Tema 2

MOTIVACIÓN
Teorías antiguas y contemporáneas.
Integración de las teorías.

“La motivación es, en síntesis, lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una
determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y
psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué
dirección se encauza la energía.” 1

“Todo impulso que incita la conducta, la sostiene y le da dirección”. La motivación

incluye las necesidades, los deseos, los impulsos y las fuerzas que llevan a la actividad.
De tal manera que las personas se distinguen no tan sólo por las cosas que hacen, sino
por las fuerzas, deseos e impulso a hacerlas.2

“La motivación es un término genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos,
deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares.”3

La motivación es el proceso mediante el cual se energiza y dirige la conducta de un

individuo, hacia el logro de una meta especifica. En este proceso están involucrados una
serie de elementos, que promueven una conducta determinada, en un momento
determinado.

Todas las definiciones coinciden en que la motivación es un proceso o una combinación

de procesos, que buscan influir de alguna manera en la conducta de las personas.

En los seres humanos, la motivación engloba tanto los impulsos conscientes como los
inconscientes. Las teorías de la motivación, en psicología, establecen un nivel de
motivación primario, que se refiere a la satisfacción de las necesidades elementales,
como respirar, comer o beber, y un nivel secundario referido a las necesidades sociales,
como el logro o el afecto. Se supone que el primer nivel debe estar satisfecho antes de
plantearse los secundarios.

Las diferentes teorías o modelos estudian el comportamiento desde ángulos diferentes y

desarrollan sus propias categorías conceptuales. Estas la podemos clasificar de la
siguiente forma:

1. T. de base Biológica o fisiológica: Énfasis en el papel del SNC y el Endocrino.

Se ocupan de la integración estos sistemas para saber cómo se prepara el
organismo para la acción, como produce sensaciones de placer y como asegura
la supervivencia.
2. T. Conductuales: La motivación se entiende como un subproceso que está
regulado por variables externas, donde el reforzamiento y el castigo son los
1
Solana, Ricardo F..Administración de Organizaciones. Ediciones Interoceánicas S.A. Buenos Aires,
1993. Pág. 208 Citado en http://www.ambiente-
ecologico.com/ediciones/2003/086_01.2003/086_Investigacion_PedroRafaelCamacaro.php3[20/02/07].
2
Soria, Victor. M (2006). Relaciones Humana. Editorial Limusa. Baldera. México. Pag. 233.
3
Koontz, Harold; Weihrich, Heinz. Administración, una perspectiva global. 11ª. Edición. Editorial. Mc
Graw Hill. México, 1999. Pág. 501.
 elementos claves para dar cuenta de la conducta motivada motivación es parte
del aprendizaje.
3. Modelos Cognitivos: La conducta motivada se supone que está regulada por
procesos mentales planes, expectativas, metas y valencias. Dirigen y
energizan la conducta.
4. Enfoque de las diferencias individuales: Los factores de personalidad y de
diferencias entre personas determinan las diferencias entre motivos
específicos modelo humanista, modelo psicoanalítico.
5. T. Sociales: Se ocupan de describir y explicar como se activa y dirige la
conducta individual por influencia de otras personas o grupos que están en
contacto social con el Ss.  Motivos mas importantes: logro, poder y afiliación.

Otros autores clasifican estas teorías como:

• Teorías de contenido (satisfacción). Estas teorías son las que estudian y

consideran los aspectos (tales como sus necesidades, sus aspiraciones y el nivel
de satisfacción de éstas) que pueden motivar a las personas. Se concentran en la
búsqueda de la respuesta a la pregunta ¿qué motiva a una persona?

• Teorías de proceso. Son las que estudian o tienen en cuenta el proceso de

pensamiento por el cual la persona se motiva. Contempla el proceso de manera
global, tratando de descubrir el cómo se generan los deseos y cómo se
desarrollan las expectativas de recompensa y cómo los resultados obtenidos
influyen en ulteriores niveles de motivación.

Entre las teorías de contenido podemos citar las siguientes:

Teoría de la Pirámide de las Necesidades de Abraham Maslow.

