Materia: Lecto-comprensión Inglés Único

Comisión: 9669

Trabajo Práctico Final

“Derecho del Trabajo en los Estados Unidos de América.

Consideraciones Generales.”

Docente a cargo: CABRERA, María Martha.

Alumnos:

AMIN, Sofía Fernanda. D.N.I. 35.266.774

BENITEZ ZABALA, Emanuel David. D.N.I. 33.758.122

DOMINGUEZ, Caterina. D. N. I.: 39.910.748

HOMBRIA, Jonatan. D.N.I. 30.931.265

PELLEGRINO, Felipe. D.N.I. 42.119.064

Abstract / Resumen

Presentamos una guía de acción ante circunstancias de despido injustificado en USA.

Comienza conceptualizando al despido injustificado, y brinda un plan de acción por ante tal
circunstancia, tanto para el empleador como el empleado. Enumera aquellos beneficios y
derechos que amparan a los trabajadores que se ven en una circunstancia de este estilo, a
saber: jubilación, compensaciones, indemnizaciones, etc. Tambien refiere a las denuncias de
circunstancias de discriminación, acoso u hostigamiento en el ámbito laboral. Detalla
aquellas dependencias donde se puede denunciar y cómo se atienden las denuncias por haber
sufrido circunstancias de este tenor. Luego refiere a determinados mecanismos que permiten
acceder a portales de capacitación laboral, finalizando con el otorgamiento de herramientas
para la planificación de la jubilación de los trabajadores.
Wrongful termination
Wrongful termination happens when your employer fires you for an illegal
reason. Learn what qualifies as wrongful discharge and the actions you can take.
Examples of wrongful termination
Your termination could be wrongful if your employer fired you:

● Due to discrimination
● In violation of a federal or state labor law
● Because you reported and refused to participate in harassment
● Because you reported and refused to conduct an illegal act or safety
violation

Termination could also be considered wrongful if your employer fired you, but
did not follow their termination policies.

What to do after wrongful termination

Termination due to discrimination

If you were fired because of discrimination, file a report with the Equal
Employment Opportunity Commission (EEOC).

Termination in retaliation

If you were fired in retaliation for reporting unsafe or illegal work practices or
products, you have whistleblower protections. Report your termination to the
Occupational Safety and Health Administration (OSHA). Find instructions for
filing a whistleblower complaint.

Termination for exercising your legal rights

If your employer fired you because you exercised rights under a state labor
law, report your termination to your state's labor department.

If your employer fired you because you exercised rights related to leave,
wages, or overtime, complain to the Department of Labor.

You can also reach out directly to their Wage and Hour Division's local office.
Seek legal counsel

Seek legal counsel if your employer wrongfully fired you for a reason not under
state or federal law.

Before you sue your employer for discrimination, you must file a report with the
Equal Employment Opportunity Commission (EEOC).

LAST UPDATED: July 21, 2023

https://www.usa.gov/wrongful-termination

Termination guidance for

employers
Federal and state agencies have laws about how and when employees can be
fired. Follow these policies and your company guidelines to avoid wrongful
termination claims.
At will employment
All states, except Montana, allow "at will" employment. This means that an
employer or employee can end the employment at any time, for any reason.
However, the reason for termination cannot be illegal. This includes:

● Discrimination based on race, sex, age (40 and over), nation of origin,
disability, or genetic information
● Retaliation for reporting illegal or unsafe workplace practices
● Refusing to conduct illegal activities

Exceptions to at will employment

At will employment may not apply to everyone. It does not include employees
who work:

● Under a signed contract

● According to a union's collective bargaining agreement
● In the public sector

Resources for employers

These government resources can help you make sure you are following
termination rules:

● See your state labor department website

● Check guidance from the Equal Employment Opportunity Commission
(EEOC)
● Refer to whistleblower rules from the Occupational Safety and Health
Administration (OSHA)

LAST UPDATED: July 21, 2023

https://www.usa.gov/termination-for-employers

Unemployment benefits
Unemployment insurance pays you money if you lose your job through no fault
of your own. Learn how to apply and where to find eligibility rules.
There is not a federal unemployment program. Each state manages its own
unemployment insurance program and pays benefits.

How to apply for unemployment benefits

Select your state on this map to learn how to file for unemployment.

If you live and worked in different states, file for unemployment in the state
where you worked.

Eligibility for unemployment benefits

States set eligibility rules for unemployment benefits. Select your state on this
map to find the eligibility rules for unemployment benefits. When deciding if
you get benefits, many states require that you:

● Earned at least a certain amount within the last 12-24 months

● Worked consistently for the last 12-24 months
● Look for a new job

Learn how to keep your health coverage

temporarily
COBRA, the Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act, lets qualified
workers keep their group health insurance for a limited time after a change in
eligibility. Visit USAGov’s page on COBRA insurance.

Protect yourself from unemployment scams

Scammers are filing unemployment benefits using other people's names and
personal information. Visit the unemployment scams page and learn how to
protect yourself and your benefits from this type of identity theft.

LAST UPDATED: May 26, 2023

https://www.usa.gov/unemployment-benefits

Workers' compensation
Workers' compensation provides cash benefits or medical care for workers who
suffer an injury or become ill due to their workplace. Learn about the benefits
and where to apply.
Where to file for workers’ compensation
Each state has a workers' compensation program. These offices handle claims
for employees of private organizations and state and local governments.

Contact your state workers' compensation program to file a claim. If your claim
is denied, you can appeal the decision.

Workers' compensation benefits

Most workers' compensation benefits provide:

● Cash payments for lost wages while you recover

● Medical expenses
● Benefits to dependents if a worker dies due to a work-related injury or
illness

Contact your state workers' compensation program to get details about all the
benefits and eligibility.

LAST UPDATED: June 6, 2023

https://www.usa.gov/workers-compensation
Discrimination, harassment, and
retaliation
Federal and state laws protect you from unfair and unwelcome treatment at
work. The Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) and states
enforce discrimination and harassment laws.
EEOC laws don’t cover all employers. Coverage is often based on the number
of employees. Verify if your employer is required to follow the EEOC's rules.

Discrimination at work
Discrimination is when an employer treats an employee or job applicant
unfairly because of their race, color, religion, sex, national origin, age (40 or
older), disability, or genetic information.

Report workplace discrimination

Report discrimination to the EEOC. Use the EEOC's public portal to follow the
complaint process.
1. Submit an online inquiry.
2. Schedule an interview with someone from the EEOC.
3. Submit a charge of discrimination.
Ensure that you meet the time limits for reporting discrimination. In most cases,
you must file a charge within 180 calendar days.

Learn more about what to expect when you report discrimination.

Report discrimination to local government

States and local governments also have anti-discrimination laws. Report

discrimination to a local Fair Employment Practices Agency (FEPA). If the
discrimination breaks both a state and federal law, the FEPA will also send your
complaint to the EEOC.

Use the EEOC's directory of field offices to find the FEPA near you.

Report discrimination in federal employment

Federal employees and job applicants report discrimination to the equal

employment office (EEO) at the agency where it happened. Follow the EEO’s
complaint process within 45 calendar days.
File a discrimination lawsuit

You can sue an employer for discrimination. If the lawsuit is based on a federal
law, you must file a complaint with the EEOC first.

Harassment at work
Workplace harassment is unwelcome conduct based on a person’s race, color,
religion, sex, national origin, older age, disability, or genetic information.

Harassment includes:

● Offensive jokes, objects, or pictures

● Name calling
● Physical assaults and threats
● Intimidation

Harassment is unlawful when:

● Enduring the conduct is required to continue employment.

● It creates a work environment that is intimidating, hostile, or abusive.

Sexual harassment

Sexual harassment includes unwelcome sexual advances or requests for

sexual favors. It can also include offensive comments about someone’s sex.

Sexual harassment is unlawful when:

● It is so frequent and severe that it creates a hostile or intimidating work

environment.
● It results in an adverse employment decision (ex: the person is demoted,
denied promotion, suspended, or fired).

Report harassment

Follow these steps if you experienced harassment at work.

Retaliation
Retaliation happens when an employer treats someone poorly because they
engaged in a protected activity. Protected activities include:

● Filing or being a witness in an EEOC charge or investigation

● Talking to a supervisor or manager about discrimination or harassment
● Refusing to follow orders that would result in discrimination
● Resisting sexual advances or intervening to protect others

Common retaliation methods include:

● Firing
● Demotion
● Denying benefits
● Denying promotions
● Intimidation or threats

Report retaliation

Use the EEOC's public portal to report retaliation related to discrimination or

harassment.

LAST UPDATED: August 1, 2023

https://www.usa.gov/es/discriminacion-acoso-represalias

How to find free job training

Learn about government job training programs that can give you new skills to reach your
career goals.
Most states offer job training programs. Find your state labor department website to
search for job training.

CareerOneStop for training and resources

The site offers resources to help you:

● Plan a job search

● Draft resumes
● Prepare for interviews
● Identify the training you need
● Learn about types of training programs
 ● Pay for job training

Career training for specific groups

● Training Programs for older workers

● Training Programs for young adults
● Training Programs for veterans
● Training Programs for native Americans

Training programs for older workers

LAST UPDATED: July 14, 2023

https://www.usa.gov/job-training

Retirement planning tools

A retirement plan is a guide to reach your retirement goals. These tools can help
you create a retirement plan to live by.
Savings planning worksheets
Use this set of interactive worksheets from the Department of Labor to plan for
retirement. They can help you manage your finances and begin your savings
plan. You will learn how to:

● Set your saving goals and timelines

● Decide how much to save each year
● Organize your financial documents

Plan for Social Security retirement benefits

The age at which you claim Social Security benefits affects how much of your
retirement benefits you will receive. Use the claiming age tool to plan when you
will apply for retirement benefits. Compare the amounts you would receive at
various ages.

The Social Security Retirement Estimator calculates your benefits. It uses your
earnings statement to estimate how much your Social Security benefit will be.
Discover retirement benefits from the
government
Use USAGov's benefit finder tool to find retirement benefits that may help with
living expenses, health care and medications, and more.

Planning tools from retirement plans

You may have access to retirement planning tools through your 401k or IRA.
The company that manages your retirement account may have tools to track
your saving progress.

Planning for cost of living

If you plan to move to another city in retirement, cost of living
matters. Compare the cost of living in your current home to potential places
you would move in retirement.

