SKRIPSI IKOMANG 2015 11111

BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Loyalitas adalah suatu sikap mental dari karyawan yang ditunjukkan dengan sikap setianya terhadap perusahaan walaupun perusahaan dalam keadaan baik maupun dalam keadaan buruk. Maka dari itu loyalitas juga bisa diartikan sebagai kesetiaan yang diberikan karyawan kepada perusahaan dimana perusahaan mampu membalasnya dengan sangat baik kepada karyawan. Loyalitas karyawan pada suatu perusahaan juga ditunjukkan dengan komitmen karyawan didalam perusahaan. Komitmen yang dipegang erat oleh karyawan itu idorong oleh diri sendiri dan organisasi. Dimana dengan penempatan kerja yang teap akan memberikan manfaat luar biasa dalam pencapaian tujuan perusahaan dalam menjalankan aktivitas perusahaan atau organisasi. Dengan demikian maka akan tercipta kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan dan produktifitas yang tinggi yang diperoleh oleh perusahaan. Penempatan kerja bagi karyawan yang tepat dan pengalaman yang baik akan memberikan dampak positif bagi karyawan itu sendiri untuk tetap bekerja dan loyal terhadapat perusahaan. Selain penempatan kerja, lingkungan yang nyaman dan aman dapat memberikan pengaruh pada peningkatan kinerja dan begitu juga sebaliknya. Berbagai faktor yang memberikan pengaruh loyalitas karyawan salah satunya adalah kondisi kerja, dimana dengan kondisi kerja dikatakan baik apabila karyawan merasa betah berada didalam perusahaan untuk bekerja dan menjalankan tugasnya dengan baik sehingga tugas yang diberikan dapat berjalan dengan maksimal, dan hal ini berpengaruh terhadap loyalitas karyawan untuk tetap bekerja di perusahaan tersebut. PDAM Tirta Khatulistiwa yang berada di Jl. Imam Bonjol No. 430 Pontianak merupakan perusahaan daerah air minum yang bergerak didalam usaha pendistribusian air bersih dikota Pontianak dan sekitarnya untuk memenuhi kebutuhan masyarakat sehari-hari. Dimana perusahaan milik negara ini berkomitmen memberikan pelayanan yang terbaik dan menjaga kepuasan pelanggan dan memberikan manfaat yang baik bagi seluruh masyarakat di kota Pontianak. PDAM Tirta Khatulistiwa memiliki banyak karyawan dalam memberikan pelayanan bagi masyarakat. Tabel 1.1 Jumlah Karyawan PDAM Tirta Khatulistiwa Kota Pontianak Dari tahun 2012 s/d 2014 Tahun Jumlah Pegawai Yang Keluar Jumlah Pegawai Keseluruhan % 2012 78 1.087 7% 2013 50 1.165 4% 2014 62 1.250 5% Sumber : PDAM Kota Pontianak Dilihat dari tabel 1.1 diatas, maka dapat ketahui bahwa pada tahun 2012 jumlah karyawan yang keluar sebanyak 78 orang dengan persentase sebesar 7% dengan alasan yang berbeda-beda. Dan pada tahun 2013 jumlah karyawan yang keluar menurun sebanyak 50 orang dengan persentase 4%, kemudian pada tahun 2014 jumlah karyawan yang keluar sebanyak 62 orang, hal ini meningkat dari tahun 2013 menjadi 5%. Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka penulis bermaksud untuk meneliti apa faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan pada PDAM Kota Pontianak dengan judul “Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Loyalitas Karyawan Pada PDAM Pontianak”. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka permasalahan dari penelitian ini adalah apa saja yang menjadi faktor loyalitas karyawan terhadap perusahaan PDAM Pontianak ? Sub Masalah Sub Masalah dari penulisan ini untuk mengarah kepada pokok permsalahan dan meberikan hasil yang baik, maka penulis memaparkan sub masalah sebagai berikut : Faktor apa saja yang mempengaruhi loyalitas karyawan pada PDAM Pontianak ? Bagaimana pengaruh loyalitas karyawan terhadap perusahaan PDAM Pontianak ? Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut : Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi sikap loyalitas karyawan PDAM Pontianak. Untuk melihat pengaruh dari sikap loyalitas karyawan PDAM terhadap kinerja perusahaan. Manfaat Penelitian Bagi Penulis Penelitian ini sangat bermanfaat bagi penulis untuk mendapatkan gambaran yang sebenarnya antara teori dan praktek. Selaain itu juga penulis dapat menganalisa dan memecahkan amsalah dengan meneraapkan ilmu dan metode yang pernah dipelajari maupun sedang dipelajari khususnya mengenai faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan pada PDAM Pontianak. Bagi Perusahaan Hasil penelitian ini diharapkan dapat memeberikan manfaat bagi perusahaan dalam memperbaiki manajemen kinerja karyawan dan memberikan sikap loyalitas karyawan dalam menjalankan tugasnya masing-masing dengan baik dengan penuh tanggung jawab. Sehingga dengan adanya penelitian ini manajemen perusahaan dapat memberikan umpan balik yang baik bagi karyawannya sehingga menciptakan lingkungan kerja yang baik pula. Bagi Akademik Sebagai studi perbandingan antara teori-teori yang telah dipelajari dibangku kuliah dengan praktek yang berlaku mengenai analisa faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan dapat dijadikan sebagai referensi dan contoh untuk penelitian yang seragam dan lebih lanjut dengan ruang lingkup yang lebih luas dan mendalam untuk penulisan karya ilmiah. Ruang Lingkup Penelitian Variabel Penelitian Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apapun yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2013;38). Yang menjadi variabel dari penelitian ini adalah sebagai berikut : Variabel dependen Yang menjadi variabel dependen adalah loyalitas karyawan Variabel independen Yang menjadi variabel independen adalah sebagai berikut : Kompensasi Upah dan gaji Insentif disiplin Tanggung jawab Penjelasan Operasional Loyalitas Loyalitas adalah suatu sikap mental dari karyawan yang ditunjukkan dengan sikap setianya terhadap perusahaan walaupun perusahaan dalam keadaan baik maupun dalam keadaan buruk. Kompensasi Kompensasi adalah kontra prestasi terhadap penggunaan teanga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja sebagai imbalan atas penggunaaan tenaga kerjanya. Upah dan gaji Upah dan gaji merupakan imbalan yang diberikan oleh perusahaan terhadap para pekerjanya sebagai imbal balik dari pengorbanan pekerja dalam menjalankan tugas yang diberikan dan telah dilakukan oleh pekerja yang telah ditetapkan sebelumnya dalam kontrak kerja. Insentif Insentif merupakan imbalan yang diberikan oleh perusahaan sebagai motivasi krja bagi karyawannya yang diberikan selain dari upah dan gaji pekerjanya sebagai penghargaan atas kierja yang telah dicapai oleh karyawan. Disiplin Disiplin adalah perasaan taat dan patuh terhadap peraturan yang ada dalam sebuah organisasi atau perusahaan sehingga menjadi tanggung jawab masing-masing pekerja. Tanggung jawab Tanggung jawab adalah kesadaran yang dimiliki oleh setiap karyawan untuk melaksanakan apa yang menjadi tugasnya dan melakukannya dengan baik. Hipotesis Hipotesis menurut Husein Umar (2013;104) adalah suatu perumusan sementara mengenai suatu hal yang dibuat untuk menjelaskan hal itu dan juga dapat menuntun atau mengarahkan penyelidikan selanjutnya. Sedangkan menurut Sugiyono (2013;64) hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Hipotesisnya adalah sebagai berikut : H0 = variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen Hi = variabel independen tidak berpengaruh terhadap variabel dependen Metodologi Penelitian Metode Penelitian Metode penelitian menurut Husein Umar (2013:21) adalah suatu cara ilmiah atau jalan pengaturan ataau pemeriksaan sesuaatu secara benar untuk mendapatkan data dengan tujuan tertentu. Cara