Logo

Voces: EMPRESA - LIBERTAD SINDICAL - SINDICATOS - GARANTIAS

CONSTITUCIONALES - CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO

Título: Encuadramiento Convencional. Aspectos Procesales de la judicialización del conflicto

Autor: Turina, Carlos A.

Fecha: 11-abr-2023

Cita: MJ-DOC-17092-AR | MJD17092

Producto: LJ,MJ

Sumario: I. La libertad sindical. La pluraridad sindical y de CCT. II. Convenio Colectivo.

Concepto. III. Definición de encuadramiento convencional. Los conflictos de encuadramiento
convencional como conflictos de derecho. El órgano competente para resolver los mismos.
IV. Los conflictos de encuadramiento convencional en la sede de la empresa. Los
instrumentos de presión psicológica y el piquete. V. La estrategia de la empresa ante un
conflicto de encuadramiento convencional. VI. Conclusión.

Por Carlos A. Turina (*)

Los empleadores, al momento de registrar los contratos de trabajo (1) deben informar
obligatoriamente a la AFIP los Convenios Colectivos de Trabajo (en adelante CCT) que aplican
a su personal en relación de dependencia y la cantidad de trabajadores comprendido en los
mismos (2).

Para ello, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, a través de la Secretaría

Gremial de Trabajo, remitirá con la periodicidad que resulte necesaria, a la Administración
Federal de Ingresos Públicos, el listado de los CCT vigentes (3).

Es decir, es el propio empleador (y muchas veces el estudio contable de la empresa) quien

debe elegir el CCT aplicable a esa relación laboral que acaba de registrar. A esto debemos
sumarle que el Estado brinda únicamente el listado de CCT vigentes, pero no asesora ni indica
al empleador que CCT se debe aplicar. Según los datos del Ministerio de Trabajo, Empleo y
Seguridad Social (4) (y así lo informaron oportunamente medios nacional e internacionales (5))
existen en la Argentina numerosas entidades sindicales (6) y, también, numerosos CCT
vigentes.

Ahora bien, ante esa pluralidad de sindicatos y de CCT (en adelante pluralidad sindical y
convencional) podemos observar que una actividad o tarea desarrollada por un trabajador o
grupo de trabajadores de una empresa pueden encontrarse contempladas por varios CCT y,
por ende, más de un Sindicato va a pretender la aplicación de dichos cuerpos normativos a los
trabajadores de la empresa.

Veamos algunos ejemplos, desde la perspectiva de la empresa empleadora, de lo que aquí se

quiere decir:

Ejemplo 1: Empresa dedicada a la venta de materiales de la construcción. Dentro de su

personal tiene: trabajadores que prestan tareas administrativas, trabajadores que prestan
tareas como vendedores, trabajadores que cumplen tareas en el deposito con el armando los
pedidos, la carga y descarga de materiales, manejo de sampi mecánicos y trabajadores que
prestan tareas como choferes quienes llevan esos materiales adquirido por los clientes hasta
las obras respectivas.

Conforme lo dicho anteriormente, ¿Cuál es el CCT aplicable al personal del depósito y a los
choferes?¿Se aplica el CCT 130/75 (comercio), el 40/89 (camioneros)?. A su vez ¿Cuál sería
la Entidad Sindical con personería Gremial que debería representarlos? Ejemplo 2: Una
empresa se dedica al fileteado y comercialización de merluza y otros productos de mar. Tiene
cámara frigorífica donde deposita la mercadería a comercializar. A los empleados que trabajan
en la cámara, ¿Cuál es el CCT que debe aplicarse? el CCT 232/96 (S.T.I.H.M.P.R.A.), el CCT
161/75 o 171/75 (S.O.I.P.) o CCT 506/07 si la empresa empleadora es PYME, el CCT 130/75
(Comercio)? Asimismo, ¿cuál es la Entidad Sindical con personería Gremial que los
representa? Estos ejemplos se pueden repetir con casi cualquier actividad que se nos ocurra.
Es decir, más de una entidad sindical y más de un CCT.

Entonces, ante una situación similar que se presenta en la empresa, ¿qué CCT debe aplicar la
misma? ¿Qué CCT debe informar la empresa a la AFIP al momento de registrar el contrato de
trabajo? Como vemos, pluralidad sindical y de CCT más falta de asesoramiento al empleador
sobre el CCT aplicable al contrato de trabajo al momento de registrar el mismo, es igual a
futuros conflictos de encuadramiento sindical y convencional para la empresa.

En este trabajo, nos centraremos en los conflictos de encuadramiento convencional.

A esta altura debemos hacernos dos preguntas:

1.- ¿Es un problema para la empresa que exista pluralidad sindical y convencional? La
respuesta es negativa. No es un problema para la empresa la pluralidad sindical y
convencional.Como manifestaremos en el capítulo siguiente, esta pluralidad es consecuencia
del principio de libertad sindical (receptado en nuestra Carta Magna y en distintos Tratados
Internacionales).

Los CCT (las relaciones colectivas) son el espacio de creación normativa más rico, dinámico e
inestable (7). En consecuencia, si existe un conflicto en cuanto a cuál es el CCT aplicable a
una o varias relaciones laborales, entonces estamos ante un conflicto de derecho. Los
conflictos de encuadramiento convencional son un conflicto de derecho. Si existe un conflicto
de derecho, los legitimados activos deben concurrir a sede judicial para que el juez competente
resuelva el mismo. Es decir, el o los legitimados activos deben incoar una demanda que
contenga una pretensión tendiente a que el juez competente resuelva cual es el CCT aplicable
a las relaciones laborales entre los trabajadores y el empleador.
2-. ¿Es contrario a derecho que una entidad sindical (o un trabajador o grupo de trabajadores)
solicite a la empresa la aplicación de un CCT diferente al que se encuentra rigiendo las
relaciones laborales? La respuesta también es negativa. Cualquier trabajador o grupo de
trabajadores o Entidad sindical (8), cuando entienda que se encuentran violados sus derechos
o el de sus representados, pueden «peticionar a las autoridades» la aplicación de un CCT
diferente al que rige las relaciones laborales en la empresa.