LAST UPDATED: October 24, 2023

https://www.usa.gov/retirement-planning-tools
 PALABRA CONCEPTO
appeal apelación, apelar;
Benefits beneficios
career carrera
careers goals ojetivos profesionales
cash efectivo;
prestaciones en efectivo,
cash benefits beneficios en efectivo;
cash payments pagos en efectivo;
charge cargo, carga, acusación
claim derecho, demanda, reclamación;
Claiming reclamado
Cost costo
coverage Cobertura, póliza, cubierta
demoted degradado (del verbo degradar)
denied denegado, negado, desmentido
dependents dependientes;
disability discapacidad
discrimination discriminacion
Draft resumes Borradores de currículums
earned ganar, de ganado, obtenido;
employee empleado
employer emprelador/empleadora
employment assistemce asistencia laboral
Enduring duradero, perdurable
Equal Employment Comisión de Igualdad de
Opportunity Commission Oportunidades en el Empleo
exercising your legal rights Ejercer sus derechos legales
federal federal, federalista;
presentación, tramitación, archivo,
Filing despido
goals objetivos
Government Gobierno
harassment acoso, hostigamiento
health coverage cobertura médica;
illness enfermedad;
improvement mejora
income ingreso
injury lesión;
insurance seguro;
interviews entrevistas
job trabajo
jobless desempleo
labor law ley laboral
Labor Statistics. estadisticas laborales
legal counsel Asesor/a Legal
listing listado
local local, locales, municipal;
lost wages sueldos perdidos;
low literacy baja alfabetización
medical care atención médica;
medical expenses gastos médicos;
money dinero;
nationwide escala nacional
needed services servicios necesarios
non proit sin ánimo de lucro
offices oficinas;
older workers trabajadores mayores
overtime to leave Horas extras
pay pago;
poorly indispuesto, malo, enfermo
private organizations organizaciones privadas;
program programa;
proverty level nivel de pobreza
provides proporciona
readiness preparación
rebounded rebote
Refusing Negarse, rechazar, negativa
report denuncia
Report reportar, denunciar
represalias represarias
requests solicitudes, peticiones, consultas
retaliation represalias
Retirement Herramientas
rough duro
rules reglas, normas;
safety seguridad
scammers estafadores;
Schedule horario, programa, calendario
senior center centro para personas mayores
Social Security Seguro/Seguridad social
state estado;
stretch tramo
Submit someter, presentar, enviar
sue demandar
threats amenazas, intimidaciones
to leave Licencias
Tools Jubilacion
training capacitación
training programs Programas de entrenamiento
unemployed desempleo
unemployment desempleo;
unemployment benefits prestación por desempleo;
unemployment insurance seguro de paro, de desempleo;
unemployment scams estafas de desempleo;
violation violacion
wage salario
worked trabajado;
indemnización por accidente
worker´s compensation laboral;
workforce fuerza laboral
Workplace lugar de trabajo
workplace lugar de trabajo
Wrongful termination

Despido Injustificado
1.- ¿Cuáles son las causales de un despido injustificado?

● Por discrimination.
● En violación a una ley federal o estatal laboral.
● Porque el trabajador denunció y se negó a ser partícipe de acoso.
● Porque el trabajador aviso y se negó a realizar un acto ilegal o una violación
de seguridad.

2.- ¿Cuándo se debe buscar asesoría legal ante un despido?

Es necesaria la búsqueda de un asesor legal si el despido fue por situaciones que

no están protegidas por las leyes estatales o federales. Previo a demandar al
empleador por discriminación, se debe presentar una denuncia a la Comisión de
Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC, sigla en inglés). En la oficina del
Estado que pertenece el trabajador obtendrá la información de contacto (dirección,
número de teléfono, fax y número de teléfono para personas que necesitan
comunicarse por lenguaje de señas).

3.- ¿Cuáles son los grupos específicos determinados por el Department of

Labor?

Training Programs for older workers (programas de capacitación para adultos

mayores), Training Programs for young adults (programas de capacitación para
trabajadores jóvenes) Training Programs for veterans (programa para veteranos de
guerra), Training Programs for native Americans (programas de capacitación laboral
para pueblos originarios.

4.- ¿ Sobre qué temas brinda capacitación el Department of Labor?

Plan a job search, (plan de búsqueda de trabajo), Draft resumes (modelo de

curriculums), Prepare for interviews (preparación para entrevistas laborales), Identify
the training you need (identificación sobre la capacitación que necesitas, Learn
about types of training programs, (conocerlas alternativas de capacitación
disponibles), Pay for job training (información sobre capacitaciones pagas y
gratuitas).

5.- ¿En qué consiste la prestación por desempleo?

El seguro de desempleo le paga dinero si pierde su trabajo por causas ajenas a su
voluntad.

Dicho beneficio no es un programa federal de desempleo, si no dependerá a normas

de cada estado. Cada estado gestiona su propio programa de seguro de desempleo
y paga las prestaciones.

6.- ¿Cuáles son los requisitos para acceder a este beneficio?

Son los estados quienes establecen el derecho a percibir prestaciones por

desempleo. A la hora de decidir por si percibe prestaciones, muchos estados exigen
que:

Se ha haya obtenido al menos una ganancia considerable en los últimos 12 a 24

meses.

Que se haya trabajado de manera constante en los últimos 12 a 24 meses.

En la búsqueda de un nuevo empleo.

7.- ¿Qué proporciona la indemnización por accidente laboral?

La indemnización por accidente laboral proporciona prestaciones económicas o

atención médica a los trabajadores que sufren una lesión o enferman debido a su
puesto de trabajo.

8.- ¿Cuáles son dichas prestaciones que se ofrecen?

La mayoría de las indemnizaciones por accidente laboral ofrecen:

Pagos en efectivo por los salarios perdidos mientras se recupera gastos médicos
prestaciones económicas a las personas a cargo si un trabajador fallece a causa de
una lesión o enfermedad relacionada con el trabajo.

9.- ¿Cómo calcular los beneficios del seguro social?

La edad a la que reclama los beneficios del Seguro Social afecta la cantidad de sus
beneficios de jubilación que recibirá.

Utilice la herramienta de edad de reclamación para planificar cuándo solicitará los

beneficios de jubilación.

Compare las cantidades que recibiría en distintas edades.

El Estimador de jubilación del Seguro Social calcula sus beneficios.

Utiliza su declaración de ganancias para estimar cuánto será su beneficio del

Seguro Social.

10.- ¿Cómo se a la hora de jubilarse en USA?

Primero: Elegir el tipo de jubilación.

Segundo: Evaluar la situación financiera.

Tercero: Conocer los beneficios del seguro social.

Cuarto: Planificar la atención médica.

Quinto: Establecer un plan de ingresos.

Sexto: Liquidar deudas y Planificar gastos.

Séptimo: Presentar la documentación necesaria.

11.- ¿Ante qué entidades puede denunciarse una situación de discriminación

laboral en los Estados Unidos a nivel federal y local?

A nivel Federal, se puede hacer una denuncia online ante la Comisión de Igualdad
de Oportunidades en el Empleo (EEOC). A nivel local, se puede hacer la denuncia
ante las Agencias de Prácticas Justas de Empleo (FEPA). Si la discriminación
inflinge una normativa estatal, la FEPA notificará directamente la queja ante la
EEOC.
12.- ¿Cuáles son las modalidades de represalias más adoptadas por los
empleadores que luego derivan en circunstancias de acoso u hostigamiento
en contextos laborales?

Despido, degradación, negativa de beneficios, negar ascensos laborales,

intimidación y/o amenazas.
 Una breve historia de la legislación laboral.

El trabajo y el common law en el siglo XIX

Los sindicatos aparecieron en forma moderna en Estados Unidos en la década de 1790 en

Boston, Nueva York y Filadelfia. A principios del siglo XIX, los empleadores comenzaron a
solicitar medidas cautelares contra la organización sindical y otras actividades. Se emplearon
dos doctrinas: (1) conspiración de derecho consuetudinario y (2) restricción de derecho
consuetudinario del comercio. La primera doctrina sostenía que los trabajadores que se
unieron actuaban penalmente como conspiradores, independientemente de los medios
elegidos o de los objetivos buscados.

La segunda doctrina, la restricción de derecho común del comercio, también fue una teoría
favorita utilizada por los tribunales para ordenar las actividades sindicalistas y otras
actividades conjuntas de los empleados. Los trabajadores que se unieron para buscar mejores
salarios o condiciones de trabajo estaban, según esta teoría, ocupados en una actividad
concertada que restringía el comercio de su trabajo. Esta teoría tenía sentido en un día en el
que la sabiduría convencional sostenía que un empleador tenía derecho a comprar mano de
obra lo más barato posible, el precio obviamente aumentaría si se permitiera a los
trabajadores negociar conjuntamente en lugar de si se les exigía ofrecer sus servicios
individualmente en el mercado abierto.

Trabajo bajo las leyes antimonopolio

La Ley Sherman no hizo nada para cambiar esta actitud judicial básica. Varios casos resueltos
a principios de la historia del acto condenaron las actividades laborales como violaciones a la
ley antimonopolio. En particular, en el caso Danbury Hatters (Loewe v. Lawlor) la Suprema
Corte sostuvo que un “boicot secundario” contra una empresa no sindicalizada violaba la Ley
Sherman. Los sombrereros instigaron un boicot a las tiendas minoristas que vendían
sombreros fabricados por una empresa cuyos trabajadores habían golpeado. El sindicato fue
considerado responsable por daños triples. Loewe c. Lawlor, 208 U.S. 274 (1908).

Para 1912, el trabajo se había organizado ampliamente, y jugó un papel fundamental al elegir
a Woodrow Wilson y darle un Congreso Demócrata, que respondió en 1914 con la “exención
laboral” de la Ley Clayton. El artículo 6 de la Ley Clayton dice que los sindicatos no son
“combinaciones ilegales o conspiraciones en la restricción del comercio, bajo las leyes
antimonopolio”. El artículo 20 prohíbe a los tribunales dictar medidas cautelares en casos de
huelgas, boicots y otras actividades sindicales concertadas (que fueron declaradas lícitas)
siempre y cuando surjan de disputas entre empleadores y empleados sobre las condiciones de
empleo.

Pero incluso la Ley Clayton demostró de poco valor duradero para los sindicatos. En 1921, la
Suprema Corte nuevamente ponchó contra un boicot secundario que paralizó la importancia
de las disposiciones de la Ley Clayton. En el caso, un sindicato de maquinistas organizó un
boicot contra un patrón (por el que no estaban empleados los afiliados) para presionar al
patrón para que permitiera que se sindicalizara una de sus fábricas. El Tribunal dictaminó que
las exenciones de la Ley Clayton se aplicaban únicamente en los casos que involucraban a un
patrón y a sus Duplex Printing Press Co. v. Deering, 254 U.S. 443 (1921). Sin la capacidad de
boicotear en esas circunstancias, y con la amenaza de enjuiciamientos antimonopolio o
acciones de daños agudos, la mano de obra estaría muy presionada para sindicalizar a muchas
empresas. Siguieron más decisiones antisindicales.

Avances hacia la Legislación Laboral Moderna

La negociación colectiva apareció en la escena nacional por primera vez en 1918 con la
creación de la Junta de la Conferencia del Trabajo de Guerra. La Junta Nacional del Trabajo
de Guerra estaba facultada para mediar o conciliar conflictos laborales que afectaran a
industrias esenciales para la guerra, pero después de la guerra, la junta fue abolida.
En 1926, el Congreso promulgó la Ley del Trabajo Ferroviario. Este estatuto imponía a los
ferrocarriles la obligación de negociar de buena fe con los representantes electos de sus
empleados. El acto también estableció la Junta Nacional de Mediación para mediar las
controversias que no se resolvieron en las negociaciones contractuales. Se sentaron las bases
para leyes laborales nacionales más integrales. Estos vendrían con la Gran Depresión.