ilmiah berarti kegiatan penelitian itu sendiri didasarkan pada ciri-ciri keilmuan secara rasional, empiris dan sistematis. Maka dalam penulisan ini penulis menggunakan metode deskriptif karena data yang digunakan adalah data yang bertujuan untuk menggambarkan sifat sesuatu yang tengah berlangsung pada riset atau penelitian yang dilakukan oleh penulis dan memeriksa sebab-sebab dari gejala tersebut dengan betujuan menjawabnya secara gambaran tabel dan diagram. Populasi dan Sampel Populasi menurut Sugiyono (2013;80) adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Sampel menurut Sugiyono (2013:81) adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Adapun yang menjadi populasi dari penelitan ini adalah karyawan PDAM Pontianak yang berjumlah 100 orang, kemudian dijadikan sampel penelitian sebagian dari julah populasi tersebut sebanyak 50 orang. Bentuk Penelitian Bentuk penelitian yang digunakan oleh penulis kali ini adalah studi kasus yang mana menurut Husein Umar (2013:23) studi kasus adalah penelitian yang rinci mengenai suatu objek tertentu selama kurun waktu tertentu dengan cukup mendalam dan menyeluruh termasuk lingkungan dan kondisi masa lalunya. Sumber Data Data Primer Data primer menurut Husein Umar (2013:42) adalah data yang didapat dari sumber pertama baik dari individu atau perseorangan seperti hasil dari wawancara atau hasil pengisian kuisioner yang biasa dilakukan oleh peneliti. Adapun yang menajdia data primer dari penulisan ini adalah sebagai berikut : Data Umum Perusahaan Data umum perusahaan disini mengenai sejarah singkat perusahaan, struktur organisasi, kedudukan, tugas yang dimiliki oleh perusahaan PDAM Pontianak. Data Khusus Perusahaan Data khusus perusahaan disisni meliputi data jumlah karyawan yang ada di PDAM Pontianak dari tahun 2012 sampai dengan tahun 2014. Data sekunder Data sekunder menurut Husein Umar (2013:42) adalah data data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan dengan baikoleh pihak pengumpul data. Adapun yang menjadi data sekunder dari penulisan ini adalah sebagai berikut : Kompensai Upah dan gaji Insentif Disiplin Tanggung jawab Teknik dan Alat Pengumulan Data Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data menurut Sugiyono (2013:137) adalah cara yang digunakan untuk mengumpulkan data. Adapu teknik dari pengumpulan data dari penulisan ini adalah sebagai berikut : Teknik Komunikasi Langsung Teknik komunikasi langsung adalah dengan cara kontak langsung dengan sumber data secara lisan atau tatap muka khususnya mengenai tanggung jawab dan yang berhubungan dengan loyalitas karyawan PDAM Pontianak Teknik Studi Dokumenter Teknik studi dokumenter adalah teknik untuk mengumpulkan data dengan menghimpun dan menganalisa data yang telah diperoleh baik dokumen yang tertulis maupun tidak tertulis kemudan dianalisa secara deskriptif. Alat Pengumpulan Data Alat pngumpulan data menurut Sugiyono (2013:137) adalah sarana yang digunakan dalam mengumpulkan data untuk memperoleh data dari sumbernya. Adapun alat yang digunakan untuk mengumpulkan data adalah sebagai berikut : Wawancara Wawancara menurut Husein Umar (2013:51) adalah teknik pengumpulan data dengan bertanya langsung kepada sumber data melalui sesi wawancara dengan beberapa pertanyaan yang berhiubungan dengan data yang diperlukan dari sumbernya. Angket Angket menurut Husein Umar (2013:49) adalah suatu cara pengumpulan data dengan memebrikan atau menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden dengan harapan memberikan respon atas daftar pertanyaan tersebut Dokumentasi Dokumentasi menurut Syamsir Torang (2014:298) adalah deskripsi peristiwa masa lalu dimana data tersebut berua tulisan dan data yang berhubungan dengan penelitian yang diperlukan dalam iset kualitatif sama seperti wawancara dan observasi. Teknik Analisis Data Teknik analisis data menurut Sugiyono (2013:243) adalah sesuatu yang diarahkan untuk menajwab rumusan masalah atau menguji hipotesis yang telah dirumuskan dalam proposal. Maka dalam penulisan ini peneliti menggunakan teknik analisis sebagai berikut : Teknik Analisis Deskriptif Teknik analisis deskriptif menurut Sugiyono (2013:147) adalah teknik amenganalisa data dengan cara menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya dengan maksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi. Teknik Analisis Kuantitaif Teknik analisis kuantitatif menurut Sugiyono (2013:30) adalah teknik menganalisa denga menggunakan persamaan matematis atas variabel yang telah ditentukan untuk mencari jawaban atas masalah tersebut. Adapun yang digunakan dalam menganalisa data adalah dengan menggunakan persamaan regresi linier. Rumus regresi linier adalah y = a + bx Dimana : Y = variabel tidak bebas X = variabel bebas a dan b = koefisien rumus : b = a = Se = Sa = T hitung = T tabel =  BAB II LANDASAN TEORI Loyalitas Pengertian Dalam melaksanakan kegiatan kerja karyawan tidak akan terlepas dari loyalitas dan sikap kerja, sehingga dengan demikian karyawan tersebut akan selalu melaksanakan pekerjaan dengan baik. Karyawan merasakan adanya kesenanga yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan.Wibowo (2013;235) Loyalitas dapat dikatakan sebagai kesetiaan seseorang terhadap suatu hal yang bukan hanya berupa kesetiaan fisik semata, namun lebih pada kesetiaan non fisik seperti pikiran dan perhatian. Loyalitas para karyawan dalam suatu organisasi itu mutlak diperlukan demi kesuksesan organisasi itu sendiri. Menurut Reichheld, semakin tinggi loyalitas para karyawan di suatu organisasi, maka semakin mudah bagi organisasi itu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya oleh pemilik organisasi. Begitu pula sebaliknya, bagi organisasi yang loyalitas para karyawannya rendah, maka semakin sulit bagi organisasi tersebut untuk mencapai tujuan-tujuan organisasinya yang telah ditetapkan sebelumnya oleh para pemilik organisasi. Loyalitas dalam organisasi dapat diartikan sebagai kesetiaan seorang karyawan terhadap organisasi. Menurut Hadari Nawai(2011:158) loyalitas berarti Kesediaan karyawan dengan seluruh kemampuan, keterampilan, pikiran, dan waktu untuk ikut serta mencapai tujuan organisasi dan menyimpan rahasia organisasi serta tidak melakukan tindakan-tindakan yang merugikan organisasi selama orang itu masih berstatus sebagai karyawan. Jadi, di sini loyalitas para karyawan bukan hanya sekedar kesetiaan fisik atau keberadaaannya di dalam organisasi, namun termasuk pikiran, perhatian, gagasan, serta dedikasinya tercurah sepenuhnya kepada organisasi. Saat ini loyalitas para karyawan bukan sekedar menjalankan tugas-tugas serta kewajibannya sebagai karyawan yang sesuai dengan uraian-uraian tugasnya atau disebut juga dengan job description, melainkan berbuat seoptimal mungkin untuk menghasilkan yang terbaik dari organisasi. Hadari Nawawi(2011;158)menyatakan bahwa timbulnya loyalitas kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor : karakteristik pribadi, meliputi : usia, masa kerja, jenis kelamin, tingkat pendidikan, prestasi yang dimiliki, ras, dan sifat kepribadian. Karakteristik pekerjaan, meliputi : tantangan kerja, stres kerja, kesempatan untuk berinteraksi sosial, job enrichment, identifikasi tugas, umpan balik tugas, dan kecocokan tugas. Karakteristik desain perusahaan/organisasi, yang dapat dilihat dari sentralisasi, tingkat formalitas, tingkat keikutsertaan dalam pengambilan keputusan, paling tidak telah menunjukkan