Teoría “X” y Teoría “Y”de Douglas Mc. Gregor.
Teoría de la Motivación – Higiene de Frederick Herzberg.
Teoría ERG (Existence, Relatedness and Growth) de Clayton Aldefer.
Teoría de las Necesidades de David Mc. Clelland.

En cuanto a las teorías de proceso se destacan:

Teoría de las Expectativas de Víctor Vroom.

Teoría de la Equidad de Stacey Adams.
Teoría de la Modificación de la Conducta o del Reforzamiento. (B. F. Skinner).
Teoría del Establecimiento de Metas (Edwin Locke).

1.- Teorías Clásicas de la motivación.

A finales del siglo XIX, se creía que la conducta que se observaba era atribuible a los
instintos, la idea de la continuidad entre las especies de Darwin, y las pruebas de que los
humanos y otros animales compartíamos una variedad de instintos llevó este
planteamiento al auge. Había demasiados instintos y una ausencia de explicaciones
fisiológicas.

A partir de 1920 la explicación de la conducta a partir de los instintos dejó de tener

fuerza y se comenzó hacer énfasis en las bases biológicas y fisiológicas del individuo
como causales de la conducta del individuo. Estas primeras teorías se preocupaban en
saber cómo se prepara el organismo para la acción, cómo produce sensaciones de placer
y cómo asegura la supervivencia.

En los años 50 aparecen algunas teorías que intentan explicar de manera más exhaustiva
el proceso de motivación en el ser humano, intentando responder a la pregunta sobre el
qué motiva.

Tres teorías específicas se formularon durante este periodo, las cuales, aunque
duramente atacadas y ahora cuestionables en términos de validación, son todavía
probablemente las explicaciones mejor conocidas de la motivación del individuo. Estas
teorías son: la teoría de la jerarquía de las necesidades, las teorías X e Y, y la teoría de
la motivación-higiene.

a.- Teoría de la jerarquía de las necesidades

Es, probablemente, la más conocida de las teorías y fue ideada por Abraham Maslow
(1954)4. Él formuló la hipótesis de que dentro del ser humano existe una jerarquía de
cinco necesidades. Éstas son:

1. Fisiológicas: Incluye el hambre, la sed, el refugio, el sexo y otras

necesidades físicas.
2. Seguridad: Incluye la seguridad y la protección del daño físico y
emocional.
3. Social: Incluye el afecto, la pertenencia, la aceptación y la amistad.
4. Estima: Incluye los factores de estima interna como el respeto a uno
mismo, la autonomía y el logro, así como también los factores externos
de estima como el estatus, el reconocimiento y la atención.
5. Autorrealización: El impulso de convertirse en lo que es uno capaz de
volverse; incluye el crecimiento, el lograr el potencial individual, el
hacer eficaz la satisfacción plena con uno mismo.

Conforme cada una de estas necesidades se satisface sustancialmente, la siguiente se

vuelve dominante. Desde el punto de vista de la motivación, la teoría diría que aunque
ninguna necesidad se satisface por completo, una necesidad sustancialmente satisfecha
ya no motiva. Así que de acuerdo con Maslow, si se quiere motivar a alguien, se
necesita entender en qué nivel de la jerarquía está actualmente esta persona, y enfocarse
en satisfacer aquellas necesidades del nivel que esté inmediatamente arriba.

Maslow separó estas cinco necesidades en órdenes altos y bajos. Las necesidades
fisiológicas y de seguridad se describieron como de orden bajo, y la social, la estima y
la autorrealización como necesidades de orden alto. La diferenciación entre los dos
órdenes se hizo según la premisa de que las necesidades de bajo orden se satisfacen
internamente (dentro de la persona), y las necesidades de nivel alto se satisfacen de
manera externa (por cosas como el salario, contratos sindicales, antigüedad).

