UNIVERSIDAD CATOLICA DE TRUJILLO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS

ESCUELA DE ADMINISTRACION Y FINANZAS

ALUMNOS
BENITES ADA(4) CORREA GONZALES KAREN (7) CUMPLIDO VACA LUIS (8) IBAEZ TOLUMBA KRISTEL (14)
IZQUIERDO SALIRROSAS ARACELY (16) RAMOS GARCIA PAOLA (28) TORRES SILVA YANIRY (32) VASQUEZ IDROGO LEYTER (34)

EVOLUCION DE LA EMPRESA CARTAVIO S.A.A.

CARTAVIO S.A.A

Introduccin
Cartvio es una ciudad ubicada en la margen
izquierda del ro Chicma, en el valle que lleva el mismo nombre, su ubicacin geogrfica lo sita en el distrito de Santiago

de Cao, provincia de Ascope, departamento

La Libertad, en la costa norte del Per.

BREVE RESEA HISTORICA

1782. Sr. Domingo Cartavio adquiere 200.24 has en el valle de Chicama. "Cartavio"

1917. W.R. GRACE y CIA es una de los accionistas de la compaa agrcola Carabayllo.

1961. Su nombre cambia de Agrcola Carabayllo a Cartavio.

1969. Reforma Agraria. Cooperativa Cartavio Ltda.

1992-1993. Crisis econmica dentro de la empresa

1994. Cartavio S.A.

1998. Cartavio S.A.A.

06/1998. Azucagro S.A, nuevo socio de Cartavio S.A.A.

2004. Adquisicin de ms hectreas de cultivo

2006. Empresa Agrcola Sintuco S.A. transfiere 427.00 hectreas a la empresa.

2007. Las acciones pasan a manos de la Corporacin Azucarera del Per (Grupo Gloria).

SEGN SU TITULARIDAD DE CAPITAL

Es una empresa de capital privado perteneciente al GRUPO GLORIA

Comprende:

CORPORACION AZCARERA DEL PER S.A

ACCIONISTA MAYORITARIO DE LA EMPRESA CARTAVIO SAA.

SEGN SU ACTIVIDAD O GIRO

Cartavio S.A.A. es una sociedad de duracin indeterminada dedicada al cultivo, transformacin e industrializacin de la caa de azcar Visin:
Ser una empresa lder del sector en productividad, calidad y costos.

Misin:
Ser una empresa que ofrece al mercado productos derivados de la caa de azcar con estndares de calidad. Objetivo: Ofrecer productos de calidad que cumplan con las necesidades de sus clientes y la normatividad legal

servicio de agua potable gratuitamente.

Cartavio realiza programas de nutricin dirigido a nios, Jubilados y cortadores de caa

Responsabilidad Social

El programa Leamos para divertirnos un espacio para la lectura infantil con textos adecuados a su edad y exposiciones culturales.

CARTAVIO SAA,
Apoyan en campaas de limpieza, charlas a instituciones educativas A las mujeres de la comunidad se les capacita en talleres.

Valores
Implement una academia de msica
El programa Pequeos campeones en base a academias deportivas en vley, futbol, bsquet y natacin para nios de nivel primaria

Molienda: La caa de azcar es cortada en 4 secciones de 2 pulgadas cada una por un cortador de caa.
Clarificacin. Despus el jugo extrado presenta una consistencia turbia u opaca y con un color verdoso como resultado de los cidos orgnicos y componentes inorgnicos mezclados

Evaporacin. La densidad del jugo permanece inalterada durante el proceso de clarificacin. En el proceso de evaporacin, el jugo es pasado a travs de 4 evaporadores consecutivos

DESCRIPCIN DEL PROCESO

Cristalizacin.
El jugo que es canalizado desde los evaporadores es enviado hacia un colector a vaco para su concentracin en melaza

Filtrado Y Empaquetado.
Antes de comenzar con la cristalizacin, la concentracin de azcar ms adecuada es aquella que supera el punto de saturacin

DESCRIPCIN DEL PROCESO

Pasesendondeexportan:

Hait Caribe Ecuador Colombia Brasil Guatemala

C A R T A V O I S A . . A

Productos que elaboran:

Azcar

Azcar Azcar Azcar Azcar Azcar

Blanca Domestica. Blanca Industrial. Refinada Domestica. Refinada Premium. a Granel.

Productos

Alcohol Etlico Rectificado

Alcohol

Alcohol Etlico Industrial

PRESENTACIN DE AZCAR
Azcar Blanca Domstica Azcar Blanca Industrial

PRESENTACIN DE AZCAR
Azcar Refinada Premium Azcar Blanca Domestica

Habilidades y conocimientos fundamentales para expertos, Ejecutivos y especialistas del DO.

Habilidades generales:

Expertos

Conhabilidadesfundamentalesy bsicas
Concentradosenelconocimiento funcionaldelaAdm.

Intrapersonales o competencia de autodireccin

Ejecutivos Especialistas
Tratan de dominar las competencias de su campo de accin

Interpersonales

Generales de consultora Teora del DO.

FUNCIN DE LOS PROFESIONALES DEL DO.