berbagai tingkat asosiasi dengan tanggung jawab perusahaan, ketergantungan fungsional maupun fungsi kontrol perusahaan. Pengalaman yang diperoleh dalam perusahaan/organisasi, yaitu internalisasi individu terhadap perusahaan setelah melaksanakan pekerjaan dalam perusahaan tersebut meliputi sikap positif terhadap perusahaan, rasa percaya terhadap perusahaan sehingga menimbulkan rasa aman, merasakan adanya kepuasan pribadi yang dipenuhi oleh perusahaan. Berdasarkan faktor-faktor yang telah diungkap di atas dapat dilihat bahwa masing-masing faktor mempunyai dampak tersendiri bagi kelangsungan hidup organisasi, sehingga tuntutan loyalitas yang diharapkan oleh organisasi baru dapat terpenuhi apabila karyawan memiliki karakteristik seperti yang diharapkan dan organisasi sendiri telah mampu memenuhi harapan-harapan karyawan, sehingga dapat disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi loyalitas tersebut meliputi : adanya fasilitas-fasilitas kerja, tunjangan kesejahteraan, suasana kerja upah yang diterima, karakteristik pribadi individu atau karyawan, karakteristik pekerjaan, karakteristik desain organisasi dan pengalaman yang diperoleh selama karyawan menekuni pekerjaan itu. Selain kebutuhan fisik seorang karyawan memiliki tiga kebutuhan lainnya yaitu kebutuhan sosial emosional, kebutuhan mental/intelektual, dan kebutuhan spiritual. Setiap orang pada dasarnya memiliki tiga kebutuhan tersebut, tetapi dengan kadar yang berbeda-beda. Lebih lanjut, terdapat beberapa ciri karyawan yang memiliki loyalitas yang rendah diantaranya karena sifat karakternya (bawaan), kekecewaan karyawan, dan sikap atasan, serta perasaan negatif, seperti ingin meninggalkan organisasi, merasa bekerja di instansi/organisasi lain lebih menguntungkan, tidak merasakan manfaat, dan menyesali bergabung dengan organisasi. Adapun karakteristik karyawan yang menunjukkan loyalitas yang tinggi terhadap organisasi, diantaranya adalah bersedia bekerja melebihi kondisi biasa, merasa bangga atas prestasi yang dicapai organisasi, merasa terinspirasi, bersedia mengorbankan kepentingan pribadi, merasa ada kesamaan nilai dengan perusahaan. Aspek – Aspek Loyalitas Loyalitas kerja karyawan tidak terbentuk begitu saja dalam organisasi, tetapi ada aspek-aspek yang terdapat didalamnya yang mewujudkan loyalitas kerja karyawan. Masing-masing aspek merupakan bagian dari manajemen organisasi yang berkaitan dengan karyawan maupun organisasi. Aspek-aspek loyalitas kerja yang terdapat pada individu dikemukakan oleh Siswanto (2013:168), yang menitik beratkan pada pelaksanaan kerja yang dilakukan karyawan antara lain. : Taat pada peraturan. Setiap kebijakan yang diterapkan dalam organisasi untuk memperlancar dan mengatur jalannya pelaksanaan tugas oleh manajemen organisasi ditaati dan dilaksanakan dengan baik. Keadaan ini akan menimbulkan kedisiplinan yang menguntungkan organisasi baik intern maupun ekstern. Tanggung jawab pada perusahaan/organisasi. Karakteristik pekerjaan dan pelaksanaan tugasnya mempunyai konsekuensi yang dibebankan karyawan. Kesanggupan karyawan untuk melaksanakan tugas sebaik-baiknya dan kesadaran akan setiap resiko pelaksanaan tugasnya akan memberikan pengertian tentang keberanian dan kesadaran bertanggungjawab terhadap resiko atas apa yang telah dilaksanakan. Kemauan untuk bekerja sama. Bekerja sama dengan orangorang dalam suatu kelompok akan memungkinkan organisasi dapat mencapai tujuan yang tidak mungkin dicapai oleh orangorang secara invidual. Rasa memiliki, adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap organisasi akan membuat karyawan memiliki sikap untuk ikut menjaga dan bertanggung jawab terhadap organisasi sehingga pada akhirnya akan menimbulkan loyalitas demi tercapainya tujuan organisasi. Hubungan antar pribadi, karyawan yang mempunyai loyalitas kerja tinggi mereka akan mempunyai sikap fleksibel ke arah tata hubungan antara pribadi. Hubungan antara pribadi ini meliputi : hubungan sosial diantara karyawan, hubungan yang harmonis antara atasan dan karyawan, situasi kerja dan sugesti dari teman kerja. Kesukaan terhadap pekerjaan, organisasi harus dapat menghadapi kenyataan bahwa karyawannya tiap hari datang untuk bekerjasama sebagai manusia seutuhnya dalam hal melakukan pekerjaan yang akan dilakukan dengan senang hati sebagai indikatornya bisa dilihat dari : keunggulan karyawan dalam bekerja, karyawan tidak pernah menuntut apa yang diterimanya diluar gaji pokok. Loyalitas Karyawan dan Organisasi Loyalitas karyawan dapat dibangun melalui hubungan yang baik antara atasan dan bawahan. Membangun hubungan saling percaya satu sama lain merupakan satu bentuk kompensasi yang sangat bermakna bagi karyawan. Karyawan harus tahu bahwa atasan mereka memperlakukan mereka sebagai pribadi tidak sekedar “sumber daya” sebelum mereka termotivasi untuk memberi yang terbaik bagi organisasi. Loyalitas karyawan itu ada dalam satu organisasi apabila karyawan percaya bahwa dalam tujuan organisasi, karyawan dapat mencapai tujuan mereka. Faktor-faktor Timbulnya Loyalitas Karyawan Budiman (2013:78) Loyalitas berasal dari kata dasar “loyal” yang berarti setia atau patuh, loyalitas berarti mengikuti dengan patuh dan setia terhadap seseorang atau system/peraturan. Istilah loyalitas ini sering didefinisikan bahwa seseorang akan disebut loyal atau memiliki loyalitas yang tinggi jika mau mengikuti apa yang diperintahkan. Organisasi atau pengusaha mengartikan loyalitas adalah suatu kesetiaan karyawannya kepada perusahaannya. Dalam perkembangannya, arti kata loyalitas sering dimanfaatkan oleh organisasi untuk memanfaatkan karyawan semaksimal mungkin tanpa memperhatikan kebutuhan karyawannya. Organisasi atau pelaku organisasi melakukannya karena meyakini bahwa karyawan tidak memiliki posisi tawar yang seimbang. Dalam hal ini, organisasi tadi menganggap hubungannya dengan karyawan tidak sebagai partner, tetapi sebagai majikan dan pegawai, yang memberi upah dan yang meminta upah. Sebuah paradigma yang masih tersisa dari era perbudakan. Organisasi pun akan dengan mudah memberi label “tidak loyal” kepada karyawannya jika karyawannya tersebut tidak mengikuti apa yang diperintahkan oleh organisasi, misalnya tidak mau kerja lembur atau tidak mengikuti suatu kegiatan yang diminta oleh organisasi meski pekerjaan/kegiatan tersebut diluar jam kerja. Kadang, arti kata ” organisasi”-pun sering diganti maknanya, dengan ”pengambil keputusan” organisasi yang sejatinya adalah seorang karyawan di organisasi tersebut. Karyawan yang kebetulan menjadi penentu kebijakan perusahaan ini seringkali memanfaatkan posisinya untuk kepentingan lain sehingga banyaknya kepentingan dalam menentukan kata”loyal atau tidak loyal” sangat besar pengaruhnya. Dalam pengamatan saya, para pemangku kebijakan organisasi ini adalah karyawan pada level manajerial, Supervisor/Manager di bagiannya, atau seorang HRD Manager misalnya. Loyalitas menurut karyawan atau para professional adalah kesetiaan pada pekerjaan atau profesi. Sementara organisasi hanya dipandang sebagai tempat bekerja, dan kewajiban karyawan hanyalah bekerja dan mengikuti peraturan yang berlaku di organisasi tersebut, dan tentu saja harus mendapatkan hak-nya sesuai kesepakatan. Jika ada kewajiban lain yang harus dilakukan dan diluar kesepakatan, maka harus ada kompensasi atau benefit tambahan, misalnya jika harus bekerja lembur maka harus mendapatkan upah tambahan. Dari sudut