Selección

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Seleccin

Una vez que se concluye el reclutamiento, el siguiente paso es escoger al


candidato mas adecuado para el puesto vacante entre las personas que aspiran al
puesto.
Este proceso es delicado ya que sino se selecciona al candidato conveniente , las
repercusiones de contratar a una persona inadecuada para el puesto en la
empresa, puede ir desde ineficiencia en el desempeo de trabajo hasta la
rescision del contrato, con todas sus consecuencias.
El proceso que facilita la eleccion de candidatos se llama seleccin y concluye
cuando contratas a una de las personas que solicito el trabajo.
La seleccin de personal es el proceso mediante el cual se evaluan capacidades,
experiencia y habilidades de un candidato en relacion a un puesto vacante, para
elegir al mas apto.
Pasos para la seleccin de personal.
1. Depurar las solicitudes.
2. Evalual los candidatos usando las sig. Tecnicas
I.
Entrevista personal
II.
Examenes de habilidades o conocimientos
III.
Evaluacion psicotecnica
3. Verificar referencias
4. Decidir a quien contratar
Es fundamental al llevar a cabo el proceso de seleccin de personal considerar los
siguientes aspectos:
a) La cultura de la empresa
b) La descripcion del puesto
c) El perfil del puesto

Descripcion de cada paso para la seleccin del personal.


Paso 1. Depurar las solicitudes.

Herramienta solicitud impresa.


Escoger las solicitudes que van mas acordes a las necesidades. Los aspectos que
deben tomarse en cuenta son: distancia entre domicilio y lugar de trabajo,
escolaridad, experiencia en el area, experiencia laboral, sueldo que solicita. Otro
aspecto importante por considerar es fijarse si la solicitud es clara, limpia y
ordenada, ya que la manera en que una persona llena la solicitud dice mucho de
la personalidad y la seriedad con la que se conduce cada candidato.
Es recomendable elegir minimo 3 solicitudes y maximo 5. Despues de esto se
hace una cita con cada uno de los candidatos para realizar una entrevista.
Paso 2. Evaluacion de los candidatos.
Se utilizan 3 herramientas:
Entrevista
Examen de conocimientos o abilidades (pruevas de capacidad)
Test psicologico
1. Entrevista: es un aspecto fundamental dentro del proceso de seleccin y
practicamente podriamos asegurar que del resultado de ella depende el
80% de la decision de la contratcion de una persona.
Busca un lugar tranquilo, sin ruidos excesivos o personas que
continuamente transiten por ah, para llevar a cabo la entrevista. Se tiene
que transmitir a los futuros empleados formalidad y profesionalismo de la
empresa.
2. Examenes de habilidades o conocimientos: para elaborar el examen de
acuerdo al puesto vacante, es necesario tener a la mano, tanto la
descripcion del puesto como la requisicion. Una manera de comprobar si el
examen es aplicable y si mide lo que tiene que medir, es pedirle a la
persona que ocupa el puesto actualmente que lo resuelva y de sus
comentarios. Se pueden realizar multiples tipos de pruevas que midan la

capacidad intelectual del postulante, dichas pruevas miden la capacidad de


adaptacion del personal.
3. Evaluacion psicotecnica: es un aspecto que solo realiza un especialista
en psicologia industrial, ya que proporciona elementos importantes a cerca
de la personalidad del futuro empleado y como podria repercutir esta en el
desempeo de su trabajo.
Miden los rasgos mas relevantes de la personalidad, el grado de
motivacion, la actitud y los valores.
Paso 3. Verificar referencias.
Es recomendable hablar por lo menos con 2 jefes anteriores del canddato y con 2
peronas que lo conozcan. Al hablar con sus jefes anteriores se debe preguntar
sobre su desmpeo, cual fue la causa de su salida y si lo recomiendan para un
nuevo trabajo.
Herramientas
Carta de recomendacin laboral
Es importante fijarce en los aspectos que se destacan en varias cartas de
recomendacin, no solo en una, pues en caso de repetirce diran vastante de las
actitudes y aptitudes del candidato.
Paso 4. Decidir a quien contratar.
Con los datos recabados en la solicitud, con la entrevista, con la verificacion de
referencias y complementando con los resultados del examen de habilidades o
conocimientos se puede evalual globalmente a los candidatos y elegir al que se
considere el mas adecuado.
Cada candidato tiene pros y contras, se trata de escoger a la persona que pueda
desempearse mejor en el puesto y en la empresa.
Cuando se hace una entrevista, se aplica un examen o se lee una solicitud, se
observan algunos aspectos que pueden resultar importantes. Algunos de estos

son la seguridad del candidato, la forma de expresarse, sus actitudes no vervales,


su limpieza, etc.
Otras herramientas importantes que se concideran en la seleccin del
personal.

Estudio socioeconomico

El objetivo de esta herramienta es la confirmacion y verificacion de los datos


proporcionados por el candidato, asi como sus antecedentes laborales y
personales.
Beneficios
Prevencion de conflictos laborales
Facilidad en el proceso de adaptacion del personal a la empresa.
Incremento en la productividad y rentabilidad.

Evaluacin psicometrica

Esta herramienta ofrese un parametro de medicion y comparacion objetiva para la


seleccin del personal o procesos de promocion interna.
Con esta herramienta es facil analisar la inteligencia y abilidades, aptitudes y
rasgos temperamentales y de personalidad, factores motivacionales y el estilo de
trabajo y comportamiento del candidato.
Beneficios
Ahorro de tiempo y dinero
Identificacion de rasgos potenciales de xito.
Seguridad en la salud psicologica.

Examen medico de admicion

La finalidad de esta herramienta es conocer el estado de salud de los acandidatos.


Beneficios
Reduccion de los niveles de accidentes laborares
Evitar daos a los intereces y vida de los trabajadores.
Ahorros en costos generados por cuotas IMSS.
Nota importante: La seleccin busca solucionar dos problemas fundamentales:
a. Adecuacin del hombre al cargo
b. Eficiencia del hombre en el cargo

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