LA ORGANIZACIÓN DIALÓGICA

LA ORGANIZACIÓN DIALÓGICA (La toma de decisiones éticas en las organizaciones) Horacio Bolaños Buenos Aires, 2008  La organización dialógica El témino dialógica está tomado de la ética desarrolla por Karl Otto Apel, también conocida como ética comunicativa o ética pragmática. Su tesis principal se reseña en el punto V de este trabajo. Más que una propuesta de un nuevo tipo de arquitectura interna, la expresión del título invita a una reflexión sobre la dimensión ética de las organizaciones. Nos centraremos en las organizaciones empresariales con fines de lucro, ya que en ellas aparecen los términos de la conflictividad ética, tanto individual como corporativa, con particularidades que convocan a la reflexión sobre la misma. Los interrogantes que trataremos de abordar serán: I) ¿Qué es la ética empresarial y en qué se diferencia de una ética general? II) ¿Es válido hablar de ética empresarial, además de ética de los empresarios? III) ¿Pueden los negocios manejarse con reglas morales especiales? IV) ¿Cuáles son los principales temas de conflictividad en el campo de la ética empresarial? V) ¿Por qué la ética comunicativa o ética dialógica es una propuesta válida también para el ámbito de la ética de las empresas? VI) ¿Cómo operaría una organización dialógica o comunicativa?. VII) ¿Cómo puede contribuir el enfoque dialógico a incrementar la conciencia ética y la efectividad en las organizaciones? I) ¿Qué es la ética empresarial y en qué se diferencia de una ética general? Consideramos útil precisar que el término ética, como sustantivo, lo empleamos para designar a la reflexión sistemática sobre los hechos morales. Por hechos morales entendemos prácticas sociales concretas como son las costumbres, las normas, los códigos, los valores que orientan las conductas de un grupo determinado. (R.Maliandi, 1990. pp.11 y 12 y M. Heler, 1990, p.12) En tal contexto, la expresión ética empresaria designa la reflexión sistemática sobre las circunstancias morales que se presentan en el ejercicio de las relaciones comerciales y en el mundo de los negocios. En este sentido, resulta sinónimo de ética de los negocios. Al hablar de una ética en particular, lo primero que uno se pregunta es si la ética no debe ser una para todos los campos del actuar humano. De por sí, ya aparece bastante complicado el panorama de las éticas generales como para ampliar el ramaje mediante múltiples éticas particulares. La reflexión ética es susceptible de desplegarse en diferentes direcciones hasta abarcar la totalidad del actuar humano libre. En este sentido, los ámbitos de actuación no son discretos con respecto a los otros sino que forman un continuo. Por ello la ética empresaria, como la bioética, la ética en los deportes o en el arte, representan la misma reflexión sistemática aplicada a diferentes actividades. Sin entrar a considerar en particular el tema de la ética aplicada, solamente señalaremos que, como la etimología de la palabra lo indica, aplicada se refiere a apoyada, acercada. (Maliandi, 1991, p 58). En este caso, se trata de la reflexión ética apoyada sobre el actuar de los seres humanos en el ámbito de las transacciones comerciales. II) ¿Es válido hablar de ética empresarial además de ética de los empresarios? La pregunta no es mero academicismo. Se relaciona con la posibilidad o no de atribuir responsabilidad moral a las organizaciones y no solamente a las personas que toman las decisiones en ellas. Cuando hablamos de ‘agente moral’, pensamos en una persona que posee la aptitud de considerar cursos de acción alternativos, elegir uno y no otro y justificar la decisión apelando a juicios de valor. El tema es: ¿pueden las empresas hacer lo mismo? (M.T.Brown, 1992). Peter French (1984, p 39) sostiene que para tratar a una corporación como persona moral tenemos que poder visualizar lo que la corporación hace como 'querido por la corporación misma'. Las organizaciones son estructuras diseñadas para la toma racional de decisiones y para asegurar su cumplimiento. Según French, los tres elementos que le dan soporte a la estructura decisoria son: los organigramas; las reglas de procedimiento y las políticas corporativas. Recordemos que las organizaciones comerciales grafican la interrelación formal de puestos de trabajo y sus líneas de dependencia en documentos que se llaman organigramas. Asimismo, establecen los procedimientos mediante los cuales se deben ejecutar las tareas en cada puesto o sector y dichos procedimientos o reglas son reunidos en Manuales. Finalmente, para establecer las directrices del comportamiento organizativo ante determinados conjuntos de situaciones, fijan las políticas: por ejemplo, sobre el Personal, el Medio Ambiente, las Adquisiciones o Compras, etc.  