pandang ini, karyawan berharap mereka dianggap sebagai partner oleh organisasi dan bersama dengan stake holder/pemilik kepentingan lainnya (customer, supplier, pemegang saham, lingkungan dan masyarakat sekitar) dianggap sama dan penting. Karyawan hanya akan loyal terhadap organisasi tempatnya bekerja jika menemukan kenyamanan dan rasa aman. Dia merasa nyaman dengan lingkungannya, dengan sikap atasan atau rekan kerjanya, merasa aman dengan masa depannya, karir dan pekerjaannya. Rasa nyaman ini dengan sendirinya akan menumbuhkan kedekatan, kebahagiaan dan rasa memiliki. Sementara bekerja dan memiliki pekerjaan adalah salah satu cara untuk mendapatkan rasa aman. Jika kedua hal tersebut ada, maka dengan sendirinya loyalitas karyawan akan meningkat. Kedua pemahaman arti kata loyalitas tersebut tentu saja berbeda dan bersebrangan. Organisasi, termasuk juga karyawan pengambil kebijakan organisasi yang (merasa) mewakili organisasi, memahami loyalitas adalah kepatuhan pada organisasi (atasan, peraturan) tanpa syarat. Sementara karyawan memahami arti kata loyalitas sebagai kesetiaan terhadap profesi dan pekerjaan, bukan pada atasan atau organisasi. Keterlibatan Loyalitas Karyawan Terhadap Organisasi Loyalitas karyawan yang mempunyai keterlibatan tinggi dengan pekerjaannya, mempersiapkan kerja sebagai sesuatu yang penting bagi pengembangan self-esteem-nya. Dengan demikian, diduga bahwa karyawan yang mempunyai keterlibatan kerja yang tinggi akan menunjukkan kinerja (kualitas performance) yang berbeda dengan mereka yang keterlibatannya rendah. Patchen (Sutrisno, 2010:59) memandang bahwa karyawan yang mempunyai keterlibatan kerja yang tinggi tersebut menunjukkan: motivasi kerja yang tinggi, mempunyai solidaritas yang tinggi terhadap kelompok kerja atau organisasi, dan rasa bangga dengan pekerjaannya. Maka kualitas kekaryaannya dilihat dan sejauh mana seorang karyawan memberikan kontribusi yang maksimal terhadap peningkatan efisiensi, dimana eksistensi kerja tersebut adalah menyangkut pendapatan perusahaan, penurunan biaya produksi, perluasan pasar, berkurangnya keluhan konsumen, menurunnya absensi dan pemutusan kerja. Pengalaman menunjukkan bahwa baik manajemen maupun para karyawan sendiri menyadari bahwa pemeliharaan hubungan yang serasi antara organisasi dengan para anggotanya bukan hanya merupakan tanggung jawab manajeman. Para karyawan pun diharapkan turut terlibat secara aktif. Siagian (2012:87) menyebutkan berbagai literatur tentang pendorong keterlibatan karyawan yang loyal terhadap organisasi memberi petunjuk bahwa terdapat enam pendekatan, yaitu: Gugus kendali mutu. Para pakar manajemen memperkenalkan dalam praktek konsep ini berarti dibentuknya kelompokkelompok kecil (gugus) pekerja yang bertemu secara berkala dibawah pimpinan seseorang untuk mengidentifikasikan dan memecahkan sendiri masalah-masalah yang dihadapi oleh gugus tersebut dalam pelaksanaan pekerjaannya. Pengembangan tim. Dalam kehidupan kekaryaan modern dewasa ini semakin disadari bahwa terdapat interelasi dan interdependensi antara satu tugas dengan tufgas lainnya. Berarti sukar membanyangkan adany tugas yang dapat diselesaikan secara tuntas hanya oleh seseorang, terutama apabila tugas tersebut bersifat pemecahan masalah. Konsekuensinya ialah keharusan bekerja dalam satu tim. Berdasarkan kenyataan bahwa suatu masalah terpecahkan dengan lebih baik apabila pemecahannya dipikirkan oleh suatu kelompok dibandingkan dengan apabila dikerjakan sendiri oleh seseorang, pembinaan tim dipandang sebagai salah satu kegiatan manajeman yang penting dalam rangka peningkatan mutu keterlibatan karyawan. Sasarannya bukan hanya peningkatan kemampuan memecahkan masalah, akan tetapi juga untuk memupuk rasa kebersamaan antara para anggota kelompok kerja dan kesetiaan karyawan pada pekerjaannya. System sosio-teknikal. Merupakan upaya memadukan struktur tugas, kelompok kerja, dan teknologi yang dibawa ke lingkungan pekerjaan. Sasaran perpaduan ini adalah pemeliharaan hubungan karyawan sekaligus mengurangi kebosanan yang mudah timbul apabila seseorang melakukan kegiatan yang sangat rutin dan repetitive. Salah satu teknik yang sudah dikembangkan adalah ergonomika. Ergonomika. Yang pertama kali dikembangkan di jerman (barat) adalah suatu studi yang mempelajari hubungan antara ciri fisik seorangpekerja dan tuntutan tugasnya. Sasaran studi itu ialah mengurangi ketegangan fisik dan mental dalam rangka peningkatan produktivitas dan efektivitas kerja seseorang. Keputusan bersama. Sesungguhnya konsep ini didasarkan pada prinsip yang sangat sederhana, yaitu para karyawan perlu dilibatkan dalam proses pengmbilan keputusan yang menyangkut nasib dan pekerjaan mereka. Para pekerja atau wakilnya secara formal diikutsertakan dalam proses pengambilan keputusan itu,seperti misalnya dalam hal menutup suatu pabrik, melakukan pemutusan hubungan kerja dan keputusan-keptusan lain yang menyangkut nasib para pekerja. Kelompok kerja yang otonom. Yang dimaksud ialah terbentuknya kelompok-kelompok kerja tanpa pimpinan yang ditunjuk dan diangkat oleh organisasi. Artinya kelompok-kelompok kerja sendirilah yang memutuskan antara mereka sendiri berbagai hal yang secara tradisional ditangani oleh penyedia. Sebagai contoh penentuan tugas harian, penggunaan rotasi pekerjaan orientasi pegawai baru, program pelatiahan dan jadwal produksi. Bahkan ada kalanya kelompok kerja juga yang menangani rekrutmen dan seleksi pegawai baru. Malahan ada organisasi yang sudah menyerahkan wewenang pengenaan sanksi disipliner kepada kelompok kerja yang otonom tersebut. Membangun Kesetiaan Melalui Sosialisasi Gibson (2000) Di tahun-tahun terakhir ini, banyak organisasiyang merasa semakin sulit untuk mendapatkan kesetiaan dan keikatan dari para manajernya. Untuk berbagai alasan yang jelas, organisasi menilai kesetiaan dan keikatan para karyawan: karywan semaca itu bekerja lebih keras dan mencapai sukses lebi besar daripada mereka yang tidak setia dan tidak punya ikatan. Akan tetapi organisasi tidak bergantung semata-mata pada kesetiaan; ia harus mensosialisasikankaryawan baru sehingga mereka setia. Proses sosialisasi yang mendukung dan mengghargai kesetiaan dapat terwujud dalam banyak bentuk dan encakup berbagai praktiskus khusus organisasi. Salah satu bentuk sosialisasi yang sangat efektif melibatkan empat unsur pokok : Organisasi mendorong para karyawan untuk setia dengan memberikan imbalan. Organisasi mempengaruhi karyawan agar tetap setia melalui bujukan, dan bukan paksaan. Organisasi mengalihkan para karyawan dari nilai dan tujuan mereka menuju nilai-nilai dan tujuan organisasi. Organisasi membentuk penampilan bahwa individu boleh melakukan pilihan bebas pada saat pengangkatan dalamdan tetap bekerja. Organisasi melakukan bentuk sosialisasi ini dengan hanyamempekerjakan orang-orang yang kelihatan cenderung melihat nilainilaidan tujuan organisasi. Jika individu semacam itu sudah dipekerjakan maka dia akan mendapatkan kesempatan untuk melakukan pekerjaan yang berstatus tinggi, menantang, bertanggung jawab, dan diperkaya. Jika hasil kerjanya memuaskan maka ia diberi imbalan tinggi melalui kompensasi keuangan, ditambah dengan kondisi dan gairah kerja. Melalui proses ini organisasi berusaha menimbulkan tingkat kesetiaan yang tinggi. Dalam kenyataan para karyawan merasa wajib untuk setia pada organisasi yang sudah bermurah di hati semacam itu. Tujuan system status dan pekerjaan