MACROERGONOMA

En la ergonoma se da mucho nfasis en las capacidades y limitaciones humanas, as como en la necesidad de disear tareas, mobiliario, equipo y accesorios considerando estas condiciones; sin embargo, esto no resulta suficiente para optimizar el diseo y desempeo de los sistemas humano-mquina, ya que la optimizacin individual de casa subsistema no implica ni asegura la optimizacin del sistema total.Hal Hendrick defini la macroergonoma como un acercamiento socio-tcnico sistemtico al diseo organizacional y sus formas de trabajo, al diseo de las relaciones humano-mquina. Humano-ambiente e interfases humano-sistema Hal Hendrick defini la macroergonoma como un acercamiento socio-tcnico sistemtico al diseo organizacional y sus formas de trabajo, al diseo de las relaciones humano-mquina. Humanoambiente e interfases humano-sistema. La macroergonoma se reconoce como una de las reas de inters dentro de la ergonoma desde 1980, por los rpidos y constantes cambios en la tecnologa, en los valores de los sistemas, en la poblacin y fuerza de trabajo, en la competencia global, adems de reconocer la falla de la microergonoma tradicional para mejorar los sistemas administrativos y productivos como conjunto. Desde su reconocimiento como rea de la ergonoma, el inters por esta rea ha crecido, lo que ha llevado a desarrollar ms investigacin y su aplicacin en diversos sistemas empresariales, en los que se ha logrado aumentar la productividad, reducir los accidentes y lesiones, mejorar la calidad de los productos y servicios, etctera. Como en cualquier otra rea de la ergonoma, la macroergonoma necesita del apoyo y colaboracin de otras disciplinas cientficas, como la administracin, las relaciones laborales, la ingeniera industrial y de sistemas, las relacionadas con la higiene, salud y seguridad laboral, psicologa y sociologa, por mencionar algunas. El diseo de una empresa no implica nicamente el diseo jerrquico del organigrama, tambin debe considerar el conjunto de relaciones que se presentan entre los humanos, la tecnologa y la organizacin, tanto de forma horizontal como vertical, tomando en cuenta aspectos tales como la divisin y organizacin del tiempo de trabajo, la conducta organizacional, el contenido del trabajo, el trabajo en grupo, la motivacin, la satisfaccin laboral, etctera. Divisin y organizacin del trabajo Uno de los primeros aspectos a considerar en el diseo de una empresa es la divisin del trabajo, no slo entre los diferentes

trabajadores, sino la separacin de actividades que realizar el ser humano y las que llevarn a cabo las mquinas y la tecnologa. En la actualidad la tecnologa ha permitido desarrollar mquinas que realicen muchas de las labores y actividades de los procesos productivos, permitiendo mantener un mismo nivel de calidad para elevadas producciones, y durante grandes perodos de tiempo, aspecto que no podra ser posible de alcanzar por un ser humano; sin embargo, esto no implica que se dejen al ser humano las tareas y actividades que no pueden realizar las mquinas, ya que estas pueden ser inadecuadas para su capacidad y salud. Sin embargo, el ser humano tiene capacidades y ventajas sobre la mquina, como puede ser la capacidad de decisin en situaciones no previstas o la solucin de problemas. La divisin de las actividades se debe basar en un anlisis adecuado de las capacidades, limitaciones y ventajas que presentan ambas partes, el ser humano y la mquina, sin perder de vista la importancia de preservar la salud y seguridad del ser humano. En el medio laboral tambin resulta de gran importancia la consideracin de los ritmos biolgicos del ser humano; por lo general, los puestos de trabajo se disean y construyen para trabajadores del turno diurno, pero las condiciones de trabajo que son adecuadas durante el da pueden no serlo durante la noche, considerando tanto factores de organizacin, factores ambientales (como la iluminacin y condiciones trmicas, de sealizacin y otros), hasta factores propios del ciclo circadiano humano, como son los perodos de sueo-vigilia, la temperatura corporal, la atencin, etctera. La duracin de los turnos de trabajo generalmente es un factor establecido en las normas y leyes de cada lugar, por lo que no es un parmetro que se pueda cambiar fcilmente, pero la flexibilidad y compatibilidad de los horarios de trabajo es un amplio campo donde puede intervenir el ergonomista, como el estudio del trabajo durante el turno nocturno. La mayor parte de las recomendaciones sobre salud y calidad de vida indican que el trabajo en el turno nocturno debe limitarse y reducirse al mnimo, ya que el humano registra de forma natural su mayor capacidad de actividad a la luz del da; sin embargo, las tendencias actuales llevan a la necesidad de que ms personas trabajen de noche tanto en el sector productivo como en el de servicios; por ejemplo, en la Comunidad Europea se estima que un 20% de los trabajadores tiene el turno nocturno. Algunos estudios realizados en el Reino Unido han encontrado que dentro de los efectos del trabajo nocturno estn algunos problemas de sueo y concentracin, as como un mayor riesgo de sufrir problemas gastrointestinales y cardiovasculares, pero tambin han encontrado que la adaptacin del ser humano a condiciones de trabajo nocturno es mejor cuando el turno nocturno se mantiene por