Funcin o Rol: POSICIN MARGINALIDAD

DEMANDAS EMOCIONALES

USO DEL CONOCIMIENTO Y DE LA EXPERIENCIA

Principales caractersticas de las funciones o roles de los profesionales del DO.

Posicin

Marginalidad

Demandas emocionales

Uso del conocimiento y experiencia

El conocimiento del profesional del DO debe siempre contar con la suficiente experiencia en el rea y no limitarse con conceptos e ideas tericas.

Los profesionales del DO ocupan posiciones tanto: Internas ( pertenecen a la org.), como Externas (no pertenecen a la empresa cliente).

Capacidad para lograr traspasar fronteras entre dos o ms grupos. Ejemplo El vendedor, el comprador, etc

El profesional del DO impone fuertes demandas emocionales, motivo por el cual se le exige la llamada inteligencia emocional

CONSULTORIA DE PROCESOS

PROCESO GRUPAL

COMUNICACION

Transmisin y recepcin de ideas, hechos y sentimientos.

PAPELES O ROLES FUNCIONALES DE LOS MIEMBROS DEL GRUPO

Identidad, Influencia y poder de cada uno de los miembros del grupo.

RESOLUCION DE PROBLEMAS Y TOMA DE DESICIONES EN GRUPO

Detectar los problemas, estudiar las alternativas y tomar una decisin.

NORMAS DE GRUPO

Criterios de Conducta de lo que es bueno o malo.

USO DEL LIDERAZGO DE LA AUTORIDAD

El estilo de liderazgo facilita u obstruye el funcionamiento del grupo.

INTERVENCIONES INDIVIDUALES

Busca ayudar a la persona a comunicarse mejor con la gente.

RETROALIMENTACION

VENTANA DE JOHARI (J. Luft)

Desconocida para otros Conocida para otros Conocida por mi

OCULTA

ABIERTA

DESCONOCIDA

CIEGA

Desconocida por mi

El consultor no puede brindar una RETROALIMENTACION INDIVUAL UTILIZABLE, sin entender cabalmente los problemas.

Coincidir en las metas

Se concentrara en la descripcin y evaluacin

RECEPTOR

Ser concreto y especifico Tener motivos positivos No deber rechazar la retroalimentacin negativa.

Tendr sus propias observaciones, sentimientos y juicios.

La RETROALIMENTACION se dar cuando ambos estn listos

EMISOR

INTERVENCIONES EN EL GRUPO

Intervenciones en los Procesos

Sensibilizan al grupo ante sus procesos internos y despiertan el inters por Analizarlos. - Comentarios. - Preguntas. - Observaciones respecto a las relaciones de los integrantes. - Resolucin de problemas y Toma de Decisiones. - Identidad y Propsito del Grupo.

Intervenciones en el Contenido
Determinar en que trabajaran.

Intervenciones Estructurales
Examinar los mtodos estables y recurrentes con que efecta las tareas y enfrenta los problemas externos. - Comentarios y preguntas. - Observaciones concernientes a los insumos, recursos y clientes. - Mtodos con se fijan las metas. - Diseo de estrategias. - Se lleva a cabo el trabajo. - Asignacin de responsabilidades. - Monitoreo del progreso.

- Comentarios. - Preguntas. - Observaciones relativas a los miembros del grupo. - Preparar la agenda. - Revisar y aprobar los procedimientos. - Asuntos interpersonales. - Ideas de temas relacionados con las actividades.

RESULTADOS DE LA CONSULTORIA DE PROCESOS

P R O B L E M A S

1. Casi siempre se lleva a cabo en grupos que realizan actividades mentales

2. Muchas veces se combina con otras intervenciones en un programa de D.O.

Pocas investigaciones al respecto han aportado evidencia firme en torno a la EFICACIA.

3. Se utilizaron percepciones de la gente y no medidas objetivas como ndices de xito.

1.

Informes donde la intervencin es la variable causal.

KAPLAN pone de relieve los problemas de medir los efectos del desempeo.

2. Informes en donde se mide pero no se asla como variable independiente. 3. Investigaciones en que se asla como la variable causal y el desempeo se mide de una manera satisfactoria.

La consultara influye positivamente en los asistentes segn los informes introspectivos de mayor participacin personal, mas influencia mutua, mas eficiencia del grupo y otras variables anlogas.

FORMACION DE EQUIPOS DE TRABAJO

El EQUIPO es un grupo de personas interdependientes que compartes un propsito comn, que tienen los mismos mtodos de trabajo y que son responsable entre s.
Perfeccionar la manera de ejecutar las tareas del Grupo. Mejorar las habilidades interpersonales y de resolucin de conflictos de los miembros del equipo.

OBJETIVO

Grupos Permanentes de Trabajo.

TIPOS DE EQUIPOS

Equipos Temporales de proyectos.

Equipos Virtuales. Falta de innovacin e iniciativa. Puntualidad. Eficiencia. Hostilidad o Conflictos.