yang diperkaya adalah untuk senantiasa memperkuat nilai kesetiaan. Orang-orang yang berada pada tingkat hierarki status lebih rendah harus menegaskan kembali mereka sebagai syarat untuk maju. Pekerjaan yang diperkaya dan tanggung jawab yang melekat padanya sedemikian menuntut dan menyita waktu sehingga para karyawan jarang dapat melihat hal-hal di luar itu. Siste imbalan (reward system) merupakan hadia bagi kerja keras mereka. Sebagai konsekuensi dari praktek ini, para individu akan menjadi keryawan yang setia. Sebagai imbalan bagi semua kemaslahatan bekerja ini, mereka akan bersedia untuk menagguhkan kata putus mereka, dan menerima kata putus organisasi. Kompensasi Pengertian Kompensasi menurut Wibowo (2013:348) adalah kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja. Kompensasi merupakan jumlah paket yang ditawarkan organisasi keapda pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya. Dilihat dari cara pemberiannya, kompensasi dapat merupakan kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung merupakan kompensasi manajemen berupa upah dan gaji atau pay for performance, sementara kompensasi tidak langsung berupa tunjangan atau jaminan keamanan dan kesehatan. Pemberian kompensasi dapat terjadi tanpa ada kaitannya dengan prestasi, seperti upah dan gaji. Tujuan Kompensasi Tujuan kompensasi adalah untuk membantu organisasi mencapai keberhasilan strategis sambil memastikan keadilan internal dan eksternal. Adapun tujuan dari kompensasi tersebut adalah sebagai berikut : Memperoleh personal berkualitas Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk mampu menarik pelamar. Tingkat pembayaran harus tanggap terhadap permintaan dan penawaran tenaga kerja di pasar kerja karena harus bersaing untuk mendapatkan tenaga kerja. Mempertahankan karyawan yang ada Pekerja dapat keluar apabila tingkat kompensasi tidak kompetitif terhadap organisasi lain, dengan akibat perputaran tenaga kerja tinggi. Dengan demikian, perlu dipertimbangkan mana yang lebih baik dan menguntungkan antara meningkatkan kompensasi dengan mencari tenaga kerja baru dengan konsekuensi harus melatih kembali tenaga kerja. Memastikan keadilan Manajemen kompensasi berusaha keras untuk menajda keadilan internal maupun eksternal. Keadilan internal memerlukan bahwa pembayaran dihubungkan dengan nilai relatif pekerja sehingga pekerjaan yang sama mendapatkan pembayaran sama. Keadilan eksternal berarti membayar pekerja sebesar apa yang diterima pekerjaa yang setingkat oleh perusahaan lain. Menghargai perilaku yang diinginkan Pembayaran harus memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perilaku dimasa depan. Rencana kompensasi yang efektif menghargai kinerja, loyalitas, keahlian dan tanggung jawab. Mengawasi biaya Sistem kompensasi yang rasional membantu organisasi memelihara dan mempertahankan pekerja pada biaya yang wajar. Tanpa manajemen kompensasi yang efektif, pekerja dapat diabayar terlalu tinggi atau terlalu rendah. Mematuhi peraturan Sistem upah dan gaji yang baik mempertimbangkan tantangan legal yang dikeluarkan pemerintah dan memastikan pemenuhan pekerja. Memfasilitasi saling pengertian Sistem manajemen kompensasi harus mudah dipahami oleh spesialis sumber daya manusisa, manajer operasional dan pekerja. Dengan demikian akan tercipta suasana saling terbuka, saling pengertian dan menghindari kesalahan persepsi. Efisiensi administratif selanjutnya Program upah dan gaji harus dirancang agar dapat dikelola secara efisien, meskipun tujuan ini merupakan pertimbangan sekunder. Upah dan gaji Pada dasaranya, upah dan gaji merupakan kompensasi sebagai kontra prestasi atas pengorbanan pekerja. Upah dan gaji pada umumnya diberikan atas dasar kinerja yang telah dilakukan berdasarkan standar kinerja yang ditetapkan maupun disetujui bersama berdasarkan personal contract. Upah biasanya diberikan pada pekerja pada tingkat bawah sebagai kompensasi atas waktu yang telah diserahkan. Sementara itu, gaji diberikan sebagai kompensasi atas waktu yang telah diserahkan. Sementara itu, gaji diberikan sebagai kompensasi atas tanggung jawabnya terhadap pekerja tertentu dari pekerja pada tingkatan yang lebih tinggi. Upah dan gaji dapat dibayarkan atas pekerjaan dalam periode waktu tettentu, biasanya sebagai pembayaran bulanan. Namun, untuk upah dapat lebih bervariasi tergantung dari jenis dan sifat pekerjaanya. Menurut waktunya, upah dapat diberikan dalam ukuran harian, mingguan, dua minggu dan sebagainya. Namun, upat dapat pula diberikan atas dasar produksi atau jasa yang dihasilkan atau berdasarkan terselesaikannya suatu unit pekerjaan tertentu. Insentif Pengertian Insentif menghubungkan penghargaan dan kinerja dengan memberikan imbalan kinerja tidak berdasarkan senioritas atau jam kerja. Meskipun insentif diberikan kepada kelompok, mereka saling menghargai perilaku individu. Program insentif dirancang untuk meningkatkan motivasi kerja pekerja. Program insentif dapat berupa insentif perorangan, insentif untuk seluruh perususahaan dan program tunjangan. Bentuk insentif Adapun bentuk insentif menurut werther dan davis (1996) yang dikutip oleh Wibowo dalam bukunya Manajamen Kinerja (2013:355) sebagai berikut : Piecework merupakan pembayaran diukur menurut banyaknya unit atau satuan barang atau jasa yang dihasilkan. Production bonuses merupakan penghargaan yang diberikan atas prestasi yang melebihi target yang ditetapkan. Commisions merupakan presentase harga jual atau jumlah tetap atas barang yang dijual. Maturity curves merupakan pembayaran berdasarkan kinerja yang dirangking menjadi : marginal, below average, average good, outstanding. Merit raises merupakan pembayaran kenaikan upah diberikan setelah evaluasi kinerja. pay-for-knowledge merupakan kompensasi karena kemampuan menumbuhkan inovasi. Non-monetary incentives merupakan penghargaan diberikan dalam bentuk plakat, sertifikat, liburan dan lain-lain. Executive incentives merupakan insentif yang diberikan kepada eksekutif yang perlu mempertimbangkan keseimbangan hasil jangka pendek dengan kiinerja jangka panjang. International incentives diberikan akrena penempatan seseorang untuk penempatan diluar negeri. Ukuran insentif Adapun ukuran yang dapat digunakan dalam pemberian insentif menurut Wibowo (2013:356) sebagai berikut : Ukuran insentif terhadap jumlah keluaran dilakukan dengan menggunakan pembayaran berdasarkan piece rate atau komisi penjualan. Ukuran terhadap kualitas keluaran dilakukan dengan menggunakan pembayaran berdasarkan piece rate hanya untuk yang mencapai standar atau komisi hanya diberikan untuk penjualan tanpa piutang ragu-ragu. Ukuran insentif atas keberhasilan mencapai tujuan diberikan dalam bentuk bonus untuk penjualan yang mencapai jumlah tertentu dalam waktu tertentu yang ditentukan sebelumnya. Ukuran insentif atas jumlah keuntungan diberikan dalam bentuk profit sharing. Ukuran insentif atas efisiensi biaya diberikan dalam bentuk gain sharing. Ukuran insentif atas keterampilan pekerja diberikan dalam bentuk skill-bassed pay. Cakupan insentif Menurut Wibowo (2013:357) insentif dapat diberikan pada individu atau diperlakukan pada seluruh organisasi. Individual incentives merupakan insentif yang diberikan secara perorangan atas prestasi kerjanya dan dapat berupa sistem insentif berikut ini : Bonus adalah insentif kinerja individual dalam bentuk pembayaran khusus diatas gaji pekerja. Merid salary sistem merupakan program