Entonces, si la pluralidad sindical y convencional responden al principio de libertad sindical y

las personas tienen el derecho constitucional de accionar judicialmente (peticionar a las
autoridades) ¿Cuál es el problema para la empresa? El problema para la empresa se plantea
cuando un sindicato, diferente al que representa a los trabajadores o grupo de trabajadores de
la empresa, «presiona» a la empresa para que sea esta la que tome la decisión de cambiar el
CCT aplicable a sus trabajadores.Y todo ello, sin haber iniciado ningún proceso judicial.

Reiteramos, el problema se da cuando quien pretende la aplicación de un nuevo CCT a los

trabajadores de la empresa, en lugar de recurrir a la vía judicial respectiva, utiliza otros medios
de presión y «traslada» a la empresa la toma de la decisión sin ninguna resolución judicial que
funde este cambio de CCT.

En este trabajo nos abocaremos a los conflictos de encuadramiento convencional y los

aspectos procesales del mismo desde la óptica del empleador (9), diagramación de estrategias
extrajudiciales y posibles pretensiones procesales que pueden incoarse.

Para lograr tal fin primero daremos, muy someramente, una definición de libertad sindical, de
convenio colectivo y de encuadramiento convencional. Luego desarrollaremos los medios de
presión más utilizados, según lo que hemos podido comprobar en la práctica. Por último,
abordaremos lo referido en el párrafo precedente (es decir, el desarrollo de distintas estrategias
procesales).

I. LA LIBERTAD SINDICAL. LA PLURALIDAD SINDICAL Y DE CCT

Comencemos con una pregunta, ¿de dónde surge esta pluralidad de sindicatos, Federaciones
y Confederaciones Sindicales?

Parte de la respuesta la encontramos:

1.- En el art 14 de la Constitución Nacional el cual consagrada el principio de libertad sindical.

Efectivamente, el primer párrafo del art 14 bis de la Constitución Nacional expresamente
establece que «El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que
asegurarán al trabajador: organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple
inscripción en un registro especial» (10).

2.- En el art. 2 de la recomendación 87 (11) de OIT destaca que los trabajadores y los
empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir
las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones,
con la sola condición de observar los estatutos de las mismas.Este concepto de libertad
sindical ha sido tratado en la jurisprudencia de nuestra CSJN (12) como asimismo en la
jurisprudencia Corte IDH (13). Esta última ha sostenido que «Al considerar si se configuró o no
en el caso en cuestión la violación de la libertad de asociación, ésta debe ser analizada en
relación con la libertad sindical. La libertad de asociación, en materia sindical, consiste
básicamente en la facultad de constituir organizaciones sindicales y poner en marcha su
estructura interna, actividades y programa de acción, sin intervención de las autoridades
públicas que limite o entorpezca el ejercicio del respectivo derecho. Por otra parte, esta libertad
supone que cada persona pueda determinar sin coacción alguna si desea o no formar parte de
la asociación. Se trata, pues, del derecho fundamental de agruparse para la realización común
de un fin lícito sin presiones o intromisiones que puedan alterar o desnaturalizar su finalidad».

Conforme Machado y Ojeda (14), una de las manifestaciones de esa libertad sindical es la
libertad fundacional. Dichos autores definen a la libertad fundacional como la posibilidad, que
tienen los trabajadores, de constituir tantas asociaciones como deseen y decidan al interior de
un mismo gremio, siendo la consecuencia de esta libertad la pluralidad sindical (15).

Ahora bien, es cierto lo que afirma Arese en cuanto expresa que «existen sindicatos que
amplían su radio de actuación insertando en sus estatutos la nueva área pretendida. Y en
algunos casos, logran junto con el trámite de inscripción gremial negociar y pactar acuerdos
incursionando en otros ámbitos ya representados, con la generación del consiguiente conflicto
intersindical e interconvencional» (16).

En consecuencia, podríamos encontrar en el ejercicio abusivo de este derecho de libertad

sindical (libertad fundacional) una de las causas que originan los conflictos de encuadramiento
sindical y convencional.

II.CONVENIO COLECTIVO.CONCEPTO

El convenio colectivo puede definirse como todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de
trabajo y de empleo -y a las remuneraciones- celebrado entre un empleador, un grupo de
empleadores o una asociación profesional de empleadores y una asociación sindical de
trabajadores con personería gremial (art 1 ley 14250) que debe ser homologado por el
Ministerio de Trabajo para tener efecto erga omnes, es decir, respecto de todos los que incluye
en su ámbito de aplicación (17). La recomendación 91 de la OIT (1951) nos dice en su punto
2.1 «A los efectos de la presente Recomendación, la expresión contrato colectivo comprende
todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado entre un
empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por una
parte, y, por otra, una o varias organizaciones representativas de trabajadores o, en ausencia
de tales organizaciones, representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos
y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional».

Etala nos recuerda que «Ha quedado consagrado por la doctrina que el convenio colectivo de
trabajo tiene un carácter hibrido, lo que se ha expresado en forma reiterada con la famosa
frase de Carnelutti, en el sentido de que se trata de un hibrido con cuerpo de contrato y alma
de ley» (18).

El principal objeto de CCT es fijar normas para regir las relaciones de trabajo y esencialmente
las condiciones de trabajo subordinado, fijadas en forma colectiva entre prestadores y dadores
de trabajo (19).

III. DEFINICIÓN DE ENCUADRAMIENTO CONVENCIONAL. LOS CONFLICTOS DE

ENCUADRAMIENTO CONVENCIONAL COMO LOS CONFLICTOS DE DERECHO.EL
ÓRGANO COMPETENTE PARA RESOLVER LOS MISMOS
Antes de comenzar por la definición de encuadramiento convencional debemos definir qué se
entiende por «encuadrar». Así es, la referencia a «encuadramiento» como efecto de
«encuadrar» alude a «poner en cuadro», es decir a la precedencia de un contorno, de un
cerco, de un espacio pre-determinado (20).

Tal cual surge de la los diferentes tratados y libros referidos a la materia, puede hablarse de
encuadramiento sindical, encuadramiento legal, encuadramiento convencional y
encuadramiento de obra social (21).

Atento el tema desarrollado en el presente trabajo nos referiremos únicamente al concepto de

encuadramiento convencional.