Cuando las decisiones se procesan de acuerdo con esta estructura, las mismas son corporativas: Simplemente, cuando el acto de la corporación consiste en una instanciación o instrumentación de la política corporativa establecida, debe describirse como realizado por razones corporativas, como causado por un deseo corporativo en función de una creencia corporativa y así, en otras palabras, como intencional de la corporación (p.44). Charles Mc Coy (1985) es quien propone el término 'agencia moral corporativa' para caracterizar la responsabilidad de las organizaciones. La agencia moral corporativa no consiste en la adhesión a una lista de normas ideales. Se refiere al proceso de elegir ciertas metas en lugar de otras, seleccionar medios para alcanzarlas, establecer normas para la ejecución, orientar la instrumentación y evaluar los resultados (p.72). Como puede verse, desde este punto de vista no hay diferencia entre la agencia moral de una persona y la de una corporación. Ahora bien, ¿cuál es la relación entre la agencia moral de los empresarios y la de la corporación? El problema trasciende los aspectos jurídicos de la responsabilidad civil por posibles daños. Larry May (1987) propone que se considere a las personas actuando 'vicariamente' por (o sea, en lugar de) la organización. Actuar vicariamente significa que una persona actúa en nombre de otra, o a la inversa, que una entidad actúa a través de una persona cuya acción es entonces interpretada como acción de la entidad (p.51). El curso de acción decidido en una organización puede no ser compartido por algunos de los actores del proceso decisorio, pero la decisión finalmente adoptada compromete organizacionalmente a toda la dirigencia por igual. En síntesis, como concluye Brown, dado que el proceso decisorio corporativo se caracteriza por: las elecciones que toman en cuenta el objetivo y las políticas de la corporación; el diseño del proceso decisorio; la selección de los actores o participantes, puede considerarse a la organización como un agente moral (p.52), es decir, como un actor social capaz de responder por sus actos ante el resto de la sociedad. Por lo tanto es válido hablar de ética empresarial y no sólo de ética de los empresarios. Esto más que diluir la responsabilidad de los individuos los obliga doblemente en sus elecciones personales y corporativas. III) ¿Pueden los negocios manejarse con reglas morales especiales? Puede resultar útil hacer una aclaración previa referida a la distinción entre las obligaciones morales y las emergentes del derecho, pues no siempre aparece claro en el mundo de las transacciones comerciales. Los mandatos morales y jurídicos no se diferencian necesariamente por sus contenidos, es decir, por aquello a lo cual obligan. La diferencia descansa, más bien en cuatro factores tal como se sintetizan en el cuadro siguiente (cf. A.Cortina, 1994, p 46 ): Factor Derecho Moral Quién promulga el mandato Cuerpo legislativo legitimado para ello El agente moral que lo asume. Cuáles son los destinatarios Miembros de la comunidad política El agente moral Ante quién se responde Los tribunales Ante sí mismo De quién se puede esperar acatamiento De los obligados por el pacto político De todos aquellos que han asumido el mandato Cuando una norma jurídica ha sido establecida en forma legítima, su cumplimiento es legalmente exigible por parte de la autoridad. Por ello, pagar los impuestos no es un problema estrictamente moral. Tampoco lo es sobornar a funcionarios. Ambos actos están prohibidos por la ley en la mayoría de las sociedades. El conflicto moral tiene otras características. Tal vez el ejemplo del drama de Antígona siga siendo ilustrativo. Ella se debate entre cumplir la ley de los hombres o la ley de los dioses. En el drama griego, Antígona enfrenta la disyuntiva de cumplir la ley de Creon, que manda no enterrar a los traidores y agresores de la ciudad y la ley de los dioses que le imponen que entierre a su hermano. Su conflicto es entre dos códigos asumidos que imponen mandatos excluyentes y que no puede seguirse uno sin violentar el otro. Una persona o una organización son morales cuando se rigen por principios que consideran moralmente correctos; son inmorales cuando los contradicen o contravienen y son amorales cuando carecen de tales principios. (R.Maliandi, 1984, p.35). Con respecto a la pregunta ¿pueden los negocios manejarse con reglas morales especiales?, se distinguen tres posiciones al respecto: 1) Las que sostienen que los negocios, como el juego, tienen sus propias reglas y no corresponde aplicarles normas de otros ámbitos. Por ejemplo, mentir en algunos juegos de cartas no es necesariamente inmoral. Cf. el artículo de Albert Z.Carr, en Andrews, K.R., Ed. (1989), “La mayoría de los hombres de negocio no son indiferentes a la ética en sus vidas privadas, cada uno está de acuerdo con ellas. Lo que yo sostengo es que en su vida laboral, ellos cesan de ser ciudadanos privados; ellos se transforman en jugadores que deben conducirse por un conjunto diferente de estándares éticos” (, p.102). De igual modo, dar información equívoca a los clientes o pagar a funcionarios por información que es relevante para el propio negocio, no sería recriminable en el ámbito comercial. 2) Las que postulan el carácter amoral de los negocios, sosteniendo que lo importante es el beneficio, ganancia o lucro y no los medios empleados para conseguirlos (si éstos no violan leyes jurídicas). Esta postura sostiene la posibilidad de hacer todo aquello que no esté expresamente prohibido por la ley. 3) Las que defienden la vigencia de los mismos principios morales en todos los ámbitos del quehacer humano y, en consecuencia, también en el de los negocios. Con respecto a la primera postura podemos observar que, como todo reduccionismo, la equiparación del complejo y entramado mundo de las transacciones con un juego enumera algunas similitudes pero deja de lado demasiadas diferencias. Por ejemplo,en el siguiente párrafo del mismo artículo de A. Z.Carr "Nosotros podemos aprender acerca de la naturaleza de los negocios si los comparamos con el pocker. Ambos ofrecen una larga serie de posibilidades: en una prolongada 'mano', el ganador es la persona que posee habilidades más firmes. En ambos casos, la victoria requiere de un acabado conocimiento de las reglas, capacidad para comprender la psicología de los otros jugadores, una apariencia