Modelo de Tesis RRHH

i
UNIVERSIDAD CATLICA ANDRS BELLO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES

TRABAJO DE GRADO

Presentado para optar al ttulo de:

LICENCIADO EN RELACIONES INDUSTRIALES
(INDUSTRILOGO)

RESULTADO DEL EXAMEN:

Este Trabajo de Grado ha sido evaluado por el Jurado Examinador y ha obtenido
la calificacin de :_______________________________________________( ) puntos.

Nombre:_________________________________Firma:__________________________

Nombre:_________________________________Firma:__________________________

Nombre:_________________________________Firma:__________________________

Caracas, _____de _____________________de_______

Ttulo:

GESTIN DE LA DISCAPACIDAD ASOCIADA A LOS SUBSISTEMAS DE
RECURSOS HUMANOS EN ORGANIZACIONES DEL SECTOR PBLICO
DE CARACAS

Realizado por:

Leal, Samantha
Nasr, Zoraida
Profesor gua:
Montenegro, Lourdes

ii

UNIVERSIDAD CATLICA ANDRS BELLO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES
CARRERA: RELACIONES INDUSTRIALES
MENCIN: RECURSOS HUMANOS

GESTIN DE LA DISCAPACIDAD ASOCIADA A LOS SUBSISTEMAS DE RECURSOS
HUMANOS EN ORGANIZACIONES DEL SECTOR PBLICO DE CARACAS

Tesistas:
Leal Garcia, Samantha Carolina
Nasr Kalek, Zoraida

Tutor:
Lourdes Montenegro

Caracas, Octubre 2009
iii

A mi abuelo hermoso, porque cada da me das una leccin invalorable de esfuerzo y lucha
A mis padres por haberme dado la vida.
A mi to, porque siempre confas en m, me apoyas y me das aliento.
A mi novio, gracias por tu compaa y por siempre recordarme lo importante que es cumplir
esta meta.
Y a todas esas personas especiales que comparten mi vida por su paciencia en mis momentos
difciles, su comprensin y apoyo cuando ms lo necesit

Gracias!!

Samantha Leal

iv

A mis padres, Maigualida y Hicham, por su apoyo incondicional y por confiar en mi siempre.
A mi hermana Fairuz, por tenerme paciencia en todo momento.
A mis familiares y amigos, que estuvieron conmigo apoyndome y dndome fuerzas cuando lo
necesitaba.
A todas aquellas personas que dieron un granito de arena para que este trabajo de grado
fuera posible.
A mi compaera y amiga Samantha, por apoyarme en todo momento a lo largo de la carrera y
ayudarme a levantarme en los momentos ms difciles.

Gracias!!!

Zoraida Nasr

v

Agradecimientos

Queremos agradecer a Dios por habernos dado la vida, por estar con nosotras y por poner en
nuestro camino a personas tan valiosas como nuestra familia, nuestros amigos, profesores y
dems personas que han sido de gran ayuda durante toda la carrera.
A nuestros padres y familiares, por siempre apoyarnos y alentarnos a cumplir esta meta.
A nuestra tutora, Lourdes Montenegro, por darnos siempre nimos y creer en nosotras.
A Gustavo Garca, por su valiosa orientacin en todo el desarrollo del trabajo de grado.
A todas aquellas personas que pusieron su granito de arena para que este trabajo de grado
fuera posible.
A las organizaciones que tenan injerencia en este estudio, gracias por permitirnos
desarrollar nuestra investigacin con ustedes.

Samantha y Zoraida

79
Gestin de la Discapacidad asociada a los subsistemas de RRHH
Leal y Nasr 2009

v
INDICE DE CONTENIDO
RESUMEN.........................................................................................................................................................XIII
INTRODUCCIN................................................................................................................................................ 13
CAPTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA........................................................................................................... 15
CAPTULO II
OBJETIVO GENERAL Y ESPECFICOS ....................................................................................................... 37
CAPTULO III
MARCO TERICO............................................................................................................................................. 39
1. DISCAPACIDAD:........................................................................................................................................... 39
2. GESTIN DE LA DISCAPACIDAD: DEFINICIN Y DIMENSIONES...................................................................... 49
CAPTULO IV
MARCO REFERENCIAL .................................................................................................................................. 79
1. MINISTERIO DE PODER POPULAR PARA EL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL................................................ 79
2. INSTITUTO NACIONAL DE PREVENCIN, SALUD Y SEGURIDAD LABORALES. .............................................. 80
3. MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA SALUD (MPPS). ...................................................................... 80
4. MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIN SUPERIOR (MPPES)............................................ 82
5. CONSEJO NACIONAL PARA LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD (CONAPDIS). ......................................... 83
CAPTULO V
MARCO METODOLGICO............................................................................................................................. 88
1. DISEO Y TIPO DE INVESTIGACIN. ............................................................................................................. 88
2. UNIDAD DE ANLISIS, POBLACIN Y MUESTRA ........................................................................................... 89
3. VARIABLE. DEFINICIN CONCEPTUAL Y OPERACIONAL............................................................................... 89
3.1.2.1. Integracin de Recursos Humanos ............................................................................................. 90
3.1.2.1.1. Investigacin de mercado de Recursos Humanos................................................................... 90
3.1.2.1.2. Reclutamiento......................................................................................................................... 91
3.1.2.1.3. Seleccin................................................................................................................................. 91
3.1.2.1.4. Contratacin............................................................................................................................ 92
vi
vi
3.1.2.1.5. Socializacin, comunicacin sensibilizacin y cultura........................................................... 93
3.1.2.2. Organizacin del Recurso Humano. ........................................................................................... 93
3.1.2.2.1. Anlisis y descripcin de puestos ........................................................................................... 94
3.1.2.2.2. Planificacin de Carrera ......................................................................................................... 94
3.1.2.2.3. Evaluacin de desempeo....................................................................................................... 94
3.1.2.3. Retencin del Recurso Humano ................................................................................................. 94
3.1.2.3.1. Administracin de sueldos y salarios...................................................................................... 95
3.1.2.3.2. Planes de prestaciones sociales............................................................................................... 95
3.1.2.3.3. Higiene y seguridad industrial ................................................................................................ 95
3.1.2.3.4. Relaciones Laborales.............................................................................................................. 96
3.1.2.4. Desarrollo de recursos humanos ................................................................................................. 96
3.1.2.4.1. Capacitacin ........................................................................................................................... 96
3.1.2.4.2. Desarrollo Organizacional ...................................................................................................... 96
3.1.2.5. Evaluacin de la Gestin ............................................................................................................ 97
3.1.2.5.1. Auditora................................................................................................................................. 97
4. INSTRUMENTO DE RECOLECCIN DE DATOS. ............................................................................................... 99
5. RECOLECCIN DE LA INFORMACIN. ......................................................................................................... 104
6. PROCESAMIENTO DE LA INFORMACIN...................................................................................................... 105
CAPITULO VII
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ............................................................................................... 174
1. CON RESPECTO A DESCRIBIR LA GESTIN DE DISCAPACIDAD ASOCIADA A LOS SUBSISTEMAS DE RECURSOS
HUMANOS EN ORGANISMOS CON RESPONSABILIDAD DIRECTA EN DESARROLLAR NORMAS, POLTICAS O
PROGRAMAS QUE VAYAN DIRECTAMENTE DIRIGIDOS A LA PROTECCIN E INTEGRACIN LABORAL DE LAS
PERSONAS CON DISCAPACIDAD.......................................................................................................................... 174
2. CON RESPECTO A DESCRIBIR LA GESTIN DE LA DISCAPACIDAD ASOCIADA AL SUBSISTEMA DE
INTEGRACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS. ..................................................................................................... 175
ORGANIZACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS. .................................................................................................. 176
4. CON RESPECTO A DESCRIBIR LA GESTIN DE LA DISCAPACIDAD ASOCIADA AL SUBSISTEMA DE RETENCIN
DE LOS RECURSOS HUMANOS............................................................................................................................. 177
5. CON RESPECTO A DESCRIBIR LAS GESTIN DE LA DISCAPACIDAD ASOCIADA AL SUBSISTEMA DE
DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS. ..................................................................................................... 177
EVALUACIN DE LA GESTIN............................................................................................................................ 178
7. ALGUNAS RECOMENDACIONES DERIVADAS DEL ESTUDIO: ........................................................................ 179
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS.............................................................................................................. 183
vii
vii
ANEXO A: - INSTRUMENTO QUE SE UTILIZ PARA MEDIR LA GESTIN DE LA DISCAPACIDAD
ASOCIADA A LOS SUBSISTEMAS DE RRHH............................................................................................... 191
ANEXO B: - CARTA DE INVITACIN A LOS EXPERTOS PARA A VALIDACIN DEL
INSTRUMENTO. ................................................................................................................................................ 199
ANEXO C:- PRESENCIA Y AUSENCIA DE LAS PRCTICAS POR ORGANIZACIN EN LA
DIMENSIN INTEGRACIN DE RRHH. ........................................................................................................ 201
ANEXO D:- PRESENCIA Y AUSENCIA DE LAS PRCTICAS POR ORGANIZACIN EN LA
DIMENSIN ORGANIZACIN DEL RECURSO HUMANO. ........................................................................ 202
ANEXO E: - PRESENCIA Y AUSENCIA DE LAS PRCTICAS POR ORGANIZACIN EN LA
DIMENSIN RETENCIN DEL RECURSO HUMANO. ................................................................................ 203
ANEXO F: - PRESENCIA Y AUSENCIA DE LAS PRCTICAS POR ORGANIZACIN EN LA
DIMENSIN DESARROLLO DEL RECURSO HUMANO. ............................................................................ 205
ANEXO G: - PRESENCIA Y AUSENCIA DE LAS PRCTICAS POR ORGANIZACIN EN LA
DIMENSIN EVALUACIN DE LA GESTIN. ............................................................................................. 206

viii
viii
INDICE DE TABLAS
TABLA 1: OPERACIONALIZACIN DE LA VARIABLE GESTIN DE LA DISCAPACIDAD ASOCIADA A LOS SUBSISTEMAS
DE RECURSOS HUMANOS. ....................................................................................................................................... 98
TABLA 2: ESCALA PARA MEDIR EL COEFICIENTE DE CONFIABILIDAD. ................................................................... 103
TABLA 3: ANALISIS DE FIABILIDAD (ALPHA DE CRONBACH)............................................................................... 104
TABLA 4: CODIFICACIN DEL ESTATUS DE LA PRCTICA. ..................................................................................... 106
TABLA 5: INTERVALOS PARA LA VARIABLE GESTIN DE LA DISCAPACIDAD ASOCIADA A LOS SUBSISTEMAS DE
RRHH................................................................................................................................................................... 107
TABLA 6: INTERVALOS PARA LA DIMENSION DE INTEGRACIN DEL RECURSO HUMANO. .................................... 107
TABLA 7: INTERVALOS PARA LAS SUBDIMENSIONES: INVESTIGACIN DE MERCADO DE RRHH, RECLUTAMIENTO,
SELECCIN, CONTRATACIN Y SOCIALIZACIN, COMUNICACIN, SENSIBILIZACIN Y CULTURA. ........................ 108
TABLA 8: INTERVALOS PARA LA DIMENSIN DE ORGANIZACIN DEL RECURSO HUMANO................................... 108
TABLA 9: INTERVALOS PARA LAS SUBDIMENSIONES: ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS, PLAN DE CARRERA Y
EVALUACIN DE DESEMPEO................................................................................................................................ 109
TABLA 10: INTERVALOS PARA LA DIMENSIN DE RETENCIN DEL RECURSO HUMANO........................................ 109
TABLA 11: INTERVALOS PARA LAS SUBDIMENSIONES DE ADMINISTRACIN DE SUELDOS Y SALARIOS, PLANES DE
PRESTACIONES SOCIALES, HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL Y RELACIONES LABORALES. ................................ 110
TABLA 12: INTERVALOS PARA LAS DIMENSIN DE DESARROLLO DEL RECURSO HUMANO. .................................. 110
TABLA 13: INTERVALOS PARA LAS SUBDIMENSIONES DE CAPACITACIN Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL...... 110
TABLA 14: INTERVALOS PARA LA MEDICIN DE LA DIMENSIN DE EVALUACIN DE LA GESTIN Y SU
SUBDIMENSIN DE AUDITORA.............................................................................................................................. 111
TABLA 15: TOTALIDAD DE PRCTICAS PRESENTES EN LA VARIABLE GESTIN DE LA DISCAPACIDAD ASOCIADA A
LOS SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS. ........................................................................................................ 114
TABLA 16: PRESENCIA ABSOLUTA DE LA PRCTICA 35 QUE CORRESPONDE AL PAGO Y BENEFICIOS DE ACUERDO A
LA FUNCIN DEL CARGO........................................................................................................................................ 116
TABLA 17: PRESENCIA ABSOLUTA DE LA PRCTICA 36 QUE CORRESPONDE A LAS PRESTACIONES SOCIALES
CONTEMPLADAS EN LA LEY................................................................................................................................... 116
TABLA 18: AUSENCIA ABSOLUTA LA PRCTICA 37 QUE CORRESPONDE AL PAQUETE DE PRESTACIONES POR
CONCEPTO DE AYUDA POR DISCAPACIDAD. ........................................................................................................... 116
TABLA 19: AUSENCIA ABSOLUTA LA PRCTICA 38 QUE CORRESPONDE A LOS PLANES ASISTENCIALES MDICO-
HOSPITALARIO ADECUADOS AL TIPO DE DISCAPACIDAD........................................................................................ 117
ix
ix
TABLA 20: TOTALIDAD DE PRCTICAS PRESENTES EN LA DIMENSIN INTEGRACIN DE RRHH. .......................... 118
TABLA 21: PRESENCIA Y AUSENCIA DE LAS PRCTICAS POR ORGANIZACIN EN LA DIMENSIN INTEGRACIN DE
RRHH................................................................................................................................................................... 120
TABLA 22: TOTALIDAD DE PRCTICAS PRESENTES EN LA SUBDIMENSIN DE INVESTIGACIN DE MERCADO DE
RRHH................................................................................................................................................................... 122
TABLA 23: FRECUENCIA DE LA PRESENCIA Y AUSENCIA DE LAS PRCTICAS EN LA SUBDIMENSIN DE
INVESTIGACIN DE MERCADO DE RRHH. ............................................................................................................. 123
TABLA 24: TOTALIDAD DE PRCTICAS PRESENTES EN LA SUBDIMENSIN DE RECLUTAMIENTO. .......................... 124
RECLUTAMIENTO. ................................................................................................................................................. 126
TABLA 26: TOTALIDAD DE PRCTICAS PRESENTES EN LA SUBDIMENSIN DE SELECCIN..................................... 127
TABLA 27: FRECUENCIA DE LA PRESENCIA Y AUSENCIA DE LAS PRCTICAS EN LA SUBDIMENSIN DE SELECCIN.
.............................................................................................................................................................................. 129
TABLA 28: TOTALIDAD DE PRCTICAS PRESENTES EN LA SUBDIMENSIN DE CONTRATACIN. ............................ 130
CONTRATACIN. ................................................................................................................................................... 132
TABLA 30: TOTALIDAD DE PRCTICAS PRESENTES EN LA SUBDIMENSIN DE SOCIALIZACIN, COMUNICACIN,
SENSIBILIZACIN Y CULTURA. ............................................................................................................................... 132
TABLA 31: PRESENCIA Y AUSENCIA DE LAS PRCTICAS POR ORGANIZACIN EN LA SUBDIMENSIN DE
SOCIALIZACIN, COMUNICACIN, SENSIBILIZACIN Y CULTURA........................................................................... 135
TABLA 32: TOTALIDAD DE PRCTICAS PRESENTES EN LA DIMENSIN ORGANIZACIN DEL RECURSO HUMANO... 136
TABLA 33: FRECUENCIA DE PRESENCIA Y AUSENCIA DE LAS PRCTICAS EN LA DIMENSIN ORGANIZACIN DEL
RECURSO HUMANO. ............................................................................................................................................... 138
TABLA 34: TOTALIDAD DE PRCTICAS PRESENTES EN LA SUBDIMENSIN ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS. 139
TABLA 35: FRECUENCIA DE LA PRESENCIA Y AUSENCIA DE LAS PRCTICAS EN LA SUBDIMENSIN DE ANLISIS Y
DESCRIPCIN DE PUESTOS. .................................................................................................................................... 141
TABLA 36: TOTALIDAD DE PRCTICAS PRESENTES EN LA SUBDIMENSIN PLAN DE CARRERA. ............................. 142
TABLA 37: FRECUENCIA DE LA PRESENCIA Y AUSENCIA DE LAS PRCTICAS EN LA SUBDIMENSIN DE PLAN DE
CARRERA............................................................................................................................................................... 143
TABLA 38: TOTALIDAD DE PRCTICAS PRESENTES EN LA SUBDIMENSIN EVALUACIN DE DESEMPEO. ............ 144
x
x
TABLA 39: PRESENCIA Y AUSENCIA DE LAS PRCTICAS POR ORGANIZACIN EN LA SUBDIMENSIN DE EVALUACIN
DE DESEMPEO...................................................................................................................................................... 146
TABLA 40: TOTALIDAD DE PRCTICAS PRESENTES EN LA DIMENSIN RETENCIN DEL RECURSO HUMANO. ......... 147
TABLA 41: FRECUENCIA DE LA PRESENCIA Y AUSENCIA DE LAS PRCTICAS EN LA DIMENSIN RETENCIN DEL
RECURSO HUMANO................................................................................................................................................ 148
ADMINISTRACIN DE SUELDOS Y SALARIOS. ......................................................................................................... 150
TABLA 43: TOTALIDAD DE PRCTICAS PRESENTES EN LA SUBDIMENSIN PLANES DE PRESTACIONES SOCIALES. . 151
TABLA 44: PRESENCIA Y AUSENCIA DE LAS PRCTICAS POR ORGANIZACIN EN LA SUBDIMENSIN DE PLANES DE
PRESTACIONES SOCIALES....................................................................................................................................... 153
TABLA 45: TOTALIDAD DE PRCTICAS PRESENTES EN LA SUBDIMENSIN HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO.
.............................................................................................................................................................................. 154
TABLA 46: FRECUENCIA DE LA PRESENCIA Y AUSENCIA DE LAS PRCTICAS EN LA SUBDIMENSIN DE HIGIENE Y
SEGURIDAD EN EL TRABAJO................................................................................................................................... 156
TABLA 47: TOTALIDAD DE PRCTICAS PRESENTES EN LA SUBDIMENSIN RELACIONES LABORALES.................... 158
TABLA 48: PRESENCIA Y AUSENCIA DE LAS PRCTICAS POR ORGANIZACIN EN LA SUBDIMENSIN DE RELACIONES
LABORALES. .......................................................................................................................................................... 159
TABLA 49: TOTALIDAD DE PRCTICAS PRESENTES EN LA DIMENSIN DESARROLLO DEL RECURSO HUMANO. ..... 160
TABLA 50: PRESENCIA Y AUSENCIA DE LAS PRCTICAS POR ORGANIZACIN EN LA DIMENSIN DESARROLLO DEL
RECURSO HUMANO................................................................................................................................................ 162
TABLA 51: TOTALIDAD DE PRCTICAS PRESENTES EN LA SUBDIMENSIN CAPACITACIN. .................................. 164
CAPACITACIN...................................................................................................................................................... 165
TABLA 53: TOTALIDAD DE PRCTICAS PRESENTES EN LA SUBDIMENSIN DESARROLLO ORGANIZACIONAL......... 167
TABLA 54: FRECUENCIA DE LA PRESENCIA Y AUSENCIA DE LAS PRCTICAS EN LA SUBDIMENSIN DE DESARROLLO
ORGANIZACIONAL ................................................................................................................................................. 168
TABLA 55: TOTALIDAD DE PRCTICAS PRESENTES EN LA DIMENSIN EVALUACIN DE LA GESTIN Y SU
SUBDIMENSIN DE AUDITORA. ............................................................................................................................. 169
TABLA 56: FRECUENCIA DE LA PRESENCIA Y AUSENCIA DE LAS PRCTICAS DE GESTIN DE LA DISCAPACIDAD
ASOCIADAS DIMENSIN EVALUACIN DE LA GESTIN Y SU SUBDIMENSIN DE AUDITORA. ................................. 172

xi
xi
INDICE DE GRFICOS

GRFICO N 1- PORCENTAJE DE PRESENCIA DE LAS PRCTICAS DE GESTIN DE LA DISCAPACIDAD ASOCIADAS
LOS SUBSISTEMAS DE RRHH ........................................................................................................................... 114
A LA DIMENSIN DE INTEGRACIN DEL RH...................................................................................................... 118
A LA SUBDIMENSIN DE INVESTIGACIN DE MERCADO DE RH........................................................................ 122
A LA SUBDIMENSIN DE RECLUTAMIENTO....................................................................................................... 125
A LA SUBDIMENSIN DE SELECCIN................................................................................................................. 128
A LA SUBDIMENSIN DE CONTRATACIN......................................................................................................... 131
A LA SUBDIMENSIN DE SOCIALIZACIN, COMUNICACIN, SENSIBILIZACIN Y CULTURA............................... 133
A LA DIMENSIN DE ORGANIZACIN DEL RH .................................................................................................. 137
A LA SUBDIMENSIN DE ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS ....................................................................... 140
A LA SUBDIMENSIN DE PLAN DE CARRERA..................................................................................................... 142
A LA SUBDIMENSIN DE EVALUACIN DE DESEMPEO .................................................................................... 145
A LA DIMENSIN DE RETENCIN DEL RH......................................................................................................... 147
A LA SUBDIMENSIN DE PLANES DE PRESTACIONES SOCIALES ........................................................................ 152
A LA SUBDIMENSIN DE HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL .......................................................................... 154
A LA SUBDIMENSIN DE RELACIONES LABORALES .......................................................................................... 158
A LA DIMENSIN DE DESARROLLO DEL RH...................................................................................................... 161
A LA SUBDIMENSIN DE CAPACITACIN .......................................................................................................... 164
A LA SUBDIMENSIN DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL ............................................................................... 167
xii
xii
A LA DIMENSIN DE EVALUACIN DE LA GESTIN Y SU SUBDIMENSIN DE AUDITORA................................. 170

xiii
xiii
RESUMEN

La discapacidad es percibida a nivel mundial como un problema de carcter social,
adems de tener una connotacin mdica. De forma tal que las organizaciones tambin se ven
afectadas por esta situacin. La unidad de Recursos Humanos desempea un papel
protagnico dentro de estas para el desarrollo de la Gestin de la Discapacidad.
En Venezuela, se han percibido diferentes esfuerzos por incorporar la discapacidad a la
cotidianidad, por lo tanto diferentes organismos como el Ministerio para el Poder Popular para
el Trabajo y la Seguridad Social, el Instituto de Prevencin, Salud y Seguridad Laborales
(INPSASEL), el Consejo Nacional Para las Personas con Discapacidad, el Ministerio para el
Poder Popular para la Educacin Superior y el Ministerio del Poder Popular para la Salud han
tenido especial participacin en el desarrollo de polticas, normas o programas para la
insercin de personas con discapacidad en el mundo laboral. Por lo tanto se plantea la
interrogante de cmo se gestiona la discapacidad mediante los subsistemas de Recursos
Humanos dentro de estos organismos mencionados.
Para dar respuesta a la pregunta de investigacin planteada, se realiz un estudio
experimental, de tipo transeccional descriptivo, utilizando un instrumento dicotmico
construido a partir de la operacionalizacin de la variable.
Los resultados arrojan que dos de las organizaciones presentan un nivel de presencia
bajo, dos presentan un nivel medio y solo una de estas organizaciones presenta un nivel alto de
presencia de las prcticas de Gestin de la Discapacidad asociada a los subsistemas de
Recursos Humanos.

Palabras Claves: Gestin de la Discapacidad, Recursos Humanos, Discapacidad, Insercin
Laboral, Organismos Pblicos.
Leal y Nasr 2009

13

INTRODUCCIN

El objetivo general del trabajo de grado que se presenta a continuacin es describir la
gestin de discapacidad asociada a los subsistemas de Recursos Humanos en organizaciones
con responsabilidad directa en desarrollar normas, polticas o programas que vayan
directamente dirigidos a la proteccin e integracin laboral de las personas con discapacidad.
El inters para realizar esta investigacin surge del hecho de evaluar como estas
organizaciones realizan esta gestin en su interior.
Para la consecucin del objetivo general y objetivos especficos se procedi a
establecer intervalos para as poder realizar la descripcin en cuanto a nivel de presencia de las
prcticas en la Gestin de Recursos Humanos, realizando esto por cada dimensin planteada
en la operacionalizacin, de manera tal de dar respuesta con esto a los objetivos especficos
establecidos para el estudio.
El trabajo presenta la siguiente estructura:
Captulo I: Contempla el planteamiento del problema de investigacin, donde
adicionalmente se presentan la trascendencia del trabajo a desarrollarse.
Capitulo II: Presenta tanto el objetivo general como los objetivos especficos que se
quieren alcanzar por medio de esta investigacin.
Captulo III: Corresponde al marco terico, en el que se presentan las teoras,
enfoques y conceptos que resultaron relevantes para esta investigacin.
Capitulo IV: En este captulo se presenta el marco referencial, en el cual se exponen
aspectos importantes de las distintas organizaciones que tienen injerencia en este estudio.
Capitulo V: Este captulo corresponde al marco metodolgico, en el cual se especifica
las herramientas y la metodologa seguidas para la recoleccin y procesamiento de la
informacin necesaria para la culminacin del estudio.
Capitulo VI: En este captulo se exponen la presentacin y el anlisis de los resultados
obtenidos luego del procesamiento de la informacin.
Capitulo VII: Este captulo corresponde a las conclusiones y las recomendaciones que
se generaron luego del anlisis de los resultados.
Leal y Nasr 2009

14
Bibliografa: Este aparte se conforma por referencias bibliogrficas que incluyen
trabajos de grado, informacin de Internet, artculos de revistas cientficas, as como tambin
referencias electrnicas que sean ubicadas en sitios de reconocida solvencia investigativa
acadmica.

Leal y Nasr 2009

15

CAPTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La Organizacin Mundial de la Salud (OMS) plantea el concepto de discapacidad
como: los aspectos negativos que surgen de la interaccin entre un individuo con una
condicin de salud dada y los factores contextuales que se conforman por los ambientales y
personales. Es el trmino genrico que comprende todos los componentes: deficiencias,
limitaciones en la actividad y restricciones en la participacin. En conclusin, expresa los
aspectos negativos de la interaccin entre un individuo con problemas de salud y su entorno.
(OMS, 2001 c.p. Buuales, Gonzlez, Martn, 2001). Sin embargo, es importante no dejar a
un lado diferentes esfuerzos de autores por presentar un concepto de discapacidad. Valdz
(2006) define que la discapacidad refleja las consecuencias de la deficiencia a partir del
rendimiento funcional y de la actividad del individuo; las discapacidades representan, por lo
tanto, trastornos en el nivel de la persona (dimensin individual). Un concepto ms amplio de
la discapacidad que incluye algunas clasificaciones, es el que presenta Cceres (2004)
planteando que la discapacidad es toda restriccin o ausencia (debida a una deficiencia) de la
capacidad de realizar una actividad en la forma o dentro del margen que se considera normal
para cualquier ser humano (p.75). Es caracterizada por insuficiencias o excesos que se
producen en el desempeo y en el comportamiento de una actividad rutinaria, ya sean
temporales o permanentes, reversibles o irreversibles y progresivos o regresivos, por lo que
han sido clasificadas en nueve grupos: de la conducta, de la comunicacin, del cuidado
personal, de la locomocin, de la disposicin del cuerpo, de la destreza, de situacin, de una
determinada actitud y de otras restricciones de la actividad.

En el caso especfico de Venezuela, la Ley para Personas con Discapacidad (2007), en
el artculo 5, define la discapacidad como
Leal y Nasr 2009

16
la condicin compleja del ser humano constituida por factores
biopsicosociales, que evidencia una disminucin o supresin temporal o
permanente, de alguna de sus capacidades sensoriales, motrices o intelectuales
que puede manifestarse en ausencias, anomalas, defectos, prdidas o
dificultades para percibir, desplazarse sin apoyo, ver u or, comunicarse con
otros, o integrarse a las actividades de educacin o trabajo.
Para tratar de unificar conceptos, y de regirnos todos bajo una misma clasificacin de
las discapacidades, se han observado esfuerzos de organismos internacionales, tal es el caso de
la Organizacin Mundial de la Salud (OMS), que para llevar a cabo esto, propuso en 1980 una
Clasificacin Internacional de Deficiencias, Discapacidades y Minusvalas (CIDDM-1), y que
a pesar de su utilidad conceptual, no presenta una adecuada relacin entre los distintos
conceptos y se tiende a interpretar como un modelo causal y unidireccional. No refleja la
importancia del entorno social y fsico en el proceso. (Fondo Nacional de la Discapacidad,
FONADIS, s/f.)

En 1997, se elabora una nueva Clasificacin Internacional de las Deficiencias,
Actividades y Participacin (CIDDM-2) proponindose
un nuevo esquema para interpretar las interrelaciones entre las
dimensiones de las consecuencias de la enfermedad. Segn este esquema, las
consecuencias de la enfermedad se consideran como una interaccin compleja
entre la alteracin de la salud y factores de contexto, de manera que las
intervenciones sobre un elemento pueden inducir modificaciones en los dems
elementos relacionados (Fondo Nacional de la Discapacidad, FONADIS s/f).
Esta nueva clasificacin tiene su aprobacin final el 22 de mayo de 2001, con el
nombre definitivo de Clasificacin Internacional del Funcionamiento de la Discapacidad y de
la Salud (CIF), con el objetivo claro de proporcionar un lenguaje unificado y estandarizado
Leal y Nasr 2009

17
que sirva como punto de referencia para la descripcin de la salud y los estados relacionados
con la salud (Egea y Sarabia, 2001). Por lo que la Organizacin Mundial de la Salud (OMS)
cambia su enfoque primitivo de consecuencias de la enfermedad para enfocar el objetivo
hacia la salud y los estados relacionados con la salud, entendiendo estos ltimos como las
funciones corporales, estructuras corporales, deficiencias, actividad, limitaciones en la
actividad, participacin, restricciones en la participacin y factores ambientales (Egea y
Sarabia, 2001).

Segn plantea la Disabled Peoples Internacional (2006) a nivel mundial 650 millones
de personas padecen alguna discapacidad. En el continente europeo se calcula que 37 millones
de habitantes, el 10% de la poblacin, son personas con discapacidad (Durn, 2003, c.p.
Garca, 2006). Segn un estudio realizado por Samaniego (2006) la poblacin latinoamericana
con discapacidad est alrededor de 50 millones. El problema se agrava con los datos
presentados por la Organizacin Mundial de la Salud, al estimarse que el nmero de personas
con discapacidad aumentar en 120%, en los prximos 30 aos, en los pases del sur, mientras
que el ndice de crecimiento de las personas con discapacidad en los pases del norte ser de
40% durante ese mismo perodo (OMS, s/f, c.p. Berman, s/f). En el caso de Venezuela la
poblacin que presenta alguna discapacidad se encuentra constituida por 907.694,
representando un 3,9% de la poblacin total
1
(Garca, 2006).

Dada la dimensin que reflejan las cifras anteriormente mencionadas, se hace necesaria
la inclusin de estas personas en la vida cotidiana. La inclusin es un concepto que debe
entenderse no slo como opuesto a la exclusin, sino adems, como una posibilidad real de
participacin y sobre todo de una interaccin eficiente entre la persona con discapacidad y su
entorno social (Centro para Integracin y el Desarrollo del Invidente, 2005).

1
Garca (2006) expone que el listado considerado en la encuesta censal del 2001 es incompleto y no se
ajusta a todo el conjunto de tipologas de discapacidad contempladas por la Organizacin Mundial de la Salud. La
forma en que se concibe la discapacidad es limitada y por lo tanto el resultado resulta poco preciso. A lo largo del
tiempo, los datos derivados del censo de 2001 han sido desestimados debido a que la pregunta censal se limitaba
al concepto discapacidades totales.
Leal y Nasr 2009

18
Se har nfasis es la inclusin laboral, debido a que en la sociedad actual, el trabajo
acta como cauce de emancipacin personal. En el contexto de esta sociedad mercantilizada el
trabajo remunerado es el ms valorado y de l depende normalmente el nivel de vida de las
personas y familias, convirtindose en la principal va de integracin social, actuando tambin
como factor de realizacin personal, puesto que "en la edad laboral cualquier individuo
despliega estrategias orientadas a conseguir independencia y reconocimiento social como
sujeto activo y capaz de desarrollar un proyecto de vida propio (IOE, 1997, p.128, c.p. Pac y
Navarrete, 2001, p. 4). Segn la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT, 2006) 386
millones de personas se encuentran dentro de la fuerza de trabajo, y adems son personas que
tienen el potencial necesario para incorporarse a la misma como empleados, trabajadores
independientes o empresarios, y que poseen la voluntad de hacerlo. En Amrica Latina hoy en
da el 80% de las personas que poseen alguna discapacidad se encuentran desempleadas o han
sido excluidas de la fuerza de trabajo (OIT, 2006). En Venezuela, segn datos obtenidos por el
Instituto Nacional de Estadsticas (INE, 2001 c.p. Garca, 2006) 24,51% de los individuos que
presentan alguna discapacidad reporta estar dentro de la fuerza de trabajo, de este porcentaje el
91,24% se encuentra ocupado, lo que equivale a 153.222 personas, mientras un 8,76% se
encuentra desocupado, este porcentaje equivale a 14.713 personas. De estos desocupados un
81.24% se encuentran cesantes, y un 18,76% est en bsqueda de trabajo por primera vez.
Para llevar a cabo la inclusin de estas personas tanto en la actividad laboral como en
el entorno social, es necesario que la sociedad misma y las organizaciones superen algunas
barreras presentes, que colocan a los individuos con alguna discapacidad en situacin de
desventaja producida en funcin de su medio ambiente, trayendo como consecuencia la
prdida o la limitacin de oportunidades de participar en la vida de la comunidad en igualdad
con los dems. Esto se encuentra reflejado en un entorno fsico plagado de barreras, que
constrien o impiden el acceso y la movilizacin y un entorno socio-cultural saturado tambin
de stas y como consecuencia de eso impiden o limitan el acceso a la actividad productiva, al
empleo, a la vivienda, a la educacin, a la recreacin, etc. (Gatjens, 2004). Estas barreras
pueden evidenciarse de la siguiente forma:

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- Barreras urbansticas que se evidencian en las vas pblicas y en los espacios
libres: bordillos sin rebajar, alcorques de rboles o jardineras en pasos
estrechos, pavimentos deslizantes, etc.
- Barreras arquitectnicas en la edificacin que existen en los accesos o en el
interior de los edificios, traducidas en escaleras sin rampa o ausencia de
ascensores como alternativa, etc.
- Barreras en los transportes, que pueden observarse en el transporte pblico
que no se adapta a las necesidades de las personas con discapacidad: autobuses
que no poseen rampa de acceso y que no sean de piso bajo, entre otras.
- Barreras de la comunicacin que constituyen los impedimentos para la
emisin o recepcin de mensajes, directamente o a travs de los medios de
comunicacin: un semforo sin seal acstica, un servicio de informacin sin
intrprete del lenguaje de signos, etc. (Asociacin de Lesionados Medulares y
Discapacitados Fsicos de Cantabria. s/f).
Sin embargo, las principales barreras son las que no se reconocen, aquellas que
podemos tener nosotros para ver el problema (Low y Bennun, s/f. c.p. Garzn, 2000).
Durante demasiado tiempo, los problemas de las personas con discapacidades han sido
agravados por una sociedad invalidante que se fijaba ms en su discapacidad que en su
potencial (Declaracin de Salamanca, 1994, p. 7).

