Jawablah 5 kasus berikut inidan jelaskan alasan jawaban kalian tersebut.

Jawaban setiap kasus minimal 1 halaman.

Sertakan sumber setiap jawaban.
Jawaban dikumpulkan pada tgl 2 Januari 2020.
Boleh sendiri, boleh berdua. Mengerjakan sendirian memiliki nilai plus.
Bila ada 2 jawaban dari 2 orang/kelompok yang memiliki kesamaan secara signifikan, maka
dianggap mencontek, nilai akan berkurang 50% dari total.

CASE INCIDENT 1 Increasing Age Diversity in the Workplace

Over the past century, the average age of the workforce has continually increased as medical science continues to
enhance longevity and vitality. The fastest-growing segment of the workforce is individuals over the age of 55.
Recent medical research is exploring techniques that could extend human life to 100 years or more. In addition,
the combination of laws prohibiting age discrimination and elimination of defined-benefit pension plans means
that many individuals continue to work well past the traditional age of retirement. Unfortunately, older workers
face a variety of discriminatory attitudes in the workplace. Researchers scanned more than 100 publications on age
discrimination to determine what types of age stereotypes were most prevalent across studies. They found that
stereotypes suggested job performance declined with age, counter to empirical evidence presented earlier in this
chapter that relationships between age and core task performance are essentially nil. Stereotypes also suggest that
older workers
are less adaptable, less flexible, and incapable of learning new concepts. Research, on the other hand, suggests
they are capable of learning and adapting to new situations when these are framed appropriately. Organizations
can take steps to limit age discrimination and ensure that employees are treated fairly regardless of age. Many of
the techniques to limit age discrimination come down to fundamentally sound management practices relevant for
all employees: set clear expectations for performance, deal with problems directly, communicate with workers
frequently, and follow clear policies and procedures consistently. In particular, management professionals note
that clarity and consistency can help ensure all employees are treated equally regardless of age.

Questions
1. What changes in employment relationships are likely to occur as the population ages?
2. Do you think increasing age diversity will create new challenges for managers? What types of challenges do you
expect will be most profound ?
3. How can organizations cope with differences related to age discrimination in the workplace?
4. What types of policies might lead to charges of age discrimination, and how can they be changed to
eliminate these problems?

CASE INCIDENT 2 Can You Read Emotions from Faces?

We mentioned previously that some researchers—the psychologist Paul Ekman is the best known—have studied
whether facial expressions reveal true emotions. These researchers have distinguished real smiles ( so-called
Duchenne smiles, named after French physician Guillaume Duchenne) from “fake” smiles. Duchenne found
genuine smiles raised not only the corners of the mouth (easily faked) but also cheek and eye muscles (much more
difficult to fake). So, one way to determine whether someone is genuinely happy or amused is to look at the
muscles around the upper cheeks and eyes—if the person’s eyes are smiling or twinkling, the smile is genuine.
Ekman and his associates have developed similar methods to detect other emotions, such as anger, disgust, and
distress. According to Ekman, the key to identifying real emotions is to focus on micro-expressions, or those facial
muscles we cannot easily manipulate. Dan Hill has used these techniques to study the facial expressions of CEOs
and found they vary dramatically not only in their Duchenne smiles but also in the
degree to which they display positive versus negative facial expressions. The accompanying table shows Hill’s
analysis of the facial expressions of some prominent male executives:
Jeff Bezos, Amazon 51% positive Warren Buffet, Berkshire Hathaway 69% positive
Michael Dell, Dell Computers 47% positive Larry Ellison, Oracle 0% positive
Bill Gates, Microsoft 73% positive Steve Jobs, Apple 48% positive
Phil Knight, Nike 67% positive Donald Trump,The Trump Organization 16% positive

It’s interesting to note that these individuals, all of whom are successful in various ways, have such different levels
of positive facial expressions. It also raises the question: is a smile from Larry Ellison worth more than a smile from
Bill Gates?

