View metadata, citation and similar papers at core.ac.

uk brought to you by CORE

provided by Jurnal Online Universitas 45 Surabaya

PENGARUH KEPRIBADIAN TERHADAP KINERJA INDIVIDU :

PENDEKATAN BIG-FIVE THEORY

Sri Suhandiah1), Oktaviani2), Ayuningtyas3)

1), 2)
Program Studi S1 Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis,
Institut Bisnis dan Informatika Stikom Surabaya
e-mail : [email protected], [email protected]
3)
Program Studi D3 Komputerisasi Perkantoran dan Kesekretariatan,
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Institut Bisnis dan Informatika Stikom Surabaya
email : [email protected]

(Submit 4 December 2017, Revised 14 Desember 2017, Accepted : 21 December 2017)

Abstract. The Big Five Theory of McCrae and Costa state that personality is affected by five
aspects namely Extraversion, Agreeableness, Conscientiousness, Neuroticism, and Openness to
New Experience. The personality of each individual in the organization is essentialin order to
achieve organization’s goal. Goal achievement is the final accumulation of individual
performances in organization. This research aim to test the influence of personality based on
the Big-Five Theory approach to performance, (which) mediated by organizational
commitment factors. This research is explanatory research. Research testing was conducted
through questioner that spread to 173 employees of Institut Bisnis dan Informatika Stikom
Surabaya and used Structural Equation Model (SEM) through STATA Software for statistical
tesing. The result shows that Conscientiousness and Openness to Experience are taken effect in
performance, whereas Extraversion, Agreeableness, and Neuroticism are not taken effect in
performance. The result of this research also finds that Organization Commitment as mediator
is not affected by performance.

Keywords : Personality, Big Five Theory, Job Performance, Organization Commitment

I. PENDAHULUAN Kepribadian individu telah dikonsepkan

dari bermacam-macam perspektif teoritis.
Pendekatan manajemen perilaku telah Salah satunya adalah The Big Five Theory atau
dikenal sejak abad 19. Pendekatan ini menekankan teori lima besar dari McCrae dan Costa. Teori
pada pentingnya memperhatikan perilaku yang dirumuskan oleh McCrae dan Costa ini
individu dalam organisasi dan perubahannya menyatakan bahwa kepribadian individu
untuk organisasi. Perilaku individu merupakan dipengaruhi lima hal besar yaitu Neuroticism,
fungsi dari interaksi antara individu dengan Extraversion, Openness to New Experience,
lingkungannya. Setiap individu akan membawa Agreeableness, dan Conscientiousness.
tatanan dalam organisasi berupa kemampuan, Neuroticism mencakup perasaan-perasaan
kepercayaan pribadi, pengharapan, kebutuhan, negatif, seperti kecemasan, kesedihan, mudah
marah, dan tegang. Openness to Experience
dan pengalamannya.Secara umum, individu
menjelaskan keluasan, kedalaman, dan
diciptakan dengan naluri yang berbeda yang
kompleksitas dari aspek mental dan pengalaman
kemudian menentukan kepribadian seperti cara
hidup. Extraversion dan Agreeableness
orang bertindak atau bereaksi terhadap merangkum sifat-sifat interpersonal, yaitu apa
lingkungan (Misha, Youshan, dan Hassan, 2015). yang dilakukan seseorang dengan dan kepada

