empleados de correo apoya este punto de vista. Sin embargo
Tims y Bakker (2010) aclaran que no todos los empleados tendrn
espacio para cambiar su trabajo.
El trabajo no cambia como resultado del job crafting, sin embargo el
trabajo, su significado y la identidad del empleado cambian cuando
ocurre job crafting.
Tims, Bakker y Derks (2012) disearon una escala para medir el job
crafting en los trabajadores. Se la denomin Escala de Job Crafting,
JCS. Su muestra inicial estuvo compuesta por trabajadores de los sectores de salud, servicios, educacin, tecnologas de la informacin y
ventas. La escala est basada en el modelo de demandas y recursos
laborales de Demerouti, Bakker, Nachreiner y Schaufeli, (2001). En la
primera versin de la escala se tuvieron en cuenta tres dimensiones:
Incremento de los recursos laborales, Incremento de las demandas
desafiantes y Disminucin de las demandas incmodas. Los autores
analizaron que el Incremento de los recursos laborales tiene efecto
motivacional en los empleados (por ejemplo sobre el compromiso laboral y la satisfaccin laboral), por lo tanto no contemplaron la posibilidad de que los empleados intentaran disminuir su nivel de recursos
laborales. El Incremento de las demandas desafiantes estimula a los
empleados a desarrollar sus conocimientos y habilidades para alcanzar
objetivos ms difciles, de este modo los empleados logran una nueva
competencia que aumenta los niveles de satisfaccin y autoeficacia.
Sin embargo, el Incremento de las demandas desafiantes puede ser
estresante. Elevadas demandas y bajos recursos puede acarrear consecuencias negativas para la salud, burn out y aumentar la rotacin.
Si las demandas de un trabajo se perciben como abrumadoras los
empleados pueden intentar disminuirlas proactivamente, a esto hace
referencia la Disminucin de las demandas incmodas del trabajo
Estos autores propusieron 41 temes basados en un anlisis sobre los
modelos influyentes en diseo del puesto y en escalas preexistentes
sobre recursos laborales, eligiendo aquellos temes que apuntaban a
las actividades que hacan los empleados para aumentar sus recursos,
entre otros elementos. Los temes fueron examinados por expertos.
Posteriormente realizaron tres anlisis factoriales exploratorios. Basados en el criterio de conservar slo los temes que tuvieran carga
factorial mayor a .35 (Costello & Osborne, 2005) eliminaron 15 temes
inicialmente y luego 6 ms. Por lo tanto, obtuvieron un instrumento
conformado por 21 itemes y cuatro factores, dos idnticos a las dimensiones que hipotetizaron: Incremento de las demandas desafiantes y Disminucin de las demandas incmodas. El factor Incremento
de los recursos laborales se dividi conceptualmente en Incremento
de los recursos estructurales del trabajo e Incremento de los recursos

sociales del trabajo. La diferencia radicaba en el tipo de recurso. El

factor Incremento de los recursos estructurales del trabajo se refiere
a variedad de recursos, oportunidades de desarrollo y autonoma. El
factor Incremento de los recursos sociales del trabajo se refiere a la
contencin, la supervisin con carcter orientador (coaching) y la retroalimentacin (feedback). La escala de cuatro factores explicaba el
54,24% de la varianza y los cuatro factores era confiables, con alpha de
Cronbach superior a .75.
Tims, Bakker y Derks (2012) realizaron un anlisis factorial confirmatorio y analizaron la validez convergente al correlacionar las dimensiones de Job Crafting con otras medidas. Se confirm el modelo de
cuatro factores en dos muestras independientes.
Basndose en esta escala Karina Nielsen y Johan Simonsen Abildgaard (2012) desarrollaron y adaptaron una escala para trabajadores
de cuello azul, una expresin que se utiliza para designar a los individuos que forman la parte ms baja de la jerarqua de las empresas;
suele utilizarse para sealar a los obreros y operarios. Habitualmente
se considera que estos empleados tienen menos posibilidades de
introducir cambios en su trabajo y resultaba interesante analizar la
presencia del constructo. Nielsen y Simonsen Abildgaard analizaron
la validez y confiabilidad de la medida de Job Crafting realizando un
estudio longitudinal en trabajadores dinamarqueses. Se basaron en
los 21 temes de la versin original, luego tuvieron entrevistas individuales y grupales con los empleados. A partir de las entrevistas identificaron dos tipos diferentes de interaccin social, la interaccin con
los compaeros y la interaccin con los clientes. Esto se vio reflejado
en los nuevos temes redactados.
Al analizar los temes modificaron los que a su criterio se relacionaban directamente con la oportunidad de iniciar o participar en proyectos, una posibilidad que no existe en todas las profesiones; los que
utilizaban palabras complejas; los que se referan exclusivamente a
tareas mentales; y aquellos que consideraron ambiguos, al referirse
por ejemplo a actividades de capacitacin en lugar de comportamientos cotidianos relacionados al job crafting. Realizaron un estudio piloto
para indagar la comprensin de los reactivos y recibir sugerencias,
y elaboraron una medida conformada por 22 temes. Al realizar un
anlisis factorial exploratorio hallaron cinco factores. Ellos consideraron que las subescalas podan ser independientes y, por lo tanto,
el mtodo de rotacin ortogonal poda ser til para analizar los datos.
Los autores mantuvieron los factores Incremento de las demandas
desafiantes del trabajo, Incremento de los recursos sociales del trabajo y Ddisminucin de las demandas incmodas del trabajo; agregaron los factores Incremento cuantitativo de demandas laborales y
Disminucin de las demandas sociales del trabajo. Ellos hallaron que
la interaccin social poda ser tanto un recurso como una demanda,
en especial cuando se lo vinculaba al trabajo con clientes. Tambin
hallaron que las personas comprometidas suelen realizar ms tareas
aunque estas no le resulten necesariamente desafiantes. El factor
Incremento de los Recursos estructurales del trabajo fue removido
debido a que sus tems no tuvieron carga factorial suficiente. Pudieron identificar dos posibles motivos para ello, el primero es que los
trabajadores de cuello azul no pueden modificar los recursos estructurales de su trabajo; el segundo, es que los recursos estructurales
del trabajo no son comportamientos sino caractersticas del trabajo,
similares a otras caractersticas del trabajo menos dependientes del
individuo como la autonoma.
Metodologa
Es un estudio preliminar de validacin y confiabilidad de una prueba
de Job Crafting.
Muestra
El diseo muestral es de carcter intencional (no probabilstico) y

19

comprende 130 sujetos, 73 varones (56,2%) y 57 mujeres (43,8). La

muestra est compuesta por empleados de empresas y organismos
de mltiples rubros que ocupan diferentes cargos, residentes en la
Ciudad Autnoma de Buenos Aires y en la Provincia de Buenos Aires.
La edad de los participantes comprende un rango de 18 a 64 aos,
con una media de 32 aos.
Instrumento
Job Crafting Measure de Karina Nielsen y Johan Simonsen Abildgaard
(2012). Estos autores identificaron cinco dimensiones de job crafting:
Incremento cuantitativo de demandas laborales, Disminucin de las
demandas sociales del trabajo, Incremento de los recursos sociales del
trabajo, Disminucin de las demandas incmodas del trabajo e Incremento de las demandas desafiantes del trabajo. Despus de diversos
estudios presentaron un cuestionario breve de job crafting de 15 itemes
con una adecuada confiabilidad para los primeros cuatro factores. Tambin encontraron una buena confiabilidad test- retest. Desde el punto
de vista de la validez externa encontraron algunas correlaciones positivas entre las dimensiones de job crafting que estn relacionadas con el
incremento de recursos y demandas y la satisfaccin laboral (Wanous,
Reichers, & Hudy, 1997) tambin con el compromiso hacia el trabajo
(Schaufeli, Bakker & Salanova, 2006). Obtuvieron correlaciones negativas, aunque no significativas, con una prueba de burnout (Kristensen,
Borritiz, Villadsen, & Christensen, 2005).
Se tradujeron del ingls la consigna y los 15 itemes. Se utiliz la tcnica de traduccin inversa, siguiendo directrices para la traduccin y
adaptacin de test (Muiz, J. & Hambleton, R. K., 1996)
Se presentaron los reactivos en forma de afirmaciones sobre los comportamientos individuales relacionados con job crafting. Los participantes respondieron a cada tem mediante una escala tipo Likert de
cinco categoras: nunca, pocas veces, algunas veces, muchas veces
y generalmente.
Resultados
Para estudiar la confiabilidad, en cuanto a la consistencia interna
de las escalas del instrumento, se opt por emplear el coeficiente
de confiabilidad alpha de Cronbach. Los coeficientes de las escalas
fueron: Incremento Cuantitativo de Demandas Laborales (.55), Disminucin de las Demandas Sociales del trabajo (.59), Incremento de los
Recursos Sociales del trabajo (.67), Disminucin de las Demandas Incmodas del trabajo (no se calcula por tener dos itemes) y Incremento
de las Demandas Desafiantes del trabajo (.56).
Los coeficientes fluctan entre 0,55 y 0,67. Por lo tanto, no se los puede
considerar muy satisfactorios, aunque probablemente con la inclusin
de dos o ms itemes en cada dimensin la confiabilidad se incremente.
Fernndez Liporace, Cayssials y Prez (2009), segn criterios psicomtricos, fijan como parmetros para la interpretacin de los datos segn
el coeficiente hallado, ledos en funcin de la confiabilidad, los siguientes: valores mayores a 0,90 correlacin positiva muy fuerte (escala muy
confiable) y valores mayores a 0,75 correlacin positiva considerable
(escala con confiabilidad adecuada).
Para estudiar el poder de discriminacin de los temes se pueden
realizar diversas pruebas. Optamos por observar los porcentajes de
frecuencia de eleccin de cada una de las categoras para cada tem.
Los resultados en la versin actual son satisfactorios dado que en
todos los temes ninguna categora concentra un porcentaje mayor
del 75&. En el tem 3 Pido a los clientes su opinin acerca de mi desempeo perteneciente a la subescala denominada Incremento de los
Recursos Sociales del trabajo se observa la mayor concentracin en
la categora Nunca (58,5&).
Estos resultados parcialmente satisfactorios nos alertan acerca de la
necesidad de incrementar el nmero de temes de las dimensiones
recuperando los temes utilizados en la versin original.

Tabla 1
Cargas factoriales en el estudio factorial exploratorio de la Escala de
Job Crafting
Factores

Dimensiones- Itemes
Incremento cuantitativo de demandas
laborales (Increasing Quantitative Job
Demands)

4 - Cuando hay poco para hacer ofrezco mi

ayuda a mis compaeros.

,107 -,032 -,047

,050

,722

9 - Cuando hay poco para hacer considero

que es una oportunidad para hacer otras
cosas que son necesarias (por ejemplo:
poner las cosas en orden).

,584 -,001 -,234

,064

,193

13 - Les pido consejos a mis compaeros.

,439 -,068 -,577

,144

,049

Disminucin de las demandas sociales

del trabajo (Decreasing Social Job
Demands)

2 - Trato de evitar las situaciones emocionalmente complicadas con los clientes.

,076

7 - Manejo mi trabajo de modo de tener el

menor contacto posible con compaeros
que tengan problemas que puedan afectarme emocionalmente.

-,454

12 - Manejo mi trabajo de modo de tener el

menor contacto posible con los clientes que
tengan problemas que puedan afectarme
emocionalmente.

,177

,805

Incremento de los recursos sociales

del trabajo (Increasing Social Job
Resources)
3 - Pido a los clientes su opinin acerca de
mi desempeo.

,687 -,008

,070 -,001

,721 -,146 -,006

,064

,086 -,041 -,123

-,243 -,050 -,611 -,180

,223

8 - Pido a mis compaeros su opinin

acerca de mi desempeo.

,078

,049 -,860

15 - Le pregunto a mi supervisor/a si l/ella

est satisfecho/a con el trabajo que hago.

,091

,055 -,773 -,075 -,216

,071 -,031

Disminucin de las demandas incmodas del trabajo (Decreasing Hindering

Job Demands)

5 - Me aseguro de que mi trabajo sea el

menos sobrecargado/esforzado.

-,375 -,001 -,154 ,742

,294

10 - Organizo mi trabajo de manera de no

estresarme demasiado.

,301

Incremento de las demandas desafiantes

del trabajo (Increasing Challenging Job
Demands)

,268

,177

,653

,024

1 - Regularmente acepto realizar tareas

extra aunque no reciba una remuneracin
adicional.

-,041 ,115

6 - Cuando surge una tarea nueva aparece

me ofrezco para realizarla

,032

-,045 ,118

,026

11 - Cuando existe la oportunidad de involucrarse en algo yo la aprovecho.

,440

,052

,075

-,220 ,467

14 - Cuando se introduce algn mtodo

nuevo de trabajo yo suelo ser de los
primeros que escuchan sobre l y lo ponen
a prueba.

,584

,168

-,124 -,091 ,171

-,096 -,620 ,348

,823

Nota. Cargas factoriales > .43 y coincidentes con el factor original se marcaron
en negrita. Mtodo de extraccin: Anlisis de componentes principales. Mtodo
de rotacin: Normalizacin Oblimin con Kaiser.

20

Respecto a la validez de constructo se realiz un anlisis factorial exploratorio. Para verificar la pertinencia de la reduccin de variables se
calcul la medida de adecuacin muestral de Kaiser - Mayer - Olkin
(0,670), que conjuntamente con la prueba de esfericidad de Barttlet
con un chi cuadrado aproximado de 364,67 (gl= 105; con un nivel
de significacin de p= .0001), indicaron que era aceptable y factible
realizar el anlisis factorial.
El mtodo de extraccin utilizado fue el anlisis de componentes principales y el mtodo de rotacin fue Oblimin directo. Como en el anlisis
de componentes principales se analiza toda la varianza, es ms frecuente que un tem tenga pesos en varios factores; es decir, su varianza
se puede explicar por varios factores (Beavers et al, 2013). De cualquier
modo, en la confeccin de instrumentos el anlisis ms recomendado
suele ser el de componentes principales (Armor, 1974; Nunnally, 1978;
Carmines y Zeller, 1979; Spector, 1992).
En la tabla 1 se pueden observar las cargas factoriales de los cinco
factores resultantes. Es decir que, en principio, se confirman la existencia de cinco dimensiones. La varianza explicada de los 5 factores
de la escala es de 60,8%. Un criterio de efectividad del anlisis factorial es lograr explicar un alto porcentaje de la variabilidad total con
un nmero bastante reducido de componentes principales. Se asume
el criterio de admitir como solucin vlida aquella que explica aproximadamente el 60% de la varianza total.
El factor 1 corresponde a la dimensin Incremento Cuantitativo de
las Demandas Laborales, en el cual dos de los tres itemes obtienen
cargas factoriales satisfactorias. Cabe sealar que en este factor se
incluye con un alto pesaje el tem 14, originalmente perteneciente a la
dimensin Incremento de las Demandas Desafiantes del Trabajo. En
los factores 2, 3 y 4, Disminucin de las Demandas Sociales del Trabajo, Incremento de los Recursos Sociales del trabajo y Disminucin
de las Demandas Incmodas del Trabajo, todos los itemes obtuvieron
cargas factoriales altas, superiores a .611. En el factor 5, Incremento
de las Demandas Desafiantes del Trabajo, solo dos de los cuatro temes obtuvieron cargas altas, incluso uno de los mismos es un tem
complejo dado que tambin tiene un alto pesaje en el factor 1. En este
factor se obtiene un pesaje alto del tem 4 del cual se esperaba que
puntuara en el factor 1.

Beavers, A. S., Lounsbury, J. W., Richards, J. K., Huck, S. W., Skolits, G. J.

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Discusin y Conclusiones
Los resultados pueden considerarse parcialmente satisfactorios. Se
evala la conveniencia de agregar temes a las subescalas para mejorar la confiabilidad, recurriendo a los itemes de la versin original de
Tims, Bakker y Derks (2012). El incremento en el nmero de temes
tambin sera importante para una mejor seleccin de temes en el
estudio factorial. Provisoriamente se puede utilizar esta escala con
tres de sus cinco dimensiones.
Es importante continuar trabajando para que haya ms investigacin
emprica sobre el concepto de Job Crafting y terminar de construir un
instrumento vlido y confiable.

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21

LAS FIGURAS DE SOPORTE: INCIDENCIAS

EN LAS SUBJETIVIDADES ADOLESCENTES
Montes, Elena Patricia
Universidad Nacional de Jujuy. Argentina
RESUMEN
El trabajo que presentamos se plantea como una reflexin terica
y un anlisis interpretativo de una entrevista en profundidad realizada a Paulina, una estudiante ingresante a la universidad, en el
marco del proyecto de investigacin Figuras de soporte que reconocen los adolescentes en momentos de su transicin en el sistema educativo, al cual nos encontramos abocados desde diferentes
ctedras de Psicologa de la Facultad de Humanidades y Ciencias
Sociales de la UNJU. El marco terico del proyecto se sostiene en
tres conceptos generales e iniciales para pensar la temtica: los
momentos de transicin en la vida de los sujetos, el proceso adolescente y las figuras de soporte. Ahondaremos en el anlisis de
estos aspectos considerando el material simblico de la entrevista.
El mismo facilitara aproximarnos a aspectos novedosos de la subjetividad involucrados en la transicin que ponen en juego para la
joven cuestiones estructurantes: el encontrarse en el mundo, que
yo sea yo, hallndose a s misma en un lugar novedosos, lejos del
lugar donde fue. Podemos ahondar en los cambios trascendentales
que se producen en la vida del sujeto impactando en las definiciones de su subjetividad.
Palabras clave
Escuela secundaria, Valoraciones, Vnculos, Adolescentes
ABSTRACT
SUPPORT THE FIGURES: IMPACTS ON TEENS SUBJECTIVITIES
The present paper is proposed as a theoretical reflection and
an interpretive analysis of an in depth interview on Paulina, one
entrant college student, under the research project Figures
supporting that recognize adolescents in times of transition in the
education system, which we doomed from different departments
of Psychology, Faculty of Humanities and Social Sciences UNJU.
The theoretical framework of the project is based on three general
and initial concepts to think the theme: the transition moments in
the lives of the subjects, the adolescent process and supporting
figures. Delve into the analysis of these issues by considering the
symbolic material of the interview. The same approach to facilitate
novel aspects of subjectivity involved in the transition that come
into play for young structural issues: found in the world, its me,
being itself a novelty, away from where It was. We can delve into
the momentous changes that occur in the subjects life impacting
definitions of subjectivity.
Key words
Secondary school, Evaluations, Links, Teens

El trabajo que presentamos se plantea como una reflexin terica y

un anlisis interpretativo de una entrevista en profundidad realizada
a Paulina , una adolescente ingresante a la universidad, en el marco del proyecto de investigacin Figuras de soporte que reconocen los adolescentes en momentos de su transicin en el sistema
educativo, al cual nos encontramos abocados desde diferentes
ctedras de Psicologa de la Facultad de Humanidades y Ciencias
Sociales de la Universidad Nacional de Jujuy.
La transicin entre los distintos niveles educativos: de la escuela
primaria a la secundaria, y de esta al nivel de estudios superiores
y/o al mundo del trabajo establece un cambio transcendental en la
vida de de los sujetos, ya que ellos se encuentran en procesos de
mltiples transformaciones psquicas, cognitivas, como as tambin
se evidencian cambios en relacin con el sistema educativo y en la
organizacin en su vida cotidiana.
El paso de la escolaridad primaria a la secundaria y de sta hacia un campo social ms amplio, implica para los sujetos adolescentes atravesar duelos por el alejamiento de los compaeros, el
cambio en la modalidad de relacin con los docentes, y con las
estrategias de aprendizaje. Esto requiere una modificacin en la
posicin subjetiva, que resulta compleja cuando los caminos que
se abren son inciertos.
Cuando hablamos de transicin, hacemos referencia a situaciones
en las que se observan cambios y crisis pero tambin definiciones
y toma de decisiones como lo representa la eleccin de la escuela
media, una carrera universitaria o incorporarse al mundo del trabajo. En estos momentos se movilizan y actualizan representaciones
del sujeto, de los otros y del contexto, en interaccin constante (Aisenson, 2006).
A su vez, los distintos niveles educativos, implican dispositivos
diferentes en la organizacin del tiempo, del espacio, relacin
docente-alumno-, relacin docente -alumno -conocimiento, estrategias didcticas, exigencias, normas, sistemas de comunicacin y
relaciones entre pares diferentes que el sujeto tendr que asimilar.
Esto lleva consigo que el estudiante tambin genere, no slo nuevas maneras de pensar sino tambin nuevas relaciones sociales y
culturales con sus profesores y compaeros, o sea nuevas redes de
soporte social.
Estos momentos de transicin conmueven toda la estructura psquica y los problemas que pueden aparecer como sntomas que,
segn afirma Hebe Tizio (2008) son las resonancias de las bsquedas de cada sujeto, que intentan ser orientadas por la poca y por
los soportes sociales pero cuyo broche solamente lo podr poner
el adolescente.
Teniendo en cuenta este proceso complejo, multirreferencial, que
requiere del estudiante, significativas y mltiples adaptaciones, nos
proponemos a travs de este proyecto de investigacin indagar sobre: Qu figuras de soporte reconocen los adolescentes en momentos de su transicin en el sistema educativo?
El marco terico del proyecto se sostiene en tres conceptos generales
e inciales para pensar la temtica: los momentos de transicin en la
22

vida del sujeto, el proceso adolescente y las figuras de soporte.