Ley Norris-La Guardia

La primera ley laboral de la Gran Depresión fue la Ley Norris—La Guardia de 1932. Se
refería a la propensión de los tribunales federales a dictar medidas cautelares preliminares, a
menudo ex parte (es decir, después de haber escuchado únicamente el argumento de la parte
actora), contra las actividades sindicales. A pesar de que el mandamiento permanente pudo
haber sido posteriormente negado, el efecto del mandamiento preliminar vagamente
redactado habría sido suficiente para destruir el intento de sindicalización. La Ley
Norris—La Guardia prohíbe a los tribunales federales prohibir temporal o permanentemente
ciertas actividades sindicales, como piquetes pacíficos y huelgas. El acto es aplicable es
cualquier “conflicto laboral”, definido como abrazar “cualquier controversia relativa a
términos o condiciones de empleo, o concerniente a la asociación o representación de
personas en la negociación, fijación, mantenimiento, cambio o búsqueda de concertar
términos o condiciones de empleo, independientemente de si o no los contendientes se
encuentren en la relación próxima de patrón y empleado.” Este lenguaje permitió así el boicot
secundario que se había llevado a cabo una violación a las leyes antimonopolio en la
Imprenta Duplex v. Deering. La ley también prohíbe a los tribunales hacer cumplir los
llamados contratos de perros amarillos, acuerdos que los empleados hicieron con su
empleador para no afiliarse a sindicatos.

La Ley Nacional de Relaciones Laborales (Ley Wagner)

En 1935, el Congreso finalmente promulgó un estatuto laboral integral. La Ley Nacional de

Relaciones Laborales (NLRA), a menudo llamada Ley Wagner después de que su
patrocinador, el Senador Robert F. Wagner, declarara en la Sección 7 que los trabajadores del
comercio interestatal “tienen derecho a la autoorganización, a formar, afiliarse o asistir a
organizaciones laborales, a negociar colectivamente a través de representantes de sus propia
elección, y realizar actividades concertadas con fines de negociación colectiva u otra ayuda o
protección mutuas.” La Sección 8 establece cinco prácticas laborales desleales clave:
1. Interferencia en los derechos garantizados por la Sección 7
2. La injerencia en la organización de los sindicatos, o el dominio del empleador de la
administración sindical (este artículo proscribe así los “sindicatos de empresas”)
3. Discriminación contra los empleados que pertenecen a sindicatos
4. Despedir o discriminar de otra manera a los empleados que buscan reparación en
virtud del acto
5. Negarse a negociar colectivamente con representantes sindicales
Los procedimientos para conformar un sindicato que represente a los empleados en una
“unidad de negociación” correspondiente se establecen en la Sección 9. Por último, la Ley
Wagner estableció a la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) como una agencia
administrativa federal independiente, con facultades para investigar y remediar prácticas
laborales desleales.
El Tribunal Supremo confirmó la constitucionalidad del acto en 1937 en una serie de cinco
casos. En el primero, NLRB v. Jones & Laughlin Steel Corp., la Corte dictaminó que el poder
del Congreso bajo la Cláusula de Comercio se extiende a actividades que pudieran afectar el
flujo del comercio interestatal, como ciertamente lo hicieron las relaciones laborales. NLRB
contra Jones & Laughlin Steel Corp., 301 U.S. 1 (1937). A través de sus elaborados
mecanismos para establecer la negociación colectiva como política nacional básica, la Ley
Wagner ha tenido un profundo efecto en el comercio interestatal durante el último medio
siglo.

Ley Taft-Hartley (Ley de Relaciones Laborales y Gerenciales)

La Ley Wagner no intentó restringir de ninguna manera las actividades sindicales. Durante
una docena de años, los opositores a los sindicatos buscaron algún medio para reducir la
amplitud de oportunidades que la Ley Wagner les abre a los sindicatos. Después de no
obtener reparación en la Suprema Corte, llevaron su caso al Congreso y finalmente tuvieron
éxito después de la Segunda Guerra Mundial cuando, en 1947, el Congreso, por primera vez
desde 1930, tenía mayorías republicanas en ambas cámaras. El Congreso respondió a los
críticos del “gran trabajo” con la Ley Taft-Hartley, pasó por alto el veto del presidente
Truman. Taft-Hartley, conocida formalmente como Ley de Relaciones Laborales y
Gerenciales, no derogó las protecciones otorgadas a empleados y sindicatos bajo la NLRA.
En cambio, equilibró el poder sindical con una declaración de derechos de los empleadores.
En particular, Taft-Hartley enumera seis prácticas laborales injustas de los sindicatos, entre
ellas boicots secundarios, huelgas destinadas a coaccionar a un empleador para que despida a
un empleado que se niega a afiliarse a un sindicato, y las llamadas huelgas jurisdiccionales
sobre las que el sindicato debería tener derecho a realizar trabajos específicos en el lugar de
trabajo.

Además de estas disposiciones, Taft-Hartley contiene varias otras que equilibran los derechos
de los sindicatos y los empleadores. Por ejemplo, la ley garantiza tanto a los empleadores
como a los sindicatos el derecho a exponer sus puntos de vista sobre la sindicalización y la
negociación colectiva. Al igual que los empleadores, los sindicatos se vieron obligados a
negociar de buena fe. El acto proscribe la tienda cerrada (una firma en la que un trabajador
debe pertenecer a un sindicato), otorga a los tribunales federales la facultad de hacer cumplir
convenios colectivos, y permite a los particulares demandar por daños y perjuicios derivados
de un boicot secundario. El acto también creó el Servicio Federal de Mediación y
Conciliación para hacer frente a huelgas que crean emergencias nacionales, y declaró ilegales
las huelgas de empleados federales. Fue esta disposición la que el presidente Reagan invocó
en 1981 para despedir a los controladores de tránsito aéreo que se retiraron del trabajo por
salarios más altos.

La Ley Landrum-Griffin

Las audiencias del Congreso en la década de 1950 sacaron a la luz la corrupción y los abusos
sindicales y condujeron en 1959 al último de los principales estatutos federales del trabajo, la
Ley Landrum-Griffin (Ley de Información y Divulgación Laboral-Gerencial). Estableció una
serie de controles sobre los procedimientos internos de los sindicatos, entre ellos el método
de elección de dirigentes sindicales y los controles financieros necesarios para evitar los
problemas de corrupción que se habían encontrado. Landrum-Griffin también restringió los
piquetes sindicales en diversas circunstancias, redujo las lagunas en las prohibiciones de
Taft-Hartley contra los boicots secundarios y prohibió los acuerdos de “carga caliente” (ver
Sección 17.3.6 “Acuerdo de carga caliente”).

Las doctrinas de derecho consuetudinario se utilizaron en la historia temprana del

movimiento obrero para ordenar las actividades sindicalistas y otras actividades conjuntas de
los empleados. Se consideró que se trataba de restricciones al comercio que violaban las leyes
antimonopolio. Además, los cargos de conspiración de derecho consuetudinario
proporcionaban ejecución penal contra acciones y acuerdos conjuntos de empleados.
Políticamente, el movimiento obrero ganó algo de tracción en 1912 y obtuvo una exención de
ley anticonfianza en la Ley Clayton. Pero no fue hasta la Gran Depresión y el Nuevo Trato
que el derecho de negociación colectiva fue reconocido por la ley federal en la Ley Nacional
de Relaciones Laborales. La legislación posterior (Taft-Hartley y Landrum-Griffin) agregó
límites a las actividades sindicales y controles sobre los sindicatos en sus funciones internas.

Las Relaciones Laborales de Estados Unidos

Introducción

La protección de los trabajadores es competencia del gobierno federal y de cada Estado. El

interés público de las relaciones laborales y el reconocimiento de la función federal de la
mediación se remontan a principios del siglo XX. Varias leyes federales rigen las relaciones
trabajadores-patronales entre la mayor parte de los empleadores y las empresas del sector
privado. Cabe destacar:

· la Ley sobre el Trabajo en los Ferrocarriles (“Railway Labor Act”) de 1926, que
estableció la Junta Nacional de Mediación(“National Mediation Board”) con jurisdicción en
el sector del ferrocarril y con la misión de prevenir interrupciones en el comercio a través del
ferrocarril. La ley permite a los sindicatos del ferrocarril a organizarse y a la negociación
colectiva. En 1934 la Ley se enmendó para incluir a las líneas aéreas.

- La Ley Nacional de Relaciones del Trabajo (“Nacional Labor Relations Act” –NLRA-
o también llamada “Wagner Act”) de 1935, que garantiza a los empleados el derecho a
organizarse y, si fuera necesario, la supervisión gubernamental de sus elecciones de
representantes. También incluye el derecho a la negociación colectiva y establece
prohibiciones contra la interferencia del empleador o prácticas laborales ilícitas. Para aplicar
esta Ley se creó la Junta Nacional de Relaciones Laborales (“National Labor Relations
Board-NLBR-“).

· - La Ley de Relaciones Laborales (“Labor-Management Relations Act” o “Taft-Hartley

Act”) de 1947, que crea el Servicio Federal de Mediación y Conciliación.

Hay que señalar que, de acuerdo con la Oficina de Estadísticas Laborales, en 2008 sólo el
12,4% de los trabajadores asalariados pertenecían a algún sindicato (es decir, 16.098.000
trabajadores), si bien ha habido un ligero aumento, ya que en el 2006 era el 12%. Gran parte
del crecimiento en el número de miembros de los sindicatos en los últimos años se ha
producido en el sector público, mientras que los sindicatos del sector privado han visto
reducidos sus miembros en términos porcentuales absolutos. Señala el Wall Street Journal
que los sindicatos actualmente representan sólo el 8% de los empleados del sector privado.

Hay diferentes opiniones según los expertos para explicar el declive de los sindicatos en este
país: para unos se debe al declive de los sindicatos en el sector industrial, otros lo atribuyen al
clima hostil tanto desde el punto de vista legal como institucional, otros señalan las nuevas
formas de trabajo y una percepción social de escasa eficacia, y otros consideran que la
propias características de la economía, muy competitiva y globalizada, no favorece la
organización de sindicatos. Lo cierto es que desde 1950 el declive sindical es un hecho en
Estados Unidos, y los sindicatos están intentando resurgir en el sector público y en el de
servicios.

De hecho, en abril de este año se formó el Comité Nacional de Coordinación Laboral

(“National Labor Coordinating Comittee”), formado por los 12 sindicatos más grandes del
país y dos federaciones sindicales, creando una nueva federación con 16 millones de
miembros. Esta nueva federación, significaba para el Washington Post el deseo de una mayor
coordinación para conseguir una mayor fuerza sindical, sumándose a las dos organizaciones
sindicales más importantes del país, la AFL-CIO (que agrupa 57 sindicatos con 11,5 millones
de afiliados) y “Change to Win” (compuesta por 5 sindicatos con 5,5 millones de
trabajadores).

Si bien el gobierno regula determinadas condiciones de empleo, como salarios mínimos,

seguridad y salud en el trabajo, pensiones y prácticas de contratación, el método principal
para establecer las condiciones generales de trabajo de los trabajadores sindicalizados es la
negociación colectiva.

Así pues, la sindicalización y negociación colectiva para la mayor parte de los trabajadores
del sector privado se rige por la Ley Nacional de Relaciones del Trabajo (Nacional Labor
Relations Act –NLRA-), promulgada en 1935. La Junta Federal de Relaciones del Trabajo,
agencia independiente que no forma parte del Departamento de Trabajo, está encargada de
administrar y hacer cumplir esa Ley, a la que, a través de los años, el Congreso ha añadido
enmiendas. Por su parte, la Junta y tribunales han desarrollado un cuerpo legislativo
acercándose a un estatuto.