Slavin ha enseñado que el «encuadre convencional es una resolución judicial por la que se
determina en un caso concreto, que convención colectiva debe regir la relación laboral de uno
o más trabajadores y su empleador» (22).

Por su parte, Etala ha conceptualizado al encuadramiento convencional entendiendo por tal «la
decisión emanada de autoridad administrativa o judicial, en virtud de la cual se resuelve
declarar aplicable a una relación o una pluralidad de relaciones del trabajo un determinado
convenio colectivo de trabajo (23)». Sin perjuicio de manifestar el destacado autor que esa
decisión puede ser emanada de autoridad administrativa o judicial, acertadamente aclara que
«la doctrina ha sostenido invariablemente que la administración del trabajo carece de
facultades para resolver cuestiones de encuadramiento convencional, con fundamento en que
se trata de una típica atribución judicial que los jueces han de ejercer en oportunidad de
resolver las controversias individuales del derecho en que se planteen (24)».

Asimismo, Vazquez Vialard expresa que el encuadramiento convencional consiste en

determinar «si un grupo de trabajadores está comprendido o no dentro de un convenio
colectivo.Esto último se resuelve en función de las partes que han intervenido en la
concertación (25)».

Ya dijimos en la primera parte de este trabajo que los CCT son un espacio de creación de
normas laborales (rico, dinámico e inestable). Por ende, cualquier conflicto que se suscite por
la aplicación de un CCT sobre una o varias relaciones laborales, entonces estamos ante un
conflicto de derecho.

Si existe un conflicto de derecho, es el juez competente quien debe resolver el mismo.

La doctrina ha dicho que el encuadramiento convencional implica una «discusión netamente

judicial». Se trata de un acto jurisdiccional ya que pretende establecer cuál es el convenio
colectivo que rige para un sector productivo o un trabajador, es decir, ante una duda razonable
y objetiva intenta determinar la normativa aplicable (26).

La jurisprudencia ha sido concordante con esto (27). Veremos más adelante que el empleador
es uno de los legitimados para solicitar la resolución de un conflicto por encuadramiento
convencional.

IV.LOS CONFLICTOS DE ENCUADRAMIENTO CONVENCIONAL EN LA SEDE DE LA

EMPRESA. LOS INSTRUMENTOS DE PRESIÓN PSICOLÓGICA Y EL PIQUETE
En un muy buen trabajo de Mariano Núñez (28), se define a una medida conflictiva o de
conflicto como «todo medio de presión unilateral utilizado por los sujetos en conflicto con el fin
de propiciar una solución favorable a los propios intereses (29)».

Si bien Nuñez menciona y describe un amplio espectro de medidas posibles (adoptadas tanto
por los trabajadores como por la parte empleadora) nos acotaremos a dos, ya que estas son
las que más se pueden observar en la cotidianeidad de la empresa. a.- Instrumentos de
presión psicológica:

Nuñez manifiesta que este tipo de medidas constituyen por lo general un conjunto de recursos
integrantes de la primera fase del conflicto.Continúa diciendo dicho autor que «las mismas
básicamente consisten en diferentes modalidades del derecho de reunión, de libre expresión o
de petición, dirigidas tanto a la parte empleadora con objeto de anoticiarla sobre el estado de
desazón o conflicto como a los organismos competentes del Estado e incluso de la opinión
pública, para informarla y sensibilizarla acerca de las motivaciones del conflicto (30)».

Algunos ejemplos brindados por el autor son: asambleas informativas en los establecimientos
o en el local sindical, volantes, marchas, intimaciones, ultimatums, rigidez del trato, entre
varios otros.

Ahora bien, en los casos que estamos analizando en este trabajo (conflictos de
encuadramiento convencional) los ejemplos más comunes son:

1.- Visita y reuniones en la sede de la empresa por parte de los representantes del Sindicato
que pretende la aplicación de otro CCT colectivo. Generalmente, durante estas reunión o
encuentros estos representantes del «nuevo» sindicato y la parte empleadora, los primeros
sugieren que el empleador debe aplicar inmediatamente del nuevo CCT informando las
«consecuencias» ante la falta de cumplimiento a dicho requerimiento. Es decir, se le «exige»
al empleador que proceda a aplicar el nuevo CCT sin que ninguna resolución judicial lo ordene.

2.- Remisión de cartas documento intimando a la empresa a la aplicación de otro CCT.

3.- Pedidos de inspección a la Delegación local del Ministerio de Trabajo por parte de este
nuevo sindicato que pretende la aplicación de un nuevo CCT: En este supuesto, la parte
empleadora es intimada, durante la inspección, a que presente la documentación laboral en
una fecha y horario fijado.Cuando el representante legal se apersona en la delegación a fin de
adjuntar la documentación requerida generalmente se encuentra un representante de este
nuevo sindicato y «presiona» a la parte empleadora para la aplicación de un nuevo CCT
informando las «consecuencias» que podría sufrir la empresa.

4.- Panfleteadas.

5.- Etc.

b.- Piquetes:

La doctrina ha definido al piquete como una organización exponencial de las posiciones del
grupo, con la misión de informar, persuadir o imponer la decisión colectiva a quienes no
participan de ella (31).
Generalmente suele clasificarse a los piquetes entre «pacíficos» (aquel que intenta evitar la
entrada de los trabajadores al establecimiento por medio de la persuasión amigable) del
«violento» o «coactivo» los cuales son ejercidos mediante violencia física sobre las personas o
amenaza sobre la persona, honra o propiedad del intimado (32).

Lamentablemente, en la practica el piquete que es más utilizado es el violento:

1.-Quema de gomas en la entrada del establecimiento.

2.-Impedir que los trabajadores que no participan del conflicto ingresen al establecimiento a
prestar tareas.

3.- Pintadas y rotura de las instalaciones.

4.- Impedir u obstaculizar la entrada o salida de vehículos de la empresa o de terceros

(camiones u otros transportes). Asimismo, el ingreso y egreso de mercaderías y demás
materia prima.

Estas dos modalidades son utilizadas comúnmente por algunas entidades sindicales, siendo su
finalidad «presionar» a la empresa para que aplique cierto CCT en lugar del que se encuentra
aplicándose a las relaciones laborales existentes.