ciclos de por lo menos dos semanas, a los que rotan constantemente de turno. Otra parte de la organizacin del trabajo involucra las pausas y descansos durante el tiempo de trabajo; por lo general los estudios sobre los accidentes laborales se relacionan con el tiempo de trabajo y no con las pausas, por la dificultad que representa analizar esta situacin, pero la capacidad de decisin disminuye de manera mucho ms rpida cuando no se realizan pausas conforme pasa el tiempo de trabajo, que cuando hay pausas durante el mismo perodo, lo que seguramente influye en las condiciones de los trabajadores que provocan accidentes. Se considera que las pausas pueden ser:

Espontneas, las que efecta el trabajador por su propia iniciativa y provocadas por la severidad del trabajo o el tiempo en que se ha desarrollado; De tareas alternativas, cuando el trabajador lleva a cabo una segunda actividad o tarea alternativa, para descansar de una de mayor exigencia; Tcnicas, cuando la actividad que desarrolla requiere de un tiempo inactivo, como cuando se debe enfriar una pieza o esperar a que termine el proceso en alguna mquina, y Reglamentarias, las que se contemplan dentro de las disposiciones internas o reglamentos de trabajo. Tambin se clasifica a las pausas de acuerdo a su duracin, las cuales pueden ser micropausas, que van de unos segundos a uno o dos minutos, pausas cortas, no mayores a diez minutos, y pausas de descanso, que pueden ir de los diez a los treinta minutos. El tipo de trabajo determina las pausas que se deben tomar, pero casi todos los autores que han investigado sobre el tema coinciden en que son ms eficaces las pausas cortas pero frecuentes, que el mismo tiempo pero en largos perodos de trabajo. El concepto de salud y enfermedad puede aplicarse a la sociedad, con lo que hay sociedades sanas y sociedades enfermas, donde una sociedad sana podra definirse como la que permite que aparezcan los fines ms altos de la gente, satisfaciendo todas sus necesidades bsicas.

Motivacin En 1956, Abraham Maslow (190/-1970) propuso una de las primeras teoras de la motivacin aplicables a la investigacin en situaciones laborales, proponiendo que la motivacin es la fuerza que dirige el comportamiento, que es el mecanismo para la reduccin de las necesidades. Para entender que motiva a trabajar a una persona es de suma importancia considerar sus necesidades. Para Maslow, las motivaciones de la conducta humana deben ser buscadas en el ansia por satisfacer una amplia gama de necesidades jerrquicamente ordenadas en cuatro grandes grupos: Necesidades bsicas o volitivas, dentro de las que estn: Necesidades fisiolgicas descanso, etctera) (hambre, sed, sueo, sexo, actividad,

Seguridad (estabilidad, proteccin, dependencia, orden, lmites, etctera) Amor (dar y recibir afecto, pertenencia) Estima (autoestima, respeto, estima y reconocimiento de los dems) Autorrealizacin (desarrollo de potencialidades, creatividad)

Necesidades por mantener las condiciones que permiten la satisfaccin de las necesidades bsicas, como la libertad de expresin y de accin, necesidades de aprender, de buscar informacin, etctera. Necesidades cognitivas, de saber y comprender Necesidades estticas, relacionadas con crear belleza, disfrutarla

1. Necesidades bsicas o volitivas Maslow agrupa cinco tipos de metas dentro de las necesidades consideradas bsicas o volitivas, que son:

Necesidades fisiolgicas, que tienen un origen corporal y en ese sentido se diferencan de las dems necesidades, como lo son hambre, sed, deseo sexual, sueo, necesidad de actividad, necesidad de descanso, etctera. Estas necesidades a su vez pueden considerarse como necesidades de origen somtico, de independencia relativa y de potencia.