La sindicalización y negociación colectiva en las industrias del transporte por vía aérea y
ferroviaria es regida por la Ley sobre el Trabajo en los Ferrocarriles (“Railway Labor Act”
-RLA-) que administra y hace cumplir la Junta Nacional de Mediación.

Las relaciones laborales en el sector público son regidas por leyes federales o estatales, según
se trate de empleado federal o estatal.
Los empleados del gobierno federal tienen derecho de sindicación y negociación colectiva,
pero no se les permite la huelga, están sujetos a restricciones en cuanto al alcance de sus
negociaciones y su sueldo y horas de trabajo están fijadas por leyes y reglamentos. En la
administración federal, las relaciones entre el empleador y los empleados están supervisadas
por la Junta Nacional de Relaciones Laborales.

Los empleados estatales y municipales se rigen por leyes laborales de cada uno de los 50
Estados, basadas en las federales.

La resolución alternativa de disputas

La resolución alternativa de disputas, que puede ser voluntaria u obligatoria, resuelve

disputas a través de métodos diferentes al litigio. Esos métodos son el establecimiento de
negociaciones, la mediación, la conciliación, el arbitraje y los “minitrials” (“minijuicios”).
Mediación y conciliación son competencia de agencias federales y estatales.

Si bien la resolución alternativa de disputas ha sido adoptada lentamente por los empleadores,
aquellos que la han utilizado señalan que un aspecto positivo ha sido que hay menos cambios
de personal, y, por tanto, no se pierde la inversión realizada en formación del trabajador.

Algunas leyes federales, como la Ley de Personas con discapacidad de 1990 y la Ley de
Derechos Civiles de 1991, contienen provisiones animando al uso de la resolución alternativa
de disputas hasta donde sea apropiado y hasta donde lo autorice la ley. La Comisión de
Igualdad de Oportunidades en el Empleo adoptó la resolución alternativa de disputas en 1995.

- La mediación consiste en la involucración de una tercera parte neutral que asiste a las
partes que disputan para lograr un acuerdo mutuo satisfactorio. Aunque es una alternativa al
litigio, no necesariamente lo reemplaza porque cada parte puede retirarse en cualquier
momento y puede no aceptar el resultado.

- Las sesiones de mediación pueden ser voluntariamente acordadas antes o después de

que surja la disputa, o pueden ser debidas conforme a un acuerdo de mediación (usualmente
hecho antes de que se origine la disputa) o por orden judicial.

· El arbitraje es un procedimiento no legal en los que una tercera parte neutral, actuando
bajo la autorización de ambas partes en disputa, tras escuchar a cada una, toma una decisión
final vinculante, a diferencia de la mediación, pues la solución de compromiso del mediador
no es vinculante. La revisión judicial de un arbitraje está limitada.
La labor de arbitraje está ceñida en las disputas surgidas existiendo acuerdos de negociación
colectiva.

Generalmente un árbitro es seleccionado para un caso o para un grupo de casos específicos

después que se ha establecido claramente que una queja o grupo de quejas deben ser
sometidas al arbitraje. Es deber de los árbitros determinar las disputas de acuerdo con las
provisiones del convenio y la decisión debe estar autorizada por el convenio. Un tribunal
puede revisar la decisión del árbitro solamente si hay una manifiesta disconformidad sobre la
decisión del árbitro, que no se apoye en los principios del contrato y de la ley.

Un creciente número de empleadores está requiriendo, como condición para el empleo, que
los solicitantes de trabajo y los trabajadores renuncien a su derecho de presentar quejas por
discriminación ante un tribunal y acuerden resolver disputas a través de arbitraje vinculante.
Estos acuerdos pueden figurar en el contrato de empleo o bien pueden incluirse en el manual
del empleado o en la solicitud (la aplicación) para el empleo. El uso de estos acuerdos no se
limita a unas industrias en particular, sino que también pueden encontrarse en otros sectores,
como el bursátil, comercio al por menor, sanidad, medios de comunicación, servicios de
seguridad, y hostelería.

Por otra parte, hay que señalar que los convenios colectivos contienen típicamente una
claúsula de acuerdo de arbitraje que permite a las partes establecer por arbitraje cualquier
disputa que se origine entre ellos en el futuro. Esto es conocido como “arbitraje voluntario”.

La mayoría de los acuerdos de negociaciones colectivas contemplan procedimientos para el

tratamiento de las quejas. Estos procedimientos generalmente establecen que los problemas
no resueltos en un primer “step” (paso), será considerado por personas o por un grupos de
más alta autoridad en un segundo o tercer nivel. El contrato puede o no establecer un arbitraje
vinculante como último paso, pero la mayoría de las quejas se resuelven sin recurrir al
arbitraje. Ahora bien, si el arbitraje se contempla como último paso en el proceso de queja,
bajo el convenio y a requerimiento de cada parte, ese paso es obligatorio.

Cuando una queja se basa en el descontento del empleado, el sindicato lo representa en el

procedimiento de queja y en los controles del proceso de la queja. Pero si bien el sindicato
tiene el deber de representar al empleado en ese proceso, en cambio no tiene la obligación de
llevarla ante un arbitraje si no hay posibilidades de que el caso prospere o tenga éxito.
En el caso de arbitraje obligatorio, como último paso del procedimiento, el acuerdo
especificará si el mismo árbitro será utilizado en todos los arbitrajes bajo el convenio
colectivo o si un especial árbitro será utilizado cuando la necesidad surja. A veces se recurre
a una junta en vez de a un solo árbitro.

El uso de métodos como huelgas u otros medios para resolver una queja antes de que se
utilicen los procedimientos de queja estipulados en el convenio pueden violar los términos de
dicho convenio.

Organismos federales de mediación laboral

Servicio Federal de Mediación y Conciliación (“Federal Mediation and Conciliation

Service”)

El Servicio Federal de Mediación y Conciliación (“Federal Mediation and Conciliation

Service”), es una agencia del gobierno federal que no depende de ningún Departamento. Fue
creada por la “Labor Management Relations Act” de 1947(conocida también por la
“Taft-Hartley Act”), reemplazando al Servicio de Conciliación de los Estados Unidos que
operaba dentro del Departamento de Trabajo y que había sido creado en 1918.

Su función originaria es prevenir interrupciones del comercio interestatal causadas por

conflictos en las relaciones laborales mediante la aportación de mediadores para ayudar a la
resolución de las disensiones entre empresa y sindicato. En caso de que la disputa no se
resuelva o que no se alcance acuerdo en la negociación del convenio colectivo a pesar de la
intervención del mediador federal, este Servicio Federal de Mediación y Conciliación puede,
por solicitud de ambas partes, seleccionar un árbitro. Los árbitros no están en la plantilla de
del organismo, sino que son profesionales independientes y neutrales, especializados en el
tema. Cabe señalar que si se creó para prevenir y resolver conflictos laborales dentro del
país, su trabajo se ha extendido bajo la dirección del Congreso, desde la segunda mitad del
siglo XX, hacia también la prevención y resolución de conflictos fuera de Estados Unidos.

Así pues, este Servicio proporciona tanto mediación como conciliación y arbitraje, si bien la
mayoría de sus intervenciones se desarrollan como mediación, que es voluntaria y no
vinculante de una resolución de disputa. Los mediadores deben ser neutrales, deben tener un
mínimo de siete años de experiencia, y han de mantener una estricta confidencialidad de las
posiciones de ambas partes (so pena de ser cesados en sus funciones). Emplea a más 200
mediadores, en más de 70 oficinas regionales.

Si el mediador intenta facilitar el acuerdo y coordina las discusiones, y puede hacer

sugerencias como un activo participante para alcanzar un acuerdo voluntario, el conciliador
no participa en ninguna reunión entre las partes, sino que presenta la posición de cada parte
en reuniones separadas. También el conciliador puede sugerir soluciones sobre todo cuando
las negociaciones hubieran llegado a un punto muerto.

En cuanto al arbitraje, entendido como un informal método de adjudicación, en donde cada

parte presenta su punto de vista y el árbitro decide cuál prevalece, a petición conjunta de un
sindicato y de un empleador, este Servicio ayuda a seleccionar árbitros a partir de una lista de
ciudadanos.

Otra función del Servicio son las técnicas de mediación preventiva una vez que se ha logrado
el acuerdo. Estas técnicas incluyen la organización de comités de gestión laboral o
participación en ellos, formación, a través de conferencias y seminarios, en técnicas de
gestión laboral. También realiza la facilitación del diálogo entre muchas partes, y la
construcción del proceso de consenso, sistemas de gestión de conflictos, buenas prácticas en
relaciones laborales, etc.

Desde el 2002 ha desarrollado una tecnología en su página web no sólo para que los
documentos electrónicos de los mediadores sean accesibles a través de ella, sino también para
el proceso de mediación on line.

Como agencia independiente somete su presupuesto e Informes al Congreso, y su Director es

designado por el Presidente y confirmado por el Senado. Precisamente, el abogado laborista y
mediador George H. Cohen, fue confirmado por el Senado el pasado 5 de octubre tomando
posesión de su puesto el día 8 de octubre.

Junta Nacional de Relaciones Laborales (National Labor Relations Board-NLBR-)

Esta agencia federal independiente fue creada por el Congreso en 1935 para la aplicación de
la Ley Nacional de Relaciones Laborales. Tiene 51 oficinas regionales o subregionales o
residentes, tiene dos funciones principales:
 - llevar a cabo elecciones de voto secreto para determinar si los empleados desean o no
desean ser representados por un sindicato , una vez que al menos un 30% de los empleados de
una empresa haya manifestado su deseo de estar representados colectivamente por un
sindicato o por un grupo, y si la mayoría de los empleados elige estar representados, la Junta
debe certificar que el sindicato o grupo negociará colectivamente con el empleador en
nombre de los empleados de esa empresa.

· - prevenir y remediar prácticas laborales ilícitas sean cometidas por las empresas o por
los sindicatos(prácticas laborales ilícitas son las que impiden a los trabajadores o a los
patronos el ejercicio de los derechos que les confiere la NLRA, por ejemplo, el despido o la
intimidación de los trabajadores que tratan de organizar un sindicato).

La Junta no actúa por iniciativa propia, sino que tramita las peticiones de elecciones
presentadas por los empleados y las acusaciones de prácticas laborales ilícitas.

Cada Oficina regional tiene un Director que es responsable de una inicial determinación de
los casos presentados en su área geográfica.

Este organismo se estructura de la siguiente manera: una Junta de 5 miembros y una Oficina
del Consejero General. Los miembros de ambos órganos son designados por el Presidente y
confirmados por el Senado. El mandato de los miembros de la Junta es por cinco años (si bien
el término de un miembro expira cada año), el del Consejero General es de cuatro años.

La Junta es un órgano quasi-judicial que decide sobre temas laborales de expedientes

administrativos, mientras que el Consejero General investiga lleva la acusación en los casos
de prácticas laborales ilícitas.

Según los procedimientos de la Junta, después de estudiar una queja de práctica laboral
ilícita, el Consejero General puede pedir autorización de la Junta para solicitar un
mandamiento judicial. La Junta vota sobre esa petición, y si la mayoría de los votos autoriza
la solicitud de mandamiento judicial, el Consejero General, a través del staff regional,
presenta el caso ante el correspondiente tribunal de distrito federal.