Questions
1. Most research suggests we are not very good at detecting fake emotions, and we think we’re much better at it
than we are. Do you believe training would improve your ability to detect emotional displays in others?
2. Do you think the information in this case could help you tell whether someone’s smile is genuine?
3. Is your own impression of the facial expressions ofthe eight business leaders consistent with what the
researcher found? If not, why do you think your views might be at odds with his?
4. One research study found people’s ratings of the positive affect displayed in CEO’s faces had very little
correlation to their company’s profits. Does that suggest to you that Hill’s analysis is immaterial?
5. Assuming you could become better at detecting the real emotions in facial expressions, do you think it would
help your career? Why or why not?

CASE INCIDENT 3 Bullying Bosses

After a long weekend, Kara stared at her computer with a sick feeling in her stomach: her boss had added her as a
friend on Facebook. Kara did not feel particularly close to her boss, nor did she like the idea of mixing her social life
with her work. Still, it was her boss. Kara reluctantly accepted her boss as a Facebook friend. Little did she know
her troubles were only beginning. Kara’s boss soon began using her online information to manipulate her work
life. It began with inappropriate innuendos regarding Facebook photos. Eventually, Kara’s boss manipulated her
work hours, confronted her both on and off Facebook, and repeatedly called Kara’s cell phone questioning her
whereabouts. “My boss was a gossiping, domineering, contriving megalomaniac, and her behavior dramatically
intensified when she used Facebook to pry,” Kara said. Eventually, Kara was forced to quit. “I feel like I got my
freedom back and can breathe again,” she said. Although many individuals recall bullies from elementary school
days, some are realizing bullies can exist in the workplace, too. In a recent poll, 37 percent of employees report
being victims of a bullying boss. And these bullies don’t pick on just the weakest in the group; any subordinate may
fall prey. As Kara found, bullying is not limited to male bosses: 40 percent of bullies are women, and women are
their targets 70 percent of the time. How does bullying affect employee motivation and behavior?
Surprisingly, though victims may feel less motivated to go to work every day, they continue performing their
required job duties. However, some are less motivated to perform extra-role or citizenship behaviors. Helping
others, speaking positively about the organization, and going beyond the call of duty are reduced as a result of
bullying. According to Dr. Bennett Tepper, fear may be the reason many workers continue to perform. And not all
individuals reduce their citizenship behaviors. Some continue to engage in extra-role behaviors to make
themselves look better than their colleagues. Other victims of bullying may be motivated to actively retaliate
against their bullying supervisor, or engage in acts of workplace withdrawal. What should you do if your boss is
bullying you? Don’t necessarily expect help from co-workers. As EmeliseAleandri, an actress and producer from
New York who left her job after being bullied, stated, “Some people were afraid to do anything. But others didn’t
mind what was happening at all, because they wanted my job.” Moreover, according to Dr. Michelle Duffy of the
University of Kentucky, co-workers often blame victims of bullying in order to resolve their own guilt. “They do this
by wondering whether maybe the person deserved the treatment, that he or she has been annoying, or lazy, [or]
did something to earn it,” she says.

Questions
1. How does workplace bullying violate the rules of organizational justice?
2. What aspects of motivation might workplace bullying reduce? For example, are there likely to be effects on an
employee’s self-efficacy? If so, what might those effects be? Do you think bullying would motivate you to retaliate?
3. If you were a victim of workplace bullying, what steps would you take to try to reduce its occurrence? What
strategies would be most effective? Least effective? What would you do if one of your colleagues were a victim?
4. What factors do you believe contribute to workplace bullying? Are bullies a product of the situation, or
do they have flawed personalities? What situations and what personality factors might contribute to the
presence of bullies?