Organismos internacionales se han detenido a observar muy de cerca el problema y
cmo esto repercute en la vida social y laboral de estas personas
en especial la Organizacin de las Naciones Unidas, la Organizacin
Internacional del Trabajo, la UNESCO, el UNICEF y la Organizacin Mundial
de la Salud, han brindado apoyo en esta tarea a las organizaciones de
personas discapacitadas o que se ocupan de estas personas (OIT, 2001).
En este sentido resaltan algunos esfuerzos de estos organismos, entre los que estn:
- El Programa de Accin Mundial para los Impedidos, adoptado en 1982 por la
Organizacin de las Naciones Unidas.
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- El Decenio de las Naciones Unidas para los Impedidos (1983-1992).
- Las normas uniformes sobre la igualdad de oportunidades para las personas con
discapacidad, adoptadas en 1993.
-El Convenio de la Organizacin Internacional del Trabajo sobre la readaptacin
profesional y el empleo (personas invlidas), 1983 (nmero. 159), y la Recomendacin que lo
acompaa, 1983 (nmero. 168), as como la Recomendacin sobre la adaptacin y la
readaptacin profesionales de los invlidos de 1955 (nmero. 99).
- El Decenio para los Impedidos de Asia y el Pacfico (1993-2002).
- Declaracin de Salamanca y Marco de Accin para las Necesidades Educativas
Especiales (1994).
- La Declaracin de Copenhague sobre Desarrollo Social en 1995.

Segn la Organizacin Internacional del Trabajo (2001) estas propuestas
internacionales orientan sus esfuerzos a la participacin plena de las personas con
discapacidades en todos los aspectos y sectores de la sociedad. A este respecto la Declaracin
de Copenhague de 1995 considera la discapacidad como una forma de diversidad social y
destaca la necesidad de brindar una respuesta global encaminada a crear una sociedad para
todos (OIT, 2001).

En el Convenio nmero 159 de la Organizacin Mundial del Trabajo (OIT) es
considerada la discapacidad como una situacin que presenta una desventaja laboral que
debera ser corregida mediante un conjunto de medidas de poltica, reglamentaciones,
programas y servicios. Este Convenio hace referencia a:
- La igualdad de oportunidades.
- La igualdad de trato.
- La incorporacin de formacin y de oportunidades de empleo.
- La participacin de la comunidad.
- Las consultas tripartitas con la participacin de las autoridades pblicas y de los
representantes de los empleadores y los trabajadores.
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- Las consultas con representantes de personas con discapacidad o que se ocupan de
estas personas (OIT, 2001).

Otras Recomendaciones que se mencionan al respecto son las nmero 99 y 168 de la
OIT, en las que se bosquejan medidas para promover oportunidades de empleo para los
individuos con discapacidad ajustndose a las normas en materia de empleo y de sueldo
aplicables a los trabajadores en general.

En el caso venezolano, el gobierno nacional, en la bsqueda de brindar salud integral a
todos los ciudadanos por igual, y en el cumplimiento de los preceptos constitucionales, como
lo establecido en el artculo 81 de la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela,
en la que se establece que
Toda persona con discapacidad o necesidades especiales tiene derecho al
ejercicio pleno y autnomo de sus capacidades y a su integracin familiar y
comunitaria. El Estado, con la participacin solidaria de las familias y la
sociedad, le garantizar el respeto a su dignidad humana, la equiparacin de
oportunidades, condiciones laborales satisfactorias, y promover su formacin,
capacitacin y acceso al empleo acorde con sus condiciones, de conformidad
con la ley. Se les reconoce a las personas sordas o mudas el derecho a
expresarse y comunicarse a travs de la lengua de seas venezolana.
En el marco de la reciente Ley para Personas con Discapacidad (2007) vigente, en su
artculo 1 hace referencia a la regulacin de los medios y mecanismos, que permiten garantizar
el desarrollo integral de las personas con discapacidad de forma plena y autnoma, de forma
cnsona con sus discapacidades, y lograr as la integracin a la vida familiar y comunitaria,
por medio de su participacin directa como ciudadanos y ciudadanas en ejercicio pleno de sus
derechos y la participacin de la sociedad y la familia, promueve la Misin Jos Gregorio
Hernndez, que se llevar a cabo en tres etapas:
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La primera es el estudio de las personas con discapacidad, otra la
creacin de las bases para que el pueblo de Venezuela reciba los servicios de
gentica de manera gratuita y una tercera es la formacin de recurso humano
en el rea de gentica para atender las necesidades de la poblacin (Garca,
2008).

Una vez obtenido el primer estudio, se proporcionar ayuda a quienes lo requieran.
Estos esfuerzos se logran con la participacin de toda la sociedad en general, y dentro
de esta se encuentran inmersas las organizaciones y su rol de empleadores, desempeando un
papel fundamental con respecto a la acomodacin de los individuos con discapacidades. Para
llevar a cabo la insercin de las personas con discapacidad en el lugar de trabajo, es necesario
que los empleadores orienten sus esfuerzos primero y principal a determinar si el empleado
puede efectuar el trabajo tal cual est planteado, luego si el trabajador no puede realizar su
trabajo actual, determinar si haciendo ciertas modificaciones podra realizarlo, si aun as no
puede realizarlo, es necesario analizar si podra llevar a cabo un trabajo diferente debido a su
discapacidad y tambin determinar si el empleado conseguira realizar algn otro trabajo
habindose realizado algunas modificaciones (Lynk, s/f, c.p. Garca, 2006). Los empleadores
pueden seguir algunas recomendaciones que presenta la Organizacin Internacional del
Trabajo (2001) para realizar esta incorporacin de la mejor manera posible, entre estas
recomendaciones se menciona el garantizar la igualdad de oportunidad y de trato a las
personas con alguna discapacidad, el disfrute de un lugar de trabajo seguro y saludable, que
los empleadores tengan garanta que los gastos que van a sufragar en relacin a la
discapacidad se reduzca lo ms posible, incluidos los gastos por atencin mdica y seguro,
facilitar a las personas con discapacidad la conservacin del empleo, entre otras.

Estas prcticas pueden realizarse a travs de la implementacin en las organizaciones
de la gestin de la discapacidad, entendida como
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un proceso proactivo, a menudo integrado a prcticas de desarrollo de
recursos humanos que promueven el ingreso y el avance de las personas con
discapacidades, as como estrategias que incluyen un rango de intervenciones
en el rea de la prevencin, la readaptacin y el retorno seguro al trabajo
(OReilly, 2003, p.68).
Para otros autores la gestin de la discapacidad puede definirse, desde una perspectiva
operativa, como un proceso dinmico de aminoracin de los efectos de cualquier afectacin
producida por una lesin o enfermedad) de la capacidad de una persona para participar
competitivamente en el mercado de trabajo (Shrey y Lacerte, 1995, c.p. Shrey, s/f, p.25).
Shrey (s/f) propone algunos de los principios bsicos que la conforman:
Se trata de un proceso proactivo.
Es un proceso que permite a los trabajadores y a la empresa asumir conjuntamente la
responsabilidad de actuar de manera previsiva en la toma de decisiones, la planificacin y la
coordinacin de los servicios y actuaciones que se desarrollan en el lugar de trabajo.
Fomenta la adopcin de medidas de prevencin, la elaboracin de los principios informativos
de la rehabilitacin, y la aplicacin de programas de reincorporacin segura al trabajo,
diseados para limitar los costes personales y econmicos de las lesiones y discapacidades
producidos en el lugar de trabajo. El xito de la gestin de las secuelas de las lesiones y las
enfermedades agudas o crnicas de los trabajadores descansa en los presupuestos siguientes:
o Un conocimiento cabal de los tipos de lesiones y enfermedades que pueden
producirse.
o Una oportuna respuesta de la empresa a las enfermedades y lesiones.
o Unos principios y procedimientos de gestin claramente definidos.
o Una utilizacin eficaz de los servicios de rehabilitacin y asistencia sanitaria.

Los mtodos de esta gestin dan respuesta a una concepcin empresarial amplia, lgica
y avanzada en la atencin de las necesidades complejas de los individuos con discapacidad en
un contexto laboral y socioeconmico determinado. An cuando los costes de tratamiento de
las lesiones y discapacidades se han ido elevando, se hallan tcnicas de rehabilitacin y se
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dispone de medios de gestin de la discapacidad que admiten a las empresas y a la industria en
general ahorrar a mediano y largo plazo. No resulta fcil disminuir el coste de la discapacidad
en las empresas y en la industria, ni sus efectos sobre la productividad de los trabajadores.
Existe una interaccin compleja entre los objetivos, los recursos y las
expectativas de las empresas; las necesidades y los intereses privativos de
trabajadores, proveedores de asistencia sanitaria, sindicatos y abogados y los
servicios disponibles en la comunidad. La capacidad de la empresa para
participar de forma dinmica y eficaz en esta relacin contribuye tanto al
control de los costes como a la garanta del empleo permanente y productivo
del trabajador (Shrey y Lacerte, 1995, c.p. Shrey, s/f, p.25).

La gestin de la discapacidad se presenta con algunos objetivos, entre ellos tenemos
que no slo los procedimientos y polticas sino tambin las estrategias y actuaciones de esta
gestin aplicados en las empresas se deben disear en funcin de objetivos realistas y posibles,
por lo que los sistemas de gestin de la discapacidad deben permitirle a la empresa:
Agilizar el control de los problemas de discapacidad.
Mejorar su competitividad.
Reducir las interrupciones del trabajo y las prdidas de tiempo inadmisibles.
Reducir la incidencia de los accidentes y la magnitud de la discapacidad.
Reducir la duracin (y los costes) de enfermedades y discapacidades.
Promover la actuacin precoz y la adopcin de medidas preventivas.
Optimizar el empleo de los recursos internos (de la empresa).
Mejorar la coordinacin con los proveedores externos de servicios y la
responsabilidad de los mismos.
Reducir el coste humano de la discapacidad.
Fomentar el estado de nimo del trabajador valorando su variedad fsica y cultural.
Tutelar el derecho del trabajador al empleo.
Velar por el cumplimiento de la legislacin.
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Reducir el carcter contencioso y litigioso de la discapacidad.
Mejorar las relaciones laborales.
Mejorar la colaboracin de los trabajadores con la empresa.
Facilitar la participacin directa de los trabajadores en la planificacin.

Los estudios realizados subrayan la importancia de conceptos y estrategias para la
formulacin y aplicacin en el centro de trabajo de unos programas eficaces de gestin de la
discapacidad, para lo cual Shrey (s/f) hace referencia a los siguientes:

- Participacin de trabajadores y empresa
Basada en la participacin, el apoyo y la responsabilidad de trabajadores y empresa,
siendo stos elementos claves del proceso de gestin de la discapacidad y participando
intensamente en la toma de decisiones, la planificacin y la coordinacin de los servicios y
actuaciones.

- Cultura empresarial
Antes de elaborar un programa de gestin de la discapacidad, debe conocerse la cultura
empresarial, incluyendo los intereses y las motivaciones de los trabajadores y las empresas en
aspectos como la prevencin de accidentes, la acomodacin del lugar de trabajo y la
rehabilitacin de los trabajadores accidentados.

- Caractersticas de las lesiones y discapacidades
Es necesario adaptar los programas de gestin de la discapacidad en la industria a las
caractersticas determinadas de las lesiones y discapacidades entre los trabajadores, incluyendo
los tipos de deficiencias, la edad, las estadsticas de horas consideradas perdidas y de
accidentes y los costes que generen por las indemnizaciones debido a la discapacidad.

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- Equipo interdisciplinario de gestin de la discapacidad
La gestin de la discapacidad hace necesario el concurso de un equipo
interdisciplinario, que est compuesto por representantes de la empresa tales como jefes de
seguridad, enfermeras de empresa, directores de gestin de riesgos, personal del departamento
de recursos humanos y directores de lnea y de los sindicatos, el mdico que pueda ocuparse
del tratamiento, un director de rehabilitacin, un fisioterapeuta o terapeuta ocupacional y la
propia persona con discapacidad.

- Actuacin precoz
Las empresas han logrado reducir en forma sustancial los costes de esta gestin
promoviendo la aplicacin de sistemas de actuacin precoz, en los que se incluya la
supervisin de forma sistemtica de los trabajadores con limitaciones de trabajo. Los
programas y estrategias de actuacin precoz orientados a la pronta reincorporacin al trabajo
permiten la reduccin de las horas perdidas, incrementando la productividad de las empresas y
reduciendo los costes de gestin de la discapacidad y de indemnizacin por causa de
accidentes de trabajo.

- Actuaciones proactivas en los planos individual y del medio ambiente de
trabajo
Las medidas de gestin de la discapacidad deben estar orientadas tanto a las personas
como al medio ambiente de trabajo. En conclusin, para optimizar los resultados de la
rehabilitacin de los trabajadores lesionados es preciso que se distribuya equilibradamente el
esfuerzo entre los factores personales y los ambientales.

- Diseo del plan de prestaciones
Los planes de prestaciones suelen inducir a los trabajadores a prolongar su situacin de
discapacidad trayendo como consecuencia efectos negativos, que se materialicen en una
prdida de horas de trabajo y en los sucesivos costes. En lugar de que se desincentive la vuelta
al trabajo, los planes de prestaciones deben ofrecer recompensa a los trabajadores con
discapacidad que se reincorporan al empleo y cuidan su salud y su productividad.
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- Programas de reincorporacin al trabajo
Los programas de reduccin del esfuerzo aplicados tradicionalmente en la industria no
han resultado plenamente efectivos en la reincorporacin de los trabajadores con discapacidad
al empleo. Las empresas recurren con frecuencia a esquemas flexibles y creativos de
transicin a la reincorporacin al trabajo y de un sistema de acomodacin razonable de los
lugares de trabajo a las limitaciones de los trabajadores.

- Promocin de unas relaciones laborales positivas
La relacin entre el trabajador y su medio ambiente de trabajo es dinmica y compleja.
Unas relaciones armnicas propician la satisfaccin con el puesto de trabajo, un incremento de
la productividad y unas relaciones laborales positivas, que resultan satisfactorios para el
trabajador y para su empresa.

- Aspectos psicolgicos y sociales de la discapacidad
Las empresas deben estar conscientes de las consecuencias psicolgicas y sociales que
pueden generar las lesiones y discapacidades, y de los efectos globales de la interrupcin del
trabajo en la familia del trabajador. Los problemas psicosociales que se derivan de la lesin
fsica inicial pueden traducirse en un aumento de la prdida de horas de trabajo.

- Programas de prevencin de accidentes y de ergonoma en el trabajo
Gran cantidad de empresas han logrado reducir la frecuencia de los accidentes
mediante la creacin de comits permanentes de seguridad y ergonoma. Las actuaciones
ergonmicas son tanto preventivas como rehabilitadoras. Desde la perspectiva de la
prevencin, es preciso realizar un anlisis ergonmico de los trabajos que provocan lesiones e
introducir modificaciones que eviten su repeticin.

- Responsabilidad y habilitacin de la empresa
La habilitacin de la empresa es fundamental para la gestin de la discapacidad. Luego
del trabajador con discapacidad, la empresa es el elemento central de este proceso de gestin.
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Esta es la que debe asumir la iniciativa al adoptar medidas de actuacin precoz despus de
producirse un accidente de trabajo con lesiones.

- Gestin de casos y coordinacin de la reincorporacin al trabajo
La gestin de casos ayuda a la formulacin y posterior aplicacin de los planes de
gestin de la discapacidad y de los programas que permitan la reincorporacin al trabajo de los
trabajadores con discapacidad. El gestor de casos es fundamental en el equipo de gestin de la
discapacidad, ya que acta como vnculo entre la empresa, los representantes de los
trabajadores, los trabajadores lesionados, los proveedores de asistencia sanitaria comunitaria y
otros agentes relacionados.

- Principios y procedimientos de gestin de la discapacidad: generacin de
expectativas entre los supervisores, los representantes de los trabajadores y
estos ltimos
Es importante que en las empresas se mantenga el balance entre los intereses de
sindicatos y trabajadores y los objetivos que poseen los directivos y supervisores. Este balance
est basado en la colaboracin de los trabajadores y la direccin en la formulacin de polticas
y procedimientos de manera formal de gestin de la discapacidad

- Intensificacin de la sensibilizacin de los mdicos respecto a los puestos y al
medio ambiente de trabajo
Los programas de gestin de la discapacidad han sido de utilidad para hacer entender a
los mdicos la disposicin de la empresa a realizar la acomodacin de los trabajadores con
limitaciones aplicando los programas de trabajo de transicin y su asignacin de manera
temporal a diferentes tareas. Es necesario que las empresas elaboren una descripcin funcional
de los puestos de trabajo en la que se cuantifique el esfuerzo que es exigido por las tareas. De
esta manera, los mdicos podrn juzgar la relacin.

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- Seleccin, utilizacin y evaluacin de los servicios de la comunidad
En los sistemas eficaces de gestin de la discapacidad, la empresa participa de manera
activa en la seleccin de servicios de calidad que se adecuen a las necesidades de los
trabajadores con alguna discapacidad.

- Utilizacin de evaluadores mdicos independientes
Algunas veces, en los informes mdicos sobre los trabajadores con discapacidad se
evidencia la falta de una descripcin objetiva de la deficiencia y de las limitaciones mdicas.
Frecuentemente, las empresas se sienten encerradas en los diagnsticos del mdico que se
encuentra encargado del tratamiento, en especial si las razones que han inducido a ste a
establecer restricciones a la prestacin laboral del trabajador no aparecen debidamente
documentadas con anlisis mdicos objetivos y pruebas cuantificables.

Un sistema de gestin de la discapacidad ptimo en la empresa est compuesto por
tres elementos bsicos (Shrey, 1995, c.p. Shrey, s/f). El primer elemento, los recursos
humanos. Un aspecto esencial de este elemento es la creacin de un equipo interno de gestin
de la discapacidad, conformado por equipos paritarios, integrados por representantes
sindicales y de las divisiones de gestin de riesgos, salud y seguridad en el trabajo,
operaciones y gestin financiera.

El segundo elemento son las operaciones, en los que se incluyen servicios, actividades
y actuaciones que se susciten antes, durante y despus de que ocurra la lesin. Entre los
elementos previos a que ocurra la lesin figuran unos programas eficaces de seguridad, la
prestacin de servicios ergonmicos, los mtodos de seleccin previa a la colocacin, los
programas de prevencin de siniestros y los comits paritarios. Entre los elementos
simultneos a la produccin de la lesin se hace mencin a
las polticas de actuacin precoz, los servicios de gestin de casos, los
programas formales de trabajo de transicin, la acomodacin de los lugares de
trabajo, los programas de asistencia a los empleados y otros servicios de salud.
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El objetivo de estas actividades es solucionar los problemas de discapacidad
que no han podido prevenirse antes de la lesin.
Los elementos a desarrollar posterior a la lesin
Conciernen a los servicios de retencin de los trabajadores, creados
para facilitar la adaptacin de stos a las exigencias de los puestos, dentro de
sus limitaciones fsicas o mentales y en el marco de las condiciones
ambientales. Esta fase de la actividad debe comprender igualmente la
evaluacin de los programas, la gestin financiera para lograr la eficacia en
funcin del coste y la mejora de los programas (Shrey, s/f, p. 29).

El tercer elemento est conformado por las comunicaciones, tanto las interiores como
las exteriores. A nivel interno, los aspectos operativos del programa de gestin de la
discapacidad en la empresa se deben circular de forma sistemtica entre los trabajadores,
supervisores, directivos y representantes de los trabajadores. Los documentos, procedimientos
y polticas rectoras de la actividad de reincorporacin al trabajo se deben hacer circular en
comunicaciones que se elaboren por la direccin y la representacin de los trabajadores.
Las comunicaciones externas permiten estrechar las relaciones de la
empresa con los mdicos ocupados del tratamiento, los gestores de siniestros,
los prestadores de servicios de rehabilitacin y los administradores de los
sistemas de indemnizacin por accidentes de trabajo. La empresa puede
contribuir a una pronta reincorporacin al trabajo facilitando a los mdicos
una descripcin funcional de los puestos de trabajo, de las medidas de
seguridad en el trabajo y de las posibles opciones de trabajo de transicin para
los trabajadores lesionados (Shrey, s/f, p. 29).
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Es necesario tener en cuenta que la gestin de la discapacidad no puede estar desligada
de los subsistemas de recursos humanos (Garca, 2006), este departamento debe desempear
un papel protagnico en el desarrollo de esta gestin. Los subsistemas de Recursos Humanos
poseen una serie de prcticas asociados a ellos, entre los cuales Chiavenato (2007) menciona
la integracin de recursos humanos, compuesta por el reclutamiento y la seleccin,
considerando que las organizaciones son sistemas abiertos que interactan con el mercado de
los recursos humanos y por lo tanto se ve influenciada. La seleccin de personal, se realiza
confrontando los requerimientos que exige un puesto de trabajo y las caractersticas que
ofrecen los candidatos, siendo tambin un proceso de toma de decisiones. Otro subsistema es
el de organizacin del recurso humano, para llevar a cabo esto es necesario la ubicacin de las
personas en sus puestos de trabajo y la evaluacin de su desempeo. Dentro de las
organizaciones es necesario establecer planes de retencin del personal, para esto las
organizaciones cuentan con un sistema de premios y sanciones, cuyo objetivo es que sus
miembros observen los comportamientos esperados; es decir, se premian los comportamientos
que consideran correctos y sancionan los incorrectos. El premio principal es el salario. Aunado
a esto, deben establecerse planes de prestaciones salariales. Estas prestaciones son facilidades,
servicios, comodidades y ventajas que la organizacin ofrece a sus miembros. Estos
subsistemas asociados a la retencin del recurso humano, exigen que las condiciones de
trabajo establecidas, aseguren condiciones de salud y bienestar, minimizando las condiciones
de insalubridad y peligrosidad tomando en cuenta la higiene laboral y la seguridad, la
participacin de los sindicatos, polticas de despido por parte de la organizacin, entre otras.

No debe dejar de mencionarse el subsistema asociado al desarrollo del recurso
humano. En este subsistema se encuentra la capacitacin y desarrollo del personal, en donde
se le brinde al trabajador formacin en reas especficas, generando cambios de conducta. Su
contenido debe involucrar la transmisin de informacin, desarrollo de habilidades, de
actitudes y de conocimientos (Chiavenato, 2006). Por lo tanto se hace necesario que el
departamento de Recursos Humanos tenga un papel activo dentro de la gestin de la
discapacidad.
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Esto se pone en evidencia en estudios como el realizado por Floyd (2008). En este, se
resalta la necesidad de desarrollar este tipo de gestin en las organizaciones. El objetivo de
esta investigacin se encontraba enfocado en estudiar las experiencias de empleo en las
personas con discapacidad de identificar algunas de las barreras que impiden su plena
integracin dentro del mercado laboral y el desarrollo de sus potencialidades. Floyd afirma
que se encuentran con una informacin relativamente escasa sobre la situacin actual de las
personas con discapacidad en relacin al empleo. La poblacin estudiada fue de 34 personas
con discapacidad, principalmente con discapacidad de tipo fsico y sensorial, y 36 trabajadores
que no poseen ninguna discapacidad, la mayora supervisores y directores. Esto con el
propsito de identificar las reas de necesidad que presentan estos supervisores al momento de
incorporar a las personas con discapacidad a la organizacin y el beneficio que sera resultado
de la implementacin de la gestin si obtuvieran mayor conocimiento acerca de los
procedimientos necesarios para realizarla. Las reas identificadas se enfocaron en
Reclutamiento y seleccin, distribucin de las personas a los trabajos,
cursos de iniciacin, formacin profesional, creacin y mantenimiento de un
equipo, relaciones en el trabajo, salud y seguridad, motivacin a la plantilla,
mejora del rendimiento, desarrollo de la carrera profesional, promocin y traslado,
relaciones con los clientes y desarrollo de la poltica sobre la discapacidad en la
organizacin (Smith, Povall y Floyd, 1989, c.p. Floyd, 2008, p.4).
En Venezuela se han realizado algunos esfuerzos para la incorporacin de esta gestin
a la cotidianidad, sobre todo en materia de legislacin, contando as con una Ley Orgnica de
Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT), publicada en gaceta
oficial en el ao 2005, en donde se establecen instituciones y normas en materia de salud y
seguridad industrial. Recientemente se aprueba la Ley para Personas con Discapacidad, cuyo
objeto es regular los medios y mecanismos que garanticen el desarrollo integral de las
personas con discapacidad de manera plena y autnoma, de acuerdo con sus capacidades, y
lograr la integracin a la vida familiar y comunitaria, mediante su participacin directa como
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ciudadanos y ciudadanas plenos de derechos y la participacin solidaria de la sociedad y la
familia, contenido esto en el artculo 1. Esta ley, establece exigencias para las organizaciones,
entre estas se encuentra la reserva de 5% de la nmina total de trabajadores para la
contratacin de individuos con discapacidad en las instituciones u organizaciones tanto del
sector pblico como del sector privado contemplado en el artculo 28, de igual forma
contempla que el estado ser el encargado de la formacin para el trabajo de las personas con
discapacidad en el artculo 27, y algunas de las exigencias en materia de accesibilidad se
evidencian en el artculo 31, donde se explica que
Los rganos y entes de la Administracin Pblica Nacional, Estadal y
Municipal, y todas las personas naturales y jurdicas de derecho privado, que
planifiquen, diseen, proyecten, construyan, remodelen y adecuen edificaciones
y medios urbanos y rurales en los mbitos nacional, estadal y municipal deben
cumplir con las normas de la Comisin Venezolana de Normas Industriales
(COVENIN), as como las reglamentaciones tcnicas sobre la materia
provenientes de los organismos respectivos, relativas a la accesibilidad y
transitabilidad de las personas con discapacidad (Ley para Personas con
Discapacidad, 2007).
Estos esfuerzos han sido promovidos mayormente por el ejecutivo nacional y por
algunos organismos pertenecientes al sector pblico que poseen relacin directa con la
elaboracin de normativas y polticas, entendidas estas como el conjunto de actividades de
las instituciones de gobierno, actuando directamente o a travs de agentes, y que van dirigidas
a tener una influencia determinada sobre la vida de los ciudadanos (Pallares, 1988, p. 142),
en beneficio de las personas con discapacidad, entre ellas:
Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y la Seguridad Social (s/f), encargado de
promover
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el empleo, el trabajo digno y la proteccin a los derechos humanos y
sindicales de las trabajadoras y los trabajadores; el desarrollo de un sistema
de seguridad social pblico y solidario; y la prestacin de un servicio de
calidad y eficiencia que permita la regulacin de las relaciones laborales y sea
accesible a todos los trabajadores y las trabajadoras.
Posee una divisin adscrita a la Direccin General de Empleo del Ministerio del Poder
Popular para el Trabajo y Seguridad Social, la cual tiene como objetivo facilitar la insercin
socioproductiva y sociolaboral de las personas con discapacidad llamada Centro de
Formacin Socialista Profesional para Personas con Discapacidades (CEFPRODISC, s/f).

Instituto de Prevencin, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL). Se encuentra entre
los entes adscritos al del Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y Seguridad
Social. Entre sus funciones destacan:
Ejecutar la Poltica Nacional en materia de Prevencin, Salud y
Seguridad en el trabajo, asesorar a empleadores y trabajadores en el rea de
la salud ocupacional, dictar las Normas Tcnicas que regulen en esta materia y
aplicar las sanciones a los que la violen y gestionar el nuevo rgimen de
Seguridad y Salud en el trabajo.
Dichas funciones han sido asignadas a este organismo por la ley de Condiciones y Medio
Ambiente de Trabajo y la Ley Orgnica del Sistema de Seguridad Social (MINTRA, S/F).

El Ministerio del Poder Popular para la Salud (MPPS), tiene en marcha el Programa
Nacional de Atencin en Salud para las Personas con Discapacidades (PASDIS, 2008a),
que se presenta como la respuesta organizada, sistematizada, estructural que este
ministerio est ofreciendo en materia de atencin en salud para las personas con
discapacidad, como ente ejecutor de la poltica de estado venezolano para atender a este
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colectivo. Sustituye al anterior programa de rehabilitacin mdica que estuvo presente
en el ministerio hasta el ao 1999.

Consejo Nacional para las Personas con Discapacidad (CONAPDIS). Se presenta como
Un instituto autnomo con personalidad jurdica y patrimonio propio,
tiene su sede en Caracas y ejerce funciones de ejecucin de los lineamientos,
polticas pblicas, planes y estrategias diseados por el rgano rector, el
Ministerio del Poder Popular para la Participacin y Desarrollo Social.
Este organismo tiene como finalidad coadyuvar en la atencin integral de las personas
con discapacidad, la prevencin de la discapacidad y en la promocin de cambios culturales en
relacin con la discapacidad dentro del territorio de la Repblica Bolivariana de Venezuela
(CONAPDIS, s/f).

El Ministerio del Poder Popular para la Educacin Superior se presenta con objetivos
orientados hacia garantizar el derecho de todos y todas a la participacin en la
generacin y socializacin del conocimiento, en funcin del desarrollo endgeno, la
soberana nacional y la construccin de una sociedad socialista, democrtica,
participativa y protagnica (MPPES, 2002).
Los avances propuestos por organismos, mayormente del sector pblico, hacen que sea
importante un anlisis dentro de ellos para as comprobar el cumplimiento de estas propuestas
promovidas por los mismos y por el ejecutivo nacional, teniendo como principal motivador
para ello el hecho de que estos organismos deberan funcionar como el ejemplo a seguir por
otras instituciones o sectores empresariales del pas.
En el marco de lo expuesto, se plantean unos retos para las organizaciones en materia de
inclusin laboral, son estos organismos pblicos los que deberan dar el ejemplo y tienen una
responsabilidad fundamental en que ellos, actuando no slo como responsables sino tambin
como empleadores, deben tratar de disear programas completos de Gestin de la
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Discapacidad que se realice de manera adecuada, y en los que la unidad de Recursos Humanos
por medio de los subsistemas asociados se incorpore de manera activa a esta gestin, es por
ello que se plantea la siguiente interrogante:
Cmo se gestiona la discapacidad asociada a los subsistemas de Recursos
Humanos en organismos con responsabilidad directa en desarrollar normas, polticas o
programas que vayan directamente dirigidos a la proteccin e integracin laboral de las
personas con discapacidad?
Esta investigacin, ofrecer una descripcin de cmo se est gestionando la
discapacidad, asociada a los subsistemas de recursos humanos, en los organismos
mencionados, que puede resultar de utilidad tanto para estos, como para otros organismos
pblicos y privados, ofrecindoles una referencia sobre el cmo se hace actualmente y cmo
debera hacerse. Tambin sera de utilidad para los individuos con discapacidad, porque esto
va a significar un aporte en trminos de informacin de las condiciones laborales que deben
ofrecer las organizaciones. Igualmente, podra usarse como punto de partida para otras
investigaciones, pues ha llegado el momento de atender a una agenda global de desarrollo,
desde un enfoque de Desarrollo Inclusivo cuyo eje est en la promocin de estrategias amplias
e integrales, que atienda a las necesidades humanas en todas sus dimensiones (Berman, s/f), a
travs de un plan completo que abarque todas las necesidades que pueden poseer estas
personas sobre todo en el mbito laboral, tanto en el sector pblico como en las organizaciones
del pas.

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CAPTULO II
OBJETIVO GENERAL Y ESPECFICOS

Para la presente investigacin se han establecido los siguientes objetivos, con el fin de
dar respuesta al problema de investigacin planteado.

Objetivo general

Describir la gestin de discapacidad asociada a los subsistemas de Recursos Humanos
en organismos con responsabilidad directa en desarrollar normas, polticas o programas que
vayan directamente dirigidos a la proteccin e integracin laboral de las personas con
discapacidad.

Objetivos especficos

Describir la Gestin de la Discapacidad asociada al subsistema de Integracin de los
recursos humanos.
Describir la Gestin de la Discapacidad asociada al subsistema de Organizacin de los
recursos humanos.
Describir la Gestin de la Discapacidad asociada al subsistema de Retencin de los
recursos humanos.
Describir las Gestin de la Discapacidad asociada al subsistema de Desarrollo de los
recursos humanos.
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Describir la Gestin de la Discapacidad asociada al subsistema de Evaluacin de la
Gestin.
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CAPTULO III
MARCO TERICO

Aproximacin terica y conceptual a la Gestin de la Discapacidad

De acuerdo al objetivo general de este estudio, en el que se describe cmo se gestiona
la discapacidad asociada a los subsistemas de Recursos Humanos en organismos con
responsabilidad directa en desarrollar normas, polticas o programas que vayan directamente
dirigidos a la proteccin e integracin laboral de las personas con discapacidad, se considera
pertinente entonces iniciar con algunas nociones tericas fundamentales como la definicin de
discapacidad, su clasificacin, algunas cifras que reflejen la situacin actual de las personas
con discapacidad y luego profundizar en la Gestin de la Discapacidad en los subsistemas de
Recursos Humanos y en todo lo que engloba la Gestin de la Discapacidad.
1. Discapacidad:

La discapacidad es conceptualizada como un problema social y personal, que requiere
no slo atencin mdica y rehabilitadora, sino tambin apoyo para la integracin social, a la
que debe darse respuesta por medio de tratamientos individuales y accin social, y cuya
superacin requiere tanto de cambios personales como cambios en el entorno.

Lagerwall (2006) hace referencia a la discapacidad como un concepto que se puede
distinguir en tres etapas histricas:
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El concepto mdico, en el que los expertos (mdicos) con sus intervenciones iban a
hacer todo lo posible para rehabilitar la persona con discapacidad. Para utilizar los expertos al
mximo, las personas con discapacidad (los pacientes) deberan estar en instituciones.

El concepto social significa que tena como objetivo que la persona debera regresar a
la sociedad. La rehabilitacin estaba organizada de tal forma que la persona podra superar
las barreras de la sociedad.

Ms tarde el mismo concepto social se desarroll hacia intervenciones en la sociedad.
Por ejemplo: apoyo para adaptar el hogar o adaptacin de vehculos. No se hablaba
principalmente de hacer accesible a la sociedad sino ms bien adaptar la sociedad cuando
fuese necesario.

Sin embargo, una de las influencias predominantes ha sido el modelo mdico. "Impone
una presuncin de inferioridad biolgica o fisiolgica de las personas discapacitadas" (Hahn,
1988, c.p. Bjar, s/f). Debe reconocerse que la discapacidad es una categora social y poltica
en cuanto implica prcticas y luchas por la posibilidad de eleccin, la participacin y la
afirmacin de los derechos (Bjar, s/f), y
Surge del fracaso de un entorno social estructurado a la hora de
ajustarse a las necesidades y las aspiraciones de los ciudadanos con carencias,
ms que de la incapacidad de los individuos discapacitados para adaptarse a
las exigencias de la sociedad (Hahn, 1988, c.p. Bjar, s/f).

1.1. Definicin de Discapacidad.

Es importante destacar que a pesar del esfuerzo de algunos organismos internacionales
por realizar una definicin universal de discapacidad, se consideran las otras definiciones que
pueden ayudar a clarificar la definicin de discapacidad y los factores que inciden sobre ella.

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Segn la OMS (2001, c.p. Buuales, Gonzlez, Martn, 2001) la discapacidad est
sujeta a
los aspectos negativos de la interaccin entre un individuo con una
condicin de salud dada y los factores contextuales (ambientales y personales).
Es el trmino genrico que engloba todos los componentes: deficiencias,
limitaciones en la actividad y restricciones en la participacin. Expresa los
aspectos negativos de la interaccin entre un individuo con problemas de salud
y su entorno.
Dentro de la Clasificacin Internacional del Funcionamiento, de la Discapacidad y de
la Salud, (2002), tenemos que la discapacidad engloba las deficiencias, las limitaciones en la
actividad o restricciones en la participacin. As sustituye a la definicin recogida en la
anterior Clasificacin Internacional de Deficiencias, Discapacidades y Minusvalas (CIDDM).