El 20 de enero de 2009 el Presidente Barack Obama designó a Wilma B. Liebman, un

miembro de la Junta, como su Presidente (Chairman). Wilma Liebman ha sido miembro de la
Junta desde 1997, siendo designada por Clinton. Ahora está en su tercer mandato, que expira
el 27 de agosto del 2011.

El actual Consejero General es Ronald Meisburg, que fue confirmado por el Senado el 4 de
agosto del 2006 por cuatro años.

Así pues, la Presidenta de la Junta ha sido designada por Obama, y el Abogado General por el
Presidente Bush.

Como había tres vacantes en la Junta, el Presidente Obama nominó en abril a un abogado y
profesor de derecho, Craig Becker, de la Unión del Servicio de Empleados Internacionales,
para una de esas tres vacantes. No parece que los empresarios estén contentos con esa
nominación, ya que según informa “The Economist” , enviaron una carta al Congreso
protestando por los puntos de vista de Becker que a su juicio podrían poner en peligro el
delicado equilibrio en la actual legislación laboral. El resultado ha sido que el 21 de octubre
el senador republicano John McCain, ha bloqueado su nominación solicitando que
comparezca ante el Comité del Senado antes de la votación para su confirmación.
Seguramente, señala “ The Economist”, las decisiones de Becker serían menos radicales de lo
que se piensa, sin embargo, su presencia podría impulsar la organización de sindicatos. El
mismo medio recuerda que los designados por el Presidente Bush votaron siempre contra los
trabajadores.

Por su parte, la Cámara de Comercio considera que los miembros designados por el
Presidente Obama podrían revertir más de 50 decisiones de la Administración Bush.

Junta Nacional de Mediación (“National Mediation Board”)

Nacida en 1926, para la aplicación de la Ley del Trabajo del Ferrocarril, realiza tareas de
mediación y arbitraje entre las empresas y los trabajadores de aerolíneas y ferrocarril .
Compuesta por tres personas, la Casa Blanca designó a principios de este año a Linda
Puchala, líder del sindicato de azafatas de vuelo, y a Harry Hoglander, líder del sindicato de
pilotos, y ambos han sido confirmados por el Senado. El New York Times señala que
precisamente ha sido tras estos nombramientos cuando esta Junta ha iniciado los pasos a
favor de facilitar la sindicalización de los trabajadores del ferrocarril y de las compañías
aéreas.
La sindicalización del trabajador

Y es que parece que el actual Presidente es considerado como el más favorable a los
sindicatos desde Jimmy Carter, debido a los tres Decretos Ejecutivos firmados el 30 de enero
en apoyo el movimiento sindical y que fueron vistos como un mensaje a las empresas para
que no tuvieran un comportamiento antisindical. El Presidente declaró entonces que no se
puede tener una clase media fuerte sin un fuerte movimiento sindical:

- El primer Decreto exige a las empresas contratistas federales con contratos por valor
de más de 100.000$ que informen de manera equilibrada a sus empleados sobre el
derecho a sindicarse o no.

Bajo la Presidencia de Bush las empresas informaban a sus empleados que tenían derecho a
no afiliarse a un sindicato.

- El segundo Decreto exige que, cuando una agencia federal cambie de contratista, la
nueva empresa contratada ofrezca los trabajos primero a los trabajadores de la anterior
empresa. Esto aplica a los contratistas que prestan sus servicios a los edificios
federales (por ejemplo, empresas de mantenimiento, seguridad, etc.). Esto fue norma
bajo Clinton pero Bush la invalidó.
- El tercer Decreto impide que las empresas contratistas sean reembolsadas por el
dinero que se gastaron en menoscabar el ejercicio de los trabajadores en sindicarse.

Por otra parte, según la legislación vigente sobre relaciones laborales (National Labor
Relations Act), los trabajadores de una unidad de negociación (que suele coincidir con un
sólo lugar de trabajo) pueden obtener la representación de un único sindicato para las
negociaciones con la empresa de dos modos:

· El primero de ellos es una votación secreta que se puede solicitar mediante el apoyo
por escrito del 30% de los trabajadores. Dicha votación está supervisada por un organismo
federal, laJunta Nacional de Relaciones Laborales (National Labor Relations Board-NLBR-).
Si la mayoría de los empleados elige estar representados, la Junta debe certificar que el
sindicato o grupo negociará colectivamente con el empleador en nombre de los empleados de
esa empresa. Ahora bien, antes de llegar a producirse la votación, durante el proceso de
recogida de firmas, el empleador, con algún pretexto, puede proceder al despido de los
trabajadores que patrocinan la recogida de firmas, según han denunciado los sindicatos.
· El segundo sistema es mucho más simple, pues basta con que el 50% más uno de los
trabajadores de la unidad de negociación apoyen a un sindicato mediante la
firma de unas tarjetas al efecto (de ahí que el procedimiento se denomine “card-check"). El
problema es que el segundo sistema debe ser aceptado de antemano por la empresa, que
normalmente no lo acepta.

El sindicato que obtiene el título de representante exclusivo está obligado a representar a

todos los trabajadores de la unidad de negociación, sean miembros del sindicato o no. El
patrono, por su parte, no puede negociar con los trabajadores individualmente ni con ninguna
otra organización. Otro sindicato puede impugnar el derecho del agente negociador titular,
pero, generalmente, no se le permite hacerlo durante el año siguiente a la certificación por la
Junta Nacional de Relaciones Laborales de los resultados de una elección que haya dado al
títular la representación exclusiva, ni el año siguiente al período de un contrato válido de tres
años o menos.

Desde los años 70, los sindicatos se han marcado el objetivo de simplificar el sistema de
obtención de la representación, de mejorar las posibilidades de firmar un convenio y de evitar
despidos de trabajadores que promocionen la sindicación de la empresa. Parecía que este
objetivo los sindicatos iban a conseguirlo este año, al haberse presentado una proposición de
ley (“Employee Free Choice Act” , también llamada, “Card Check”), pero está atascada en el
Senado.

La proposición tras ser aprobada por la Cámara de Representantes en marzo, pronto

encontró en el Senado oposición no sólo del partido republicano, sino falta de apoyo en el
propio partido demócrata, y su principal medida –que se pudiera obtener la representación
mediante el sistema de firmas de tarjetas sin que la empresa pueda oponerse-- ha sido
modificada. En su forma actual, caso de que se desbloquee en el Senado, la proposición haría
más equilibrado el sistema de votación secreta limitando el periodo de tiempo que puede
transcurrir desde que se consigue el apoyo del 30% de los trabajadores hasta que se lleva a
cabo la votación, reduciendo así el potencial de intimidación por parte de la empresa.
Asimismo, la medida garantizaría acceso a miembros del sindicato si la empresa convoca a
los trabajadores en horas de trabajo para hablarles sobre la sindicación.

Por otra parte, dado que un 44% de los casos nunca se llega a alcanzar en la negociación el
logro del convenio colectivo, la proposición de ley, tal y como está redactada actualmente:
· Permitiría a las partes de la negociación del primer convenio, si no han alcanzado un
acuerdo en los 90 primeros días, solicitar la mediación federal del Servicio Federal de
Mediación y Conciliación (“Federal Mediation and Conciliation Service”). En caso de que
fracasara la mediación en un plazo de 30 días, el mismo organismo seleccionaría una persona
para llevar a cabo una función de arbitraje y su decisión sería vinculante.

· Triplicaría los salarios adeudados a recibir por los trabajadores despedidos u objeto de
discriminación como consecuencia de sus actividades pro-sindicación. Asimismo, establece
multas de hasta 20.000 dólares por cada infracción a las empresas que hayan vulnerado los
derechos de los trabajadores durante la campaña de sindicación o las negociaciones del
primer convenio. El organismo federal encargado de este tema sería la Junta Nacional de
Relaciones Laborales (“National Labor Relations Board”).

La proposición de ley necesita 60 votos para ser aprobada por el Senado, y la mayoría de los
demócratas quieren mantener el voto secreto y a la vez hacer más fácil la sindicación. Tal
como está la situación ahora, no se incluiría el objetivo más importante de los sindicatos que
era conseguir la representación de los trabajadores de una empresa mediante la firma de más
de la mitad de ellos eliminando la votación secreta.

Por otra parte, la Junta de Mediación Nacional quiere facilitar a los trabajadores del
ferrocarril y de las aerolíneas su sindicación bajo la “Railway Labor Act” proponiendo los
mismos requisitos que tienen los trabajadores bajo la “National Labor Relations Act”, tal y
como se lo han solicitado treinta sindicatos. De los más de 570.000 trabajadores de esos
sectores, más de dos tercios están ya sindicados. Según esa Ley del Trabajo del Ferrocarril los
trabajadores que no votan si se crea o no un sindicato o han votado en blanco son
contabilizados como votos negativos. Esto significa que un sindicato no puede ser aprobado
sin la total mayoría de todos los empleados que voten sí, a diferencia de lo establecido en la
“National Labor Relations Act” que un sindicato puede ser creado con la mayoría de los
votos que están a favor de la negociación colectiva, y no cuentan los votos en blanco. La
compañías aéreas y de ferrocarril se han opuesto fuertemente a esta propuesta que la Junta de
Mediación Nacional ha anunciado el lunes 2 de noviembre, quedando un período abierto de
60 días para comentarios.

Jubilación en los Estados Unidos

En los Estados Unidos, los requisitos para jubilarse varían según el tipo de jubilación:
Seguro Social:
Para ser elegible para recibir beneficios del Seguro Social, generalmente debes cumplir con
los siguientes requisitos:

​ Edad: La edad de jubilación completa varía según tu año de nacimiento. Por ejemplo,
para aquellos nacidos en 1960 o después, la edad de jubilación completa es de 67
años. Puedes optar por comenzar a recibir beneficios a partir de los 62 años, pero
recibirás menos dinero mensualmente.
​ Créditos de Trabajo: Debes haber acumulado un cierto número de créditos de trabajo
durante tu vida laboral. Se obtienen mediante el pago de impuestos sobre la nómina
mientras trabajas. En 2023, se otorga un crédito por cada $1,510 en ingresos cubiertos
por la seguridad social, con un máximo de cuatro créditos por año.

Jubilación Privada:
Si planeas jubilarte utilizando planes de jubilación privados, como cuentas IRA (Individual
Retirement Account) o 401(k):

​ Edad y Reglas del Plan: Las reglas varían según el plan. Algunos permiten retiros a
partir de los 59.5 años sin penalizaciones, mientras que otros pueden tener
restricciones adicionales.
​ Contribuciones y Vested Interest: Debes haber contribuido al plan de manera regular
durante tu vida laboral y es posible que debas estar "completamente invertido" o
haber adquirido un interés completo en los fondos de tu plan.

Jubilación por Empleador:

Algunos empleadores ofrecen planes de jubilación específicos, como pensiones. Los
requisitos pueden variar considerablemente entre empresas y es necesario consultar las
políticas específicas de cada empleador.