En esta ponencia vamos a realizar un anlisis interpretativo apelando al material terico sealado y construyendo nuevas categoras,
teniendo en cuenta al material emprico recogido hemos organizado la presentacin en tres ejes: aspectos novedosos de la subjetividad, transiciones y soportes o sostenes.
ASPECTOS NOVEDOSOS DE LA SUBJETIVIDAD
En la entrevista aparecen rasgos de un adolecente que presenta
caractersticas subjetivas tanto desde los que los autores definen
como adolescente moderno como posmoderno.
Por una parte emerge un adolecente con ideales, con un proyecto
lanzado al futuro, buscando sentido a sus ser en ese porvenir, y
ligado fuertemente al mundo de los adultos.
Eleg profesorado en letras porque me gusta la literatura y quiero
algn da ser profesora y trasmitir un ideal a los jvenes
El sujeto no vive en la inmediatez, continua influenciado por las
expectativas y el deseo de los padres. Incluso el logro recin alcanzado Terminar la secundaria se presenta como espacio que
tiene sentido para los progenitores no para el sujeto en s mismo.
Cumplir con la expectativa del proyecto familiar y tener amigos se
presentan entonces como las motivaciones principales.
En un tramo de la entrevista la joven expresa:
.Cuando termine la secundaria me sent bien, porque sent que
era el orgullo de mi familia
En este proceso que trascurre la joven podemos encontrar tambin
que se van gestando aspectos de diferenciacin con el mundo familiar. La esencia pasa del deseo de los otros, a la construccin de
su propio deseo, lo propio de este proceso de definicin de la identidad es su propio deseo proyectado al futuro, a lo que va a venir.
Ella cuenta con ella misma para construir su proyecto, ser ella a la
vez trampoln-soporte de s misma y meta- sueo.
Manifestndose una joven situada y con herramientas subjetivas
para este trnsito; hay recurrentes apelaciones a sus condiciones
concretas de existencia, percepcin de los cambios que se estn
produciendo en sus vnculos, amistades, de lo que hay que hacer;
lo que falta, las limitaciones, sabe porque est ah reforzar sus elecciones actuales.
Se evidencia una valoracin positiva de s misma y de sus logros,
de haber superado un sentimiento de predestinacin familiar por su
condicin socio econmica esto es algo que no logra casi nadie.
me saque un peso de encimasi no lo haca iba a ser igual que mi
hermano que no termino el secundario., estas manifestaciones
aparecen acompaadas de sentimientos de prdidas, culpa por que
en algn punto ya no es igual a su familia. Ella es la que pudo, sensaciones de logro y de vivencias contradictorias; incluso de traicin
al desprenderse de lo que era suyo, el mundo familiar que no pudo.
Tambin emergen rasgos de un adolecentes posmoderno que podemos mencionar en las dificultades para construir vnculos y fragilidad en los nuevas relaciones que aparecen como ms efmeras.
No logra identificarse con esos otros con los cuales comparte esta
nueva etapa universitaria. No se reconoce ella en esos que conoce
ahora, lo que le provoca sensacin de estar a la intemperie, de no
tener recursos para enfrentar la realidad. Tambin dice:
Es complicado tener amigos nuevos, conoces gente nueva, pero
son distintos, hay gente mayor con hijos con hijos y chicos de la secundaria. en los social hay cambios, es complicado conoces gentes nueva, cuesta mucho sociabilizar porque en la secundaria nos
adaptamos y cambiar a otro grupo es difcil.

TRANSICIONES
La finalizacin de la secundaria emerge como un logro en s mismo,
que es reconocido por el sujeto, el cual emerge ligado a sentimientos de satisfaccin y de prdida.
Hay una percepcin de parte de Paulina que su mundo est cambiando, ante lo cual expresa sentimientos de confusin, tambin
muestra manifestaciones de sorpresa, de hallazgo; como un descubrimiento, un darse cuenta que lo que mantena en trminos de
fantasa de sus gustos y elecciones tienen una base de realidad,
que lo que crea que le gustaba efectivamente le gusta.
Percibe que se le demanda algo diferente, otro tipo de respuestas.
Reconoce la existencia de un nuevo escenario que le resulta con
mayor nivel de complejidad que el anterior: Entre los elementos que
reconoce que hacen de su nueva realidad ms compleja menciona: la divisin entre lo terico y lo prctico, la demanda de mayor
nivel de autonoma para el manejo de los tiempos -espacios, la
capacidad para realizar elecciones entorno a aspectos obligatorio u
optativo, la exigencia de tener que entablar nuevas relaciones con
compaeros que presentan heterogeneidad de edades e intereses.
Si bien hay un anclaje en el ahora, en lo que le sucede en este momento, mantiene expresiones que dan cuenta que ella misma pone
en duda su sostenimiento en este lugar. Sigo estando manifiesta,
como si registrara algn tipo de amenaza de no estar. O que pone
en duda su estar.
En estas expresiones se puede entrever que si bien est confundida, no est paralizada, se reconoce en pro eso, hay una situacin
de estar siendo, no est parada, se reconoce andando, en devenir.
yo ahora estoyme est yendo ms o menos.
En este proceso de transicin o de trnsito se da un proceso de
construccin de una nueva identidad a lograr, una la identidad ligada a la tarea universitaria, como ponerse un nuevo ropaje que
le permita un reposicionamiento. Ese cambio de lugar tambin se
evidencias en el mbito familiar en el cual Paulina manifiesta ahora
tener un lugar de mayor autonoma, otras responsabilidades, que le
permiten contribuir al ncleo familiar.
ahora cuido mi hermana menor, y estoy pendiente de que coma,
mi madre est enferma y soy el nico familiar de mi hermana y estoy
pendiente de todo lo que pasa y puedo salir y volver
SOPORTES O SOSTENES?
En este eje consideraremos dos subcategoras: aquella que da
cuenta de las figuras significativas por un lado y las prcticas y los
vnculos pedaggicos en la institucin educativa por otro.
1-Figuras significativas
Surge con fuerza la referencia a los amigos: los pares aparecen
como figuras de soporte cierto y hay un sentimiento de prdida de
aquellos amigos-conocidos de la escuela secundaria. La presencia
de figuras conocidas ya no cuenta como antes, aunque sigan estando, compartiendo incluso el mismo espacio institucional. La joven
percibe que lo que era antes ya no es igual. Hay otros: los mayores
en el nuevo espacio que no aparecen como posibles amigos, no
son como yo. Evidentemente, la homogeneidad de edades e intereses aparecen como soporte, la trayectoria compartida- la historia
y la referencia son aspectos importantes en los procesos de identificacin que se producen en un grupo de pares.
Dice Paulina: Amigos que yo tena de la secundaria, ya no los tengo,
en lo social tambin hay cambios , estn estudiando la misma carrera
que yo pero no nos vemos, ellos van a otros horarios, esto es complicado, conocer gente nueva, las edades son distintas, hay personas
mayores con chicos de la secundaria.
La exploracin adolescente, concepto desarrollado por Mario
23

Waserman, implica una experiencia personal e intransferible que se

hace acompaado. Acompaados por quin o por quines? Aqu
los pensadores de la adolescencia han hablado de distinta clase de
objetos cuya presencia es beneficiosa para el recorrido exploratorio. El sufrimiento que conlleva crecer necesitara de estas figuras
o seran solo medios para acceder a un pasaje menos doloroso,
de los cuales los adolescentes se desprenderan en su momento.
Tal cual afirma Waserman al llamarlo objeto acompaante, sin
embargo ms que objetos podran ser sujetos, de all el nombre
de figuras, puesto que supondran un vnculo identificatorio con el
grupo de pares.
El grupo de pares como objeto de apuntalamiento ha sido tratado
por numerosos autores, pero es Ricardo Rodulfo quien mostr la
inauguracin de un nuevo narcisismo en la adolescencia por medio
de la emergencia del sentimiento del nosotros (Rodulfo, 1999). Se
trata de un nosotros de pares que hace un sustento identitario. Un
nosotros que no son los otros, y que apuntalan al yo.
En la subcategora de figuras significativas aparece la familia: y
encarnado en ella el ideal de la familia como soporte.
Cuando termin al principio me sent bien, porque sent que era el
orgullo de mi familia
El sujeto siente que ha podido cumplir con el ideal de terminar la
escuela secundaria que es un logro valorado por la familia. La definicin de lo que soy esta dado por la mirada del otro que reconoce
en ella un valor. Aparece la familia como marco de pertenencia y de
contencin, incluso los fracaso educativos de los miembros de su
propia familia funcionan como referencias- mojones, que le sirven
al sujeto para valorar sus propios logros.
Otros significativos son los profesores desde su inters, apela a que
la registren, a lo vincular. El sujeto busca su reconocimiemro como
tal en la trama vincular institucional. No aparecen otras figuras docentes como soporte, por ejemplo: la figura del tutor.
No me inscrib en la tutora por el tiempo, eso era al principio y yo
tena la materia previa y no poda, era optativo
2-Las prcticas y los vnculos pedaggicos
En la entrevista realizada pudimos escuchar que la joven se refera
a la a organizacin y las prcticas institucionales: los cambios de
espacios, tiempos y contenidos, destacando estos aspectos como
importantes.
La verdad es que fue un cambio muy total, los horarios son confusos,
no es como antes que ibas a la maana y ya. Ahora hay a la maana
y a la tarde, un cambio muy completo, las materias son complicadas,
son ms difciles nada que no se pueda con un poco de lectura
Los dispositivos institucionales, muchas veces no estn pensados
para generar la ubicacin de los jvenes en este nuevo espacio
y las oportunidades de establecer relaciones. Podemos dilucidar
que las propuestas universitarias parecen estar ms armadas de
acuerdo a las necesidades de los adultos (profesores) y no a los
requerimientos de los jvenes
En estos novedosos dispositivos institucionales parece destacarse
la organizacin de los tiempos. Advertimos que la construccin de
la categora de tiempo aparece como un claro organizador del pensamiento: las rutinas, la organizacin concentrada, la participacin
del conjunto del estudiantado en un mismo espacio temporal. La organizacin conocida que pertenece a la escuela secundaria caracterizada por la homogeneidad (edad, actividades) provea seguridad. Sin embargo, tambin resulta en una percepcin de autonoma
y el sujeto encuentra una manera de recapitalizar esta oportunidad,
puede verlo como una oportunidad para una organizacin diferente.
El sujeto percibe que el mbito universitario supone la circunstancia

de elegir en los estudiantes, y pone al mismo en una diversidad de

situaciones en las que el estudiante debe optar. Se percibe una distancia con la escuela secundaria que no invitaba, ni ensea a elegir.
El conocimiento como soporte en la transicin no aparece apreciable Es indiscutible que el trnsito por el nivel secundario otorga
al estudiante distintas habilidades y conocimientos para enfrentar
las exigencias de la universidad, el sujeto no parece significarlo
especialmente. Valora otras legados de la escuela secundaria no el
conocimiento logrado. el aprendizaje de habilidades prcticas, para
la vida, parece como un soporte que le da proyeccin y le quita
peso a lo terico. Surge como algo concreto que le permite transitar
si quiere un camino alternativo a su formacin acadmica actual
posibilitando proyectos alternativos o paralelos.
En la universidad la propuesta pedaggica es indefinida, no logra
aun advertir aquello que tendr que poner en juego para avanzar en
su proyecto de estudio.
las materias son complicadas, son ms difciles nada que no se pueda con un poco de lectura
El compartir la actividad de estudio no es central: la construccin
del aprendizaje no se plantea como grupal sino que el grupo acompaa el aprendizaje individual. No aparece un proyecto de enseanza que apela; que convoca al trabajo grupal.
Los vnculos pedaggicos estn presentes en el discurso del sujeto:
El profesor no se centra en un solo alumno, somos demasiados,
aun no logr hablar bien con ningn profesor bien, slo habl de los
prcticos, de cmo era y esas cosas
Transcurrido el primer ao aun no logra construir vnculos nuevos.
La universidad aparece como espacio en el cual el sujeto no es diferenciado. Ese reconociendo del sostn que tena en el secundario
en los pares y profesores se ha perdido.
La valoracin el profesor no est puesta en lo que el sabe sino en la
posibilidad de que el mismo lo reconozca. Hay una necesidad que
se expresa de devolucin de parte del profesor, de lo que le mismo
ve con respecto al aprendizaje, se espera un contacto ms personal. Podemos advertir que el vnculo profesor - alumno en el mbito
universitario se ha trasformado. El conector deja de ser lo afectivo
y pasa a ser el conocimiento El vnculo que rescata con el docente
del secundario est ligada a sentirse reconocida. En la universidad
la interaccin se encuentra reducida a lo acadmico que percibe
como una no vinculacin.
Encontramos en el decir del sujeto referencia a otros sostenes que
podramos llamar intrasubjetivos o internos, entre los cuales encontramos la referencia a la construccin de un proyecto personal:
se imagina como profesora, esta fantasa esta sostenida en sus
intereses, gustos. Una anticipacin de lo que va a venir, hay un
porvenir posible que funciona como sostn: un lugar a construir
en relacin a un desempeo de una tarea. Esta construccin est
vinculada a un sentimiento de confianza en la concrecin de lo que
desea. Es un soporte, un apuntalamiento, que la anima a ir adelante
con confianza.
Conclusin:
Este trabajo tambin nos permiti poner en cuestionamiento el supuesto de que la universidad es un espacio de produccin y circulacin de conocimiento. Es evidente que en el mbito universitario
se prioriza la transmisin sobre la produccin de subjetividad, en
ese posicionamiento el sujeto desaparece, lo que trae, sabe, es
valorado como insumo solo si se constituye en herramienta para
e transito en esta lgica universitaria (academicista), podramos
arriesgar que ms que como un espacio de produccin de saberes,
el mbito universitario, contexto de transicin de nuestra entrevis24

tada se constituye en un espacio de reproduccin de conocimiento

socialmente valioso de y para los sectores socialmente integrados.
En ese caso nos interpela cual es el lugar, la posibilidades y los
desafos que debemos asumir los educadores e intelectuales universitarios ya que lo que traen los sectores populares, en trminos
de capital cultural y saberes populares no solo que parece no tener
cabida sino que adems parecen ser percibidos como elementos
que juegan en detrimento de las habilidades supuestamente valiosas a adquirir. Consideramos que estos interrogantes son el camino
inicial ya que entendemos que el mbito universitario debe constituirse en un espacio de subjetivacin.

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25

SUFRIMIENTO TICO EN LAS ACTIVIDADES

DE SERVICIO
Nusshold, Patricio Tomas
UBACyT, Facultad de Psicologa, Universidad de Buenos Aires
RESUMEN
Este artculo busca profundizar las estrategias individuales y colectivas frente a la evolucin de las actividades de servicio. Un problema real y concreto que aunque genera fuentes de trabajo declaradas, tambin es fuente de una gran suma de problemas tanto para
los usuarios como para los trabajadores. El trabajo en actividades
de servicio nos permite analizar cmo a travs del trabajo podemos
aprender a engaar a los dems. Es tambin entonces a travs de
trabajo que buscamos retomar los trabajos de Christophe Dejours
sobre el rol de las estrategias defensivas a la hora de consentir
prcticas que reprobaramos en otro contexto. La centralidad del
trabajo en la construccin de las relaciones sociales nos lleva a
tomar lo que ocurre hoy en da en las actividades de servicio como
punto de partida para pensar qu aporte hacemos a la cultura a
travs del trabajo.
Palabras clave
Psicologa del Trabajo, Psicodinmica del Trabajo, tica, Sufrimiento
ABSTRACT
ETHIC SUFFERING IN SERVICE ACTIVITIES
This article aims to analyze the individual and group strategies
against the evolution of service activities. A real and concrete
problem that although in one hand generates work sources its also
source to a great amount of problems both to the users and the
workers. The work on service activities allows us to analyze how we
can learn to cheat on someone through our work. Its also through
work that we search to restart the works of Cristophe Dejours about
the defensive strategies we undertake to approve practices that we
would never approve under different circumstances or context. The
centrality of work in the construction of social relationships leads
us to take what its going on these days in the service activities as
a starting point to think about which kind of contribution we are
making to culture through work.
Key words
Work psychology, Work psychodynamics, Ethics, Suffering
La perspectiva de la Psicodinmica del Trabajo sobre las actividades de servicio.
La Psicodinmica del Trabajo (PDT) es una disciplina que surge de
dos fuentes tericas: por un lado la ergonoma de la actividad que
se centra en la adaptacin del trabajo a las capacidades humanas,
y por el otro el psicoanlisis. La psicopatologa del trabajo se centraba en un principio en las enfermedades mentales, es decir, en
observar las diferentes cuadros psicopatolgicos que se generaban
a raz del trabajo. Le Guillant (1984), junto con otros investigadores,
desarrolla a mediados del siglo XX una serie de estudios que prueban la relacin entre las condiciones de trabajo y las consecuencias
negativas para la salud mental. No me voy a detener en este punto