Necesidades de origen somtico: En algunos casos, como en el hambre, la sed y el deseo sexual, hay una base somtica localizada especficamente en ciertas partes del cuerpo, cosa que no sucede en otros casos como la necesidad de descanso, de sueo o las conductas maternales. Maslow afirma que hay dos conceptos importantes a considerar en las necesidades fisiolgicas, que es la homeostasis, tendencia del cuerpo a restablecer en forma automtica un equilibrio perdido, y el apetito, donde en caso de carecer de algn elemento qumico en especfico, el individuo tiende a desarrollar un apetito por ese elemento.

Independencia relativa: Las necesidades fisiolgicas son relativamente independientes entre s, as como con respecto a otras necesidades no fisiolgicas y con respecto al conjunto del organismo. En base a esto, Maslow indica que las necesidades se satisfacen independientemente; por ejemplo, al saciar la sed no se deja de estar hambriento.

Potencia: Las necesidades fisiolgicas son las ms potentes, por lo que el individuo tratar de satisfacer estas necesidades en primer trmino.Por ejemplo, cuando un individuo carece de alimento, seguridad, amor y estima, seguramente ser ms sensible a la ausencia del alimento antes que a las otras necesidades, y tratar de satisfacer en primer lugar la necesidad fisiolgica.

Necesidades de seguridad, como la necesidad de estabilidad, dependencia, proteccin, ansiedad, necesidad de una estructura y orden, necesidad de lmites, etctera. Se puede decir en forma general que estas necesidades apuntan a la evitar situaciones de peligro, y es importante que la sociedad y la organizacin laboral actual tienda a satisfacer estas necesidades, protegiendo al individuo de las condiciones ambientales, caos social, desempleo, desatencin mdica, incapacidad, etctera.

Necesidades de amor, que incluye la necesidad de dar y recibir amor, aunque Maslow tambin incluye el sentido de pertenencia a un grupo o cultura. El rpido avance tecnolgico tienden a deshumanizar al ser humano, dejndolo con estas necesidades insatisfechas, situacin que representa una fuente importante de casos de inadaptacin y otras patologas serias.

Necesidades de estima. Donde se incluye las necesidades de respeto y estima, tanto del individuo hacia l mismo, que se manifiesta en el deseo de fuerza, logro, competencia, confianza ante el mundo, independencia y libertad, como el respeto y estima por parte de los dems, expresados en el deseo de reputacin, prestigio, reconocimiento, fama y atencin. A excepcin de algunos casos patolgicos, todo ser humano presenta estas necesidades; la satisfaccin de la necesidad de autoestima lleva a sentimientos de confianza, valor, capacidad, suficiencia, y sentimiento de ser til y necesario, mientras que su frustracin genera sentimientos de inferioridad y debilidad.

Necesidades de autorrealizacin. Son necesidades de autosatisfaccin que se expresan como una tendencia en la persona a hacer realidad lo que en ella est en potencia, como el desarrollo de expresiones artsticas, deportivas o creativas. Una vez que todas las necesidades anteriores estn satisfechas es cuando se buscar satisfacer este tipo de necesidades.