audaz, un considerable monto de autocontrol y la habilidad para responder rápida y efectivamente a las oportunidades que ofrece el azar. Idem, pp 101 y 102. Y en última instancia, la decisión de jugar limpio y en qué "tipo de mesa" se lo hace es una elección moral supuesta al sentarse a jugar. La segunda posición parece olvidar que las actividades humanas en sociedad -como lo son los negocios- implican un 'mínimo' de reglas de convivencia que están presupuestas por los ordenamientos jurídicos. La violación de los usos y costumbres no escritos de una comunidad harían imposible el entendimiento imprescindible para la realización de cualquier tipo de transacción. Y como tales códigos no escritos también constituyen la materia moral de una sociedad, se deduce que no es posible sostener que la actividad comercial pueda desarrollarse sin tomarlos en consideración. Por último, si bien el tercer argumento presenta dos dificultades que a continuación analizaremos, es el que nos pone a resguardo de la 'alienación' moral. Tales dificultades radican, por una parte, en la rigurosidad con que puedan querer aplicarse sin atenuantes los principios morales adoptados y por la otra, en la flexibilidad que justifica, en nombre de las circunstancias, el incumplimiento reiterativo de las normas asumidas. El primer tipo de inconveniente surge cuando se pretende sostener el acatamiento de una norma sin tener en cuenta las consecuencias que se pueden derivar de tal acción. Como ejemplo podemos mencionar el caso de quien entiende que seguir el mandato moral 'no mentir' lo autoriza a revelar a un competidor información vital para el éxito de su propio negocio. La segunda dificultad, por su parte, suele presentarse cuando se admite el incumplimiento de una prescripción sosteniendo que ello traerá más beneficios a los destinatarios de dicha norma. Es el caso de quienes autorizan, presuntamente "como excepción", una rendición de cuentas fraguada por entender que es una forma ventajosa -para la empresa y para el empleado- de incrementar el ingreso de sus colaboradores. No obstante estas posibles dificultades, es evidente que la defensa de un sólo código de valores morales para todos los ámbitos del obrar humano es la posición que representa el modo más integral de concebir la moral. Permite estructurar todas las decisiones con arreglo a un mismo marco, modelo o paradigma. Es por ello que más arriba se sostuvo que es el único camino que evita la 'alienación' moral. La validez simultánea de diversos códigos morales relativiza a todos y facilita la anomia, además de producir una despersonalización moral en los sujetos que la ejercitan. Acomodar los valores a los diversos ámbitos de actuación puede resultar provechoso, práctico o cómodo, pero no éticamente significativo. Y por lo ya visto, esto tiene aplicación tanto en el ámbito de las decisiones personales como en el de las organizaciones. En consecuencia, la respuesta al interrogante de este parágrafo es que si no hay razón para que la actividad empresaria se rija por códigos o normas especiales, la reflexión ética necesaria para resolver los conflictos que se presentan en la actividad empresaria será la misma que se aplica a los otros ámbitos del quehacer humano, aún cuando se tengan en cuenta las particularidades de sus problemas. IV) ¿Cuáles son los principales temas de conflictividad en el campo de la ética empresarial? En los parágrafos anteriores ya se pudo haber percibido el carácter conflictivo de las decisiones morales, en la medida que se trata de elecciones racionales entre alternativas casi siempre de difícil compatibilización, en particular cuando cada una de ellas pueda representar un valor moral intrínseco. La conflictividad es una modalidad de relación con propiedades particulares: ...una relación de incompatibilidad o de mutua exclusión ( o por lo menos de tendencia a la mutua exclusión) entre dos o más elementos de un conjunto (R.Maliandi, 1984, p.9). En el caso de la ética, la conflictividad implica opciones que involucran e impactan a terceros, quienes a su vez pueden tener una percepción diferente de la situación y aun esperar que la decisión pueda ser otra. Tanto el accionar de las personas como el de las organizaciones se da dentro de un marco complejo de interrelaciones, donde lo 'bueno' o 'conveniente' para unos puede resultar 'poco ventajoso', 'malo', 'perjudicial' para otro segmento de los implicados en la decisión. Pero el rasgo más significativo de la conflictividad en el campo de la etica está en que no se trata solo de optar entre 'bueno o malo', sino entre dos cursos de acción aceptables que presentan cada uno de ellos sus fortalezas y debilidades. Esto torna imprescindible la reflexión ética tanto en el campo personal como en el organizacional. Las empresas hoy día son concebidas como redes de grupos de involucrados por la calidad y consecuencias de las decisiones corporativas. Los nodos más notorios de esa red son : Los accionistas Los clientes Los consumidores finales Los proveedores Los directivos El personal Las organizaciones gremiales Los vecinos Las autoridades locales, regionales, etc. La comunidad y el medio ambiente en general  Todos esos actores sociales tienen intereses y expectativas muy diversos -y muchas veces contrapuestos- con respecto a las decisiones de la empresa. En consecuencia, el abanico de incompatibilidades aumenta casi geométricamente al analizar todos los cruces posibles de posiciones enfrentadas entre los grupos y/o las personas vinculadas con una organización. Estas incompatibilidades pueden