Sin embargo, no dejaremos de mencionar conceptos planteados por otros autores, entre
estos estn el propuesto por Valdz (2006), quien plantea que la discapacidad refleja las
consecuencias de la deficiencia a partir del rendimiento funcional y de la actividad del
individuo; las discapacidades representan, por lo tanto, trastornos en el nivel de la persona
(dimensin individual). Casado (2001) utiliza la terminologa de discapacidad en su
significado ms amplio, es decir, aquel que abarca los distintos niveles y clases de las
manifestaciones del menoscabo relacionado con enfermedades y traumatismos (p.1) y
propone que dentro de la experiencia de la salud, una discapacidad es toda restriccin o
ausencia (debida a una deficiencia) de la capacidad de realizar una actividad en la forma o
dentro del margen que se considera normal para un ser humano (p.6). La Clasificacin
Internacional del Funcionamiento, de la Discapacidad y de la Salud (2001) expone el concepto
de discapacidad como el
trmino genrico que recoge las deficiencias en las funciones y
estructuras corporales, las limitaciones en la capacidad de llevar a cabo
actividades y las restricciones en la participacin social del ser humano y
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salud como el elemento clave que relaciona a los dos anteriores (Organizacin
Mundial de la Salud, 2001. c.p. Egea y Sarabia, 2001. p.19).

En el caso particular de Venezuela, en la Ley para Personas con Discapacidad (2007),
se encuentra una definicin de la discapacidad. Esta definicin esta contenida en el artculo 5
de dicha ley y define la discapacidad como
la condicin compleja del ser humano constituida por factores
biopsicosociales, que evidencia una disminucin o supresin temporal o
permanente, de alguna de sus capacidades sensoriales, motrices o intelectuales
que puede manifestarse en ausencias, anomalas, defectos, prdidas o
dificultades para percibir, desplazarse sin apoyo, ver u or, comunicarse con
otros, o integrarse a las actividades de educacin o trabajo.
As mismo se establece el concepto de persona con discapacidad en el artculo 6,
considerndose que
son todas aquellas personas que por causas congnitas o adquiridas
presenten alguna disfuncin o ausencia de sus capacidades de orden fsico,
mental, intelectual, sensorial o combinaciones de ellas; de carcter temporal,
permanente o intermitente, que al interactuar con diversas barreras le
impliquen desventajas que dificultan o impidan su participacin, inclusin e
integracin a la vida familiar y social, as como el ejercicio pleno de sus
derechos humanos en igualdad de condiciones con los dems.

Se reconocen como personas con discapacidad: las sordas, las ciegas,
las sordo ciegas, las que tienen disfunciones visuales, auditivas, intelectuales,
motoras de cualquier tipo, alteraciones de la integracin y la capacidad
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cognoscitiva, las de baja talla, las autistas y con cualesquiera combinaciones
de algunas de las disfunciones o ausencias mencionadas, y quienes padezcan
alguna enfermedad o trastorno discapacitante; cientfica, tcnica y
profesionalmente calificadas, de acuerdo con la Clasificacin Internacional del
Funcionamiento, la Discapacidad y la Salud de la Organizacin Mundial de la
Salud. (Ley para Personas con Discapacidad, 2007)

Desde el punto de vista de la Organizacin Internacional del Trabajo (2001), se
entiende por persona con discapacidad a toda persona cuyas posibilidades de obtener y
conservar un empleo adecuado y de progresar en el mismo queden substancialmente reducidas
a causa de una deficiencia de carcter fsico o mental debidamente reconocida.

1.2. Clasificacin de la Discapacidad.

Se han observado esfuerzos de organismos internacionales por establecer una
clasificacin de las discapacidades que sea de utilidad universal. Tal es el caso de la
Organizacin Mundial de la Salud (OMS) que en 1980 propuso la Clasificacin Internacional
de Deficiencias, Discapacidades y Minusvalas (CIDDM-1).

El esquema que se presenta en esta clasificacin abarca tres niveles de la discapacidad,
compuestos por el nivel bio-fisio-psicolgico, nivel personal y nivel social, en el cual se
pretenda representar la siguiente cadena de manifestacin de las consecuencias que se
generan debido a la enfermedad:
-Alteraciones de la salud: algo normal ocurre en la persona (cambios patolgicos, sntomas).
-Deficiencias: alguien se da cuenta de lo que ocurre (se exteriorizan los sntomas).
-Discapacidades: alteraciones de las actividades realizadas por la persona (limitacin de la
actividad, alteraciones de la conducta).
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-Minusvalas: situacin de desventaja de la persona frente a los dems (restriccin de la
participacin) (Fondo Nacional de Discapacidad FONADIS, s/f).

Con objeto de subsanar las deficiencias que se haban identificado en la CIDDM, en
1993 la Organizacin Mundial de la Salud (OMS) puso en marcha el proceso de revisin de
dicha clasificacin.

La CIDDM II, en 1997, desecha el trmino discapacidad, debido a que hace referencia
a la capacidad ms que a la actividad. El problema de las consecuencias de la enfermedad es
una experiencia humana universal, no un rasgo que caracteriza a un grupo o a una persona
frente a otros. En el esquema anterior, los trminos se expresan de una manera neutral,
evitando la estigmatizacin y otras connotaciones negativas.

Esta clasificacin, ofrece una codificacin sistemtica de cualquier estado funcional
asociado a estados de salud. Su objetivo principal es proporcionar un lenguaje unificado y
estandarizado que sirva como punto de referencia para describir el funcionamiento humano y
la discapacidad como elementos importantes de la salud. La clasificacin cubre toda alteracin
en trminos de "estados funcionales" en los niveles corporal, individual y social, asociados con
estados de salud. "Funcionamiento" y "Discapacidad" son trminos genricos que abarcan tres
dimensiones: (1) funciones y estructuras corporales; (2) actividades en el nivel individual; y
(3) participacin en la sociedad (OMS, s/f, c.p. Fondo Nacional de la Discapacidad, s/f, p.2).

La CIDDM-2 organiza la informacin de acuerdo a tres dimensiones: (1) nivel
corporal; (2) nivel individual; y (3) nivel social. Estas dimensiones contienen varias reas
relacionadas con las funciones y estructuras corporales, la realizacin de actividades, y la
participacin en situaciones de la vida. (FONADIS, s/f).

Segn Egea y Sarabia (2001), el 22 de mayo de 2001 se aprueba la nueva versin de
la Clasificacin anteriormente mencionada con el nombre de Clasificacin Internacional del
Funcionamiento, de la Discapacidad y de la Salud (CIF). En sus primeras lneas, menciona su
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objetivo principal basado en proporcionar un lenguaje unificado y estandarizado que sirva
como punto de referencia para la descripcin de la salud y los estados relacionados con la
salud (Organizacin Mundial de la Salud, OMS, 2001, c.p. Egea y Sarabia, 2001, p.19). La
OMS (2001, c.p. Egea y Sarabia. 2001, p.20) deserta del enfoque primitivo de consecuencias
de la enfermedad para orientar el objetivo hacia la salud y los estados relacionados con la
salud. Trata, por lo tanto, de poner en positivo su terminologa desde el primer momento
abandonando el trmino enfermedad y sustituyndolo por el nuevo trmino denominado
estado de salud.
La CIF pretende reflejar, por lo tanto, la situacin real del
funcionamiento humano en la que el funcionamiento y la discapacidad
son vistos como consecuencia de la interaccin entre la condicin de salud
de la persona y su entorno fsico y social. En este mbito se entiende por
condicin de salud toda alteracin o atributo del estado de salud de un
individuo que puede generar dolor, sufrimiento o interferencia con las
actividades diarias, o que puede llevar a contactar con servicios de salud o con
servicios comunitarios/sociales de ayuda (UIPCS-IMSERSO, s/f, p.16).

Desde el comienzo de la elaboracin de esta clasificacin, se orienta por un enfoque
bio-psicosocial y ecolgico, superando as la perspectiva bio-mdica que se haba mantenido
hasta el momento. De manera que, este dato queda evidenciado con la inclusin de un
apartado, en su segunda parte, dedicado a factores relacionados con el contexto. Sin embargo,
no puede considerarse que hayan alcanzado todos los objetivos ya que una de las escalas que
se haban previsto, de factores personales, no ha llegado a desarrollarse y la otra, referida a
factores ambientales, habr de ser sometida a un proceso de revisin que puede desembocar en
modificaciones sustanciales. (Egea y Sarabia, 2001).

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1.3. Inclusin de los individuos con discapacidad (nfasis en los aspectos laborales).

La inclusin es un concepto que debe entenderse no solo como opuesto a la exclusin,
sino adems, como una posibilidad real de participacin y sobre todo de una interaccin
eficiente entre la persona con discapacidad y su entorno social. (Centro para Integracin y
Desarrollo del Invidente, CIDESI, 2005)

Dada la dimensin que reflejan las cifras anteriormente mencionadas, se hace necesaria
la inclusin de estas personas en la vida cotidiana. La inclusin es un concepto que debe
entenderse no solo como opuesto a la exclusin, sino adems, como una posibilidad real de
participacin y sobre todo de una interaccin eficiente entre la persona con discapacidad y su
entorno social. (CIDESI, 2005)
El concepto de inclusin social tiene que ver con los procesos
econmicos, polticos y sociales mediante los cuales los ciudadanos pueden
participar como agentes activos en la dinmica de sus respectivas sociedades.
Sin integracin social los individuos carecen de un sentido de pertenencia e
identificacin con sus comunidades (Portocarrero, 2008).
La Asociacin Argentina de Teletrabajo (2005) expresa que la inclusin supone tratar
de intervenir de manera convergente, coherente y sostenida en el tiempo, en distintos mbitos
o planos de actuacin, desde el nivel social, hasta el nivel de cada clase.
Casado y Egea (s/f), desarrollan estrategias para el cambio a favor de inclusin de las
Personas con Discapacidad, manifestando que lo que se pretende con la adopcin del
principio de inclusin es:
Seguir los principios de no discriminacin en funcin de la o las condiciones de
discapacidad del sujeto.
Proveer "a todos" de las mejores condiciones y oportunidades.
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Involucrar a todos en las mismas actividades, apropiadas para su edad.
Los datos demuestran como los colectivos de individuos que padecen discapacidad se
ven ms castigados por la falta de empleo. Los problemas que ataen a la insercin socio-
laboral de las personas con discapacidad son complejos y variados. Gonzlez y Nez (1998,
c.p. Siles, C. y Reyes, M., 2003) hacen referencia a los vacos que se presentan con la
normativa vigente pero tambin al incumplimiento que se produce de la misma; las actitudes
de rechazo y el prejuicio ante lo que se desconoce o incumple determinados parmetros
sociales; las actitudes proteccionistas a nivel estatal, familiar y otras. A stas hay que aadir
otras como una formacin para el empleo muy deficiente, y falta de formacin y
sensibilizacin en los distintos sectores de la sociedad, y particularmente en el sector
empresarial, para fomentar una mentalidad favorable respecto a este colectivo con el fin de
conseguir una verdadera equiparacin de oportunidades.

1.4. Participacin de los Stakeholders en la Gestin de la Discapacidad.

En muchos pases, las organizaciones y redes de empleadores estn contribuyendo al
proceso de cambio en cuanto a la incorporacin de las personas con discapacidad a la
sociedad. Estn comenzando a desempear un papel activo al facilitar a sus miembros
informacin y asesoramiento acerca de la contratacin de personas que poseen discapacidades
o de la conservacin en el empleo de trabajadores que sufren alguna discapacidad posterior a
la contratacin.

Las organizaciones de trabajadores tambin han comenzado a fomentar las
posibilidades de empleo, conservacin del mismo y reintegracin profesional para las personas
con discapacidad. Estas organizaciones realizan declaraciones de polticas sobre los derechos
de las personas que poseen alguna discapacidad acerca de igualdad de oportunidades en el
lugar de trabajo. De la misma manera, realizan su contribucin representando los intereses de
las personas con discapacidad en los procesos de consulta y de negociacin y mediante la
elaboracin de mejores prcticas (OIT, 2001).
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La participacin de los stakeholders, requiere de procedimientos para que la poblacin
general y los involucrados en la problemtica tengan incidencia dentro del proceso de
formulacin de las polticas pblicas, ya sea por medio de procesos consultivos, colaborativos,
de empoderamiento o mediante distribucin de la informacin. Esta participacin procura un
beneficio en el surgimiento del espritu de equipo, permitiendo un mayor compromiso, mejor
comprensin de las razones para introducir innovacin, reduce la resistencia ante los cambios
y hace que las polticas sean verdaderamente pblicas (Garca, 2006, p.80).
A continuacin se presentan algunas recomendaciones de la Organizacin
Internacional del Trabajo (2002) para lograr la insercin laboral de los individuos con
discapacidades, dirigidas a las autoridades (OIT, 2002, c.p. Garca, 2006)
Deberan desarrollar una poltica nacional para la incorporacin al empleo de individuos
con discapacidades, tanto en el sector pblico como en el privado.
Deberan contemplar la revisin permanente de sus programas de proteccin social.
Deberan desarrollar polticas de apoyo al sector pblico y privado en relacin con sus
programas de gerencia de la discapacidad, incluyendo financiamiento, apoyo tcnico y
capacitacin.
Deberan garantizar la calidad de los servicios de los diversos organismos con
responsabilidad en los procesos de insercin de los individuos con discapacidades.
Desarrollar mecanismos que faciliten el encuentro entre las organizaciones patronales y de
trabajadores, con el objeto de que se discutan planes en conjuntos dirigidos a facilitar la
insercin laboral de individuos con discapacidades.
Debe trabajar especialmente en el desarrollo de estrategias de gerencia de la
discapacidad para el sector pblico, dirigidas a sus propios empleados con discapacidades.

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2. Gestin de la discapacidad: definicin y dimensiones.

La Gestin de la discapacidad, es definida como un proceso proactivo, a menudo
integrado a prcticas de desarrollo de recursos humanos, que promueven el ingreso y el avance
de las personas con discapacidades, as como estrategias que incluyen un rango de
intervenciones en el rea de la prevencin, la readaptacin y el retorno seguro al trabajo
(OReilly, 2003, p.68).
La Gestin de la Discapacidad es una disciplina emergente en la que la contribucin a
la corporacin y sus empleados es importante para la reduccin de los costos financieros y
humanos. El modelo conceptual que presentan Harder y Scott (2005) incluye tres
componentes bsicos, estos son:
Valores y creencias: juegan un papel importante en la visin colectiva de una
profesin. Es bien sabido que los seres humanos se interrelacionan, por lo que toda
profesin debe tener cierta comprensin en cmo funciona y se relaciona con su
alrededor. Mientras ms conocimiento se tenga, mayor ser el impacto que los
valores tendrn en la prctica del modelo de Gestin de Discapacidad.
Objetivos a alcanzar: el grupo de gerentes de la discapacidad encargado, debe estar
de acuerdo con el propsito comn de sus intervenciones. El objetivo tradicional de
la prctica de la Gestin de la Discapacidad es el regreso al trabajo.
Conocimiento: la adquisicin de conocimiento para practicar una Gestin de
Discapacidad efectiva, parte del comprender que esta es una profesin que se basa
en el hecho de que los seres humanos somos criaturas biolgicas propensas a
enfermedades y accidentes. El objetivo de la intervencin, que incluye la asistencia
al individuo, se basa en que este regrese al trabajo en ptimas condiciones ante
eventos inesperados. La intervencin puede realizarse en distintos niveles:
Simple: poca asistencia requerida. Es posible que pueda llevarse a
cabo sin la asistencia de un gestor de discapacidad.
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Ligeramente ms complejo: la diferencia radica en el tiempo de
recuperacin. Deben tomarse medidas para minimizar
complicaciones.
Medianamente complejo: aquellos casos que implican
modificaciones en el lugar de trabajo.
Complejo: cuando la naturaleza de la discapacidad es muy difcil de
acomodar (heridas de gravedad, traumas emocionales).
Ausencia prolongada: un desafo nico. Con frecuencia se refieren a
aquellos casos en los que el individuo ha estado largo tiempo
ausente por heridas severas. Se tiende a pensar que cuando una
persona est bajo los beneficios por larga ausencia probablemente
no regrese al trabajo, sin tomar en cuenta que generalmente no
pueden rehabilitarse deteriorando as su estilo de vida. Este es un
caso tpico en donde se requiere la asistencia de un gestor de
discapacidad.

Shrey y Lacerte (1995, c.p. Shrey, s/f, p.25) proponen que la gestin de la discapacidad
est relacionada a un proceso dinmico de aminoracin de los efectos de cualquier afectacin
(producida por una lesin o enfermedad) de la capacidad de una persona para participar
competitivamente en el mercado de trabajo.

La gestin de la discapacidad contiene ciertos principios, entre los propuestos por
Shrey y Lacerte (1995, c.p. Shrey, s/f, p.25) se encuentran los siguientes:
Se trata de un proceso proactivo.
Permite a los trabajadores y a la empresa asumir conjuntamente la responsabilidad en la toma
de decisiones, la planificacin y la coordinacin de los servicios y actuaciones que se
desarrollan en el lugar de trabajo.
Promueve la adopcin de medidas de prevencin, la elaboracin de los principios
informativos de la rehabilitacin y la aplicacin de programas de reincorporacin segura al
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trabajo, para limitar los costes personales y econmicos de las lesiones y discapacidades
producidos en el lugar de trabajo.

Los principios de esta gestin responden a una concepcin empresarial amplia, lgica y
avanzada de la atencin de las necesidades complejas de los individuos con discapacidad en
un contexto laboral y socioeconmico determinado. Aun cuando el crecimiento de los costes
de tratamiento de las lesiones y discapacidades se ha elevado, se hallan tcnicas de
rehabilitacin y se dispone de medios de gestin de la discapacidad que permiten a las
empresas y a la industria en general ahorrar a mediano y largo plazo. (Shrey y Lacerte, 1995,
c.p. Shrey, s/f).

La gestin de la discapacidad se presenta con algunos objetivos, entre ellos tenemos:
agilizar el control de los problemas referidos a discapacidad, reducir las interrupciones del
trabajo y las prdidas de tiempo, reducir la incidencia de los accidentes, reducir la duracin y
por lo tanto los costes de enfermedades y discapacidades, la adopcin de medidas preventivas,
optimizar el empleo de los recursos internos (de la empresa), reducir el coste humano de la
discapacidad, entre otros.

1.1. Dimensiones de la gestin de la discapacidad.

Los estudios realizados subrayan la importancia de conceptos y estrategias para la
formulacin y aplicacin en el centro de trabajo de unos programas eficaces de gestin de la
discapacidad, Shrey (s/f) propone algunas dimensiones de la gestin de la discapacidad
expuestas en el captulo anterior, las cuales se presentaran a continuacin de manera ms
amplia.

- Participacin de trabajadores y empresa
Esto se basa en la participacin, el apoyo y la responsabilidad de trabajadores y
empresa de manera conjunta, siendo estos elementos claves del proceso de gestin de la
discapacidad y participando intensamente en la toma de decisiones, la planificacin y la
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coordinacin de los servicios y actuaciones. Es necesario que ambos valoren sus posibilidades
de trabajo conjunto frente a las lesiones y la discapacidad. Este proceso exige un anlisis
inicial de puntos fuertes y dbiles, as como tambin la evaluacin de los recursos disponibles
para gestionar de forma adecuada los esfuerzos de integracin y de reintegro al trabajo de los
trabajadores que padecen alguna discapacidad (Bruyere y Shrey, 1991, c.p. Shrey, s/f, p.25).

- Cultura empresarial:
Las estructuras que poseen las organizaciones, la actitud de los trabajadores, los deseos
de la direccin y la historia configuran la cultura empresarial. Previo a la elaboracin de un
programa de gestin de la discapacidad, es necesario conocer la cultura en la que est inmersa
la empresa, incluyendo los intereses privativos y las motivaciones de los trabajadores y las
empresas en materias como la prevencin de accidentes en el lugar de trabajo, la acomodacin
del lugar de este y la rehabilitacin de los accidentados.

- Caractersticas de las lesiones y discapacidades
Es necesario adaptar los programas de gestin de la discapacidad en la industria, a las
caractersticas determinadas de las lesiones y discapacidades entre los trabajadores. En estos
programas, es necesario que se incluyan los tipos de deficiencias, la edad, cantidad de horas
consideradas como prdidas y los accidentes y los costes que generen las indemnizaciones
debido a la discapacidad.

- Equipo interdisciplinario de gestin de la discapacidad
La gestin de la discapacidad hace necesaria la conformacin de un equipo
interdisciplinario integrado por representantes de la empresa. Entre los que deben conformar
este equipo se encuentran los jefes de seguridad, enfermeras de empresa, directores de gestin
de riesgos, personal del departamento de recursos humanos y directores de lnea y de los
sindicatos, el mdico que pueda ocuparse del tratamiento, un director de rehabilitacin, un
fisioterapeuta o terapeuta ocupacional y la propia persona con discapacidad.

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- Actuacin precoz
Este es considerado el concepto ms importante en la implantacin de un sistema de
gestin de las discapacidades en el lugar de trabajo.
Tanto en los principios como en las medidas de rehabilitaciones
aplicadas por la mayora de los sistemas de prestaciones por discapacidad se
reconoce el valor de la actuacin precoz, a la luz de los resultados de los
estudios sobre gestin de la incapacidad realizados en los diez ltimos aos.
Las empresas han logrado reducir los costes de esta gestin promoviendo la aplicacin
de sistemas de actuacin precoz, en los que se incluya la supervisin de forma sistemtica de
los trabajadores con limitaciones de trabajo. Los programas y estrategias de actuacin precoz
que se orientan a la pronta reincorporacin al trabajo permiten la reduccin de las horas
perdidas, incrementan la productividad de las empresas y reducen los costos de gestin de la
discapacidad y de indemnizacin por causa de accidentes de trabajo.

- Actuaciones proactivas en los planos individual y del medio ambiente de
trabajo
Las medidas de gestin de la discapacidad deben estar orientadas tanto a las personas
como al medio ambiente de trabajo. En los mtodos tradicionales de rehabilitacin suele
tenerse en cuenta que la discapacidad profesional puede ser la consecuencia de circunstancias
personales del trabajador y tambin de barreras ambientales. La insatisfaccin del trabajador
con su trabajo, los conflictos que pueden presentarse con los superiores y la deficiente
configuracin del puesto ocupan un lugar importante en numerosas barreras ambientales que
pueden presentarse en la implementacin de la gestin de las discapacidades.

- Diseo del plan de prestaciones
Los planes de prestaciones suelen inducir a los trabajadores a prolongar su situacin de
discapacidad trayendo como consecuencia efectos negativos, que se materializan en una
prdida de horas de trabajo y en los sucesivos costes, pudiendo generar lo contrario a la
intencin de la implementacin de la gestin. En lugar de que se desincentive la vuelta al
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trabajo, los planes de prestaciones deben ofrecer recompensa a los trabajadores con
discapacidad que se reincorporan al empleo y cuidan su salud y su productividad.

- Programas de reincorporacin al trabajo
Existen, bsicamente, dos formas de reducir los costes que genera la discapacidad en la
industria: a) evitando los accidentes y las lesiones, y b) reduciendo la prdida innecesaria de
horas de trabajo. Los programas de reduccin del esfuerzo aplicados tradicionalmente en la
industria no han resultado plenamente efectivos en la reincorporacin de los trabajadores con
discapacidad al empleo. Las empresas recurren con frecuencia a esquemas flexibles y
creativos no slo para la reincorporacin al trabajo sino tambin para el sistema de
acomodacin razonable de los lugares de trabajo. Este esquema de transicin permite que el
trabajador con discapacidad se reincorpore al trabajo antes de haberse recuperado plenamente
de las lesiones e implica
la combinacin de una modificacin temporal de las tareas, un
acondicionamiento fsico del lugar de trabajo, la adopcin de prcticas
seguras de trabajo, la aplicacin de medidas de educacin y la introduccin de
ajustes en el trabajo. La reduccin de la prdida de horas de trabajo que la
transicin permite se traduce en una disminucin de los costes.
El trabajador asumir temporalmente la realizacin de otras tareas mientras se
reincorpora gradualmente a su puesto anterior.

- Promocin de unas relaciones laborales positivas
La relacin entre el trabajador y su medio ambiente de trabajo es dinmica y compleja.
Unas relaciones armnicas propician la satisfaccin con el puesto de trabajo, un incremento de
la productividad y unas relaciones laborales positivas, que resultan satisfactorias para el
trabajador y para su empresa.

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- Aspectos psicolgicos y sociales de la discapacidad
Las empresas deben estar conscientes de las consecuencias psicolgicas y sociales que
pueden generar las lesiones y discapacidades, y de los efectos globales de la interrupcin del
trabajo en la familia del trabajador. Los problemas psicosociales que se derivan de la lesin
fsica inicial pueden traducirse en un aumento de la prdida de horas de trabajo. El trabajador
que posee alguna discapacidad experimenta un cambio de funciones, y sus familiares
reaccionan ante ello. Quien era anteriormente un trabajador independiente y autosuficiente
ahora se encuentra en una situacin de dependencia pasiva.

- Programas de prevencin de accidentes y de ergonoma en el trabajo
Numerosas empresas han logrado reducir la frecuencia de los accidentes mediante la
creacin de comits de seguridad y ergonoma. Desde la perspectiva de la prevencin, es
preciso realizar un anlisis ergonmico de los trabajos que provocan lesiones e introducir
modificaciones que eviten su repeticin.

La programas ergonmicos deben estar orientados hacia la prevencin o reduccin de
las lesiones, luxaciones o dislocaciones, reduccin de la fatiga y de los esfuerzos excesivos,
del absentismo y de la rotacin del personal, reduccin de la prdida de horas de trabajo y de
los costes producidos por accidentes, adems de la mejora en la seguridad, la eficiencia, la
comodidad y la productividad.

- Responsabilidad y habilitacin de la empresa
La habilitacin de la empresa es fundamental para implementar la gestin de las
discapacidades. Despus del trabajador con discapacidad, la empresa es el elemento central de
este proceso de gestin. Es ella mayormente la que asume la iniciativa al promover medidas de
actuacin precoz. Como conocedora del proceso productivo es la ms indicada para aplicar de
manera eficaz programas de prevencin y ergonoma. La implementacin de la gestin de las
discapacidades ha resultado una actividad que muchas empresas han dejado en manos de
terceros, delegndola as en empresas aseguradoras o encargadas de indemnizaciones a
consecuencia de un accidente, por medio de las cuales se logra una reduccin de costos.
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- Gestin de casos y coordinacin de la reincorporacin al trabajo
La gestin de casos es una herramienta que ayuda a la formulacin y aplicacin de los
planes de gestin de la discapacidad y de aquellos programas que permitan la reincorporacin
del trabajador con discapacidad al mercado laboral. El gestor de casos tiene un papel
fundamental en el equipo de gestin de la discapacidad, actuando como vnculo entre la
empresa, los representantes de los trabajadores, los trabajadores lesionados, los proveedores de
asistencia sanitaria comunitaria y otros agentes relacionados. Adicionalmente, el gestor ayuda
al desarrollo de planes basados en evitar la interrupcin del trabajo de los empleados que
padecen discapacidades o perjudiquen la realizacin del trabajo, para as promover la
reincorporacin al campo laboral de los trabajadores con discapacidad que se encuentren en
situacin de baja.

En la direccin de los programas de transicin en el lugar de trabajo, el gestor puede
asumir la responsabilidad directa de evaluar de manera objetiva al trabajador, catalogar las
exigencias fsicas del trabajo, vigilar y supervisar que los trabajadores estn bajo observacin
mdica, y planificar el empleo estable en puestos modificados de manera conveniente.

- Principios y procedimientos de gestin de la discapacidad: generacin de
expectativas entre los supervisores, los representantes de los trabajadores y
estos ltimos
Es importante que en las empresas se mantenga el balance entre los intereses de
sindicatos y trabajadores y los objetivos que poseen los directivos y supervisores. Este balance
est basado en la colaboracin de los trabajadores y la direccin en la formulacin de polticas
y procedimientos de manera formal de gestin de la discapacidad. Los programas de gestin
de la discapacidad descansan sobre unos manuales de principios y procedimientos, en los que
figura la delimitacin de funciones reflejando as los intereses y responsabilidades de la
direccin y de los trabajadores.

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- Intensificacin de la sensibilizacin de los mdicos respecto a los puestos y al
medio ambiente de trabajo
Los programas de gestin de la discapacidad han sido de utilidad para hacer entender a
los mdicos la disposicin de la empresa a realizar la acomodacin de los trabajadores con
limitaciones aplicando los programas de trabajo de transicin y su asignacin de manera
temporal a diferentes tareas. Es necesario que las empresas elaboren una descripcin funcional
de los puestos de trabajo en la que se cuantifique el esfuerzo que es exigido por las tareas. De
esta manera, los mdicos podrn juzgar la relacin.

- Seleccin, utilizacin y evaluacin de los servicios de la comunidad
En los sistemas eficaces de gestin de la discapacidad, la empresa participa de manera
activa en la seleccin de servicios de calidad que se adecuen a las necesidades de los
trabajadores con alguna discapacidad. Si la empresa interioriza estas fuentes externas, estas
se integran a la estructura general de gestin de la discapacidad. Este proceso admite remitir a
los trabajadores con discapacidad a unos prestadores de servicios que sean responsables, que
por lo tanto asumen los objetivos comunes de la reincorporacin al trabajo.

- Utilizacin de evaluadores mdicos independientes
En ocasiones, los informes mdicos sobre los trabajadores con discapacidad
evidencian la falta de una descripcin objetiva de la deficiencia y de las limitaciones mdicas.
frecuentemente, las empresas se sienten encerradas en los diagnsticos del mdico que se
encuentra encargado del tratamiento, en especial si las razones que han inducido a ste a
establecer restricciones a la prestacin laboral del trabajador no aparecen debidamente
documentadas con anlisis mdicos objetivos y pruebas cuantificables.

Un sistema de gestin de la discapacidad ptimo dentro de la empresa est compuesto
por tres elementos bsicos segn propone Shrey (1995, c.p. Shrey, s/f).

En primer lugar se encuentra el recurso humano, considerado como aspecto esencial de
este elemento es que se cree un equipo interno de gestin de la discapacidad. Se recomienda
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que sean equipos paritarios, integrados normalmente por algunos representantes sindicales y
de las divisiones de gestin de riesgos, salud y seguridad en el trabajo, operaciones y gestin
financiera. El segundo elemento son las operaciones, las cuales estn incluidas por
determinados servicios, actividades y actuaciones que se suscitan antes, durante y despus de
que ocurra la lesin. Entre los elementos previos a que ocurra la lesin figuran unos
programas eficaces de seguridad, la prestacin de servicios ergonmicos, los mtodos de
seleccin previa a la colocacin, los programas de prevencin de siniestros y los comits
paritarios.

Entre los elementos simultneos con la produccin de la lesin se hace mencin a
las polticas de actuacin precoz, los servicios de gestin de casos, los
programas formales de trabajo de transicin, la acomodacin de los lugares de
trabajo, los programas de asistencia a los empleados y otros servicios de salud.
El objetivo de estas actividades es solucionar los problemas de discapacidad
que no han podido prevenirse antes de la lesin (Shrey, s/f, p. 29).

Los elementos a desarrollar posterior a la lesin
conciernen a los servicios de retencin de los trabajadores, creados para
facilitar la adaptacin de stos a las exigencias de los puestos, dentro de sus
limitaciones fsicas o mentales y en el marco de las condiciones ambientales.
Esta fase de la actividad debe comprender igualmente la evaluacin de los
programas, la gestin financiera para lograr la eficacia en funcin del coste y
la mejora de los programas (Shrey, s/f, p. 29).
El tercer elemento son las comunicaciones, tanto las interiores como las exteriores. A
nivel interno, los aspectos operativos del programa de gestin de la discapacidad en la
empresa se deben circular de forma sistemtica entre los trabajadores, supervisores, directivos
y representantes de los trabajadores. Los documentos, procedimientos y polticas rectoras de la
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actividad de reincorporacin al trabajo se deben hacer circular en comunicaciones que se
elaboren por la direccin y la representacin de los trabajadores.
Las comunicaciones externas permiten estrechar las relaciones de la
empresa con los mdicos ocupados del tratamiento, los gestores de siniestros,
los prestadores de servicios de rehabilitacin y los administradores de los
sistemas de indemnizacin por accidentes de trabajo. La empresa puede
contribuir a una pronta reincorporacin al trabajo facilitando a los mdicos
una descripcin funcional de los puestos de trabajo, de las medidas de
seguridad en el trabajo y de las posibles opciones de trabajo de transicin para
los trabajadores lesionados (Shrey, s/f, p. 29).

2.1. Dimensiones de la gestin de la discapacidad asociadas a los subsistemas de
recursos humanos.

Es necesario dejar claro que la gestin de la discapacidad no slo se refiere a
reincorporacin de personas que poseen alguna discapacidad a causa de un accidente ocurrido
en el lugar de trabajo. Tambin est orientada a la insercin de personas con discapacidad
dentro de la empresa, ya sea que al momento de ser contratadas posean alguna discapacidad,
por lo cual este tipo de gestin no puede desligarse de los subsistemas de recursos humanos.
Entre estos subsistemas tenemos segn Chiavenato (2007):

Subsistema de Integracin de recursos humanos:
El mercado de recursos humanos, reclutamiento y seleccin y el proceso de
contratacin conforman el proceso denominado: integracin de recursos humanos. La
organizacin como sistema abierto, se mantiene en constante interaccin con el mercado de
recursos humanos y sufre profundas influencias del mercado de trabajo. La oferta y
demanda de estos mercados tienen repercusiones para los candidatos y para las
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organizaciones que actan en ellos. Adems, al ser sistemas abiertos, las organizaciones se
caracterizan por la rotacin de personal que imponen costos primarios y secundarios a la
organizacin.

En el escenario planteado, el reclutamiento representa un sistema que procura atraer
candidatos de las fuentes identificadas en el mercado de recursos humanos.

La seleccin se presenta como un proceso de cotejo entre dos variables que son los
requisitos que exige el puesto frente a las caractersticas que ofrecen los candidatos. La
seleccin es tambin un proceso de decisin y de eleccin que pude utilizar tres modelos
alternativos: el de colocacin, el de seleccin y el de clasificacin. En la seleccin, el
primer paso es obtener informacin acerca del puesto a cubrir, el segundo paso es obtener
informacin acerca de los candidatos, mediante el empleo de las tcnicas de seleccin:
entrevistas, pruebas de conocimientos o habilidades, test psicolgicos, test de personalidad,
entre otros.

Posterior a esto, se procede a la contratacin del candidato idneo.

Es importante mantener una adecuada comunicacin en la empresa, para esto deben
desarrollarse campaas con este propsito.

Adems, pueden realizarse campaas de sensibilizacin a los trabajadores de la
organizacin acerca de un tema en particular.

Subsistema de Organizacin del recurso humano:
Los procesos de organizacin de recursos humanos engloban tanto la ubicacin de las
personas en los puestos como la evaluacin de su desempeo. La organizacin es un
sistema de funciones. Una funcin se entiende como un conjunto de actividades y conductas
que se requieren de las personas. Para que un participante pueda comprender las funciones
que le atribuyen, debi pasar por un proceso de socializacin organizacional, es decir, por
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un proceso de aprendizaje de los valores, normas y conductas requeridos por la
organizacin. Pero el desempeo de la funcin es complejo y est sujeto a muchas
discrepancias y disonancias. La administracin de recursos humanos considera a las
funciones como puestos. Sin embargo, los puestos no siempre son diseados por la
administracin de recursos humanos, tambin pueden ser descritos por otros departamentos
que utilizan diversos modelos para el diseo de puestos.

Mientras los puestos son diseados por los dems departamentos, Recursos Humanos
necesita describirlos y analizarlos para saber qu caractersticas, habilidades, aptitudes y
conocimientos necesitan tener sus ocupantes, para administrarlos mejor. Con la finalidad de
enriquecer el conocimiento de las exigencias que los puestos exigen a sus ocupantes, el
anlisis de puestos generalmente se basa en cuatro factores: requisitos intelectuales,
requisitos fsicos, responsabilidades adquiridas y condiciones de trabajo. Los mtodos para
el anlisis de puestos son: observacin, entrevista, cuestionarios y mtodos mixtos. El
anlisis de puestos se realiza por lo general en tres etapas: planeacin, preparacin y
realizacin.

La evaluacin del desempeo, es una valoracin sistemtica del comportamiento de
las personas en los puestos que ocupan. La evaluacin del desempeo puede recaer bajo la
responsabilidad del supervisor directo, del propio empleado o de una comisin de
evaluacin, lo cual depende de los objetivos de esta.