ni en muchos de los detalles de esta historia de desarrollo de la

psicopatologa del trabajo ya que otros autores lo han hecho previamente con mucha precisin (Billiard, 2001). Sin embargo, quisiera
aclarar que uno de los puestos de trabajo en los que esta relacin
qued en evidencia de manera ms clara fue en el de las operadoras, un antecedente histrico de los teleoperadores de call centers
de finales del siglo XX, el cuadro psicopatolgico que en aquel momento se llam la neurosis de las telefonistas, (Molinier, 2008). La
Psicodinmica del Trabajo en la dcada de 1980 viene a proponer
un viraje: pasamos de preguntarnos por qu la gente se enferma
(ya que en determinado momento parece evidente) a cuestionar
qu hacen los trabajadores para no enfermarse, o sea, cules son
las estrategias que desarrollan para evitar una descompensacin
psicopatolgica. Retomando el psicoanlisis, la PDT pone el foco
en las estrategias individuales y colectivas de defensa frente al
sufrimiento en el trabajo. El concepto de estrategias de defensa
que desarrolla el psicoanlisis comienza a aplicarse al mundo del
trabajo a partir de la PDT (Dejours, 2004).
El campo de la PDT se ha desarrollado a travs de experiencias de
acciones clnicas dentro de las organizaciones de trabajo. A partir
de estas observaciones se construyen conceptos para dar cuenta
de los resultados de estas acciones y el dilogo con diversas reas
relacionadas que podran proporcionar una mejor comprensin de
los temas y la profundizacin de enfoques tericos y metodolgicos
en este campo. Algunos de los principales campos vecinos seran
la ergonoma de la actividad, la antropologa psicoanaltica, la teora
crtica para pensar en la lgica de la accin social, la hermenutica
para reflejar el problema de la interpretacin, la escuela psicosomtica de Pars. La PDT busca construir una epistemologa que d
cuenta del lugar del trabajo y la subjetividad dentro de un campo
social determinado (Dejours & Gernet, 2011). Al revisar y reelaborar
los conceptos clave a partir de la clnica, la PDT plantea enormes
desafos a cada uno de estos campos tericos.
Entre las nociones centrales, encontramos los conceptos de sufrimiento, placer, estrategia de defensa, accin, cooperacin y emancipacin (Dejours, 2009a ; Molinier, 2008). Detallar ms adelante
algunas de estas nociones que nos permiten abordar el trabajo de
campo. La PDT evidencia desde sus orgenes que toda actividad
humana genera sufrimiento psquico una vez que estn a prueba
las habilidades subjetivas frente a la resistencia de lo real. Este
sufrimiento puede convertirse en placer en la medida en que el
sujeto pueda dar un sentido a ese sufrimiento. No todo sufrimiento
es patolgico. Si yo no logro encontrar sentido al sufrimiento que el
trabajar implica, el riesgo de desarrollar un cuadro psicopatolgico
es mayor. En suma, un sufrimiento que deviene patgeno. La nocin
de sufrimiento ( souffrance en francs) en PDT es central. Y como
hemos dicho, para esta disciplina, trabajar implica sufrir. Yo muchas
veces asocio la idea genrica de souffrance a la de esfuerzo. Sin
embargo, para Christophe Dejours leffort no es asimilable a la nocin de souffrance. l considera que el esfuerzo es la contrapartida
que el mundo devuelve al sujeto por su sufrimiento. Tal vez se trate
26

de una dificultad en la traduccin. Lo cierto es que siempre hemos

querido privilegiar en las traducciones la nocin de sufrimiento an
cuando no es patolgico. O sea, sufrir puede llevar tanto a una descompensacin psicopatolgica como a fortalecer nuestra subjetividad a travs del trabajar. Lo que el trabajo no puede ser es neutral.
Debido al sufrimiento que el trabajar implica, nos hace bien o nos
hace mal. No puede no hacernos nada (Dejours, 2009b).
Muchas veces, la organizacin del trabajo impide convertir ese
sufrimiento en placer. Para poder aguantar, los trabajadores desarrollan estrategias individuales o colectivas de defensa (Rolo,
2013). Las estrategias de defensa logran una eficacia que permite
aguantar, pero generan a su vez una serie de conductas, como por
ejemplo, la negacin colectiva del riesgo y el cinismo viril (Dejours,
2005). Las situaciones adversas ante las cuales deben confrontarse hoy los trabajadores presentan modos desconocidos hasta hace
unos aos, donde por ejemplo puede que se le pida al trabajador
que para realizar su trabajo deba mentir o tergiversar informacin,
como se da frecuentemente en los call centers. Este tipo de situaciones llevan inevitablemente al desarrollo de nuevas estrategias
de defensa (Sznelwar & Uchida, 2011). Profundizaremos este punto
ms adelante.
Como la Psicodinmica del Trabajo es esencialmente una disciplina
clnica, vemos las dificultades y los desafos para sortear la distancia entre los prescripto y lo real, para generar coherencia entre la
teora y la prctica. Entre las preguntas que se hace la PDT, llama
la atencin que gran parte de esos planteos se relacionan con la
perspectiva de la autorrealizacin y la construccin de la salud de
los sujetos (Dejours, 1985). Es por eso que una intervencin cuantitativa aparece como imposible para este tipo de encuadre.
Cuando el trabajador se enfrenta con lo real del trabajo y la resistencia de su propio inconsciente, su subjetividad se pone a prueba.
Por eso, el trabajo tiene un enorme potencial subjetivante, sobre
todo si estas relaciones no estn bloqueadas, ya sea por la forma
en que se definen desde el organizacin del trabajo, ya sea mediante la estructuracin de la psiquis ( Dessors y Ghio-Bailly, 1998).
Trabajo prescripto y trabajo real en call centers.
Desde Wisner, sabemos que trabajar se trata de cubrir la distancia entre lo prescripto (llamada tarea en Ergonoma) y lo real. Este
aporte de la ergonoma toma diferentes formas en cada una de las
actividades laborales. De hecho, por definicin, la actividad es el
modo singular en que cada uno de los trabajadores logra adaptarse a los imprevistos que el trabajar le impone. Los desarrollos en
psicodinmica del trabajo nos permiten entender con mayor nivel
de detalle el modo en que nuestra subjetividad participa en este
proceso de adaptacin y realza el carcter singular de cada uno de
estos procesos.
La psicodinmica del trabajo retoma la diferencia constatada por
la Ergonoma entre la tarea prescripta y la actividad real. Christophe Dejours (2009a) sostiene que trabajar es completar la distancia
entre lo prescripto y lo efectivo. El trabajo se define como aquello
que el sujeto debe agregar a las prescripciones para poder alcanzar los objetivos que le son asignados; o incluso, aquello que debe
agregarse a s mismo para poder hacer frente a lo que no funciona
mientras se mantiene escrupulosamente atado a las reglas. As, los
trabajadores de los call centers, por ejemplo, deben sortear todo
tipo de desafos que se les presentan en la vida cotidiana laboral
respetando las normas y los circuitos administrativos que la organizacin del trabajo les impone. Vemos cmo el trabajador se desva
de una regla prescripta para poder obtener un mejor resultado de
cara al cliente y su empleador. Esta distancia entre lo prescripto y

lo real siempre se encuentra presente en el trabajar. Esta distancia

puede llevar al trabajador a un determinado nivel de malestar o
sufrimiento o incluso, estas infracciones a la norma para asegurar un buen servicio pueden ser causas de sancin si fuesen
descubiertas. En la medida en que el trabajador logra ir sorteando
las dificultades que el trabajar le genera, puede ir desarrollando sus
capacidades y su subjetividad. Este proceso es largo y complejo.
No solo lleva aos familiarizarse con el objeto de trabajo (diferentes
perfiles de clientes, normas, sistemas, procedimientos, compaeros) sino que es necesaria una cierta obstinacin ante el fracaso en
tanto para poder aprender debo equivocarme. Estos fracasos son
parte indisociable del trabajar, y la capacidad para lidiar con esa
frustracin tambin es necesaria para el crecimiento y el desarrollo
de la subjetividad.
Ahora bien, cuando dicha distancia entre lo prescripto y lo real se
torna demasiado grande como para poder ser sorteada o los riesgos que se corren son demasiado elevados, las posibilidades de
desarrollar sintomatologa ligada a un trastorno mental aumentan.
Cuando los fracasos son mayores a los logros, la posibilidad de
aprender y de fortalecer mi subjetividad se ve amenazada. El modo
en que las relaciones interpersonales se entablan ante un contexto
adverso (y lo real en el trabajo de un cierto modo siempre lo es)
constituye un factor clave para prevenir a su vez el desarrollo de
un trastorno mental.
El sufrimiento que genera la distancia entre lo prescripto y lo real es
ante todo un punto de partida, un origen. La distancia entre lo que
los trabajadores de call centers esperan o intentan brindar como
servicio y la realidad con la que se encuentran generan sin duda un
elevado nivel de sufrimiento que podemos pensar como un punto
de partida, un origen para el desarrollo de la inteligencia, de la inteligencia que es necesario movilizar para preservarse al momento
de la prueba afectiva que impone el encuentro con lo real. Esa inteligencia que muchos trabajadores de call centers pudieron desarrollar en ese momento y an hoy pueden continuar profundizando
es sin duda un factor clave para su preservacin ante una situacin
de desborde emocional como es el choque con las situaciones tan
desestructurantes como las que no propone la realidad de cada da
en toda actividad de servicio.
Los guiones, las mentiras y el sufrimiento tico.
Quisiera detenerme ahora en un punto muy importante y que fue
objeto de estudio los ltimos aos para muchos investigadores dedicados a la psicodinmica del trabajo (Sznelwar, 2006; Dejours,
2006; Rolo, 2013) : la cuestin de la mentira.
En algunas oportunidades los operadores de call centers, al igual
que otros trabajadores de diversas actividades de servicio, se ven
obligados a tener que afirmar cosas que a veces no saben si son
verdad o saben que efectivamente son mentira. Esto se debe a mltiples razones ligadas a la organizacin del trabajo. A veces lo que
los operadores pueden decir se encuentra guionado, otras veces
los mtodos de evaluacin de su trabajo hacen que busquen a todo
precio dejar satisfecho a quien llama, aunque tenga que volver a
llamar varias veces para conseguir lo que busca, otras veces se
debe a que buscan vender, y para vender es mejor no contarlo todo.
Las situaciones son mltiples: a veces los trabajadores se ven obligados a asegurar que un servicio ser desarrollado en un tiempo
determinado a pesar de que saben que no ser realizado en el tiempo prometido o bien no saben cuanto tiempo demorar. Otras veces, los trabajadores deben decir que no cuentan con determinada
informacin cuando la poseen. Entramos entonces en el universo
de la mentira. No se tratara de una mentira utilizada como estrate27

gia para protegerse, como algo que el sujeto podra utilizar en determinadas situaciones en consonancia con su propio deseo, sino
algo que le es prcticamente impuesto en el escenario del trabajo.
Se trata de la mentira prescripta y que constituye parte de su tarea.
No le cabe al clnico el trabajo juzgar o pronunciarse sobre la moralidad de estos actos. Le cabe, s, dejar en evidencia situaciones
que pueden engendrar un sufrimiento patgeno. Todo indica que la
mentira prescripta, al encontrarse en contradiccin con aquello que
los sujetos juzgan que sera correcto hacer, acarrea una restriccin
suplementaria a la realizacin de su tarea. Esto se agrega al miedo
de los operadores a ser desenmascarados por el cliente, lo que
acenta el sufrimiento generado por el hecho de que sus acciones
no coinciden con aquello que los trabajadores piensan y creen que
da sentido a su trabajo (Nusshold, P.; Vota, A. & Poy, M., 2010).
Como explicamos anteriormente, la mentira puede ser definida
de diferentes maneras y desde variadas perspectivas. (Bok, 1999)
Puede ser algo que el sujeto utiliza para obtener beneficios personales o incluso una estrategia para evitar conflictos que podran
redundar en problemas ms graves para s mismo, sus colegas o
clientes. Hay incluso situaciones, particularmente en el rea de la
salud, donde el profesional omite la verdad para que el estado del
paciente no empeore. Este tipo de mentira, sin entrar en el dilema
de si debe o no ser dicha, es muy comn, y no puede ser equiparada al hecho de mentir al usuario que llama, en su detrimento para
beneficiar a la organizacin empleadora del trabajador. Es decir, tergiversar la informacin porque se considera que as es mejor para
el usuario y la organizacin no es lo mismo que ocultar deliberadamente informacin o brindar informacin errada a quien confa en
nuestro servicio porque esto genera un beneficio para la empresa y
un detrimento del usuario.
Como decamos en el apartado anterior, desde el punto de vista
de la psicodinmica del trabajo, alejarse de las prescripciones es
una artimaa que puede ser considerada un fraude con relacin a
aquello previsto en las reglas de la organizacin. Es, sin embargo,
fundamental para que los sistemas de produccin sigan funcionando. La movilizacin del celo, del cuidado porque las cosas funcionen, representa un elemento esencial para que la produccin se
mantenga: es el modo que los trabajadores encuentran para cubrir
la brecha entre lo real y lo prescripto. Este tipo de planteo es defendido por la ergonoma de la actividad. La influencia histrica de
la ergonoma es aqu evidente para el desarrollo de la PDT. Aun as,
este tipo de accin se encontrara en concordancia con las reglas
del oficio, en tanto busca que se puedan alcanzar los resultados
esperados. El fraude realizado con relacin a la prescripcin sera
algo que no perjudica a los dems y no traiciona los principios de la
profesin. (Dejours, 2002) Romper las reglas es parte del trabajar.
Muchas veces debemos ocultar el modo en que hemos quebrado
las reglas para no ser sancionados. Es entonces que mentir es parte de trabajar, y romper las reglas es indispensable para alcanzar
aquello que nuestra descripcin de puesto dice que debemos conseguir como objetivo.
En los casos que discutimos en esta investigacin, la mentira o
el fraude no se realizaran para alcanzar los objetivos de acuerdo
con las reglas del oficio, sino para que se defienda algn tipo de
inters, en perjuicio de alguien. La mentira se encuentra en primer
lugar, direccionada al cliente por alguien que normalmente estara
brindndole un servicio. Se puede afirmar que el hecho de que el
trabajador se encuentre constreido a usar el artificio de la mentira
hace que el mentir sea parte de la tarea.
La construccin de la cooperacin implica poder juntos sortear las
trampas de lo real. En el contexto de las actividades de servicio la

posibilidad de que usuario y trabajador sorteen juntos los diferentes obstculos que van encontrando en su relacin a distancia es
indispensable para brindar un buen servicio. En ese sentido, muchas veces los trabajadores y el usuario juntos deciden romper las
reglas. Sin embargo, cuando las escuchas y los guiones aparecen
para asegurar el beneficio de una de las partes, la posibilidad de
cooperar se ve truncada, y ya no solo no es posible juntos engaar las reglas para conseguir el objetivo buscado, sino que incluso
el trabajador se ve obligado a mentir a quien llama. En los ltimos
aos en todo el mundo los usuarios de los servicios de atencin al
cliente saben que quienes los atienden no pueden decir la verdad y
se encuentran restringidos a patrones conversacionales que no les
permiten ayudarlos e incluso los perjudican. Esto hace que quien
llama tambin mienta esperando conseguir algo que el otro si le
habla con franqueza no puede darle. Por ejemplo, como sabe que
no puede brindarle un resarcimiento econmico en determinados
casos, quien llama exagerar la cantidad de das que sufre el problema o la gravedad del problema. La mentira se instala entonces
no slo para el trabajador en la tarea prescripta sino tambin en
el usuario del sistema con quien debera poder cooperar (Dejours,
2002) Uno de los operadores en un centro de atencin telefnica
deca durante la prueba piloto de este estudio Est re guionado. Yo
siempre digo si tuviese un minuto para decir lo que penss, que no
te estn grabando y puedas decirle al asegurado lo que se te pasa
por la cabeza resolveramos sus problemas.
Desde esa perspectiva, el trabajador puede ser incluso seducido
por la organizacin del trabajo para continuar mintiendo al cliente,
sobre todo cuando hay premios y castigos a la vista. En las investigaciones queda en evidencia que los superiores jerrquicos de los
operadores juegan un rol clave en la produccin de las mentiras en
tanto no solo muchas veces no buscan revertir la tendencia sino
que incluso en algunos casos la incentivan, particularmente en las
reas de atencin telefnica. En 2013, una trabajadora en un call
center de una obra social sindical en el contexto de un trabajo psicoteraputico coment, por ejemplo, que sus jefes le pedan que si
quienes llamaban tenan determinado plan tena que decir que por
el momento no haba turnos disponibles aun cuando esos pacientes
tenan derecho a recibir tratamiento en ese centro de salud. Estas
mentiras prescriptas por los superiores jerrquicos impacta de un
modo particular en tanto su evaluacin de desempeo, y sus posibilidades de desarrollo futuras se encuentran ligadas a atenerse a
esta prescripcin. El impacto del mentir no es igual en el superior
que en el operador en tanto quien se encuentra ms prximo al
usuario o cliente es quien se encuentra al telfono. La experiencia
fuente de sufrimiento moral puede llevar finalmente al deterioro
de las relaciones interpersonales y de la propia cultura, en la que
prevalece el silencio, nadie habla o nadie explicita que el uso de la
mentira se disemin, para revertir el escenario. El impacto de tener
que mentir en el trabajo y banalizarlo puede llevar incluso a modificar el modo en que los trabajadores se relacionan con los dems en
su fuero ms ntimo. As, aprender a engaar se transforma en una
de las consecuencias del trabajar para el operador. En 2012 durante el trabajo de campo preliminar una operadora deca Aprend a
chamuyar y lo aplico en la vida cotidiana, por ejemplo con mi hijo,
tiene 4 aos y quiere darme vuelta y yo me mantengo en la misma
posicin que le dije antes pero le cambio las palabras para que el
resultado sea el mismo y as no se da cuenta y hace lo que quiero.
Dejours (2009a) considera que el trabajo es fundamental para el
desarrollo de la cultura, entendida como el resultado de la sedimentacin de las obras humanas y de la celebracin de la vida. As, el
trabajo tendra un papel fundamental para apaciguar las relaciones
28

sociales en caso de que se encuentre fundamentado en la cooperacin y la celebracin de la vida.