ser agrupadas en pares. Sin pretender ser exhaustivo, tal agrupamiento puede facilitar un abordaje sistemático de los conflictos cuando ellos se presenten. Los siete pares aquí enunciados están adaptados de las clasificaciones propuestas por Brown ( p.135 ss.) y Maliandi (1984, p.12): Parte - Todo Cambio - Permanencia Causa - Efecto Principios - Consecuencias Abstracto - Concreto Analogía - Contraste Importante - Urgente Se trata de pares dilemáticos a los que no se puede responder fácilmente sino que es necesario un esfuerzo reflexivo que demanda aumentar los medios (calidad de la información, precisión de los términos y datos, justeza en la formulación de las propuestas, etc) para su análisis y la toma de decisión final.. El conflicto Parte -Todo se presenta en el campo axiológico de los negocios fundamentalmente cuando se enfrentan los intereses particulares de un sector o individuo y los de la organización. Un ejemplo lo podemos encontrar en la decisión de despedir a un grupo de empleados para hacer mas efectiva y eficiente a la empresa como un todo, asegurando de este modo su permanencia. Otra situación que ilustra esta conflictividad se encuentra en el campo de la ecología: cerrar plantas porque sus métodos de producción contaminan a un pueblo o comunidad puede llevar a dejar sin medios de sustento a numerosas familias de esa misma comunidad. Cambio - Permanencia. La conflictividad entre lo que debe permanecer y lo que debe cambiar tiene numerosas manifestaciones. Particularmente si se le agrega el condicionamiento de la oportunidad. Una manifestación singular de este tipo de polarización se presenta entre el espacio y la ocasión para la creatividad, la innovación, el espontaneísmo, por un lado y la sistematicidad, el secuencialismo, la previsibilidad, por el otro. Causa - Efecto. Esta conflictividad es particularmente importante en dos instancias frecuentes en el ámbito empresario: cuando se trata de pensar en las medidas a tomar para generar (causar) ciertos resultados. Es decir, se buscan ciertos efectos y se opera sobre las causas posibles. Por ejemplo, si se busca motivar a la gente en un proceso de mejora contínua de los estánderes seguramente surgirán conflictos a la hora de discutir las medidas a aplicar pues habrá quienes opinen que el mejor motivador es el dinero, otros considerarán que el temor a perder el empleo y no faltarán los que sostengan que nada mueve más a la gente que sentirse partícipe de un proyecto laboral desafiante. cuando ante un estado de cosas dado (efecto) se intenta indagar sobre las causas que lo originaron. Por ejemplo, la búsqueda de las causas de por qué salieron mal las cosas es un proceso particularmente ilustrativo de la cultura de una organización: el preguntar ¿quién fue? en lugar de ¿por qué y cómo sucedió? pone de relieve dos visiones muy diferentes del trabajo y de la responsabilidad organizacional sobre el mismo. Principios - Consecuencias Esta contraposición ha desatado célebres controversias (Cf. Max Weber El político y el científico, 1987). Para ejemplificarla puede pensarse en el caso de las organizaciones que deben decidir si por estar a favor de la paz deben negarse a proveer un determinado producto o servicio a las Fuerzas Armadas de su propio país en tiempos de guerra. O menos dramáticamente, aquellas que deciden adoptar la calidad total como conducta empresaria y ello les impone retirar del mercado una importante partida en momentos que la participación en el mercado de esa marca está cayendo. Es probable que la decisión final en ambos casos sea diferente si se privilegian exclusivamente los principios o bien las consecuencias de la decisión. Abstracto - Concreto. La posible contraposición entre valores abstractos y valores concretos ha sido puesta de relieve por Ch.Pereleman y L.Olbrechts-Tyteca (1989, p.135 y s). Refiere al conflicto entre valores abstractos como justicia, verdad, respeto al ser humano, etc. y otros que pueden caracterizarse como concretos: lealtad, compromiso, disciplina. Son numerosos -y no fácilmente criticables- los casos en que algunas organizaciones debieron sacrificar el valor de la equidad (abstracto) ante el de la disciplina (concreto) con el propósito de asegurar la gobernabilidad de la empresa. Analogía - Contraste. La velocidad de los procesos decisorios dentro de las organizaciones sometidas a una dura competencia obliga, en muchas oportunidades, a realizar lecturas de la realidad con conjuntos parciales de datos. Estos datos se transforman en información mediante un proceso interpretativo que tiende a completar los vacíos de datos básicos. En el proceso interpretativo se puede privilegiar la similitud con otras situaciones o sus diferencias. En general, ambas series argumentativas pueden encontrar buenas razones para defender lo similar o lo diferente, lo cual resulta fuente de conflictos. Asimilar una planta automotriz argentina con una japonesa, por ejemplo, puede generar numerosos puntos de similitud y otros tantos de diferencias. Los defensores de las semejanzas lo harán sobre la base de valores -tal vez subyacentes- que probablemente estén en conflicto con los de quienes resaltan las diferencias. Importante - Urgente. La presión de la temporalidad en un entorno donde la velocidad de respuesta es esencial también coloca a lo urgente en un plano de relevancia, postergando lo importante para una mejor oportunidad que pocas veces llega. No es de extrañar que el oportunismo, la superficialidad, lo provisorio, el 'más o menos', ganen terreno en detrimento de la profesionalidad. Pero a su