Subsistema de Retencin de recursos humanos:
Las organizaciones cuentan con un sistema de premios y sanciones que tiene por
objetivo que sus miembros observen los comportamientos esperados; es decir, premian los
comportamientos que consideran correctos y sancionan los incorrectos. Sin embargo, los
miembros comparan estos premios con sus contribuciones, lo que se genera es un
sentimiento subjetivo de equidad o de inequidad, que define la forma con la que estos
interpretan como los tratan las organizaciones.

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El salario es el incentivo principal y al ser compleja su administracin presenta un
carcter multivariado. La administracin de sueldos y salarios pretende implantar y
conservar las estructuras salariales en el interior, al mismo tiempo que una coherencia o un
equilibrio con el exterior, conjugando ambas en una poltica salarial que define las
decisiones que la organizacin tomar respecto a la remuneracin de su personal. La
poltica salarial de la organizacin se define con base en los datos obtenidos del interior y
del exterior de la organizacin.

Las prestaciones salariales son facilidades que la organizacin ofrece a sus empleados
y pueden ser obligadas por ley o ser espontneas; respecto a la naturaleza de estas pueden
ser econmicas o extraeconmicas; referidas a los objetivos pueden ser asistenciales,
recreativas o complementarias. Las prestaciones son medios que estn a disposicin de la
organizacin para satisfacer las necesidades humanas.

Los planes de prestaciones sociales tienen el objeto de ofrecer ventajas tanto a la
empresa como, principalmente, a los empleados.

Los subsistemas para retener a los recursos humanos tambin deben garantizar las
condiciones de salud y bienestar. Por lo tanto, se deben minimizar las condiciones de
inseguridad y peligrosidad mediante la eliminacin de riesgos que puedan ocasionar
accidentes, y por lo tanto puedan desencadenar en una discapacidad, o agravar una ya
existente en el trabajador.

La calidad de vida en el trabajo est adquiriendo gran importancia para el xito de la
organizacin. Esta depende del grado de satisfaccin de las personas en relacin con la
empresa y el ambiente laboral.

Este subsistema de retencin, debe tener en cuenta las relaciones laborales, las cuales
estn constituidas por relaciones internas referidas a los propios colaboradores de la
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organizacin y por relaciones externas que incluyen a los representantes de los
colaboradores, tal es el caso de los sindicatos.

Subsistema de Desarrollo de recursos humanos:
Los procesos de recursos humanos incluyen actividades de capacitacin, desarrollo de
sus miembros y desarrollo organizacional.

La capacitacin constituye un tipo de educacin profesional ms especfica que la
formacin y el desarrollo profesional. Es un proceso educativo que busca generar cambios
en la conducta, por lo que su contenido involucra la transmisin de informacin, el
desarrollo de habilidades, actitudes y conocimientos.

El proceso de capacitacin es un ciclo de cuatro etapas conformadas por deteccin de
necesidades, programa de capacitacin, implementacin y evaluacin de los resultados.

Evaluar los resultados de la capacitacin busca una retroalimentacin del sistema en el
nivel organizacional, de los recursos humanos o en el nivel de las tareas o de las
operaciones.

Las organizaciones y sus miembros cambian constantemente, se desarrollan, aprenden
cosas nuevas, modifican su conducta y sus actitudes, desarrollan motivaciones nuevas y se
enfrentan a desafos nuevos.

El trmino desarrollo es aplicado cuando el cambio se realiza de manera intencional y
se planea con anterioridad.
Cuando se habla de desarrollo organizacional la visin es macroscpica y en forma de
sistema, pues busca que las organizaciones mecanicistas se transformen en organizaciones
orgnicas por medio del cambio organizacional, la modificacin de la cultura y la
posibilidad de que se compartan objetivos de los miembros.
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French y Bell (1996 p. 29) indican que el desarrollo organizacional
es un esfuerzo a largo plazo, guiado y apoyado por la alta gerencia,
para mejorar la visin, la delegacin de autoridad, el aprendizaje y los
procesos de resolucin de problemas de una organizacin, mediante una
administracin constante y de colaboracin de la cultura de la organizacin
con un nfasis especial en la cultura de los equipos de trabajo naturales y en
otras configuraciones de equipos utilizando el papel del consultor-facilitador
y la teora y la tecnologa de las ciencias de la conducta aplicadas incluyendo
la investigacin-accin.
El desarrollo organizacional permite mejorar el ajuste entre el individuo y la
organizacin, entre esta y su ambiente, y entre los componentes de la organizacin, entre
los que tenemos la estrategia, los procesos y la estructura. Estas mejoras se llevan a cabo
mediante intervenciones de problemticas especficas (French y Bell, 1996)
Algunos de los problemas de los que se encarga el desarrollo organizacional son: el
clima organizacional, baja productividad, conflictos internos, tareas mal diseadas, metas
poco claras, entre otras.

Subsistema de Evaluacin de la Gestin:
Chiavenato (2002) define la evaluacin de la gestin como un subsistema orientado a
la revisin formal y peridica de los procesos que integran la funcin de recursos
humanos con el objeto de medir la eficiencia y eficacia del desempeo en la organizacin.

Este subsistema, conocido tambin como auditora de recursos humanos, est
orientado a corregir las desviaciones, adems de mejorar continuamente las prcticas y
polticas del personal, basado en la determinacin de estndares de cantidad, calidad,
tiempo y costo, los cuales permiten evaluar y controlar mediante la comparacin del
desempeo con los resultados de lo que se pretende lograr.
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Chiavenato (2002) establece los siguientes propsitos sobre la evaluacin de la gestin
en los programas de recursos humanos:
Justificar la existencia de recursos humanos y la asignacin de presupuesto.
Mejorar la funcin de recursos humanos proporcionando medios que permitan la toma
de decisiones en cuanto a adicionar o suprimir actividades, as como modificar
prcticas.
Proporcionar retroalimentacin a los especialistas de recursos humanos y empleados en
cuanto a la eficacia del sistema.
Contribuir con el cumplimiento de los objetivos de la organizacin y las necesidades
de los clientes y empleados.

Habiendo nombrado anteriormente los subsistemas de integracin, organizacin,
retencin y desarrollo, el subsistema de Evaluacin de la Gestin (Auditora) de recursos
humanos acta como un mecanismo de control de la cuota de responsabilidad de cada uno
de los subsistemas para que trabajen de acuerdo con lo que se ha establecido. El control
pretende asegurar que se realicen los planes y objetivos que se hayan planteado, a fin de
que las fallas suscitadas sean debidamente corregidas.

La auditora de recursos humanos presenta un balance a manera de sistema de las
polticas y las prcticas llevadas a cabo por el personal, que buscan la correccin de
posibles desviaciones para su mejora permanente, por lo cual el auditor puede ser un
especialista, un consultor externo o provenir de un equipo interno, teniendo un efecto
educativo tanto a nivel de la organizacin como de sus miembros.

La Organizacin Internacional del Trabajo (2001) hace mencin a ciertos procesos que
pueden ser llevados a cabo por los encargados de los departamentos de recursos humanos.
Entre estos tenemos:

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Comunicacin y sensibilizacin
La estrategia de gestin de las discapacidades en el lugar de trabajo debera ponerse en
conocimiento de todos los trabajadores, en trminos fciles de entender; esta tarea
debera realizarse en colaboracin con los representantes de los trabajadores.

Debera comunicarse a todos los trabajadores una informacin general acerca de las
discapacidades en el lugar de trabajo, junto con informacin especfica sobre la
estrategia de la empresa y respecto de todas las adaptaciones que puedan ser necesarias
en el entorno laboral, los sitios de trabajo y los horarios de trabajo para que los
trabajadores con discapacidades puedan desempear su labor con la mayor eficiencia.
Esto podra formar parte de la orientacin general al empleo que se d a los supervisores
y el personal, o abordarse en reuniones de sensibilizacin sobre las discapacidades;
asimismo dar a todos los trabajadores la oportunidad de plantear todas las preguntas
que deseen en cuanto a la perspectiva de trabajar con una persona con discapacidad.

De ser necesario, a la hora de planificar estas reuniones de informacin y sensibilizacin
en el lugar de trabajo, habra que tratar de obtener aportaciones de los organismos
especializados, y eventualmente de las organizaciones de personas con discapacidades.

Los empleadores, inclusive los altos directivos, deberan manifestar su compromiso con
la estrategia de gestin de discapacidades, por medio de las medidas que consideren
apropiadas en materia de contratacin de personas con discapacidades y de
mantenimiento en el empleo de los trabajadores que sean afectados por una
discapacidad.

Los empleadores, las organizaciones de empleadores y de trabajadores, las autoridades
competentes y las organizaciones de personas con discapacidades deberan considerar la
posibilidad de difundir conjuntamente las estrategias sobre cuestiones relativas a las
discapacidades, y la informacin sobre la puesta en prctica de tales polticas.

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Los empleadores deberan informar a sus proveedores y a sus fuentes de
aprovisionamiento acerca de sus estrategias en materia de gestin de discapacidades,
con miras a alentar la adopcin de buenas prcticas en este mbito.

A la hora de promover estrategias sobre la gestin de las discapacidades en el lugar de
trabajo, las agrupaciones y organizaciones de empleadores deberan examinar la
posibilidad de establecer mecanismos de intercambio de informacin y de capacitacin
sobre el tema con las instituciones competentes del sector pblico, con organismos
especializados y con otras entidades interesadas.

Evaluacin de la eficacia
Los empleadores deberan evaluar a intervalos regulares la eficacia de su estrategia de
gestin de las discapacidades en el lugar de trabajo e introducir las mejoras que se requieran,
para esto:
Los representantes de los trabajadores en el lugar de trabajo deberan tener acceso a la
evaluacin y participar en ella.
Para evaluar la eficacia de su eventual apoyo a estos programas, las autoridades
competentes podran requerir informacin a los empleadores.
Antes de la difusin de cualquier informacin relativa al programa de gestin de las
discapacidades, se debera asegurar su carcter annimo y confidencial.

Preparacin para la contratacin
Se debera respetar el principio de no discriminacin durante todo el proceso de
contratacin, a fin de garantizar un mximo beneficio para el empleador y la igualdad de
oportunidades para los candidatos, con o sin discapacidades. Los empleadores podran,
por ejemplo: incluir en sus procedimientos de contratacin y en los anuncios de oferta
de empleo una mencin sobre su compromiso con respecto a la igualdad de
oportunidades; utilizar un logotipo que indique que la empresa aplica dicha poltica;
invitar expresamente a las personas con discapacidades a que presenten sus solicitudes,
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y hacer constar que el examen de las candidaturas se llevar a cabo basndose
nicamente en las competencias de los postulantes.

Contratacin
Los empleadores deberan asegurarse de que durante el proceso de contratacin se
reciba el mayor nmero posible de solicitudes de personas con discapacidades. Esto se
podra hacer, por ejemplo, mediante consultas con los servicios del empleo para
personas con discapacidades o con otros organismos especializados, y asegurndose de
que las ofertas de empleo se difundan al pblico en unos soportes accesibles para las
personas con diferentes discapacidades (medios impresos, radio, Internet) y que tambin
se disponga de diversos soportes para comunicar los documentos de solicitud de
empleo.

Cuando los empleadores deleguen en agencias especializadas la gestin de las
contrataciones, las autoridades competentes podran colaborar con las organizaciones
de empleadores, las organizaciones pertinentes de personas con discapacidades y las
asociaciones de agencias de publicidad para desarrollar un enfoque publicitario que
estimule a las personas con discapacidades que buscan empleo a presentar su
candidatura.

Las autoridades competentes deberan asistir a los empleadores facilitando la
contratacin de personas con discapacidades a travs del uso eficaz de los servicios de
colocacin. Las autoridades competentes tambin deberan facilitar los trmites de
obtencin de asesoramiento tcnico, subvenciones salariales y otros incentivos, segn
corresponda.

Las organizaciones de empleadores y de trabajadores y las autoridades competentes,
cuando corresponda, podran preparar orientaciones para facilitar el empleo de personas
con discapacidades en las zonas urbanas y rurales. Estas orientaciones deberan reflejar
las circunstancias nacionales y sectoriales.
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Las organizaciones de empleadores podran apoyar la contratacin de trabajadores con
discapacidades desarrollando su colaboracin con las agencias de servicios, los servicios
del empleo y las organizaciones de personas con discapacidades, a fin de garantizar que
los servicios proporcionados satisfagan efectivamente las necesidades del empleador. Al
estudiar la candidatura de una persona con discapacidades a un puesto de trabajo
especfico, los empleadores deberan estar dispuestos a realizar ajustes, de ser preciso,
en el sitio de trabajo y en las condiciones de trabajo a fin de potenciar al mximo las
capacidades del candidato para desempear dicho puesto de trabajo. Es posible obtener
asesoramiento y orientacin sobre los ajustes apropiados recurriendo a los servicios de
colocacin o tambin a organismos especializados, incluidas las organizaciones
integradas por personas con discapacidades o las organizaciones al servicio de stas. De
ser requeridos, estos ajustes deberan planificarse en consulta con todos los trabajadores,
con discapacidad o sin ella, e introducirse con el acuerdo de los representantes de los
trabajadores y de los trabajadores con discapacidades afectados.

Entrevistas y pruebas
Las pruebas y los criterios de seleccin deberan centrarse en las calificaciones,
conocimientos y competencias especficos que se consideren esenciales para el
desempeo de las funciones del puesto vacante. Se debera poner especial cuidado en la
eleccin de las pruebas que se aplicarn a los candidatos, cuyas modalidades debern
ser accesibles para las personas con discapacidades. Asimismo, habra que examinar
cuidadosamente los criterios de seleccin, a fin de garantizar que no se excluyan, por
inadvertencia, a las personas con discapacidades.

Los miembros de los grupos que realizan las entrevistas, tanto en el sector privado como
en el pblico, deberan recibir orientacin sobre el proceso de entrevista y seleccin de
personas con discapacidades.

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Los empleadores deberan buscar los medios adecuados para que los candidatos con
discapacidades puedan participar en las entrevistas en condiciones de igualdad con los
dems candidatos, por ejemplo, permitiendo la presencia de un intrprete de lengua de
seas o de otra persona que asista al candidato.

Al publicar las convocatorias para la entrevista, los empleadores podran invitar a los
candidatos a sealar con anticipacin si tienen necesidades especficas o de adaptacin
del entorno para poder participar en la entrevista.

Se debera informar a los candidatos con discapacidades y a los trabajadores sobre los
ajustes realizados en el proceso de contratacin para atender las diferentes necesidades
de las personas con discapacidades que buscan trabajo, y se deberan explicar los
motivos de dichos ajustes.

Orientacin profesional de los empleados
Los empleadores deberan tomar las disposiciones necesarias para que cada trabajador
con discapacidad recin contratado, al igual que los trabajadores sin discapacidades,
reciban orientacin sobre la compaa, el servicio, el entorno laboral y el puesto de
trabajo.

Los empleadores deberan garantizar que la informacin bsica sobre el puesto y el
lugar de trabajo se presente a los empleados con discapacidades en un formato que les
permita estar plenamente informados.

Al ofrecer un trabajo a un candidato con discapacidad, el empleador debera sealar
todos los ajustes que se hayan propuesto en relacin con las discapacidades, ya sea en el
entorno laboral, el sitio de trabajo, los horarios de trabajo o la formacin, ajustes que
deberan ser objeto de consultas posteriores con el candidato. En ese momento se
deberan discutir tambin las necesidades de formacin especial para el empleo o de
apoyo personal.
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Los representantes de los trabajadores y los compaeros de trabajo deberan ser
consultados sobre cualquier modificacin significativa realizada o prevista con el fin de
atender las necesidades especficas de los trabajadores con discapacidades.

Los empleadores deberan cooperar con las autoridades competentes u otros organismos
pertinentes en lo que atae a impartir cursos al equipo de administracin, los
supervisores o los compaeros de trabajo que deseen aprender tcnicas alternativas de
comunicacin, a fin de poder comunicarse mejor con los colegas que tienen dificultades
vocales, de audicin o de compresin del lenguaje verbal.

Cuando se ha contratado a una persona con discapacidad puede ser importante
establecer servicios de seguimiento para identificar y resolver con prontitud todo
problema eventual. En este contexto, a los empleadores y a los trabajadores con
discapacidades les podra resultar til mantener un contacto continuo con los servicios
de empleo y con otros organismos pertinentes. De ser necesario, los empleadores
deberan consultar directamente a estos servicios y organismos; adems, deberan dar
facilidades a los trabajadores con discapacidades para que mantengan un contacto con
dichas entidades, en la perspectiva de promover la integracin satisfactoria de estos
trabajadores en el lugar de trabajo.

Experiencia profesional
Los empleadores que no estn en condiciones de contratar inmediatamente a un
trabajador con discapacidad podran considerar la posibilidad de dar oportunidades para
adquirir una experiencia laboral a las personas con discapacidades que buscan trabajo, y
as permitir que obtengan las competencias, conocimientos y disposicin al trabajo
indispensables para el desempeo de las tareas especficas de cada puesto. Dicha
experiencia prctica puede contribuir a que las competencias profesionales de la persona
en busca de trabajo se adapten mejor a los requisitos del empleador. Tambin ofrece al
empleador la oportunidad de evaluar las aptitudes y competencias del trabajador con
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discapacidad, y quizs de considerar la posibilidad de contratarlo una vez finalizado el
perodo de formacin para el empleo.

Los empleadores que ofrezcan este tipo de formacin prctica pueden encomendar a un
supervisor o a un trabajador con experiencia la responsabilidad de dar apoyo a la
persona con discapacidad. De manera alternativa, tambin se puede solicitar el respaldo
de orientadores laborales por medio de los servicios del empleo.

Empleos a prueba y empleos asistidos
Como otra opcin a la contratacin inmediata o a las oportunidades de formacin en el
empleo, los empleadores pueden considerar el ofrecer a las personas con discapacidades
un empleo a prueba o uno asistido. Estas opciones brindan al empleador la oportunidad
de evaluar la aptitud y la capacidad de estas personas. Esto propiciara a la contratacin,
y en caso contrario, de igual manera proporcionara una experiencia laboral para estas
personas. Las autoridades competentes deberan promover este tipo de empleo
asesorando a los empleadores en relacin a planes destinados a subvencionar los gastos,
entre los que estn los costos salariales.

Al finalizar el contrato de este tipo de empleo, las autoridades competentes u otros
organismos encargados podran hacer seguimiento junto con el empleador, para llevar a
cabo una evaluacin del xito de la prueba y tomar medidas en caso de ser necesario.

Evaluacin de los progresos
Los empleadores deberan revisar de manera continua el proceso de contratacin, con la
finalidad de garantizar que este sea accesible a personas con diferentes tipos de carencias
o discapacidades.

Las organizaciones competentes deberan revisar constantemente el nivel de efectividad
de las medidas relacionadas con promover oportunidades de empleo para las personas
con discapacidades, as como tomar medidas para mejorarla en caso de ser necesario.
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Desarrollo de las perspectivas de carrera
Los trabajadores que posean discapacidades deberan tener la oportunidad de progresar
en su carrera, as como de obtener la experiencia laboral necesaria.

La informacin sobre el desarrollo de las perspectivas de carrera y las oportunidades de
ascender debera ser accesible para los trabajadores de la empresa con diferentes
discapacidades. Asimismo, prestarse ms atencin a la accesibilidad, cuando la
informacin es transmitida a travs de medios electrnicos.

Al tomar en cuenta al trabajador para un ascenso, los empleadores deben considerar su
competencia y experiencia anterior y sus calificaciones acadmicas.

Posibilidades de formacin propuestas por los empleadores, manuales y cursos
Deberan desarrollarse las alternativas que poseen los trabajadores con discapacidades de
beneficiarse de programas de formacin laboral. Las organizaciones constituidas por o
para individuos con discapacidades deberan proporcionar, cuando sea necesario, la
utilizacin de lectores, intrpretes y material adecuado.

Los empleadores podran tomar en cuenta adaptar horarios, ubicaciones y programas que
propicien y fomenten al mximo la participacin de las personas con discapacidades en
las tareas orientadas a fortalecer las perspectivas de carrera de todos los empleados.

Al desarrollar las oportunidades de formacin, los empleadores deberan cerciorarse de
que stas incluyen a las personas con discapacidades, consultando los servicios
especializados de formacin y readaptacin profesional, tomando provecho de la
tecnologa u otros medios de apoyo.

Podra facilitarse material y manuales de formacin en el lugar de trabajo a las personas
con deficiencias de comunicacin y/o discapacidad intelectual, adems del material
impreso en otros formatos y ejemplos visuales en lugar de texto, de presentarse el caso.
Leal y Nasr 2009

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Formacin profesional externa
Debera aplicarse una poltica de igualdad de oportunidades al seleccionar a las personas
que se beneficiarn de la formacin profesional en el lugar de trabajo, haciendo que
todos los empleados tengan acceso a los cursos, incluyendo a las personas con
discapacidad, realizando una adaptacin de los materiales y manuales en caso de ser
necesario.

Las organizaciones competentes deberan facilitar los lineamientos necesarios para la
enseanza y formacin con la finalidad de que los trabajadores con discapacidades
progresen en un entorno laboral no protegido.

Al ser seleccionadas las posibilidades de formacin externa, las empresas deberan tener
en cuenta la accesibilidad que poseen las instalaciones en caso de presentarse
trabajadores con deficiencias fsicas o sensoriales.

Examen y evaluacin
La evaluacin del rendimiento de los trabajadores con discapacidad debera realizarse en
igualdad de condiciones de los dems trabajadores.

Los empleadores deberan seguir de cerca la trayectoria profesional de los trabajadores
con discapacidad para garantizar la supresin de cualquier obstculo que le impida
desarrollarse en el lugar de trabajo.

Conservacin en el empleo
Si los trabajadores adquieren una discapacidad estando ya empleados, los empleadores
tienen la posibilidad de seguir beneficindose de su experiencia y competencias tcnicas
acumuladas, mediante actividades que les permitan conservar sus puestos de trabajo. Los
empleadores deberan incluir medidas destinadas a la conservacin de los puestos de
trabajo, por ejemplo:
a) Intervencin y utilizacin de los servicios de readaptacin.
Leal y Nasr 2009

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b) Medidas encaminadas a una reanudacin del trabajo.
c) Posibilitar que los trabajadores con discapacidad traten de trabajar en otro
empleo, en dado caso que no puedan seguir realizando sus labores cotidianas.
d) Bsqueda de apoyo y asesoramiento con la finalidad de identificar
cualquier oportunidad o cambio.
Facilitar la conservacin del puesto de trabajo de un empleado con discapacidad. En
algunos casos, el empleado podr reincorporarse al mismo empleo, sin que se produzca
ninguna alteracin en sus actividades. En otros casos, ser preciso adaptar el propio
empleo, la oficina o el entorno de trabajo. Tambin puede ocurrir que la persona deba
desempear otras tareas en el lugar de trabajo. La estrategia de gestin de las
discapacidades debe incluir medidas que promuevan la conservacin de los puestos de
trabajo en cada una de estas modalidades.

Al realizar lineamientos para poder reasignar a los trabajadores con discapacidad, los
empleadores y los representantes de los trabajadores deben tener en cuenta las
particularidades de los trabajadores en materia de empleo.

Las organizaciones competentes deben prever de orientacin, servicios e incentivos a los
empleadores con la finalidad de fomentar las posibilidades que tienen los individuos con
discapacidad de conservar sus puestos de trabajo, y ofrecer la posibilidad de que se
reincorporen al trabajo luego de un accidente, lesin, enfermedad o alteracin de las
capacidades o situacin de discapacidad.

Evaluacin y readaptacin
Las organizaciones competentes deben ofrecer facilidades a los empleadores para
evaluar las aptitudes y la experiencia laboral de los trabajadores que hayan adquirido una
discapacidad o su capacidad para realizar su trabajo se haya visto afectada, con la
finalidad de que stos puedan preservar el mismo empleo, aunque para ello sea necesario
modificar tareas que realicen, el entorno laboral o el horario de trabajo.

Leal y Nasr 2009

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Las organizaciones responsables deben promover oportunidades para los trabajadores
que adquieran una discapacidad, sufran una lesin en el trabajo o desarrollen
enfermedades profesionales a lo largo de su vida laboral, con la finalidad de que puedan
seguir siendo econmicamente activos.

Las organizaciones competentes deben garantizar que los servicios que demandan las
personas que adquieren una discapacidad en el empleo, se encuentren a su disposicin,
sean de gran calidad y se encuentren bien coordinados.

Las organizaciones con responsabilidad en materia de discapacidad deben mantener
informados a los trabajadores sobre la multiplicidad y el alcance de las prestaciones que
se incluyen en los planes de seguridad social, a los efectos de prevencin, indemnizacin
o readaptacin, segn el tipo de discapacidad.

Las organizaciones competentes deben elaborar modelos de prcticas y procedimientos
para conservar los puestos de trabajo en el sector pblico.

Los representantes de los trabajadores deberan realizar polticas enfocadas a que las
personas con discapacidad conserven en sus organizaciones los puestos de trabajo y en
las propuestas de negociacin colectiva que promuevan.

2.2. Ventajas y desventajas de aplicar la Gestin de la Discapacidad.

Es necesario recordar que todos los aos, cientos o miles de trabajadores de accidentes
de trabajo y enfermedades profesionales resultan en discapacidad. De no existir el trabajo de
transicin y las posibilidades de acomodacin de los lugares de trabajo, estos afrontaran el
riesgo de sufrir discriminacin como la sufren otros individuos con discapacidad. De esta
manera, la gestin de la discapacidad forma un medio eficaz de defensa para proteger a la
empresa y al trabajador con discapacidad. Las polticas de gestin de la discapacidad
Leal y Nasr 2009

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amparan por igual el acceso del trabajador al empleo y los intereses econmicos de la
empresa (Shrey, s/f, p. 29).

En los prximos aos, los efectos del aumento de los costes de la indemnizacin por
accidentes de trabajo se harn sentir profundamente en las empresas e industrias a nivel
mundial. Sin embargo, ante este reto que plantea una posible crisis de la industria, la gestin
de la discapacidad y los programas de trabajo de transicin ofrecen una posible solucin. En
un contexto que se caracteriza por la reduccin de la fuerza de trabajo, el continuo
envejecimiento de la poblacin activa y la creciente competencia, las empresas en los pases
industrializados deben aprovechar las oportunidades para controlar los costes econmicos y
humanos que pueden generarse de las lesiones y discapacidades. El xito de esto se dar en la
medida en que logren formar actitudes positivas en los directivos y los representantes de los
trabajadores, as como crear la infraestructura capaz de sostener los sistemas de gestin de la
discapacidad. (Shrey, s/f, p. 29).
A continuacin se presenta en forma puntualizada las ventajas que se obtienen de la
implementacin de la gestin de la discapacidad:
Promocin de la salud.
Prevencin de la discapacidad.
Orientacin y apoyos bsicos para las personas con discapacidad a fin de garantizar la
inclusin social.
Bsqueda y canalizacin de recursos.
Promocin, prevencin, atencin y equiparacin de oportunidades, siempre orientados a
la calidad de vida de las personas con discapacidad.
Es una estrategia flexible, abierta, que permite ser complementada facilitando diferentes
acciones. Es incluyente, acogedora y permite tejer relaciones, capacidades, fortalezas y
oportunidades.
Leal y Nasr 2009

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Es un proceso que implica asumirnos como agentes de cambio, que reconozcan los
factores culturales, los involucre y los optimice. No se trata simplemente de cambiar las
posiciones culturales sino identificar las acciones que permitan mejorar la calidad de
vida, adems de tener en cuenta que un factor cultural que favorece en una zona puede
entorpecer en otra.
Es la mejor manera de integrar los sectores y crear las sinergias que se requieren para el
abordaje de la situacin de discapacidad. (Montoya, 2006).
A manera de desventaja es pertinente sealar que dentro de las dimensiones de esta
gestin encontramos los planes de prestaciones, los cuales pueden inducir a los trabajadores a
que prolonguen su situacin de discapacidad generando esto consecuencias y efectos
negativos, que se traducen en prdida de horas de trabajo y en el aumento de los costos que
esto produce.

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CAPTULO IV
MARCO REFERENCIAL

Con el objeto de realizar un estudio descriptivo sobre cmo se gestiona la discapacidad en
organismos que tienen responsabilidad directa para desarrollar programas dirigidos a la
integracin de las personas con discapacidad, se hace necesario incluir un captulo que ample
y englobe aquellas organizaciones que tienen injerencia en el estudio, motivo por el cual a
continuacin se expone una breve descripcin de dichas organizaciones y los programas que
tienen relacin directa con la investigacin.

1. Ministerio de Poder Popular para el Trabajo y Seguridad Social.

Este organismo ha enfocado su misin en promocionar el dilogo social con la
finalidad de promover en el marco de una economa productiva y solidaria, el empleo, el
trabajo digno y la proteccin a los derechos humanos y sindicales de las trabajadoras y los
trabajadores; el desarrollo de un sistema de seguridad social pblico y solidario; y la
prestacin de un servicio de calidad y eficiencia que permita la regulacin de las relaciones
laborales y sea accesible a todos los trabajadores y las trabajadoras (MINPPTRASS, s/f).
Este ministerio, cuenta con entes adscritos, que guardan especial relacin con respecto
a la promulgacin de normas referentes a discapacidad. Entre estos tenemos al Instituto
Nacional de Prevencin, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL).

Leal y Nasr 2009

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2. Instituto Nacional de Prevencin, Salud y Seguridad Laborales.

Es una institucin comprometida con el diseo y la ejecucin de la poltica nacional en
materia de promocin, prevencin y atencin de la salud y la seguridad laboral, garantizando
el cumplimiento de la normativa legal en el rea, as como, ptimas condiciones de trabajo a
todos los trabajadores y trabajadoras. Adems de especializarse en la prevencin de riesgos y
el anlisis de las condiciones de higiene y seguridad en el trabajo. (INPSASEL, 2005)
Entre sus funciones generales cabe destacar las siguientes:
Vigilar y fiscalizar el cumplimiento de las normas.
Prestar asistencia tcnica a empleadores y trabajadores.
Substanciar informes tcnicos.
Promocin, educacin e investigacin en materia de salud ocupacional (INPSASEL,
2005).
Sin embargo, la Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
en conjunto con la Ley de Sistema de Seguridad Social, han asignado a este organismo las
siguientes funciones:
Ejecutar la Poltica Nacional en materia de Prevencin, Salud y Seguridad en el
Trabajo.
Asesorar a empleadores y trabajadores en el rea de la salud ocupacional.
Dictar las Normas Tcnicas que regulan la materia.
Aplicar las sanciones a los que violen la Ley en esta materia.
Gestionar el nuevo rgimen de Seguridad y Salud en el Trabajo. (INPSASEL, 2005)

3. Ministerio del Poder Popular para la Salud (MPPS).

El Ministerio del Poder Popular para la Salud manifiesta como visin ser un ente
dinamizador del proceso de cambio incentivando e integrando la
participacin social para garantizar el ejercicio del derecho a la salud como
un derecho fundamental a la vida, cumpliendo con las ms estrictas normas
Leal y Nasr 2009

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tcnicas nacionales e internacionales con oportunidad, eficacia, eficiencia y
transparencia (MPPS, 2004).
En su carcter de regulador de la salud pblica, este ente plantea los siguientes objetivos:
1.- Orientar objetivos y procesos por el imperativo tico y poltico de dar respuestas a las
necesidades de calidad de vida y salud y sus determinantes, sobre la base de la garanta
universal de los derechos y el combate a las inequidades sociales.
2.- Adoptar la estrategia de promocin de calidad de vida y salud como el eje comn de
polticas, acciones y sistemas en el marco de agendas y estrategias de intervencin
transectoriales para responder a las necesidades de calidad de vida y salud en territorios
sociales concretos que propicien la participacin y el empoderamiento social y brechas de las
inquietudes.
3.- Desarrollar un nuevo modo de atencin que reordene el conjunto de servicios y
trabajadores; constituyendo sistemas de redes pblicas de calidad de vida en mbitos
nacionales, estadales, locales y comunitarios que generen respuestas regulares suficientes,
equitativas, oportunas e integrales a necesidades de calidad de vida, preservando el desarrollo
y potencialidad de autonoma de personas y colectivos a los largo de la vida (MPPS, 2004).
Adems, el Ministerio del Poder Popular para la Salud (2004) se rige por los siguientes
principios:
o Universalidad: Todas las personas tienen derecho a la salud, para lo cual se
garantizar el acceso a los servicios y programas de salud sin discriminacin
alguna y en condiciones de igualdad efectiva.
o Equidad: Sern reconocidas y atendidas las distintas necesidades de los grupos
de la poblacin, con el objeto de reducir las desigualdades de salud asociadas a
su ubicacin geogrfica, clase social, gnero, etnia y otras categoras de
poblacin.
o Solidaridad: Para el logro del bienestar de toda la poblacin y la salud
colectiva, todas las personas y sectores contribuirn con el funcionamiento del
sistema, segn sus necesidades.
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o Gratuidad: No se permitirn cobros directos a las personas en los servicios de
salud prestados en el Sistema Pblico Nacional de Salud, de conformidad con
lo establecido en la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela.
o Participacin: La comunidad organizada participar en el diseo de polticas,
planes, proyectos y programas de salud, as como en la ejecucin y evaluacin
de la gestin en salud.
o Pertinencia Multitnica y Pluricultural: Las polticas, planes, servicios y
programas de salud se disearn y ejecutarn considerando la diversidad
cultural y reconociendo el carcter multitnico, pluricultural y multilinge del
Estado.
Este ministerio, cuenta con un Programa Nacional de Atencin en Salud para las Personas
con Discapacidad (PASDIS), que expresa como misin estimular la responsabilidad
comunitaria e institucional para prevenir la discapacidad, habilitar y rehabilitar personas con
discapacidad, equiparar oportunidades y promover su inclusin de integracin plena a la
sociedad con equidad, universalidad y solidaridad (PASDIS, 2008a). Adems, en su visin
contempla ser un organismo que verifique el diseo, seguimiento y evaluacin de polticas en
materia de salud para las personas que padecen discapacidades, sin dejar de lado una atencin
integral (PASDIS, 2008b).

4. Ministerio del Poder Popular para la Educacin Superior (MPPES).

El Ministerio del Poder Popular para la Educacin Superior es el rgano rector de las
polticas de educacin superior de la Repblica Bolivariana de Venezuela, creado el 08 de
enero del ao 2002. Las competencias del MPPES estn orientadas a planificar, dirigir y
coordinar actividades inherentes a la asesora, ejecucin, seguimiento, evaluacin, control y
difusin de las polticas acadmicas y estudiantiles a fin de fortalecer la calidad, equidad y
pertinencia social de la educacin superior, en concordancia con las polticas del Estado
venezolano. (MPPES, 2002)
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El MPPES (2002) tiene como visin ser el rgano del Estado socialista, al servicio del
Poder Popular, que impulsa y regula, con visin estratgica, el desarrollo y transformacin de
la educacin superior venezolana para garantizar el derecho de todos y todas a la participacin
en la generacin y socializacin del conocimiento, en funcin del desarrollo endgeno, la
soberana nacional y la construccin de una sociedad socialista, democrtica, participativa y
protagnica.
En su carcter de rector del Sistema Nacional de Educacin Superior, este ente plantea
los siguientes principios orientadores:
La educacin y el conocimiento como bienes pblicos al servicio de todas y todos.
Inclusin y justicia social.
Diversidad e interculturalidad.
Cooperacin solidaria.
Democracia participativa y protagnica.
Calidad.
Pertinencia.
Formacin integral.
Ejercicio del pensamiento crtico y creativo.
Educacin a lo largo de toda la vida.
Autonoma responsable.
Equidad territorial.
Cooperacin internacional. (MPPES, 2002)
5. Consejo Nacional para las Personas con Discapacidad (CONAPDIS).