Conviene recordar que los managers se encuentran sujetos a las
presiones de la jerarqua superior, sean incluso por directores regionales o los accionistas de la empresa. En Rosario, provincia de
Santa Fe, existe un call center que es parte de una empresa multinacional de centros de atencin telefnica tercerizados presente en
todo el mundo. Durante una visita, junto a una inspectora del trabajo, el director general de este call center con ms de 500 trabajadores nos deca con respecto a los guiones rgidos que tergiversan
la informacin: No hay posibilidad de modificar los scripts aunque
nos demos cuenta de que sera mejor cambiar los guiones para
brindar un mejor servicio y poder hacer aquello que los operadores
registran como un problema en los guiones cambie porque esos
scripts se negocian a nivel global, para todo el mundo. No los definimos nosotros ni en Argentina ni mi jefe, ni el jefe de mi jefe. Los
guiones se encuentran detallados en el contrato a travs del cual
la empresa cliente contrata a nuestra empresa por su presencia
internacional. Si un cliente de esta empresa que nos contrata llama,
en Asia, Europa o Amrica Latina deberamos decirle lo mismo y es
por eso que yo no tengo ningn poder para cambiar los scripts .
En determinadas situaciones los managers son humillados y sufren
en carne propia la injusticia. Por ejemplo en otro de los centros de
atencin telefnica donde se realiz el trabajo de campo los supervisores tenan peores condiciones de contratacin incluso que los
mismos operadores que se encontraban dentro de convenio colectivo de trabajo. Como el sindicato no defiende los salarios de los supervisores ellos se vean perjudicados. Adems de la modalidad de
contratacin en este centro de atencin telefnica el rol del supervisor se encontraba desdibujado y slo el jefe del supervisor poda
tomar determinadas decisiones que muchas veces iban en contra
de aquello que le haban dicho al supervisor que diga a su equipo.
En el nombre de una determinada visin de productividad y produccin cualquier estrategia vale. Sin embargo es necesario integrar
otras dimensiones en el anlisis del proceso del trabajo, considerar
las cuestiones ticas, la subjetividad y la importancia del trabajo para
el desarrollo de la cultura. Esto es fundamental que evitar que ciertas
prcticas sean consideradas banales o como parte del escenario.
Una discusin acerca de la mentira
El tema de la mentira atraviesa la historia de la humanidad y es parte de muchas discusiones. No pretendemos aqu hacer un tratado
de esta cuestin que ya fue ampliamente desarrollada anteriormente por otro autores (Dejours, 2006; Sznelwar, 2006; Rolo, 2013).
En ergonoma y psicodinmica del trabajo sabemos que trabajar
implica cubrir la brecha entre lo prescripto y lo real. Trabajar implica entonces romper reglas para adaptarnos a lo real que resiste a
nuestro dominio. El mentir es muchas veces parte del trabajar. Por
ejemplo, a un oficial de cuenta en un banco le piden que venda tarjetas de crdito y a su vez le piden que el cliente firme los papeles
en la sucursal. Hace un tiempo mi oficial de cuenta me contacta y
me ofrece una tarjeta. Yo estoy interesado pero mi sucursal que se
encuentra cerca de la universidad donde trabajo pero muy lejos de
mi casa por lo que le digo que le agradezco pero no me interesa. Me
ofrece entonces mentir juntos, romper las reglas juntos. Propone
enviarme por correo interno los papeles para mi nueva tarjeta a
una sucursal cerca de mi casa para que no tenga que desplazarme
hasta all, me pide que no firme los papeles delante de los trabajadores de la sucursal sino que los firme en la vereda, o en mi casa
y luego devuelva en sobre cerrado a la misma sucursal los papeles
firmados en un sobre cerrado para que por correo interno le lleguen

a ella. As hicimos y as fue que desde entonces yo confo ms en

ella, en mi banco y ella me vende ms productos.
La definicin de mentira que nos interesa no tiene que ver con el
grado de veracidad de lo que uno dice sino con la conciencia que
uno tiene respecto a la falsedad de lo que uno dice y a qu fines
sirve. Para que exista una mentira, la persona no solo tiene que
estar afirmando algo falso sino que tiene que saber que lo que est
diciendo es falso (Bok, 1999).

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no.114 So Paulo.
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dos Bancrios, So Paulo, Publisher Brasil, p. 105-124

29

SEGURANA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

EM PLATAFORMAS PETROLFERAS
Oliveira, Milene Regina; Maia De Oliveira, Rosa Maria
Centro Universitario SantAnna. Brasil
RESUMEN
Esse presente estudo tem a finalidade de mostrar como a rotina
de trabalhadores confinados nas plataformas petrolferas e fazer a
implantao de Segurana e Qualidade de Vida no Trabalho QVT.
Tendo em vista que a rotina desses trabalhadores pode causar estresse e problemas familiares devido ao longo perodo em que o
colaborador fica embarcado.
Palavras chave
Segurana, Qualidade de Vida no Trabalho
ABSTRACT
SAFETY AND QUALITY OF WORK LIFE IN OIL PLATFORMS
This present study aims to show how the routine of employees
confined in oil rigs and make the deployment of security and quality
of life at work. Considering that the routine of these workers can
cause stress and family problems due to the long period in which
the developer is shipped.
Key words
Safety, Quality of Life at work
O Brasil pioneiro na extrao de petrleo em alto-mar, tendo um
grande nmero de plataformas petrolferas. Para que o funcionamento dessas plataformas sejam eficazes se faz necessrio, um
trabalho que envolve confinamento dos trabalhadores, onde necessrio um perodo de quatorze dias de confinamento intercalado
com descanso de quatorze, vinte e um ou vinte e oito dias. Esse perodo de descanso prolongado, acaba sendo um ponto atrativo muito grande para novos colaboradores, mas tambm pode ser grande
fonte de estresse e gerar problemas familiares, justamente pelo
afastamento e falta de contato durante o perodo de confinamento.
Em pesquisas onde o objetivo era identificar a relao entre confinamento e estresse Salvador Marcos Ribeiro Martins (mestre de
polticas sociais Universidade Federal do Norte Fluminense UENF)
identificou os seguintes itens: a distancia do convvio com a famlia;
a sensao de falta de liberdade; a preocupao com a segurana
e a falta de espao individual.
Outro fator relevante nesse estudo foi a chamada tenso pr-embarque, onde os trabalhadores tem uma grande ansiedade e
nervosismo dias antes do embarque, o que provoca alterao de
humor e os tornam mais agressivos, isso porque o embarque pode
ser caracterizado como momento de perigo, pois para os mesmo
chegarem at as plataformas o meio de locomoo feito por helicpteros. Nas pistas so dezenas de helicpteros alinhados, como
se estivessem prontos para partir para uma batalha.
Quando se chega ao aeroporto, j existe toda uma padronizao de
procedimentos a serem seguidos. O trabalhador localiza num quadro de avisos o seu vo e dirige-se ao local de pesagem dos passageiros e das bagagens. A bagagem est limitada a quinze quilos,

pesada e vistoriada, uma vez que , terminantemente, proibido o

transporte, por exemplo, de armas, bebidas e drogas.
O Confinamento
Na plataforma, a vida compartilhada vinte e quatro horas por dia
durante os catorze dias, o que faz com que no se tenha, em nenhum momento, a percepo de privacidade. Demarcaes meramente formais entre pblico (trabalho) e privado (descanso) so representadas por vesturio mais leve e descontrado aps a jornada,
em substituio ao uniforme laranja, conversa informal, jogos, TV,
leitura de jornais, etc. ou mesmo o sono. Entretanto, todos mostram
em verdade pouca efetividade, pois se parte dos trabalhadores
descansam, os demais continuam trabalhando e mantendo contato
com os que esto de folga, alm de todas as condies do trabalho
confinado aos quais todos esto submetidos.
Pesquisas realizadas com trabalhadores offshore no Mar do Norte
e com os embarcados da Bacia de Campos sinalizam que o espao
de confinamento pode gerar graves efeitos de despersonalizao.
O efeito da despersonalizao, alm de invadir o perodo de embarque, tambm determinante na imposio de interferncias
que assolam o perodo de folgas, conforme depoimento a seguir:
Era sempre o outro que tava decidindo a minha vida. Ento, h uma
despersonalizao, igual a priso, voc est sob o controle do outro.
Ento, o outro que decide quando voc ta embarcado, quando voc vai desembarcar, vai trocar. Ento, voc vira um joguete,
uma coisa na mo de quem decide, to mandando voc... no h
um respeito a pessoa, as convices dela, os valores dela, isso me
marcou profundamente, essa despersonalizao, essa coisa de,
como se eu fosse mais uma mquina ali, que pode ser trocada
Trabalhador entrevistado
Contudo notamos que a vida de um embarcado difcil, pois ele
fica restrito na plataforma sem acesso ao mundo externo, no podendo sair do trabalho aps o perodo trabalhado, no tem acesso
a celulares e tem que se adaptar a convivncia com os demais
embarcados. Em busca de promover a qualidade de vida desses
trabalhadores a alimentao e acomodao funciona como hotel,
onde todo o cardpio elaborado por nutricionistas e proibida
a ingesto de bebidas alcolicas.Observa-se porem que em hotel,
existe toda uma preocupao em fazer com que o cliente hospedado sinta-se o mais prximo possvel a seu local de moradia self
o que no acontece nas plataformas que so espaos comuns sem
privacidade. A tal despersonificao mesmo que vivida por pouco
tempo quatorze dias, pode trazer grandes danos ou consequncias emocionais e /ou afetivas para o colaborador. Acreditamos que
se por um lado o espao de descanso seja um ponto atrativo aos
novos colaboradores, acaba sendo na pratica algo pouco compensador depois da experincias vivida no trabalho ps confinamento.
Sade e Segurana do Trabalho em Plataformas Petrolferas
Em 11 de maio de 2010 foi aprovado o anexo II da Norma Regulamentadora NR30 a primeira norma que regulamenta os trabalhos
30

desenvolvidos nas plataformas de petrleo. Este anexo tem por

objetivo estabelecer requisitos mnimos de segurana e sade no
trabalho a bordo das plataformas e instalaes de apoio.
A Petrobras empresa estatal Brasileira que atua com explorao,
produo, refino, comercializao e transporte de petrleo e gs
natural, petroqumica, distribuio de derivados, energia eltrica,
bicombustveis, alm de outras fontes energticas renovveis investe fortemente em Sade e Segurana de seus colaboradores,
onde realizado em sua universidade programas de educao coorporativa afim de educar e capacitar com aes de preveno e
controle de riscos relacionados a acidentes e doenas em plataformas Petrolferas.
Esses programas diminui consideravelmente o numero de acidentes do trabalho e doenas ocupacionais, promovendo a sade, segurana e qualidade de vida dos trabalhadores.
Estresse no trabalho Confinado
O ambiente organizacional onde repousa o interesse do estudo
aquele no qual a organizao do trabalho possui a especificidade
da alternncia de espaos e de tempos, ou seja, trabalhos confinados durante perodos ininterruptos. Tal sistema pode ser referido
como uma vivncia total no local de trabalho que estabeleceria,
para o trabalhador, uma rotina de vida profissional e pessoal diferenciada da maioria das pessoas.
O trabalho organizado em ambiente de confinamento permite o
rompimento entre as diversas esferas da vida e, durante um determinado perodo de tempo, as suas principais demandas (e os seus
respectivos atendimentos) ocorrem em um nico lugar, passando a
organizao a ser a principal supridora das necessidades dos colaboradores. Tal fato pode levar os trabalhadores a tentarem ajustamentos e adequaes ao ambiente, que tm, entre suas principais
consequncias, a influncia sobre seus comportamentos sociais.
O afastamento do trabalhador dos demais ambientes sociais dos
quais participa, em virtude do regime de confinamento, pode provocar o que Goffman (1992) denominou destreinamento, ou seja,
a dificuldade, mesmo que temporria, de enfrentar alguns aspectos
de sua vida social mais ampla.
O estresse gerado por determinados ambientes de trabalho tm
influncia tanto na vida organizacional quanto na vida social: na
vida organizacional, em relao aos resultados e produtividade; na
vida social, nas interferncias nos relacionamentos afetivos e nos
comportamentos.
Estudos realizados por Wong, Lin e Cooper (2004), identificaram
sete fontes de estresse ocupacional em trabalhadores da indstria
de leo e gs, que trabalham em regime de confinamento: relacionamentos no trabalho e no lar; gesto do trabalho no ambiente;
fatores intrnsecos ao tipo de trabalho; incertezas do ambiente de
trabalho; a vida no ambiente; segurana; e interface entre trabalho
e famlia.
O trabalho em plataformas Petrolferas reconhecida como uma
ocupao de natureza estressante, o que inclui: ambiente fsico
adverso; mares agitados; riscos nas viagens de helicptero e de
barco; exposio a barulho e acidentes; atividades fsicas rduas;
vida montona dentro de um espao limitado; isolamento social.
Entretanto mesmo com todo o treinamento e educao coorporativa, o ambiente confinado ainda fonte geradora de grande estresse
para os trabalhadores, pois os mesmos sentem-se alienados no
perodo em que esto confinados, e no perodo de folga ainda se
deparam com dificuldades de socializao.

Qualidade de Vida no Trabalho em Plataformas Petrolferas

A Qualidade de vida no trabalho est bastante relacionada qualidade de vida geral do trabalhador (Rodrigues, 1994). Sendo assim,
o trabalho realizado em regime de confinamento, como o do petroleiro, produz efeitos peculiares importantes na vida, na qualidade
de vida dos trabalhadores e de suas famlias.
O grupo social mais prximo do trabalhador sua famlia, sendo
assim so os que mais sofrem com as exigncias do trabalho confinado. As mulheres muitas vezes desempenham papeis de me e
pai e acaba assumindo muita responsabilidade o que ficando sobrecarregado. Os filhos sentem a ausncia do pai e muitos apresentam problemas.
Pesquisas nacionais Choueri (1991), Pessanha (1994 ) e Rodrigues
(2001) mostraram que o confinamento o principal gerador de insatisfao no trabalho, devido ao fato de permanecerem 14 dias, ou
mais, longe da famlia e do convvio social.
O interesse do Homem pelo seu bem-estar e felicidade sempre intrigou pensadores h milnios mas somente, no final do sculo XX
iniciou-se estudos sistemticos. Diener e Biwas -Diener (2000) colocaram que a importncia do Bem-estar subjetivo est crescendo
no mundo democrtico, porque queremos que as pessoas tenham
vidas compensadoras ao avaliarem a si prprias. A partir do momento em que as pessoas encontram suas necessidades bsicas
atendidas, elas se tornam mais preocupadas com a felicidade e
realizaes.
O reconhecimento da multidimensionalidade do conceito qualidade
de vida reflete-se nas seis dimenses englobadas : sade fsica,
sade psicolgica, nvel de independncia, relaes sociais, meio
ambiente e espiritualidade e ou crenas pessoais.
Consideraes Finais
Ao longo desse estudo podemos observar que apesar de toda a
preocupao com a qualidade de vida e educao corporativa, o
fator psicolgico maior influencia quando se trata de trabalho sob
confinamento.
Isso se d, pois os trabalhadores acabam perdendo o convvio social e familiar, o que os torna pessoas com alto ndice de estresse
e irritabilidade. Podemos considerar, que por mais gratificante financeira e profissionalmente que seja o trabalho realizado, o ser
humano precisa do sentimento de pertencimento como dizia Maslow, ou seja, a convivncia com a famlia, com outras pessoas, o
saber que vai trocar experincias com outras por pior ou melhor
que sejam, ser diferente da rotina de trabalho, e isso o leva a diferenciar o stress do dia a dia profissional d convvio social, ou seja
importante a convivncia em sociedade o dia a dia para a prpria
sade mental do ser humano. Pretendemos continuar esse estudo
com outras experincias em empresas semelhantes, ou seja, que
utilizem treinamentos,ou mtodos de trabalhos parecidos com citado neste artigo.

31

BIBLIOGRAFIA
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mestrado, Universidade de Alfenas - M G, Alfenas .

32

O DESEMPREGO DE LONGA DATA E O CHA

Parreira, Amanda; Varjao Souto, Jaciaria; Melo, Erica
UniSantAnna. Brasil
RESUMEN
O tema abordado refere-se realidade de muitos profissionais, que
independente da idade,encontraram- se desempregados a muito
tempo como aliar as competncias e as habilidades para recolocarse no mercado de trabalho este o grande desafio no atual cenrio
organizacional. Este estudo pretende entender as dificuldades encontradas por pessoas que permanecem por algum motivo e dos
mais diversos e reais fora do mercado de trabalho. Muitas vezes,
so capacitadas, so formadas e mesmo assim permanecem fora
do mercado. Assim sendo, pretendemos entender as causas e consequncias emocionais e profissionais acarretadas a esse profissional e sua reao ou no reao.
Palavras chave
Desemprego, Emoo, Mercado, Trabalho
ABSTRACT
UNEMPLOYMENT DATA AND LONG CHA
The topic refers to the reality of many professionals, regardless of
age, found themselves unemployed for a long time how to combine
skills and abilities to replace the labor market this is the great
challenge in the current organizational setting. This study aims
to understand the difficulties faced by people who stay for some
reason and most diverse real and outside the labor market. Often
they are trained, are formed and still remain out of the market.
Therefore, we intend to understand the causes and emotional
consequences entailed professionals and these professionals and
their reaction or no reaction.
Key words
Unemployment, Emotion, Market, Work
Diante do acelerado desenvolvimento tecnolgico e das mudanas
que as organizaes vm enfrentando com as novas competncias
que so requeridas no mercado de trabalho, muitos trabalhadores
perdem seus empregos. Muitos deles ficam por um longo perodo
sem encontrar uma nova ocupao. Durante esse tempo sem trabalhar o indivduo passa por uma difcil fase de adaptao que acaba desenvolvendo problemas de sade, psicolgicos e mentais e
vrios transtornos emocionais como depresso entre outros. Porm
nesta fase o indivduo que tenta voltar ao mercado de trabalho ter
que ficar atento as novas habilidades e competncias que esto
sendo exigidas no mercado atual, talvez uma nova qualificao ou
uma reciclagem facilite a recolocao no mercado. Neste momento
fica evidente o papel do Rh no processo de Recrutamento e Seleo
que deve ser feito com muito cuidado, pois, as conseqncias de
um processo errado causa diminuio da produtividade, rotatividade, etc; isso implica custos para a organizao.
As novas competncias que so exigidas faz com que o mercado fique cada vez mais competitivo e difcil de ser alcanado para
aqueles que j esto fora do cenrio organizacional algum tempo. Assim a busca de novos talentos est cada vez mais acirrada,
devemos ter em mente a importncia da constante busca pelo o
conhecimento e a responsabilidade individual para atingir a qualifi-

cao necessria para se manter inserido no mercado de trabalho,

isentando-se de qualquer tipo de preconceitos, procurando ter uma
viso ampla das condies e competncias destes talentos. Muitas vezes, pesquisas, nos mostram que profissionais capacitados
acabam retornando ao mercado com salrio inferior ao que tinham
antes de serem demitidos pelo simples fato de estarem novamente no mercado. Observamos ento que alm da necessidade de
sobrevivncia, existe a necessidade de pertencimento de sentir-se
valorizado por estar empregado.
O desemprego de longa data uma crise difcil vivenciada por
trabalhadores que encontram- se desempregados, da muitos se
submeterem a empregos inferiores no que se refere a salrio, mesmo tendo buscado capacitao. Os profissionais que no buscaram
uma qualificao, muitas vezes ficam muita mais tempo fora do
mercado, dificultando ainda sua volta ao mercado
Segundo o site: suapesquisa.com:
O desemprego ocorre quando um trabalhador demitido ou entra
no mercado de trabalho, neste caso est procura de emprego e
no consegue uma vaga de trabalho. uma realidade difcil para
o trabalhador, pois gera problemas financeiros e na maioria das
vezes problemas psicolgicos como: depresso, ansiedade e entre
outros decorrentes desta fase crtica, tanto no trabalhador como
em sua famlia.
SUAS CAUSAS SO DECORRENTES DE VRIOS FATORES
-- Baixa qualificao do trabalhador: muitas vezes h emprego para
a vaga que o trabalhador est procurando, porm o mesmo no
possui formao adequada para exercer aquela funo.
-- Substituio de mo de obra por mquinas: nas ltimas dcadas,
muitas vagas de empregos foram fechadas, pois muitas indstrias passaram a usar mquinas na linha de produo. No setor
bancrio, por exemplo, o uso dos caixas eletrnicos e desenvolvimento do sistema bankline tambm gerou o fechamento de
milhares de vagas.
-- Crise econmica: quando um pas passa por uma crise econmica, o consumo de bens e servios tende a diminuir. Muitas
empresas demitem funcionrios como forma de custos para enfrentar a crise.
O DESEMPREGO COMO REALIDADE CRTICA
Segundo Maria Elizabete Antunes Lima e Adriana Ferreira Borges
ambas consultoras de RH, afirmam que esse fenmeno de longa
durao alm de ser fonte de graves problemas psquicos e sociais,
no apenas uma ruptura do vnculo do sujeito com o seu trabalho,
mas tambm com as principais referncias que estruturavam seu
cotidiano, ou seja, com tudo aquilo que o permita sentir- se parte
integrante de seu meio. Assim, os vnculos familiares e sociais ficam
tambm fortemente abalados. No entanto elas consideram os desempregados de longa durao, aqueles indivduos que esto ou no
tentando uma insero no mercado de trabalho formal e que realizam, esporadicamente, alguma atividade, mas, sobretudo, aqueles
que desistiram de faz-lo, seja por desnimo de encontrar um novo
emprego, seja pela a presena de alguma patologia mental.
33

PATOLOGIA DO DESEMPREGO COMO ISSO SE REFLETE?