insentif berkaitan dengan kompensasi terhadap kinerja dalam bidang pekerjaan yang bukan penjualan. Par for performance atau variable pay merupakan insentif individual yang memberikan penghargaan kepada manajer, terutama atas hasil yang produktif. Companywide incentivesmerupakan insentif yang dapat berlaku untuk semua pekerja dalam organisasi dan dapat berupa sistem berikut ini : Profit-sharing plan merupakan program insentif yang memberi pekerja keuntungan perusahaan diatas tingkat tertentu. Gian-sharing plan adalah program insentif untuk membagikan bonus kepada pekerja yang kinerjanya dapat memperbaiki produktivitas. Pay for knowledge plan merupakan program insentif untuk mendorong pekerja untuk belajar keterampilan baru atau menajdi cakap dipekerjaan berbeda. Disiplin Disiplin kerja adalah suatu bentuk tindakan manajemen untuk menengakkan standar-standar organisasi. Hal serupa juga dikemukakan oleh Wibowo (2013:278) bahwa disiplin adalah penggunaan beberapa hukuman atau sanksi jika karyawan menyimpang dari peraturan. Disiplin adalah bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja dalam suatu organisasi (Syamsir Torang, 2013;189). Menurut Hadari Nawawi (2011:205) bahwa kedisiplinan bukan hanya menyangkut masalah kehadiran yang tepat waktu di tempat kerja namun lebih tepat diartikan sebagai suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun tidak. Jadi, kedisiplinan dalam suatu perusahan dapat ditegakkan bilamana sebagian besar peraturan-peraturannya ditaati oleh sebagian besar karyawan. Disiplin kerja akan membawa dampak positif bagi karyawan maupun organisasi. Disiplin yang tinggi akan membuat karyawan bertanggungjawab atas semua aspek pekerjaannya dan meningkatkan prestasi kerjanya yang berarti akan meningkatkan pula efektivitas dan efisiensi kerja serta kualitas dan kuantitas kerja. Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Adapun arti kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggungjawabnya. Sedangkan kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak. disiplin adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat pada peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Berdasarkan pemahaman diatas, maka pengertian disiplin kerja merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang untuk menaati peraturan perusahaan atau organisasi baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis dan tidak mengelak untuk menerima sanksi apabila melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Sehingga hal ini membuat karyawan bertanggungjawab atas semua aspek pekerjaannya dan meningkatkan prestasi kerjanya yang berarti akan meningkatkan pula efektivitas dan efisiensi kerja serta kualitas dan kuantitas kerja. Tanggung Jawab Tanggung jawab merupakan prinsip dasar di belakang pengembangan kinerja. Dengan memahami dan menerima tanggung jawab atas apa yang mereka kerjakan dan tidak kerjakan untuk mencapai tujuan mereka, pekerja belajar tentang apa yang perlu mereka perbaiki. Pengembangan kinerja didasarkan pada anggapan bahwa pekerja dapat memengaruhi hasilnya dengan memperbaiki kecakapan dalam kompetensi perilaku. Mereka tidak memerlukan izin untuk memperbaiki kompetensi. Nasib mereka berada ditangan mereka sendiri. Dari spesifik manajer, sudah menjadi tanggung jawb manajer untuk emastikan keberhasilan bawahannya. Sudah tentu tidak seorang pun mampu mengontrol sepenuhnya nasibnya sendiri, tetapi dengan memfokuskan pada apa yang dapat mereka kontrol, orang meningkatkan kemungkinan mendapatkan manfaat dari keberhasilannya. Analisis Regresi Analisis Regresi menurut Syamsir Torang digunakan untuk mengukur pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Apabila pengukuran pengaruh hanya digunakan untuk mengukur pengaruh satu variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y), maka disebut analisis regresi linier sederhana dengan rumus Y = a + bX. Nilai a adalah konstanta dan nilai b adalah koefisien regresi untuk variabel X. Dengan rumus sebagai berikut : b = a = Se = Sa = T hitung = T tabel =  BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN PDAM TIRTA KHATULISTIWA Sejarah Singkat Perusahaan Kota Pontianak didirikan oleh Sultan Syarief Abdurrahman Alkadrie pada 23 Oktober 1771 yang merupakan ibukota Propinsi Kalimantan Barat dengan luas wilayah 107,82 km2, secara geografis memiliki keunikan karena terletak di posisi garis khatulitiwa dan berada tepat dipersimpangan Sungai Kapuas dan Sungai Landak. Secara Administratif Pontianak terbagi atas 6 (enam) Kecamatan dengan jumlah penduduk 550 ribu jiwa pada tahun 2010 dan bercirikan perkotaan dimana 53% lahan digunakan sebagai daerah permukiman.Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) didirikan sejak tahun 1975 melalui Peraturan Daerah Nomor 03 Tahun 1975 sebagaimana diubah melalui Peraturan Daerah Nomor 03 Tahun 2009 dan Pengaturan tentang Pelayanan Air Minum kepada pelanggan di atur dalam Peraturan Daerah Nomor 06 Tahun 1986 sebagaimana diubah melalui Peraturan Daerah Nomor 04 Tahun 2009. Pembangunan sarana dan prasarana infrastruktur air bersih kota Pontianak dimulai pada tahun 1959 dan dioperasikan pada tahun 1963 sejalan dengan perkembangannya hingga tahun 2012 telah meningkat menjadi 1.210 l/detik untuk melayani 78.194 pelanggan dengan cakupan 74,1% penduduk yang dilayani oleh PDAM. Visi dan Misi Perusahaan Adapun Visi PDAM Tirta Khatulistiwa adalah “Menjadi PDAM unggulan Nasional yang berdaya saing global” sedangkan Misi PDAM Tirta Khatulistiwa sebagai berikut : Menjamin terpenuhinya kebutuhan air pelanggan dalam jumlah yang cukup dengan kualitas memenuhi persyaratan air minum setiap saat. Meningkatkan kinerja terus menerus guna menghasilkan laba secara optimal sehingga dapat memenuhi kewajiban laba secara optimal sehingga dapat memeuhi kewajiban, meningkatkan kesejahteraan bagi pegawai dan memberikan konstribusi positif bagi pemerintah kota Pontianak. Mengembangkan kompetensi SDM menjadi profesional, berintegritas, loyal berdedikasi  tinggi dan berwawasan luas. Meningkatkan kualitas dan cakupan pelayanan melalui pengembangan sarana dan prasarana yang dimiliki serta berorientasi pada penerapan teknologi dan menajemen modern. Membina hubungan yang harmonis dengan para stake holder dalam peningkatan pelayanan.   Filosofi Perusahaan Adapun filosofi perusahaan PDAM tirta Khatulistiwa Pontianak adalah sebagai berikut : PDAM Tirta Khatulistiwa berkomitmen untuk dapat memenuhi kebutuhan air bersih bagi penduduk Kota Pontianak. PDAM tirta Khatulistiwa berusaha memberikan pelayanan yang semaksimal mungkin agar kebutuhan pelanggan PDAm dapat terpenuhi dengan baik. PDAM Tira Khatulistiwa Pontianak berharap atas kinerja yang ada dapat meningkat diperiode-periode selanjutnya demi kelancaran usaha dalam memenuhi kebutuhan air bersih bagi penduduk Kota Pontianak. Struktur Organisasi Perusahaan Struktur Organisasi adalah suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian serta posisi yang ada pada suatu organisasi atau perusahaan dalam menjalankan kegiatan operasional untuk mencapai tujuan yang di harapakan dan di inginkan. Struktur Organisasi menggambarkan dengan jelas pemisahan kegiatan pekerjaan antara yang satu dengan yang lain dan bagaimana hubungan aktivitas dan fungsi dibatasi. Dalam struktur organisasi yang baik harus menjelaskan hubungan wewenang siapa melapor kepada siapa, jadi ada satu pertanggung jawaban