Es un organismo adscrito al Ministerio del Poder Popular para las Comunas y
Proteccin Social, que tiene la misin de consolidar la integracin de las Personas con
Discapacidad en la Repblica Bolivariana de Venezuela logrando que este sector asuma un rol
protagnico y participativo en las comunidades.
Como visin de futuro busca orientarse hacia el diseo y ejecucin de polticas
pblicas enmarcadas en los valores y principios de la Constitucin Bolivariana, de manera tal
Leal y Nasr 2009

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que responda a las verdaderas necesidades de la poblacin con discapacidad del pas.
(CONAPDIS, 2006)
Algunos de los objetivos que tiene el Consejo Nacional para las Personas con
Discapacidad son los siguientes:
Participar en la formulacin de lineamientos, polticas, planes, proyectos y estrategias
en materia de atencin integral a las personas con discapacidad.
Promover la participacin ciudadana en lo social y econmico, a travs de comits
comunitarios, asociaciones cooperativas, empresas comunitarias y de cogestin y
autogestin, en funcin de la organizacin de las personas con discapacidad.
Promover la prestacin de servicios asistenciales en materia jurdica, social y cultural a
las personas con discapacidad.
Conocer sobre situaciones de discriminacin a las personas con discapacidad y
tramitarlas ante las autoridades competentes.
Coadyuvar en la elaboracin de proyectos de ley, reglamentos y cualesquiera otros
instrumentos jurdicos necesarios para el desarrollo en materias especficas de la
atencin integral de personas con discapacidad.
Crear y mantener actualizado un centro de datos nacional e internacional para registrar,
informacin y documentacin relativas a la participacin e incorporacin a la sociedad
de las personas con discapacidad.
Disear y promover a travs de los medios de comunicacin social, programas y
campaas masivas de informacin y difusin sobre la prevencin de accidentes, de
enfermedades que causen discapacidades y a la atencin integral de personas con
discapacidad.
Llevar un registro permanente de personas con discapacidad, de organizaciones
sociales de y para personas con discapacidad y de instituciones, empresas u
organizaciones sociales o econmicas con o sin fines de lucro, que comercialicen
productos, presten servicio, atencin, asistencia o de alguna manera brinden cuidados,
educacin, beneficios, o faciliten la obtencin de ellos a personas con discapacidad.
Promover a nivel nacional la creacin de comits comunitarios de personas con
discapacidad, los cuales tendrn como objetivo fundamental las acciones dirigidas a la
Leal y Nasr 2009

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integracin de personas con discapacidad a la comunidad y la participacin en el
mejoramiento de sus condiciones de vida, por medio de la elaboracin y asesora de
proyectos en materia de discapacidad, la canalizacin de las solicitudes efectuadas por
las personas con discapacidad ante el Consejo Comunal y el Consejo Local de
Planificacin Pblica, la coordinacin con distintas instituciones pblicas para la
creacin y fortalecimiento de canales o redes de informacin entre los diferentes
comits, etc.
Promover el acceso de las personas con discapacidad a las fuentes de financiamiento
de proyectos productivos presentados por las diferentes organizaciones de personas
con discapacidad y sus familiares.
Garantizar la investigacin, estandarizacin, registro y promocin de la lengua de
seas venezolana. (CONAPDIS, 2006)
Este organismo estar encargado de la certificacin de la condicin de persona con
discapacidad, el cual reconocer y validar las evaluaciones, informes y certificados de la
discapacidad que una persona tenga, expedidos por especialistas con competencia especfica
en el tipo de discapacidad del cual se trate... (Ley para Personas con Discapacidad, 2007)
Aunado a esto, el Consejo Nacional para las Personas con Discapacidad (2006), en
cooperacin con los ministerios que tienen competencia en materia del trabajo, educacin y
deportes, estar encargado de la promocin, planificacin y direccin de programas que vayan
orientados a la insercin y reinsercin laboral de personas con discapacidad, teniendo en
consideracin las siguientes finalidades:
Promover la participacin ciudadana en lo social y econmico, a travs de comits
comunitarios, asociaciones cooperativas, empresas comunitarias y de cogestin y
autogestin, en funcin de la organizacin de las personas con discapacidad, que
conlleve a una mejor articulacin e identificacin con los rganos y entes de la
Administracin Pblica Nacional, Estadal y Municipal y las personas naturales y
jurdicas de derecho privado.
Promover la prestacin de servicios asistenciales en materia jurdica, social y cultural a
las personas con discapacidad, de conformidad con esta Ley.
Leal y Nasr 2009

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Conocer sobre situaciones de discriminacin a las personas con discapacidad y
tramitarlas ante las autoridades competentes.
Formular recomendaciones a los rganos y entes de la Administracin Pblica
Nacional, Estadal y Municipal competentes en la materia, y las personas naturales y
jurdicas de derecho privado, cuyo objeto sea la atencin de las personas con
discapacidad en asuntos inherentes a la atencin integral de personas con discapacidad.
Coadyuvar a la elaboracin de proyectos de ley, reglamentos, ordenanzas, decretos,
resoluciones y cualesquiera otros instrumentos jurdicos necesarios para el desarrollo
en materias especficas de la atencin integral de personas con discapacidad.
Crear y mantener actualizado, de acuerdo con las normas establecidas por el Instituto
Autnomo Biblioteca Nacional y de Servicios de Bibliotecas, un centro de datos
nacional e internacional para registrar, organizar y conservar informacin y
documentacin relativas a la atencin integral, participacin e incorporacin a la
sociedad de las personas con discapacidad.
Promover y mantener relaciones institucionales con entidades afines, nacionales o
internacionales a los fines de intercambio en todos los aspectos.
Asesorar a los rganos y entes de la Administracin Pblica Nacional, Estadal y
Municipal, y todas las personas naturales y jurdicas de derecho privado en las materias
objeto de esta Ley.
Disear y promover a travs de los medios de comunicacin social, programas y
campaas masivas de informacin y difusin sobre la prevencin de accidentes y de
enfermedades que causen discapacidades, as como lo relativo a la atencin integral de
personas con discapacidad.
Llevar un registro permanente de personas con discapacidad, de organizaciones
sociales constituidas por personas con o sin discapacidad y sus familiares y de
instituciones, empresas, asociaciones, sociedades, fundaciones, cooperativas u otro tipo
de organizaciones sociales o econmicas con o sin fines de lucro, que comercialicen
productos, presten servicio, atencin, asistencia o de alguna manera brinden cuidados,
educacin, beneficios, o faciliten la obtencin de ellos a personas con discapacidad.
Leal y Nasr 2009

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Promover a nivel nacional la creacin de comits comunitarios de personas con
discapacidad.
Coordinar acciones con estados y municipios en funcin de asuntos inherentes a la
atencin de personas con discapacidad en la circunscripcin correspondiente.
Propiciar mediante la coordinacin de esfuerzos entre los diversos rganos y entes de
la Administracin Pblica Nacional, Estadal y Municipal, y todas las personas
naturales y jurdicas de derecho privado, la investigacin cientfica aplicada al
mejoramiento de la calidad de vida de las personas con discapacidad.
Promover el acceso de las personas con discapacidad a las fuentes de financiamiento
de proyectos productivos presentados por las diferentes organizaciones de personas
con discapacidad y sus familiares.
Garantizar la investigacin, estandarizacin, registro y promocin de la lengua de
seas venezolana.

Leal y Nasr 2009

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CAPTULO V
MARCO METODOLGICO

A continuacin, se presentan las herramientas y el proceso metodolgico que se
utilizaron con el fin de recolectar, procesar y presentar la informacin necesaria para poder
llevar a cabo el estudio a fin de dar respuesta a la pregunta de investigacin planteada.
1. Diseo y tipo de investigacin.

Esta investigacin corresponde a un diseo metodolgico no experimental, es decir,
aquella que se realiza sin manipular deliberadamente las variables (Hernndez, Fernndez y
Baptista, 2001, p.189), slo se observar el fenmeno tal y como se comporta en su contexto
natural.

De esta manera, se seala entonces que el estudio se realiz de manera transeccional o
transversal, realizndose la recoleccin de datos en un slo momento o tiempo nico
(Hernndez, Fernndez y Baptista, 2001). Siendo uno de los propsitos de esta la descripcin
de la variable.

Con relacin a lo anterior, puede sealarse que la investigacin fue de tipo descriptiva,
ya que lo que se busca es medir o evaluar diversas dimensiones o componentes (Hernndez,
Fernndez y Baptista, 2001) referidos a la variable, en este caso a la gestin de la discapacidad
asociada a los subsistemas de recursos humanos.
Leal y Nasr 2009

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2. Unidad de anlisis, poblacin y muestra

Para esta investigacin la unidad de anlisis sern los organismos pblicos con
responsabilidad directa en el desarrollo de normas, polticas o programas que se encuentren
dirigidas a la proteccin e integracin laboral de las personas que poseen alguna discapacidad.

La poblacin de estudio es el conjunto de elementos que concuerdan con unas
especificaciones particulares (Hernndez, Fernndez y Baptista, 2001). En esta investigacin,
la poblacin esta dada por cinco organismos pblicos, representados por el Ministerio del
Popular para el Trabajo y la Seguridad Social, el Instituto de Prevencin, Salud y Seguridad
Laborales (INPSASEL), EL Ministerio del Poder Popular para la Salud (MPPS), el Consejo
Nacional para las Personas con Discapacidad (CONAPDIS) y el Ministerio del Poder Popular
para la Educacin Superior (MPPES).

Teniendo este total de organizaciones, se decidi recolectar los datos y aplicar el
instrumento a toda esta poblacin sin efectuar ningn muestreo.

3. Variable. Definicin conceptual y operacional.

3.1. Variable: Gestin de la Discapacidad asociada a los subsistemas de recursos
humanos.
3.1.1. Definicin Conceptual

A efectos de la presente investigacin definiremos la variable segn OReilly (2003)
como un proceso proactivo, a menudo integrado a prcticas de desarrollo de recursos
humanos que promueven el ingreso y el avance de las personas con discapacidades, as como
estrategias que incluyen un rango de intervenciones en el rea de prevencin, la readaptacin y
el retorno seguro al trabajo (p.68).
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3.1.2. Definicin Operacional

La operacionalizacin de la variable se realiza a travs de la definicin de las
dimensiones y subdimensiones de la misma, lo cual permitir su posterior medicin.

En el siguiente cuadro se reflejan los procesos de recursos humanos a travs de las
dimensiones de la variable, adems de desglosarlas en subdimensiones que han sido tomadas
de la informacin contenida en el libro Administracin de Recursos Humanos del autor
Idalberto Chiavenato (2007) como parte de los procesos llevados a cabo por los departamentos
de recursos humanos y de ciertos procesos que pueden ser llevados a cabo por los encargados
de los departamentos de recursos humanos, en cuanto a Gestin de discapacidad, segn La
Organizacin Internacional del Trabajo (2001).

3.1.2.1. Integracin de Recursos Humanos

El subsistema de integracin de recursos humanos engloba la investigacin de mercado
de recursos humanos, reclutamiento, seleccin (Chiavenato, 2007), al cual se adicionan
contratacin y socializacin como subdimensiones del mismo, tomados de La Organizacin
Internacional del Trabajo (2001).

3.1.2.1.1. Investigacin de mercado de Recursos Humanos.

El mercado de Recursos Humanos est constituido por el conjunto de personas aptas
para el trabajo en un determinado lugar y poca. Es definido como la porcin de la poblacin
que posee condiciones para trabajar, es decir el conjunto de personas que estn trabajando o
que son aptas para el trabajo (Chiavenato, 2007). Adems, mediante la investigacin del
mercado de Recursos Humanos, se pueden identificar fuentes de reclutamiento que permitan
captar a la organizacin a esta porcin de la poblacin que presenta las caractersticas antes
mencionadas debido a que debe verificarse que
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el mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes de recursos
humanos que tienen que ser diagnosticadas y localizadas por la empresa que
despus influir sobre ellas por medio de mltiples tcnicas de reclutamiento
que buscan atraer candidatos para atender sus necesidades (Chiavenato, 2009,
p.156).
3.1.2.1.2. Reclutamiento

El proceso de reclutamiento es un conjunto de tcnicas y procedimientos que se
proponen atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro
de la organizacin (Chiavenato, 2007, p.149). Es un sistema de informacin, por medio del
cual la organizacin comunica y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de
empleo que quiere cubrir. El reclutamiento se hace a partir de las necesidades humanas que
presenta la organizacin investigando en las fuentes que pueden proveer a la misma el nmero
de personas requeridas para el logro de sus objetivos.

3.1.2.1.3. Seleccin

El proceso de seleccin busca entre los candidatos reclutados a los ms adecuados
para los puestos que existen en la empresa, con la intencin de mantener o aumentar la
eficiencia y el desempeo del personal, as como la eficacia de la organizacin (Chiavenato,
2007, p.169).

La seleccin tambin se presenta como un proceso e cotejo entre dos variables, los
requisitos del puesto y las caractersticas que presenta el ocupante (Chiavenato, 2007).

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3.1.2.1.4. Contratacin

El proceso de contratacin se realiza formalmente mediante un contrato de trabajo,
segn lo que indica el artculo 70 de la Ley Orgnica del Trabajo El contrato de trabajo se
har preferiblemente por escrito, sin perjuicio de que puede probarse su existencia en caso de
celebrarse en forma oral (LOT, 1997). Adems, en el artculo siguiente, el 71, se seala que
El contrato de trabajo escrito se extender en dos (2) ejemplares, uno de
los cuales se entregara al trabajador, y contendr las especificaciones
siguientes:
a) El nombre, nacionalidad, edad, estado civil y domicilio o residencia de
los contratantes;
b) El servicio que deba prestarse, que se determinar con la mayor
precisin posible;
c) La duracin del contrato o la indicacin de que es por tiempo
indeterminado, segn el caso;
d) La obra o la labor que deba realizarse, cuando se contrate para una
obra determinada;
e) La duracin de la jornada ordinaria de trabajo, cuando se haya
estipulado por unidad de tiempo o por tarea;
f) El salario estipulado o la manera de calcularlo y su forma y lugar de
pago;
g) El lugar donde deba prestarse el servicio; y
h) Cualesquiera otras estipulaciones lcitas que acuerden los
contratantes (LOT, 1997).
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Es importante que todas las condiciones que se estipulen en el contrato, as como las
caractersticas que deben contener, sean explicadas mediante un lenguaje accesible y adecuado
segn la discapacidad que posea la persona que ingresa.

3.1.2.1.5. Socializacin, comunicacin sensibilizacin y cultura

La socializacin organizacional tiene como finalidad exponer al nuevo integrante de la
organizacin las premisas segn las cuales funciona la misma. De este modo, la organizacin
procura un ajuste en el comportamiento del individuo de acuerdo a sus necesidades y
objetivos.

Las organizaciones podran comunicar a sus trabajadores informacin general acerca
de las discapacidades en el lugar de trabajo, junto con informacin especfica sobre la
estrategia de la empresa y respecto de todas las adaptaciones que puedan ser necesarias en el
entorno laboral, los sitios de trabajo y los horarios de trabajo para que los trabajadores con
discapacidades puedan desempear su labor con la mayor eficiencia.

Previo a una estrategia de Gestin de la discapacidad, es necesario conocer la cultura
en la que se encuentra inmersa la empresa, incluyendo los intereses y motivadores de los
trabajadores (Shrey, s/f).

3.1.2.2. Organizacin del Recurso Humano.

El subsistema de Organizacin del Recurso Humano contempla el anlisis y
descripcin de los puestos de trabajo y la evaluacin de desempeo (Chiavenato, 2007),
adicional a esto, se ha decidido incluir dentro de este subsistema la planificacin de carrera.
Leal y Nasr 2009

94
3.1.2.2.1. Anlisis y descripcin de puestos

El anlisis y descripcin de puestos consta de cuatro elementos: requisitos
intelectuales, requisitos fsicos, responsabilidades adquiridas y condiciones de trabajo. Esto
permitir conocer las exigencias de los puestos para con sus ocupantes (Chiavenato, 2007).

3.1.2.2.2. Planificacin de Carrera

La planificacin de carrera ofrece informacin sobre el desarrollo de las perspectivas
de carrera y las oportunidades de ascender. Esta informacin debera ser accesible para los
trabajadores de la empresa con diferentes discapacidades (Organizacin Internacional del
Trabajo, 2001).

3.1.2.2.3. Evaluacin de desempeo

La evaluacin de desempeo permitir tener una apreciacin del comportamiento de
las personas dentro de sus puestos de trabajo. Para finalizar el proceso debe realizarse un
feedback o retroalimentacin entre el supervisor y el supervisado que permita las
discordancias entre ambos (Chiavenato, 2007).

3.1.2.3. Retencin del Recurso Humano

El subsistema de Retencin de recursos humanos contempla la administracin de
sueldos y salarios, los planes de prestaciones sociales, la higiene y seguridad industrial y las
relaciones laborales.

Leal y Nasr 2009

95
3.1.2.3.1. Administracin de sueldos y salarios

La administracin de sueldos y salarios se refiere a la remuneracin que se recibe en
forma de salario o paga que el empleador entrega al empleado de acuerdo a la funcin del
puesto que ocupa. El salario solo representa una parte del paquete que puede ofrecer la
organizacin a sus trabajadores (Chiavenato, 2007).

3.1.2.3.2. Planes de prestaciones sociales

Las prestaciones sociales se consideran como las facilidades, ventajas y servicios que
contempla la empresa para con sus trabajadores y son fundamentales para mantener la fuerza
de trabajo en un nivel optimo de productividad y de satisfaccin (Chiavenato, 2007).

Los planes de prestaciones deben ofrecer recompensa a los trabajadores con
discapacidad que se reincorporan al empleo y cuidan su salud y su productividad (Shrey, s/f).

3.1.2.3.3. Higiene y seguridad industrial

Para lograr una fuerza laboral que conserven cierto grado de salud, es necesario
desarrollar un conjunto de normas y procedimientos destinados a la proteccin de la salud
fsica y mental del trabajador y al resguardo de los riesgos que conllevan las tareas del puesto
y el ambiente en el que se realizan. Por lo tanto, debe realizarse la eliminacin de las
condiciones inseguras del ambiente laboral y debe brindarse informacin con respecto a la
prevencin (Chiavenato, 2007), con la finalidad de evitar accidentes o lesiones provocadas por
causas laborales que puedan generar discapacidad en los trabajadores.

Leal y Nasr 2009

96
3.1.2.3.4. Relaciones Laborales
Las relaciones laborales contemplan las actividades de recursos humanos que se
asocian al trato y a los movimientos que se realizan a los trabajadores de la organizacin
(Chiavenato, 2007).

Las relaciones laborales son el sistema de relaciones entre la organizacin, sus
miembros y los sindicatos que los representan (Chiavenato, 2007, p.375).

3.1.2.4. Desarrollo de recursos humanos

Los procesos de desarrollo de recursos humanos incluyen la capacitacin y desarrollo
organizacional, ambas representan las inversiones que la organizacin hace en cuanto al
desarrollo de su personal (Chiavenato, 2007).

3.1.2.4.1. Capacitacin

La capacitacin constituye un medio para desarrollar la fuerza de trabajo que se
encuentra dentro de las organizaciones (Yoder, 1956, c.p. Chiavenato, 2007). Tambin puede
entenderse como un proceso educativo a corto plazo, por medio del cual las personas
adquieren conocimientos, pueden desarrollar habilidades y competencias de acuerdo a
objetivos definidos (Chiavenato, 2007).

3.1.2.4.2. Desarrollo Organizacional
French y Bell (1996 p. 29) indican que el desarrollo organizacional es un esfuerzo a largo
plazo, guiado y apoyado por la alta gerencia, para mejorar la visin, la delegacin de
autoridad, el aprendizaje y los procesos de resolucin de problemas de una organizacin

Leal y Nasr 2009

97
3.1.2.5. Evaluacin de la Gestin

La evaluacin de la gestin segn Chiavenato (2004) es un sistema que se encuentra
orientado a la revisin formal y peridica de los procesos que se llevan a cabo por parte de
recursos humanos con el objeto de medir la eficiencia y eficacia del desempeo en la
organizacin.

3.1.2.5.1. Auditora

La auditora se presenta como un proceso de revisin sistemtico, peridico y formal,
que se realiza para verificar los estndares de control establecidos en la unidad para el
desarrollo de los procesos.

El control que se establece mediante la auditora, segn Chiavenato (2007), se presenta
como un mecanismo de deteccin de desviaciones para as poder mantener los procesos dentro
de los estndares determinados como normales.

Leal y Nasr 2009

98
Tabla 1: Operacionalizacin de la variable Gestin de la discapacidad asociada a los
subsistemas de Recursos Humanos.
VARIABLE DIMENSIONES SUBDIMENSIONES INDICADORES ITEMS
Investigacin de
mercado de Recursos
Humanos.
Prcticas 1; 2; 3.
Reclutamiento. Prcticas 4; 5; 6; 7.
Seleccin Prcticas 8; 9; 10; 11; 12.
Contratacin. Prcticas 13; 14.
Integracin de
Recursos Humanos
Socializacin,
comunicacin,
sensibilizacin y
cultura.
Prcticas 15; 16; 17; 18; 19;
20; 21; 22; 23; 24.
Anlisis y descripcin
de puestos.
Prcticas 25; 26; 27; 28.
Plan de Carrera Prcticas 29; 30.
Organizacin del
Recurso Humano
Evaluacin de
desempeo.
Prcticas 31; 32; 33; 34.
Administracin de
sueldos y salarios.
Prcticas 35.
Planes de prestaciones
sociales.
Prcticas 36; 37; 38; 39; 40;
41.
Higiene y seguridad en
el trabajo.
Prcticas 42; 43; 44; 45; 46;
47; 48; 49; 50; 51; 52; 53.
Retencin del
Recurso Humano
Relaciones laborales. Prcticas 54; 55; 56; 57; 58.
Capacitacin. Prcticas 59; 60; 61; 62; 63.
Desarrollo del
Recurso Humano
Desarrollo
organizacional.
Prcticas 64; 65; 66.
Gestin de la
discapacidad
asociada a los
subsistemas
de RRHH
Evaluacin de la
gestin
Auditora de los
procesos.
Asociados a la presencia
de las prcticas incluidas
en el instrumento para la
recoleccin de
informacin.
Prcticas 67; 68; 69; 70; 71;
72; 73; 74; 75; 76; 77.
Fuente: Datos propios. Leal y Nasr (2009).
Leal y Nasr 2009

99
4. Instrumento de recoleccin de datos.
Un instrumento de medicin adecuado es aquel que registra datos observables que
representan verdaderamente los conceptos o variables que el investigador tiene en mente
(Carmines y Zeller, 1979, c.p. Hernndez, Sampieri y Baptista, 1998, p.242).
Con el objeto de describir las prcticas de Gestin de la Discapacidad asociadas a la
Gestin de Recursos Humanos, se construy un instrumento a partir de la operacionalizacin
de la variable que consta de setenta y siete (77) tems (VER ANEXO A) elaborados con base
en aproximaciones tericas, el cual permite realizar una medicin de cada subsistema que
lleva a cabo el departamento de Recursos Humanos de las instituciones pblicas
seleccionadas.
Los setenta y siete tems se presentan a modo de lista de verificacin y miden cada
subsistema de la siguiente manera:

Integracin de recursos humanos: Para el anlisis de esta dimensin, se tomaron en
cuenta los tems desde el 1 hasta el 24.

Para realizar la medicin de cada subdimensin que contempla esta dimensin, se
estructur de la siguiente manera:

Investigacin de mercado: desde el tem 1 hasta el 3.
Reclutamiento: desde el tem 4 hasta el 7.
Seleccin: desde el tem 8 hasta el 12.
Contratacin: el tem 13 y 14.
Socializacin, sensibilizacin y cultura: desde el tem 15 hasta el 24.

Organizacin del recurso humano: para analizar esta dimensin se tomaron en cuenta
los tems desde el 25 hasta el 34.

Leal y Nasr 2009

100
Para el anlisis de cada subdimensin por la que se compone esta dimensin se
dividieron de la siguiente manera:

Anlisis y descripcin de puestos: desde el tem 25 hasta el 28.
Plan de carrera: desde el 29 hasta el 30.
Evaluacin el desempeo: desde el tem 31 hasta el 34

Retencin del recurso humano: para el estudio de esta dimensin se tomaron en
cuenta los tems desde el 35 hasta el 58.

Para analizar las subdimensiones que componen este subsistema, se dividi de la
siguiente manera:

Administracin de sueldos y salarios: el tem 35.
Planes de prestaciones sociales: desde el tem 36 al 41.
Higiene y seguridad en el trabajo: desde el tem 42 al 53.
Relaciones laborales: desde el tem 54 al 58.

Desarrollo el recurso humano: para el estudio de esta dimensin se tomaron en cuenta
los tems desde el 59 hasta el 66.

Para analizar cada subdimensin que compone esta dimensin, se estructur de la
siguiente manera:

Capacitacin: desde el tem 59 hasta el 63.
Desarrollo organizacional: desde el tem 64 hasta el 66.

Evaluacin de la gestin: para el estudio de esta dimensin, al igual que para la
subdimensin que la compone que es auditora, se tomaron en cuenta los tems desde el
67 hasta el 77.
Leal y Nasr 2009

101
La estructura del instrumento construido para la investigacin, permite que el nivel de
medicin de cada tem sea de carcter nominal

en este nivel se tienen dos o mas categoras del tem o variable. Las
categoras no tienen orden o jerarqua. Lo que se mide es colocado en una u
otra categora. A este respecto, las variables nominales incluyen dos
categoras, llamadas dicotmicas, por lo que los nmeros utilizados en este
nivel de medicin tienen una funcin puramente de clasificacin (Hernndez,
Sampieri y Baptista, 1998).

De esta manera las dos categoras desarrolladas en la investigacin se presentan en
forma de presencia y ausencia de la prctica utilizada en el departamento de Recursos
Humanos. Su posterior utilizacin se realiza con base en la codificacin de los datos, es decir,
se asignan a las categoras de cada tem valores numricos que en el caso particular de la
investigacin se designaron nmero uno (1) para la presencia de la prctica, y del nmero
cero (0) para la ausencia de la misma.

1.2. Validez y confiabilidad del instrumento

Validez

Toda instrumento de recoleccin de datos debe completar dos pasos previos a su
aplicacin, el primero de ellos la validez y posterior a este la confiabilidad. La validez, en
trminos generales, se refiere al grado en que un instrumento realmente mide la variable que
se pretende medir. De esta manera, el instrumento construido requiri de una validez
relacionada con el contenido, referida al grado en que un instrumento refleja un dominio
especfico de contenido de lo que se mide (Hernndez, et al., 1998).
Leal y Nasr 2009

102
El sistema de revisin que se utiliz fue validacin por expertos. Consisti en que un
grupo de seis (6) revisores analizaron el instrumento para determinar la validez de las ideas
plasmadas en el mismo, para realizar la recoleccin de datos en los organismos pblicos
planteados. La validacin del instrumento se realiz de forma interna, contando con el criterio
de los profesores de la Universidad Catlica Andrs Bello, que se muestran a continuacin:

Licenciado Vctor Maldonado, Profesor de la escuela de Ciencias Sociales y
Comunicacin social de la Universidad Catlica Andrs Bello.
Licenciado Csar Rizo, Profesor de la escuela de Ciencias Sociales de la Universidad
Catlica Andrs Bello.
Licenciada Hilda Ruiz, Profesora de la escuela de Ciencias Sociales de la
Universidad Catlica Andrs Bello.
Licenciada Mara Teresa Hernndez, Profesora de la escuela de Ciencias Sociales
de la Universidad Catlica Andrs Bello.
Licenciado Gustavo Garca, Profesor de la escuela de Ciencias Sociales de la
Licenciada Lourdes Montenegro, Profesora de la escuela de Educacin de la

A estos revisores se les present una carta (VER ANEXO B) donde se les solicit evaluar
los siguientes aspectos:

Revisin de la operacionalizacin de la variable Gestin de la Discapacidad asociada
a los subsistemas de Recursos Humanos sus dimensiones y subdimensiones.
Revisin de la escala empleada para la medicin de cada indicador y revisin del
sentido de los reactivos, en relacin con la escala.
Revisin del lenguaje utilizado para la redaccin de los reactivos, en relacin con la
poblacin a estudiar.

Leal y Nasr 2009

103
Posterior a la revisin de los expertos, se pudo determinar la validez del contenido del
instrumento en relacin con la variable que se pretende medir y los setenta y siete (77) tems
que conforman el instrumento, lo que permite entonces satisfacer los objetivos planteados de
la investigacin.

Confiabilidad

En cuanto a la confiabilidad, esta se considera como el hecho de que los resultados
obtenidos con el instrumento en una determinada ocasin, bajo iguales condiciones, deben ser
similares si volviramos a realizar la medicin en iguales condiciones en otro momento en el
tiempo (Ruiz, 2007). La escala que se maneja para interpretar el coeficiente de confiabilidad
es el siguiente:
Tabla 2: Escala para medir el coeficiente de confiabilidad.
Rangos Magnitud
0.81 - 1,00 Muy alta
0,61 - 0,80 Alta
0,40 - 0,60 Moderada
0,21 - 0,40 Baja
0,01 - 0,20 Muy baja
Fuente: Ruiz (1998), citado por Blanco y Alvarado (2005).

Para verificar la confiabilidad del instrumento, se realiz una prueba piloto en el
Centro de Formacin Socialista Profesional para Personas con Discapacidad (CEFPRODISC),
Ministerio del poder popular para la Educacin, el Instituto Venezolano de los Seguros
Sociales (IVSS), el Ministerio del poder popular para las comunas y la proteccin social y el
Programa Nacional de Atencin en Salud para las personas con discapacidad (PASDIS) donde
se aplic el instrumento y se procedi al vaciado de los datos obtenidos en el programa
estadstico SPSS en su versin 15 para finalmente ejecutar la prueba de validez calculando su
Alpha de Cronbach, cuyo resultado fue el siguiente:

Leal y Nasr 2009

104
Tabla 3: Analisis de Fiabilidad (Alpha de Cronbach).

N %
Vlidos
5 100,0
Excluidos
(a)
0 ,0
Casos
Total
5 100,0
a Eliminacin por lista basada en todas las variables del procedimiento.

Estadsticos de fiabilidad

Alfa de
Cronbach
N de
elementos
,779 77

Como se observa, se obtuvo un coeficiente de confiabilidad de Alpha de Cronbach de
0.779, por lo cual se considera que el instrumento es altamente confiable.

5. Recoleccin de la informacin.

Para la recoleccin de la informacin necesaria se procedi a aplicar el instrumento en
fsico a cada una de las instituciones pblicas que forman parte de nuestra poblacin,
especficamente al Gerente/director/coordinador de Recursos Humanos de cada una de ellas,
de manera tal, que el instrumento pudiera ser llenado por la persona que lidera el departamento
de Recursos humanos y que conoce cada proceso que se realiza en la organizacin.
Para realizar lo anteriormente expuesto, se procedi a explicar de forma general el
propsito de la investigacin y las consideraciones ticas que se tendran con las instituciones
a estudiar entre las cuales estn:
La investigacin se realiza con fines netamente acadmicos.
Se garantiza la confidencialidad tanto de la persona que colabore con el llenado
del instrumento (no se revelaran los nombres de las personas a menos que lo
deseen), como de la institucin (para efectos de la tesis se nombraran como:
Organizacin 1,, Organizacin 5).
Leal y Nasr 2009

105
6. Procesamiento de la informacin.

El procesamiento de la informacin obtenida, los grficos y las tablas necesarios para
dar respuesta a la pregunta de investigacin y a los objetivos planteados, se realiz con el
vaciado de la data en el programa SPSS en su versin 15 y en el programa Excel versin 2007.

Para el procesamiento de los datos se utiliz el mtodo de la estadstica descriptiva. Se
realiz una descripcin de los datos, valores o puntuaciones que se obtengan para la variable
(Hernndez, Fernndez y Baptista, 2001). Por medio de esto se obtuvo las frecuencia en las
que estn presentes las prcticas, los totales por organizacin y los porcentajes
correspondientes.
Los niveles que se plantearon, son los siguientes:
Nivel Bajo de presencia de las prcticas de Gestin de la Discapacidad asociadas a la
variable.
Nivel medio de presencia de las prcticas de Gestin de la Discapacidad asociadas a la
variable.
Nivel alto de presencia de las prcticas de Gestin de la Discapacidad asociadas a la
variable.
Nivel bajo de presencia de las prcticas de Gestin de la Discapacidad asociadas a cada
dimensin.
Nivel medio de presencia de las prcticas de Gestin de la Discapacidad asociadas a
cada dimensin.
Nivel alto de presencia de las prcticas de Gestin de la Discapacidad asociadas a cada
dimensin.
Nivel bajo de presencia de las prcticas de Gestin de la Discapacidad asociadas a cada
subdimension.
Nivel medio de presencia de las prcticas de Gestin de la Discapacidad asociadas a
cada subdimension.
Nivel alto de presencia de las prcticas de Gestin de la Discapacidad asociadas a cada
subdimension.
Leal y Nasr 2009

106
1.3. Codificacin
Entendiendo codificacin como el proceso en el que se agrupan numricamente los
datos que se expresan de forma verbal para su posterior procesamiento (Sabino 1997, c.p.
Contreras y Lujano, 1999). Una vez obtenida la informacin necesaria para la presente
investigacin para facilitar su procesamiento, se procedi a asignar un nmero o cdigo a las
opciones de respuesta a las afirmaciones que conformaban el instrumento de recoleccin de
forma de poder procesarlo de forma ms rpida y eficiente. La codificacin de las variables y
data de la informacin de la presente investigacin se realiz de la siguiente forma:

Tabla 4: Codificacin del estatus de la prctica.
Estatus de la
Prctica Cdigo
Presente 1
Ausente 0

Los resultados obtenidos luego de la aplicacin del instrumento en las instituciones
pblicas se presentan y analizan con base a los intervalos construidos para cada dimensin y
subdimensin de la variable. Los intervalos, para cada dimensin y subdimensin, se
construyeron tomando en cuenta el mximo nmero de prcticas que podan tenerse presente,
menos el mnimo nmero de prcticas presentes, dividido entre el nmero de intervalos que se
eligi, que fueron 3.