Segundo uma pesquisa feita pelo o site globo economia, aponta
que: O bom desempenho do mercado de trabalho brasileiro nos
ltimos anos exps um grave problema: a existncia de um grupo
de pessoas que dificilmente consegue uma vaga, mesmo quando
as taxas de desemprego so as menores da histria, em patamares
prximos a 6%( pelos clculos do IBGE), como vem ocorrendo no
Brasil nos ltimos dois anos.Segundo especialistas, para esse grupo, se o emprego difcil quando o quadro favorvel no mercado
de trabalho, a situao se torna ainda mais crtica quando a perda
de flego na economia comea a se refletir na gerao de vagas,
como est acontecendo agora.
E desse modo esse indivduo passa sofrer desestruturao mental, a no est bem consigo mesmo, a autoestima cai e suas concluses chegam sua desvalorizao, por inmeras vezes tentar
ser inserido no mercado de trabalho e no obtm xito. O mercado torna- se exigente nas atuais competncias e habilidades, o
indivduo estagnado ao desemprego procura se recolocar, mas ao
mesmo percebe que o tempo passou rpido de demais e talvez
no entenda realmente o que ele procura, e assim desencadeia o
sentimento de excluso social.
COMO LIDAR COM O DESEMPREGO
(Baseado na matria publicada por Rachel do Valle no dia 01/12/2009
com a consultora da Central nica dos Trabalhadores Renata Arajo
pelo site da revista Abril)
Quando ficamos desempregados por um longo perodo surge em
ns um turbilho de emoes como: tristeza, medo, desespero.
Sem trabalho, todos os sentimentos se misturam. Precisamos ento
utilizar o CHA, que atravs dos nossos conhecimentos, habilidades
e atitudes nos ajudaro a melhorar a autoestima e nos conduzira a
ser inseridos novamente no mercado de trabalho. Saiba o que fazer
se voc sente:
TRISTEZA, MEDO, ANSIEDADE e INSEGURANA
O convvio social um grande aliado na busca por emprego.
Preparao palavra-chave. Depois de perder o emprego comum
observarmos uma sensao de que o sujeito sente que no ser
capaz de desempenhar bem o prximo trabalho.
AS INTERFACES DAS ORGANIZAES E SUAS EXIGNCIAS ATUAIS
Ao analisar o ambiente das organizaes, deparamos com um sistema acelerado, onde se busca competncias adequadas ao novo
perfil.
Segundo Vergara, Silvia no livro Gesto de pessoas cita algumas
caractersticas:
Acelerado desenvolvimento tecnolgico; Impacto significativo da
tecnologia da informao; Competio em mercado globalizado;
Novas relaes com fornecedores e concorrentes; Elevado nvel de
exigncia dos clientes; Presses da sociedade em geral; Mudanas
nas empresas; Grande diferenciao de produtos e servios; nfase em servios adicionais; Mudana no fluxo e tratamento das
informaes; Orientao para um mercado global independente
de atuar ou no fora de seu pas; Relevncia da tica; Parcerias,
alianas; Viso e ao estratgica de todos os membros com orientao para resultados; Exerccio da responsabilidade social; Novas
relaes entre empregador e empregado; Busca de participao e
autonomia por parte dos empregados; Estruturas organizacionais
flexveis; nfase em equipes multifuncionais e autogerenciadas;
Orientao para o aprendizado organizacional.

CARACTERISTCAS DO MUNDO CONTEMPORNEO, HABILIDADES

REQUERIDAS DO GESTOR.
interessante observar que admitimos a necessidade de adaptao das empresas, uma resposta s mudanas no ambiente de
negcios. Ao discutir os reflexos da atuao das empresas em um
mercado global sobre o processo de desenvolvimento de gerentes,
Rhinesmith* prope um ciclo de aprendizado de competncia global, no qual relaciona:
-- Mentalidade
-- Caractersticas pessoais
-- Competncias
Para Rhinesmith* pessoas de mentalidade global so as que investem na imagem mais ampla, aceitam a vida como um equilbrio
de foras contraditrias que devem ser apreciadas, ponderadas e
geridas; confiam no processo; do valor diversidade e do trabalho
em equipes multiculturais; vem a mudana como oportunidades.
Associado a isso ainda existe caractersticas pessoais como:
-- Conhecimento. Precisa ser amplo e profundo.
-- Conceituao: Gestores devem ser simultaneamente, especializado e holstico em sua maneira de pensar, o que implica conciliar anlise e sntese.
-- Flexibilidade: Adaptabilidade necessria para lidar com mudanas rpidas do ambiente.
-- Sensibilidade: Necessria para lidar com as diferenas individuais presentes nas equipes.
-- Julgamento: Est associado qualidade de lidar com a incerteza,
cada vez mais presente nas decises gerenciais.
-- Reflexo: Oferece a perspectiva necessria para lidar com as exigncias de um aprendizado continuo.
Aps relacionar mentalidade e caractersticas pessoais, Rhinesmith* argumenta que elas representam o lado ser da gesto,
enquanto as competncias referem-se ao lado fazer. Para o autor,
competncia uma capacidade especifica de executar a ao em
um nvel de habilidade que seja suficiente para alcanar o efeito
desejado.
De fato o CHA, sendo o conjunto de habilidades, atitudes e competncias traz uma grande repercusso e implica na vida do indivduo. E desse modo analisado como um diferencial. Mas quando
relaciona isso na fase de desemprego se torna frustrante, de como
restaurar seus conhecimentos diante de um tempo fora do mercado
de trabalho, nesse processo situaes contraditrias do indivduo
de se estabelecer e se recolocar profissionalmente diante desses
fatores h necessidade de voltar ao tempo e se atualizar conforme
as exigncias profissionais. *(Rhinesmith, foi citado como referncia no livro de Vergara, Silvia. Gesto de pessoas, Editora Atlas 2013
pginas 35,37 e 38.)
COMO AGEM OS PROFISSIONAIS DE RH NO BRASIL E EUA
Em entrevista ao site RH.com. HYPERLINK http://rh.com.br/ HYPERLINK http://rh.com.br/ HYPERLINK http://rh.com.br/br Rubens Peanha, que desde 2007 encontra-se no Estados Unidos e
est concluindo um curso de PhD em Human and Organizational
Learning e atua com Global Market Intelligence no HR Certification Institute (HRCI) uma empresa afiliada da SHRM e considerada
a maior associao de RH do mundo com 250 mil membros. Ao
ser questionado sobre as semelhanas existentes entre os profissionais brasileiros e norte-americanos que atuam em Gesto de
Pessoas, ele diz que o ano de 2010 foi marcado pelo incio da recuperao econmica e pela reforma da sade nos Estados Unidos
34

e que o profissional que atua em Recursos Humanos precisou se

comunicar melhor, inovar e focar ainda mais suas aes para fazer muito mais com muito menos. Outros fatos que ele considera
importantes e que devem continuar no decorrer de 2011 so: o
crescente papel das redes sociais; a preocupao com preveno
em sade e o foco em diversidade; a nfase no desenvolvimento de
uma mentalidade global e do pensamento estratgico; a contnua
preocupao com trabalho em equipe e a inovao; a retomada
do foco em reteno de talentos e, principalmente, o engajamento
dos profissionais; bem como a importncia dos virtuais workplaces
como, por exemplo, o teletrabalho.
Peanha observa que o brasileiro ainda no uma figura presentes nos maiores congressos internacionais, como o realizado pela
SHRM (Society for Human Resource Management), o profissional de
RH no Brasil precisa investir em idiomas, o americano julga competncia pelo domnio do idioma e isso faz parte do que ele chama de
excelncia operacional. Quando perguntado se existem caractersticas similares dos profissionais de RH do Brasil em relao aos que
atua nos Estados Unidos ele diz que: Os profissionais de Recursos
Humanos tendem a ter caractersticas similares no importa onde
estejam em que pas atue. A funo da rea de RH parece ter uma
cultura prpria que transcende as diferenas culturais. O mercado internacional no esta bem atenta aos talentos que surgem no
Brasil, inclusive para aqueles que se dedicam Gesto de Pessoas
infelizmente os Estados Unidos no olham tanto para o nosso pas
como gostaramos. A ndia e a China so os focos principais e apesar de existirem profissionais de RH brasileiros que esto fazendo
carreiras de sucesso nos Estados Unidos, isso ainda muito pontual. E para quem pretende investir em uma carreira internacional
ele d um recado: Diria que imprescindvel o investimento em
idiomas, certificaes internacionais e networking. No tenha medo
de experimentar e errar. melhor se arrepender de ter tentado do
que se arrepender de no ter tentado algo que deseja para sua vida.
Contudo, seja realista e se lembre de que uma carreira internacional requer sacrifcios.

BIBLIOGRAFIA
Antunes Lima, Maria Elizabete; Ferreira Borges, Adriana www.abrhnacional.
org.br [Consulta 21/05/14 15:30min].
Barbosa Goulart, Iris(org.), Psicologia Organizacional e do Trabalho; teoria,
pesquisa e temas correlatos, Editora Casa do Psiclogo, edio 22, Ano
2002.
Vergara, Silvia Constant, Gesto de pessoas, Editora Atlas 2013 pginas
35,37 e 38.
http://www.suapesquisa.com/economia/causas_desemprego.htm
[Consulta 20/05/14 22h00min.].
http://oglobo.globo.com/economia/os-excluidos-do-trabalho-96033
27[Consulta 21/05/14 18h00min].
http://mdemulher.abril.com.br/carreira-dinheiro/reportagem/carreira/
como-lidar-desemprego-516108.shtml [Consulta 22/05/14 16h04min]
http://www.rh.com.br/Portal/Carreira/Entrevista/6972/o-que-pensa-ecomo-age-um-rh-brasileiro-no-exterior.html [Consulta 18/05/14 21h57min].

CONSIDERAES FINAIS
Ns passamos boa parte de nossas vidas trabalhando dentro das
organizaes. E dependemos das organizaes para podermos
funcionar e alcanar o sucesso. De um lado, o trabalho torna-se
o tempo das vidas e dos esforos das pessoas, que dele dependem para sua subsistncia e sucesso pessoal. Separar o trabalho
da existncia das pessoas muito difcil seno quase impossvel
diante da importncia e do impacto que o trabalho provoca em ns.
Assim dependemos das organizaes onde trabalhamos para atingir nossos objetivos pessoais, diante da pesquisa no existe diferenas entre os pases o sentimento o mesmo. E os novos tempos
onde se fala muito em C H A podemos observar que essas caractersticas pessoais esto intimamente ligadas a disponibilidade para
aprender continuamente, para assim se manter no mercado de trabalho no garantido mais sim preparado e qualificado se ocorrer
um possvel desemprego.
Peter Drucker nos alerta: Se existe uma coisa que certa hoje
que os gerentes e executivos de amanh iro fazer coisas ainda mais diferentes daquelas feitas pelos gerentes e executivos de
hoje. E eles as faro de maneiras muito diferentes. Esta pesquisa
deve continuar pois faz parte de uma das disciplinas do curso e
da realidade de muitos colegas, pretendemos entender o processo
de qualificao e tambm o de acomodao das pessoas frente a
situao de desemprego.

35

EL SNDROME DE BURNOUT COMO DEBATE

EN PERSPECTIVA. ESTUDIOS COMPARADOS
Quiroga, Victor Fabian; Orive, Maira
Facultad de Psicologa, Universidad Nacional de Rosario. Argentina
RESUMEN
El objetivo del presente trabajo es mostrar los resultados obtenidos
por nuestras investigaciones entre los aos 2008 y 2011 en diferentes muestras de docentes y enfermeras de instituciones pblicas de la ciudad de Rosario. El instrumento utilizado es el M.B.I. en
las versiones para educadores y para profesionales de la salud. La
muestra total es de 747 trabajadores repartida en 377 trabajadores
del mbito educativo y 370 trabajadores de enfermera. Se hicieron
comparaciones en tres niveles, primero con muestras generales de
trabajos similares y luego con muestras parciales de poblaciones
de enfermera (y personal sanitario) y de trabajadores de la educacin. Se evaluaron las comparaciones hechas y se hicieron sealamientos respecto a la aplicacin del instrumento, la posibilidad y
limitacin en la evaluacin de los resultados obtenidos con el mismo. Se sugiere la aplicacin de instrumento cualitativos como el de
las 6 reas (Leiter y Maslach, 2000; 2004) para poder profundizar el
debate terico, tanto a nivel clnico como epidemiolgico.
Palabras clave
Burnout, Educacin, Salud
ABSTRACT
BURNOUT SYNDROME AS DISCUSSED IN PERSPECTIVE. COMPARATIVE
STUDIES
The target in the present study is to show the results acquired in
our investigations between 2008 and 2011 in different samples,
teachers and nurses, of public institutions in Rosario city. We use
the version for teachers and health professionals of the M.B. I.
instrument. The complete sample is 747 workers, distributed in
377 education workers and 370 nursery workers. Comparisons
were made in three levels, in the first place with general samples in
similar studies, later with parcial samples of the nursery population
( and sanitary staff) and education workers. The comparisons made
were assessed and there were indications about the application of
the instrument, and the possibilities and limitations in the evaluation
of the obtained results. We suggest the application of qualitative as
the 6 areas (Leiter y Maslach, 2000; 2004) to study in the depth the
theoretical discussion, in clinical level and epidemiological.
Key words
Burnout, Education, Health
Durante los ltimos 9 aos venimos realizando un trabajo de investigacin y seguimiento de los trabajadores del mbito de la educacin y de la salud por ser considerados por la literatura dos de los
grupos mas vulnerables al padecimiento del Sndrome de Burnout.
Como es bien sabido ya, el Sndrome de Burnout se caracteriza por
ser reconocido en trabajadores que llevan adelante su tarea cara a
cara con personas, que sostiene durante largas horas cada da una
atencin constante y responsable, y bsicamente que la actividad

que realizan los implica emocionalmente, por ello, los trabajadores

del mbito de la salud (particularmente enfermeros y mdicos), as
tambin del mbito educativo, son proclive a padecer el sndrome.
Nuestra investigacin puso el acento en estos dos grupos de riesgo, en el mbito educativo la investigacin se centro en los maestros y en el de la salud, particularmente el trabajo de enfermera,
ambas poblaciones pertenecen a efectores pblicos de la ciudad
de Rosario.
Numerosos trabajos fueron presentados con resultados de sendos
mbitos de trabajo, en los congresos que se hacen todos los aos
en la Facultad de Psicologa de la U.B.A., pueden rastrearse desde
hace ya mas de 6 aos nuestro aporte, tambin en muchos congresos y jornadas de Psicologa realizadas en el pas, y particularmente
los especializados en Psicologa del Trabajo y las Organizaciones,
tambin se presentaron trabajos sobre el tema en pases como Venezuela, Brasil y Espaa.
Atentos tambin a que muchas veces se generan inquietudes y dudas, principalmente de jvenes investigadores, en esta oportunidad
intentamos ampliar la mirada de nuestra investigacin y hacer un
trabajo comparativo con otras investigaciones similares, debe tenerse en cuenta que este tipo de presentaciones corren el riesgo de
ser interpretado de forma errnea, bsicamente por la brevedad de
las exposiciones, no obstante, nos pareci de suma utilidad en vista
al futuro de la problemtica.
Entre los aos 2008 y 2011 testeamos un total de 747 trabajadores,
377 fueron maestros y 370 personal de enfermera, todos pertenecientes a instituciones pblicas, escuelas u hospitales de la ciudad
de Rosario.
La distribucin de la muestra fue homognea, correspondiendo
el 50,5% al mbito educativo y el 49,5% al mbito sanitario y la
frecuencia se constato de forma contante con 181 casos para el
primer periodo, 196 para el segundo, 167 para el tercero y 203
para el ltimo.
La media de edad de la muestra es de 39 aos, de la cual el 25,8%
son hombres y el 74,2% restante mujeres y donde el 73% tiene
pareja habitual, 8,6% no tiene pareja habitual y el restante 18,4%
no tiene pareja.
Tomando el cuenta la variable socio demogrfica Hijos, el 63,3%
tiene hijos, el 36,7% no tiene hijos, siendo este el grupo mas numero, el grupo con 2 hijos le sigue en tamao conformando el 24,8%
del total y el 18,3% el tercer grupo mas numeroso con 1 solo hijo.
El 78,6% son personal titularizado, el 19,8% son personal suplente o reemplazante (de acuerdo a la categora asignada en el
cuestionario) y solo un 1,6% correspondi a otras categoras, en
el caso de educacin a personal auxiliar y en enfermera a contratados y residentes.
Respecto al turno en el cual trabajan el 35,2% de la muestra trabaja
en turno maana, 22,8% trabaja en turno tarde, el 10,7% en turno
noche, en tanto que el 31,3% restante en turno rotativo, que incluye
doble turno en el caso de educacin y guardias nocturnas y de mas
de 12 horas en el personal de enfermera.
36

La media de aos que trabaja fue de poco mas de 14 aos, en

cuanto que la media de trabajo en la misma institucin fue de algo
mas de 9 aos.
Tomando los resultados obtenidos en nuestro estudio haremos una
serie de comparaciones para poder desplegar el debate que la problemtica se merece y esta esperando.
Finalizado el anlisis cuantitativo, se procedi en una bsqueda bibliogrfica a recoger investigaciones que utilizaron el M.B.I., para
comparar los resultados.
El artculo de Gil-Monte (1999) fue una referencia obligada ya que
en el mismo el autor presenta una validacin del M.B.I.-S.G., en una
muestra multivariada de 559 sujetos entre los que se encuentran
140 profesionales de la educacin y 293 profesionales de enfermera, y donde estos dos grupos representan ms del 75% de la
muestra. En la tabla tres de dicho artculo (pg. 684) presenta los
resultados obtenidos, al mismo tiempo que los compara con los
presentados en el manual de Maslach y Jackson de 1986, que reproducimos parcialmente para comparar con los resultados obtenidos en nuestra investigacin.
Por su parte se presentan tambin los obtenidos por Garridos Fernandez et al, (2009) en una muestra de diversos profesionales que
trabajan en equipos que atienden a familias en riesgo psicosocial y
donde en dicho artculo (en la pg. 527) adems incluye los baremos estimados para la poblacin espaola (en nuestra tabla entre
parntesis).
Quiroga
(2008/2011)

Gil-Monte
(1999)

Maslach y Jackson Garrido Fernandez

(1986)
(2009)

EE

26

20,34

19,5

6,04

8,73

6,10 (4-9)