CASE INCIDENT 2 Multicultural Multinational Teams at IBM

When many people think of a traditional, established company, they think of IBM. IBM has been famous for
itswritten and unwritten rules—such as its no-layoff policy,its focus on individual promotions and achievement,
theexpectation of lifetime service at the company, and its requirementof suits and white shirts at work. The firm
wasone of the mainstays of the “man in a gray flannel suit”corporate culture in the United States.Times have
certainly changed.IBM has clients in 170 countries and now doestwo-thirds of its business outside the United
States. As aresult, it has overturned virtually all aspects of its old culture.One relatively new focus is on teamwork.
While IBMuses work teams extensively, like almost all large organizations,the way it does so is unique.To foster
appreciation of a variety of cultures and openup emerging markets, IBM sends hundreds of its employeesto
month-long volunteer project teams in regions ofthe world where most big companies don’t do business.Al
Chakra, a software development manager located inRaleigh, North Carolina, was sent to join GreenForest,a
furniture manufacturing team in Timisoara, Romania.With Chakra were IBM employees from five other
countries.Together, the team helped GreenForest becomemore computer-savvy to increase its business. In
returnfor the IBM team’s assistance, GreenForest was chargednothing.This is hardly altruism at work. IBM firmly
believesthese multicultural, multinational teams are good investments.First, they help lay the groundwork for
uncoveringbusiness in emerging economies, many of which mightbe expected to enjoy greater future growth than
maturemarkets. Stanley Litow, the IBM VP who oversees theprogram, also thinks it helps IBMers develop
multiculturalteam skills and an appreciation of local markets. Henotes, “We want to build a leadership cadre that
learnsabout these places and also learns to exchange their diversebackgrounds and skills.” Among the countries
whereIBM has sent its multicultural teams are Turkey, Tanzania,Vietnam, Ghana, and the Philippines.As for Chakra,
he was thrilled to be selected for theteam. “I felt like I won the lottery,” he said. He advisedGreenForest on how to
become a paperless company in3 years and recommended computer systems to boost productivityand increase
exports to western Europe.Another team member, Bronwyn Grantham, anAustralian who works at IBM in London,
advisedGreenForest about sales strategies. Describing her teamexperience, Grantham said, “I’ve never worked so
closelywith a team of IBMers from such a wide range of competencies.”

Questions
1. If you calculate the person-hours devoted to IBM’steam projects, they amount to more than
180,000 hours of management time each year.Do you think this is a wise investment of IBM’s
human resources? Why or why not?
2. Why do you think IBM’s culture changed from formal,stable, and individualistic to informal, impermanent,and
team-oriented?
3. Would you like to work on one of IBM’s multicultural,multinational project teams? Why or why not?
4. Multicultural project teams often face problems withcommunication, expectations, and values. How do
you think some of these challenges can be overcome?

CASE INCIDENT 1 Using Social Media to Your Advantage

As you know, social media have transformed the way weinteract. The transparent, rapid-fire communication
theymake possible means people can spread informationabout companies more rapidly than ever. Do
organizations understand yet how to use social mediaeffectively? Perhaps not. As recently as 2010, only 19of the
top 50 chief executives in the world had Facebookaccounts, only 6 had LinkedIn pages, and only 2 regularlyused
Twitter or blogs to communicate. Many executives arewary of these new technologies because they cannot
alwayscontrol the outcomes of their communications. However,whether they are directly involved with social
media or not,companies should recognize that these messages are outthere, so it behooves them to make their
voices heard. Andsocial media can be an important way to learn about emergingtrends. André Schneider, chief
operating officer of theWorld Economic Forum, uses feedback from LinkedIndiscussion groups and Facebook
friends to discover emergingtrends and issues worldwide. Padmasree Warrior, chieftechnology officer of Cisco, has
used social media to refineher presentations before a “test” audience.The first step in developing a social media
strategy is establishinga brand for your communications—define whatyou want your social media presence to
express. Expertsrecommend that companies begin their social mediastrategy by leveraging their internal corporate
networksto test their strategy in a medium that’s easier to control.Most companies already have the technology to
use socialmedia through their corporate Web sites. Begin by usingthese platforms for communicating with
employees and facilitatingsocial networks for general information sharing.As social networking expert Soumitra
Dutta from Inseadnotes, “My advice is to build your audience slowly and beselective about your contacts.”Despite
the potential advantages, companies also need tobe aware of significant drawbacks to social media. First, it’s
verydifficult to control social media communications. Microsoftfound this out when the professional blogger it
hired spentmore time promoting himself than getting positive informationout about the company. Second,
important intellectual
capital might leak out. Companies need to establish very clearpolicies and procedures to ensure that sensitive
informationabout ongoing corporate strategies is not disseminated via socialmedia. Finally, managers should
maintain motivation andinterest beyond their initial forays into social media. A sitethat’s rarely updated can send a
very negative message aboutthe organization’s level of engagement with the world.
Questions
1. Do you think organizations need to have a social mediapresence today? Are the drawbacks sufficient to
makeyou think it’s better for them to avoid certain media?
2. What features would you look for in a social mediaoutlet? What types of information would you avoid
making part of your social media strategy?
3. Which social media sources do you think are mostuseful for organizations to send communications to
external stakeholders, like stockholders or customers?
Are different social media more appropriate forcommunicating with employees?
4. What do you think is the future direction of social media?How might emerging technologies change them?
INSIDEN KASUS 1 Meningkatkan Keragaman Usia di Tempat Kerja