Consideraciones adicionales:
● Estado de Residencia: Algunos estados pueden tener programas de jubilación o
beneficios adicionales.
● Ciudadanía/Residencia Legal: Para recibir beneficios del Seguro Social, generalmente
debes ser ciudadano estadounidense o residente legal con autorización para trabajar.
Es importante verificar y planificar cuidadosamente tu jubilación, considerando tus ahorros,
seguridad social, planes de jubilación privados y otras fuentes de ingresos que puedas tener
para asegurarte de tener una jubilación segura y cómoda

Jubilarse en Estados Unidos implica una serie de pasos:

1. Evaluar tu Situación Financiera:

● Ahorros y Planificación Financiera: Revisa tus ahorros, cuentas de jubilación (como
401(k) o IRA), inversiones y cualquier otra fuente de ingresos.
● Presupuesto de Jubilación: Calcula tus gastos proyectados durante la jubilación para
determinar cuánto necesitas.

2. Conocer los Beneficios del Seguro Social:

● Revisar Elegibilidad: Verifica tu elegibilidad para los beneficios del Seguro Social.
● Decidir la Edad de Jubilación: Decide si te jubilarás a la edad mínima o esperarás a la
edad de jubilación completa para maximizar los beneficios.

3. Planificar la Atención Médica:

● Seguro Médico: Asegúrate de tener un plan médico adecuado. Si tienes 65 años o
más, puedes optar por Medicare.

4. Establecer un Plan de Ingresos:

● Optimizar Ahorros y Pensiones: Decide cuándo y cómo retirar dinero de tus cuentas
de jubilación y otros ahorros.
● Ingresos Adicionales: Considera fuentes de ingresos adicionales, como inversiones,
alquileres, etc.

5. Liquidar Deudas y Planificar Gastos:

● Pagar Deudas: Reduce o liquida deudas pendientes para tener una jubilación más
tranquila.
● Presupuesto: Planifica tus gastos y ajusta tu presupuesto para la jubilación.

6. Presentar Documentación Necesaria:

● Seguro Social: Si te estás jubilando y solicitando beneficios del Seguro Social,
presenta la documentación necesaria.
 ● Planes de Jubilación Privados: Coordina con los administradores de tus cuentas de
jubilación para iniciar los procesos de retiro si es necesario.

7. Considerar Actividades Post-Jubilación:

● Hobbies e Intereses: Planifica actividades y pasatiempos para mantener un estilo de
vida activo y saludable después de la jubilación.
● Voluntariado o Trabajo a Tiempo Parcial: Considera opciones como el voluntariado o
trabajos a tiempo parcial para mantener un sentido de propósito y socialización.

8. Consultar con Profesionales Financieros:

● Asesoría Financiera: Busca el consejo de un asesor financiero para asegurarte de estar
tomando las decisiones correctas con respecto a tus finanzas en la jubilación

9. Ajustar y Reevaluar Constantemente:

● Revisión Periódica: Revisa regularmente tu plan de jubilación y ajusta según sea
necesario.

En los Estados Unidos, la edad mínima y máxima para jubilarse, así como los beneficios
asociados, varían según el programa de jubilación específico, principalmente el Seguro Social
y los planes de jubilación privados.

Seguro Social:
● Edad Mínima: Puedes comenzar a recibir beneficios del Seguro Social a partir de los
62 años, pero si te jubilas a esa edad, recibirás pagos mensuales reducidos en
comparación con los que obtendrías al esperar hasta la edad de jubilación completa.
● Edad de Jubilación Completa: La edad de jubilación completa varía según tu año de
nacimiento. Por ejemplo, para aquellos nacidos en 1960 o después, la edad de
jubilación completa es de 67 años. Si esperas hasta esta edad, recibirás los beneficios
máximos del Seguro Social.
● Edad Máxima: No hay una edad máxima establecida para recibir beneficios del
Seguro Social. Incluso si no solicitas tus beneficios, tu crédito de Seguro Social
seguirá creciendo hasta los 70 años, lo que aumentará los pagos mensuales

Planes de Jubilación Privados (como IRA o 401(k)):

 ● Edad Mínima: La edad mínima para retirar dinero de cuentas individuales de
jubilación (IRA) o planes 401(k) sin penalización es generalmente de 59.5 años.
● Edad Máxima: No hay una edad máxima establecida para retirar fondos de cuentas de
jubilación privadas. Sin embargo, hay reglas sobre cuándo debes comenzar a retirar
ciertas cantidades de dinero de estos planes, conocidas como distribuciones mínimas
requeridas (RMDs), que generalmente comienzan a los 72 años.

Beneficios:
● Seguro Social: Los beneficios del Seguro Social se calculan en función de tu historial
de ingresos. El monto mensual que recibes depende de varios factores, incluyendo tus
ingresos durante tu vida laboral y la edad en la que elijas comenzar a recibir los
beneficios.
● Planes de Jubilación Privados: Los beneficios de los planes de jubilación privados
(como IRA o 401(k)) dependen de cuánto hayas contribuido, el rendimiento de tus
inversiones y las reglas específicas de tu plan. El objetivo es proporcionar un flujo de
ingresos durante la jubilación.

Es esencial considerar estos factores al planificar la jubilación. Muchos expertos recomiendan

esperar hasta la edad de jubilación completa o incluso más tiempo, si es posible, para
maximizar los beneficios del Seguro Social y tener más ahorros acumulados en tus planes de
jubilación privados.

Discriminacion

El objeto de esta investigación respecto del tópico de discriminación, acoso y hostigamiento

en contextos laborales, es vislumbrar cómo aborda la normativa argentina dichas temáticas.
Debemos recordar fundamentalmente que el concepto de discriminación implica toda
distinción, exclusión, restricción, preferencia u otro trato diferente que, directa o
indirectamente, se base en la pertenencia real o imaginaria de la persona a un determinado
grupo o categoría y que tenga por objeto o por resultado anular o menoscabar el
reconocimiento, goce o ejercicio, en condiciones de igualdad, de los derechos humanos y
libertad fundamental de todas las personas.
El ámbito laboral no resulta ajeno a este tipo de agresiones y prejuicios socioculturales, que
generan desigualdad y sufrimiento para muchas personas, y en particular en nuestro país.
Segun un estudio realizado en el año 2022 por el portal de empleo “Bumeran”, es posible
establecer un promedio de 9 de cada diez argentinos han sufrido algún tipo de discriminación
en su ámbito laboral, y podemos afirmar tambien que Argentina es el país mas afectado por
este fenómeno en nuestra región sudamericana. Los datos se desprenden del último informe
del portal online de empleos Bumeran,'Diversidad en el trabajo'.
Según el análisis de la firma, más precisamente el 86% de las personas relevadas atravesó
alguna vez una situación de este tipo. De la encuesta, en total, participaron 7545 personas de
la región: 1264 de la Argentina, 3125 de Chile, 996 de Ecuador, 882 de Panamá y 1278 de
Perú. El estudio exploró las diferentes experiencias relacionadas con la discriminación que
atravesaron en sus empleos trabajadores que se desempeñan en distintas áreas y la visión de
especialistas en recursos humanos.
Si bien la tendencia es similar en los demás mercados de la región relevados, la Argentina
sobresale. En Panamá fueron víctimas de discriminación laboral un 80%; en Ecuador, un
75%, en Chile, un 63%; y en Perú, un 51%.

La mayor parte de los argentinos que han expresado haber sufrido discrimiación laboral, han
manifestado que se ha esgrimido dicha agresión fundada en cuestiones de género
principalmente. El siguiente indicador más presente en los argentinos es la cuestión de la
edad, luego la orientación sexual, el color de piel, y finalmente un pequeño porcentaje se
refirió a las cuestiones de discapacidad.
La realidad al día de hoy es que pese a este desfavorable contexto, las empresas argentinas
han hecho poco y nada para cambiar esta situación. El 62% de los especialistas en recursos
humanos aseguró que su organización no tomó medidas para promover la diversidad,
mientras que el 38% respondió que sí lo hizo.
Del 38% de los que aseguraron que se adoptaron acciones, el 81% afirmó que fueron políticas
de contratación inclusiva, el 56% contestó que se incorporó un manual de buenas prácticas y
códigos de conducta laboral, y el 50% destacó que se brindaron áreas de contención o apoyo
frente a diferentes situaciones de discriminación o incomodidad.
De esta manera, la Argentina se destaca también como el país de la región con mayor
cantidad de empleados que consideran que sus empresas no aplican medidas de inclusión.
Comparten esta opinión el 66% en Panamá , el 62% en Ecuador, el 57% en Chile y el 45% en
Perú.
Desde el Estado Nacional argentino, el programa que mas repercusión e influencia ha tenido
es el conocido como “Programa de Espacios Laborales sin Discriminación”. Dicho programa
aborda las problemáticas de discriminación en el ámbito laboral público y privado, desde una
perspectiva de derechos y con una mirada federal.
Trabaja con las poblaciones expuestas a mayor vulnerabilidad social, donde los prejuicios y
estereotipos se acentúan por la condición social, el lugar de residencia y la falta de acceso a
derechos. Se trabaja con sindicatos y mutuales para abordar situaciones de discriminación
que suelen darse por rama de actividad o formas de producción de bienes y servicio.
El objetivo general del programa es reducir los índices de desigualdad, poniendo atención a
las distintas formas de discriminación que se generan en el ámbito laboral y en el mercado de
trabajo. Se trata de identificar las barreras estructurales que operan limitando y
obstaculizando la plena inserción y el desarrollo en igualdad e inclusión. En este programa,
intervienen numerosas entidades, a saber: INADI, MTEySS, empresas y organizaciones,
sindicatos, áreas locales de empleo.
En lo que se refiere a materia legislativa, debemos destacar el compromiso del Estado
Nacional en material laboral y el convencimiento de que el desarrollo debe estar acompañado
de políticas que tiendan a la inclusión de un mayor número de personas se tradujeron en
medidas concretas que tuvieron un impacto clave en la mejora de los índices alcanzados. Los
principales instrumentos o entidades que abordan estas cuestiones son
Organización Internacional del Trabajo, y en particular el Convenio N° 111. Tambien es
importante destacar la Ley Nacional N° 17.677 de ratificación del Convenio 111, relativo a la
discriminación en materia de empleo y ocupación adoptado por la Conferencia Internacional
del Trabajo en su 42a. reunión del año 1958, y el Decreto Ley 11.595, de ratificación del
Convenio Nº 100 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) relativo a la igualdad de
remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de
igual valor, adoptado por la trigésima cuarta reunión de la Conferencia General de la
Organización Internacional del Trabajo, celebrada en Ginebra en 1951.
En cuanto al Convenio 111, éste define a la discriminación laboral como “cualquier
distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión
política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad
de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación”.
Y ahora ya adentrándonos en lo que refiere a la normativa propia argentina, debemos resaltar
los siguientes instrumentos:
- Ley Nacional N° 25.877. Ordenamiento laboral.
 - Ley Nacional N° 26.378. Convención sobre los Derechos de las Personas con
Discapacidad y su protocolo facultativo.
- Ley Nacional Nº 26.476. Régimen de regularización impositiva, promoción y
protección del empleo registrado, exteriorización y repatriación de capitales.
- Ley Nacional N° 24.013 (Ley de Empleo), art. 87. Otorgamiento de exenciones para
los/as empleadores/as que contraten trabajadores/ as con discapacidad por tiempo
indeterminado.
- Ley Nacional N° 22.431. Sistema de Protección Integral de los Discapacitados.
Modificada por Ley Nacional N° 23.021, art. 23. 20
- Ley Nacional N° 23.798. Lucha contra el síndrome de inmunodeficiencia adquirida
(sida). Declaración de interés nacional.
- Resolución Nº 37/10 de la Secretaría de Riesgos del Trabajo, Ministerio de Trabajo,
Empleo y Seguridad Social. Exámenes médicos en salud incluidos en el sistema de
riesgos del trabajo.
- Ley Nacional Nº 26.618. Matrimonio Civil, Código Civil, Modificación leyes 26.413
y 18.248. “Matrimonio Igualitario”.
- Ley Nacional Nº 26.743 de Identidad de género.
- Decreto Nº 1006/2012. Inscripción del nacimiento de hijos/as menores de
matrimonios de personas del mismo sexo nacidos con anterioridad a la sanción de la
Ley Nº 26.618.
- Ley Nacional N° 25.871. Ley de Migraciones.
- Ley Nacional N° 26.844. Régimen especial de contrato de trabajo para el personal de
casas particulares.
- Ley Nacional N° 26.485. Ley de protección integral para prevenir, sancionar y
erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus
relaciones interpersonales.
- Ley Nacional N° 20.744. Ley de Contrato de Trabajo.