BR

36,8

36,39

34,58

38,25 (33-39)

20,99

19,98 (15-25)

En la tabla 1 se presentan los resultados obtenidos en las 3 dimensiones que componen el sndrome. Como puede observarse los
resultados obtenidos en nuestra investigacin el Cansancio Emocional (EE) es superior a los resultados presentados por Gil-Monte y
por Maslach y Jackson en el manual, as tambin como los presentados por Garrido Fernandez et. al., y la dimensin Despersonalizacin o (Cinismo) se presenta en nuestra investigacin con valores
muy superiores a los obtenidos en el resto de las investigaciones.
La escala de Baja Realizacin (BR) presenta valores similares a los
obtenidos por Gil-Monte, levemente superiores a la presentada por
Maslach y Jackson en el manual y levemente inferiores a los datos
presentados por Garrido Fernandez et. al.. esta fluctuacin que se
obtiene en la comparacin de los resultados obtenidos con el M.B.I.,
nos llamo particularmente la atencin, principalmente la encontrada en la dimensin Despersonalizacin, que puede en principio
ser atribuida, en esta instancia, a diferencias sociales y culturales
(Moreno-Jimenez et.al, ).
Respecto particularmente a la muestra obtenida del personal de
enfermera los valores de las medias generales de las dimensiones
son para el Cansancio Emocional es de 25,95, para Despersonalizacin de 21,17 y para la Baja Realizacin de 37,65.
Como se sabe, el grupo de personal de enfermera fue investigado
en un sinnmero de oportunidades, presentaremos a continuacin
una tabla comparativa de nuestros datos con los obtenidos en este
grupo por otros investigadores.
La investigacin de Grau et al (2009) fue uno de los trabajos que
tuvimos como referencia, puesto que la investigacin especfica sobre personal sanitario incluye 11530 individuos, probablemente la

muestra ms grande en habla hispana. La misma fue conformada

por mdicos (generalistas y especialidades), enfermeros y auxiliares
de salud y desarrollada en diversos pases de Latinoamrica (Argentina, Guatemala, Mxico, Per, Colombia, entre otros) y en Espaa. La
media general de la investigacin para Cansancio Emocional fue de
24,5, aunque la nota a resaltar en esta investigacin es que los valores ms altos en dicha dimensin fueron los obtenidos en Argentina y
Espaa; en Argentina el Cansancio Emocional obtuvo una puntuacin
de 27 (la ms alta) seguida de Espaa con 26,1. En ambos casos
ms alta que la media obtenida en nuestra investigacin. Respecto a
la dimensin Despersonalizacin la media general es de 7,6, aqu el
pas con valor ms alto es Espaa con 8,5 seguido de Argentina con
8,3, ambos valores muy por debajo de los obtenidos por nosotros.
Respecto a la Realizacin Personal la media general obtenida por
Grau es de 37,7, y donde encontramos a Espaa con la puntacin
ms baja (menos realizados) con 35,7 seguido de Argentina con 36,6
(tambin en primero y segundo lugar) con puntuaciones muy similares a las encontrada en nuestro trabajo.
Tambin incluimos en la tabla comparativa los trabajos de Del Campo Romero et al s/f con 71 enfermeras de dilisis de Cdiz, que
incluyen un cuadro comparativo de profesionales de enfermera
y mdicos de diferentes investigaciones en Espaa, entre ellos el
citado de Gil-Monte, tambin el trabajo de Albaladejo et al (2004)
en un hospital de Madrid que incluye 622 sujetos repartidos entre
enfermeros y auxiliares de enfermera, el trabajo de Ortega Herrera
et. al. (2007) realizado con 119 profesionales de la salud del cual
61 son personal de enfermera de un centro cancerolgico de la
ciudad de Veracruz (Mxico), tambin el trabajo de Puialto Duran et.
Al (2006) en el Complexo Hospitalario Universitario de Vigo (5 hospitales) con un total de 175 enfermeros que incluye una tabla (pg.
9) con las diferentes puntuaciones en cada uno de los hospitales.
Finalmente incluimos un estudio realizado en Tubarao, en el estado
de Santa Catarina al sur de Brasil, realizado por Souza Moreira et,
al, en el ao 2009, donde se aplico el M.B.I para personal de salud,
sobre una muestra de 151 enfermeros de distintos sectores de un
hospital, con resultados medios de 17 puntos para Cansancio Emocional, 7,79 puntos para la dimensin de Despersonalizacin y 36,6
puntos para la dimensin de Baja Realizacin, cabe sealar que los
autores sealan que la puntuacin obtenida para las dimensiones
de Cansancio Emocional y Despersonalizacin son consideradas
bajas, e incluyen una tabla con los cortes segn niveles bajo, medios y altos (tabla 3, pg. 1563).
Quiroga Grau Del Campo Albaladejo Ortega CHUVI
(2008/ (2009) Romero
(2004) Herrera Puialto
2011)
(2007) Duran
(2006)
EE

25,95

21,17

BR

37,65

24,5

15,99

19,61

7,6

9,9

8,37

37,7

37,79

20,8

10,65

Souza
Moreira
(2009)

27,82

17

3,26

7,59

7,79

40,14

36,63

36,6

Como puede observarse la fluctuacin de la variable de Cansancio

Emocional est en todos los casos por encima de los 17 puntos y
en las investigaciones presentadas varia algo ms de 10 puntos.
La variable Despersonalizacin flucta en un rango de ms de 18
puntos, desde algo ms de 3 puntos (en la investigacin de Ortega
Herrera) a ms de 21 en la nuestra.
Por su parte la Baja Realizacin flucta en ms de 20 puntos,
desde un 20,8 en la investigacin de Albaladejo a 40,14 en la de
Ortega Herrera.
37

Concluimos que tomando en cuenta los valores presentados en la

tabla el personal de enfermera estara en una media de Cansancio
Emocional de 20,21, de Despersonalizacin de 9,38 y de Baja Realizacin de 35,33 puntos.
No podemos dejar de mencionar aqu como referencia el trabajo de
Fernndez Snchez et al (2011) sobre el estado del arte en trabajadores de enfermera, en el se pasa revista a 15 investigaciones y comparan las medias de las dimensiones de Burnout, tomando trabajos no
slo de pases latinoamericanos e Hispanoparlantes sino tambin de
EEUU e Irn, donde se concluye que cada investigador toma criterios
propios y eso dificulta el trabajo de establecer comparaciones.
Los resultados obtenidos con los trabajadores de la educacin tambin fueron comparados con investigaciones similares de diversos
pases que utilizaron el mismo instrumento para mediar la prevalencia del sndrome de Burnout, los valores de las medias generales
en los trabajares de la educacin en nuestra investigacin son del
26,15 para el Cansancio Emocional, un 17,92 para la Despersonalizacin y de un 36,75 para la Baja Realizacin.
Para hace la comparacin en este grupo se seleccionaron trabajos
en lengua castellana de diversos pases latinoamericanos y de Espaa, dejando de lado trabajos similares en ingls u otros idiomas.
El trabajo de Gantiva Daz et al (2010) hecho en Colombia con 47
docentes de escuela primaria y secundaria, el trabajo de Ramrez
Prez y Zurita Zurita (2010) en la ciudad de Arica (Chile) con un
total de 120 sujetos, los resultados obtenidos por Moriana Elvira
en una muestra de 200 docentes de escuela secundaria entre los
aos 2000 y 2001, y cuya muestra se dividi en dos grupos, 100
profesores de escuela secundaria publica y 100 que haba tenido
baja laboral de tipo psiquitrica, y por ltimo, el trabajo de Longas
et. al. (2012) sobre un total de 1360 docentes de Cataluya.
Quiroga
Gantiva Daz Ramrez Prez Moriana Elvira Longas
(2008/2011)
(2010)
(2010)
(2000/2001) (2012)
EE

26,15

22,49

20,77

10,13

22,5

17,92

9,47

6,31

8,38

BR

36,75

31,83

40,75

35,57

35,3

Como se puede observar la dimensin Cansancio Emocional varia

en mas de 16 puntos (6 puntos mas que en las medias comparadas
de los trabajadores de enfervoriza), la dimensin Despersonalizacin tiene una variacin de algo mas de 11 puntos (7 puntos menos
que en la misma variable para el personal sanitario de enfermera)
y la dimensin Baja Realizacin oscila en un rango de 8 puntos (12
puntos menos que en la muestra de enfermera).
Como es sabido se han hecho un buen nmero de observaciones
al inventario creado por Maslach y Jackson que utilizamos para
nuestro estudio, entre otros trabajos no podemos dejar de mencionar el de Grajales (s/f), as tambin como el de Aguayo et. al. (2011)
desde los cuales partimos para hacer algunas observaciones que
queremos plasmar aqu.
La primera es que la construccin del inventario es desigual en el
nmero de tems para medir cada dimensin, lo que implica que
las distintas escalas tienen valores mnimos y mximos diferentes,
esto pone al descubierto probablemente aquello que fue sealado
por muchos autores, y es que la definicin de Burnout fue de algn
modo absorbida por el inventario, tal vez deba hacerse un nuevo seguimiento del constructo para poder absorber la deficiencias
mostradas en la fluctuacin de las distintas escalas del inventario,
algunos investigadores como Pedro Gil-Monte y Bernardo MorenoJimenez construyeron inventarios que de alguna manera intentan

subsanar este problema.

La segunda es sugerida en el texto de Schaufeli, Salanova, Gonzlez-Rom y Bakker (2002) que presentan la dimensin de Eficacia
como independiente de las de Cansancio Emocional y Despersonalizacin, que para muchos autores es el Corazn del Burnout, ambas escalas con alta puntuacin no dejaran dudas la aparicin del
sndrome, en tanto que la Eficacia se presentara como predecesor
o antecedente del mismo (Green, Walkey y Taylor; 1991) y como
contrapartida de esto algunos autores sugieren utilizar la escala
numrica como diferencial semntico.
Una tercera observacin hace referencia a que muchos investigadores optan por hacer modificaciones ad-hoc sobre el cuestionario tal cual fue validado, agregando tems a alguna escala o, por
ejemplo, utilizando la versin CORE, donde solo se utilizan para el
estudio las escalas de Cansancio y Despersonalizacin, en otros
trabajos se modifica la escala Likert original de 7 puntos (0-6) y se
reemplaza por una de 5 puntos (1-5), lo cual dificulta la comparacin de los resultados.
En esta lnea podemos citar tambin el trabajo de Manassero et. Al.
(1996) cuando propone un valor restrictivo para el Burnout y alude
a que, al menos 2 de las 3 dimensiones deben puntuar alto para
hablar del riesgo de aparicin del sndrome.
Una cuarta observacin pueden aludirse cuando se presentan
trabajos mostrando resultados sobre el sndrome de Burnout, por
ejemplo muchos autores no presentan los porcentajes de las escalas, sino directamente los niveles de Burnout obtenidos clasificndolos en bajo, medio y alto, eludiendo de explicar el procedimiento
aplicado (aunque se supongan que siguen los lineamientos dado
por Maslach y Jackson en el manual, esto no es aclarado), tampoco
se incluyen muchas veces las condiciones de la muestra, si se sesgo o estratifico de algn modo, en esta lnea tambin puede verse
que no se explicita la relacin entre poblacin y muestra.
Una quinta observacin refiere a que los anlisis de Alfa de Crombach y confiabilidad no son publicados y muchas veces se dan por
aceptados puntos de cortes de los mismos bastante dispares. Como
se vio en los cuadros presentados la escala de Despersonalizacin
es considerada por algunos autores como Gil-Monte et. al. (2009) y
Barraza (2007) la mas dbil, un trabajo de Gil-Monte y Peiro (1999)
relaciona esta debilidad a la consistencia diferente encontrada en
esta escala en diversos estudios, por ello y como sealamos anteriormente, es de suma importancia que se publiquen los estudios
de forma completa, a mas que esto estimula a los que recin se
inician en la problemtica.
Una ltima observacin es la carencia de un banco de datos actualizado y completo, as tambin como un manual como el que en
sus das presento Seisdedo (1997), haciendo muy difcil una articulacin global, no solo de resultados, sino de las distintas modificaciones que del instrumento se fueron haciendo, por lo general se
considera la versin del M.B.I, tal cual fue presentado por Maslach
y Jackson y validado por Gil-Monte en el ao 1999 como punto
de encuentro, pero la misma no ha tenido el seguimiento ptimo
esperado, lo cual deja sin referencia a los grupos investigadores.
Para terminar creemos necesario una unificacin de criterios compartidos sobre el tema en la investigacin en el campo, con el debido respeto sobre la base de las diferencias que cada uno pueda
sostener y llevar adelante, probablemente eso sera el puntapi inicial para armonizar criterios que sirvan para hacer la investigacin
en el campo de Burnout.
Ya no cabe duda sobre la importancia del tema tanto para la salud
de los trabajadores como para el avance del conocimiento dentro
del propio campo de la salud mental, el sinnmero de investigacio38

nes en mas de 25 reas o grupos investigados as lo demuestran,

a la par que los diferentes subsector de las reas van haciendo
mas posible identificar los estresores laborales y la sobrecarga que
produce la tarea.
Otro sealamiento que no puede dejar de hacerse apunta a deslindar los marcadores psicolgicos de los biolgicos, esto a titulo
mas analtico que practico, aunque se reconoce que es muy difcil
de reorientar los estudios a partir de una mirada puramente psicolgica, esta permitira integrar el campo desde una perspectiva
diferente de la salud mental y no dejar que la mirada psicolgica,
bsicamente la de la psicologa social termine siento un acoplamiento a la mirada biolgica.
Sin lugar a dudas esto ltimo mencionado nos lleva a poner atencin en dos puntos importantes de los estudios de Burnout, el
primero se centra en los aspectos clnicos del sndrome, las diferencias planteadas en cuanto a las causas y el desenvolvimiento
de la enfermedad, su diagnostico exacto, las consecuencias de su
padecimiento y su probable teraputica.
Por su parte nuestra investigacin se articula con datos cualitativos
de la realizacin de entrevistas, observaciones, grupos focales y
consulta con especialistas, esto nos llevo a poder describir y entender mejor las interfaces entre estresores y las distintas dimensiones del sntoma, en este sentido nos fue de mucha utilidad el AWS
para encuadrar el anlisis semntico, las 6 reas propuestas por
Leiter y Maslach (2000; 2004) fueron utilizadas como referencia
para observar las interfaces.
Las lneas precedentes intentan servir como punto de apoyo para
un debate que creemos el tema merece y necesita, se dejaron de
lado planteos como el de los estudios que relacionan el Burnout al
Engagement, aquellos que posicionan al trabajador como vctima
de su trabajo, la relacin entre proyecto de vida y proyecto de vida
laboral, el proceso de subjetividad en el trabajo y la cuestin tica
solapada en los estudios de enfermedad mental.
Las investigacin que venimos realizando y parcialmente aqu
presentada se transformo en un proyecto de investigacin de la
Facultad de Psicologa de la Universidad Nacional de Rosario que
entre sus objetivos se propone servir como observatorio de la problemtica, operando como una red especializada de vigilancia epidemiolgica que pueda ser utilizada como recurso de consulta para
investigadores del tema, esperando que la teora y la prctica de
investigacin se enriquezcan mutuamente y no sean para el conocimiento una cama (mutua) de Procusto.

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40

INVENTARIO DE HOSTIGAMIENTO LABORAL (IHL):

PANORAMA ACTUAL EN NUESTRO CONTEXTO
Varela, Osvaldo Hctor; Caputo, Marcelo Carlos; Aranda Coria, Elizabeth
Ministerio de Salud de la Nacin - Facultad de Psicologa, Universidad de Buenos Aires
RESUMEN
Objetivo: presentar los resultados obtenidos en una muestra de trabajadores de la Ciudad de Buenos Aires a travs de la administracin
del Inventario de Hostigamiento Laboral (IHL), siendo la primer tcnica construida y validada en Argentina para evaluar el Hostigamiento
psicolgico /moral laboral. La definicin utilizada para operacionalizar
este fenmeno describe al Hostigamiento psicolgico/moral Laboral
como en acciones de violencia psicolgica, de manera reiterada
y durante un perodo prolongado de tiempo. Es ejercido por una o
varias personas hacia otra, y su objetivo es el de causar malestar,
incomodar y/o eliminar del lugar de trabajo a la persona elegida como
vctima (Bustos Villar, Caputo, & Aranda Coria, 2011). Se presentan
los resultados de la sub-muestra conformada por 122 sujetos cuyo
criterio de inclusin fue que tuvieran algn tipo de actividad laboral
con no menos de seis meses de antigedad en el puesto de trabajo.
Instrumentos: Cuestionario Sociodemogrfico, Inventario de Hostigamiento Laboral (IHL). Evala el fenmeno en funcin de la frecuencia, el impacto de malestar percibido y las estrategias utilizadas para
ejercer acciones de violencia psicolgica. Conclusiones: El Inventario
de Hostigamiento Laboral (IHL) permite obtener informacin relevante para realizar un diagnstico vlido y confiable del Hostigamiento
psicolgico/moral Laboral en nuestro contexto.
Palabras clave
Hostigamiento psicolgico, Evaluacin, Inventario, Contexto laboral
ABSTRACT
HARASSMENT STATEMENT OF WORK (IHL) PANORAMA IN OUR
CURRENT CONTEXT
Objective: present the results obtained on a sample of workers in
the City of Buenos Aires through the Inventory Management Job
Harassment (IHL), being the first art constructed and validated in Argentina for evaluating the labor psychological / moral harassment.
The definition used to operationalize about this phenomenon is that
described the psychological / moral Labor Harassment consists
of actions and psychological violence, repeatedly and over an extended period of time. It is exercised by one or more persons to
another, with the goal to cause discomfort, inconvenience and / or
eliminate workplace the person chosen as victim (Bustos Villar, Caputo, & Aranda Coria, 2011). The results represent the sub - sample
consisted of 122 subjects, whose inclusion criterion was that they
had some type of work with no less than six months old in the workplace are presented. Instruments: Sociodemographic Questionnaire
. Harassment Labor Inventory (IHL. Evaluates the phenomenon in
function of frequency and the impact of perceived discomfort, and
also the strategies used to perform actions of psychological violence. Conclusions: Job Harassment Inventory (IHL) allows relevant
information to make a valid and reliable psychological / moral harassment Labour diagnosis in our context.
Key words
Psychological harassment, Evaluation, Labor context, Inventory