Selama abad yang lalu, usia rata-rata tenaga kerja terus meningkat karena ilmu kedokteran terus

meningkatkan umur panjang dan vitalitas. Segmen tenaga kerja yang tumbuh paling cepat adalah

individu di atas usia 55 tahun. Penelitian medis terbaru sedang mengeksplorasi teknik yang dapat

memperpanjang hidup manusia hingga 100 tahun atau lebih. Selain itu, kombinasi undang-

undang yang melarang diskriminasi usia dan penghapusan program pensiun manfaat pasti berarti

bahwa banyak orang terus bekerja dengan baik melewati usia pensiun tradisional. Sayangnya,

pekerja yang lebih tua menghadapi berbagai sikap diskriminatif di tempat kerja. Para peneliti

memindai lebih dari 100 publikasi tentang diskriminasi usia untuk menentukan jenis stereotip

usia apa yang paling umum di seluruh studi. Mereka menemukan bahwa stereotip menyarankan

kinerja pekerjaan menurun seiring bertambahnya usia, berlawanan dengan bukti empiris yang

disajikan sebelumnya dalam bab ini bahwa hubungan antara usia dan kinerja tugas inti pada

dasarnya nol. Stereotip juga menunjukkan pekerja yang lebih tua

kurang mudah beradaptasi, kurang fleksibel, dan tidak mampu mempelajari konsep-konsep baru.

Penelitian, di sisi lain, menyarankan mereka mampu belajar dan beradaptasi dengan situasi baru

ketika ini dibingkai dengan tepat. Organisasi dapat mengambil langkah-langkah untuk

membatasi diskriminasi umur dan memastikan bahwa karyawan diperlakukan secara adil tanpa

memandang usia. Banyak teknik untuk membatasi diskriminasi usia diturunkan menjadi praktik

manajemen yang mendasar dan relevan untuk semua karyawan: tetapkan harapan yang jelas

untuk kinerja, atasi masalah secara langsung, sering berkomunikasi dengan pekerja, dan ikuti

kebijakan dan prosedur yang jelas secara konsisten. Secara khusus, profesional manajemen

mencatat bahwa kejelasan dan konsistensi dapat membantu memastikan semua karyawan

diperlakukan sama tanpa memandang usia.

Pertanyaan

1. Perubahan apa dalam hubungan kerja yang mungkin terjadi seiring pertambahan usia?

2. Apakah menurut Anda peningkatan keragaman usia akan menciptakan tantangan baru bagi

manajer? Jenis tantangan apa yang Anda harapkan paling mendalam?

3. Bagaimana organisasi dapat mengatasi perbedaan yang terkait dengan diskriminasi usia di

tempat kerja?

4. Apa jenis kebijakan yang dapat menyebabkan tuduhan diskriminasi usia, dan bagaimana

mereka dapat diubah menghilangkan masalah ini?

INSIDEN KASUS 2 Bisakah Anda Membaca Emosi dari Wajah?

Kami sebutkan sebelumnya bahwa beberapa peneliti — psikolog Paul Ekman yang paling

terkenal — telah mempelajari apakah ekspresi wajah mengungkapkan emosi yang sebenarnya.

Para peneliti ini membedakan senyuman asli (yang disebut senyum Duchenne, dinamai

berdasarkan nama dokter Prancis Guillaume Duchenne) dari senyum "palsu". Duchenne

mendapati senyum asli bukan hanya mengangkat sudut mulut (mudah dipalsukan) tetapi juga

otot-otot pipi dan mata (jauh lebih sulit dipalsukan). Jadi, salah satu cara untuk menentukan

apakah seseorang benar-benar bahagia atau terhibur adalah dengan melihat otot-otot di sekitar

pipi dan mata bagian atas — jika mata orang itu tersenyum atau berkedip, senyum itu asli.