En lo que se refiere a las cuestiones vinculadas a la violencia, acoso y hostigamiento en

contextos laborales, la citada normativa tambien tiene su injerencia y cuestiones importantes
a destacar. Pero debemos nuevamente tener presente que la violencia laboral atenta contra los
derechos humanos, el trabajo digno y la integridad de las personas.
El abuso del poder y la violencia en el trabajo ha sido uno de los principales ejes temáticos y
ha tenido su debido tratamiento en el Convenio 190 de la OIT, que Argentina ratificó. Este
convenio ofrece un marco desde el cual continuar las acciones que nuestro país ya venía
desarrollando, así como generar nuevas propuestas.
En este Convenio, se insta a los Estados a adoptar medidas tendientes a la protección y
resguardo de los trabajadores ante circunstancias de este tipo, y desde el Estado Nacional se
han impulsado numerosos programas, que han tenido por objeto:
● brindar asesoramiento a trabajadores y trabajadoras para que puedan reconocer si
están en una situación de violencia o acoso laboral;
● tramitar denuncias;
● impulsar acciones de prevención a través de asistencia técnica, capacitación y
difusión;
● promover la conformación de redes institucionales con la integración de los diferentes
actores del mundo del trabajo en todo el territorio nacional;
● registrar “buenas prácticas” de las cuales aprender; y
● producir información y estudios para el diseño de políticas y mecanismos específicos
para el abordaje de la problemática.

Seguro de Desempleo en Estados Unidos.

¿Cómo solicitar en Estados Unidos el seguro de desempleo?

Los programas de seguro de desempleo bajo la órbita del Departamento de Trabajo de EE.
UU. brindan beneficios de desempleo a aquellos trabajadores elegibles que quedan
desempleados sin culpa alguna, los cuales además deben de reunir determinados requisitos de
elegibilidad.
Dicho seguro consiste en un programa estatal y federal conjunto que proporciona beneficios
económicos a los trabajadores elegibles. Cada estado administra un programa de seguro de
desempleo por separado, pero todos ellos siguen las mismas pautas establecidas por ley
federal.

¿Cómo sé si entro en la categoría de elegible?

Cada estado tiene establecido sus propias pautas de elegibilidad para los beneficios del
seguro de desempleo; generalmente una persona califica si:
● Está desempleado por causas ajenas a su voluntad. En la mayoría de los estados, esto
significa que debe haberse separado de su último trabajo debido a la falta de trabajo
disponible.
 ● Cumplir con los requisitos laborales y salariales. Debe cumplir con los requisitos de
su estado en cuanto a salarios ganados o tiempo trabajado durante un período de
tiempo establecido denominado "período base". Dicho período, en la mayoría de los
estados, suelen abarcar los primeros cuatro de los últimos cinco trimestres calendario
completos antes del momento en que se presenta su reclamo.
● Demás requisitos estatales adicionales.

¿Cómo realizó el trámite de inscripción para obtener el seguro?

Para obtener los beneficios del seguro de desempleo, se debe presentar un reclamo ante el
programa de seguro de desempleo del estado donde trabajó. Dependiendo del estado, los
reclamos pueden presentarse en persona, por teléfono o vía online. La comunicación con el
programa de seguro de desempleo de su estado debe efectuarse lo antes posible, una vez haya
quedado la persona en situación de desempleo.
Usualmente este reclamo se realiza ante el estado donde trabajó; pero si lo hizo en un estado
distinto al que vive o si trabajó en varios estados, la agencia estatal de seguro de desempleo
donde vive al momento de efectuar el reclamo y la solicitud puede brindarle la información
necesaria sobre cómo presentar su reclamo ante otros estados.
Al momento de efectuar el reclamo a presentar, se debe tener presente que se solicitará cierta
información, como direcciones y fechas de su empleo anterior; esta información debe ser
completa, precisa y correcta a los fines de asegurarse que no se presentarán mayores demoras
ni retrasos.
Generalmente, suelen pasar de dos a tres semanas una vez presentado el reclamo para recibir
el primer cheque de beneficios.

Compensación de trabajadores

La Oficina de Programas de Compensación para Trabajadores (OWCP) del Departamento de

Trabajo de EE. UU. administra cuatro programas principales de compensación por
discapacidad que brindan a los trabajadores federales (o sus dependientes) y otros grupos
específicos que se lesionan en el trabajo o adquieren una enfermedad ocupacional,
proporcionando a los lesionados:

● Beneficios de reemplazo salarial

● Tratamiento médico
● Rehabilitación vocacional
 ● Otros beneficios

Ciertos grupos específicos de la población estadounidense se encuentran cubiertos por

beneficios dispuestos en otros programas:

● Programa de Compensación para Empleados Federales

● Programa de Compensación para Trabajadores Portuarios y Estibadores
● Programa Federal de Pulmón Negro
● Programa de Compensación por Enfermedades Ocupacionales de Empleados de
Energía

Estas entidades prestan servicios a grupos de empleados específicos que están cubiertos por
los estatutos y reglamentos pertinentes al mitigar la carga financiera resultante de las lesiones
en el lugar de trabajo. Las personas lesionadas en el trabajo mientras están empleadas por
empresas privadas o agencias gubernamentales estatales y locales deben comunicarse con la
junta de compensación para trabajadores de su estado.

El Departamento de Trabajo tiene varios programas diseñados para prevenir lesiones y

enfermedades relacionadas con el trabajo.

Seguridad y salud en el trabajo

El Departamento de Trabajo de los EE. UU. cuenta con tres agencias que tienen la
responsabilidad de la administración y el cumplimiento de las leyes promulgadas para
proteger la seguridad y la salud de los trabajadores.

● Administración de Seguridad y Salud Ocupacional

OSHA administra la Ley de Seguridad y Salud Ocupacional (OSH).

Las condiciones de seguridad y salud en la mayoría de las industrias privadas están reguladas
por OSHA o por planes estatales aprobados por OSHA.

Casi todos los empleados del país están bajo la jurisdicción de OSHA con algunas
excepciones, como los mineros, algunos trabajadores del transporte, muchos empleados
públicos y los trabajadores por cuenta propia.

Los empleadores sujetos a la Ley SST también tienen el deber general de proporcionar
trabajo y un lugar de trabajo libre de riesgos graves reconocidos.
OSHA también administra el programa de Protección de Denunciantes, garantizando que un
empleador no pueda tomar represalias tomando "medidas adversas" contra los trabajadores
que reportan lesiones, problemas de seguridad u otras actividades protegidas.

● Administración de salud y seguridad minera

MSHA tiene la responsabilidad de administrar y hacer cumplir la Ley de Salud y Seguridad

Minera de 1977, que protege la seguridad y la salud de los trabajadores empleados en las
minas del país.

La Ley se aplica a todas las operaciones de minería y procesamiento de minerales en los

Estados Unidos, independientemente de su tamaño, número de empleados o método de
extracción.

● Ley de normas laborales justas

FLSA contiene reglas relativas al empleo de trabajadores jóvenes, menores de 18 años, y es

administrada y aplicada por la División de Horas y Salarios del Departamento de Trabajo de
los Estados Unidos. Con la intención de proteger la salud y el bienestar de los jóvenes en
Estados Unidos, la FLSA contiene restricciones de edad mínima para el empleo, restricciones
sobre los horarios del día en que los jóvenes pueden trabajar y los trabajos que pueden
realizar.

● Otros recursos

Oficina de Programas de Compensación para Trabajadores: administra cuatro programas

principales de compensación por discapacidad que brindan beneficios de reemplazo salarial,
tratamiento médico, rehabilitación vocacional y otros beneficios a ciertos trabajadores o sus
dependientes que sufren lesiones relacionadas con el trabajo o enfermedades ocupacionales.

La Oficina del Defensor del Pueblo para el Programa de Compensación por Enfermedades
Ocupacionales de Empleados de Energía (EEOMBD) y la iniciativa SHARE también
desempeñan un papel en la administración de los programas de seguridad y salud en el lugar
de trabajo del Departamento de Trabajo.

Beneficios para los empleados federales bajo la órbita del Departamento de Trabajo de
los Estados Unidos
El Departamento de Trabajo de EE. UU. dentro de las oportunidades profesionales que
dispone incluyen salarios iniciales competitivos y el potencial de aumentos basados ​en el
desempeño, horarios flexibles y la capacidad de lograr y mantener un estilo de vida
equilibrado. En caso de poder acceder a estos beneficios, la persona que aplique podrá
disfrutar de una amplia gama de beneficios laborales integrales y competitivos que incluyen:

● Médico

El Programa de Beneficios de Salud para Empleados Federales (FEHB) ayuda al trabajador y

a sus familias a satisfacer sus necesidades de atención médica. Los empleados federales, los
jubilados y sus sobrevivientes disfrutan de la selección más amplia de planes de salud del
país.

● Dental y Visión

Los beneficios dentales y de la vista están disponibles para los empleados federales elegibles,
los jubilados y sus familiares elegibles sobre la base de que el afiliado paga todo. El
Programa Dental/Visión para Empleados Federales (FEDVIP) permite comprar seguros
dentales y de visión de forma grupal, lo que significa primas competitivas (retenidas antes de
impuestos) y sin limitaciones por condiciones preexistentes.

● Cuentas de gastos flexibles

El Programa Federal de Cuentas de Gastos Flexibles (FSAFEDS) es una cuenta de ahorros

que le ayuda a pagar artículos que normalmente no están cubiertos (para gastos médicos o de
cuidado de dependientes de su bolsillo).

● Seguro de vida

El Seguro de Vida Colectivo para Empleados Federales (FEGLI) proporciona un seguro de

vida colectivo a término, que consta de una cobertura de seguro de vida básico y tres
opciones adicionales. En la mayoría de los casos, si es un nuevo empleado federal, está
automáticamente cubierto por un seguro de vida básico y su oficina de nómina deduce las
primas de su cheque de pago a menos que renuncie a la cobertura.