4
Maslow, A. (1954). Motivación y personalidad. New Cork::. Harper and Row. Citado en
http://www.ambiente-
ecologico.com/ediciones/2003/086_01.2003/086_Investigacion_PedroRafaelCamacaro.php3[20/02/07].
b.- Teoría X y Teoría Y5

La teoría de McGregor (1960)6 se basa en la comparación de dos tipos de

comportamiento humano: El tradicional o X y el moderno o Y. Douglas McGregor
propuso dos posiciones distintas de los seres humanos: una básicamente negativa,
nombrada teoría X, y otra básicamente positiva, nombrada teoría Y. Después de ver la
manera en la cual los gerentes trataban con sus empleados, McGregor concluyó que la
visión del gerente acerca de la naturaleza de los seres humanos está basada en ciertas
suposiciones de grupo y que él tiende a moldear su comportamiento hacia los
subordinados de acuerdo con estas suposiciones.

• Teoría X
Se refiere a la forma tradicional de administrar el comportamiento humano donde se
especifica que el hombre es perezoso, evita el trabajo o rinde lo menos posible a cambio
de recompensas salariales o materiales; le falta ambición, obviando la responsabilidad;
es egocéntrico dando preferencia a sus objetivos personales que los propuestos por la
organización; se resiste al cambio y su dependencia lo hace incapaz del autocontrol y la
autodisciplina.

• Teoría Y
La teoría Y está basada en las nuevas conceptuaciones sobre el comportamiento
humano, donde es esencial la no-discriminación de la naturaleza humana, donde el
hombre promedio no evita el trabajo, siendo el trabajo, una fuente de recompensas y de
satisfacción o de castigo; no son pasivos a los intereses de la empresa; tienen
motivación básica, potencial de desarrollo, estándares de comportamiento adecuado y
capacidad para asumir responsabilidades; coloca la autodirección y el autocontrol al
servicio de los objetivos de la empresa y capaz de un alto grado de imaginación y
creatividad.

En el marco presentado por Maslow, la teoría X asume que las necesidades de

nivel bajo dominan a los individuos. La teoría Y supone que las necesidades de nivel
alto dominan a los individuos.

c.- Teoría de la motivación-higiene o teoría de los dos factores de la motivación7.

Frederick Herzberg (1959)8 formuló la llamada teoría de los dos factores, en ella expone
que existen factores que actúan en el comportamiento humano hacia el trabajo, donde la
necesidad de progresar se manifiesta a través de la ocupación como fuente de desarrollo
personal.

La idea de Herzberg era producir condiciones satisfactorias en el ambiente del trabajo y

evitar que se originen aquellas que sean insatisfactorias.

Dicha teoría se basa en los siguientes aspectos:

5
Chiavenato, Idalberto: Introducción a la Teoría General de la Administración, Colombia, Editorial
McGraw-Hill, 1997, p.p. 532-534.Citado en http://www.ambiente-
ecologico.com/ediciones/2003/086_01.2003/086_Investigacion_PedroRafaelCamacaro.php3[20/02/07]
6
McGregor, C. (1969). El aspecto humano de las empresas. México: Diana.
7
http://www.ambiente-
ecologico.com/ediciones/2003/086_01.2003/086_Investigacion_PedroRafaelCamacaro.php3[20/02/07]
8
Herzberg, F.; Mausner, B.; y Snyderman, B. (1969). The motivation to work. New York: Wiley.
 • Factores Higiénicos o Factores Extrínsecos:

Se localizan en el ambiente que rodea a las personas y abarcan las condiciones dentro de
las cuales desempeñan su trabajo. Estos factores higiénicos, por ser administrados y
decididas por la empresa, están fuera de control de las personas. Los principales factores
de este tipo son: el sueldo, los beneficios sociales, la supervisión y/o dirección de los
supervisores, las condiciones físicas y ambientales del trabajo, las relaciones entre la
empresa y los individuos que en ella trabajan. Son factores de contorno que circundan al
individuo.

De acuerdo con las investigaciones de Herzberg, cuando los factores higiénicos son
óptimos, sólo evitan la insatisfacción de los empleados. Por el contrario, cuando los
factores extrínsecos son pésimos provocan la insatisfacción de los empleados.