78
orang lain, dan Conscientiousness menjelaskan memiliki efek negatif pada tugas dan kinerja
perilaku pencapaian tujuan dan kemampuan kontekstual karyawan. Penelitian lain oleh
mengendalikan dorongan yang diperlukan Ahmad, Ather, dan Husain (2014) menguji
dalam kehidupan sosial. peran mediasi dari konsep komitmen organisasi
Dalam sebuah organisasi, kepribadian multidimensi dalam menentukan hubungan
individu adalah hal penting yang mendorong antara kepribadian Big Five dan prestasi kerja.
organisasi mencapai tujuannya. Sebagai sebuah Model teoritis yang dikembangkan yaitu
organisasi, Institut Bisnis dan Informatika kepribadian merupakan anteseden komitmen
Stikom Surabaya yang memiliki visi sebagai organisasi dan kinerja merupakan konsekuensi
perguruan tinggi yang berkualitas, unggul, dan dari komitmen organisasi. Hasil penelitian ini
terkenal, berupaya untuk selalu meningkatkan menyatakan bahwa komitmen organisasi
kinerja organisasi. Kinerja organisasi merupakan memiliki peran mediasi dalam menentukan
akumulasi hasil akhir dari semua kinerja hubungan kepribadian-kinerja.
individu dan kegiatan di dalam organisasi. Hasil penilaian kinerja karyawan Institut
Kinerja individu merupakan hasil kerja Bisnis dan Informatika Stikom Surabaya
individu secara kuantitatif dan kualitatif sesuai berada pada batas bawah meet expectation.
dengan kewenangan dan tanggung jawab Harapannya, kinerja karyawan minimal bisa
masing-masing (Moeheriono, 2010). Kinerja berada di batas atas meet expectation. Selama
dikatakan dipengaruhi oleh komitmen individu. ini belum pernah dilakukan penelitian untuk
Individu yang berkomitmen pada suatu melihat apakah kepribadian karyawan
organisasi akanmemberikan tingkat usaha yang berpengaruh terhadap kinerjanya. Untuk itu
tinggi dan akan memberikan hasil positif pada penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh
kinerja secara keseluruhan (Meyer, et.al, 2002). kepribadian pada kinerja karyawan dengan
Hal ini sejalan dengan penelitian Abdullah, pendekatan Big-Five Theory pada kinerja.
Rashid, dan Omar (2013).
Penelitian ini menyelidiki bagaimana II. METODE
kepribadian mempengaruhi kinerja kerja
karyawan dan hasil dari penelitian ini Penelitian ini merupakan penelitian
mengkonfirmasi hipotesis bahwa kepribadian eksplanatori dengan objek penelitiannya adalah
adalah prediksi yang baik dari kinerja. karyawan Institut Bisnis dan Informatika
Extraversion, Conscientiousness, Agreeableness Stikom Surabaya. Adapun model kerangka
dan Keterbukaan terhadap Pengalaman berpikir penelitian dapat digambarkan pada
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Gambar 3 sebagai berikut.
Prestasi Kerja karyawan sementara neurotisme

Gambar 1. Model Kerangka Penelitian

79
 Big Five Theory menggambarkan sifat- karyawan. Ilyas (2005), kinerja dinyatakan
sifat kepribadian yang disadari oleh individu sebagai penampilan, hasil karya personil baik
itu sendiri dalam kehidupannya sehari-hari. kualitas, maupun kuantitas penampilan individu
Dalam penelitian ini 5 lima dimensi yang maupun kelompok kerja personil, penampilan
mewakili kepribadian mencakup 1) Extraversion, hasil karya tidak terbatas kepada personil yang
yaitu berkaitan dengan tingkat kenyamanan memangku jabatan fungsional maupun struktural
seseorang dalam berinteraksi dengan orang tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personil
lain. Dimensi ini menilai kuantitas serta di dalam organisasi.
interaksi interpersonal seperti Gregariousness Berdasarkan kerangka penelitian,
(suka berkumpul), Assertiveness (asertif), hipotesis penelitian yang dapat diajukan adalah
dan Positive Emotions (emosi yang positif). H1 = Kepribadian Extraversion berpengaruh
2) Agreeableness, yaitu faktor dimana individu positif terhadap kinerja, H2 = Kepribadian
cenderung lebih lebih patuh dengan individu Agreeableness berpengaruh positif terhadap
lainnya dan memiliki kepribadian yang ingin kinerja, H3 = Kepribadian Conscientiousness
menghindari konflik. Karakteristik ini antara berpengaruh positif terhadap kinerja,
lain mendahulukan kepentingan orang lain, H4 = Kepribadian Neuroticism berpengaruh
berhati lembut, dan kerelaan untuk membantu, positif terhadap kinerja, H5 = Kepribadian
3) Conscientiousness, yaitu dimensi yang Openness to experience berpengaruh positif
menggambarkan individu yang cenderung lebih terhadap kinerja, dan H6 = Kepribadian
berhati-hati dalam melakukan suatu tindakan Extraversion berpengaruh positif terhadap
atau penuh pertimbangan dalam mengambil Komitmen Organisasi, H7 = Kepribadian
sebuah keputusan, teratur serta mementingkan Agreeableness berpengaruh positif terhadap
pencapaian prestasi, 4) Neuroticism atau Komitmen Organisasi.
Neurotisme merupakan dimensi kepribadian Populasi penelitian ini adalah karyawan
yang menilai kemampuan seseorang dalam pada Institut Bisnis dan Informatika Stikom
menahan tekanan atau stress yang mencakup Surabaya dan sampel yang digunakan adalah
perasaan-perasaan negatif, seperti kecemasan, karyawan yang telah dinilai pada periode
kesedihan, mudah marah, dan tegang, dan penilaian Pebruari 2015 – Januari 2016 dan
5) Opennes to Experience, yaitu dimensi yang tidak termasuk pimpinan (Rektor, wakil rektor,
mengelompokan individu berdasarkan dekan, dan wakil dekan). Data primer diambil
ketertarikannya terhadap hal-hal baru dan dan dikumpulkan melalui kuesioner. Kuesioner
keinginan untuk mengetahui serta mempelajari yang telah telah diisi dan dikembalikan oleh
sesuatu yang baru antara lain daya imajinasi, responden akan ditabulasi dan kemudian
kemampuan mengeksplorasi hal baru dan selanjutnya data akan diolah menggunakan
menghargai dalam keragaman. metode structural analysis modeling. Pengukuran
Komitmen organisasi yaitu keyakinan dilakukan dengan skala Likert 5 poin. Penyebaran
yang kuat pada tujuan dan nilai organisasi; kuesioner dilakukan secara langsung kepada
kesediaan untuk bekerja keras sebagai bagian seluruh responden yang dituju.
dari organisasi; dan keinginan yang kuat untuk Hasil uji validitas dan reliabilitas untuk
berada dalam organisasi. instrumen penelitian menunjukkan bahwa
Kinerja adalah perwujudan dari kerja seluruh item pertanyaan yang digunakan
yang dilakukan oleh karyawan yang digunakan sebagai instrumen penelitian bersifat valid dan
sebagai dasar atau acuan penilaian terhadap reliabel.