Ekman dan rekan-rekannya telah mengembangkan metode serupa untuk mendeteksi emosi lain,

seperti kemarahan, jijik, dan kesusahan. Menurut Ekman, kunci untuk mengidentifikasi emosi
nyata adalah fokus pada ekspresi mikro, atau otot-otot wajah yang tidak dapat kita manipulasi

dengan mudah. Dan Hill telah menggunakan teknik-teknik ini untuk mempelajari ekspresi wajah

CEO dan menemukan bahwa mereka bervariasi secara dramatis tidak hanya pada senyum

Duchenne mereka tetapi juga di

sejauh mana mereka menampilkan ekspresi wajah positif versus negatif. Tabel terlampir

menunjukkan analisis Hill tentang ekspresi wajah beberapa eksekutif pria terkemuka:eff Bezos,

Amazon 51% positif Warren Buffet, Berkshire Hathaway 69% positif

Michael Dell, Dell Computers 47% positif Larry Ellison, Oracle 0% positif

Bill Gates, Microsoft 73% positif Steve Jobs, Apple 48% positif

Phil Knight, Nike 67% positif Donald Trump, Organisasi Trump 16% positif

Sangat menarik untuk dicatat bahwa individu-individu ini, yang semuanya sukses dalam

berbagai cara, memiliki tingkat ekspresi wajah positif yang berbeda. Itu juga menimbulkan

pertanyaan: apakah senyum dari Larry Ellison lebih berharga daripada senyum dari Bill Gates?

Pertanyaan

1. Sebagian besar penelitian menunjukkan kita tidak pandai mendeteksi emosi palsu, dan kita

pikir kita jauh lebih baik dalam hal itu daripada kita. Apakah Anda percaya pelatihan akan

meningkatkan kemampuan Anda untuk mendeteksi tampilan emosional pada orang lain?

2. Apakah menurut Anda informasi dalam kasus ini dapat membantu Anda mengetahui apakah

senyum seseorang itu asli?

 3. Apakah kesan Anda sendiri tentang ekspresi wajah delapan pemimpin bisnis itu konsisten

dengan apa yang ditemukan oleh peneliti? Jika tidak, mengapa menurut Anda pandangan Anda

mungkin bertentangan dengan pandangannya?

4. Satu studi penelitian menemukan peringkat orang-orang dari pengaruh positif yang

ditampilkan di wajah CEO memiliki korelasi yang sangat kecil dengan keuntungan perusahaan

mereka. Apakah itu menunjukkan kepada Anda bahwa analisis Hill tidak penting?

5. Dengan asumsi Anda bisa menjadi lebih baik dalam mendeteksi emosi nyata dalam ekspresi

wajah, apakah Anda pikir itu akan membantu karir Anda? Mengapa atau mengapa tidak?

INSIDEN KASUS 3 Atasan pelaku intimidasi

Setelah akhir pekan yang panjang, Kara menatap komputernya dengan perasaan sakit di perutnya:

bosnya telah menambahkannya sebagai teman di Facebook. Kara tidak merasa sangat dekat dengan

bosnya, juga tidak suka ide mencampur kehidupan sosialnya dengan pekerjaannya. Tetap saja, itu

adalah bosnya. Kara dengan enggan menerima bosnya sebagai teman Facebook. Dia tidak tahu

masalahnya hanya dimulai. Bos Kara segera mulai menggunakan informasi daringnya untuk

memanipulasi kehidupan kerjanya. Itu dimulai dengan sindiran yang tidak pantas mengenai foto

Facebook. Akhirnya, bos Kara memanipulasi jam kerjanya, menghadapkannya baik di dalam maupun

di luar Facebook, dan berulang kali menelepon ponsel Kara untuk menanyakan keberadaannya. "Bos

saya adalah seorang megalomaniak yang suka bergosip, mendominasi, membuat, dan perilakunya

meningkat secara dramatis ketika dia menggunakan Facebook untuk mengorek," kata Kara. Akhirnya,

Kara terpaksa berhenti. "Aku merasa seperti mendapatkan kebebasanku kembali dan bisa bernapas

lagi," katanya. Meskipun banyak orang mengingat pelaku intimidasi sejak masa sekolah dasar,

beberapa di antaranya menyadari bahwa pelaku intimidasi dapat juga ada di tempat kerja. Dalam jajak
pendapat baru-baru ini, 37 persen karyawan melaporkan menjadi korban bos yang mengintimidasi.