Introduccin
A nivel internacional, el mobbing o acoso psicolgico en el lugar de
trabajo se ha descripto como el conjunto de comportamientos de
hostigamiento interpersonal que tienen lugar en el mbito laboral
y que pueden de ser expresados de forma muy variada a travs de
distintos tipos de aparentes conflictos. Esta fenomenologa est facilitada por el hecho de que en las organizaciones de trabajo suelen
estar contempladas nicamente las relaciones de carcter laboral
y no as las de tipo interpersonal (Gonzlez-Trijueque, 2007; PrezBilbao, Nogareda, Martn-Daza & Sancho, 2001; Piuel, 2001).
A nivel nacional dicho fenmeno ha sido conceptualizado como
Hostigamiento psicolgico/moral Laboral y definido como acciones de violencia psicolgica, de manera reiterada (al menos una vez
a la semana) y durante un perodo prolongado de tiempo Es ejercido
por una o varias personas hacia otra. El objetivo es el de causar
malestar, incomodar, y/o eliminar del lugar de trabajo a la persona
elegida como vctima. (Bustos Villar, Caputo, Aranda Coria, 2011).
Se trata de un proceso de conductas intencionales y manifiestas, no
ocasionales, sino repetitivas y prolongadas en el tiempo, dirigidas
a destruir la vida social y profesional de un individuo en el mbito laboral., Se consideran conductas negativas y hostiles, con un
amplio rango de situaciones que procuran que la vctima se sienta
psicolgica y moralmente abatida. Situaciones en donde el objetivo
es conseguir que la persona elegida como vctima se sienta excluida, incompetente, sealada, estigmatizada, cuestionada, juzgada y
finalmente condenada a ser ella misma quien se autoelimine del
lugar de trabajo.(Bustos Villar, Varela, Caputo, Aranda Coria,2013).
El estudio de ste fenmeno ha sido escaso a nivel internacional
hasta la dcada de los aos ochenta (Ausfelder, 2002; Einarsen &
Skogstad, 1996; Zapf & Einarsen, 2001), habindose alcanzado datos empricos muy heterogneos debido a las dificultades de definicin conceptual del mobbing, los distintos instrumentos de medida
utilizados y el diverso origen sectorial de las muestras de estudio
(Gonzlez-Trijueque, 2007).
En la actualidad representa una problemtica de gran importancia
debido a las consecuencias que afectan tanto a la persona (psicofsicas, interpersonales, econmico-laborales y sociales),a la organizacin (deterioro del clima laboral, disminucin en la calidad y
cantidad de trabajo, ausentismo, elevada rotacin) y a la sociedad
(suicidios, prdida de fuerza de trabajo, mayor gasto econmico por
jubilaciones/incapacidad) (Abajo Olivares, 2006).
La evaluacin cientfica del hostigamiento laboral constituye un
rea de carencia en nuestro mbito. Ante la falta de informacin y
diagnstico adecuado, las personas afectadas suelen atribuir lo que
les sucede a aspectos del trabajo a los que deberan adaptarse, o se
implementan intervenciones poco especficas, las cuales apuntan
a mitigar los sntomas de forma aislada, ms que abordar la complejidad del fenmeno. Es por ello que resulta prioritario contar con
herramientas confiables que nos permitan evaluarlo eficazmente
para poder reducir sus efectos, intervenir de forma eficiente en la
organizacin y prevenir nuevos casos.
Luego de un estudio exhaustivo del fenmeno, y para poder ope41

racionalizar el constructo, se ha construido un inventario que se

considera un instrumento de ecoevaluacin, dado que contempla
las caractersticas distintivas del contexto laboral argentino.
El Inventario de Hostigamiento Laboral (IHL) es una herramienta de
evaluacin psicolgica, un inventario que nos permite obtener informacin relevante acerca de si una persona est siendo vctima
de acciones de violencia psicolgica dentro de su trabajo.
Es el primer instrumento construido y validado en Argentina, que
nos permite describir el fenmeno de Hostigamiento psicolgico/
moral laboral caracterizndolo desde la frecuencia, el impacto de
malestar y las estrategias utilizadas.
Objetivo
Presentar los resultados obtenidos en una muestra de trabajadores
de la C.A.B.A. a travs del Inventario de Hostigamiento Laboral (IHL,
Bustos Villar, Caputo y Aranda Coria, 2011).
Metodologa
Fueron administradas las siguientes tcnicas:
Cuestionario Sociodemogrfico, construido ad hoc para recolectar
datos generales de la persona, breve historia laboral, consecuencias psicofsicas y sociales experimentadas en congruente relacin
con la bibliografa especializada en estudios de Mobbing y Riesgos
Psicosociales en el trabajo.
Inventario de Hostigamiento Laboral (IHL, Bustos Villar, E., Caputo, M.
y Aranda Coria, E., 2011) Autoadministrable. Elaborado para obtener
informacin acerca de si el sujeto evaluado est siendo vctima de
hostigamiento psicolgico/moral laboral y cul o cules seran las
estrategias predominantes a travs de las que se ejerce este tipo
de violencia en su contexto. Ofrece el grado de malestar que le producen dichas situaciones y facilita informacin acerca de la percepcin del posible origen y desenlace esperado de dichas situaciones.
Adems brinda datos que permitiran realizar una caracterizacin
de su/sus hostigadores.
La prueba se compone de dos partes, una primera parte denominada A, en donde se facilita la definicin de lo que hemos considerado Hostigamiento psicolgico/moral laboral. Al sujeto se le solicita
que exprese la frecuencia en que le han sucedido las 63 situaciones planteadas a travs de una escala likert de cinco opciones
de respuesta (Todos los das a Nunca) Las mismas responden
a diferentes grupos de estrategias de hostigamiento laboral y se
enmarcan dentro de las cuatro variables contempladas (Comunicacin, Trabajo, Vida Privada y Entorno facilitador) Para cada situacin
la persona adems informa el grado de malestar que le producen
dichas situaciones (alto/medio/bajo)
La segunda parte del inventario, denominada B, compuesta por
11 preguntas permiten obtener informacin cualitativa acerca de
la percepcin del posible origen y desenlace esperado de dichas
situaciones, entre otros aspectos. Adems, brinda datos que permitiran realizar una caracterizacin de su/sus hostigadores cuando
el evaluado se autopercibe como vctima de acuerdo a la definicin
que se brinda del fenmeno.
Participantes
Se trabaj con una sub-muestra incidental no representativa, conformada por 122 sujetos, trabajadores de la Ciudad de Buenos Aires, tanto de mbitos privados como estatales.
El criterio de inclusin requiri que tuvieran algn tipo de actividad
laboral con no menos de seis meses de antigedad en su puesto
de trabajo.

La sub-muestra general estuvo conformada por 44 varones (36,1%)

y 78 mujeres (63,9%), cuyas edades oscilaron entre los 20 y 61
aos (Media = 33,05; DE = 9,45). En la distribucin de las actividades laborales se observa que el 51,4% de la muestra trabaja
realizando tareas administrativas, el 14,4 % se desempea como
profesional y el 12,6% cumple sus tareas en el rea de servicios.
Tienen una antigedad de entre 6 meses y 34 aos y 3 meses en el
puesto actual (Media=6,01 aos; DE=6,53).
En el lugar de trabajo, la gran mayora (97,5%) manifiesta tener uno
o ms jefes o superiores, y tiene uno o ms compaeros (95%).
Slo algunos tienen personas a cargo (19,8%).
Procedimiento
Todos los sujetos participaron voluntariamente y se les asegur el
anonimato y la confidencialidad de la informacin, respetando pautas ticas internacionales de evaluacin (ITC, 1995; ADEIP, 1999,
2000; Fe.P.R.A, 1999)
Anlisis de datos
Los datos recolectados se procesaron mediante el paquete estadstico SPSS versin 15.1.
Se realizaron estadsticos descriptivos para determinar las caractersticas sociodemogrficas de la muestra.
Se realizaron anlisis descriptivos y de frecuencia de respuesta
para las variables ordinales y nominales del Cuestionario Sociodemogrfico y de la Parte B del IHL.
Resultados
Se analizaron los datos teniendo en cuenta las respuestas dadas
por los sujetos considerando la percepcin subjetiva de exposicin
al hostigamiento de acuerdo a la definicin del fenmeno que se
facilit a los evaluados.
Se han observado indicadores especficos en el grupo de personas
que se describen como hostigadas que los diferencian en forma
significativa de quienes no se sienten hostigados.
Aquellos sujetos que viven situaciones de violencia psicolgica laboral frecuentemente ven afectada su autoestima como trabajadores en forma especfica.
Las personas hostigadas se sienten desvalorizados (40,2%), desmotivados (37,7%) y poco satisfechos con el trabajo actual (38,5%).
Con relacin a cmo se han sentido ltimamente el 41% de las personas se sienten ms irritables con sus familias, el 43,4% estn sin
nimos de salir y el 52,9% refieren que su trabajo ya no les parece
tan bueno como antes.
Manifiestan que han tenido ms dificultades con su memoria
(33,6%), han aumentado el consumo de cigarrillos (23%), empezaron a consumir frmacos (21,3%) , han cambiado sus hbitos de
alimentacin (36,1%); se sienten ms ansiosos(54,9%), con ms
dolores de estmago (47,9%), ms problemas gastrointestinales
(40,2%), y frecuentes dolores de cabeza (48,4%).
Adems el 59,9% informan que han tenido que pedir licencia laboral en el ltimo ao.
Las personas que estn siendo hostigadas informan que el tiempo
que duermen no les resulta suficiente para descansar (77,7%) y
que adems tienen pesadillas sobre sus trabajo (56,2%), a la vez
que refieren que el trabajo les ha afectado negativamente sus relaciones familiares(56,2%) y su salud en general(75,2%).
Conclusiones
El Hostigamiento psicolgico /moral laboral es un fenmeno complejo, que requiere de una estricta delimitacin conceptual, un amplio conocimiento del mismo y herramientas adecuadas para realizar una evaluacin eficiente.
42

El objetivo de este trabajo fue el dar a conocer algunos datos relevantes obtenidos a travs de un instrumento construido en nuestro
contexto para la evaluacin del Hostigamiento psicolgico/moral
laboral, entendido como acciones de violencia psicolgica, de manera reiterada (al menos una vez semana) y durante un perodo prolongado de tiempo, es ejercido por una o varias personas hacia otra.
Siendo la finalidad de estas acciones causar malestar, incomodar,
y/o eliminar del lugar de trabajo a la persona elegida como vctima.
Las caractersticas psicomtricas del Inventario de Hostigamiento
Laboral (IHL) reflejan una excelente consistencia interna, por lo que
demuestra ser un instrumento fiable.
De los datos recabados se ha podido constatar que aquellos que
viven situaciones de violencia laboral frecuentes ven afectada su
autoestima como trabajadores, as como su salud ntegra, en tanto
refieren la presencia de sntomas psico-fisiolgicos, de manera diferente a las personas que no estn pasando por estas situaciones.
El Inventario de Hostigamiento Laboral (IHL) pretende brindar a los
profesionales una herramienta de evaluacin especfica sobre dicho fenmeno que permita realizar una correcta evaluacin y planificar intervenciones eficaces.

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43

POSTERS

44

NIVEL DE SATISFACCIN LABORAL ANTE

LA IMPLEMENTACIN DE OUTPLACEMENT:
ESTUDIO COMPARATIVO ENTRE DOS
ORGANIZACIONES FINANCIERAS
Mora Gomez, Jose Cruz
Universidad de Guanajuato. Mxico
RESUMEN
Pocas organizaciones se preocupan por ofrecer a los colaboradores una desvinculacin que evite disminuir su talento, por ende se
descuidan los efectos negativos o positivos que esto puede generar.
Cuyos efectos pueden disminuir con Outplacement. Si la empresa
ofrece Outplacement la satisfaccin laboral en sus colaboradores
ser mayor. Se cont con una muestra de 70 colaboradores de dos
empresas. El instrumento que se utiliz fue el ndice de Satisfaccin Laboral 66 desarrollado por Galicia & Hernndez en 2000. Se
realiz una prueba t-Student para muestras independientes donde
los resultados presentan significancias superiores a .05 entre una
empresa que cuenta con servicio de outplacement y otra que no.
Con base en los resultados obtenidos se puede observar que no
existe mayor satisfaccin laboral al implementar outplacement.
Esto puede deberse a la poca informacin que los colaboradores
tienen respecto a sus prestaciones, o al desconocimiento en general que se tiene del outplacement en Mxico, Blok (2006) refiere
que el servicio de outplacement es un servicio que las empresas
contratan de forma externa, por lo que hoy en da slo 1% de las
compaas en Mxico lo utiliza.

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Palabras clave
Satisfaccin Laboral, Outplacement
ABSTRACT
LEVEL OF JOB SATISFACTION WITH IMPLEMENTATION OUTPLACEMENT:
COMPARATIVE STUDY OF TWO FINANCIAL ORGANIZATIONS
Few organizations provide care for reviewers to avoid a decoupling
diminish his talent, hence the negative or positive effects it can generate are neglected. Whose effects may wear Outplacement. If the
company provides Outplacement job satisfaction in their employees
will be higher. It featured a sample of 70 employees of two companies. The instrument used was the Index of Work Satisfaction 66 &
developed by Hernndez Galicia in 2000. Student t-test was performed for independent samples where the results presented above .05
significances between a company with outplacement services and
other not. Based on the results it can be seen that there is no greater job satisfaction by implementing outplacement. This may be due
to the little information that employees have about their services, or
general ignorance we have of outplacement in Mexico, Blok (2006)
reports that the outplacement service is a service that companies
hire externally , so that today only 1% of companies use it in Mexico.
Key words
Job Satisfaction, Outplacement

45

PERFILES COGNITIVOS, PERSONALIDAD Y DEMANDAS

DE LA TAREA: UN ESTADO DEL ARTE ACERCA DE SU
IMPACTO EN EL DESEMPEO LABORAL
Salgado, Javier
Universidad Argentina de la Empresa. Argentina
RESUMEN
Una de las preguntas tradicionales en el campo de la psicologa
organizacional, debido al cambio de paradigma de produccin,
avance tecnolgico y globalizacin, refiere a la identificacin de
aquellos factores que mejor predicen el desempeo laboral en un
puesto determinado (Yan, Peng, Francesco, 2011). Estudios previos
sealan la importancia de considerar caractersticas cognitivas y
de personalidad del trabajador (Barrick, Stewart, Piotrowski, 2002)
a la hora de la seleccin para un determinado puesto que, a su vez,
demanda ciertas habilidades. Dicha congruencia es clave para el
gerenciamiento de los recursos humanos ya que supone que una
personalidad, habilidad y conocimiento acorde al diseo del puesto,
hara que el empleado se comporte de acuerdo con la misin organizacional, logrando un buen desempeo laboral (Yan et al., 2011;
McCloy, Campbell, Cudeck, 1994). Objetivo: presentar una revisin
de la literatura existente en bases de datos EBSCO, APA y Scielo,
focalizada sobre aquellos estudios que han analizado el impacto del
mejor ajuste de las demandas de la tarea a ciertos perfiles cognitivos y de personalidad, sobre el rendimiento laboral. Se sistematizarn los estudios de acuerdo al uso de metodologa univariada
y multivariada, y hallazgos respecto a los mejores predictores del
desempeo laboral en distintas reas.
Palabras clave
Perfiles cognitivos, Personalidad, Desempeo laboral
ABSTRACT
COGNITIVE PROFILES, PERSONALITY AND TASK DEMANDS: A REVIEW
ABOUT THEIR IMPACT ON PERFORMANCE AT WORK
One of the traditional questions in the organizational psychology
field -due to the production paradigm shift, technological progress
and globalization- concerns the identification of those factors that
predict better the job performance in a given position (Yan, Peng,
Francesco, 2011). Previous studies indicate the importance of
considering employees cognitive and personality characteristics
(Barrick, Stewart, Piotrowski, 2002) at the time of the selection
process for a given position which requires certain skills. Such
consistency is key for management of human resources since
it assumes that personality, skill and knowledge in line with
the position design, would lead employee would to behave in
accordance with the organizational mission achieving good working
performance (Yan et al. 2011; McCloy, Campbell, Cudeck, 1994).
Objective: To present a review of the existing literature on EBSCO,
APA and SciELO databases, focusing on those studies that have
analyzed the impact of best adjustment of task requirements to
certain cognitive and personality profiles on working performance.
Studies will be systematized according to the use of univariate and
multivariate methodology and to findings with regard to the best
predictors of working performance in different areas.

Key words
Cognitive profiles, Personality, Working performance

BIBLIOGRAFIA
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46

RESMENES

47

CALIDAD DE VIDA Y ENGAGEMENT

EN PROFESIONALES DE LA SALUD
Berroa, Mariano Natanael; Barboza Vera, Beatriz Elizabeth; Rizzo, Mara Laura
Facultad de Humanidades, Educacin y Ciencias Sociales. Universidad Adventista del Plata. Argentina
RESUMEN
El presente estudio pretendi conocer si la calidad de vida predice
el engagement experimentado por un grupo de profesionales de la
salud de Argentina, evaluados durante los aos 2012 y 2013. La
muestra estuvo compuesta por 294 sujetos que se desempeaban
como profesionales de la salud, siendo seleccionados a travs de
un tipo de muestreo no probabilstico intencional. Los instrumentos para la recoleccin de los datos fueron: la versin en espaol
del Utrecht Work Engagement Scale (UWES) de Schaufeli y Bakker
(2003) y el Instrumento de calidad de vida de la Organizacin mundial de la salud (WHOQOL-BREF) de Bonicatto y Soria (1998). Se
utilizaron anlisis de regresin lineal mltiple para conocer si la
percepcin de la calidad de vida predice a los factores del engagement. Los resultados indicaron que la calidad de vida predicen
en un 16% (R2 = 0,16) y de manera estadsticamente significativa
slo al factor Dedicacin Vigor/Activacin (F (4; 289) = 14,42; p =
0,00). La percepcin de calidad de vida en los dominios Psicolgico
( = 0,31; p = 0,02), Medio Ambiente ( = 0,30; p = 0,03) y Fsico
( = 0,26; p = 0,03) predice de manera positiva y estadsticamente
significativa al factor Dedicacin-Vigor/Activacin.

BIBLIOGRAFIA
Bonicatto, S. & Soria, J. (1998). WHOQOL. Los instrumentos de calidad de
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Schaufeli, W. & Bakker, A. (2003). Utrecht work engagement scale: preliminary manual. Ocupational Health Psychology Unit, Utrech University.