apa yang akan di kerjakan. Organisasi yang berhasil adalah dimana orang-orang didalamnya dapat saling bekerjasama dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Agar tugas-tugas dan tanggung jawab setiap anggota oganisasi dapat dilaksanakan dengan baik maka perlu disusun kerangka pembagian tugas dan fungsi masing-masing bagian seta hubungan masing-masing anggota satu dengan yang lainnya. Maka dari itu disusunlah struktur organisasi. Strukutr organisasi menurut Cyril Soffer adalah perserikatan orang-orang yang masing-masing diberi peranan tertentu dalam suatu sistem kerja dan pembagian kerja dalam pekerjaan itu sendiri, kemudian digabungkan ke dalam beberapa bentuk hasil dalam sistem organisasi. Menurut Ernest Dale mendefinisikan organisasi adalah suatu preoses perencanaan yang meliputi penyusunan, pengembangan dan pemeliharaan struktur atau pola hubungan-hubungan kerja dari orang-orang dalam suatu kelompok kerja. Suatu organisasi atau perusahaan akan berhasil dalam pencapaian yang optimal apabila terdapat suatu sistem kerja yang baik, dimana fungsi-fungsi yang ada hubungannya dengan perusahaan memiliki pembagian kerja, tugas dan wewenang serta tanggung jawab yang digambarkan secara jelas dalam suatu struktur organisasi. Desain organisasi modern menurut Sukanto dan Hani Handoko dalam bukunya organisasi perusahaan (2013:109) terdapat beberapa model organisasi, sebagai berikut : Organisasi Proyek Bentuk organisasi proyek umumnya digunakan dalam industri pemerintahan, militer dan lainnya karena melakukan proyek besar dalam menjalankan suatu fungsi. Organisasi Matrik Organisasi ini merupakan bentuk organisasi yang menggunakan struktur organisasi yang mempunyai fungsi yang saling berhubungan secara horizontal maupun vertikal dengan fungsi dan wewenang yang telah ditentukan. Organisasi Bentuk Bebas Organisasi yang berhubungan erat dengan organisasi proyek dan matrik yang digabungkan menjadi satu sehingga menciptakan suatu strukyur organisasi yang kompleks dengan pembagian tugas dan wewenang serta tanggung jawab yang jelas disertai dengan hubungan yang saling membutuhkan satu dengan yang lainnya dala organisasi. Dalam hal ini perusahaan PT. Heros Adhi Mulia menggunakan jenis organisasi bentuk bebas. Sedangkan jika dilihat dari bentuk bagan struktur organisasi peru, bentuk-bentuk bagan struktur organisasi menurut Sukanto dan Hani Handoko (2013:207) sebagai berikut : Bentuk Piramid Bagan berbentuk piramid adalah suatu organisasi dimana bentuk bagan organisasi menyerupai piramid. Dimana suatu pimpinan tertinggi ada paling atas piramid dan tingkatan pimpinan menengah dan bawahan ada dibagian bawah. Bentuk piramid sering kali dipakai di organisasi-organisas, karena mudah dimengerti dan difahami. Ciri-cirinya antara lain adalah Memiliki anggota yang tidak banyak sehingga tingkatan-tingkatan hirarki kewenangan sedikit. Jumlah pekerja (bawahan) yang harus dikendalikan cukup banyak. Jumlah jabatan sedikit karena tingkat relatifnya kecil. Bentuk vertikal Bentuk vertikal agak menyerupai bentuk piramid, yaitu dalam pelimpahan kekuasaan dari atas ke bawah, hanya bagan vertikal berwujud tegak sepenuhnya. Dan wewenang kekuasaan tertinggi ada dibagian paling atas dan seterusnya sampai kebawah. Bagan Horizontal Bagan ini digambarkan secara mendatar. Bentuk bagan horizontal adalah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk atau ujung pimpinan tertinggi sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disebelah kanan atau sebaliknya. Bagan Lingkaran Menggambarkan hubungan antara satu jabatan dengan jabatan yang lain. Bagan lingkaran merupakan bentuk bagan organisasi dimana satuan jabatanyang paling rendah disusun dari luar bidang lingkaran ke arah titik tengah, pusat lingkaran di titik tengah adalah pimpinan tertinggi. Dari bentuk bagan yang diuraikan diatas, bagan yang digunakan dalam struktur organisasi Perusahaan PDAM Tirta Khatulistiwa Pontianak adalah bagan berbentuk Vertikal. Berikut adalah struktur organisasi perusahaan PDAM Tirta Khatulistiwa Pontianak : Gambar 3.1 Struktur Organisasi Perusahaan PDAM Tirta Khatulistiwa Pontianak Sumber : PDAM Tirta Khatulistiwa Pontianak, 2015 Tugas, Wewenang dan Tanggung Jawab Presiden Manager Presiden manager adalah pimpinan terttinggi perusahaan, Adapun tugas serta tanggung jawab presiden manager adalah mengawasi kinerja perusahaan dan mengesahkan anggaran perusahaan serta mengesahkan kebijakan-kebijakan yang berhubungan dengan perusahaan, dan tanggung jawab presiden manager lainnya adalah bertanggung jawab sepenuhnya atas pencapaian perusahaan baik maupun buruknya yang telah dikelola oleh manager perusahaan dan anggota perusahaan lainnya serta kebijakan yang dilakukan oleh presiden manager, karena kekuasaan perusahaan ada ditangan presiden manager. Wakil Presiden Manager Adapun tugas dan wewenang seorang wakil manager adalah dapat membantu beban yang dilakukan oleh presiden manager dan siap menggantikan bahkan membantu menyeselesaikan permasalahan yang ada diperusahaan serta mampu mengimbangi kemampuan seorang presiden manager dalam memberikan peran penting sebagai pimpinan perusahaan. Bendahara Tugas seorang bendahara adalah sebagai berikut : Mengelola keuangan perusahaan. Membuat pembukuan keuangan perusahaan. Meminta laporan keuangan kepada pihak yang melakukan kegiatan perusahaan yakni bagian keuangan dan administrasi. Memegang uang kas perusahaan. Mengembangkan uang kas perusahaan. Bersama mengurus pemasukan atau laba perusahaan. Membuat laporan pertanggung jawaban keuangan perusahaan. Mencatat seluruh transaksi keuangan yang berkaitan dengan kegiatan perusahaan. Dan adapun wewenang serta tanggung jawab seorang bendahara adalah Mengontrol keuangan perusahaan. Membuat dan mengontrol standar baku laporan keuangan. Membuat laporan keuangan perusahaan. Bertanggung jawab terhadap uang kas perusahaan. Bertanggung jawab atas laporan keuangan yang telah didokumentasikan kepada pimpinan perusahaan atas kinerja perusahaan. Menjaga keseimbangan keuangan perusahaan. Sekretaris Adapun tugas sekretaris adalah Membangun jaringan kerjasama yang saling menguntungkan dengan berbagai pihak. Mengupayakan kelancaran pelaksanaan agenda manager perusahaan. Mengkomunikasikan kebijakan perusahaan kepada pihak internal perusahaan. Melaksanakan kegiatan kesekretariatan perusahaan. Melaksanakan kegiatan identifikasi resiko, pengukuran resiko, perumusan resiko, pemantauan resiko serta pengendalian rsiko. Mengelola dan mengembangkan sistem informasi perusahaan. Menyiapkan laporan perusahaan sesuai ketentuan yang berlaku. Mengkoordinasikan bahan-bahan laporan keuangan untuk rapat komisaris serta rapat umum perusahaan. Melakukan pembinaan dan kewenangan kepada para pegawai dengan ketentuan yang berlaku. Merumuskan sasaran mutu dan unit kerja yang merupakan penjabaran dari kebijakan mutu dan sasaran mutu perusahaan yang telah ditetapkan pimpinan. Wewenang dan tanggung jawab sekretaris adalah Memberikan keterangan mengenai kebijakan perusahaan. Mengkoordinasikan penyusunan laporan keuangan triwulan perusahaan serta laporan manajemen perusahaan. Mengkoordinasikan kegiatan pengelolaan dan pengembangan sistem informasi manajemen termasuk penyebarluasan informasi perusahaan. Merekomendasikan spesifikasi teknis perangkat keras dan perangkat lunak komputer yang digunakan oleh perusahaan. Mendapatykan akses keseluruhan unit kerja dalam rangka