Dan pengganggu ini tidak memilih yang paling lemah dalam kelompok; bawahan mana pun bisa

menjadi mangsa. Seperti yang ditemukan Kara, intimidasi tidak terbatas pada bos laki-laki: 40 persen

dari pelaku intimidasi adalah perempuan, dan perempuan adalah target mereka sebanyak 70 persen.

Bagaimana intimidasi memengaruhi motivasi dan perilaku karyawan?

Yang mengejutkan, meskipun para korban mungkin merasa kurang termotivasi untuk pergi

bekerja setiap hari, mereka terus melakukan tugas pekerjaan yang disyaratkan. Namun, ada yang

kurang termotivasi untuk melakukan peran ekstra atau perilaku kewarganegaraan. Membantu

orang lain, berbicara secara positif tentang organisasi, dan melampaui panggilan tugas berkurang

sebagai akibat dari intimidasi. Menurut Dr. Bennett Tepper, ketakutan mungkin menjadi alasan

banyak pekerja terus berkinerja. Dan tidak semua individu mengurangi perilaku

kewarganegaraan mereka. Beberapa terus terlibat dalam perilaku peran ekstra untuk membuat

diri mereka terlihat lebih baik daripada rekan-rekan mereka. Korban intimidasi lainnya mungkin

termotivasi untuk secara aktif membalas terhadap atasan mereka, atau terlibat dalam tindakan

penarikan di tempat kerja. Apa yang harus Anda lakukan jika bos Anda menggertak Anda?

Jangan selalu mengharapkan bantuan dari rekan kerja. Seperti EmeliseAleandri, seorang aktris

dan produser dari New York yang meninggalkan pekerjaannya setelah diintimidasi, menyatakan,

“Beberapa orang takut melakukan apa pun. Tetapi yang lain tidak keberatan dengan apa yang

terjadi sama sekali, karena mereka menginginkan pekerjaan saya. ”Selain itu, menurut Dr.

Michelle Duffy dari University of Kentucky, rekan kerja sering menyalahkan korban bullying

untuk menyelesaikan kesalahan mereka sendiri. “Mereka melakukan ini dengan bertanya-tanya

apakah mungkin orang tersebut pantas mendapatkan perawatan, bahwa dia telah menjengkelkan,

atau malas, [atau] melakukan sesuatu untuk mendapatkannya,” katanya.

Pertanyaan

1. Bagaimana intimidasi di tempat kerja melanggar aturan keadilan organisasi?

2. Aspek motivasi apa yang mungkin mengurangi intimidasi di tempat kerja? Misalnya, apakah

ada efek pada kemanjuran diri karyawan? Jika demikian, apa dampaknya? Apakah Anda pikir

bullying akan memotivasi Anda untuk membalas?

3. Jika Anda adalah korban intimidasi di tempat kerja, langkah apa yang akan Anda ambil untuk

mencoba mengurangi terjadinya? Strategi apa yang paling efektif? Kurang efektif? Apa yang

akan Anda lakukan jika salah satu kolega Anda adalah korban?

4. Faktor apa yang menurut Anda berkontribusi terhadap intimidasi di tempat kerja? Apakah

pelaku intimidasi merupakan produk dari situasi tersebut, atau

apakah mereka memiliki kepribadian yang cacat? Situasi apa dan faktor kepribadian apa yang

mungkin berkontribusi pada

kehadiran pengganggu?