Palabras clave
Engagement, Calidad de vida, Profesionales de la salud, Argentina
ABSTRACT
QUALITY OF LIFE AND ENGAGEMENT IN HEALTH PROFESSIONALS
The present study investigates whether quality of life can predict
engagement in a group of health professionals surveyed in
Argentina during 2012 and 2013. The sample was made up by 294
individuals who work as health professionals and were selected
by non-probabilistic, intentional sampling. To collect data the
questionnaires used were the Spanish version of the Utrecht Work
Engagement Scale (UWES) by Schaufeli and Bakker (2003); and
the World Health Organization Quality of Life (WHOQOL-BREF) by
Bonicatto and Soria (1998). In order to assess whether perception
of quality of life can predict engagement multiple linear regression
was used. Results indicate that quality of life predicts about 16%
(R2 = 0.16) and in a statistically significant way only the Dedication
Vigor/Activation factor (F (4; 289) = 14.42; p = 0.00). Perception of
quality of life in the Psychological ( = 0.31; p = 0.02), Environmental
( = 0.30; p = 0.03) and Physical ( = 26; p = 0.03) domains predict
in a positive and statistically signifcant way the Dedication Vigor/
Activation factor.
Key words
Engagement, Quality of life, Health professionals, Argentina

48

BIENESTAR LABORAL EN EMPRESAS DE SAN JUAN

ADHERIDAS AL PACTO GLOBAL DE LAS NACIONES
UNIDAS DE RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIA
Farah, Beatriz; Videla, Leonardo David; Bernat Gigantino, Jorge Ernesto
Facultad de Filosofa y Humanidades, Universidad Catlica de Cuyo, San Juan. Argentina
RESUMEN
El objetivo del presente trabajo es contribuir al desarrollo de bienestar laboral en personal de empresas sanjuaninas adheridas al Pacto
Global de Naciones Unidas de responsabilidad social empresaria
(RSE). Primero, se define bienestar laboral (Hernndez, Murillo y
Torres, 2008; Diener et al., 2010; Marsollier y Aparicio, 2011; Cooperrider y Fry, 2012 y Ouweneel, Le Blanc y Schaufeli, 2013) y RSE
(Pujadas et al., 2008; Tamm, Eamets y Mtsmees, 2010; Tziner et
al., 2011 y Hoeven, Verhoeven y Jost, 2013). La poblacin de estudio son empresas de San Juan, que evidencian compromiso con la
RSE mediante la adhesin al Pacto Global, pero manifiestan dificultad en la implementacin de acciones y elaboracin de comunicaciones de progreso, por lo que su personal no se ve beneficiado en
trminos de bienestar laboral. Con una metodologa cuantitativa de
tipo descriptiva se identifican niveles de bienestar laboral, mediante
la aplicacin de cuestionarios de Bienestar Laboral y Psicolgico
(Melia y Peir, 1999; Ryff, 2001, Daz et al., 2006 y Laca Arocena, Mejina y Gronda, 2008), observacin participante, entrevistas
y anlisis documental. A partir de los hallazgos se elaboraron estrategias de desarrollo de bienestar laboral a fin de contribuir a las
acciones y comunicaciones de progreso en RSE.
Palabras clave
Psicologa laboral, Bienestar psicolgico, Responsabilidad social,
Derechos humanos
ABSTRACT
LABOR WELL-BEING OF SAN JUAN COMPANIES ADHERED TO GLOBAL
COMPACT OF THE UNITED NATIONS OF CORPORATE SOCIAL
RESPONSIBILITY
The aim of this paper is to contribute to the development of labor
well-being in the staff of companies from San Juan that are adhered
to the UN Global Compact of corporate social responsibility (CSR).
First, it defines labor well-being (Hernandez Murillo & Torres, 2008;
Diener et al, 2010; Marsollier & Aparicio, 2011; Cooperrider & Fry,
2012 and Ouweneel, Le Blanc & Schaufeli, 2013) and CSR (Pujadas
et al., 2008; Tamm, Eamets & Mtsmees, 2010; Tziner et al, 2011
and Hoeven, Verhoeven & Jost, 2013). The study population consisted
of companies of San Juan, which show commitment to CSR through
adherence to the Global Compact, but expressed difficulty in implementing actions and development of communications of progress,
so the staff do not have benefits in terms of labor well-being. With
a descriptive quantitative methodology, we identify labor well-being
levels through the application of Labor and Psychological Well-being
questionnaires (Melia and Peiro, 1999, Ryff, 2001, Diaz et al, 2006
and Laca Arocena, Mejina & Gronda, 2008), participant observation,
interviews and documentary analysis. The results helps us to develop
strategies in order to contribute to the staff labor well-being, in terms
of actions and communications of progress in CSR.

Key words
Occupational psychology, Social responsibility, Psychological wellbeing, Human rights

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49

LOGROS LABORALES: RIESGO DE LOS EXCESOS

Filippi, Graciela Leticia; Wettengel, Luisa; Napoli, Mara Laura; Ferrari, Liliana Edith
UBACyT, Facultad de Psicologa, Universidad de Buenos Aires
RESUMEN
A partir del estudio de los procesos de hostigamiento como emergentes de estilos desarrollados en el mbito laboral en el contexto
del Proyecto UBACyT Poder, afiliacin y efectividad en contextos
de violencia laboral1, definimos el nivel de anclaje de la problemtica a indagar en trminos de sistema acosador y sus caractersticas dentro del espacio organizacional. Atenindonos a las hiptesis centrales del proyecto tomamos como uno de sus aspectos
la orientacin a resultados (Dejours, 1998). Metodolgicamente el
planteo es cualitativo. La recoleccin de datos es por entrevistas en
profundidad. La poblacin en estudio pertenece a CABA y al conurbano bonaerense. De acuerdo a la teora del MOW (1987) tomamos
para esta presentacin la identificacin que un sujeto puede tener
con su trabajo y cmo una sobrevaloracin de sus metas puede
transformarse en una expresin adictiva. Los hallazgos indican que
la necesidad de logro y poder (McClelland, 1987) y la intensidad en
la motivacin de algunos individuos de desempearse en trminos
de excelencia y xito en situaciones competitivas nos permiti vincular la tendencia adictiva al trabajo con la aparicin de situaciones
propiciadoras de incidentes crticos que desembocan en acciones
de hostigamiento cuando la orientacin a resultados de estos sujetos encuentra obstculos para su concrecin.

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NOTA
(1) Proyecto 20020100100879 UBACyT 2011-2014 Poder, afiliacin y
efectividad en contextos de violencia laboral, bajo la direccin de la Dra.
Graciela Filippi.

Palabras clave
Logros, Poder, Expresin adictiva, Hostigamiento
ABSTRACT
BUSINESS ACCOMPLISHMENTS: RISK OF EXCESSES
In the study of harassment processes as emerging attitudinal or
behavioural styles developed in workplaces, actually carried out
in the project: Power, affiliation and effectiveness in contexts of
workplace violence - UBACyT, we define the fundamental issues
of the investigation problem in terms of harassing system and
its characteristics within the organizational space. According
to the central hypothesis of the project we took the business
accomplishment orientation (Dejours, 1998) as one of the systems
aspects. The methodological approach of this investigation is
qualitative. Data collection is provided by in-depth interviews.
The population under study belongs to Buenos Aires city and its
suburbs. For this presentation and according to the theory of the
MOW Research Group (1987) we focus on a persons identification
to his work and how an overvaluation of expected goals can be
turned into an addictive expression. The findings suggest that
the need for achievement and power (McClelland, 1987) and the
intensity of motivation developed by some individuals in terms
of excellency and want of success in competitive situations, link
the addictive tendency to work with the rising of critical incidents.
These situations can lead to actions of harassment when personal
seeking of wanted results finds obstacles to its realization.
Key words
Harassment, Business, Accomplishment, Addictive expression

50

FOOD HANDLER: CHARACTERIZATION AND

OCCUPATIONAL TRAINING IN A CAPITAL OF
NORTHEASTERN BRAZIL
Jessicley, Jessicley Ferreira De Freitas; Alchieri, Joao Carlos
Universidade Federal do Rio Grande do Norte. Brasil
RESUMEN
Los manipuladores de alimentos desempean un papel fundamental en la transmisin de Enfermedades de Transmisin AlimentariaDTAS. Este estudio tiene como objetivo caracterizar una poblacin
de trabajadores en el segmento de alimentos y bebidas que participan del proceso de formacin con un enfoque en los perfiles
ocupacionales y de formacin sobre un capital de noreste de Brasil.
Se evaluaron 116 participantes manipuladores de alimentos que
participan en el proceso de formacin en la Escuela de Hostelera y
Turismo - Barreira Roxa dela provincia de RN en el noreste de Brasil, durante el perodo de enero a julio 2010.We utilizado un cuestionario estructurado con preguntas relativas a aspectos de formacin
ocupacional y profesional. Se observ que el 88,8% de los sujetos
tena formacin tcnica para su funcin de trabajo y el 57% trabajan como promotores de ventas. Por otra parte, se present una alta
rotacin entre los participantes. Los resultados indican la presencia de trabajadores sin la promocin profesional y la escuela en el
segmento de alimentos. As que hay una necesidad de programas
de formacin, junto con varias acciones que podran contribuir a la
produccin de alimentos inocuos.
Palabras clave
Manipulador de Alimentos, Capacitacin, Higiene de los Alimentos,
Seguridad Alimentaria
ABSTRACT
FOOD HANDLER: CHARACTERIZATION AND OCCUPATIONAL TRAINING
IN A CAPITAL OF NORTHEASTERN BRAZIL
Food handlers play a fundamental role in the transmission of Food
Transmitted Diseases-DTAS. This study is aimed to characterize a
population of workers in segment of food and beverage who participate of the training process with a focus on occupational and training profiles on a capital of northeastern Brazil. We evaluated 116
participants from food handlers participating in the training process
of qualification with the School of Hospitality and Tourism - Barreira
Roxa of the state of RN located in northeastern Brazil during the
period of January to July 2010.We used a structured questionnaire containing questions concerning occupational and professional
training aspects. It was observed that 88.8% of subjects had no
technical training for their job function and 57% worked as sales
promoters. Moreover, it was presented a high turnover among participants. The results indicate the presence of workers without professional and school advancement in the food segment. So there
is a need for training programs coupled with various actions that
could contribute to the production of safe food.

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23(2), 437-448.

Key words
Food handler, Training, Food Hygiene, Food Safety

51

LA INSERCIN DEL PSICOPEDAGOGO EN EL REA

DE RECURSOS HUMANOS PARA LA SELECCIN
Y CAPACITACIN DEL PERSONAL
Mora, Laura
Universidad Catlica de La Plata. Argentina
RESUMEN
El siguiente trabajo forma parte de un proyecto de tesis final de la
carrera de Psicopedagoga de la Universidad Catlica de La plata.
Trata sobre la importancia del psicopedagogo en el mbito laboral, en
sus diferentes facetas tanto en el ingreso, como dictante de cursos de
capacitacin para el mejoramiento del clima laboral y para el egreso
de los trabajadores: El manejo del Cambio dentro de la Organizacin
(desde la perspectiva Aprendizaje y Cambio). El dictado de Cursos de
Induccin para los nuevos ingresantes (desde Capacitacin). La contencin necesaria para un empleado en proceso de desvinculacin
(como Manejo de Conflicto). Los cambios de puestos y promociones
(tambin desde la perspectiva Aprendizaje y Cambio). Se intentara
en este clima laboral incorporar la funcin del psicopedagogo. El objetivo es promocionar la importancia del rol psicopedaggico en la
insercin laboral. Para esto, el psicopedagogo deber trabajar con
las personas mediante tcnicas o test especficos para lograr los objetivos planteados en el trabajo grupal e individual. El clima laboral
en las organizaciones, es un tema de innegable actualidad, de vital
trascendencia y brinda a las organizaciones una nueva comprensin
de lo que verdaderamente importa a la hora de trabajar.

BIBLIOGRAFIA
Tesis de Recursos Humanos - Clima Laboral - Universidad Argentina de la
empresa
http://www.xpsicopedagogia.com.ar/psicopedagogia_laboral.html

Palabras clave
Psicopedagogo, Aprendizaje, Capacitacin, Conflicto
ABSTRACT
INSERTING EDUCATIONAL PSYCHOLOGIST IN THE AREA OF HUMAN
RESOURCES FOR THE SELECTION AND TRAINING OF STAFF
The following paper is part of a final thesis project of the Educational
Psychology Degree of the Universidad Catlica de La Plata. Explains
the importance of the educational psychologist in the workplace in its
different facets, both in income, as dictating training courses to improve the working environment and the outflow of workers: Managing
change within the organization (from the Learning and Change perspective). Dictation Induction Course for new entrants (from Training).
Containment necessary for an employee in termination process (as
Conflict Management). Changes in job positions and promotions (also
from the Learning and Change perspective). We will try to incorporate
the role of the educational psychologist in this working environment.
The aim is to promote the importance of educational psychologist
role in the labor market. For this, the educational psychologist should
work with people with technical or specific tests to achieve the goals
outlined in the group and individual work. The working environment in
organizations, is an undeniable hot topic of vital importance and provides organizations with a new understanding of what really matters
when it comes to work; currently, the requirements and conditions to
perform a certain task are increasing.
Key words
Educational Psychologist, Learning, Training, Conflict
52

MOTIVACIONES LABORALES
EN GERENTES DEL SIGLO XXI
Passarello, Selva Marina; Bodenheimer, Juan Marcelo
Universidad Argentina de la Empresa. Argentina
RESUMEN
Es importante para las empresas en la actualidad generar puestos
de trabajo que despierten inters en los empleados para su crecimiento laboral. Permitiendo de esta forma, que se desarrollen profesionalmente con excelencia, calidad y flexibilidad para permitir,
desde la psicologa positiva, el equilibrio entre lo laboral y lo personal. Se cuenta con un amplio nmero de publicaciones sobre la temtica de direccin y gestin de empresas, principalmente basada
en experiencias e investigaciones del exterior del pas. Este trabajo
presenta los datos relevados en un trabajo de Investigacin realizado en UADE. En el mismo se han administrado Anclas de Carrera, instrumento desarrollado por E. Schein, a una muestra de ms
de 500 personas a diversos grupos etarios, de diversos posiciones
laborales y de diversos niveles de estudio, con el objetivo de identificar las diferencias que se evidencian a nivel motivacional segn
la generacin, detectando las diferencias o coincidencias entre las
motivaciones de los nuevos y futuros gerentes. quienes son y sern
responsables de las polticas que desarrollen las organizaciones.
Palabras clave
Generacin X, Generacin Y, Generacin Baby Boomers, Anclas,
Motivacin Laboral

BIBLIOGRAFIA
Benson, J. & Brown, M. (2011). Generations at work: are there differences
and do they matter? The International Journal of Human Resource Management, Vol. 22, No. 9, 1843-1865
Cappellen, T. & Janssens, M. (2010) The career reality of global managers:
an examination of career triggers. The International Journal of Human Resource Management, Vol. 21, No. 11, 1884-1910
Feldman, D. & Bolino Mark, C. (1996) Careers within careers reconceptualizing the nature of career anchors and their consequences. Human Resource Management Review, Volume 6, Number 2, Pages 89-112
Magidigbaria & Baroudi, J. J. (1993) A short-Form Measure of Career Orientations: A Psychometric Evaluation. Journal of Management Irformation
Systems / Fall VoL 10, No. Z pp. 131-154
Schein, E.H. (1996) Career anchors revisited: Implications for career development in the 21st century. Academy of Management Executive, Vol.
00 No. 0
Wils, L., Wils, T. & Tremblay, M. (2010) Toward a Career Anchor Structure:
An Empirical Investigation of Engineers. Relations industrielles / Industrial
Relations, vol. 65, n 2, p. 236-256.

ABSTRACT
MOTIVATIONS FOR MANAGERS ON THE XXI CENTURY
It is important for companies currently generate jobs awaken
interest in employees for job growth. Allowing thus to develop
professionally with excellence, quality and flexibility to allow, from
positive psychology, the balance between work and personal. It has
a large number of publications on the subject of leadership and
management of companies, mainly based on the experiences and
research abroad. This paper presents the data gathered in a study
conducted in UADE Research. In the same have been administered
Career Anchors instrument developed by E. Schein, a sample of
more than 500 people at various age groups, various labor positions
and various levels of study, with the aim to identify the differences
motivational level as evidenced by the generation detecting
differences or similarities between the motivations of the new and
future managers. who are and will be responsible for developing
policies organizations.
Key words
X Generation, Y Generation, Baby Boomers Generation, Clusters,
Job Motivation

53

JUBILACIN, EMPLEO Y TRABAJO. UNA APROXIMACIN

AL DISPOSITIVO HISTORIA VITAL DEL TRABAJO (HVT)
PARA LA ATENCIN DE ADULTOS EN ETAPA DE
PRE-JUBILACIN Y JUBILACIN
Suaya, Dulce
Universidad de Buenos Aires
RESUMEN
El mercado de trabajo actual deja de lado a la poblacin improductiva: los jubilados. Sin embargo a pesar de ya no considerarlos
valiosos como productores, el despliegue de nuevas industrias vinculadas a servicios para su atencin y contencin, progresivamente
lo interpelan como un consumidor en potencia. Su valor ya no depende de su capacidad de producir nuevos valores (como sucede
con el trabajador) sino con su necesidad de consumirlos. Entre los
recientemente jubilados o los prontos a serlo, sta lgica resulta
causante de sufrimiento psquico, en cuanto soslaya la capacidad
creativa del hombre, ms all de su participacin en la produccin.
Al definir la subjetividad en relacin al empleo -entendido como
la inscripcin en la divisin social del trabajo- se deja a un lado
su potencia creadora. Bajo este encuadre el presente trabajo se
propone destacar las caractersticas e implicancias del dispositivo
Historia Vital del Trabajo (HVT) como herramienta de intervencin
en el mbito de la salud mental de los adultos mayores jubilados o
en etapa de pre-jubilacin. El HVT es un dispositivo terico-prctico
que se propone contribuir a la construccin de un proyecto de vida
y de subjetividades activas y creadoras.
Palabras clave
Empleo, HVT, Trabajo, Pre-jubilacin
ABSTRACT
RETIREMENT, EMPLOYMENT AND LABOR. INSIGHTS FROM THE DEVICE
HVT
The current job market leaves out unproductive population retirees.
But despite no longer considered valuable as producers, the
deployment of new services related industries for their care and
control, progressively interpellate him as a potential consumer. Its
value does not depend on its ability to produce new values ?? (as
with the worker ) but with his need to consume. Among the recently
retired or ready to be, this logic is causing psychological distress,
as ignores the creative capacity of man, beyond his participation in
the production. When defining subjectivity in relation to the use understood as the inscription on the social division of labor is left
aside his creative power. Under this framework this paper intends to
highlight the characteristics and implications of Vital Labour History
(HVT ) device as a tool for intervention in the field of mental health
of seniors retired or pre - retirement stage. The HVT is a theoretical
-practical device that aims to contribute to building a life and active
and creative subjectivities.

BIBLIOGRAFIA
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Ensayo LXIII. Ed. Orbis-Hyspamerica, Buenos Aires, 1988
Foucault, M. La Hermenutica del sujeto, Fondo de Cultura Econmica,
Buenos Aires, 2002
Lacan, J. El tiempo lgico y la certidumbre anticipada. En Escritos I,Siglo
XXI, Mxico, 1978
Minayo, M.C. (Organizadora) (2007), Investigacin Social. Teora,mtodo y
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Minayo, M.C. (2004), El desafo del conocimiento, Lugar Editorial, Buenos
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Sauaya, D. (1988) Condiciones de trabajado y salud de los chferes de
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Sauaya, D., Amarante, P. -compiladores- Salud Mental y Reforma Psiquitrica en Amrica Latina. Curso Pre-Congreso Alames (1997) Argentina
Eudeba-Facultad de Psicologa. 1998.
Sauaya, D., Mena, J. Arte y Rehabilitacin desde la perspectiva de la historia vital laboral en: II Conferencia Internacional de Psicologa de la Salud.
Sauaya, D., Mena, J. Historia Vital Laboral. Docentes con licencia psiquitrica. VI Encuentro Internacional sobre Massmedia y Salud Mental.
Sauaya, D. et.alter Condiciones de trabajo y proceso salud-enfermedad en
los choferes de transporte colectivo de pasajeros: UTA. Ed. Alter, Buenos
Aires, 1988.
Sauaya, D. La Historia Laboral en la atencin de la Salud Mental. II Encuentro Interdisciplinario de Salud y Trabajo. I Encuentro del Cono Sur. Rosario, Fac. de Psicologa, U.N.R., 16-19 de Junio. 1993.
III Seminario Internacional de Psicologa de la Salud en la Atencin Primaria.
V Seminario Internacional de Psicoballet, Octubre. Publicado en libro del
Congreso. 1996.

Key words
Employment, HVT, Pre-retirement, Work
54

VI Congreso Internacional de Investigacin y Prctica Profesional en Psicologa

XXI Jornadas de Investigacin
Dcimo Encuentro de Investigadores en Psicologa del MERCOSUR
Se termin de editar en el departamento de Publicaciones de la Facultad de Psicologa
de la Universidad de Buenos Aires en el mes de octubre de 2014