Es decir, tratan de obligar a las empresas a que tomen la decisión de aplicar un nuevo CCT
(reiteramos, sin ninguna resolución judiciales que así lo ordene). Esta modalidad le permite, a
quien la utiliza, evitar concurrir a sede judicial a fin de obtener una resolución judicial.

Ahora bien, si la empresa cede a la presión del sindicato (o de los trabajadores de la misma) se
le puede generar un nuevo conflicto con el sindicato cuyo CCT se encontraba vigente o de
aplicación en dicha empresa.

Arese nos dice que ante un conflicto convencional «es el empleador el que resuelve
unilateralmente el encuadramiento convencional, por supuesto haciendo jugar sus intereses y
apostando a la inhibición de los reclamos (33)». No estamos tan de acuerdo con esta
aseveración ya que si bien puede darse en un caso como lo indica el distinguido autor, también
es cierto que el empleador cede por miedo a las consecuencias que puede sufrir si no lo hace.
Es decir, lejos están los intereses del empleador en jugar un papel preponderante.

V.LA ESTRATEGIA DE LA EMPRESA ANTE UN CONFLICTO DE ENCUADRAMIENTO

CONVENCIONAL

Planteado el conflicto de encuadramiento convencional en la empresa empleadora, y en los

términos esgrimidos en este trabajo, ¿qué estrategia podría llevar adelante la misma?
Creemos que la respuesta dependerá de los medios de presión utilizado por las entidades
sindicales.

Previamente, debemos aclarar que trabajaremos sobre el siguiente CASO ejemplo: a.- La
empresa posee un único establecimiento ubicado en una ciudad de la Prov. de Bs. As. b.- Las
relaciones laborales entre los trabajadores y el empleador se encuentran regidas por un CCT
(CCT1) y están representados los empleados por una entidad sindical (Sindicato 1) con
personería gremial. c.- Otra entidad sindical (Sindicato 2), también con personería gremial,
pretende que la empresa aplique un nuevo CCT (CCT2) a las relaciones laborales vigentes en
la empresa, sin iniciar ningún proceso judicial. d.- Para ello utiliza medios de presión (de
presión psicológica y/o piquetes).

Usamos este simple ejemplo para clarificar al lector las posibles estrategias.Aclaramos esto
porque en otros casos pueden presentarse aristas que obligarían al desarrollo de otras
estrategias y ello excede el presente trabajo (como, por ejemplo, que la empresa tenga varias
sucursales en distintas provincias del país, que tenga más de una actividad que permite la
aplicación de más de un CCT y que, por ende, haya más de una Entidad sindical, etc.).

A.- Quien pretende la aplicación de un nuevo CCT utiliza instrumentos de presión psicológica
y/o piquetes pacíficos:

Si la Entidad Sindical (Sindicato 2) que pretende la aplicación de un CCT (CCT2) en lugar del
que se encuentra vigente utiliza como medios de presión «instrumentos de presión
psicológica» (visitas de representante del sindicato la empresa, remisión de cartas documento,
etc.) y/o «piquetes pacíficos» la empresa puede optar por las siguientes alternativas:

1.- Ceder al requerimiento del Sindicato 2 y aplicar un nuevo CCT (CCT2) a las relaciones
laborales con sus trabajadores. El inconveniente de adoptar esta postura es que, al no haber
una resolución judicial que resuelva este conflicto de derecho, la conducta de la empresa de la
empresa podría afectar derecho de trabajadores y del Sindicato 1 (encargado de vigilar y
controlar el cumplimiento por parte del empleador del CCT1 que se encontraba vigente y que
regía las relaciones laborales dentro de la empresa). Ejemplo de ello podría las cuotas
sindicales de los afiliados y las cuotas solidarias de los no afiliados que percibe dicha entidad
sindical, entre otros. Todo ello traería como consecuencia el inicio de otro conflicto sindical y
afrontar el inicio de procesos con pedido de medidas cautelares (aunque esto último no es
común en el accionar de los sindicatos afectados tal cual veremos a continuación).

2.- No ceder al requerimiento del Sindicato 2 para la aplicación de un nuevo CCT (CCT2)
debiendo diagramar, en consecuencia, una estrategia extrajudicial.

3.- Judicializar el conflicto de encuadramiento convencional.

Desarrollaremos los puntos 2 y 3.

Diagramar una estrategia basada únicamente en actividad extrajudicial: esta estrategia se

centraría en:a.- Mantener la aplicación del CCT1 que se pretende desplazar. En consecuencia,
la empresa no iniciaría ningún proceso judicial, sino que dicho proceso debería ser iniciado por
el Sindicato 2 o por los trabajadores que pretendan la aplicación de un nuevo CCT (CCT2).
Como manifestábamos, generalmente en el accionar de los trabajadores y de las Entidades
sindicales no es costumbre iniciar procesos judiciales para obtener el fin referido (aplicación de
un nuevo CCT). Es correcto lo que nos enseña Arese en cuanto a que «Los trabajadores
individual o pluraindividualmente no suelen intentar la vía jurisdiccional cuando permanecen en
relación de dependencia y los sindicatos deben transitar igual camino si no plantean el atajo del
conflicto de aplicación del convenio (34)».

b-. Contestar las cartas documentos remitidas por el Sindicato 2 y/o los trabajadores.
Asimismo, es conveniente remitir una carta documento al Sindicato 1 que representa a los
trabajadores y ponerlo en conocimiento de lo que está ocurriendo en la empresa.
c.- Recibir a los representantes del Sindicato 2 que pretende la aplicación del nuevo CCT
(CCT2) e informarles que la empresa mantendrá su postura en cuanto a la aplicación del
CCT1 vigente en la sede de la empresa. Estos son algunos de las conductas que podría llevar
adelante la empresa empleadora.

Judicializar el conflicto de encuadramiento convencional:En este caso la estrategia sería el

inicio de un proceso judicial que resuelva cual es la normativa (CCT1 o CCT2) aplicable a las
relaciones laborales existentes en la empresa.

Entendemos que la empresa empleadora podría iniciar una pretensión meramente declarativa
(art 322 del CPCCN y 322 CPCCBA).