• Factores Motivacionales o factores Intrínsecos:

Estos factores están bajo el control del individuo, pues están relacionados con aquellos
que él hace y desempeña. Los factores intrínsecos involucran los sentimientos de
crecimiento individual, de reconocimiento profesional y las necesidades de
autorrealización y dependen de las tareas que el individuo realiza en su trabajo.

Según las investigaciones de Herzberg, el efecto de los factores motivacionales sobre el

comportamiento humano, es mucho más profundo y estable. Esta teoría afirma que la
satisfacción en el cargo es función del contenido del cargo que la persona desempeña:
son los factores motivacionales o satisfacientes. Por otro lado, la insatisfacción en el
cargo es función del contexto, del ambiente de trabajo, del sueldo y del contorno en
general que rodea al cargo: son los factores higiénicos o insatisfacientes.9

Para incentivar la motivación en el trabajo, Herzberg propone el enriquecimiento del

cargo o de tareas que consiste en la sustitución de tareas simples por otras más
complejas.

Este enriquecimiento de tareas puede hacerse verticalmente (agregando tareas más

complejas a las más simples u horizontalmente agregar tareas diferentes pero en el
mismo nivel de complejidad).

2.- Teorías contemporáneas de la motivación10.

a.- Teoría de ERC

Clayton Alderfer (1969) propone ciertos cambios a la Pirámide de Maslow referidos a

los niveles de necesidades de las personas, que deben tenerse en cuenta en el ámbito de
la motivación.

Alderfer sostiene que existen tres grupos de necesidades centrales: (1) Existencia, (2)
Relación y (3) Crecimiento.
9
Chiavenato, Idalberto: Introducción a la Teoría General de la Administración, Colombia, Editorial
McGraw-Hill, 1997, p.p. 526 – 528.
10
http://www.escolar.com/article-php-sid=78.html[20/02/07].
1.- Existencial: se refiere a proporcionar nuestros requerimientos básicos de existencia
material; estos incluyen los conceptos que Maslow consideró como las necesidades
fisiológicas y de seguridad.

2.- Relación: es el deseo que tenemos de mantener relaciones interpersonales

importantes. Los deseos sociales y de estatus requieren interacción con los demás para
ser satisfechos y se alinean con la necesidad social y el componente externo de estima
de Maslow.

3.- Crecimiento: es el deseo intrínseco de desarrollo personal. Esto incluye el

componente intrínseco de la categoría de la estima y las características incluidas en la
autorrealización.

Además de sustituir cinco necesidades por tres ¿en qué otro aspecto son diferentes la
teoría de Alderfer con la de Maslow? En el contraste con ambas teorías, la ERG
demuestra que:

- Más de una necesidad puede operar al mismo tiempo.

- Si se reprime la gratificación de una necesidad de alto nivel, el deseo de satisfacer una

necesidad de bajo nivel se incrementa.

La jerarquía de necesidades de Maslow sigue una progresión como una escala. La teoría
ERG no asume que exista una jerarquía rígida donde una necesidad baja deba ser
sustancialmente satisfecha antes de poderse mover hacia delante. Por ejemplo una
persona puede trabajar en el crecimiento aun cuando las necesidades de existencia o de
relación estén insatisfechas; o las tres categorías podrían estar operando al mismo
tiempo.

Maslow sostuvo que un individuo se quedaría en cierto nivel de necesidad hasta que
ésta fuera satisfecha. La teoría ERG se contrapone al considerar que cuando se frustra
un nivel de necesidad mayor, surge en el individuo el deseo de incrementar una
necesidad de nivel menor. La incapacidad de satisfacer una necesidad de interacción
social, por ejemplo, podría incrementar el deseo de más dinero o de mejores
condiciones de trabajo. Así, la frustración puede llevar a una necesidad menor.

b.- Teoría de las tres necesidades.

Las teorías sobre las tres necesidades fue desarrollada por David McClelland (1961). La
teoría se enfoca en tres necesidades: Logro, poder, y afiliación; las cuales se definen del
siguiente modo:

• Necesidad de logro: es el impulso de sobresalir, el logro en relación con un

grupo de estándares, la lucha por el éxito.

