Dr. Erfurt M.

Castillo Vera
Profesor universitario
Director Ejecutivo de P. & O. Strategy SAC

CONSULTORÍA EN ORGANIZACIÓN Y CAPITAL HUMANO

 Diagnóstico de Clima
Laboral

¿ESTAMOS HACIENDO CON

SERIEDAD LOS ESTUDIOS
DE CLIMA LABORAL?

Consultoría en Organización y Capital Humano

 Diagnóstico de Clima
Laboral

LOS ESTUDIOS DE CLIMA LABORAL

Se considera que siendo indicadores positivos contribuyen a:

 PRODUCTIVIDAD

 CALIDAD DE VIDA

Consultoría en Organización y Capital Humano

 Diagnóstico de Clima
Laboral

¿CÓMO HACEMOS EL ESTUDIO

DIAGNÓSTICO DEL CLIMA LABORAL?

 CLARIDAD DE CONCEPTOS: ¿Cultura? ¿Clima?

 CLARIDAD METODOLÓGICA: ¿Principios?

Consultoría en Organización y Capital Humano

 Definiciones de Clima Laboral y
Cultura Organizacional

¿Qué entendemos por

Cultura Organizacional y Clima Laboral?
K. Lewin (1,939); Likert (1,961); Katz y Kahan (1,966);
Litwin y Stringer (1,968); Mintzberg (1,993); Edgar
Schein (1,990); Hofstede (1,975) Roger Harrison (1,975);
Cameron & Quinn (1,999), etc.

Consultoría en Organización y Capital Humano

 Definiciones de Clima Laboral y
Cultura Organizacional

Son los más valiosos intangibles de la Organización (ideología de

acuerdo a Mintzberg)
Describen actitudes, conductas, valores y otros aspectos del
comportamientos que se dan entre las personas de una
organización o institución.
La Cultura y el Clima puede favorecer o perjudicar el desarrollo
de la organización

Consultoría en Organización y Capital Humano

 Diferencia entre Clima Laboral y
Cultura Organizacional

CULTURA CLIMA
ORGANIZACIONAL LABORAL
Es lo que le otorga singularidad a cada Se refiere a las percepciones de
organización, como su personalidad. los trabajadores sobre su
organización, sus componentes
Esta relacionada con sus de gestión, su estilo de
creencias, valores, normas, comunicación, de toma de
costumbres, mitos, estilos de decisiones, de relaciones
trabajo, de liderazgo y tradiciones interpersonales entre compañeros
que comparten los trabajadores de y con los jefes, etc.
la empresa.

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 Diferencia entre Clima Laboral y
Cultura Organizacional

CULTURA CLIMA
ORGANIZACIONAL LABORAL

 Es ideográfica.  Es estudio de actitudes.

 Es contextualizada.  Estudia las percepciones.
 Es historia, valores, las  Es nomotética (registra las
creencias, mitos, leyendas, veces que se presenta un
etc. comportamiento)
 Es descriptiva.  Es cuantitativo.

Consultoría en Organización y Capital Humano

 CRITERIOS METODOLOGIA PARA ESTUDIAR
CLIMA LABORAL

¿Qué criterios metodológicos seguir?

 Definir el modelo.
 La formulación del instrumento.
La consistencia de las dimensiones
La confiabilidad del instrumento.
 ¿Es aplicable la estandarización?
 La utilización de los baremos?
 La utilización del Índice de Referencia
 ¿Es aplicable el benchmarking?
 Comparación de las practicas empresariales

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 MODELOS PARA EL ESTUDIO DEL
CLIMA LABORAL

¿Cuántos modelos son

aplicados en el país?

 Académicas
 De las propias empresas
 De las consultoras

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 MODELO DE
GREAT PLACE TO WORK

La Credibilidad significa jefes que se comunican regularmente con los

colaboradores para hablar acerca de los planes y objetivos de la compañía.

El Respeto involucra darle a los colaboradores el equipamiento,

los recursos y el entrenamiento que ellos necesitan para hacer su
trabajo.

Una organización con Justicia, el éxito económico es compartido de

forma equitativa a través de la compensación y planes de beneficios.

Orgullo y Camaradería
Las dos dimensiones finales del modelo GPW están referidas las relaciones
con la compañía (Orgullo), y entre colaboradores (Camaradería).

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 MODELO DE
P. & P. STRATEGY SAC

Es el estudio de las actitudes que tienen los trabajadores sobre las diferentes variables de la gestión
de la empresa.
Estas actitudes, son medibles, en los diferentes componentes que tiene la gestión de una
organización, por lo tanto, constituir indicadores de su gestión y por otra parte, es modificable a
través de programas de mejoramiento del Clima Laboral.
Los resultados que permite obtener el estudio del Clima Laboral, está constituido por los siguientes
indicadores:
Nivel de satisfacción general Indicador de Clima Laboral de la Empresa

Nivel de satisfacción por áreas Indicador de Micro Climas de la Empresa

Nivel de satisfacción Gral. por dimensiones Indicador MC por Dimensiones de CL

Nivel de satisfacción de áreas por dimensiones Indicador MC por Dimensiones y Facts de CL

Nivel de satisfacción por segmentación Indicador de CL por Grupo Ocupacional, por

Género, Edad, Tiempo de Servicios, etc.

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 Dimensiones y Factores
Modelo P. & O. Strategy

Flujo Ascendente
Orientación al Cliente
y Descendente
Organización y Apertura y
COMPROMISO Estructura Orgánica Flexibilidad
COMUNICACIÓN
ORGANIZACIONAL Identidad y Confianza y
Orgullo Institucional Credibilidad
Compromiso con Manejo de Conflictos
Misión y Visión
Apoyo y
Autonomía
Entrenamiento
Desarrollo de
Motivación y Presión
SUPERVISIÓN DESARROLLO Carrera
Y CONTROL PERSONAL Balance entre
Liderazgo
Trabajo y Familia
Iniciativa, Creatividad
Trabajo en Equipo
e Innovación

Equidad
remunerativa interna
Reconocimiento no
económico
COMPENSACIÓN
Beneficios de Salud
Condiciones físico
ambientales
 Dimensiones y Factores
Modelo P. & O. Strategy

Indicador General de Clima Laboral (*) 3.25

(*) El indicador General de Clima Laboral constituye en Índice de Referencia 2010 de Clima Laboral de XY
Dimensiones y Factores
Modelo P. & O. Strategy
Diagnóstico de Clima Laboral

Los programas de entrenamiento

pueden ser de tipo práctico-
vivencial, en nuestro
Centro de Desarrollo Humano
Strategy, en Cieneguilla.