vez, la aplicación rigurosa de técnicas y procedimientos, el análisis de los matices y las soluciones verdaderamente creativas e innovadoras suelen ser lentas y a veces inoportunas. Lo frecuente y generalizado de este fenómeno hace irrelevante la mención de ejemplos. Como ya se mencionó, las polaridades descriptas no agotan las posibilidades y menos si se tiene en cuenta que pocas veces se dan en forma aislada. Por lo general, varias de ellas están presentes simultáneamente en los escenarios donde se deben tomar decisiones empresarias relevantes. Estos problemas siempre estuvieron en las reuniones de toma de decisiones. Pero tal vez el fenómeno de la globalización de los mercados está aportando la imposibilidad de soslayarlos y la obligación de abordarlos desde una perspectiva integral. V. ¿Por qué la ética comunicativa es una propuesta válida también para el ámbito de la ética de las empresas? Como toda situación problemática, la conflictividad en ética remite a buscar posibles vías de solución. Retomando una vez más a Brown podemos encontrar en su propuesta central un camino apropiado para la resolución de los conflictos éticos en las empresas. Su argumento dice que como las organizaciones son entidades diseñadas para tomar decisiones, en su mayoría cuentan con sistemas de análisis de problemas apropiados para resolver cada tipo de ellos: financieros, técnicos, logísticos, etc. y ya que tarde o temprano toda organización se enfrenta con problemas éticos, es posible establecer también una metodología de análisis y resolución de tales problemas. En síntesis, se trata de instaurar una metodología de análisis y ponderación de las diferentes propuestas o posturas en relación con un tema, así como de los argumentos utilizados para sostener cada posición. Tal metodología utiliza las diferencias existentes entre los diversos puntos de vista con el fin de obtener un panorama más completo para tomar la decisión final. La confrontación de las posiciones en juego no solo conduce al descubrimiento de nuevas ideas sino que también nutre el acuerdo. El supuesto es que cuando se dispone de más información y están explicitados los términos del desacuerdo es posible mejorar la calidad de las decisiones. Para la búsqueda de una mejor respuesta a un problema, en vez de enfrentar la discusión con la postura de "si yo tengo razón tu debes estar equivocado" pueden explorarse las fortalezas y debilidades de varios aportes alternativos. Cuando este proceso de análisis de las diferentes posiciones y de explicitación de los supuestos de cada una de ellas se refiere a aspectos morales de las decisiones, Brown propone llamarlo proceso de reflexión ética. La gente suele hacer lo que piensa que es correcto teniendo en cuenta su personal visión del mundo. Son pocos los que deciden que cierto acto es erróneo y eligen realizarlo a sabiendas. Por lo tanto, para ponderar las diferentes posiciones es preciso comprender de qué modo interpretan el mundo quienes defienden esas posiciones. Es decir, se necesita interrogar sobre las observaciones, los juicios de valor y los supuestos que dan forma a los respectivos punto de vista. Para ello, Brown propone una regla básica: que los argumentos de todos los que intervienen en un debate reciban no sólo nuestra atención sino también nuestros interrogantes y análisis con la misma seriedad y profundidad con que deseamos que sean considerados los propios. Pero agrega un requisito más para dotar de validez al proceso de reflexión ética. En el diálogo propuesto deben tomar parte todos los sectores afectados por el curso de acción a seguir. Aunque no todos los interesados pueden tener siempre una representación física en cada uno de los procesos de decisión que los afectan, Brown sostiene que una condición mínima es que se los tome en cuenta con total honestidad. Llegados a este punto pueden señalarse significativas similitudes entre la propuesta de Brown y la fundamentación filosófica de la ética desarrollada por Karl Otto Apel (1985). Apel se inscribe entre los filósofos que se han especializado en reflexionar sobre la fundamentación de las normas éticas y a su propuesta se la reconoce como ética dialógica, ética comunicativa o ética discursiva. Sostiene que el fundamento que puede dar sustento a cualquier norma moral se encuentra en el proceso por medio del cual es alcanzado el acuerdo sobre su exigibilidad y no en el contenido (o sea, por lo que la norma dice). Y ese proceso no puede ser otro que el de un diálogo libre de presiones y de violencia entre todos los afectados por la norma en cuestión. La fórmula "Diálogo libre de presiones y de violencia" es otra forma de referirse al proceso de reflexión ética al que se aludió más arriba. La propuesta apeliana aquí resumida plantea dos cuestiones: a) ¿Por qué una norma consensuada a través de un proceso comunicativo libre de presiones y con la participación de todos los afectados puede tener validez universal, es decir obligar a todos? b) ¿Cómo puede lograrse en los hechos un conseso de tales caractérística? Para el primer interrogante, aquí solo indicaremos que Apel desarrolla una articulada arquitectura conceptual que otorga solidez a su innovadora ética discursiva o ética dialógica. Tal nombre deriva del hecho de reconocer el carácter comunicativo e interactivo de la razón. Como consecuencia de su análisis, Apel encuentra que una confrontación seria de argumentos implica necesariamente que los argumentantes hayan reconocido como mínimo las reglas fundamentales de la comunicación humana. Por ejemplo, (a) Ningún hablante debe