2. Necesidad de conservar las condiciones satisfaccin de las necesidades bsicas

que

permiten

la

Este grupo de necesidades consisten entonces en buscar condiciones aptas para satisfacer necesidades bsicas, y son desde este punto de vista ms medios que fines. Algunos ejemplos de este tipo de necesidades son la libertad de investigar o buscar informacin, de aprender, de expresarnos libremente, de hacer, de defendernos, el ansia de justicia, la honestidad y la disciplina grupal. Si estas libertades estn amenazadas, la persona reaccionar con respuestas de urgencia, como si las mismas necesidades bsicas estuvieran en peligro, ya que el ser humano percibe que actitudes tales como la censura, la falta de honestidad y el bloqueo de la comunicacin amenazan la satisfaccin de sus necesidades bsicas. 3. Las necesidades cognitivas En un tercer nivel se encuentra la satisfaccin de las necesidades de saber y comprender, la necesidad de conocer la realidad y experimentar en ella y con ella, con el fin de construir una imagen comprensiva del entorno. El desarrollo de la ciencia y la filosofa son ejemplos de la bsqueda por satisfacer estas necesidades. Para Maslow, las necesidades cognitivas no se satisfacen nicamente con saber, ya que el ser humano busca analizar, ordenar y relacionar la informacin de alguna forma que le proporcione algn siginificado relevante, construyendo incluso un sistema de valores y de ideas. Maslow cita casos reales donde personas inteligentes sometidas a tareas montonas han 'perdido' su necesidad de curiosar, saber o comprender, pero sometidos a estmulos adecuados, como por ejemplo un trabajo creativo, han recuperado aquellas necesidades. As mismo, tambin refiere casos de pases donde se ha suprimido el acceso a las noticias y a los hechos, como resultado de lo cual algunas personas reaccionaron con cinismo y desconfianza hacia todos los valores, mientras que en otros ha aparecido tristeza, sumisin y prdida de capacidad e iniciativa. 4. Las necesidades estticas Aunque Maslow no lo seala explcitamente, para alcanzar la satisfaccin de las necesidades estticas no slo se requiere de la contemplacin de lo bello, simtrico y ordenado, tambin se requiere de la participacin de manera activa. Caractersticas de las necesidades

Jerarqua. El sistema de necesidades propuesto por Maslow es un sistema jerrquico, donde las necesidades estn ordenadas segn su importancia; en una hipottica situacin de insatisfaccin total de

todas las necesidades, la persona procurar satisfacer primero las necesidades fisiolgicas antes que las dems, posteriormente las de seguridad, las de amor, las de estima y finalmente las de autorrealizacin. La necesidad por satisfacer monopoliza la conciencia, los recursos y capacidades del organismo para satisfacerla, mientras que el resto de las necesidades se minimizan, se olvidan o se niegan. Para Maslow, la principal consecuencia de esta organizacin jerrquica es que la gratificacin resulta ser tan importante como la privacin en la teora de la motivacin. Con ello, debemos entender que si la privacin es importante porque motiva la conducta para satisfacer la necesidad, la gratificacin tambin lo es porque permite el surgimiento de la siguiente necesidad en el orden jerrquico y es entonces, tambin, motivadora de la conducta.

Satisfaccin gradual. No es necesario que un tipo de necesidad bsica est totalmente satisfecha para intentar satisfacer la siguiente en el orden jerrquico; segn Maslow, el miembro promedio de nuestra sociedad suele estar parcialmente satisfecho y parcialmente insatifecho en todas sus necesidades. La aparicin de una nueva necesidad se da en forma gradual.

Ausencia o inversin de necesidades. El orden jerrquico que Maslow indic se cumple en gran cantidad de personas, pero tambin en muchas ocasiones se altera porque alguna necesidad deja de ser significativa para el sujeto, o porque conserva todas las necesidades pero altera su orden de importancia.

Grado de conciencia. Por lo general, las necesidades bsicas son ms inconscientes que concientes.

Universalidad. Las necesidades bsicas parecen ser las mismas para toda la humanidad, y las diferencias detectables entre cada cultura se deben a aspectos superficiales y concientes de las necesidades.

Multideterminacin de la conducta. Por lo general, slo una necesidad bsica no motiva a la conducta; la mayora de las conductas humanas estn determinadas por varias o todas las necesidades bsicas actuando al mismo tiempo.

Maslow indica que hay dos clases de conductas, las conductas funcionales, que estn motivadas porque buscan satisfacer alguna necesidad, y las conductas expresivas, que no intentan alcanzar ningn fin y slo son un reflejo de la personalidad, aunque la conducta promedio es normalmente el resultado de la parte expresiva y la parte funcional.