Mximo nm de prcticas presentes - Mnimo nm de prcticas presentes
Nmero de intervalos deseados

Los intervalos para la medicin de la variable a nivel global son los siguientes:

Leal y Nasr 2009

107
Tabla 5: Intervalos para la Variable Gestin de la discapacidad asociada a los subsistemas de
RRHH.
INTERVALOS
VARIABLE NUM. ITEMS Presencia baja Presencia media Presencia alta
Gestin de la discapacidad asociada a los
subsistemas de RRHH 77 0 - 25,66 25,67 - 51,33 51,34 - 77

A continuacin, los intervalos para cada dimensin y sus subdimensiones
correspondientes.
Para la primera dimensin, Integracin de Recursos Humanos, se establecieron los
siguientes intervalos:
Tabla 6: Intervalos para la Dimensin de Integracin del Recurso Humano.
INTERVALOS
DIMENSIN NUM. ITEMS Presencia baja Presencia media Presencia alta
Integracin de RRHH 24 0 8 8,01 16 16,01 24

Esta dimensin se compone de cinco (5) subdimensiones, para las cuales se plantearon
los siguientes intervalos:

Leal y Nasr 2009

108
Tabla 7: Intervalos para las subdimensiones: Investigacin de Mercado de RRHH,
Reclutamiento, Seleccin, Contratacin y Socializacin, comunicacin, sensibilizacin y
cultura.
INTERVALOS
SUBDIMENSIN NUM. ITEMS Presencia baja Presencia media Presencia alta
Inv de mercado de
RRHH 3 0 1 1,1 2 2,1 3
Reclutamiento 4 0 - 1,33 1,34 - 2,66 2,67 - 4
Seleccin 5 0 - 1,67 1,68 - 3,34 3,35 - 5,01
Contratacin 2 0 - 0,67 0,68 - 1,34 1,35 - 2,01
Socializacin,
comunicacin,
sensibilizacin y
cultura 10 0 - 3,33 3,34 - 6,66 6,67 - 9,99

Para la segunda dimensin, denominada Organizacin el Recurso Humano, segn las
prcticas asociadas, se establecieron los siguientes intervalos:
Tabla 8: Intervalos para la dimensin de Organizacin del Recurso Humano
INTERVALOS
Organizacin del Recurso
Humano 10 0 - 3,33 3,34 - 6,66 6,67 - 10

Para llevar a cabo el anlisis completo de esta dimensin, debemos realizar el estudio
de las subdimensiones que la componen, para estas se plantearon los siguientes intervalos:

Leal y Nasr 2009

109
Tabla 9: Intervalos para las subdimensiones: Anlisis y descripcin de puestos, Plan de
carrera y Evaluacin de desempeo.
INTERVALOS
Anlisis y descripcin de
puestos 4 0 - 1,33 1,34 - 2,66 2,67 - 4
Plan carrera 2 0 - 0,67 0,68 - 1,34 1,35 - 2,01
Eval de desempeo 4 0 - 1,33 1,34 - 2,66 2,67 - 4

Para la tercera dimensin, Retencin del recurso humano, se establecieron los
siguientes intervalos:

Tabla 10: Intervalos para la dimensin de Retencin del Recurso Humano.
INTERVALOS
Retencin del Recurso
Humano 24 0 8 8,1 16 16,1 - 24

Para llevar a cabo el anlisis completo de esta dimensin, debemos realizar el estudio
de las subdimensiones que la componen, por lo cual se plantean los siguientes intervalos:

Leal y Nasr 2009

110
Tabla 11: Intervalos para las subdimensiones de Administracin de sueldos y salarios, Planes
de Prestaciones sociales, Higiene y seguridad industrial y Relaciones laborales.
INTERVALOS
Admn de sueldos y
salarios 1
Se realizar el anlisis en base a la presencia o
ausencia de este tem
Planes de Prestac Sociales 6 0 2 2,1 4 4,1 - 6
H.S en el trabajo 12 0 4 4,1 8 8,1 - 12
Relac. Laborales 5 0 - 1,67 1,68 - 3,34 3,35 - 5,01

Para el anlisis de la cuarta dimensin, Desarrollo del Recurso Humano, se establecieron
los siguientes intervalos:

Tabla 12: Intervalos para las dimensin de Desarrollo del Recurso Humano.
INTERVALOS
Desarrollo del Recurso
Humano 8 0 - 2,67 2,68 - 5,34 5,35 - 8

Para analizar cada subdimensin por la que est compuesta la dimensin Desarrollo el
Recurso humano, se establecieron los siguientes intervalos:

Tabla 13: Intervalos para las subdimensiones de Capacitacin y Desarrollo Organizacional.
INTERVALOS
Capacitacin 5 0 - 1,67 1,68 - 3,34 3,35 - 5,01
Desarrollo Org. 3 0 1 1,1 2 2,1 3

Leal y Nasr 2009

111
Finalmente, para la quinta dimensin, que se medir conjuntamente con su subdimensin
puesto que posee una sola, se establecieron los siguientes intervalos:

Tabla 14: Intervalos para la medicin de la dimensin de Evaluacin de la Gestin y su
subdimensin de Auditora.
INTERVALOS
Evaluacin de la Gestin 11 0 - 3,67 3,68 - 7,33 7,34 11
INTERVALOS
Auditora 11 0 - 3,67 3,68 - 7,33 7,34 11

1.4. Factibilidad de la investigacin y consideraciones ticas.

La realizacin de esta investigacin es de carcter factible, ya que se cont con todos
los recursos econmicos, con el tiempo de ejecucin y con todos aquellos recursos y
elementos para cubrir los objetivos de la investigacin del modo esperado.

Al realizar la investigacin en las organizaciones, no se present mayor problema para
responder al instrumento, pero ninguna de las organizaciones accedi a mostrar documentos
que soportaran las respuestas que estaban colocando debido a que poseen polticas de
confidencialidad.

Las consideraciones ticas se mantuvieron y se explicaron a cada organizacin en la
cual se aplic el instrumento. Estas consideraciones son:
Resguardar la identidad de las organizaciones y de las personas que faciliten la
informacin si as lo requieren. Para esto se realiz una codificacin de las mismas, de
manera tal que el nombre de la persona o del organismo no se refleja en los resultados.
Leal y Nasr 2009

112
Exponer que los fines de esta investigacin son netamente acadmicos.
As mismo, esta investigacin le proporcionar informacin a las organizaciones
acerca de las mejores prcticas de la Gestin de la Discapacidad asociada a los subsistemas de
Recursos Humanos y el desarrollo de la misma dentro de las organizaciones y adems, puede
funcionar como punto de partida para realizar futuras investigaciones que permitan
profundizar en ms aspectos relacionados a la mejora del desarrollo de dicha gestin.

Leal y Nasr 2009

113

CAPITULO VI
PRESENTACIN Y ANLISIS DE RESULTADOS

A fin de presentar los resultados que se obtuvieron con la investigacin, es necesario
exponer los resultados obtenidos para la variable a nivel global, por cada dimensin y adems
los resultados obtenidos en cada subdimensin por las que se componen.
El procesamiento de los datos se realiz en los programas SPSS en su Versin 15 y
Microsoft Excel 2007. Dichos anlisis y resultados se presentan acompaados con sus
respectivas tablas y grficos, lo que facilitar su compresin.
1. Variable Gestin de la Discapacidad asociada a los subsistemas de Recursos
Humanos.
Para realizar la medicin de la variable se tomaron en cuenta todos, desde el 1 hasta el
77, de forma global.
En la siguiente tabla se puede observar la totalidad de prcticas que se encuentran
presentes por organizacin, el intervalo correspondiente y el porcentaje de presencia de dichas
prcticas, tomando en cuenta todos los reactivos para la medicin de la Gestin de la
discapacidad asociada a los Subsistemas de RRHH:

Leal y Nasr 2009

114
Tabla 15: Totalidad de prcticas presentes en la variable Gestin de la discapacidad asociada
a los subsistemas de Recursos Humanos.
Organizacin
Total Prcticas Presentes en la
Variable Gestin de la Discapacidad
asociada a los subsistemas de RRHH
Porcentaje de
Presencia de las
Prcticas
Intervalo
Organizacin 1 28 36,36 2

Fuente: Datos propios. Leal y Nasr (2009)
Grfico N 1- Porcentaje de Presencia de las prcticas de Gestin de la Discapacidad asociadas los
Subsistemas de RRHH

Se puede apreciar, segn la tabla y grfico anterior, que la organizacin 1 posee
presentes un total de 28 prcticas de Gestin de la Discapacidad que se encuentran asociadas a
los subsistemas de RRHH, indicando esto un porcentaje de presencia de 36,36%. La
Leal y Nasr 2009

115
organizacin 2 posee un total de 46 prcticas presentes, lo que representa un porcentaje de
59,74%, indicando que posee ms de la mitad de las prcticas presentes, por lo que ambas
organizaciones se ubican en el intervalo 2 de la escala denominado Presencia media de las
prcticas de Gestin de la discapacidad vinculadas a la Gestin de Recursos Humanos.
La organizacin 3 posee un total de 6 prcticas presentes, lo que representa el 7,79%;
la organizacin 5 cuenta con un total de 24 prcticas presentes, lo que indica un porcentaje de
presencia de 31,17%. De acuerdo a esto, estas dos organizaciones de encuentran ubicadas en el
intervalo 1 de la escala denominado Presencia baja de las prcticas de Gestin de la
discapacidad vinculadas a la Gestin de Recursos Humanos.
Por ltimo, la organizacin 4 cuenta con un total de 69 prcticas presentes, lo que
representa un porcentaje de presencia del 89,61%, lo que permite que esta organizacin sea la
nica de la poblacin estudiada que se encuentre en el nivel 3 de presencia denominado
Presencia alta de las prcticas de Gestin de la discapacidad vinculadas a la Gestin de
Recursos Humanos.
Es importante destacar que la organizacin 3 es la que posee menor cantidad de
prcticas presentes, por lo que puede afirmarse que no contempla dentro de sus subsistemas de
recursos humanos prcticas que permitan la integracin, organizacin, retencin y desarrollo
de las personas con discapacidad dentro de la misma, as como tampoco se realiza la
evaluacin de la gestin, de manera tal que permita identificar fallas y corregir los procesos
para que sean favorables a las personas con discapacidad.
Por el contrario, la organizacin 4 es la que posee el mayor nmero de prcticas
presentes, representadas en un 89,61% de presencia. Esto permite que se afirme que esta
organizacin incluye la mayora de los procesos, en los que participa la Gestin de recursos
humanos, permitiendo el ingreso y avance, dentro de la misma, de las personas con
discapacidad en materia laboral.
Es importante sealar que existen prcticas que se encuentran presentes en todas las
organizaciones, tal es el caso de la prctica 35, lo que nos indica que todas las organizaciones
contempladas para la realizacin de la investigacin otorgan al empleado con discapacidad el
pago de los beneficios correspondientes a la funcin del cargo, esto se ve reflejado en la
siguiente tabla.
Leal y Nasr 2009

116
Tabla 16: Presencia absoluta de la prctica 35 que corresponde al pago y beneficios de
acuerdo a la funcin del cargo.
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
vlido
Porcentaje
acumulado
Vlidos Presencia 5 100,0 100,0 100,0

As mismo, se presenta el caso de la prctica 36, que de igual manera se encuentra
presente en todas las organizaciones, lo que nos indica que en la totalidad de estas se otorga a
los trabajadores con discapacidad las prestaciones sociales contempladas en la ley Orgnica
del Trabajo. Esto se evidencia en la tabla a continuacin.
Tabla 17: Presencia absoluta de la prctica 36 que corresponde a las prestaciones sociales
contempladas en la Ley.

Porcentaje
vlido
Porcentaje
acumulado
Vlidos Presencia 5 100,0 100,0 100,0

Por el contrario, se puede observar que tambin se presentan 2 prcticas que se
encuentran ausentes en todas las organizaciones estudiadas. Tal es el caso de la prctica 37, lo
que permite afirmar que ninguna de las organizaciones estudiadas contempla entre su paquete
de prestaciones alguna que sea por concepto de ayuda por discapacidad. Esto puede apreciarse
en la siguiente tabla.
Tabla 18: Ausencia absoluta la prctica 37 que corresponde al paquete de prestaciones por
concepto de ayuda por discapacidad.

Porcentaje
vlido
Porcentaje
acumulado
Vlidos Ausencia 5 100,0 100,0 100,0

Leal y Nasr 2009

117
Otra de las prcticas que se encuentra ausente en todas las organizaciones de estudio,
es la nmero 38. Esta prctica hace referencia a los planes mdico-asistenciales, lo que
permite que se afirme que ninguna de las organizaciones que se tomaron en cuenta para la
realizacin del estudio hace diferencia en los planes de manera tal que se ajusten a las
diferentes discapacidades que pueden poseer los trabajadores que en ella laboran, lo que
permite entender que ofrecen el mismo plan para todos indiferentemente que posean alguna
discapacidad o no. Esto se pone en evidencia en la siguiente tabla.
Tabla 19: Ausencia absoluta de la prctica 38 que corresponde a los planes asistenciales
mdico-hospitalario adecuados al tipo de discapacidad
Porcentaje
vlido
Porcentaje
acumulado
Vlidos Ausencia 5 100,0 100,0 100,0
Es importante resaltar, que todas las prcticas mencionadas anteriormente, en las que
se indica presencia o ausencia total en las organizaciones de estudio pertenecen a la dimensin
de retencin. Para ser ms especficos, la prctica 35 pertenece a la subdimensin de
administracin de sueldos y salarios y el resto a la subdimensin de Planes de prestaciones
sociales.
Para contemplar un mayor nivel de especificidad en la descripcin de la Gestin de la
discapacidad asociada a los subsistemas de Recursos Humanos, se presenta a continuacin la
exposicin de los resultados y el anlisis por cada dimensin, que est representado por cada
subsistema de recursos humanos, y por cada subdimensin que las compone representados por
los procesos especficos que corresponden a cada dimensin.
2. Dimensin: Integracin de RRHH.
Para la medicin de esta dimensin se tomaron en cuenta los reactivos desde el 1 hasta
el 24.
En la siguiente tabla se puede apreciar la totalidad de prcticas que se encuentran
presentes por organizacin, el intervalo correspondiente y el porcentaje de presencia de dichas
prcticas:
Leal y Nasr 2009

118
Tabla 20: Totalidad de prcticas presentes en la dimensin Integracin de RRHH.
Organizacin
Total Prcticas
Presentes
Porcentaje de
Presencia de las
Prcticas Intervalo
Organizacin 1 12 50,00% 2

Grfico N 2- Porcentaje de Presencia de las prcticas de Gestin de la Discapacidad asociadas a la
dimensin de Integracin del RH

Se puede observar que la organizacin 1 cuenta con 12 prcticas presentes,
equivalente al 50% de presencia de las prcticas, la organizacin 2 cuenta con 14 prcticas
presentes, lo que se traduce en un 58,33% y la organizacin 5 cuenta con 12 prcticas
presentes representando el 50% de presencia de las prcticas, lo que las ubica en el intervalo 2
Leal y Nasr 2009

119
de la escala, denominado Presencia media de las prcticas de Gestin de la discapacidad
vinculadas al Subsistema de integracin de rrhh, lo que indica que ms de la mitad de las
instituciones encuestadas se encuentran en el nivel medio de presencia de dichas prcticas.
La organizacin 3 cuenta solo con una prctica presente, lo que representa el 4, 17 %
de presencia de las prcticas, por lo que se ubica en el intervalo 1 de la escala, denominado
Presencia baja de las prcticas de Gestin de la discapacidad vinculadas al Subsistema de
integracin de rrhh, siendo la nica organizacin de la poblacin ubicada en este intervalo e
indicando que, con respecto a las dems organizaciones tiene presente en su organizacin el
menor nmero de prcticas asociadas a esta dimensin.
La organizacin 4 cuenta con el mayor nmero de prcticas presentes, lo que la ubica
en el intervalo 3, denominado Presencia alta de las prcticas de Gestin de la discapacidad
vinculadas al Subsistema de integracin de rrhh.
Se puede observar, que a nivel del subsistema de Integracin de rrhh, por medio del
cual la organizacin trata de abastecerse de talento humano necesario para su funcionamiento
y de cmo estos la integran a su sistema, las organizaciones estudiadas, en su mayora
presentan un nivel medio, lo que corresponde a que no se encuentran preparadas en su
totalidad para la insercin de personas con discapacidad, a pesar de ser instituciones
vinculadas directamente a velar por el cumplimiento de las leyes y normativas vigentes
relacionadas a la incorporacin y reincorporacin de las personas con discapacidad en el
entorno laboral.

Leal y Nasr 2009

120
Tabla 21: Presencia y ausencia de las prcticas por organizacin en la dimensin Integracin
de RRHH.

Prcticas
Estatus de la
prctica Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
acumulado
Ausencia 2 40 40
R1 Presencia 3 60 100
Ausencia 3 60 60
Ausencia 4 80 80
INVESTIGACIN
DE MERCADO DE
RRHH
Ausencia 2 40 40
Ausencia 4 80 80
Ausencia 1 20 20
Ausencia 2 40 40
RECLUTAMIENTO
Ausencia 2 40 40
Ausencia 3 60 60
Ausencia 3 60 60
Ausencia 1 20 20
Ausencia 1 20 20
SELECCIN
Ausencia 3 60 60
Ausencia 2 40 40
CONTRATACIN
Ausencia 3 60 60
INTEGRACIN
DE RECURSOS
HUMANOS
SOCIALIZACIN,
COMUNICACIN R15 Presencia 2 40 100
Leal y Nasr 2009

121
Ausencia 3 60 60
Ausencia 1 20 20
Ausencia 4 80 80
Ausencia 3 60 60
Ausencia 3 60 60
Ausencia 4 80 80
Ausencia 1 20 20
Ausencia 3 60 60
Ausencia 4 80 80
SENSIBILIZACIN
Y CULTURA

En esta tabla se observa, por la dimensin integracin de RRHH, la frecuencia con la
que se presentaron las prcticas correspondientes a esta. Adicionalmente, es pertinente sealar
que no se observa alguna prctica que se encuentre presente en todas de las organizaciones, as
como tampoco se observa que ninguna se encuentre ausente en toda la poblacin con respecto
a esta dimensin.
Para obtener un mayor nivel de anlisis se presentan a continuacin los resultados de
cada subdimensin que conforma la dimensin de Integracin de rrhh y que permitir
comprender en mayor detalle los resultados que se comentaron anteriormente.
2.1. Investigacin de mercado de rrhh.
Para la medicin de esta subdimensin se tomaron en cuenta los reactivos desde el
reactivo 1 hasta el 3.
Leal y Nasr 2009

122
En la siguiente tabla se observa la totalidad de prcticas que corresponden a esta
subdimensin y se encuentran presentes por organizacin y el intervalo de la correspondiente
de acuerdo a la escala.
Tabla 22: Totalidad de prcticas presentes en la subdimensin de Investigacin de mercado de
RRHH.
Organizacin
subdimensin de Investigacin de
Mercado
Porcentaje de
Presencia de las
Prcticas Intervalo

Subdimensin de Investigacin de Mercado de RH

Leal y Nasr 2009

123
En esta tabla se puede observar que la organizacin 1 y la organizacin 3 no poseen
presente ninguna prctica. La organizacin 5 cuenta con solo 1 prctica presente lo que las
ubica en el intervalo 1 de la escala denominado Presencia baja de las prcticas de gestin de la
discapacidad asociadas al subsistema de investigacin de mercado de rrhh.
La organizacin 2 cuenta con un total de 2 prcticas presentes, de manera tal que se
ubica en el intervalo 2 de la escala denominado Presencia media de las prcticas de Gestin de
la discapacidad vinculadas al subproceso de Investigacin de mercado de rrhh. A pesar de
haberse ubicado en el intervalo 2 en la tabla 11, que representa presencia media de las
prcticas de gestin de la discapacidad asociadas al subsistema de integracin de rrhh, poseen
una baja presencia en cuanto a las prcticas vinculadas al subproceso de Investigacin de
mercado de RRHH.
La organizacin 4 cuenta con 3 prcticas presentes, lo que la ubica en el intervalo 3 de
la escala denominado Presencia alta de las prcticas de gestin de la discapacidad asociadas al
subsistema de integracin de rrhh, siendo adems la nica organizacin de la poblacin que se
ubica en este intervalo con respecto a dicha subdimensin.
Por medio del subproceso de investigacin de mercado, las organizaciones pueden
identificar nuevas y mejores formas de realizar procesos, as como fuentes de reclutamiento y
prcticas que puedan enriquecer el funcionamiento de la misma. Por lo tanto, la baja presencia
de las prcticas correspondientes a este subproceso puede ocasionar dificultades sobre la
realizacin exitosa del mismo.
Tabla 23: Frecuencia de la Presencia y ausencia de las prcticas en la subdimensin de
Investigacin de mercado de RRHH.
Prcticas
Estatus de la
Porcentaje
acumulado
Ausencia 2 40 40
Ausencia 3 60 60
Ausencia 4 80 80
Leal y Nasr 2009

124

En esta tabla se observa, la frecuencia de la presencia y ausencia de las diferentes
prcticas que miden la subdimensin de Investigacin de mercado de rrhh en la totalidad de la
poblacin.
Con los resultados arrojados de la tabla anterior, podemos sealar que el reactivo
nmero 3 se encuentra ausente en 4 de las 5 organizaciones de estudio, lo que permite afirmar
que la mayora de las organizaciones estudiadas no realizan constantes investigaciones de
mercado que le permitan identificar mejores prcticas en cuanto a Gestin de la discapacidad,
que se realicen en otras organizaciones, de manera tal que puedan aplicarlas para s mismas.
2.2. Reclutamiento.
subdimensin y se encuentran presentes por organizacin, adems del intervalo de la
correspondiente de acuerdo a la escala.
Tabla 24: Totalidad de prcticas presentes en la subdimensin de Reclutamiento.
Organizacin
Total Prcticas
Presentes en la
subdimensin de
Reclutamiento
Porcentaje de
Presencia de las
Prcticas Intervalo

Leal y Nasr 2009

125

Subdimensin de Reclutamiento

En esta tabla se observa la totalidad de las prcticas presentes por cada organizacin de
la poblacin, adems del intervalo de la escala en el que se encuentran.
Se puede observar, segn lo que se muestra en la tabla, que la organizacin 1 posee la
totalidad (100%) de las prcticas presentes, por lo que se ubica en el intervalo 3 de la escala
denominado Presencia alta de las prcticas de gestin de la discapacidad vinculadas al
subproceso de reclutamiento lo que indica que esta organizacin posee un proceso de
reclutamiento en el cual se tienen presentes polticas y prcticas favorables a las personas con
discapacidad.
La organizacin 2, 4 y 5 poseen un total de 2 prcticas presentes cada una, lo que
equivale a que cada una posee el 50% de las prcticas presentes, de esta manera se ubican en
el intervalo 2 de la escala denominado Presencia media de las prcticas de gestin de la
discapacidad vinculadas al subproceso de reclutamiento.
La organizacin 3, posee un total de 1 prctica presente, lo que representa el 25%, de
manera tal que se ubica en el intervalo 1 de la escala denominado Presencia baja de las
prcticas de gestin de la discapacidad vinculadas al subproceso de reclutamiento, puede
afirmarse no posee un proceso de reclutamiento que favorezca que la informacin publicada
Leal y Nasr 2009

126
por la empresa al momento de realizar el reclutamiento sea extensible y accesible a las
El proceso de reclutamiento en las organizaciones se propone atraer candidatos a las
mismas que estn potencialmente calificados y capaces de ocupar determinado puesto dentro
de stas, y esto se logra mediante un sistema de divulgacin de informacin de lo que la
empresa ofrece al mercado de recursos humanos y a partir de las necesidades presentes y
futuras de la organizacin (Chiavenato, 2007).
De acuerdo a los resultados obtenidos, se puede sealar que ms de la mitad de la
poblacin estudiada posee un nivel de presencia media de las prcticas de Gestin de la
discapacidad vinculadas al subproceso de reclutamiento, lo que puede interpretarse como que
no estn lo suficientemente preparadas para realizar el proceso de reclutamiento bajo ciertas
prcticas que resulten favorables para la incorporacin a la organizacin de personas que
posean algn tipo de discapacidad.
Reclutamiento.
Prcticas
Estatus de la
Porcentaje
acumulado
Ausencia 2 40 40
Ausencia 4 80 80
Ausencia 1 20 20
Ausencia 2 40 40

En esta tabla se observa, la presencia y ausencia de las diferentes prcticas de Gestin
de la discapacidad que se encuentran vinculadas al proceso de reclutamiento, en la que puede
identificarse que la prctica nmero 6, se realiza en la mayora de las organizaciones, logrando
as que en la mayora de estas organizaciones se realice el proceso de reclutamiento mediante
Leal y Nasr 2009

127
un lenguaje adecuado y accesible para las personas con discapacidad. Tambin se observa que
la prctica nmero 5, se realiza en la minora de las organizaciones, vindose evidenciado en
que solo est presente en la organizacin 1, lo que permite sealar que la mayora de las
empresas no realizan las publicaciones de solicitud de personal por diferentes medios de
reclutamiento a los que las personas con discapacidad puedan tener acceso.

2.3. Seleccin.
Tabla 26: Totalidad de prcticas presentes en la subdimensin de Seleccin.
Organizacin
Total Prcticas
Presentes en la
subdimensin
Seleccin
Porcentaje de
Presencia de las
Prcticas Intervalo

Leal y Nasr 2009

128

Subdimensin de Seleccin

En cuanto a las prcticas de Gestin de la discapacidad vinculadas al proceso de
seleccin, se observa que las organizaciones 1 y 2 poseen presentes 5 prcticas cada una, lo
que equivale a que cada una posee 100% de presencia de las prcticas, lo que las ubica en el
intervalo 3 de la escala denominado Presencia alta de las prcticas de gestin de la
discapacidad vinculadas al subproceso de seleccin.
La organizacin 3 no posee presente ninguna prctica (0%), por lo que se ubica en el
intervalo 1 de la escala denominado Presencia baja de las prcticas de gestin de la
discapacidad vinculadas al subproceso de seleccin, siendo la nica de la poblacin que no
posee ninguna prctica presente.
La organizacin 4 posee presentes 2 prcticas (40%) y la organizacin 5 posee
presentes 3 prcticas (60%), lo que hace que se ubiquen en el intervalo 2 denominado
Presencia media de las prcticas de gestin de la discapacidad vinculadas al subproceso de
seleccin.
Leal y Nasr 2009

129
El proceso de seleccin se compone de una comparacin o cotejo entre los requisitos
que exigen el puesto y las caractersticas que presentan los candidatos. Es un proceso de
eleccin.
Para realizar el proceso de seleccin de manera accesible a personas con discapacidad
deben tomarse en cuenta diversos aspectos. De los resultados obtenidos segn la tabla 17 se
puede observar que existen dos organizaciones, las organizaciones 1 y 2, que poseen prcticas
que favorecen el proceso de seleccin de personas con discapacidad. Por el contrario, la
organizacin 3 no cuenta con ninguna prctica de Gestin de la discapacidad asociada a este
subproceso, lo que hace que este sea menos favorable el proceso de seleccin para las
personas que poseen discapacidad.
Las organizaciones 3 y 4, se encuentran en el nivel medio de la escala, lo que permite
afirmar no estn lo suficientemente preparadas para realizar el proceso de seleccin bajo
ciertas prcticas que resulten favorables para la incorporacin a la organizacin de personas
que posean algn tipo de discapacidad.
Seleccin.
Prcticas
Estatus de la
Porcentaje
acumulado
Ausencia 2 40 40
Ausencia 3 60 60
Ausencia 3 60 60
Ausencia 1 20 20
Ausencia 1 20 20

En esta tabla se observa la frecuencia con la que se presentan en las cinco
organizaciones las diferentes prcticas de Gestin de la discapacidad que se encuentran
Leal y Nasr 2009

130
vinculadas al proceso de seleccin. Por medio de esta tabla, se puede observar que las
prcticas ms realizadas en cuanto a reclutamiento son la 11 y la 12, lo que permite afirmar
que la mayora de las empresas realizan una revisin constante de las pruebas de seleccin
para garantizar que sean accesibles a las personas con discapacidad y que tambin realizan los
ajustes necesarios en el lugar de realizacin de la entrevista a fin de que sean accesibles para
dichas personas.
2.4. Contratacin
Tabla 28: Totalidad de prcticas presentes en la subdimensin de Contratacin.
Organizacin
Total Prcticas
Presentes en la
subdimensin de
Contratacin
Porcentaje de
Presencia de las
Prcticas Intervalo

Leal y Nasr 2009

131

Subdimensin de Contratacin

Segn los resultados, podemos observar que la organizacin 1, la organizacin 2 y la
organizacin 5 cuentan con 1 prctica presente cada una, lo que representa el 50% de las
prcticas, por lo cual se encuentran en el nivel 2 de la escala denominado Presencia media de
las prcticas de gestin de la discapacidad vinculadas al subproceso de contratacin, lo que
permite afirmar que este subproceso no se desarrolla de manera tal que sea completamente
accesible a las personas con discapacidad, ya que este nivel indica que las organizaciones an
necesitan tomar en cuenta distintas modalidades de empleo para permitir el ingreso de
La organizacin 3 no posee ninguna prctica presente (0%), por lo que se ubica en el
discapacidad vinculadas al subproceso de contratacin. De acuerdo a los resultados de esta
organizacin podemos afirmar que el proceso de contratacin no contiene formatos de ingreso
que se encuentren en un lenguaje accesible a las personas con discapacidad, adems de que no
Leal y Nasr 2009

132
toman en cuenta distintas modalidades de empleo para permitir el ingreso de stas en la
organizacin.
La organizacin 4 posee el total de las prcticas presentes dentro de la misma (100%),
lo que hace que se ubique en el intervalo 3 de la escala denominado Presencia alta de las
prcticas de gestin de la discapacidad vinculadas al subproceso de contratacin, por lo que
puede afirmarse que en esta organizacin se adecan los formatos de ingreso de manera tal
que sean accesibles a dichas personas, as como tambin contemplan distintas modalidades de
empleo para permitir el ingreso de personas con discapacidad en la organizacin.
Contratacin.
Prcticas
Estatus de la
Porcentaje
acumulado
Ausencia 3 60 60
Ausencia 2 40 40

En esta tabla se observa, la presencia y ausencia, en las cinco organizaciones, de las
diferentes prcticas de Gestin de la discapacidad que se encuentran vinculadas al proceso de
seleccin.
Podemos identificar en la tabla anterior que la prctica 14 se realiza en ms de la mitad de
las organizaciones estudiadas, permitiendo as que al momento del ingreso a las mismas, la
persona con discapacidad cuente con formatos ajustados de acuerdo a la discapacidad que
presente. Por el contrario, es menos comn encontrar en la mayora de estas organizaciones
estudiadas, diversas modalidades de empleo, como por ejemplo el empleo con apoyo integral.
2.5. Socializacin, comunicacin, sensibilizacin y cultura.

Leal y Nasr 2009

133
Tabla 30: Totalidad de prcticas presentes en la subdimensin de Socializacin,
comunicacin, sensibilizacin y cultura.
Organizacin
subdimensin de Socializacin,
comunicacin, sensibilizacin y
cultura
Porcentaje de
Presencia de
las Prcticas Intervalo

Subdimensin de Socializacin, comunicacin, sensibilizacin y cultura

Leal y Nasr 2009

134
la poblacin, adems del intervalo de la escala en el que se encuentran y el grfico que
representa los porcentajes de presencia de las prcticas asociadas a esta subdimensin de
Socializacin, comunicacin, sensibilizacin y cultura.
Se puede observar que la organizacin 1 posee un total de 2 prcticas presentes (20%),
la organizacin 2 posee 4 (40%) prcticas presentes y la organizacin 5 cuenta con 5 prcticas
presentes (50%), de manera tal que se ubican en el intervalo 2 de la escala denominado
Presencia media de las prcticas de gestin de la discapacidad vinculadas al subproceso de
socializacin, comunicacin, sensibilizacin y cultura.
La organizacin 3 no cuenta con ninguna de las prcticas presentes (0%), por lo que se
ubica en el intervalo 1 de la escala denominado Presencia baja de las prcticas de gestin de la
discapacidad vinculadas al subproceso de socializacin, comunicacin, sensibilizacin y
cultura, lo cual indica que este subproceso no se realiza de forma accesible y adecuada a las
personas con discapacidad, pudiendo verse afectada la adaptacin de este a la organizacin.
La organizacin 4, por el contrario de la organizacin 3, posee 10 prcticas presentes,
lo que representa el total, 100%, de las prcticas utilizadas para la medicin de esta
subdimensin, de tal manera se ubica en el intervalo 3 de la escala denominado Presencia alta
de las prcticas de gestin de la discapacidad vinculadas al subproceso de socializacin,
comunicacin, sensibilizacin y cultura.
El proceso de socializacin organizacional tiene como finalidad exponer al nuevo
integrante de la organizacin las premisas segn las cuales funciona la misma. De este modo,
la organizacin procura un ajuste en el comportamiento del individuo de acuerdo a sus
necesidades y objetivos (Chiavenato, 2007).
Segn los resultados obtenidos, puede afirmarse que ms de la mitad de las
organizaciones estudiadas se encuentran ubicadas en el nivel de Presencia media de las
prcticas de gestin de la discapacidad vinculadas al subproceso de socializacin,
comunicacin, sensibilizacin y cultura, lo que permite afirmar que este subproceso no se
realiza completamente ajustado y de manera accesible a las personas con discapacidad que
ingresen en la organizacin.
Leal y Nasr 2009

135
Tabla 31: Presencia y ausencia de las prcticas por organizacin en la subdimensin de
Socializacin, Comunicacin, Sensibilizacin y Cultura.
Prcticas
Estatus de la
Porcentaje
acumulado
Ausencia 3 60 60
Ausencia 3 60 60
Ausencia 1 20 20
Ausencia 4 80 80
Ausencia 3 60 60
Ausencia 3 60 60
Ausencia 4 80 80
Ausencia 1 20 20
Ausencia 3 60 60
Ausencia 4 80 80

Socializacin, comunicacin, sensibilizacin y cultura. Se puede sealar a partir de los
resultados obtenidos, que la prctica 17 se realiza en la mayora de las organizaciones
estudiadas, lo que permite que se entienda que en estas, al momento del ingreso de una
persona con discapacidad, se utiliza un lenguaje accesible para la transmitirle la misin,
visin, estrategia y valores de la organizacin. Por el contrario, solo una de las organizaciones,
Leal y Nasr 2009

136
la organizacin 4, posee polticas de sensibilizacin dirigidas al servicio de salud de la
empresa.
3. Dimensin: Organizacin del Recurso Humano.
Para la medicin de esta dimensin se tomaron en cuenta los reactivos desde el 25
hasta el 34.
dimensin y se encuentran presentes por organizacin, adems del intervalo de la
Tabla 32: Totalidad de prcticas presentes en la dimensin Organizacin del recurso humano.
Organizacin
Dimensin de Organizacin del
RH
Porcentaje de
Presencia de las
Prcticas Intervalo

Leal y Nasr 2009

137

Dimensin de Organizacin del RH

Segn los datos reflejados en la tabla, se observa que la organizacin 1 posee 6
prcticas presentes, lo que corresponde al 60%, la organizacin 2 posee 4 prcticas presentes
(40%) y la organizacin 5 posee 6 prcticas presentes (60%), de manera tal que se ubican en el
intervalo 2 de la escala denominado Presencia media de las prcticas de gestin de la
discapacidad vinculadas al subsistema de Organizacin del recurso humano.
La organizacin 3 no posee ninguna prctica presente (0%), por lo que se ubica en el
discapacidad vinculadas al subsistema de Organizacin del recurso humano, lo que permite
sealar que no posee en este subsistema ninguna adecuacin realizada de acuerdo a la Gestin
de la discapacidad.
La organizacin 4, por el contrario, posee 10 prcticas presentes, representando el total
de las prcticas (100%), de manera tal que se ubica en el nivel 3 de la escala denominado
Presencia alta de las prcticas de gestin de la discapacidad vinculadas al subsistema de
Leal y Nasr 2009

138
Organizacin del recurso humano. Lo que permite sealar que se realiza de manera adecuada y
accesible para las personas que poseen discapacidad.
Tabla 33: Frecuencia de Presencia y ausencia de las prcticas en la dimensin Organizacin
del recurso humano.

Prcticas
Estatus de
la prctica Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
acumulado
Ausencia 1 20 20
Ausencia 3 60 60
Ausencia 2 40 40
Ausencia 4 80 80
ANLISIS Y
DESCRIPCIN
DE PUESTOS
Ausencia 2 40 40
Ausencia 3 60 60
PLAN DE
CARRERA
Ausencia 3 60 60
Ausencia 3 60 60
Ausencia 2 40 40
Ausencia 1 20 20
ORGANIZACIN
DEL RECURSO
HUMANO
EVALUACIN
DE
DESEMPEO

En esta tabla se observa la presencia y ausencia, en las cinco organizaciones, de las
Organizacin del Recurso Humano. Se puede sealar que las prcticas 25 y 34 se emplean en
la mayora de las organizaciones, por lo que se puede afirmar que cuatro de las cinco
organizaciones estudiadas realizan una adecuacin de las tareas, obligaciones y funciones del
Leal y Nasr 2009

139
puesto tomando en consideracin a la persona con discapacidad que ocupe el cargo, as como
tambin proporcionan los recursos, medios materiales, humanos y de capacitacin necesarios
y adecuados.
Por el contrario, la prctica 28 slo est presente en la organizacin 4, lo que indica
que en la mayora de las organizaciones estudiadas no se especifica en la descripcin del cargo
los riesgos asociados al mismo, que de alguna manera pudieran agravar la discapacidad que
posee la persona.
Para obtener un mayor nivel de detalle en el anlisis, se presentan a continuacin los
resultados obtenidos para cada subdimensin que compone este subproceso.