● Seguro de cuidados a largo plazo

El Programa Federal de Seguro de Atención a Largo Plazo brinda un beneficio importante
que puede ayudar a pagar los gastos de atención a largo plazo en los que pueda incurrir en el
futuro.

● Plan de inversión y de ahorro

El Thrift Savings Plan (TSP) es un plan de inversión y ahorro para la jubilación con
impuestos diferidos y es similar a un 401(k). Al participar en el TSP, los empleados federales
tienen la oportunidad de ahorrar parte de sus ingresos para la jubilación, recibir
contribuciones paralelas de la agencia y reducir sus impuestos actuales.

● Plan de pensión

Tiende a la planificación de la jubilación y las distintas opciones que se presentan para

acceder a ella.

● Pago, Vacaciones y Licencia

Días de licencia personal por vacaciones, enfermedad y cuidado familiar (incluida la licencia
parental remunerada)

Días festivos federales pagados. Normalmente se observan 10 días festivos cada año.

● Horarios de trabajo y equilibrio entre vida personal y laboral

Horario de trabajo alternativo, empleo a tiempo parcial y oportunidades de trabajo

compartido. Es posible que un trabajador federal pueda seguir horarios de trabajo alternativos
(AWS) en lugar de horarios de trabajo fijos tradicionales (por ejemplo, 8 horas por día, 40
horas por semana), lo que puede permitir a los empleados tener horarios de trabajo que les
ayuden a equilibrar el trabajo y la familia o lo personal. El ochenta y cinco por ciento de los
empleados del Departamento participan en algún tipo de horario de trabajo flexible, llamado
horario flexible, que permite a los empleados acumular tiempo para tomar licencia para
atender asuntos personales. Flexitime permite a los empleados variar sus horarios de llegada
y salida. Puede trabajar por encima del requisito laboral básico y ganar tiempo de crédito. El
tiempo de crédito ganado en un período de pago puede usarse como tiempo libre en otro. El
Departamento de Trabajo también ofrece oportunidades de trabajo a tiempo parcial y trabajo
compartido.
Teletrabajo. De acuerdo con los requisitos laborales, el Departamento ofrece a los empleados
oportunidades para realizar el trabajo desde una ubicación alternativa (por ejemplo, su hogar)
distinta de su oficina o ubicación tradicional donde normalmente se realiza el trabajo.

Programa de asistencia al empleado (EAP). Los Programas de asistencia al empleado (EAP)

brindan servicios diseñados para ayudar a los empleados, gerentes y organizaciones a
enfrentar los desafíos de la vida y mantenerse saludables, comprometidos y productivos. Este
programa cuenta con un servicio gratuito, confidencial y con personal profesional, que está
disponible para ayudar a los empleados a resolver problemas personales que puedan afectar
negativamente su desempeño laboral, asistencia y/o conducta. Dichos problemas personales
pueden incluir problemas emocionales, relacionados con el alcohol y las drogas, familiares y
de relaciones, y/o financieros. El EAP puede ayudar brindando una evaluación de problemas
de alta calidad, asesoramiento a corto plazo y/o derivación a recursos de tratamiento
comunitarios apropiados y seguimiento (el costo de la atención brindada por un recurso de
tratamiento comunitario es responsabilidad del empleado).

TrabajoVida4You. Un servicio gratuito de recursos y referencias para empleados del

Departamento y sus familiares directos, con el afán de poder ayudar en la gestión de sus
responsabilidades personales y familiares.

Cuidado de dependientes: cuidado de niños, cuidado de ancianos y necesidades especiales.

Este Departamento apoya desde hace mucho tiempo a los empleados con necesidades de
cuidado de dependientes y ofrece diversos servicios y programas para satisfacer las
necesidades de cuidado infantil de sus empleados. Por ejemplo, cuenta con un programa de
subsidio de cuidado infantil; de acuerdo con el compromiso asumido por el Departamento en
el fomento de un lugar de trabajo de calidad para todos los empleados, proporciona un
subsidio de cuidado infantil a las familias para ayudarlos en sus esfuerzos por obtener
guarderías autorizadas y de calidad para niños dependientes hasta la edad de 13 años y niños
discapacitados hasta los 18 años. También, en la misma línea de promoción de este tipo de
políticas el Departamento de Trabajo fue una de las primeras agencias federales en establecer
una guardería en el lugar. Los centros de desarrollo y cuidado infantil en el lugar están
disponibles para sus empleados en algunas ubicaciones en todo el país. También hay
guarderías disponibles en el lugar o cerca del mismo en muchas de las ubicaciones regionales
del Departamento. El servicio prepago de gestión de eventos de vida de la agencia ofrece
amplios servicios de ayuda con la planificación prenatal, preparación para la adopción,
cuidado de los niños, perfil escolar, planificación de ayuda financiera y universitaria, cuidado
de adultos, y atención temporal o especializada a dependientes de todas las edades. Este
servicio disminuye el tiempo y el estrés asociados con el cuidado de los seres queridos y
alivia la tensión entre las obligaciones del hogar y las responsabilidades laborales. Atiende a
aquellos empleados con necesidades de cuidado de dependientes, así como a aquellos sin
ninguna responsabilidad de cuidado que puedan necesitar ayuda para localizar un grupo de
apoyo o equilibrar su vida laboral y personal.

● Otros beneficios a disposición incluyen:

Servicios y tecnología de asistencia: a través de la Oficina Central de Tecnología y Servicios

de Asistencia, el Departamento del Trabajo ayuda y coordina los servicios y el apoyo técnico
para brindar acceso y adaptaciones razonables a los clientes y empleados que presenten
alguna discapacidad.

Programa de reconocimiento de empleados: El Departamento reconoce las contribuciones de

sus empleados de numerosas maneras. Nuestros empleados son elegibles para reconocimiento
monetario y/o no monetario, como los Programas Anuales de Premios de Honor del
secretario, por logros individuales o de equipo que contribuyen al cumplimiento de las metas
del Departamento.

Reembolso de matrícula: en ciertos casos, para permitir que las agencias del Departamento
recluten o retengan empleados altamente calificados para puestos difíciles de cubrir, puede
brindar asistencia a los empleados para pagar sus préstamos estudiantiles.

Subsidios de transporte: el Departamento ofrece un subsidio de transporte a los empleados

para fomentar el uso del transporte público.

Estacionamiento antes de impuestos: los empleados pueden reducir sus ingresos sujetos a
impuestos por el monto que realmente pagan por "gastos de estacionamiento calificados"
(hasta el máximo del IRS). El estacionamiento calificado se define como "estacionamiento
cerca o en el lugar de trabajo de los empleados o estacionamiento ubicado cerca o en un lugar
desde el cual los empleados viajan al trabajo en transporte público, vehículos de carretera,
camionetas o vehículos compartidos".
Subsidio de reembolso por desplazamientos en bicicleta: el Departamento proporciona un
reembolso para sufragar parte del costo en el que puede incurrir un viajero en bicicleta. Los
empleados elegibles pueden recibir un reembolso hasta el máximo del IRS para gastos
calificados de desplazamiento en bicicleta. Los empleados son elegibles si usan una bicicleta
no motorizada durante una porción sustancial (50% o más) para viajar entre su residencia y
su lugar de trabajo en un mes determinado.

Centros de fitness: el fitness es una parte importante para mantenerse saludable y productivo
en el trabajo y en casa. El gimnasio del Departamento de Trabajo, en el edificio Frances
Perkins, Washington, DC, se estableció en 1988 para ayudar a reducir el estrés y mejorar la
salud de los empleados. Las membresías del centro están disponibles para empleados y
contratistas elegibles por una tarifa nominal. Las membresías de los empleados se pueden
pagar mediante deducciones de nómina. En algunas de las ubicaciones regionales se pueden
encontrar instalaciones regionales, a veces compartidas con otras agencias federales. En las
oficinas regionales, los empleados pueden ser elegibles para recibir subsidios de
acondicionamiento físico para ayudarlos con las cuotas de membresía del gimnasio.

Servicios de salud: los empleados del Departamento disponen de una variedad de servicios de
salud básicos, ya sea en unidades de salud en el lugar, como en la oficina nacional, o a través
de unidades de salud locales en las ciudades regionales. Algunos de los servicios básicos de
salud incluyen: evaluación, tratamiento, asesoramiento y derivación para enfermedades y
lesiones menores, vacunas y programas de exámenes de salud.

Programas de licencia adicionales del DOL: Programa Leave Bank: el Leave Bank es un
fondo mancomunado de vacaciones anuales donadas. Esta licencia conjunta estará entonces
disponible para que la utilicen los miembros del Banco que la necesiten debido a una
emergencia médica. El programa Leave Bank permite a los empleados del DOL unirse a un
banco y donar un período de pago acumulado de licencia para solicitar una licencia en caso
de una emergencia médica. Programa de transferencia de licencia voluntaria: el Programa de
transferencia de licencia voluntaria permite a los empleados donar vacaciones anuales a otros
empleados específicamente identificados que necesitan dicha licencia debido a una
emergencia médica.
Bibliografía:

● https://espanol.libretexts.org/Negocio/Derecho/Libro%3A_Fundamentos_del_Derech
o_Empresarial_y_del_Entorno_Juridico/17%3A_Relaciones_Laborales_y_Gerencial
es/17.02%3A_Una_breve_historia_de_la_legislaci%C3%B3n_laboral
● https://www.mites.gob.es/ficheros/ministerio/mundo/revista_ais/129/150.pdf
● https://www.usa.gov/wrongful-termination
● https://www.usa.gov/termination-for-employers
● https://www.usa.gov/unemployment-benefits
● https://www.usa.gov/workers-compensation
● https://www.usa.gov/es/discriminacion-acoso-represalias
● https://www.usa.gov/job-training
● https://www.usa.gov/retirement-planning-tools

Capacitación Laboral
● https://www.dw.com/es/olvida-eeuu-a-sus-veteranos-de-guerra/a-16488257
● https://www.newsnationnow.com/us-news/military/veteran-unemployment-bounced-b
ack-after-rough-stretch/

Jubilación Investigacion:
● https://www.the-american-dream.com/retirement-plan-usa/
● https://www.usa.gov/es/herramientas-planear-jubilacion

Seguro por desempleo y compensación por accidentes laborales:

● https://www.dol.gov/general/topic/unemployment-insurance
● https://oui.doleta.gov/unemploy/
● https://www.dol.gov/general/topic/workcomp
● https://www.dol.gov/general/topic/safety-health
● https://www.dol.gov/agencies/owcp/FECA
● https://www.dol.gov/general/jobs/benefits

Discriminacion:
● Programa “Espacios laborales Sin Discriminación”, Gobierno de la Nación Argentina.
● “Discriminación laboral: 9 de cada 10 argentinos lo sufren y pocas empresas tienen
políticas de inclusión”. Diario Digital “El Cronista”.
● “Derecho al Trabajo sin Discriminación Documentos Temáticos Hacia el paradigma
de la igualdad de oportunidades”. Revista “Pensamiento Penal”. INADI, Ministerio de
Justicia y Derechos Humanos. Mouratian, Pedro
● “El trabajo es el lugar donde más se discrimina a la mujer”. Ricardo Kirschbaum.
Diario “Clarín”.
● “La discriminación en los espacios laborales, desde una perspectiva de género”
Celina de Belaieff. Diario digital “Ámbito