INSIDEN KASUS 2 Tim Multinasional Multikultural di IBM

Ketika banyak orang berpikir tentang perusahaan tradisional dan mapan, mereka memikirkan

IBM. IBM telah terkenal dengan aturan tertulis dan tidak tertulisnya - seperti kebijakan tidak-

PHK, fokusnya pada promosi dan pencapaian individu, ekspektasi layanan seumur hidup di

perusahaan, dan kebutuhan jas dan kemeja putih di tempat kerja. Firma ini adalah salah satu

andalan budaya perusahaan "pria berbaju abu-abu" di Amerika Serikat. Waktu sudah pasti
berubah .IBM memiliki klien di 170 negara dan sekarang melakukan dua pertiga dari bisnisnya

di luar Amerika Serikat. Sebagai hasilnya, ia telah membalikkan hampir semua aspek budaya

lamanya. Satu fokus yang relatif baru adalah pada kerja tim. Sementara IBM menggunakan tim

kerja secara luas, seperti hampir semua organisasi besar, caranya sangat unik. Untuk

menumbuhkan apresiasi terhadap berbagai budaya dan membuka pasar yang baru muncul, IBM

mengirimkan ratusan karyawannya ke tim proyek sukarelawan selama sebulan di wilayah dunia

di mana sebagian besar perusahaan besar tidak melakukan bisnis. Al Chakra, seorang manajer

pengembangan perangkat lunak yang berlokasi di Zip, North Carolina, dikirim untuk bergabung

dengan GreenForest, tim manufaktur furnitur di Timisoara, Rumania. Chakra adalah karyawan

IBM dari lima negara lain. tim membantu GreenForest menjadi lebih paham komputer untuk

meningkatkan bisnisnya. Sebagai imbalan atas bantuan tim IBM, GreenForest didakwa tidak ada.

Ini bukan altruisme di tempat kerja. IBM sangat percaya bahwa tim multikultural dan

multinasional ini adalah investasi yang baik. Pertama, mereka membantu meletakkan dasar untuk

mengungkap bisnis di negara berkembang, yang banyak di antaranya mungkin diharapkan untuk

menikmati pertumbuhan masa depan yang lebih besar daripada pasar dewasa. Stanley Litow,

Wakil Presiden IBM yang mengawasi program ini, juga berpendapat bahwa hal itu membantu

IBM mengembangkan keterampilan tim multikultural dan apresiasi pasar lokal. Henotes, “Kami

ingin membangun kader kepemimpinan yang belajar tentang tempat-tempat ini dan juga belajar

untuk bertukar diversebackgrounds dan keterampilan mereka.” Di antara negara-negara di

manaIBM telah mengirim tim multikulturalnya adalah Turki, Tanzania, Vietnam, Ghana, dan

Filipina. Adapun Chakra , dia senang bisa dipilih untuk ujian. "Aku merasa seperti

memenangkan lotre," katanya. Dia memberi nasihat kepada GreenForest tentang cara menjadi

perusahaan tanpa kertas dalam 3 tahun dan merekomendasikan sistem komputer untuk

meningkatkan produktivitas dan meningkatkan ekspor ke Eropa Barat. Anggota tim lainnya,
Bronwyn Grantham, seorang Australia yang bekerja di IBM di London, memberi nasihat kepada

GreenForest tentang strategi penjualan. Menggambarkan teamexperience-nya, Grantham berkata,

"Saya tidak pernah bekerja sedekat itu dengan tim IBMer dari berbagai kompetensi yang begitu

besar."

Pertanyaan

1. Jika Anda menghitung jam-orang yang dikhususkan untuk proyek-proyek IBM, mereka

berjumlah lebih dari 180.000 jam waktu manajemen setiap tahun. Menurut Anda ini adalah

investasi bijak IBM sumber daya manusia? Mengapa atau mengapa tidak?

2. Menurut Anda mengapa budaya IBM berubah dari formal, stabil, dan individualistis menjadi

informal, tidak kekal, dan berorientasi pada tim?

3. Apakah Anda ingin bekerja di salah satu tim proyek multikultural dan multinasional IBM?

Mengapa atau mengapa tidak?

4. Tim proyek multikultural sering menghadapi masalah dengan komunikasi, harapan, dan nilai-

nilai. Bagaimana Anda pikir beberapa dari tantangan ini dapat diatasi?