Enderle nos refería que «Las pretensiones declarativa se dirigen en pos de un

pronunciamiento clarificatorio con fuerza de cosa juzgada, y contiene como presupuesto un
estado de incertidumbre acerca de la existencia o modalidades de una determinada relación
jurídica proyectándose en dos direcciones según sea que el estado jurídico se discuta
realmente (pretensiones declarativas en sentido amplio, o bien que se basen en un litigio
eventual en virtud de la puesta en duda de esa situación jurídica (pretensiones meramente
declarativas)» (35). Dicho autor también escribía que dichas pretensiones eran una conquista
del Derecho Procesal moderno ya que tenían una función preventiva atento a que no era
indispensable un daño actual.

Los requisitos de procedencia de la pretensión meramente declarativa son:1) Incertidumbre

sobre la existencia, alcance o modalidad de una relación jurídica;

2) perjuicio o lesión posible;

3) no disponer de otro medio procesal para hacerlo;

4) Un interés jurídico suficiente en el accionante precisamente por esa falta de certeza.

La incertidumbre produce, duda, discusión, inseguridad, hipótesis de problema y consiguiente

intranquilidad que debe ser subjetiva y además objetiva, donde no es suficiente una simple
ignorancia o un capricho; y que resulte de un hecho exterior propendiendo a evitar un daño
(36).

Leguisamón expresa, citano a Colombo, que debe existir un estado de incertidumbre sobre el
derecho aplicable a una relación jurídica preexistente, y esa falta de certeza basarse en la
posibilidad de lesión o perjuicio e inexistencia de otro remedio legal (37).

En el caso concreto podemos observar que:

1.- Existe incertidumbre sobre que CCT debe aplicarse a las relaciones laborales existentes en
la empresa (CCT1 o CCT2).

2.- El perjuicio o lesión posible está dado por la posible la posible afectación al normal
desarrollo de la actividad de la empresa (piquetes violentos, protestas frente al establecimiento
que siempre afectan la relación entre la empresa y los clientes, entre otros)
3.- Inexistencia de otro medio procesal para hacerlo.

4.- El interés jurídico de hacer cesar el estado de incertidumbre podría estar dado por la
intención preventiva de la empresa de evitar que se incremente el conflicto por encuadramiento
convencional, como dijimos, que de medios pacíficos de protesta se pase a piquetes violentos,
evitar protestas frente al establecimiento, evitar futuros juicios por parte de trabajadores,
reclamos futuros por pago de aportes y contribuciones. Sobre esto último, sirve como ejemplo
los títulos ejecutivos emitidos por SUTERYH, FATERYH y OSPERYH por las deudas de
aportes y contribuciones de trabajadores de empresas de limpieza que realizan tareas de
limpieza en los edificios sometidos a propiedad horizontal. Las empresas de limpieza celebran
con los consorcios de propietarios contratos de servicios para la limpieza de sectores
comunes.A tal fin las empresas de limpieza envían al consorcio a sus trabajadores, que se
encuentra amparados por el CCT 281/96 y representados por el SOM (Sindicato Obreros de
Maestranza entidad sindical con personería gremial). Sin perjuicio de ello, SUTERYH,
FATERYH y OSPERYH amparándose en los art 1, 2 y concordantes de la ley 12981 (38)
pretenden el pago de los aportes y contribuciones sindicales y de obra social de estos
trabajadores por encontrarse prestando tareas en un edificio sometido a Propiedad Horizontal.
De más está decir que si las entidades mencionadas emiten títulos ejecutivos las defensas que
puede oponer el consorcio ejecutado son muy acotadas (diferentes a las que proceden en un
proceso de conocimiento). Reiteramos, es evidente el interés jurídico de la empresa de hacer
cesar el estado de incertidumbre.

Ahora bien, para la toma de decisión de iniciar o no una pretensión meramente declarativa
para que el juez competente se expida sobre cuál es el CCT aplicable a las relaciones
laborales, la empresa debe tener en cuenta algunas cuestiones.

Una de ellas tiene que ver con los efectos temporales de la sentencia que va a recaer en el
proceso.

Las sentencias declarativas, como principio, proyectan sus efectos hacia el momento en que
tuvieron lugar los hechos sobre los cuales versa la declaración de certeza (39).

En consecuencia, si la sentencia que dicte el juez competente resuelve que la empresa debe
aplicar a todas las relaciones laborales el CCT1 (es decir, el CCT que venía aplicando) no
habría ningún inconveniente. Al contrario, obtendría un pronunciamiento judicial que al quedar
firme adquiriría la calidad de cosa juzgada.

El problema se presenta si la sentencia que se dicte declara que es aplicable el CCT2.Si ello
es así, y si el efecto de dicha sentencia se proyecta al momento de inicio de cada relación
laboral afectaría los derechos de los trabajadores (los cuales podrían reclamar diferencias
salariales, adicionales del nuevo convenio por periodos no prescritos, por ejemplo), los aportes
y contribuciones, etc.

Todo esto nos obliga a preguntarnos ¿es conveniente para la empresa judicializar el
encuadramiento convencional? La respuesta dependerá de lo dicho con antelación.

En cuanto al Juez competente, en la Provincia de Buenos Aires, son los Tribunales del
Trabajo. El art 2 inc. a de la ley 11.653 sostiene que «Los Tribunales del Trabajo conocen: En
única instancia, en juicio oral y público, de las controversias individuales del trabajo que tengan
lugar entre empleadores y trabajadores, fundadas en disposiciones de los contratos de trabajo,
en convenciones colectivas, la udos con eficacia de éstas, disposiciones legales o
reglamentarias del derecho del trabajo y de las causas vinculadas con un contrato de trabajo
aunque se funden en normas del derecho común.»). Conforme ley 15.057(40) (art 2) serían
jueces competentes los Juez de 1ra Instancia del Trabajo.

En cuanto a los legitimados pasivos entendemos que los mismos serian: 1) El Sindicato 2 que
pretende la aplicación del CCT2 a las relaciones laborales existentes en la empresa; 2) el
Sindicato1 cuyo CCT1 se encuentra en aplicación en la empresa.El motivo principal de esta
citación es que la sentencia que se dicte alcance a ambas entidades.

B.- Quien pretende la aplicación de un nuevo CCT utiliza piquetes violentos:

Si el Sindicato 2 que pretende la aplicación del CCT2, en lugar del que se encuentra vigente
(CCT1), utiliza como medios de presión el piquete «violento» o cualquier otro medio de fuerza
para presionar el cambio de CCT, además de las denuncias penales que pudieren
corresponder, la empresa puede optar por:

1.- Ceder al requerimiento del Sindicato 2 y aplicar el CCT2 a las relaciones laborales con los
inconvenientes mencionados anteriormente.