• Necesidad de poder: es la necesidad de hacer que otros se comporten en una

forma en que no se comportarían.

• Necesidad de afiliación: el deseo de necesidades amistosas y cercanas.

Algunas personas tienen una fuerza impulsora para tener éxito. Lucha por el logro
personal y no tanto por las recompensas del éxito. Tienen un deseo de hacer las cosas
mejor o más eficientemente de como las han hecho antes. Este impulso es la necesidad
de logro.

En esta necesidad McClelland encontró que los grandes realizadores se diferencian de

otros por su deseo de hacer mejor las cosas. Buscan situaciones en la que tengan la
responsabilidad personal de solucionar problemas, situaciones en las que puedan recibir
una rápida retroalimentación sobre su desempeño a fin de saber fácilmente de si están
mejorando o no y situaciones en las que puedan establecer metas desafiantes.

A los realizadores les disgusta tener éxito por la suerte, prefieren el reto de trabajar en
un problema y aceptar la responsabilidad personal del éxito o del fracaso. De forma
especial evitan lo que perciben que son tareas muy fácil o difícil, quieren superar
obstáculos, pero quieren sentir que su éxito o fracaso se debe a sus propias acciones.
Esto significa que les gustan las tareas de dificultad intermedia.

La necesidad de poder es el deseo de tener impacto, de ser influyente y controlar a los

demás. Las personas altos en esta necesidad disfrutan el estar “a cargo”, luchan por
tener influencias sobre los demás, prefieren ser colocados en situaciones competitivas y
orientadas al status y tienden a estar más interesados en el prestigio y la obtención de
influencia en los demás que en el desempeño eficaz .

La tercera necesidad de McClelland es la afiliación. La afiliación puede estar ligada

al deseo de gustar y de ser aceptado por los demás. Los individuos con un motivo de
alta afiliación luchan por la amistad, prefieren las situaciones cooperativas en lugar de
las competitivas y desean relaciones que involucran un alto grado de entendimiento
mutuo.

Algunas investigaciones señalan lo siguiente acerca de la necesidad de logro:

Los individuos con una alta necesidad de logro prefieren situaciones de trabajo con
responsabilidad personal, retroalimentación y un grado intermedio de riesgo. Cuando
estas características prevalecen, los logradores altos estarán fuertemente motivados. La
evidencia demuestra por ejemplo, que los altos logradores son exitosos en actividades
empresariales, como dirigir su propio negocio o administrar una unidad autosuficiente
dentro de una organización.

Una necesidad alta de logro no necesariamente lleva a ser un buen gerente, sobre todo
en las grandes organizaciones. La gente con una alta necesidad de logro esta interesada
en qué tan bien se desempeña personalmente y no en influenciar a todos para que hagan
bien su trabajo. Los vendedores con alta calificación en logro no necesariamente son
buenos gerentes de ventas y el buen gerente general en una gran organización
típicamente no tiene una alta necesidad de logro.

Las necesidades de afiliación y de poder tienden a estar estrechamente relacionadas con

el éxito gerencial. Los mejores gerentes tienen una alta necesidad de poder y una baja
necesidad de afiliación. Una alta motivación de poder podría ser un requisito de la
eficacia gerencial.
c.- Teoría del reforzamiento

Los teóricos del reforzamiento ven el comportamiento como causado por el ambiente.
Esta teoría ignora el estado interno del individuo y se concentra únicamente en lo que le
ocurre a una persona cuando realiza una acción. La teoría del reforzamiento ignora
sentimientos, actitudes, expectativas y otras variables que impactan el comportamiento.

Los comportamientos en los que el individuo se compromete en el trabajo y la cantidad

de esfuerzo que distribuye a cada tarea son afectados por las consecuencias que siguen
de su comportamiento. Si el individuo es reprimido en forma consistente por sobrepasar
la producción de sus colegas, probablemente reducirá su productividad.