contradecirse; (b) Diversos hablantes no pueden emplear la misma expresión con significados distintos, etc. Ver Habermas, J. (1985, p.110 y ss) Apel sostiene que tal reconocimiento -implícito en el uso mismo del lenguaje- hace posible la comunicación entre las partes mediante argumentación. Las reglas de la comunicación así admitidas son irrebatibles e irrebasables porque están siempre presupuestas y no puede negárselas sin generar perturbaciones graves en la comunicación. Si se las quiere objetar sólo se lo puede hacer -llamativamente- con argumentos. Y ello llevaría a la contradicción de sostener con argumentos que no se puede argumentar. Apel agrega que en el acto de ingresar a una confrontación mediante argumentos también hay un reconocimiento ético implícito: aceptar que los interlocutores son personas con igualdad de derechos y obligaciones. Por eso Adela Cortina -discípula de Apel- sostiene que el concepto moderno de autonomía, que en la filosofía kantiana distinguía al hombre como fin en sí mismo, como absolutamente valioso, vuelve ahora por sus fueros, pero a través del reconocimiento recíproco de los interlocutores como autónomos, como igualmente facultados. (1992.p.184) Ahora bien, en la dinámica de un diálogo con las características descriptas, el acuerdo puede alcanzarse básicamente por dos caminos: por un pacto o por un consenso basado en razones. Lo deseable es que todas las disputas puedan resolverse a través de comunicaciones abiertas y libres de violencia. De este modo es posible alcanzar el consenso en forma normal (esto es, respetando las reglas fundamentales de la comunicación) luego de cotejar imparcialmente la razonabilidad de los diversos puntos de vista y los argumentos de las partes. En consecuencia, el acuerdo resultante será una derivación de las argumentaciones más sólidas. En tales circunstancias los dialogantes actúan con una modalidad dialógica o comunicativa, es decir, abierta, auténtica, flexible, orientada a buscar la verdad y el consenso con el que todos -autónomamente- puedan concordar basándose en razones. Precisamente esta es la modalidad que propicia la reflexión ética. Pero en el complejo mundo cotidiano en que nos movemos, lo habitual es la toma de posiciones con vistas a defender intereses propios o sectoriales a expensas de los de los demás. En este caso, los dialogantes operan con una modalidad estratégica, esto es, orientada a un fin ya establecido, eligiendo los medios y calculando las consecuencias. El éxito consiste en que se realice el estado de cosas deseado por el argumentante. En esta modalidad, los otros son pensados como medios para el fin particular y en lugar de consensos se alcanzan pactos tendientes a preservar derechos y deseos particulares, sin tomar en cuenta al otro como persona. Obviamente un acuerdo basado en la modalidad consensual-comunicativa posee más textura ética que uno basado en la modalidad estratégica porque en la base fundacional del lenguaje está el entendimiento, el acuerdo. Por el contrario, el uso instrumentalizador sería un empleo derivado o parasitario. El dilema de qué modalidad utilizar en la realidad competitiva de los negocios es un dilema ético y está en la base de la segunda cuestión : ¿cómo lograr en los hechos un consenso ético con las características descriptas? La dificultad estriba en que pretender alcanzar un consenso sólo por medio del uso generalizado de la modalidad comunicativa puede resultar ingenuo o utópico si los otros argumentantes privilegian la fuerza o el engaño. Este dilema también se analiza en el plano teórico y Apel lo responde con la distinción entre la parte A y la parte B de la fundamentación de la ética. En la parte A de la ética se explica la fundamentación del principio procedimental formal o norma básica sobre los requisitos que deben cumplirse para que una norma pueda ser reconcida, aceptada y acatada por todos los afectados por ella. En la parte B de la fundamentación debe clarificarse cómo puede lograrse en los hechos el consenso sobre la validez de normas particulares o situacionales.. (Cf. Apel, 1991, p.168) Apel sostiene que en la parte B de la fundamentación deben tenerse en cuenta las condiciones sociales, políticas e históricas del medio donde se pretende aplicar el procedimiento dialógico tendiente a buscar el consenso libre de violencia. Es por ello que propone que quienes intervienen en el debate argumentativo en nuestra época deben tener en cuenta simultáneamente dos exigencias:(1988, p.7 y ss): (i) que como miembros de una organización (o sistema de autorreferencia) están obligados a actuar teniendo en cuenta las consecuencias que para todos los miembros de la organización puedan tener las decisiones que se asuman. (ii) Que, simultáneamente, están obligados a trabajar por conseguir que cada oportunidad de debate signifique un avance hacia la situación ideal de diálogo abierto, franco y sin violencia entre todos los afectados. En este punto es donde la propuesta de M.T.Brown puede contribuir con aportes concretos para la construcción de espacios de debate éticamente acotados y prácticamente realizables en el mundo de las organizaciones empresarias, en el cual debe atenderse a ambas exigencias. VI) ¿Cómo operaría una organización dialógica o comunicativa?. Una organización que pueda desenvolverse priviligiando el diálogo por sobre la coerción es decir, con predominio de la modalidad comunicativa) y atendiendo responsablemente a las consecuencias actuales y futuras de sus acciones, podemos adjetivarla como dialógica o comunicativa. El tema es cómo lograrlo en el quehacer y las urgencias de todos los días y dentro de las presiones que imponen los mercados cada vez más globalizados y competetivos. En este sentido, el trabajo de Brown representa una propuesta dialógica al diseñar un procedimiento para llegar a acuerdos teniendo en cuenta las condiciones reales de resolución de conflictos en las organizaciones. Como ya se comentó, Brown parte de la base de reconocer la importancia de aumentar el número y la calidad de las fuentes de información (o recursos) para resolver problemas y conflictos. Los cuatro recursos que propone incrementar y enriquecer son :  Las propuestas : Consisten en oposiciones que establecen qué debería hacerse frente a un conflicto que exige una toma de decisiones.  