2.- Iniciar una acción preventiva del daño.

En trabajos anteriores (41), junto a Costantino, hemos sostenido que la incorporación de la

acción preventiva en nuestra legislación ha venido a dar una respuesta a ello ya que
entendemos que la misma es una herramienta útil y rápida para contrarrestar los estos medios
y vías antijurídicos y lograr así una protección. El art. 1710 del CCyCN establece lo siguiente:

Art 1710: Deber de prevención. Toda persona tiene el deber, en cuanto de ella depende, de a.-
evitar causar un daño no justificado; b.- adoptar, de buena fe y conforme las circunstancias,
las medidas razonables para evitar que se produzca un daño, o disminuir su magnitud; si tales
medidas evitan o disminuyen la magnitud del daño del cual un tercero sería responsable , tiene
derecho a que este le reembolse el valor de los gastos en que incurrió, conforme a las reglas
del enriquecimiento sin causa; c.- no agravar el daño, si ya se produjo.

Por su parte, el art. 1711 del mismo cuerpo normativo, reza:

Art. 1711. Acción preventiva. La acción preventiva procede cuando una acción u omisión
antijurídica hace previsible la producción de un daño, su continuación o agravamiento.NO es
exigible la concurrencia de ningún factor de atribución.- Coincidimos, junto a Luis Enrique
Ramírez (42) que tanto el deber de prevención (art 1710 del CCyCN), como asimismo, la
acción preventiva (art. 1711 del CCyCN) son aplicables a las relaciones laborales.-
Comulgamos también con dicho autor de que «estas normas no son otra cosa que una
reglamentación del art 19 de la Constitución Nacional, que establece el principio general que
prohíbe a los individuos perjudicar los derechos de un tercero (alterum non laedere), del que se
deriva naturalmente el deber de prevenir el daño» (43).

Sumado a ello, recordamos a Mabel De los Santos (44) quien nos enseña que «La causa
potencialmente generadora del daño pueden derivar de las circunstancias fácticas que rodean
el caso o del trámite del proceso. En el primer caso el afectado puede acudir a la acción
preventiva para que la jurisdicción disponga tutelas inhibitorias, o de remoción del ilícito que es
causa del daño actual o eventual, a través de acciones de amparo, habeas data o medidas
autosatisfactivas.

En consecuencia, como primera conclusión manifestamos que la acción preventiva del art
1711 del CCyCN se aplica también al Derecho Laboral. Los aspectos procesales a tener en
cuenta son:

Legitimado activo: En la acción preventiva observamos una legitimación amplia ya que procura
satisfacer los derechos individuales de una persona; derechos de terceros e intereses difusos.
A nuestro entender, en principio los legitimados activos serían:

1.- La empresa empleadora (persona humana o jurídica). 2.- Las Asociaciones Profesionales
de empleadores (Cámaras, etc). Se debe recordar que las Asociaciones profesionales de
empleadores tiene a su cargo representar los intereses de sus asociados en el ámbito del
derecho del trabajo, asesoramiento técnico, solución de problemas coyunturales (45), etc.

El art 1712 del CCyCN adopta esta fórmula amplia y expresa que están legitimados «quienes
acrediten un interés razonable en la prevención del daño».

Legitimado pasivo:El sindicato que esté utilizando los medios de presión referidos. Tipo de
proceso: De acuerdo a la redacción de la normativa las pretensiones preventivas pueden ser:
a-. Inhibitorias: Si aún no se ha realizado el acto antijurídico.- b.- De remoción del ilícito (si este
ya se ha llevado a cabo se haya producido daño o no).- Para ambos supuestos la vía procesal
idónea seria la medida autosatisfactiva entendida esta como ese instituto que con fundamento
en la urgencia y la existencia de un derecho verosímil o evidente, permite el dictado de
medidas de contenido inhibitorio o de remoción del ilícito en el marco de un trámite breve, de
conocimiento.-acotado y con una bilateralidad limitada (46).

Sin perjuicio de lo manifestado anteriormente, la vía procesal del amparo también es un vía
idónea para lograr los fines referidos ut supra obviamente acompañado con el pedido de la
debida medida cautelar).- Un claro ejemplo de ello es el fallo de la Cámara 3ra de Apelaciones
en lo Civil y Comercial de la ciudad de Salta - Prov de Salta, en los autos caratulados:
«Cámara de Estaciones de Servicios, Expendedores de combustible y Afines de la Provincia de
Salta v. Sindicato de Conductores de Taxímetros y Afines de la Salta (SICOTASA) s/ amparo»
(expte 527803/2015)(47).- En dichas actuaciones el órgano competente hizo lugar a la medida
cautelar, comunicándose a la demandada y a la Jefatura de la Policía de la Provincia que
deberán la primera abstenerse de realizar medidas dentro de la playa de las estaciones de
servicios, el limite fue el borde externo de la vereda, y a la Policía que debía controlar la
seguridad.

Juez competente: Será juez competente:

En la Provincia de Buenos Aires a.- Medida autosatisfactiva: Tribunales del Trabajo en la

provincia de Buenos Aires (art. 2 inc. a de la ley 11.653 sostiene que «Los Tribunales del
Trabajo conocen:En única instancia, en juicio oral y público, de las controversias individuales
del trabajo que tengan lugar entre empleadores y trabajadores, fundadas en disposiciones de
los contratos de trabajo, en convenciones colectivas, laudos con eficacia de éstas,
disposiciones legales o reglamentarias del derecho del trabajo y de las causas vinculadas con
un contrato de trabajo aunque se funden en normas del derecho común.»). Conforme ley
15.057(48) (art 2) serían jueces competentes los Juez de 1ra Instancia del Trabajo. b.-
Amparo: Si se inicia una acción de amparo es competente cualquier Juez o Tribunal de
Instancia Única con competencia en el lugar del hecho (art 3 ley 13.928 modificada 14.192 y
concordantes).

VI. CONCLUSIÓN

Estamos a favor del principio de la libertad sindical (receptado en nuestra Carta Magna y en
distintos Tratados Internacionales).