INSIDEN KASUS 1 Menggunakan Media Sosial untuk Keuntungan Anda

Seperti yang Anda ketahui, media sosial telah mengubah cara kita berinteraksi. Komunikasi

transparan dan cepat yang mereka buat memungkinkan orang dapat menyebarkan informasi

tentang perusahaan lebih cepat dari sebelumnya. Apakah organisasi belum mengerti bagaimana

menggunakan media sosial secara efektif? Mungkin tidak. Baru-baru ini pada tahun 2010, hanya
19 dari 50 eksekutif puncak di dunia yang memiliki akun Facebook, hanya 6 yang memiliki

halaman LinkedIn, dan hanya 2 yang digunakan secara teratur. Twitter atau blog untuk

berkomunikasi. Banyak eksekutif mengetahui teknologi baru ini karena mereka tidak selalu

dapat mengontrol hasil komunikasi mereka. Namun, apakah mereka terlibat langsung dengan

media sosial atau tidak, perusahaan harus menyadari bahwa pesan-pesan ini ada di luar sana,

sehingga mereka perlu membuat suara mereka didengar. Media sosial dapat menjadi cara penting

untuk belajar tentang tren yang sedang muncul. André Schneider, chief operating officer dari

World Economic Forum, menggunakan umpan balik dari kelompok diskusi LinkedIn dan teman-

teman Facebook untuk menemukan tren dan masalah yang muncul di seluruh dunia. Padmasree

Warrior, chieftechnology officer dari Cisco, telah menggunakan media sosial untuk menyaring

presentasi sebelum audiens "uji". Langkah pertama dalam mengembangkan strategi media sosial

adalah membangun merek untuk komunikasi Anda — tentukan apa yang Anda ingin kehadiran

media sosial Anda ekspresikan. Para ahli merekomendasikan bahwa perusahaan memulai

mediastrategi sosial mereka dengan memanfaatkan jaringan internal perusahaan mereka untuk

menguji strategi mereka dalam media yang lebih mudah dikendalikan. Sebagian besar

perusahaan sudah memiliki teknologi untuk menggunakan media sosial melalui situs web

korporat mereka. Mulailah dengan menggunakan platform ini untuk berkomunikasi dengan

karyawan dan memfasilitasi jejaring sosial untuk berbagi informasi umum. Sebagai ahli jejaring

sosial Soumitra Dutta dari Inseadnotes, "Saran saya adalah membangun audiens Anda secara

perlahan dan selektif tentang kontak Anda." Terlepas dari potensi keuntungannya, perusahaan

juga perlu menyadari kelemahan signifikan terhadap media sosial. Pertama, sangat sulit untuk

mengontrol komunikasi media sosial. Microsoft menemukan ini ketika blogger profesional yang

disewanya menghabiskan lebih banyak waktu mempromosikan dirinya daripada mendapatkan

informasi positif tentang perusahaan. Kedua, intelektual penting

modal mungkin bocor. Perusahaan perlu membuat kebijakan dan prosedur yang sangat jelas

untuk memastikan bahwa informasi sensitif tentang strategi perusahaan yang sedang berjalan

tidak disebarluaskan melalui media sosial. Akhirnya, manajer harus mempertahankan motivasi

dan minat di luar perampokan awal mereka ke media sosial. Duduk yang jarang diperbarui dapat

mengirim pesan yang sangat negatif tentang tingkat keterlibatan organisasi dengan dunia.

Pertanyaan

1. Apakah menurut Anda organisasi perlu memiliki mediapresensi sosial hari ini? Apakah

kekurangannya cukup untuk membuat Anda berpikir lebih baik bagi mereka untuk menghindari

media tertentu?

2. Fitur apa yang akan Anda cari di media sosial? Jenis informasi apa yang akan Anda hindari

membuat bagian dari strategi media sosial Anda?

3. Menurut Anda sumber media sosial mana yang paling bermanfaat bagi organisasi untuk

mengirim komunikasi pemangku kepentingan eksternal, seperti pemegang saham atau

pelanggan?

Apakah media sosial yang berbeda lebih tepat untuk berkomunikasi dengan karyawan?

4. Menurut Anda, apa arah media sosial di masa depan? Bagaimana teknologi yang muncul dapat

mengubahnya?