3.1. Anlisis y descripcin de puestos.
Para la medicin de esta subdimensin se tomaron en cuenta los reactivos desde el 25
hasta el 28.
Tabla 34: Totalidad de prcticas presentes en la subdimensin Anlisis y descripcin de
puestos.
Organizacin
Subdimensin de Anlisis y
descripcin de puestos
Porcentaje de
Presencia de las
Prcticas Intervalo
Leal y Nasr 2009

140

Subdimensin de Anlisis y descripcin de puestos

La descripcin del puesto nos permite enunciar las tareas, actividades o
responsabilidades que lo conforman, la periodicidad con la que se realizan y los mtodos que
deben emplearse para cumplir con las responsabilidades. Posterior a la realizacin de la
descripcin del puesto, el anlisis nos va a permitir identificar las exigencias o requisitos del
puesto para su adecuado desempeo (Chiavenato, 2007).
En esta tabla, se puede observar que la organizacin 1 con un total de 1 prctica
presente, lo que representa el 25% de presencia de las prcticas y la organizacin 3 que no
posee ninguna prctica presente (0%), se ubican en el intervalo 1 de la escala denominado
Presencia baja de las prcticas de gestin de la discapacidad vinculadas al subproceso de
anlisis y descripcin de puestos.
Leal y Nasr 2009

141
La organizacin 2 posee un total de 2 prcticas presentes (50%), lo que permite
ubicarla en el intervalo 2 de la escala denominado Presencia media de las prcticas de gestin
de la discapacidad vinculadas al subproceso de anlisis y descripcin de puestos.
La organizacin 4 y la organizacin 5, con un total de 4 (100%) y 3 (75%) prcticas
presentes respectivamente, se ubican en el intervalo 3 de la escala, denominado Presencia alta
de las prcticas de gestin de la discapacidad vinculadas al subproceso de anlisis y
descripcin de puestos.
Anlisis y descripcin de puestos.
Prcticas
Estatus de la
Porcentaje
acumulado
Ausencia 1 20 20
Ausencia 3 60 60
Ausencia 2 40 40
Ausencia 4 80 80

diferentes prcticas de Gestin de la discapacidad que se encuentran vinculadas a la
subdimensin de Anlisis y descripcin de puestos. Se puede sealar que la prctica 25 se
realiza en la mayora de las organizaciones, por lo que se puede afirmar que cuatro de las
cinco organizaciones estudiadas realizan una adecuacin de las tareas, obligaciones y
funciones del puesto de acuerdo a la persona con discapacidad que ocupe el cargo.
Por el contrario, la prctica 28 slo est presente en una organizacin, lo que indica
que en la mayora de las organizaciones estudiadas no se especifica en la descripcin del cargo
los riesgos asociados al mismo y que de alguna manera pudieran agravar la discapacidad que
posee la persona.
Leal y Nasr 2009

142
3.2. Plan de carrera.
Para la medicin de esta subdimensin se tomaron en cuenta los reactivos 29 y 30.
Tabla 36: Totalidad de prcticas presentes en la subdimensin Plan de carrera.
Organizacin
Total Prcticas
Presentes en la
subdimensin de Plan de
Carrera
Porcentaje de
Presencia de las
Prcticas Intervalo

Subdimensin de Plan de Carrera

Leal y Nasr 2009

143
En esta tabla anterior se observa la totalidad de las prcticas presentes por cada
organizacin de la poblacin, adems del intervalo de la escala en el que se encuentran y el
grfico que representa los porcentajes de presencia de las prcticas.
Se puede observar que las organizaciones 1 y 4 poseen un total de 2 prcticas
presentes, equivalente al 100%, de manera tal que se ubican en el intervalo 3 de la escala
denominado Presencia alta de las prcticas de gestin de la discapacidad asociadas al
subproceso de planificacin de carrera.
La organizacin 2, cuenta con 1 prctica presente (50%), por lo que se ubica en el
intervalo 2 de la escala denominado Presencia media de las prcticas de gestin de la
discapacidad asociadas al subproceso de planificacin de carrera.
La organizacin 3 y la organizacin 5 no poseen ninguna prctica (0%), de manera tal
que se ubican en el intervalo 1 de la escala denominado Presencia baja de las prcticas de
Gestin de la discapacidad asociadas al subproceso de planificacin de carrera. Estas dos
organizaciones no poseen en sus polticas de planeacin de carrera, una poltica expresa acerca
de la igualdad de oportunidades de ascenso para las personas con discapacidad, as como
tambin puede sealarse que no publican o transmiten las oportunidades de ascenso por
diversos medios y con un lenguaje accesible y entendible para las personas con discapacidad
que laboren en la empresa.
Tabla 37: Frecuencia de la Presencia y ausencia de las prcticas en la subdimensin de Plan
de carrera.
Prcticas
Estatus de la
Porcentaje
acumulado
Ausencia 2 40 40
Ausencia 3 60 60

En esta tabla se observa la presencia y ausencia en las cinco organizaciones de las
subdimensin de Plan de Carrera. Podemos sealar que la prctica 29 est presente en mayor
Leal y Nasr 2009

144
cantidad de organizaciones, lo que representa en la mayora de las organizaciones se
establecen polticas expresas acerca de la igualdad de oportunidades en cuanto a ascenso. La
prctica 30, est presente en un menor nmero de organizaciones, por lo que se puede sealar
que es menos comn que se anuncien o transmitan las oportunidades de desarrollo por medios
accesibles para aquellas personas que poseen discapacidad.

3.3. Evaluacin de desempeo.
Para la medicin de esta subdimensin se tomaron en cuenta los reactivos desde el 31
hasta el 34.
Tabla 38: Totalidad de prcticas presentes en la subdimensin Evaluacin de desempeo.
Organizacin
Total Prcticas Presentes en
la subdimensin de
Evaluacin de desempeo
Porcentaje de
Presencia de las
Prcticas Intervalo

Leal y Nasr 2009

145

Subdimensin de Evaluacin de desempeo

Se puede observar que las organizaciones 1, 4 y 5 presentan un total de prcticas de 3
(75%), 4 (100%) y 3 (75%) respectivamente, de manera tal que se ubican en el intervalo 3 de
la escala denominado Presencia alta de las prcticas de gestin de la discapacidad asociadas al
subproceso de evaluacin de desempeo.
La organizacin 2 posee 1 prctica presente (25%), la organizacin 3 no posee presente
ninguna de las prcticas. Ambas organizaciones se ubican en el intervalo 1 de la escala
denominado Presencia baja de las prcticas de gestin de la discapacidad asociadas al
subproceso de Evaluacin de desempeo.
Podemos sealar, que la organizacin 3 no explica el proceso de evaluacin del
desempeo por medio de un lenguaje accesible a las personas con discapacidad, no realiza una
adecuacin de los indicadores de desempeo de acuerdo a la discapacidad que posee la
persona, no realiza la retroalimentacin supervisor-supervisado por medio de un lenguaje
accesible a la persona con discapacidad y adems no proporcionan los recursos y medios
Leal y Nasr 2009

146
materiales, humanos y de capacitacin de manera adecuada y que facilite el cumplimiento de
los objetivos por parte de la persona con discapacidad.
Evaluacin de desempeo.
Prcticas
Estatus de la
Porcentaje
acumulado
Ausencia 3 60 60
Ausencia 3 60 60
Ausencia 2 40 40
Ausencia 1 20 20

En esta tabla se observa la frecuencia de la presencia y ausencia en las cinco
organizaciones de las diferentes prcticas de Gestin de la discapacidad que se encuentran
vinculadas a la subdimensin de Evaluacin de desempeo. Podemos sealar que la prctica
31 y la practica 32 se presenta en solo dos de las organizaciones estudiadas, por lo que puede
decirse que la minora de las organizaciones presentan el proceso de evaluacin del
desempeo mediante un lenguaje adecuado y accesible a las personas con discapacidad y as
como tambin la minora de estas organizaciones adecan los indicadores de desempeo de
acuerdo a la discapacidad que posee la persona.

4. Dimensin Retencin del recurso humano.
Para el estudio de esta dimensin se tomaron en cuenta las prcticas desde la 35 hasta
la 58.
dimensin y se encuentran presentes por organizacin, adems del intervalo de la
Leal y Nasr 2009

147

Tabla 40: Totalidad de prcticas presentes en la dimensin Retencin del recurso humano.
Organizacin
Total Prcticas Presentes
en la Dimensin de
Retencin del RH
Porcentaje de
Presencia de las
Prcticas Intervalo

Dimensin de Retencin del RH

Leal y Nasr 2009

148
Se puede observar que tres de las organizaciones, la organizacin 1, la 3 y la 5, con un
total de 7 (29,17%), 3 (12,50%) y 5 (20,83%) prcticas presentes respectivamente, se ubican
en el intervalo 1 de la escala denominado Presencia baja de las prcticas de gestin de la
discapacidad asociadas al subsistema de Retencin del recursos humano. Por lo que puede
decirse que la mayora de las organizaciones estudiadas se encuentran en el intervalo 2.
La organizacin 2 posee un total de 15 prcticas presentes, lo que representa el 62,50%
de presencia, de manera tal que se ubica en el intervalo 2 de la escala denominado Presencia
media de las prcticas de gestin de la discapacidad asociadas al subsistema de Retencin del
recurso humano.
La organizacin 4, posee presentes 21 de las prcticas (87,50%), lo que permite
ubicarla en el intervalo 3 de la escala denominado Presencia alta de las prcticas de gestin de
la discapacidad asociadas al subsistema de Retencin del recurso humano. Se puede afirmar
que esta organizacin presenta una serie de prcticas que no solo invita a las personas con
discapacidad a pertenecer a ella, sino tambin a mantenerse.
Tabla 41: Frecuencia de la Presencia y ausencia de las prcticas en la dimensin Retencin
del Recurso humano.

Prcticas
Estatus de la
Porcentaje
acumulado
ADMN DE
SUELDOS Y
SALARIOS R35 Presencia 5 100 100
R37 Ausencia 5 100 100
Ausencia 4 80 80
Ausencia 2 40 40
Ausencia 3 60 60
RETENCIN
DEL RECURSO
HUMANO
PLANES DE
PRESTACIONES
SOCIALES
Leal y Nasr 2009

149
Ausencia 4 80 80
Ausencia 3 60 60
Ausencia 4 80 80
Ausencia 3 60 60
Ausencia 3 60 60
Ausencia 3 60 60
Ausencia 3 60 60
Ausencia 3 60 60
Ausencia 2 40 40
Ausencia 2 40 40
Ausencia 4 80 80
Ausencia 3 60 60
HIGIENE Y
SEGURIDAD
EN EL
TRABAJO
Ausencia 3 60 60
Ausencia 3 60 60
Ausencia 3 60 60
Ausencia 1 20 20
Ausencia 3 60 60
RELACIONES
LABORALES
Leal y Nasr 2009

150
diferentes prcticas de Gestin de la discapacidad que se encuentran vinculadas a la dimensin
Retencin del recurso humano. Se puede sealar a partir de lo presentado en la tabla anterior,
que la prctica 35 y la prctica 36 se encuentran presentes en todas las organizaciones, por lo
que se puede afirmar que todas las organizaciones otorgan a sus empleados con discapacidad
el pago y beneficios, correspondientes con las funciones que desempean en su cargo y que
tambin se les otorgan todas las prestaciones sociales contempladas en la ley con el fin de
retener a este personal.
Se puede sealar tambin, que las prcticas 37 y 38 se encuentran ausentes en todas las
organizaciones, por lo que puede afirmarse que en ninguna de las organizaciones estudiadas se
otorga a los trabajadores con discapacidad algn paquete de prestaciones por concepto de
ayuda por la discapacidad que posean. De igual manera no se ofrecen planes mdico
asistenciales especficos de acuerdo a la discapacidad, sino el plan estndar que ofrece la
organizacin para todos sus empleados.
4.1. Administracin de sueldos y salarios.
Para el estudio de esta subdimensin slo se plante la prctica 35
Administracin de sueldos y salarios.

Prcticas
Estatus de la
Porcentaje
acumulado
ADMN DE
SUELDOS Y
SALARIOS R35 Presencia 5 100 100

En la tabla se observa la frecuencia en la que se presenta, en las cinco organizaciones
la prctica de Gestin de la discapacidad que se encuentra asociada a la subdimensin
Administracin de sueldos y salarios.

Leal y Nasr 2009

151
Se debe sealar la importancia que refleja que en todas las organizaciones est presente
la prctica 35, lo que permite afirmar que toda la poblacin estudiada otorga a sus empleados
con discapacidad el pago del salario y los beneficios correspondientes a las funciones que
desempean segn su cargo, permitiendo que estas personas sean consideradas trabajadores
activos, sin permitir que su discapacidad afecte la remuneracin en cuanto a salarios se refiere.

4.2. Planes de prestaciones sociales.

Para el estudio particular de esta subdimensin se tomaron en cuenta las prcticas
desde la 36 hasta la 41.
Tabla 43: Totalidad de prcticas presentes en la subdimensin Planes de prestaciones sociales.
Organizacin
en la Subdimensin de
Planes de prestaciones
Porcentaje de
Presencia de las
Prcticas Intervalo

Leal y Nasr 2009

152

Subdimensin de Planes de Prestaciones Sociales

Se puede observar que la organizacin 1, la 2 y la 3, poseen un total de prcticas
presentes de 1 (16,67%), 2 (33,33%) y 1 (16,67%) respectivamente, lo que permite ubicarlas
en el nivel 1 de la escala denominado Presencia baja de las prcticas de gestin de la
discapacidad asociadas al subproceso de planes de prestaciones sociales.
Las dos organizaciones restantes, la 4 y la 5, poseen un total de prcticas presentes de 3
(50%) y 4 (66,67%) respectivamente, de manera tal que se ubican en el intervalo 2 de la escala
denominado Presencia media de las prcticas de gestin de la discapacidad asociadas al
subproceso de planes de prestaciones sociales.
Es importante resaltar, que en el anlisis de esta dimensin, ninguna de las
organizaciones se ubic en el intervalo 3 de la escala, por lo que ninguna de estas presenta un
nivel de presencia alto de las prcticas de gestin de la discapacidad asociadas al subsistema
de planes de prestaciones sociales, lo que puede resultar en que ninguna de las organizaciones
Leal y Nasr 2009

153
posee un plan de prestaciones sociales ajustado a lo que se ha considerado por este estudio
como las mejores prcticas de gestin de la discapacidad asociadas a este subproceso.
Tabla 44: Presencia y ausencia de las prcticas por organizacin en la subdimensin de Planes
de prestaciones sociales.
Prcticas
Estatus de la
Porcentaje
acumulado
Ausencia 4 80 80
Ausencia 2 40 40
Ausencia 3 60 60
En esta tabla se observa la frecuencia con la que se presentan las diferentes prcticas de
Gestin de la discapacidad que se encuentran vinculadas a la subdimensin de Planes de
prestaciones sociales. Se puede sealar que todas las organizaciones poseen presentes la
prctica 36 de manera tal que ofrecen a sus trabajadores las prestaciones establecidas en la ley.
Adems se puede observar que las prcticas que son menos comunes dentro de las
organizaciones son la 37, la 38 y la 41. Debido a esto, se puede afirmar que la mayora de
estas organizaciones no otorgan a sus trabajadores con discapacidad paquetes de beneficios
por concepto de discapacidad, los planes medico asistenciales no son adaptados a la
discapacidad de la persona, y solo dos de estas organizaciones conceden horarios flexibles de
trabajo.
4.3. Higiene y seguridad en el trabajo.
Para el estudio de esta subdimensin se tomaron en cuenta los reactivos desde el 42
hasta el 53.
Leal y Nasr 2009

154
Tabla 45: Totalidad de prcticas presentes en la subdimensin Higiene y seguridad en el
trabajo.
Organizacin
la Subdimensin de Higiene
y Seguridad en el trabajo
Porcentaje de
Presencia de las
Prcticas Intervalo

Subdimensin de Higiene y Seguridad Industrial

Leal y Nasr 2009

155
Se evidencia en la tabla anterior, que la organizacin 1 posee un total de 3 prcticas
presentes (25%), la organizacin 3 y la organizacin 5 poseen ausencia total de las prcticas
(0%), de manera tal que las tres organizaciones se ubican en el intervalo 1 de la escala
denominado Presencia baja de las prcticas de gestin de la discapacidad asociadas al
subproceso de Higiene y seguridad industrial. De acuerdo a esto, se evidencia que la mayora
de las organizaciones estudiadas no desarrollan el subproceso de higiene y seguridad industrial
de manera tal que garantice la seguridad de los trabajadores que posean discapacidad al
momento de ingresar a la misma o que se reincorpore a esta luego de sufrir una lesin que
haya generado discapacidad a causa del trabajo.
La organizacin 2, posee un total de 8 prcticas presentes (66,67%), de manera tal que
se ubica en el intervalo 2 de la escala denominado Presencia media de las prcticas de gestin
de la discapacidad asociadas al subproceso de Higiene y seguridad industrial.
Por ltimo, se debe resaltar, que la organizacin 4 presenta la totalidad de las prcticas
presentes (100%), lo que permite que se ubique en el intervalo 3 de la escala denominado
Presencia alta de las prcticas de gestin de la discapacidad asociadas al subproceso de
Higiene y seguridad industrial, lo que da a entender que en este subproceso, toman en cuenta
completamente las mejores prcticas para resguardar la salud de sus trabajadores y ms aun
cuando se trata de una persona que posee alguna discapacidad.

Leal y Nasr 2009

156
Higiene y seguridad en el trabajo.
Prcticas
Estatus de la
Porcentaje
acumulado
Ausencia 4 80 80
Ausencia 3 60 60
Ausencia 4 80 80
Ausencia 3 60 60
Ausencia 3 60 60
Ausencia 3 60 60
Ausencia 3 60 60
Ausencia 3 60 60
Ausencia 2 40 40
Ausencia 2 40 40
Ausencia 4 80 80
Ausencia 3 60 60
Leal y Nasr 2009

157
En esta tabla se evidencia la frecuencia en la que se presentan, en las cinco
organizaciones, de las diferentes prcticas de Gestin de la discapacidad que se encuentran
vinculadas a la subdimensin de Higiene y seguridad en el trabajo.
Cabe sealar que las prcticas que se encuentran en su mayora presentes son la 50 y la
51, lo que permite afirmar que la mayora de estas organizaciones realizan los anlisis de
riesgos de los puestos de trabajo, principalmente en los puestos que son ocupados por las
personas con discapacidad, a fin de evitar mayores lesiones. Adems, realizan los ajustes
necesarios en cuanto a accesibilidad fsica a las instalaciones de la organizacin que faciliten
el ingreso y recorrido por las mismas de personas con discapacidad.
De igual manera se puede observar, que las prcticas que se presentes en menor cuanta
en las organizaciones son la 42, la 44 y la 52, por lo que se puede afirmar que la mayora de
estas organizaciones no poseen conformado un equipo interdisciplinario de Gestin de la
discapacidad, integrado por encargados del rea de seguridad industrial, mdicos
ocupacionales, personal de recursos humanos y los sindicatos. Adems, la mayora de las
organizaciones tampoco realizan las readaptaciones ambientales en el lugar de trabajo para la
reincorporacin de las personas que adquieran una discapacidad a causa del mismo. Y tambin
se observa, que la mayora de estas organizaciones no posee un sistema de seales que
adviertan la cercana de algn obstculo que impida el trnsito de personas con discapacidad.
4.4. Relaciones laborales.
Para el estudio especfico de esta subdimensin se tomaron en cuenta los reactivos
desde el 54 hasta el 58.
En la siguiente tabla se observa la totalidad de prcticas presentes que corresponden a
esta subdimensin, adems del intervalo de la correspondiente de acuerdo a la escala.
Leal y Nasr 2009

158
Tabla 47: Totalidad de prcticas presentes en la subdimensin Relaciones laborales.
Organizacin
Relaciones Laborales
Porcentaje de
Presencia de las
Prcticas Intervalo

Subdimensin de Relaciones Laborales
Segn los resultados obtenidos en la tabla anterior, se puede observar que la
organizacin 1 posee 2 prcticas presentes (40%), de manera tal que se ubica en el intervalo 1
de la escala denominado Presencia baja de las prcticas de gestin de la discapacidad
asociadas al subproceso de relaciones laborales.
Leal y Nasr 2009

159
La organizacin 3 y la organizacin 5 posen un total 1 (20%) y ninguna (0%) prctica
presente respectivamente, por lo que se ubican en el intervalo 1 de la escala denominado
Presencia baja de las prcticas de gestin de la discapacidad asociadas al subproceso de
Las organizaciones 2 y 4, cuentan con 4 (40%) y 5 (100%) prcticas presentes
respectivamente, de manera tal que se ubican en el intervalo 3 de la escala denominado
Presencia alta de las prcticas de Gestin de la Discapacidad asociadas al subproceso de
Relaciones laborales.
Prcticas
Estatus de la
Porcentaje
acumulado
Ausencia 3 60 60
Ausencia 3 60 60
Ausencia 3 60 60
Ausencia 1 20 20
Ausencia 3 60 60
En esta tabla se evidencia la frecuencia en la que se presentan, en las cinco
organizaciones, las diferentes prcticas de Gestin de la discapacidad que se encuentran
vinculadas a la subdimensin de relaciones laborales.
Si se observa con detenimiento lo que muestra la tabla anterior, la nica prctica que se
presenta en la mayora de las organizaciones es la 57, de tal manera que puede afirmarse que
Leal y Nasr 2009

160
la mayora de las organizaciones estudiadas cumplen la legislacin y normativa vigente en
materia de discapacidad.
5. Dimensin: Desarrollo del Recurso humano.
Para el estudio de esta dimensin se tomaron en cuenta las prcticas desde la 59 hasta
la 66.
dimensin, presentes por organizacin, adems del intervalo de la correspondiente de acuerdo
a la escala.
Tabla 49: Totalidad de prcticas presentes en la dimensin Desarrollo del Recurso humano.

Organizacin
en la Dimensin e
Desarrollo del RH
Porcentaje de
Presencia de las
Prcticas Intervalo
Leal y Nasr 2009

161

Dimensin de Desarrollo del RH

En la tabla anterior se observa que no se tiene ninguna organizacin ubicada en el nivel
de Presencia media de las prcticas de gestin de la discapacidad asociadas al subsistema de
Desarrollo del recurso humano, slo tenemos tres organizaciones en el nivel de presencia bajo
y dos en el nivel alto.
La organizacin 1 posee un total de 2 prcticas presentes (25%), la organizacin 3 y la
5 poseen ausencia de la totalidad de las prcticas (0%), de manera tal que se ubican en el
intervalo 1 de la escala denominado Se puede observar en la tabla que no tenemos a ninguna
organizacin ubicada en el nivel de Presencia media de las prcticas de gestin de la
discapacidad asociadas al subsistema de Desarrollo del recurso humano. Lo que indica que la
mayora de las organizaciones estudiadas no realizan sus adiestramientos o capacitaciones de
manera accesible o no se realizan los ajustes necesarios para las personas con discapacidad. De
igual manera, el desarrollo organizacional parece no ser utilizado como herramienta que
permita aumentar el apoyo y la confianza entre los trabajadores con discapacidad y los dems
Leal y Nasr 2009

162
miembros de la organizacin, no se toma en cuenta a la persona con discapacidad para
confrontar los problemas organizacionales o su participacin sinrgica en la resolucin de los
mismos.
Al contrario de lo anteriormente expuesto, podemos observar que la organizacin 2
posee presentes 6 prcticas (75%) y la organizacin 4 posee presencia en la totalidad de las
prcticas (100%), permitiendo entonces que se ubiquen en el intervalo 3 de la escala
denominado Presencia alta de las prcticas de Gestin de la discapacidad asociadas al
subsistema de Desarrollo del recurso humano.
Tabla 50: Presencia y ausencia de las prcticas por organizacin en la dimensin Desarrollo
del Recurso humano.

Prcticas
Estatus de la
Porcentaje
acumulado
Ausencia 4 80 80
Ausencia 3 60 60
Ausencia 3 60 60
Ausencia 3 60 60
Ausencia 2 40 40
CAPACITACI
N
Ausencia 3 60 60
Ausencia 3 60 60
Ausencia 3 60 60
DESARROLLO
DEL
RECURSO
HUMANO
DESARROLLO
ORGANIZACI
ONAL
Leal y Nasr 2009

163
diferentes prcticas de Gestin de la discapacidad que se encuentran vinculadas a la dimensin
de Desarrollo del recurso humano. De tal manera, se puede evidenciar que la prctica 59 se
encuentra presente en una de las organizaciones, por lo que se puede afirmar que la mayora e
las organizaciones no ajustan los formatos que utilizan para realizar la deteccin de
necesidades de adiestramiento de manera tal que sean adecuados a los trabajadores que poseen
alguna discapacidad.
La prctica que se realiza en el mayor nmero de organizaciones es la 63, lo que indica
que en gran parte de las organizaciones estudiadas, al llevarse a cabo el adiestramiento de los
trabajadores, se toman en cuenta tanto los requisitos que exige el puesto como las
caractersticas que posee la persona que lo ocupa.
5.1. Capacitacin.
Para la medicin de esta subdimensin se tomaron en cuenta las prcticas desde la 59
hasta la 63.
subdimensin, presentes por organizacin, adems del intervalo de la correspondiente de
acuerdo a la escala.

Leal y Nasr 2009

164
Tabla 51: Totalidad de prcticas presentes en la subdimensin Capacitacin.
Organizacin
Capacitacin
Porcentaje de
Presencia de
las Prcticas Intervalo

Subdimensin de Capacitacin
En la tabla 42 se puede observar que ninguna de las organizaciones que se tomaron
para el estudio posee un nivel medio de presencia de las prcticas de Gestin de la
discapacidad que se encuentran asociadas al subproceso de capacitacin.
Leal y Nasr 2009

165
La organizacin 1, posee un total de 1 prctica presente (20%), la organizacin 3 y la 5
poseen ausencia en la totalidad de las prcticas (0%) mediante las cuales se realiza la medicin
de esta subdimensin, de manera tal que se ubican en el intervalo 1 de la escala denominado
presencia baja de las prcticas de Gestin de la discapacidad que se encuentran asociadas al
subproceso de capacitacin. Lo que permite afirmar que este proceso, mediante el cual las
personas adquieren conocimientos, pueden desarrollar habilidades y competencias en funcin
de objetivos previamente definidos (Chiavenato, 2007), no se realiza de forma adecuada y
accesible para las personas con discapacidad que laboran en la organizacin.
La organizacin 2 con un total de 4 prcticas presentes (80%) y la organizacin 4 con
un total de 5 prcticas presentes (100%), se ubican en el intervalo 3 de la escala denominado
presencia alta de las prcticas de Gestin de la discapacidad que se encuentran asociadas al
subproceso de capacitacin. De esta manera, se evidencia que realizan los procesos de
capacitacin de manera tal que sea accesible para los trabajadores que posean alguna
discapacidad.
Capacitacin.
Prcticas
Estatus de la
Porcentaje
acumulado
Ausencia 4 80 80
Ausencia 3 60 60
Ausencia 3 60 60
Ausencia 3 60 60
Ausencia 2 40 40
Leal y Nasr 2009

166
diferentes prcticas de Gestin de la discapacidad que se encuentran vinculadas al subproceso
de capacitacin.
Al analizar los resultados obtenidos en la tabla anterior, se puede observar que la
prctica 59 se encuentra ausente en la mayora de las organizaciones, por lo que se entiende
que, como se mencion anteriormente en el anlisis de la dimensin como tal, la mayora de
las organizaciones no realizan las adaptaciones necesarias a sus formatos de deteccin de
necesidades de adiestramiento de manera que resulten accesibles a las personas con
discapacidad.
La prctica 63, result estar presente en tres de las cinco organizaciones. Como se
mencion en el anlisis de la dimensin, la mayora de las organizaciones estudiadas realizan
las capacitaciones teniendo en cuenta los requisitos del puesto y las caractersticas que
presenta el ocupante.
5.2. Desarrollo organizacional
Para el estudio particular de esta subdimensin, se tomaron en cuenta las prcticas
desde la 64 hasta la 66.
subdimensin, presentes por organizacin, adems del intervalo de la correspondiente de
acuerdo a la escala.

Leal y Nasr 2009

167
Tabla 53: Totalidad de prcticas presentes en la subdimensin Desarrollo organizacional.
Organizacin
Desarrollo Organizacional
Porcentaje de
Presencia de las
Prcticas Intervalo

Subdimensin de Desarrollo Organizacional
En la tabla anterior se observa la totalidad de las prcticas que posee presente cada
organizacin y el intervalo de la escala que le corresponde.
Leal y Nasr 2009

168
La organizacin 1 posee un total de 1 prctica presente (33,33%), la organizacin 3 y
la organizacin 5 tienen ausencia total de las prcticas (0%). Estas tres organizaciones se
ubican en el intervalo 1 de la escala denominado presencia baja de las prcticas de Gestin de
la discapacidad asociadas al subproceso de desarrollo organizacional. Es necesario sealar que
esta organizacin no adapta su proceso de desarrollo organizacional de manera que involucre a
las personas con discapacidad que laboran en ella.
La organizacin 2 posee un total de 2 prcticas presentes (66,67%) de manera tal que
se ubica en el intervalo 2 de la escala denominado Presencia media de las prcticas de Gestin
de la discapacidad asociadas al subproceso de Desarrollo organizacional.
La organizacin 4 posee la totalidad de las prcticas presentes (100%), por lo que se
ubica en el intervalo 3 de la escala denominado Presencia alta de las prcticas de Gestin de la
discapacidad asociadas al subproceso de desarrollo organizacional, lo que permite afirmar que
la organizacin 4 incorpora a las personas con discapacidad en su proceso de desarrollo
organizacional, en el cual este se utiliza en la resolucin de problemas organizacionales y la
confrontacin de los mismos y la adaptacin al cambio.
Tabla 54: Frecuencia de la presencia y ausencia de las prcticas en la subdimensin de
Desarrollo organizacional

Prcticas
Estatus de la
Porcentaje
acumulado
Ausencia 3 60 60
Ausencia 3 60 60
Ausencia 3 60 60

Leal y Nasr 2009

169
subdimensin de Desarrollo organizacional. Segn lo que se expone en la tabla, se observa
que no hay ninguna prctica que se realice en mayor medida que las dems. Cada prctica se
encuentra presente en dos organizaciones.
6. Dimensin: Evaluacin de la gestin y su subdimensin de auditora.
Para el estudio de esta dimensin y de su subdimensin se tomaron en cuenta las
prcticas desde la 67 hasta la 77.
Tabla 55: Totalidad de prcticas presentes en la dimensin Evaluacin de la gestin y su
subdimensin de auditora.
Organizacin
la Dimensin de Evaluacin
de la Gestin y la
Subdimensin de Auditora
Porcentaje de
Presencia de las
Prcticas Intervalo

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Dimensin de Evaluacin de la Gestin y su Subdimensin de Auditora

En la tabla anterior se muestra la totalidad de las prcticas de gestin de la
discapacidad asociadas al subsistema de evaluacin de la gestin y de su subproceso de
auditora. Se tomar el mismo anlisis para la dimensin y para la subdimensin debido a que
la medicin se realiz utilizando las mismas prcticas.

Se puede sealar que la organizacin 1, la organizacin 3 y la organizacin 5 poseen
presentes 1 (9,09%), 2 (18,18%) y 1 (9,09%) prcticas respectivamente, por lo que se ubican
en el intervalo 1 de la escala denominado Presencia baja de las prcticas de Gestin de la
discapacidad asociadas al subsistema de evaluacin de la gestin y del subproceso de
auditora, lo que indica que no poseen un proceso de revisin peridico, sistemtico y formal
de cada subsistema que se ha tomado en cuenta para la realizacin de este estudio.
La organizacin 2 posee un total de 7 prcticas presentes (63,64%), de manera tal que
se ubica en el intervalo 2 de la escala, denominado Presencia media de las prcticas de Gestin
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de la discapacidad asociadas al subsistema de Evaluacin de la gestin y del subproceso de
auditora.

La organizacin 4 posee un total de 11 prcticas presentes (100%), por lo que se ubica
en el intervalo 3 de la escala, indicando que posee un nivel de presencia alta de las prcticas de
Gestin de la discapacidad asociadas al subsistema de Evaluacin de la gestin y del
subproceso de auditora. Esta organizacin, es la nica de las que se tom en cuenta para este
estudio, lo cual indica que realiza una revisin peridica, sistemtica y formal, es decir,
auditan los subsistemas de reclutamiento, de seleccin, contratacin y capacitacin. De igual
forma se evalan los procesos de socializacin, comunicacin y sensibilizacin, se verifican
los procesos de anlisis de puesto, los procesos de planificacin de carrera, as como los
procedimientos para realizar evaluacin de desempeo, los procesos de administracin de
salarios, los procedimientos para contrastar las condiciones en las que laboran los trabajadores
con discapacidad y finalmente, se verifica que las relaciones laborales cumplan con lo
establecido en el contrato de trabajo.

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Tabla 56: Frecuencia de la Presencia y ausencia de las prcticas de Gestin de la discapacidad
asociadas dimensin Evaluacin de la gestin y su subdimensin de auditora.

Prcticas
Estatus de
la prctica Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
acumulado
Ausencia 4 80 80
Ausencia 4 80 80
Ausencia 3 60 60
Ausencia 4 80 80
Ausencia 3 60 60
Ausencia 4 80 80
Ausencia 2 40 40
Ausencia 1 20 20
Ausencia 3 60 60
Ausencia 2 40 40
Ausencia 3 60 60
EVALUACIN
DE LA
GESTIN
AUDITORA
diferentes prcticas de Gestin de la discapacidad que se encuentran vinculadas al subsistema
de evaluacin de la gestin y al subproceso de auditora.
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Los resultados presentados en la tabla, permiten concluir que la mayora de las
organizaciones verifican los procesos de administracin de salarios, de manera tal que buscan
garantizar que la persona con discapacidad cuente con un salario acorde a su cargo y con los
beneficios estipulados en la ley, en las polticas internas y el contrato de trabajo, como se
plantea en la prctica 74.
As mismo, tambin se observa que gran parte de las organizaciones cuentan con la
presencia de la prctica 76, de manera tal que verifican que las relaciones laborales cumplan
con lo estipulado en el contrato laboral, leyes y normativas vigentes.
De acuerdo a lo que se presenta en la anterior tabla, se puede apreciar que la prctica
67 se encuentra presente en una sola organizacin, de esta manera puede afirmarse que la
mayora de las organizaciones no realiza una revisin peridica y sistemtica (auditora) de los
procesos de reclutamiento de personas con discapacidad a fin de corregir posibles errores en el
mismo.
De igual manera se observa que no se realizan en la mayora de las organizaciones
revisiones formales, constantes y peridicas de las tcnicas de seleccin que se aplican a las
personas con discapacidad, representada en la prctica 68, as como tampoco se revisan los
procesos de comunicacin, sensibilizacin y cultura representados en la prctica 70, ni los
procesos de planificacin de carrera que se localizan en la prctica 72.