La pluralidad sindical y convencional no es problema para la empresa. Pero la proliferación en

la creación de sindicatos (reiteramos, hay más de 3000 Sindicatos en la Argentina) sumado al
hecho de que en nuestro país parece más «efectivo» utilizar medios de presión que concurrir a
la vía judicial en defensa de los derechos supuestamente afectados, eso sí es un problema
para la empresa.

Un conflicto, ya sea por encuadramiento sindical o encuadramiento convencional, que se lleve

a cabo en la sede de la empresa afecta el normal desarrollo de la actividad de la misma y
puede significar el cierre de la misma con la consecuente pérdida de puestos de trabajo
(aumentando la tasa de pobreza informada por los medios (49)).

Sobre este tema el Estado no puede hacer la vista a un costado, quedando como tarea
pendiente dar una solución rápida y eficaz al mismo.

----------

(1) Se registran los contratos de trabajo a través de «MiSimplificación II».

(2) Art 1 Resolución 326/2006 de MTESS.

(3) Art 4 de la Resolución 326/2006 de MTESS.

(4) Según datos de 2016 del Ministerio de Trabajo de la Nación, la Argentina cuenta con 3.376
sindicatos, federaciones (que agrupansindicatos) o confederaciones (que engloban a las dos
anteriores).

(5) Infobae diario digital de fecha 25 de enero de 2020, nota de Andres Klipphan titulada
«Crece la tensión por la autorización del Gobierno a nuevos sindicatos que compiten con los
Moyano y Palazzo»; diario ElPais, digital, de fecha 22 de agosto de 2016, sección
Internacional, nota titulada «Los sindicatos argentinos, los más poderosos de América Latina,
en datos»; entre otras editoriales.

(6) Si recurrimos al buscador de Google y escribimos la frase «Sindicatos en Argentina». Uno

de los sitios que aparece es Wikipedia y puede leerse allì lo siguiente «En la actualidad existen
en Argentina 5 centrales sindicales: CGT (Confederación General del Trabajo de la República
Argentina), en estos momentos conducida por el dirigente de la sanidad Héctor Daer; CGT
(Confederación General del Trabajo de la República Argentina), bajo la conducción del
dirigente camionero Hugo Moyano ;CTA (Central de Trabajadores de la Argentina), conducida
por el dirigente docente Hugo Yasky; CTA (Central de Trabajadores Autónoma), bajo la
conducción del dirigente estatal Pablo Micheli.; CGT Azul y blanca, escindida de la CGT en
2008, bajo la conducción del dirigente gastronómico Luis Barrionuevo.
(7) TARELLO, Giovanni «teorías e ideologías en el Derecho Sindical» citado por Gianibelli
Guillermo, «De encuadres y encuadramientos: en busca de la norma colectiva aplicable»
revista digital de la Asociacion de Abogados y Abogadas Laboralistas, LA CAUSA LABORAL,
Revista Bimestral Año XIII, Nª ISSN 2346-8610, lacausalaboral.n et.ar/doctrina-2

(8) Art 14 y 14 bis de la Constitución Nacional, arts.23, 31 u concordantes de la ley 23.551.

(9) La óptica y la estrategia ha utilizar variará respecto a la óptica del abogado del sindicato que
pretende la aplicación de un nuevo CCT, como del abogado del Sindicato cuyo CCT se
encuentra en aplicación por la empresa, como la del abogado del trabajador que pretende que
se aplique tal o cual CCT a su contrato de trabajo.

(10) Primer párrafo Artículo 14 bis. De la Constitución Nacional:«El trabajo en sus diversas
formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones
dignas y equitativas de labor, jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución
justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las
ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección;
protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical
libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial».

(11) Art 2 de la Recomendación 87 aprobada por ley 14.932

(12) Concepto tratado por la CSJN en los autos «Asociación Trabajadores del Estado
c/Ministerio de Trabajo» de fecha 11-11-2008.

(13) Corte IDH. Caso Baena Ricardo y otros Vs. Panamá. Fondo, Reparaciones y Costas.
Sentencia de 2 de febrero de 2001. Serie C No. 72. Párr. 156, criterio sostenido también en el
caso Corte IDH. Caso Escher y otros Vs. Brasil. Excepciones Preliminares, Fondo,
Reparaciones y Costas. Sentencia de 6 de julio de 2009. Serie C No. 200.

(14) MACHADO, José Daniel y Ojeda, Raúl Horacio «TUTELA DE LA REPRESENTACION

GREMIAL» Capitulo VIII del TRATADO DE DERECHO DEL TRABAJO Tomo VII, Ackerman
Mario Director, Rubinzal Culzoni Editores, pág. 691, 2007.-

(15) MACHADO Y OJEDA, ob. Cit. pág. 691. En la pág. 642 agregan estos autores que «Su
opuesto conceptual sería un régimen de unicidad, por el cual, como ocurre en Brasil con rango
constitucional, no puedo lograr reconocimiento institucional una organización sindical con
ámbito profesional y territorial superpuesto al de otra pre-existente.

(16) ARESE, César «La especialidad de la interpretación jurídica de las convenciones

colectivas y los conflictos de encuadramiento» DT; 2009-B,715 citado por Slavin Luis Pablo en
«Encuadramiento sindical y convencional» La Ley, 1ra edición 1ra reimpresión, 2013, pág.
475.-

(17) GRISOLÍA, Julio Armando «Manual de Derecho Laboral» edición 2016,

ABELEDOPERROT, pág.815.

(18) Consultar Etala Carlos Alberto «DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO» 3ra edición
actualizada y ampliada, Ed. Astrea, 2017, pág. 329.
(19) GRISOLÍA, Julio Armando, ob cit pág. 817.

(20) GIANIBELLI Guillermo, «De encuadres y encuadramientos: en busca de la norma

colectiva aplicable» revista digital de la Asociación de Abogados y Abogadas Laboralistas, LA
CAUSA LABORAL, Revista Bimestral Año XIII, Nª ISSN 2346-8610,
lacausalaboral.net.ar/doctrina-2

(21) Consultar Etala Carlos Alberto, ob. cit. pág. 163 y siguientes.