Las observaciones: Describen el estado de situación o los hechos que generan las propuestas. Tales hechos pueden ser observados o corroborados.  Los juicios de valor: Expresan valores y creencias. Se basan en presunciones. No pueden ser confrontados con los hechos. Están en la base de las observaciones y las propuestas. Pueden ser analizados desde diferentes tradiciones éticas.  Los supuestos: Representan la cosmovisión de una persona u organización. Tienen su base en la cultura, la religión, la sociedad y la historia personal de cada individuo y en el caso de las organizaciones, en la trayectoria y tradición que construyeron sus fundadores y dirigentes más significativos. El ejemplo esquemático que propone Brown es el que se transcribe en la página siguiente (p.64): RECURSOS ARGUMENTANTE A ARGUMENTANTE B Propuetas Los portadores del Sida no deben estar en la empresa. En esta organización no hacemos discriminaciones. Observaciones Los accidentes son posibles y se han producido. El sida no se transmite a través de contactos habituales en el trabajo. Juicios de valor La empresa tiene la obligación de brindar un lugar de trabajo seguro. Todos los individuos tienen derecho a igual trato. Supuestos El mundo es un lugar peligroso. En la mayoría de los casos se puede confiar en la gente. Brown -que se desempeña como consultor de empresas- ha diseñado y aplicado su procedimiento en diferentes contextos y propone la siguiente secuencia (p.251): 1. Formular una propuesta o una cuestión ética: “¿Debería la empresa...?” 2. Desarrollar el enunciado de una propuesta : “La empresa debería...” 3. Explicitar qué observaciones o informaciones respaldan esa propuesta:" Porque...” 4. Enunciar los juicios que establecen la conexión entre la observación y la propuesta: “y porque valoramos...” 5. Preguntar:"¿Cuáles son los supuestos que subyacen en este caso?” Una vez explicitados los supuestos de los respectivos argumentantes es posible analizar el tipo de diferencias y explorar cómo un punto de vista puede ampliar el del otro. La experiencia muestra que en muchos casos es posible hallar una reformulación de las propuestas iniciales que vuelva compatible un curso de acción que satisfaga a las partes involucradas. En este proceso de diálogo y búsqueda de acuerdo consiste la reflexión ética. Pero deben darse varias condiciones para que el procedimiento propuesto funcione fluidamente: La necesidad de dotar a todos los participantes del diálogo de la cuota de poder y autonomía necesaria para que puedan expresar sus puntos de vista con la seguridad de que serán tenidos en cuenta y pesarán sobre la base de sus argumentos. La existencia de un clima de confianza que permita a cada uno expresarse libremente, con la seguridad de que cuanto en ese ámbito se diga no será usado en otro contexto en su perjuicio. Dado que la inclusión de todos los afectados por una norma, política o decisión enriquece la calidad de la misma, la presencia de todos ellos- de manera física o con representación genuina- es imprescindible para la convalidación ética de la decisión final. El desarrollo y el crecimiento de un diálogo fructífero sólo es posible si quienes intervienen en él están dispuestos y logran ponerse en el lugar del otro, aunque más no sea para comprender cabalmente el otro punto de vista. Ello implica flexibilidad y no necesariamente claudicar en la propia postura. Admitir la mayor efectividad, eficacia, eficiencia o eticidad de otra propuesta hace crecer personalmente y fortalece al sistema de confrontación dialógica. La práctica y ejercitación en el análisis de propuestas y en la reflexión ética -como todo hábito- resulta fundamental. Así como quienes deciden en los diversos niveles de las organizaciones consideran las dimensiones financieras, de marketing, producción, etc., también tienen que aprender a ejercitarse en el análisis de la dimensión moral de las decisiones. Este análisis crítico en conjunto de las alternativas de acción no se limita al Directorio de una organización. Corresponde que se lleve a cabo en cualquiera de las células organizacionales donde se tomen decisiones o se debatan recomendaciones sobre cursos de acción. En este sentido, los llamados equipos de alta perfomance o grupos de gestión Por tales se consideran a los grupos naturales de trabajo constituídos por un supervisor y sus colabora-dores inmediatos, cualquiera sea la ubicación jerárquica de los mismo dentro del organizagrama. ofrecen particulares ventajas para incorporar a su dinámica el proceso de reflexión ética. Una empresa o institución que logre el nivel de madurez suficiente para disponerse a analizar sus divergencias con procedimientos y condiciones como los enunciados precedentemente estará operando como una Organización Dialógica. VII) ¿Cómo puede contribuir el enfoque dialógico a incrementar