80
 III. HASIL DAN PEMBAHASAN

1. Hasil Uji Kecocokan Pengukuran

Tabel 1. Hasil Uji Kecocokan Pengukuran

Cronbach’s
Variabel SLF Error Keterangan
Alpha
Extravision
E1 0,81 0,20 0,79 Valid dan reliabel
E2 0,38 0,63 0,82 Tidak Valid, reliabel
E3 0,33 0,81 0,80 Tidak Valid, reliabel
Agreableness
A1 0,5 0,82 0,81 Valid dan reliabel
A2 0,37 0,39 0,80 Tidak Valid, reliabel
A3 0,51 0,53 0,80 Valid dan reliabel
Conscientiousness
C1 0,36 0,58 0,80 Tidak Valid, reliabel
C2 0,86 0,15 0,80 Valid dan reliabel
C3 0,52 0,54 0,80 Valid dan reliabel
Neuroticism
N1 0,54 0,47 0,80 Valid dan reliabel
N2 0,63 0,36 0,80 Valid dan reliabel
N3 0,90 0,12 0,80 Valid dan reliabel
Openness
O1 0,89 0,13 0,80 Valid dan reliabel
O2 0,64 0,38 0,80 Valid dan reliabel
O3 0,31 0,44 0,80 Tidak Valid, reliabel
Komitmen
K1 0,61 0,65 0,80 Valid dan reliabel
K2 0,82 0,20 0,79 Valid dan reliabel
K3 0,73 0,25 0,79 Valid dan reliabel

Hasil pengujian pada Tabel 1 di atas instrumen diedarkan dinyatakan valid serta
menunjukkan bahwa hampir seluruh indikator reliabel tetapi hasil jawaban yang merupakan
dinyatakan valid dan reliabel namun pada E2, persepsi responden belum seluruhnya
E3, A2, C1, dan O2 tidak valid tetapi reliabel. menyatakan valid. 13 indikator dinyatakan
Meskipun uji validitas dan realiabilitas sudah valid dan reliabel dan 5 indikator dinyatakan
dilakukan pada instrumen pengukuran sebelum tidak valid tetapi reliabel.