B:F: Skinner (1971), explica la teoría: es muy probable que la gente lleve acabo el
comportamiento deseado, si se les recompensa por hacerlo, estos premios son más
efectivos si siguen de inmediato a una respuesta que se desea.

d.- Teoría de la expectativa de Victor Voom (1967) y Edward e. Lawler (1975)11:

Esta teoría o modelo para la motivación fue elaborada por Víctor Vroom y enriquecida
en varias ocasiones sobre todo por Lawler.

Se basa en que el esfuerzo para obtener un alto desempeño, está en dependencia de la

posibilidad de lograr este último y que una vez alcanzado sea recompensado de tal
manera que el esfuerzo realizado haya valido la pena.

La teoría de Victor Vroom (1967)12 está basada en la motivación individual, la cual para
ser producida depende de los objetivos particulares y de la percepción del desempeño
como un medio para alcanzar dichos objetivos.

Para Vroom, el nivel de productividad individual depende de tres factores básicos que
actúan dentro de la persona:

o Los objetivos individuales, la fuerza del deseo de alcanzar los objetivos.

o La relación existente entre productividad y el alcance de los objetivos
individuales.
o La capacidad de la persona para influir su propio nivel de productividad.

Según E. Lawler el fundamento de este método se basa en cuatro supuestos:

• La conducta es determinada por una combinación de factores correspondientes a

la persona y factores del ambiente.
• Las personas toman decisiones conscientes sobre su conducta en la
organización.
• Las personas tienen diferentes necesidades, deseos y metas.
• Las personas optan por una conducta cualquiera con base en sus expectativas
que dicha conducta conducirá a un resultado deseado.
11
Chiavenato, Idalberto: Administración de los Recursos Humanos, Colombia,
Editorial McGraw-Hill, 1994, p. 61.
12
Vroom, V.H. (1967) Work and Motivation. Nueva York: John Wiley.
Estos son base del modelo, el cual consta de tres componentes:

.-Las expectativas del desempeño-resultado: Las personas esperan ciertas consecuencias

de su conducta.
.-Valencia: El resultado de una conducta tiene una valencia o poder para motivar,
concreta, que varía de una persona a otra.
.-Las expectativas del esfuerzo-desempeño: Las expectativas de las personas en cuanto
al grado de dificultad que entraña el buen desempeño afectará las decisiones sobre su
conducta. Éstas eligen el grado de desempeño que les darán más posibilidades de
obtener un resultado que sea valorado.

f.- Teoría de la equidad.

Esta teoría fue propuesta por Adams Stacey (1965), se manifiesta y se enfoca sobre la
base del criterio que se forma la persona en función de la recompensa que recibe
comparándola con las recompensas que reciben otras personas que realizan la misma
labor o con aportes semejantes.

Las comparaciones pueden ser sobre distintos aspectos como salario u otros. Hay que
tener en cuenta que las personas son diferentes así como la forma o método a emplear
para el análisis de un aspecto concreto.

Según esta teoría cuando una persona entiende que se ha cometido con ella una
injusticia se incrementa su tensión y la forma de darle solución es variando su
comportamiento.

Los empleados hacen comparaciones sobre sus aportes individuales al trabajo y los
beneficios que obtienen en relación con los demás; si ellos perciben que su razón es
igual al de aquellos que se compara, se dicen que existe un estado de equidad; se
percibe que la situación es justa.

g.- Teoría del establecimiento de las metas.

Esta es la teoría expuesta por el psicólogo Edwin Locke (1968), la cual establece que las
personas se imponen metas con el fin de lograrlas. Para lograr la motivación de los
trabajadores, estos, deben poseer las habilidades necesarias para llegar a alcanzar sus
metas.