la conciencia ética y la eficacia en las organizaciones? ¿Qué ventajas puede representar para un empresario concebir dialógicamente a su organización? Es conocido cómo las diferencias y las posiciones encontradas inmovilizan a las instituciones y demoran sus decisiones. Esta propuesta, al asegurar un proceso racional, inclusivo y flexible para el manejo de las diferencias permite que se torne más factible que la empresa pueda: Aumentar los recursos para crear e imaginar nuevas y más alternativas para repensar la organización, su estructura de costos, procesos de mejora contínua, su red de contactos, etc. Cuestionar la validez de pensar al mercado como un juego de suma cero y diseñar nuevas técnicas comerciales y financieras de crecimiento y consolidación. Desbloquear el potencial del aporte de los grupos relacionados con la organización, incluso de aquellos que son críticos con su operar. Incorporar una nueva dimensión - la ética - al conocimiento y la operación organizacional para que la coherencia y transparencia en el actuar no sea producto del voluntarismo sino consecuencia de una meditada decisión. Reforzar la identidad cultural, principal fortaleza para el posicionamiento competitivo. Acelerar los mecanismos de flexibilidad, adptación y anticipación, minimizando las resistencias al cambio. VIII. Conclusión Todo parece indicar que los últimos años de la década del 90 -y por lo tanto del siglo- se caracterizan por la globalización. Una vez más esa red de interdependencia parece descansar sobre las relaciones de intercambio económico. La generalización de las formas capitalistas de administrar los bienes lleva a todas las organizaciones -no sólo las comerciales- a tener que desarrollar sus actividades con una fuerte óptica comercial. Esta circunstancia, más allá que se la considere beneficiosa o no, le confiere a la toma de decisiones comerciales una generalidad que trasciende el mundo de los empresarios y hombres de negocio. Los hombres y mujeres de las organizaciones con o sin fines de lucro deben tomar constantemente decisiones que afectan a otras personas. Hoy, permanentemente surgen responsabilidades morales nuevas y acuciantes que están exigiendo una reflexión ética más estricta que la usualmente aplicable en este terreno del obrar humano. Así como en las décadas pasadas fue imprescindible plantearse con qué argumentos orientar el actuar de los científicos para garantizar la vida actual y futura sobre el planeta, hoy también es necesario interpelar a los hombres responsables de la administración de los más importantes bienes materiales y humanos sobre cómo se utilizan dichos recursos. El quehacer empresario tiene una clara legitimidad social y el hecho de desarrollarlo en forma honesta, mezquina, transparente o tramposa depende, como en todos los otros ámbitos de la vida, de la forma en que las personas o las organizaciones decidan hacerlo y no de perversiones intrínsecas de la actividad. En las líneas precedentes queda señalado un camino fundamentado para aquellas organizaciones que se propongan la ambiciosa meta de ser eficaces, eficientes, efectivas y éticas. No sólo porque ello sea un buen negocio, sino porque la responsabilidad moral obliga a tomar en consideración a todos los seres humanos actuales y futuros y a su medio ambiente natural. Las organizaciones serán : Eficaces por la capacidad para lograr sus objetivos en tiempo y en forma. Eficientes por la habilidad de alcanzar dichos objetivos mediante la óptima utilización de los recursos. Efectivas por el valor agregado que aportan y Eticas por la calidad de sus decisiones responsables tomadas mediante procesos reflexivos serios y consensuados. Las organizaciones así concebidas estarán utilizando en forma predominante su capacidad reflexiva en la forma dialógica y así no quedarán limitadas a una modalidad egoísta y calculadora. El fenómeno de la planetización y su derivación, la globalización de los mercados, va a tornar cada vez más difícil que las organizaciones demoren la explicitación de sus valores y el actuar en forma coherente con los mismos. Las organizaciones son creaciones humanas que se diferencian de las máquinas y artefactos en que pueden y deben responder por sus actos pues son libres de elegir responsablemente un curso de acción y desechar otros. Por otra parte, han demostrado ser un medio eficaz para hacer realidad los proyectos más ambiciosos de la humanidad. Los saltos cualitativos de la tecnología de las últimas décadas vuelven a colocar a la humanidad en el límite de sus conocimientos y paradigmas actuales. Ante este fenómeno son muchas las voces que se escuchan. A fines del Siglo XVIII, Kant sostuvo que Dos cosas llenan el ánimo de admiración y respeto, simpre nuevos y crecientes cuanto con más frecuencia y aplicación se ocupa de ellas la reflexión: el cielo estrellado sobre mí y la ley moral en mí. (1951, p.150) Frente a las premoniciones apocalípticas y ante el escepticismo equalizador del pesimismo y el derrotismo, esta propuesta prefiere inscribirse entre las de quienes aún se conmueven y maravillan con la magnificencia del cielo estrellado y con la fascinante aventura de ser autores de la trama y textura moral de nuestros actos. BIBLIOGRAFÍA CITADA APEL, Karl-Otto (1985a) La transformación de la filosofía – Tomos I y II. Madrid, Taurus. APEL, Karl-Otto (1985b)”¿Límites de la ética discursiva?” Epílogo al libro de Adela Cortina. APEL, Karl Otto (1986) Estudios éticos. Barcelona, Alfa. APEL, Karl-Otto. (1994)Semiótica filosófica. 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