81
2. Hasil Estimasi Stuktural Model 1

Gambar 2. Estimasi Model Struktural 1

Tabel 2. Hasil Estimasi Model Struktural 1

Loading Standartized Path Koefisien

Z-Score
Path Factor Coefficient Determinasi (r2)

Extraversion  Kinerja -0,03 -0,07 0,00 -0,84

Agrreableness  Kinerja -0,01 -0,02 0,00 -0,24

Conscientiousness  Kinerja 1 0,32 0,10 3,45

Neuroticism Kinerja -0,08 -0,11 0,01 -1,18

Openness  Kinerja -0,17 -0,31 0,09 -3,57

82
 Setelah dilakukan pengolahan data, Conscientiousness terhadap Kinerja. Besarnya
hasil estimasi struktural model 1 menunjukkan pengaruh variabel Conscientiousness terhadap
bahwa Z-Score variabel Extraversion terhadap Komitmen Organisasi adalah sebesar 10%.
Kinerja adalah <1,96. Hal ini menyatakan Dengan demikian H1.3 diterima; 4) nilai Z-
bahwa tidak ada keterkaitan yang signifikan Score variabel Neuroticism terhadap Kinerja
antara variabel Extraversion terhadap Kinerja. adalah <1,96. Hal ini menyatakan bahwa tidak
Dengan demikian H0.1 diterima; 2) nilai Z- ada keterkaitan yang signifikan antara variabel
Score variabel Agreeableness terhadap Kinerja Neuroticism terhadap Kinerja. Dengan
adalah <1,96. Hal ini menyatakan bahwa tidak demikian H0.4 diterima; 5) nilai Z-Score
ada keterkaitan yang signifikan antara variabel variabel Openness to New Experience terhadap
Agreeableness terhadap Kinerja. Dengan Kinerja adalah >1,96. Hal ini menyatakan
demikian H0.2 diterima; 3) nilai Z-Score bahwa terdapat keterkaitan yang signifikan
variabel Conscientiousness terhadap Kinerja antara variabel Openness to New Experience
adalah >1,96. Hal ini menyatakan bahwa ada terhadap Kinerja tetapi berbeda arah. Dengan
keterkaitan yang signifikan antara variabel demikian H1.5 diterima.

3. Hasil Estimasi Pada Substruktur 2

Gambar 2. Estimasi Model Struktural 2

83
 Tabel 2. Hasil Estimasi Model Struktural 2

Loading Standartized Path Koefisien

Path Z-Score
Factor Coefficient Determinasi (r2)
Extraversion 
-0,21 -0,21 0,04 -1,92
Komitmen Organisasi
Agrreableness 
0.05 0,04 0,00 0,35
Komitmen Organisasi
Conscientiousness
Komitmen Organisasi
1,33 0,62 0,38 7,35

NeuroticismKomitmen
0,60 0,43 0,18 5,05
Organisasi
Openness Komitmen
0,07 0,08 0,00 1,03
Organisasi
Komitmen Organisasi
0,01 0,03 0,00 -0,84
Kinerja

Hasil estimasi struktural model 2 pada variabel Neuroticism terhadap komitmen

tabel 2 di atas menunjukkan bahwa 1) nilai Z- organisasi adalah >1,96. Hal ini menyatakan
Score variabel Extraversion terhadap komitmen bahwa ada keterkaitan yang signifikan antara
organisasi adalah <1,96. Hal ini menyatakan variabel Neuroticism terhadap Komitmen
bahwa tidak ada keterkaitan yang signifikan Organisasi. Hal ini juga menyatakan bahwa
antara variabel Extraversion terhadap Komitmen perubahan yang terjadi pada variabel
Organisasi. Dengan demikian H0.6 diterima; 2) Komitmen Organisasi, 18% dipengaruhi oleh
nilai Z-Score variabel Agreeableness terhadap variabel Neuroticismdan sisanya dipengaruhi
komitmen organisasi adalah <1,96. Hal ini oleh variabel lain. Dengan demikian H1. 9
menyatakan bahwa tidak ada keterkaitan yang diterima; 5) nilai Z-Score variabel Openness to
signifikan antara variabel Agreeableness New Experience terhadap komitmen organisasi
terhadap Komitmen Organisasi. Dengan adalah <1,96. Hal ini menyatakan bahwa tidak
demikian H0.7 diterima; 3) nilai Z-Score ada keterkaitan yang signifikan antara variabel
variabel Conscientiousness terhadap komitmen Openness to New Experience terhadap
organisasi adalah >1,96. Hal ini menyatakan Komitmen Organisasi. Dengan demikian H0.10
bahwa Conscientiousness ada keterkaitan yang diterima; 6) nilai Z-Score variabel Openness to
signifikan antara variabel Conscientiousness New Experience terhadap komitmen organisasi
terhadap Komitmen Organisasi. Besarnya adalah <1,96. Hal ini menyatakan bahwa tidak
pengaruh variabel Conscientiousness terhadap ada keterkaitan yang signifikan antara variabel
Komitmen Organisasi adalah sebesar 38% dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja.
sisanya dipengaruhi oleh variabel lain. Dengan Dengan demikian H0.11 diterima.
demikian H1. 8 diterima; 4) nilai Z-Score