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174

CAPITULO VII
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Luego de realizar el anlisis y procesamiento de los resultados de la investigacin, se
expondrn a continuacin las principales conclusiones y recomendaciones que se generan del
estudio. Las conclusiones se expondrn en relacin al objetivo general de investigacin y
posteriormente a los objetivos especficos.
Debe tenerse presente que este estudio se enfoca hacia la Gestin de la discapacidad en
organizaciones que, en Venezuela, mantienen iniciativas en cuanto a regular, normar,
promover y fiscalizar el proceso de insercin y reinsercin en el campo laboral de personas
con discapacidad.
A continuacin las conclusiones ms relevantes del estudio:
1. Con respecto a describir la gestin de discapacidad asociada a los subsistemas de
Recursos Humanos en organismos con responsabilidad directa en desarrollar
normas, polticas o programas que vayan directamente dirigidos a la proteccin e
integracin laboral de las personas con discapacidad.
En este sentido y una vez procesada y analizada toda la informacin recolectada para
tal fin, se puede concluir que:
No se observa un patrn uniforme en cuanto al nivel de presencia, pero si resalta el
hecho de que slo una de las organizaciones estudiadas tenga un nivel de presencia alto
(89,61%) de las prcticas de Gestin de la Discapacidad asociadas a los subsistemas de
Recursos Humanos. Las cuatro organizaciones restantes presentan: dos de ellas un nivel de
presencia medio y las otras dos nivel de presencia bajo. Si retomamos el punto de lo que
representan estas organizaciones en cuanto a autoridad en materia de discapacidad en nuestro
Leal y Nasr 2009

175
pas, resulta contradictorio el hecho de que slo una de ellas posea un nivel de presencia alto
de dichas prcticas.
Para comprender mejor los resultados anteriormente mencionados se realiz el anlisis
por cada dimensin y por cada componente de esta:

2. Con respecto a describir la Gestin de la Discapacidad asociada al subsistema de
Integracin de los recursos humanos.
El comportamiento de las organizaciones con respecto a este subsistema, en su
mayora, fue el de Presencia media de las prcticas de Gestin de la discapacidad asociadas a
este subsistema. Una de las cinco organizaciones presenta un nivel bajo de presencia y la
organizacin restante presenta un nivel alto.
Se puede observar, segn los resultados expuestos en el captulo anterior que las
prcticas menos frecuentes en las organizaciones estudiadas son: 3, 5, 18, 21 y 24.
Esto permite concluir que la mayora de las organizaciones estudiadas no realizan
investigaciones constantes de mercado para verificar las mejores prcticas usadas por distintas
empresas en cuanto a gestin de la discapacidad por parte de RRHH, prctica que corresponde
al subproceso de Investigacin de mercado de RRHH. De igual manera, no se realizan las
publicaciones de solicitud de personal usando diferentes medios para ello como: radio, prensa
escrita, internet y publicaciones en universidades, de tal manera que la informacin llegue a
personas con discapacidad, que corresponde al subproceso de Reclutamiento. De la misma
forma, se observa que la mayora de las organizaciones estudiadas no realiza un proceso de
induccin adecuado a la discapacidad que posea la persona. En la misma forma, en la mayora
de las organizaciones no se fomenta la participacin de las personas con discapacidad en
actividades relacionadas con la comunidad ni se establecen polticas de sensibilizacin
dirigidas al servicio de salud de la empresa a fin de la acomodacin de los trabajadores con
discapacidad, prcticas que corresponden al subproceso de Socializacin, comunicacin,
sensibilizacin y cultura.
Por el contrario, es ms frecuente encontrar presente en las organizaciones la prctica
11, que se refiere a la verificacin constante de las pruebas pre-empleo, de manera tal que sean
accesibles a las personas con discapacidad y la prctica 12 en la que se refleja que la mayora
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176
de las organizaciones, adaptan los sitios destinados para la realizacin de la entrevista de tal
manera que aseguren la accesibilidad de las personas con discapacidad, prcticas que
corresponden al subproceso de Seleccin.
De igual manera, se observa que las prcticas 17 y 22 se encuentran presentes en la
mayora de las organizaciones, por lo tanto, se concluye que, en estas se transmite el proceso
estratgico de la organizacin (misin, visin, valores, objetivos y estrategia) en un lenguaje
accesible a las personas con discapacidad, adems, se fomenta la integracin entre la persona
con discapacidad y su supervisor a travs de relaciones laborales favorables, prcticas que se
corresponden con el subproceso de Socializacin, comunicacin, sensibilizacin y cultura.

Organizacin de los recursos humanos.
El comportamiento de las organizaciones estudiadas, en su mayora, fue el de
Presencia media de las prcticas de Gestin de la discapacidad asociadas al subsistema de
Organizacin del recurso humano. Solo una de las cinco organizaciones presenta un nivel bajo
de presencia y la organizacin restante, presenta un nivel alto.
Se puede observar, segn los resultados presentados en captulo anterior que, la
prctica que se encuentra menos frecuente en las organizaciones es la 28. De esta manera se
concluye que en estas organizaciones no se especifica en la descripcin de cargo los riesgos
asociados al mismo, que pudieran agravar la discapacidad que posee la persona, prctica que
corresponde al subproceso de Anlisis y descripcin de puestos.
De otro modo, se encuentran con mayor frecuencia presentes, las prcticas 25 y 34. De
esta manera se puede concluir que en estas organizaciones se adecua la tarea, obligaciones y
funciones del puesto a la persona con discapacidad que ocupar el cargo, prctica que
corresponde al subproceso de Anlisis y descripcin de puestos. De la misma manera, se
concluye que estas organizaciones proporcionan los recursos y medios materiales, humanos y
de capacitacin necesarios y adecuados a la discapacidad de la persona para alcanzar
eficazmente los objetivos.

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Retencin de los recursos humanos.
Con respecto a esta dimensin, la mayora de las organizaciones presentan un nivel
bajo de presencia de las prcticas de Gestin de la discapacidad asociadas al subsistema de
Retencin del recurso humano.
Se debe tener en cuenta, segn los resultados obtenidos para esta subdimensin que se
encuentran ausentes en todas las organizaciones dos de las prcticas planteadas, estas son la
prctica 37 y la 38. De tal manera, se concluye que ninguna de las organizaciones otorga a los
trabajadores con discapacidad algn paquete de prestaciones por concepto de ayuda por
discapacidad y que tampoco se ofrece a los trabajadores con discapacidad planes asistenciales
mdico-hospitalario adecuados al tipo de discapacidad. Estas prcticas corresponden al
subproceso de Planes de prestaciones sociales.
De igual manera, las prcticas 42 y 44 se encuentran ausentes en la mayora de las
organizaciones de estudio. Como resultado de esto, se concluye que la mayora de las
organizaciones estudiadas, no conforman dentro de ellas un equipo interdisciplinario de
Gestin de la Discapacidad integrado por representantes de la empresa, entre los que deben
estar jefes de seguridad, mdicos ocupacionales, personal de RRHH y el sindicato y no se
toman medidas de readaptacin ambiental para aquellas personas que adquirieron una
discapacidad en el trabajo y se reincorporan al mismo.

5. Con respecto a describir las Gestin de la Discapacidad asociada al subsistema de
Desarrollo de los recursos humanos.
Con respecto a este subsistema, se puede observar que la mayora de las organizaciones
se encuentran en el nivel 1, por lo que presentan un nivel bajo de presencia de las prcticas de
Gestin de la Discapacidad asociadas al subsistema de Desarrollo del recurso humano. Es
tambin importante resaltar que ninguna organizacin se encuentra en el nivel medio, tres se
encuentran en el nivel bajo y dos en el nivel alto.
Con respecto a las prcticas, podemos observar que solo la prctica 59, se realiza en la
mayora de las organizaciones, lo que permite concluir que en general las organizaciones
realizan la deteccin de necesidades de adiestramiento en formatos adecuados a la
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178
discapacidad que poseen los trabajadores, prctica que corresponde al subproceso de
Capacitacin. El resto de las prcticas est presente entre dos y tres organizaciones.

Evaluacin de la Gestin.
Con respecto a esta dimensin, la mayora de las organizaciones las organizaciones se
encuentran en el nivel 1 de la escala, de manera tal que presentan en su mayora (tres e las
cinco organizaciones), un nivel bajo de presencia de las prcticas de la Discapacidad asociadas
al subsistema de evaluacin de la gestin. Solo una de las organizaciones se ubica en el
intervalo 3 de la escala, presentando un nivel alto de presencia y la organizacin restante
presenta un nivel medio de presencia.
De acuerdo a los resultados obtenidos, podemos observar que las prcticas menos
frecuentes en las organizaciones son las siguientes: 67, 68, 70 y 72.
De acuerdo a lo anteriormente expuesto, se puede concluir entonces que en las
organizaciones estudiadas no se hace una revisin peridica, sistemtica y formal de los
procesos de reclutamiento ni para las tcnicas de seleccin que se aplica a las personas con
discapacidad a fin de eliminar errores o mejorar el proceso, as como tambin es frecuente
encontrar que no se realiza una evaluacin de los procesos de socializacin, comunicacin y
sensibilizacin a fin de verificar el alcance, efectividad y eficacia de los mismos ni una
verificacin de los procesos de planificacin de carrera para asegurar la no exclusin de las
personas con discapacidad, todas pertenecientes al subproceso de auditora.
Por el contrario, es frecuente encontrar presente en las organizaciones la prctica 74, lo
que permite concluir que la mayora de las organizaciones verifican los procesos de
administracin de salarios con el fin de garantizar que la persona con discapacidad cuenten
con un salario acorde a su cargo y con los beneficios estipulados en la ley, polticas internas y
contratos.

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7. Algunas recomendaciones derivadas del estudio:

A continuacin se realizan algunas recomendaciones para los actores que se
consideraron en este estudio.

a) Recomendaciones al equipo de Recursos humanos de las organizaciones estudiadas.
Realizar investigaciones constantes de mercado, de modo tal que puedan verificar las
mejores prcticas usadas por distintas empresas en cuanto a gestin de la discapacidad
por parte de RRHH.
Realizar las publicaciones de solicitud de personal, usando para ello diversas fuentes
que puedan facilitar el reclutamiento de las personas con discapacidad.
Desarrollar procesos de induccin adecuados a la discapacidad de la persona que
ingresa a la organizacin.
fomentar la participacin de las personas con discapacidad en actividades relacionadas
con la comunidad.
Elaborar polticas de sensibilizacin dirigidas al servicio de salud de la empresa a fin
de la acomodacin de los trabajadores con discapacidad.
Realizar descripciones de cargo en las que se especifique los riesgos asociados al
mismo, que pudieran agravar la discapacidad que posee la persona.
Ofrecer a los trabajadores con discapacidad algn paquete de prestaciones por
concepto de ayuda por discapacidad y realizar planes asistenciales adecuados a la
discapacidad de los trabajadores.
Conformar un equipo interdisciplinario de Gestin de la Discapacidad integrado por
representantes de la empresa, entre los que se encuentren jefes de seguridad, mdicos
ocupacionales, personal de RRHH y el sindicato.
Realizar la readaptacin ambiental para aquellas personas que adquirieron una
discapacidad en el trabajo y se reincorporan al mismo.
Establecer un sistema de seales que adviertan la cercana de algn obstculo que
impida el trnsito de personas con discapacidad.
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Realizar la deteccin de necesidades de adiestramiento en formatos adecuados a la
discapacidad que poseen los trabajadores.
Realizar una revisin peridica, sistemtica y formal de los procesos de reclutamiento
y de las tcnicas de seleccin aplicadas a las personas con discapacidad.
Evaluar los procesos de socializacin, comunicacin y sensibilizacin a fin de asegurar
su alcance, efectividad y eficacia.
Verificar los procesos de planificacin de carrera de manera tal que se asegure la no
exclusin de las personas con discapacidad.

b) Recomendaciones al Estado.

El estado, siendo promotor de normativas, leyes y programas que favorecen la
insercin y reinsercin en el campo laboral de las personas con discapacidad, debe garantizar
el cumplimiento de dichas normas dentro de las instituciones que pertenecen al sector pblico,
de igual manera como en el sector privado. Pero adems, debe promover programas y
normativas que vinculen las prcticas de Gestin de la discapacidad para as garantizar su
cumplimiento.
Es importante destacar, que as como la Gestin de la discapacidad elimina las barreras
que pueden presentarse en los lugares de trabajo al momento de la insercin de una persona
con discapacidad, el estado tambin debe garantizar que en la sociedad se eliminen las barreras
fsicas que muchas veces son impedimento para que estas personas puedan ingresar al campo
laboral por la dificultad que implica trasladarse hasta su sitio de trabajo.
Debemos tener en cuenta que, ha sido un gran esfuerzo la aprobacin de la vigente Ley
para personas con discapacidad, pero de igual manera, se hace necesario que no slo se supere
la igualdad a nivel formal de las personas con discapacidad, sino que se logre a nivel global.

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c) Recomendaciones a las empresas y organizaciones del sector pblico y privado.

Promover una cultura de inclusin, a nivel laboral, en la que no se subestime la
potencialidad de las personas con discapacidad, dejando a un lado los prejuicios que pueden
tenerse al respecto.
Es importante que estas organizaciones garanticen el cumplimiento en materia legal de
las leyes y normativas nacionales en materia de discapacidad, pero que adems, tomen en
cuenta algunas normativas internacionales, que aunque no estn reglamentadas en Venezuela,
puedan enriquecer las polticas internas de cada una de las organizaciones, garantizando as,
que las personas con discapacidad gocen del pleno respeto de sus derechos como cualquier
otro ciudadano y/o trabajador, dejando as, de ver la insercin en las organizaciones de estas
personas como un mero requisito de responsabilidad y cumplimiento de una normativa
vigente, sino teniendo en cuenta que estos ciudadanos pueden contribuir en el logro de los
objetivos que posee la organizacin.
A pesar de los esfuerzos que se observan, an en materia de Gestin de la discapacidad
se detectan muchas deficiencias, por lo que se considera que an debe trabajarse arduamente
en fomentarla y en crear dentro de las empresas una cultura incluyente.

d) Recomendaciones a las personas con discapacidad.

Las personas con discapacidad, deben realizar un esfuerzo por mantenerse en contacto
permanente con organizaciones que los puedan ayudar a prepararse para insertarse en el
mundo laboral, as como recibir informacin completa de cuales son sus derechos y deberes en
materia de legislacin laboral vigente. Aquellos que ya estn en un puesto de trabajo, deben
desempear y rol protagnico y participativo en cuanto a propuestas y planteamientos que
puedan mejorar el desempeo de su trabajo.

e) Recomendaciones para futuras investigaciones.
Se reconoce la importancia de desarrollar investigaciones en nuestro pas en materia de
discapacidad. Resultara importante desarrollar futuras investigaciones en las cuales se
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182
determine y se indague cules factores estn afectando el que en Venezuela no se realice una
Gestin de la discapacidad, lo que puede estar incidiendo en el desenvolvimiento de las
personas con discapacidad en su lugar de trabajo o en el ingreso al campo laboral.
Tambin pueden desarrollarse investigaciones en las que se identifiquen modalidades
de empleo que no requieran la presencia del individuo en la organizacin, como por ejemplo
sucede con el empleo a distancia.

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183

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2008.

Leal y Nasr 2009

191
ANEXO A: - INSTRUMENTO QUE SE UTILIZ PARA MEDIR LA GESTIN DE
LA DISCAPACIDAD ASOCIADA A LOS SUBSISTEMAS DE RRHH.

Estimado Equipo de Recursos Humanos: Ha sido seleccionado para participar en un estudio,
cuya finalidad es describir las prcticas asociadas a la Gestin de la Discapacidad vinculadas a
la Gestin de Recursos Humanos, lo que conlleva a que la investigacin posea nicamente fines
y usos acadmicos, por ser un requisito para optar por el ttulo universitario de Industrilogos,
los resultados de esta investigacin se mantendrn bajo estricta confidencialidad.
La validez de este estudio depende de la precisin de la respuesta sobre las prcticas de
Recursos Humanos en su organizacin, es por ello que se le pide su colaboracin.

INSTRUCCIONES

1. Se le agradece marcar con una (X) en el recuadro de respuestas cuando la prctica
responda a la de la organizacin.
2. Ante alguna duda, no dude en consultarnos.

(X)= Est presente la condicin (en blanco)= Se asume la ausencia de la prctica
PRCTICAS

PRESENTE
1.
Se realiza una revisin exhaustiva de las fuentes de reclutamiento para
asegurar que la oferta laboral sea recibida por personas con
discapacidad.

2.
Se realizan acuerdos con instituciones o asociaciones que agrupan
personas con diferentes discapacidades para que su empresa publique sus
vacantes.

3.
Se realizan investigaciones constantes de mercado para verificar las
mejores prcticas usadas por distintas empresas en cuanto a gestin de la
discapacidad por parte de RRHH.

Leal y Nasr 2009

192
4.
Se realizan anuncios de trabajo solicitando personal y en ellos la
declaracin de No Discriminacin.

5.
Se realiza la publicacin solicitando personal, usando para ello radio,
prensa escrita, internet y universidades, de tal manera que la
informacin llegue a personas con discapacidad.

6.
El proceso de Reclutamiento se hace de manera tal que el uso del
lenguaje o tipo de comunicacin sea accesible a personas con
discapacidad.

7.
Se elaboran polticas expresas de Reclutamiento basadas en el principio
de No Discriminacin.

8.
Se realiza la formacin de los entrevistadores para que manejen
adecuadamente las entrevistas a personas con discapacidad.

9.
Se presta especial cuidado en la eleccin de las pruebas en funcin de las

10.
Se examinan cuidadosamente los criterios de seleccin, a fn de
garantizar que no se excluya, por inadvertencia, a las personas con
discapacidad.

11.
Se verifica constantemente que las pruebas pre-empleo sean accesibles a

12.
Se adaptan los sitios destinados para la realizacin de la entrevista de tal
manera que aseguren la accesibilidad de las personas con discapacidad.

13.
Se toman en cuenta distintas modalidades de empleo integral para
permitir el ingreso de personas con discapacidad en la organizacin.

14.
Se realizan los formatos de ingreso a la organizacin en un lenguaje
accesible y ajustado a la persona con discapacidad que ingresa a la
organizacin.

15.
Se realizan campaas de sensibilizacin, previas a la contratacin, a todo
el personal acerca de las personas con discapacidad.

16. Se realizan talleres de formacin y sensibilizacin a los supervisores que
Leal y Nasr 2009

193
tengan o puedan tener personas con discapacidad bajo su cargo.
17.
Se transmite el proceso estratgico de la organizacin (misin, visin,
valores, objetivos y estrategia) en un lenguaje accesible a las personas con
discapacidad.

18.
Se desarrolla un proceso de induccin adecuado a la discapacidad de la
persona que ingresa a la organizacin.

19.
Se realizan talleres de integracin orientados a fortalecer y
principalmente a apoyar a familias que tienen uno o ms miembros en
condiciones de discapacidad..

20.
Se realizan talleres que promuevan la plena participacin de las
personas con discapacidad en la formacin de una familia propia.

21.
Se fomenta la participacin de las personas con discapacidad en
actividades relacionadas con la comunidad.

22.
Se fomenta la integracin entre la persona con discapacidad y su
supervisor a travs de relaciones laborales favorables.

23.
Se realizan excursiones y paseos programados para el personal de la
empresa y se revisa la accesibilidad para las personas con discapacidad.

24.
Se establecen polticas de sensibilizacin dirigidas al servicio de salud de
la empresa a fin de la acomodacin de los trabajadores con discapacidad.

25.
Se adeca la tarea, obligaciones y funciones del puesto a la persona con
discapacidad que ocupar el cargo.

26.
Se especifica en las descripciones de cargo el esfuerzo requerido por el
puesto y las caractersticas fsicas necesarias que permita identificar si
puede ser ocupado por una persona con discapacidad.

27.
Se realiza una induccin especfica y en lenguaje adecuado a la persona
con discapacidad sobre las responsabilidades adquiridas (supervisin de
personal, manejo de materias y equipos, informacin confidencial) al
ocupar el puesto.

28. Se especifica en la descripcin de cargo los riesgos asociados al mismo,
Leal y Nasr 2009

194
que pudieran agravar la discapacidad que posee la persona.
29.
Se formulan polticas expresas sobre igualdad de oportunidades de
ascenso para las personas con discapacidad.

30.
Se anuncian las oportunidades de desarrollo por medios accesibles para

31.
Se explica el proceso de evaluacin de desempeo mediante un lenguaje
adecuado y accesible a las personas con discapacidad.

32.
Se adecan los indicadores de desempeo de acuerdo a la discapacidad
que posee la persona.

33.
Se realiza la retroalimentacin supervisor-evaluado del proceso de
evaluacin

34.
Se proporcionan los recursos y medios materiales, humanos y de
capacitacin necesarios y adecuados a la discapacidad de la persona para
alcanzar eficazmente los objetivos.

35.
La organizacin otorga al empleado con discapacidad el pago y
beneficios correspondientes a la funcin del cargo.

36.
Se otorga a los trabajadores con discapacidad las prestaciones sociales
contempladas en la ley.

37.
Se otorga a los trabajadores con discapacidad algn paquete de
prestaciones por concepto de ayuda por discapacidad.

38.
Se ofrece a los trabajadores con discapacidad planes asistenciales mdico-
hospitalarias adecuados al tipo de discapacidad.

39.
Se ofrece a la persona con discapacidad ayuda econmica para
adquisicin de dispositivos tecnolgicos y materiales que permiten
habilitar, rehabilitar o compensar una o ms limitaciones funcionales,
motrices, sensoriales o intelectuales, para su mejor desenvolvimiento
personal, familiar, educativo, laboral y social,.

40.
Se realizan convenios con instituciones especializadas para la adquisicin
de dispositivos tecnolgicos y materiales que permiten habilitar,

Leal y Nasr 2009

195
rehabilitar o compensar una o ms limitaciones funcionales, motrices,
sensoriales o intelectuales, para su mejor desenvolvimiento personal,
familiar, educativo, laboral y social.
41.
Se ofrece a las personas con discapacidad que laboran en la empresa
horarios flexibles de trabajo.

42.
Se conforma un equipo interdisciplinario de Gestin de la Discapacidad
integrado por representantes de la empresa, entre los que deben estar
jefes de seguridad, mdicos ocupacionales, personal de RRHH y el
sindicato.

43.
Se adoptan sistemas de actuacin precoz que orienten la reincorporacin
al trabajo de personas que hayan adquirido una discapacidad durante
sus labores.

44.
Se toman medidas de readaptacin ambiental para aquellas personas que
adquirieron una discapacidad en el trabajo y se reincorporan al mismo.

45.
Se proporciona atencin inmediata a lesiones personales provocadas por
causas profesionales a fin de evitar una discapacidad.

46.
Se controlan/eliminan las reas insalubres de la organizacin a fin de
preservar la salud de los trabajadores.

47.
Se mantiene un registro completo de los accidentes y enfermedades
laborales y de aquellas que hayan desencadenado en discapacidad.

48.
Se establece un sistema de prevencin que evite que se agraven las
lesiones que poseen las personas con discapacidad.

49.
Se fomenta el compromiso de la direccin en la empresa y los
trabajadores con discapacidad, en proponer acciones para la prevencin
de enfermedades profesionales.

50.
Se realizan los anlisis de riesgos de los puestos de trabajo,
principalmente en los que son ocupados por personas con discapacidad a
fin de evitar mayores lesiones.

51.
Se realizan los arreglos necesarios en cuanto a la accesibilidad fsica a las
instalaciones de la organizacin, de tal manera que faciliten el ingreso y

Leal y Nasr 2009

196
recorrido por las mismas de las personas con discapacidad.
52.
Se establece un sistema de seales que adviertan la cercana de algn
obstculo que impida el trnsito de personas con discapacidad.

53.
Se adecan los equipos, aparatos, herramientas o instrumentos de origen
tecnolgico que permitan la integracin y la participacin de las personas
con discapacidad.

54.
Se establecen las condiciones contractuales de manera clara y se
transmiten en un lenguaje/formato accesible para las personas con
discapacidad.

55.
Los sindicatos promueven/llevan a cabo conferencias sobre temas
relativos a las negociaciones colectivas, las clusulas de reincorporacin
al trabajo (es decir, el derecho de volver a trabajar tras un accidente o
enfermedad discapacitante) y el deber de efectuar adaptaciones.

56.
Los sindicatos promueven/elaboran polticas que hagan progresar la
participacin de los miembros con discapacidad, incluyendo una poltica
alternativa en los medios informativos, derechos de las personas con
discapacidad como cuestin sindical y accesibilidad a actividades e
instalaciones.

57.
Se realiza de manera efectiva el cumplimiento de la legislacin y
normativa vigente en materia de discapacidad.

58.
Se realizan jornadas de actualizacin a todo el personal en materia de
legislacin y normativa acerca de discapacidad.

59.
Se realiza la deteccin de necesidades de adiestramiento en formatos
adecuados a la discapacidad que poseen los trabajadores.

60.
Se realizan entrenamientos en sitio o fuera de sitio teniendo en cuenta la
accesibilidad para las personas con discapacidad.

61.
Se dispone de los materiales de capacitacin en un lenguaje/formato
accesible para las personas con discapacidad.

62. Se habilita a las personas con discapacidad para la realizacin y
Leal y Nasr 2009

197
operacin de las tareas, el manejo de equipos, mquinas y herramientas.
63.
Se realizan los procesos de adiestramiento para la persona con
discapacidad con base en los requisitos que el puesto exige y a las
caractersticas del ocupante.

64.
Se involucra a las personas con discapacidad en los procesos de
Desarrollo Organizacional que se realicen para enfrentar los problemas
de las personas en las organizaciones (baja productividad, mala calidad,
conflictos interpersonales, metas poco claras, etc)

65.
Se busca la participacin sinrgica de las personas con discapacidad en la
resolucin de problemas que se surjan de las exigencias del ambiente
(exigencias gubernamentales, situacin econmica, etc)

66.
Se toma en cuenta la participacin de las personas con discapacidad
cuando se realizan procesos de Desarrollo Organizacional para enfrentar
el cambio n la organizacin (Cambio de estructura, nueva estrategia, etc).

67.
Se hace una revisin peridica, sistemtica y formal de los procesos de
reclutamiento de las personas con discapacidad a fin de eliminar errores
o mejorar el proceso.

68.
Se hace una revisin peridica, sistemtica y formal de las tcnicas de
seleccin aplicadas a las personas con discapacidad a fin de eliminar
errores o mejorar el proceso.

69.
Se hace una revisin peridica, sistemtica y formal de los procesos de
contratacin de las personas con discapacidad, a fin de verificar que se
cuente con los formatos requeridos para este proceso en un lenguaje
accesible a las distintas discapacidades.

70.
Se evalan los procesos de socializacin, comunicacin y sensibilizacin a
fin de verificar el alcance, efectividad y eficacia de los mismos.

71.
Se verifican los procesos de anlisis de puesto a fin de comprobar que se
adecuen a las personas con discapacidad.

72. Se verifican los procesos de planificacin de carrera para asegurar la no
Leal y Nasr 2009

198

exclusin de las personas con discapacidad.
73.
Se verifican los procedimientos para realizar la evaluacin de desempeo
a fin de que no se omita a las personas con discapacidad.

74.
Se verifican los procesos de administracin de salarios con el fin de
garantizar que la persona con discapacidad cuenten con un salario
acorde a su cargo y con los beneficios estipulados en la ley, polticas
internas y contratos.

75.
Se contrastan las condiciones en las que laboran los trabajadores con
discapacidad, para que se correspondan con las medidas de salud, higiene
y seguridad en el trabajo, establecidas en las leyes y normativas vigentes.

76.
Se verifica que las relaciones laborales cumplan con lo establecido en el
contrato laboral, leyes y normativas vigentes.

77.
Se hace una revisin peridica de los procesos correspondientes a la
capacitacin, de manera que se garantice la plena inclusin y
accesibilidad a la informacin y al medio fsico de las personas con
discapacidad.

Leal y Nasr 2009

199
ANEXO B: - CARTA DE INVITACIN A LOS EXPERTOS PARA A VALIDACIN
DEL INSTRUMENTO.

Carta de invitacin a jueces expertos para la validacin del instrumento tipo encuesta
para la recoleccin de informacin sobre la Gestin de la Discapacidad asociada a los
subprocesos de Recursos Humanos en instituciones pblicas ubicadas en el rea
metropolitana de Caracas.

Estimado Profesor/Investigador/Experto:

Por medio de la presente queremos informarle que usted ha sido seleccionado como
Experto en el Proceso de Validacin de un instrumento que pretende medir la Gestin de la
Discapacidad asociada a los subprocesos de Recursos Humanos en instituciones pblicas
ubicadas en el rea metropolitana de Caracas.

El estudio est siendo realizado por las tesistas: Samantha Leal Garca (C.I:17.705.446) y
Zoraida Nasr Kalek (C.I: 16.767.295), estudiantes del ltimo ao de la carrera de Relaciones
Industriales de la Universidad Catlica Andrs Bello, bajo la Tutora de la Profesora Lourdes
Montenegro.

El instrumento fue elaborado a partir de la operacionalizacin de la variable Gestin de la
Discapacidad asociada a los subprocesos de Recursos Humanos, para lo cual se tomaron
como referencia diversas aproximaciones tericas sobre investigaciones previas, lo cual sirvi
de insumo para construir un instrumento que permita medir la presencia de prcticas de
Gestin de la discapacidad en el rea de Recursos Humanos.

Por este motivo, queremos que usted como experto evale y valide el instrumento anexo a
la presente y que para ello considere los siguientes aspectos:

Adecuacin a la operacionalizacin de la variable (dimensiones, subdimensiones e
indicadores que forman parte del concepto de Gestin de la Discapacidad).
Leal y Nasr 2009

200

Adecuacin de los indicadores en relacin con cada una de las dimensiones
consideradas.

Adecuacin de los items, en forma y lenguaje, en relacin con la unidad de anlisis;
considerando que dicha poblacin esta conformada por instituciones pblicas.

Es importante sealar, que este instrumento consta de setenta y siete (77) prcticas que
ser aplicado en forma de cuestionario (lista de chequeo), de una duracin estimada de sesenta
(60) minutos por institucin. El mismo, ser realizado en las instituciones pblicas,
especficamente en el departamento de Recursos Humanos de cada institucin, que tienen
participacin directa en la realizacin de leyes relacionadas al tema de insercin y
reincorporacin al campo laboral de personas con discapacidad, en el rea metropolitana de
Caracas.
Esperamos que incorpore todas sus observaciones en el propio formato de cuestionario. Le
agradecemos toda su colaboracin.
Estudiantes: Samantha Leal Garca.
Zoraida Nasr Kalek.

Profesor/Investigador (tutor)
Lourdes Montenegro
Se anexan:
Resumen
Objetivos de la Investigacin
Operacionalizacin de la variable
Instrumento a ser validado.

Leal y Nasr 2009

201
ANEXO C:- PRESENCIA Y AUSENCIA DE LAS PRCTICAS POR
ORGANIZACIN EN LA DIMENSIN INTEGRACIN DE RRHH.
Organizaciones
Organizacin 1 Organizacin 2 Organizacin 3 Organizacin 4 Organizacin 5

Recuento Recuento Recuento Recuento Recuento
Ausencia 1 - 1 - - r1
Presencia - 1 - 1 1
Ausencia 1 - 1 - 1 r2
Presencia - 1 - 1 -
Ausencia 1 1 1 - 1 r3
Presencia - - - 1 -
Ausencia - - - 1 1 r4
Presencia 1 1 1 - -
Ausencia - 1 1 1 1 r5
Presencia 1 - - - -
Ausencia - - 1 - - r6
Presencia 1 1 - 1 1
Ausencia - 1 1 - - r7
Presencia 1 - - 1 1
Ausencia - - 1 1 - r8
Presencia 1 1 - - 1
Ausencia - - 1 1 1 r9
Presencia 1 1 - - -
Ausencia - - 1 1 1 r10
Presencia 1 1 - - -
Presencia 1 1 - 1 1
Presencia 1 1 - 1 1
Ausencia 1 1 1 - - r13
Presencia - - - 1 1
Ausencia - - 1 - 1 r14
Presencia 1 1 - 1 -
Presencia - - - 1 1
Presencia - - - 1 1
Presencia 1 1 - 1 1
Presencia - - - 1 -
Presencia - 1 - 1 -
Presencia - 1 - 1 -
Presencia - - - 1 -
Presencia 1 1 - 1 1
Presencia - - - 1 1
Presencia - - - 1 -

Leal y Nasr 2009

202
ANEXO D:- PRESENCIA Y AUSENCIA DE LAS PRCTICAS POR
ORGANIZACIN EN LA DIMENSIN ORGANIZACIN DEL RECURSO
HUMANO.

Organizaciones

Presencia 1 1 - 1 1
Presencia - - - 1 1
Ausencia 1 - 1 - - r27
Presencia - 1 - 1 1
Presencia - - - 1 -
Ausencia - - 1 - 1 r29
Presencia 1 1 - 1 -
Ausencia - 1 1 - 1 r30
Presencia 1 - - 1 -
Ausencia - 1 1 - 1 r31
Presencia 1 - - 1 -
Presencia - - - 1 1
Ausencia - 1 1 - - r33
Presencia 1 - - 1 1
Presencia 1 1 - 1 1

Leal y Nasr 2009

203
ANEXO E: - PRESENCIA Y AUSENCIA DE LAS PRCTICAS POR
ORGANIZACIN EN LA DIMENSIN RETENCIN DEL RECURSO HUMANO.

Organizaciones

Ausencia
- - - - -
r35
Presencia
1 1 1 1 1
Ausencia
- - - - -
r36
Presencia
1 1 1 1 1
Ausencia
1 1 1 1 1
r37
Presencia
- - - - -
Ausencia
1 1 1 1 1
r38
Presencia
- - - - -
Ausencia
1 1 1 1 -
r39
Presencia
- - - - 1
Ausencia
1 - 1 - -
r40
Presencia
- 1 - 1 1
Ausencia
1 1 1 - -
r41
Presencia
- - - 1 1
Ausencia
1 1 1 - 1
r42
Presencia
- - - 1 -
Ausencia
1 - 1 - 1
r43
Presencia
- 1 - 1 -
Ausencia
1 1 1 - 1
r44
Presencia
- - - 1 -
Ausencia
1 - 1 - 1
r45
Presencia
- 1 - 1 -
Ausencia
1 - 1 - 1
r46
Presencia
- 1 - 1 -
Ausencia
1 - 1 - 1
r47
Presencia
- 1 - 1 -
Ausencia
1 - 1 - 1
r48
Presencia
- 1 - 1 -
Ausencia
1 - 1 - 1
r49
Presencia
- 1 - 1 -
Ausencia
- - 1 - 1
r50
Presencia
1 1 - 1 -
Ausencia
- - 1 - 1
r51
Presencia
1 1 - 1 -
Ausencia
1 1 1 - 1
r52
Presencia
- - - 1 -
Ausencia
- 1 1 - 1
r53
Presencia
1 - - 1 -
Leal y Nasr 2009

204
Ausencia
- 1 1 - 1
r54
Presencia
1 - - 1 -
Ausencia
1 - 1 - 1
r55
Presencia
- 1 - 1 -
Ausencia
1 - 1 - 1
r56
Presencia
- 1 - 1 -
Ausencia
- - - - 1
r57
Presencia
1 1 1 1 -
Ausencia
1 - 1 - 1
r58
Presencia
- 1 - 1 -

Leal y Nasr 2009

205

ANEXO F: - PRESENCIA Y AUSENCIA DE LAS PRCTICAS POR
ORGANIZACIN EN LA DIMENSIN DESARROLLO DEL RECURSO HUMANO.

Organizaciones

Ausencia
1 1 1 - 1
r59
Presencia
- - - 1 -
Ausencia
1 - 1 - 1
r60
Presencia
- 1 - 1 -
Ausencia
1 - 1 - 1
r61
Presencia
- 1 - 1 -
Ausencia
1 - 1 - 1
r62
Presencia
- 1 - 1 -
Ausencia
- - 1 - 1
r63
Presencia
1 1 - 1 -
Ausencia
1 - 1 - 1
r64
Presencia
- 1 - 1 -
Ausencia
1 - 1 - 1
r65
Presencia
- 1 - 1 -
Ausencia
- 1 1 - 1
r66
Presencia
1 - - 1 -
Ausencia
1 1 1 - 1
r67
Presencia
- - - 1 -
Ausencia
1 1 1 - 1
r68
Presencia
- - - 1 -
Ausencia
1 - 1 - 1
r69
Presencia
- 1 - 1 -

Leal y Nasr 2009

206
ANEXO G: - PRESENCIA Y AUSENCIA DE LAS PRCTICAS POR
ORGANIZACIN EN LA DIMENSIN EVALUACIN DE LA GESTIN.

Organizaciones

Ausencia
1 1 1 - 1
r67
Presencia
- - - 1 -
Ausencia
1 1 1 - 1
r68
Presencia
- - - 1 -
Ausencia
1 - 1 - 1
r69
Presencia
- 1 - 1 -
Ausencia
1 1 1 - 1
r70
Presencia
- - - 1 -
Ausencia
1 - 1 - 1
r71
Presencia
- 1 - 1 -
Ausencia
1 1 1 - 1
r72
Presencia
- - - 1 -
Ausencia
1 - 1 - -
r73
Presencia
- 1 - 1 1
Ausencia
- - - - 1
r74
Presencia
1 1 1 1 -
Ausencia
1 - 1 - 1
r75
Presencia
- 1 - 1 -
Ausencia
1 - - - 1
r76
Presencia
- 1 1 1 -
Ausencia
1 - 1 - 1
r77
Presencia
- 1 - 1 -

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