(22) SLAVIN, Luis Pablo «ENCUADRAMIENTO SINDICAL Y CONVENCIONAL» La Ley, 1ra

edición 1ra. Reimpresión, 2013, pág. 488.

(23) ETALA Carlos Alberto, ob cit., pág. 163.

(24) ETALA, Carlos Alberto, ob cit, pág. 164. En este punto el autor cita a Vazquez Vialard.
Asimismo, el profesor Etala nos recuerda que por el dec 105/00 se facultaba al entonces
Ministerio de Trabajo, Empleo y Formación de Recursos Humanos para que resolviera en sede
administrativa las cuestiones de encuadramiento convencional, sin perjuicio del control judicial
pertinente. Dicho decreto, bien nos recuerda y enseña el autor citado, fue derogado por el art
41 de la ley 25.877.

(25) VAZQUEZ VIALARD, Anotnio, «EL SINDICATO EN EL DERECHO ARGENTINO» Edit

Astrea, Buenos Aires 1981, pág 184, citado por Slavin Luis Pablo, ob cit, pág. 489.

(26) GRISOLIA, Julio Armando, ob cit pág. 793. CNTrab, Sala IX, 17/11/2014, TSS 2016-25
citado por Etala, Carlos Alberto, ob cit pág. 164.

(27) CNTrab, Sala IX, 17/11/2014, TSS 2016-25 citado por Etala, Carlos Alberto, ob cit pág.
164.

(28) Mariano NUÑEZ, «MEDIOS DE PRESION» publicado en el TRATADO DEL DERECHO

DEL TRABAJO tomo VIII Relaciones colectivas del Trabajo - II Directores Ackerman Mario E y
Tosca Diego M, Rubinzal Culzoni Editores 1ra reimpresión 2010, pág. 729 a 803.-

(29) PALOMEQUE LOPEZ, Manuel-Carlos, Derecho Sindical español, citado por Mariano
Núñez, ob cit. Pág. 729.

(30) NUÑEZ, Mariano, ob. Cit., pág.734.

(31) OJEDA AVILES, Antonio Derecho Sindical 6ª edición, citado por Núñez Mariano, ob cita.,
pág. 733.

(32) NUÑEZ, Mariano, ob cit. Pág 734.

(33) ARESE Cesar, «La especialidad de la interpretación jurídica de las convenciones

colectivas de trabajo y los conflictos de encuadramiento» DT; 2009-B, 715, citado por Slavin,
Pablo, Ob. Cit, pág. 475.

(34) ARESE, Cesar «La especialidad de la interpretación jurídica de las convenciones

colectivas de trabajo y los conflictos de encuadramiento» DT; 2009-B, 715, citado por Slavin,
Pablo, Ob. Cit, pág. 474.

(35) ENDERLE, Guillermo J, «La pretensión meramente declarativa» 2da edición, LEP, La
Plata 2005, pág. 45.

(36) ENDERLE, Guillermo J ob cit pág. 102.

(37) LEGUISAMON, Héctor Eduardo «Derecho Procesal Civil» 2da edición ampliada y
actualizada, Tomo I, Rubinzal Culzoni Editores, 2017, pág.48.

(38) Artículo 1º - Los empleados y obreros ocupados por cualquier persona o empresa, en
edificios destinados a producir renta, cualquiera fuere el carácter jurídico del empleador,
quedan comprendidos en las disposiciones de la presente ley. También declárase comprendido
al personal que desempeña iguales tareas en las fincas sometidas a un régimen de propiedad
conforme a las disposiciones de la Ley 13.512. (Párrafo incorporado por art. 1° de la Ley N°
14.095 B.O. 29/10/1951)

(39) Palacio, Lino Enrique «Manual de Derecho Procesal Civil» Vigésima segunda edición
actualizada por Carlos Enrique Camps, AbeledoPerrot, 2022.-

(40) Según Resolución 3199/2019la SCBA estableció que la ley 15.057 no se encontraba
operativa.

(41) CONSTANTINO, Juan Antonio y Turina, Carlos Antonio «La acción Preventiva como
herramienta útil para la empresa a fin de contrarrestar las vías o medios antijurídicos utilizados
por muchos sindicatos para obtenerla representación de trabajadores o la aplicabilidad de un
convenio colectivo de trabajo» en Derecho Procesal Civil y Comercial, Estudios en Homenaje
al Dr Jorge W. Peyrano, Coordinadora Silvia L Esperanza, Rubinzal Culzoni Editores, 2018,
pág. 499 a 507.(42) (Ramírez, Luis Enrique «El deber de prevención del daño y la acción
preventiva del nuevo Código Civil y Comercial ¿son aplicables a las relaciones laborales? En
Rubinzal on line RC D 320/2016)

(43) RAMIREZ, Luis Enrique, ob. cit.-

(44) DE LOS SANTOS, Mabel «Vías procesales para deducir la pretensión preventiva» en «La
Acción preventiva en el Código Civil y Comercial de la Nación, Rubinzal Culzoni, edición 2016,
pág. 199.

(45) GRISOLIA, Julio Armando en ob cit pág. 795 quien cita a Vazquez Vialard; Antonio
TRATADO DEL DERECHO DEL TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL, t. II, Astrea, 2003
pág. 623

(46) DE LOS SANTOS, Mabel ob cit pág. 223.

(47) Fallo citado María C Jueguen en La acción preventiva y su aplicación al derecho del
trabajo Thomson Reuters, 26 de abril de 2016.

(48) Se reitera lo dicho en la nota 40 en cuanto a que según Resolución 3199/2019 la SCBA
estableció que la ley 15.057 no se encontraba operativa.
(49) Con fecha del 30/3/2023 infobae publicó en su portal digital que «La incidencia
proyectada es un promedio ponderado de una tasa de pobreza estimada en 38,4% para
septiembre 2022, 41,5% para el cuarto trimestre de 2022 y 45,1% para el bimestre enero-
febrero 2023. Esta proyección sugiere que el 42% de las personas viven en hogares urbanos
pobres».

(*) Docente de Derecho Procesal Civil y Comercial de la Facultad de Derecho de la UNMDP,

Director del Instituto de Derecho Procesal del Colegio de Abogados de Mar del Plata,
Secretario Académico de la Comisión de Procesal Laboral de la Asociación Argentina de
Derecho Procesal (AADP).