84
4. Hasil Uji KecocokanKeseluruhan Model

Tabel 3. Uji Kecocokan Keseluruhan Model

GoF Index Model 1 Model 2

Chi Square (p-value) 315 386
Degree of Freedom 100 147
RMSEA 0,114>0,08 0,099>0,08
TLI 0,504<0,8 0,621<0,8

Dari tabel tersebut di atas dapat diketahui Dimensi ini dimiliki oleh individu yang
bahwa secara keseluruhan menunjukkan hasil cenderung lebih berhati-hati dalam melakukan
evaluasi model yang kurang baik. Hal ini dapat suatu tindakan atau penuh pertimbangan dalam
disebabkan oleh pengamatan yang diminta mengambil sebuah keputusan, teratur serta
untuk model stata belum bisa dipenuhi seperti mementingkan pencapaian prestasi. Dalam
jumlah observasi atau responden 180 tetapi penelitian ini, faktor Conscienticiousness
responden yang ada sejumlah 165 responden. dicerminkan dalam dimensi pertimbangan yang
Selain itu hal ini berkenaan dengan data digambarkan dengan kehati-hatian karyawan
tentang kinerja tidak bisa didapatkan nilai per- dalam melakukan pekerjaannya, kepatuhan
indikatornya sehingga hal ini berpengaruh karyawan untuk mengikuti aturan yang telah
terhadap pembuatan model. ditetapkan oleh perusahaan, dan pencapaian
prestasi dengan tidak menunda pekerjaan.
IV. PEMBAHASAN Secara rata-rata 75% karyawan menyatakan
berhati-hati dalam melakukan pekerjaannya,
Big Five Personality atau kepribadian 82% menyatakan patuh terhadap aturan yang
lima besar disusun oleh Costa & McRae untuk telah ditetapkan, dan 69% menyatakan tidak
menggambarkan sifat-sifat kepribadian yang suka menunda pekerjaan. Hal ini juga sesuai
disadari oleh individu itu sendiri dalam data yang diperoleh dari bagian Personalia
kehidupannya sehari-hari. Kepribadian ini Stikom pada tahun penilaian tersebut terdapat 4
meliputi lima faktor yaitu Extraversion, orang karyawan (2%) yang mendapatkan surat
Agreeableness, Conscientiousness, Neuriticism, peringatan pelanggaran.
dan Openness to experience. Dari penelitian ini Faktor Openness to Experience juga
diketahui bahwa faktor Conscientiousness dinyatakan berpengaruh secara signifikan tetapi
merupakan faktor yang secara signifikan dan tidak searah. Artinya bahwa semakin tertutup
berpengaruh secara positif terhadap kinerja. karyawan pada hal-hal yang baru akan
Hal ini juga sesuai dengan penelitian yang meningkatkan kinerja karyawan. Meskipun
dilakukan oleh Barrick & Mount, 1991; secara rata-rata karyawan Stikom menyatakan
Gosling et al., 2003 dan Goldberg et al., 2006 menyukai hal-hal baru dan senang menghasilkan
yang menemukan bahwa Conscientiousness ide-ide kreatif namun hal tersebut tidak
merupakan faktor yang secara konsisten sangat diterapkan dalam pekerjaan. Di dalam pelaksanaan
berpengaruh terhadap kinerja. Faktor tugasnya sehari-hari, karyawan lebih suka
Conscientiousness merupakan faktor yang melakukan dengan cara yang sama. Sebagai
menggambarkan perilaku pencapaian tujuan contoh, jika terdapat masalah di dalam pekerjaan,
dan kemampuan mengendalikan dorongan karyawan tidak berusaha mencari alternatif lain
yang diperlukan dalam kehidupan sosial. atau hal baru yang dapat membantunya