La motivación primaria en el trabajo puede definirse a partir del deseo de lograr una
meta determinada.
La meta representa lo que se desea hacer en el futuro.
Las metas son importantes ya que motivan y guían nuestros actos y nos impulsan a dar
el mejor rendimiento.
- El empleado logra mejor rendimiento cuando se fija metas, que cuando no lo hace.
- Las metas específicas motivan más que las generales.
Desde el punto de vista de la motivación y el rendimiento, las metas demasiado difíciles
cuya obtención parece imposible no favorecen en nada la motivación, sino que la
merman.
Unido al establecimiento de metas específicas debe estar la retroalimentación, la cual
favorece mucho.
- La retroalimentación ayuda a descubrir la dependencia entre lo hecho y lo que se
quiere hacer, sirve de conducta guía.
- La retroalimentación auto-generada constituye un motivador más potente que el que
procede del exterior.

Cuando los que deben alcanzar las metas participan en el establecimiento de ellas, los
resultados arrojan:
- Mejor desempeño,
- Mayor aceptación de las metas como algo que vale la pena conseguir.
- Se aceptan metas aún más difíciles que si los jefes (maestros o padres) se las
impusieran de modo arbitrario.

INTEGRACIÓN DE LAS TEORÍA

Para el análisis motivacional del ser humano se puede tomar la visión de las distintas
teorías, ya que estás no se excluyen, sino que se van complementado. Así cuando una
teoría no logra explicar detenidamente una conducta, otra puede dar respuestas a las
interrogantes dejadas por la anterior.

Para todo docente es fundamental el conocimiento de las teorías explicativas de la

motivación, ya que le permitirá elaborar, establecer estrategias que permitan que sus
alumnos se sientan motivados, más involucrados en su proceso de aprendizaje.

Como se ha estudiado en las diversas teorías, dentro de este proceso están involucrados
una serie de elementos, que promueven una conducta determinada, en un momento
determinada, se puede decir que el ser humano actúa de acuerdo a las circunstancias que
lo rodea.

A partir de las teorías estudiadas podemos plantear el siguiente proceso motivacional:

La persona es impulsada a la acción por fuerzas internas, representadas en los motivos,

deseos y necesidades. El sujeto actúa, entonces, dirigiendo su conducta hacia el logro de
la meta o motivador externo, que le permite satisfacer dichas fuerzas internas. Las metas
personales orientan, dirigen el esfuerzo individual. De acuerdo con la teoría del
establecimiento de las metas, las metas dirigen el comportamiento.

La persona orienta su conducta en función de las distintas expectativas que se generan

alrededor de las mismas, en la creencia de que su acción puede satisfacer dichos
motivos, deseos o necesidades. La teoría de las expectativas predice que un individuo
ejercerá un alto nivel de esfuerzo si percibe que existe una fuerte relación entre el
esfuerzo, el desempeño y las recompensas y la satisfacción de las metas personales;
Para que el esfuerzo lleve a un buen desempeño, el individuo debe tener la habilidad
indispensable de desempeñar, y el sistema de evaluación del desempeño del individuo
debe ser percibido como justo y objetivo. La relación desempeño-recompensa será
fuerte si el individuo percibe que es el desempeño lo que se esta recompensando. El
nexo final en la teoría de las expectativas es la relación recompensa-metas.

La teoría ERC entraría en juego en este punto. La motivación sería tan alta, al grado de
que los premios que un individuo haya recibido por su alto desempeño satisfarían las
necesidades dominantes consistentes con sus metas individuales.

La integración de los modelos considera la necesidad de logro y las teorías del

reforzamiento y la igualdad. Quien tiene una alta necesidad de logro se siente motivado
por la evaluación que tendrá de su desempeño, de ahí el salto del esfuerzo hacia las
metas personales para aquellos con una alta necesidad de logro.

La teoría del reforzamiento entra dentro de la integración, ya que el reconocimiento

recibido por las recompensas ven reforzando el desempeño individual. El resultado que
se obtiene a partir de la acción realizada, proporciona una información especifica al
individuo, que refuerza o no sus motivos, deseos, necesidades, expectativas, y acciones
y, por lo tanto, puede incluso a llevar a la persona a cambiar o abandonar sus
prioridades (meta), así como la manera en que se aproxima a ellas (conducta). Esto es lo
que se denomina, comúnmente, el proceso de retroalimentación (teoría del
establecimiento de metas).