6. Salud y enfermedad Maslow desarroll un concepto de salud y enfermedad desde el enfoque de la motivacin; propone que la salud aparece vinculada con la gratificacin de necesidades, mientras que la enfermedad con la frustracin de las mismas. Las personas sanas son aquellas que estn motivadas por su necesidad de desarrollar y realizar sus potencialidades y capacidades de la forma ms completa, mientras que una persona frustrada se considera una persona enferma. De la misma manera, el concepto de salud y enfermedad puede aplicarse a la sociedad, con lo que hay sociedades sanas y sociedades enfermas, donde una sociedad sana podra definirse como la que permite que aparezcan los fines ms altos de la gente, satisfaciendo todas sus necesidades bsicas La motivacin, satisfaccin, y el clima laboral, son considerados como factores de configuracin ergonmica en el trabajo, ya que influyen en la disposicin y conducta de los individuos a realizar ciertas labores, as como en la satisfaccin laboral y las relaciones sociales que se generan dentro del ambiente de trabajo, lo que generalmente se ve reflejado en la productividad. En la medida en que estos aspectos se consideren y cubran las expectativas de los trabajadores, se obtendrn mejores resultados en conjunto, orientando a los trabajadores hacia fines y metas conjuntas y en las que ellos puedan ver reflejado no solo su esfuerzo y su trabajo por el que recibe una remuneracin, sino el logro de los objetivos organizacionales que permiten el crecimiento o estancamiento en los objetivos principales. Existen diferentes parmetros con los que se puede medir o estimar el clima dentro de una organizacin, que bsicamente son:

La autonoma individual o la libertad de decisin que los trabajadores tiene sobre su trabajo.

La estructura y diseo de los mtodos y objetivos, as como la delegacin de las actividades de un responsable a sus subordinados, considerando la posibilidad de delegar las tareas y no centralizar toda la responsabilidad.

Los sistemas de recompensa o retribuciones que se otorgan, por los resultados que se obtienen en la produccin, considerando que las recompensas no tienen que ser siempre de tipo econmico, sobre todo en sistemas grandes en donde los premios econmicos no dependen de los jefes directos.

La atencin, el apoyo, inters y reconocimiento que manifiesten los superiores hacia los subordinados cuando estos realizan propuestas para el mejoramiento de procesos especficos e incluso inters por sus colaboradores dentro y fuera del ambiente laboral.

La cooperacin y capacidad que el superior tiene para la solucin de conflictos entre los colaboradores, colegas y superiores y fundamentalmente dentro de los grupos directos de trabajo sobre todo en situaciones en donde existen limitaciones fsicas, psicolgicas y fisiolgicas que contribuyan a la promocin de conflictos internos entre colaboradores.

Contenido del trabajo En una gran cantidad de encuestas se indica que entre un 30 y 40% de la poblacin trabajadora tiende a sentirse infrautilizada o subocupada en las funciones que realiza, considerando que podra efectuar otras de mayor dificultad; en muchos de estos casos posiblemente el resultado est influenciado por la tendencia a sobrevalorar la capacidad y desempeo propio, pero de cualquier manera, el contenido del trabajo es un factor de gran relevancia en la sociedad actual, y ligado con el nivel de estrs y malestar que producen las condiciones de trabajo. Aunque es difcil definir cuando una actividad tiene o carece de contenido para quien la realiza, y el concepto depende de cada individuo, se puede decir que el nivel de contenido en el trabajo est relacionado con factores como:

Que la actividad sea significativa y le parezca importante a quien la lleva a cabo;

Que requiera de la aplicacin de recursos y habilidades mentales y/o fsicas especializadas por parte de quien realiza la actividad;

Que tenga un nivel social reconocido;

Que quien realiza el trabajo tenga algn grado de control y de decisiones sobre la actividad.

Aunque cualquier tarea es importante si quien la realiza la considera importante, lo que convierte en un aspecto muy subjetivo el contenido del trabajo, siempre hay tareas ms importantes o interesantes para una gran cantidad de personas, y por lo general lo que proporciona un enriquecimiento del contenido de trabajo es:

Proporcionar una mayor variedad de tareas;

Proporcionar mayor autonoma de decisiones, formas y ritmos de trabajo, as como dar una mayor responsabilidad al trabajador;

Proporcionar al trabajador la informacin suficiente y oportuna de la importancia de su trabajo, de la interrelacin entre su trabajo y el producto terminado, y de su desempeo;

Introducir tareas nuevas dentro de la actividad cotidiana del trabajador, mismas que posean un mayor grado de complejidad al acostumbrado; y

Asignar tareas especficas o especializadas que permitan convertirse en expertos.

Se puede decir en forma general que lo que se busca para aumentar el contenido del trabajo, son aspectos buscan:

Aumentar la responsabilidad de la persona con su trabajo, con el resto de los trabajadores y los productos finales del trabajo;

Otorgar una mayor responsabilidad al trabajador, y al mismo tiempo que le den un reconocimiento dentro del grupo que se desenvuelve, e

Inducir al trabajador a incrementar su conocimiento y alcanzar un aprendizaje mejor o ms especializado de su tarea.