85
mengatasi masalah tersebut. Hal ini karena yang terkait dengan emosi negatif. Namun hal
mereka menganggap bahwa hal tersebut akan ini tidak memengaruhi kinerja karyawan.
membuang waktu dan pekerjaannya menjadi Faktor yang bisa mendukung adalah emosi
selesai dengan waktu lebih lama dan mempuat negatif tidak tersampaikan secara terbuka
mereka menjadi tidak produktif. Jadi karyawan (verbal) tetapi dialihkan pada pekerjaan yang
merasa lebih produktif jika tidak membuang dilakukan. Dampaknya karyawan menjadi tidak
waktu untuk mengikuti pelatihan, seminar, bersemangat untuk bekerja lebih baik dan
ataupun sharing knowledge terutama yang hanya bekerja untuk menggugurkan kewajibannya
diselenggarakan di luar jam kerja atau pun hari sebagai pekerja. Hal ini kemudian tampak pada
libur. hasil kinerja individu, kinerja per bagian dan
Pada tiga faktor lainnya yaitu Extraversion, keseluruhan organisasi yang belum dapat
Agreeableness, dan Neuroticism, dinyatakan mencapai hasil melebihi harapan.
tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja Dalam hubungannya dengan komitmen
karyawan. Meskipun secara rata-rata keempat organisasi, faktor kepribadian yang berpengaruh
faktor disetujui dengan nilai yang baik tetapi terhadap komitmen organisasi adalah faktor
ternyata keempat faktor tersebut tidak Conscientiousness dan faktor Neuroticsm.
berpengaruh terhadap kinerja. Secara umum Meskipun terdapat dua faktor kepribadian yang
karyawan Stikom menyatakan mudah berpengaruh terhadap komitmen organisasi,
bersosialisasi dan berkomunikasi tetapi hal tetapi komitmen organisasi dinyatakan tidak
tersebut belum mendukung peningkatan memiliki pengaruh terhadap kinerja. Hal ini
kinerjanya sebagai individu maupun di dalam bertentangan dengan penelitian Ahmad, Ather,
tim. Kemampuan sosialisasi dan komunikasi dan Husain (2014) yang menyatakan bahwa
hanya dilakukan ketika mereka berada di luar komitmen organisasi memiliki peran mediasi
pekerjaan sehari-hari tetapi dalam penyelesaian dalam menentukan hubungan kepribadian-
pekerjaan sehari-hari lebih suka bekerja sendiri kinerja. Akan tetapi temuan penelitian ini
dan kurang mampu mengomunikasikan sejalan dengan penelitian Gangai dan Agrawal
pekerjaan atau masalahnya. Hal ini berkaitan (2015) serta Wright dan Bonett (2002) yang
dengan salah satu dimensi pada faktor menyatakan bahwa komitmen organisasi tidak
Agreeableness, dimana karyawan Stikom lebih memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.
suka diam dibandingkan berdebat dengan rekan Meskipun secara rata-rata 60% karyawan setuju
kerja. Salah satu kegiatan yang telah dilakukan memiliki sikap komitmen pada organisasi
untuk meningkatkan komunikasi di dalam tetapi dalam kenyataannya hal tersebut belum
lingkungan kerja perbagian adalah adanya ditunjukkan dengan hasil kerja yang melebihi
kegiatan gathering. Sayangnya karena waktu harapan. Artinya, karyawan hanya mengerjakan
yang terbatas dan lebih banyak dilakukan di tugasnya karena perlu dan membutuhkan
dalam waktu kerja maka hal ini juga belum pekerjaan. Komitmen lebih kepada sekedar
mampu meningkatkan komunikasi kerja yang keanggotaan formal dan kesetiaan yang pasif
berujung pada peningkatan kinerja karyawan. terhadap organisasi ditunjukkan dengan
Di faktor Neuroticsm secara rata-rata ketaatannya untuk mengikuti aturan.
karyawan Stikom menilai dirinya mampu Temuan ini tentunya dapat membantu
mengendalikan emosinya (bersikap tenang dan organisasi untuk mengevaluasi, merencanakan,
tidak mudah marah). Secara tidak langsung dan mengembangkan strategi baru untuk dapat
sikap ini dipengaruhi oleh bidang usaha yang meningkatkan kinerja karyawan baik melalui
dimiliki oleh Stikom yaitu jasa pendidikan. sikap positif kepribadian karyawan dan juga
Karyawan terbiasa memberikan pelayanan dan melalui komitmennya pada organisasi.
melakukan kontrol lebih terhadap emosi untuk Demikian juga perlu dilakukan evaluasi pada
tidak menampakkan secara terbuka terutama model penilaian kinerja apakah penilaian yang