Apata y desinters Perdida de productividad. Aumento de quejas. Confusin en las tareas

PROBLEMAS

IMPORTANCIA
-

Los equipos gerenciales abordan cuestiones de mayor complejidad e incertidumbre. Logran en tipo de trabajo en equipo y las habilidades requeridas. Establece una estrategia corporativa coherente. Favorece la colaboracin estrecha sin la cual no se implantaran estrategias complejas ni nuevas formas de gobierno.

La FORMACION DE EQUIPOS DE TRABAJO contribuye a establecer las metas y normas colectivas que apoyan una alta productividad y calidad de vida laboral.
-

FACTORES que pueden afectar los resultados del EQUIPO.

El tiempo que se le asigna.

Disposicin del equipo para revisar sus procesos. El tiempo que los miembros llevan trabajando juntos. La permanencia del equipo.

FORMACION DE EQUIPOS DE TRABAJO

CONSULTORIA DE PROCESOS

Ayuda al grupo a diagnosticar y conocer sus procesos internos. Procura ante todo ayudar a los grupos a ejecutar tareas con efectividad y a resolver mejor los problemas.

Forma mas general de impulsar las relaciones y no solo construir equipos de trabajo. Trata de establecer relaciones efectivas de ayuda en la empresa. Se le considera indispensable para una buena administracin.

La FORMACION DE EQUIPOS DE TRABAJO consiste en la CONSULTORIA DE PROCESOS junto con otras intervenciones ms orientadas a las tareas.

PRINCIPALES PROBLEMAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

PRINCIPALES PROBLEMAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

imprecisin en las definiciones y conceptualizaciones concurrentes a la investigacin

relacionados con la poblacin

medicin del cambio de actitudes

no se sabe o no se puede explicar claramente las variables de causa y efecto que expliquen los cambios organizacionales.

presenta faltas de precisin en las definiciones.

problemas en el empleo de mtodos de la ciencia tradicional para estudiar los programas del D.O

Existen problemas con la validez interna.

La investigacin del DO no es una investigacin guiada por la teora.

El DO se viene aplicando en un mayor nmero de escenarios y lo que funciona en un escenario puede no funcionar en otro.

PROBLEMAS QUE ENFRENTA EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

La Integracin

La influencia social

La Colaboracin

La Adaptacin

refiere a la unin de las necesidades individuales de todos los que trabajan en una organizacin, con los objetivos y metas organizacionales.

alude a la distribucin del poder y las fuentes del poder y la autoridad.

que ver con la creacin de mecanismos para el control y el tratamiento de los conflictos. Para la perspectiva burocrtica el problema

tiene que ver con respuestas adecuadas de la organizacin, a los cambios provocados en el ambiente

PRINCIPALES BENEFICIOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

PRINCIPALES BENEFICOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

1) Aplicacin y desarrollo de diseos de investigacin experimental y cuasi experimental. 2) Creciente incidencia de estudios longitudinales sobre los efectos del DO que permite observar los efectos de las intervenciones del DO. 3) Importantes contribuciones en las tcnicas de medicin e instrumentos de medicin vlidos. 4) Cuando se aplica el DO de manera apropiada tiene efectos positivos muy importantes en el desempeo de las organizaciones.

CONDICIONES PARA LA EFECTIVIDAD EN EL CAMPO DEL D.O

CONDICIONES PARA LA EFECTIVIDAD EN EL CAMPO DEL D.O

Conciencia del personal clave de que existen problemas organizacionales que deben resolverse.

Compromiso y respaldo del DO por parte de la alta direccin.

Informacin permanente a todos los interesados acerca de los que est corriendo y sus causas.

CONDICIONES PARA LA EFECTIVIDAD EN EL CAMPO DEL D.O

Intervencin inicial con xito a fin de que se propague con entusiasmo a toda la organizacin. Control continuo de los resultados por parte del consultor para asegurarse que los cambios permanezcan estables. Reconocimiento de prcticas anteriores efectivos en la administracin

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

C O N C L U S I O N

El desarrollo en el campo del D.O. nos permite solucionar tres problemas a largo plazo: -Problemas del destino, crecimiento, identidad y revitalizacin de la empresa. -Problemas de satisfaccin y desarrollo humano. -Problemas de eficiencia y organizacional. Busca transformar la cultura organizacional de la empresa, mientras se van implementando los cambios en el diseo, orientndola hacia un futuro prometedor.

C O N C L U S I O N

Es su esencia se involucra en aspectos de energa, actualizacin, activacin y renovacin de la empresa mediante sus recursos tcnicos y humanos.

En el campo del desarrollo organizacional dirige a los empleados a que ellos mismos aprendan y puedan identificar y aplicar los tipos de cambio tcnicos que se requieren.

RECOMENDACIONES
Los ejecutivos de las empresas deben mantener a sus trabajadores de todos sus niveles jerrquicos en constantes programas de capacitacin.

En toda organizacin el lder debe promover la comunicacin entre todos los individuos que la conforman.

RECOMENDACIONES
Los cambios organizacionales no deben dejarse al azar y a la improvisacin.

los Empresarios de las organizaciones siempre deben tratar de aplicar y adaptarse a los cambios en el campo del D.O. y entender que les proporcionara consecuencias beneficiosas como: incremento en la calidad y en la productividad generando una mayor satisfaccin laboral.