Visto desde la perspectiva laboral, si la gerencia tiene un sistema de recompensas que es

visto por los empleados como que “paga” por el buen desempeño, las recompensas
reforzaran la continuación de un buen desempeño. Si un docente recompensa
positivamente a un alumno por su buen comportamiento en el aula, sin duda alguna
reforzará esta buena conducta en el alumno

Las recompensas también juegan una parte clave en la teoría de la equidad, los
individuos compararán las recompensas o beneficios que reciben de los aportes que
hacen con la razón beneficios-aporte de los demás (teoría de la equidad).

Este modelo de proceso motivacional podría aplicarse tanto para el ámbito personal del
individuo como el profesional; ahora bien, desde nuestra realidad venezolana es
fundamental tener presente que si las necesidades básica (fisiológicas, de seguridad, de
amor) no están satisfechas, difícilmente una persona va a pensar (teorías de proceso) en
querer estudiar, sino tiene nada qué comer, con qué vestirse, etc.

LAS TEORÍAS MOTIVACIONALES EN EL ÁMBITO EDUCATIVO.

Las teorías de la motivación en el ámbito educativo se pueden organizar según su

evolución en la aprehensión de conocimiento y entendimiento de realidades externas
articulado con los procesos psicológicos que el ser humano vive, gracias a su condición
de racionalidad. Los impulsos se plantean ahora como acciones reactivas ante cierto
estímulo, por lo general externo, que conduce al ser humano a reaccionar de una forma
u otra. Lo realmente esencial es la reacción. Situación contraria ocurre cuando se
expresa la voluntad o deseo de conseguir algo, pues se generan esquemas, patrones y
situaciones de conductas motivadas desde el interior del ser humano, las cuales son
reforzadas por los elementos externos como ambiente y contexto. Éstas a su vez, pueden
convertirse en conductas aprendidas que ayudan a la consecución de metas planteadas
por un ser humano. Es necesario destacar que ninguno de los estudios le resta
importancia al componente biológico con que se ha estudiado la motivación.

La integración de las teorías motivacionales en el campo educativo han generado

nuevos conceptos y/o nuevas interpretaciones del proceso de aprendizaje que deben ser
de dominio y manejo de los pedagogos; ejemplo de ello son: la conducta motivada, los
incentivos, los refuerzos, el autoconcepto, las metas de aprendizajes y las emociones.

En espacios y tiempos anteriores era poco probable hablar de motivación grupal, ya que
la motivación se veía como un proceso individual de la relación entre un ser humano y
los incentivos, refuerzos y emociones, etc. Pero a medida que las relaciones sociales han
estudiado el comportamiento del ser humano como unidad social, estos planteamientos
se han modificado, ya que el ser humano al relacionarse con otros modifica la
percepción de si mismo y los conceptos de autoestima, autoconcepto del yo, el sistema
de valores y creencias. Por tanto su forma de actuar frente a ciertas situaciones cambia,
ya éste no es la persona que espera un estímulo para reaccionar o actuar sino que esta
forma de actuar va incluso revisada por estos esquemas mentales en relación con otros,
como lo plantea (Nuttin, 1980). En el caso humano, la complejidad que caracteriza a
tales interacciones hace que algunas de las necesidades se transformen en metas y
planes de acción, y que el entorno se defina como un mundo percibido y pensado.

El docente debe propiciar un ambiente ideal de aprendizaje para lo cual la motivación

ha de ser indispensable, ya que gracias a ello, se creará la necesidad de aprender y así se
generarán acciones dirigidas a tal fin. El tema de motivación representa para el ámbito
educativo un elemento vital, pues a través de él se asegurará el éxito o fracaso de los
procesos de enseñanza y de aprendizaje 13

13
http://64.233.167.104/search?
q=cache:kc1Ug6kO8EJ:www.compuefectiva.com/WebOA/documentos/Teorias
%2520Instruccionales/Teo-Motivacional.doc+teor%C3%ADas+antiguas+de+motivaci
%C3%B3n&hl=es&ct=clnk&cd=16&gl=ve&client=firefox-a[13/02/07]