86
dilakukan sudah mengukur kinerja karyawan Traits On Job Performance (Organizational
secara objektif. Commitment As A Mediator). Human
Sampai saat ini penelitian tentang Capital Without Border: Knowledge and
pengaruh kepribadian terhadap kinerja banyak Learning for Quality of Life. Management,
dilakukan oleh para peneliti dengan hasil yang Knowledge, and Learning International
berbeda-beda. Perbedaan ini dapat terjadi dari Conference, Portoro Slovenia, 25-27 June.
spesifikasi bidang pekerjaan yang diteliti serta [3] Barrick, M.R., Mount, M.K. 1991. The
jabatan. Dalam penelitian ini tidak dilakukan big five personality dimensions and job
pembagian bidang kerja karena nilai kinerja performance: A meta-analysis. Personal
yang didapat dari bagian personalia merupakan Psychology, 44 (1) (1991), pp. 1-26
[4] Gangai, K. Nath, Agrawal, R. 2015. Job
nilai utuh sehingga tidak dapat dibedakan
Satisfaction and Organizational
antara kinerja kinerja konstektual dari masing-
Commitment: Is It important for Employee
masing responden yang berstatus dosen dan
Performance. Int. J. Manag. Bus. Res., 5
karyawan. (4), 269-278, Autumn 2015
[5] Goldberg, L. R., Johnson, J. A., Eber, H.
V. SIMPULAN W., & Hogan, R. A. 2006. The International
Personality Item Pool and the future of
Berdasarkan pembahasan yang telah public domain personality measures.
dilakukan maka hasil penelitian ini dapat Journal of Research in Personality. 40
disimpulkan sebagai berikut : (1). pp.84-96.
1. Faktor-faktor dalam kepribadian yaitu, [6] Gosling, S. D., Rentfrow, P. J., & Swann
Extraversion, Agreeableness, Neuroticism, Jr., W. B. (2003) A very brief measure of
dan Openness to experience tidak memiliki the Big-Five personality domains.
pengaruh terhadap Kinerja. Faktor Journal of Research in Personality 37(6).
kepribadian yang berpengaruh terhadap pp. 504-528.
kinerja adalah faktor Conscientiousness. [7] Ilyas, Yaslis. 2005. Kinerja, Teori dan
2. Faktor-faktor dalam kepribadian yaitu, Penelitian. Liberty: Yogyakarta.
Extraversion, Agreeableness, dan Openness [8] Mahmudi, 2005. Manajemen Kinerja
to experience tidak memiliki pengaruh Sektor Publik, Edisi I, Yogyakarta:
terhadap Komitmen organisasi. Faktor Penerbit. Buku UPP AMP YKPN
[9] Meyer, J.P., D.J. Stanley, L. Herscovitch,
kepribadian yang berpengaruh terhadap
L. Topolnytsky. 2002. Affective,
komitmen organisasi adalah faktor
continuance, and normative commitment
Conscientiousness dan Neuroticism.
to the organization: A meta-analysis of
3. Komitmen organisasi tidak berpengaruh
antecedents, correlates, and consequences.
terhadap kinerja Journal of Vocational Behavior, 61 (1),
pp. 20-52
VI. DAFTAR PUSTAKA [10] Misha, F., Youshan, B.B., and Hassan, Z.
2015. The Effect of Employees Personality
[1] Abdullah, I., Rashid, Y., and Omar, R. 2013. on Organizational Performances: Study
Efect of Personality on Job Performance
on Prudential Assurance Malaysia Berhad
of Employees: Empirical Evidence from
(PAMB). International Journal of
Banking Sector of Pakistan. Middle-East
Accounting, Business, and Management,
Journal of Scientific Research 17 (12):
Vol. 1 (No. 1), April
1735-1741, DOI :
10.5829/idosi.mejsr.2013.17.12.1552 [11] Moeheriono. 2010. Pengukuran Kinerja
[2] Ahmad, J., Ather, R.A., and Hussain, M. Berbasis Kompetensi. Bogor: Ghalia
2014. Impact Of Big Five Personality Indonesia

87
[12] Wright dan Douglas G. Bonett. 2002. The Meta-Analysis/Thomas A. Joumal of
Moderating Effects of Employee Tenure Applied Psychology. Vol. 87. No. 6.
on the Relation Between Organizational 1183-1190
Commitment and Job Performance: A

88