mengimplementasikan kerangka kerja manajemen resiko. Mengusulkan kerangka kerja manajemen resiko. Mengusulkan pernghargaan dan menjatuhkan sanki kepada anggota yang bermasalah sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Manajer Keuangan Tugas manager keuangan adalah Mengkoordinasikan pengendalian kegiatan akuntansi manajemen serta keuangan perusahaan. Melakukan analisis terhadap laporan keuangan dan laporan akuntansi manajemen perusahaan. Melaporkan kinerja manajemen unit operasi mengenai anggaran dan standar biaya dengan memberikan penjelasan disertai rekomendasi perbaikan yang diperlukan. Melaksanakan perencanaan dan pengendalian anggaran bulanan, triwulan dan tahunan perusahaan. Memeriksa pengajuan rencana kebutuhan dan uang kas kecil. Menghitung harga pokok dan pengusulan penetapan harga dan tarif barang dagang. Mengevaluasi rencana kebutuhan biaya operasional dan modal kerja serta rencana penerimaan dan pengeluaran kas/bank. Mengelola alat pembayaran dan surat berharga. Mengevaluai kegiatan perpajakan. Menyiapkan laporan keuangan menyangkut kegiatan devisi secara benar dan tepat waktu. Wewenang serta tanggung jawab manager keuangan & administrasi adalah Mengelola fungsi akuntansi dalam memproses data dan informasi keuangan untuk menghasilkan laporan keuangan yang dibutuhkan perusahaan secara akurat. Mengkoordinasikan dan mengontrol perencanaan, pelaporan, dan pembayaran kewajiban pajak perusahaan agar efisien dan tepat waktu. Merencanakan, mengkoordinasikan serta mengontrol arus kas perusahaan, terutama pengelolaan piutang dan hutang, sehingga ketersediaan dana untuk operasional perusahaan demi kesehatan kondisi keuangan perusahaan. Merencanakan dan mengkoordinasikan pengurusan anggaran perusahaan. Mengkoordinasikan dan melakukan perencanaan dan analisa untuk dapat memberikan masukan dari sisi keuangan bagi manager perusahaan. Merencanakan dan mengkoordinasikan perpajakan seluruh kegiatan perusahaan untuk memastikan efisiensi biaya dan kepatuhan perusahaan terhadap peraturan perpajakan. Manajer Operasional Adapun tugas manager operasional adalah Membuat standar operasional perusahaan. Menentukan pola produksi. Menetapkan tata letak fasilitas produksi Mengendalikan jumlah bahan baku. Mengendalikan kualiatas produksi. Menentukan dan menganalisa sarana dan prasarana untuk mengenmabngkan perusahaan. Mengurus, menyusun tugas masing-masing buruh dalam memproduksi tepung garam sesuai tugas dan fungsinya masing-masing. Wewenang dan tanggung jawab manager operasional sebagai berikut : Menyusun dan membuat tugas serta tanggung jawab setiap buruh sesuai dengan tugas dan fungsi masing-masing agar kegiatan produksi berjalan sesuai aturan dan waktu yang tepat. Menyusun jadwal kegiatan produksi dan mengatur pergantian tugas penjagaan sesuai jadwal dan jumlah anggota setiap lokasi yang telah ditentukan. Melakukan pengawasan dan pemantauan terhadap kegiatan produksi agar berjalan dengan lancar. Membuat peraturan mengenai seragam dan kelengkapan kerja serta peralatan yang dibutuhkan. Manajer Operator Adapun tugas dan wewenangseorang manager operator adalah sebagai berikut : Mengevaluasi perlengkapan yang diperlukan dilapangan seperti perbaikan alat yang diperlukan. Memenuhi kebutuhan perusahaan dalam hal peralatan dan keperluan untuk perbaikan. Mengawasai kegiatan dalam perbaikan dan menambahan saluran air bersih. Mengontrol peralatan dan mesin. Kegiatan Usaha Perusahaan PDAM Tirta Khatulistiwa Kegiatan usaha yang dijalankan oleh PDAM Tirta Khatulistiwa Pontianak adalah mengelola air bersih untuk disalurkan kepada para pelanggan PDAm yang ada diseluruh Kota Pontianakyang dipasok dari air sungai kapuas dengan diolah sehingga menjadi lebih bersih dan aman untuk digunakan dalam memenuhi kebutuhan air bersih penduduk Kota Pontianak. Jumlah pelanggan yang dilayani oleh PDAM Tirta Khatulistiwa Pontianak sebanyak 78.194 atau mencakup 74,1% penduduk Kota Pontianak. Dengan demikian perusahaan PDAM Tirta Khatulistiwa menjadi perusahaan yang sangat dibutuhkan oleh penduduk Kota Pontianak khususnya dalam memenuhi kebutuhan air bersih.  BAB IV ANALISIS DATA Karakteristik Responden Salah satu cara untuk mengetahui dan memahami apa yang menjadi keinginan dan kebutuhan konsumen adalah dengan cara mengenal mereka lebih dekat. Dan mengetahui karakteristik karyawan, perusahaan dapat mengetahui sejauh mana loyalitas karyawan dapat terjadi. Dan pengaruhnya terhadap perusahaan. Adapun karakteristik responden yang bsa dipaparkan adalah sebagai berikut : Tingkat Umur Responden Tingkat umur responden dapat dilihat pada tabel 4.1 sebagai berikut : Tabel 4.1 PDAM Tirta Khatulistiwa Pontianak Umur Responden Tingkat Umur Jumlah Responden Persentase (%) 25-30 7 14% 31-35 10 20% 36-40 14 28% 41-45 15 30% >46 4 8% Jumlah 50 100% Sumber : Data Olahan, 2015 Berdasarkan tabel 4.1 ditas, dapat diketahui bahwa responden yang menjadi bagian dari sampel penelitian yang berusia 25-30 tahun berjumlah 7 orang atau 14%, kemudian responden yang berusia 31-35 tahun berjumlah 10 orang atau 20%, kemudian responden yang berusia 36-40 tahun berjumlah 14 orang atau 28%, kemudian responden yang berusia 41-45 tahun berjumlah 14 orang atau 30%., dan yang berusia >46 tahun berjumlah 4 orang saja atau 8%. dengan demikian jumlah responden secara keseluruhan sebanyak 50 orang yang terdiri dari berbagai tingkat umur yang berbeda-beda. Jenis Kelamin responden Tabel 4.2 PDAM Tirta Khatulistiwa Pontianak Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase (%) Pria 29 58% Wanita 21 42% Jumlah 50 100% Sumber : Data Olahan, 2015 Berdasarkan tabel 4.2 diatas, yang menjadi responden terdiri dari jenis kelamin pria dan wanita, dimana jumlah responden pria sebanyak 29 orang atau 58% sedangkan sisanya adalah responden wanita sebanyak 21 orang atau 42%, dalam hal ini kebanyakan karyawan yang menjadi responden dalam penelitian ini lebih banyak pria dibandingkan wanita. Pendidikan Responden Tabel 4.3 PDAM Tirta Khatulistiwa Pontianak Pendidikan Pendidikan Jumlah Responden Persentase (%) SMK 10 20% D1/D2/D3 7 14% S1 25 50% S2/S3 8 16% Jumlah 50 100% Sumber : Data Olahan, 2015 Berdasarkan tabel 4.3 diatas, yang menjadi responden adalah berbagai kalangan karyawan yang berbeda tingkat pendidikannya. Dilihat dari pendidikan SMK sebanyak 10 orang atau 20%, kemudian pendidikan D1/D2/D3 sebanyak 7 orang atau 14%, kemudian pendidikan S1 sebanyak 25 orang atau 50%, kemudian pendidikan S2/S3 sebanyak 8 orang atau 16%. Dari jumlah responden tersebut 50% kebanyakan adalah tingkat pendidikan S1 dibandingkan tingkat pendidikan yang lainnya. Faktor Apa Saja Yang Memepengaruhi Loyalitas Karyawan Pada PDAM Pontianak Menurut Reichheld, semakin tinggi loyalitas para karyawan di suatu organisasi, maka semakin mudah bagi organisasi itu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya oleh pemilik organisasi. Begitu pula sebaliknya, bagi organisasi yang loyalitas para karyawannya rendah, maka semakin sulit bagi organisasi tersebut untuk mencapai tujuan-tujuan organisasinya yang telah ditetapkan sebelumnya oleh para pemilik organisasi. Menurut Hadari Nawai(2011:158) loyalitas adalah Kesediaan karyawan dengan seluruh kemampuan, keterampilan, pikiran, dan waktu untuk ikut serta mencapai tujuan organisasi dan menyimpan rahasia organisasi serta tidak melakukan tindakan-tindakan yang merugikan organisasi selama orang itu masih berstatus sebagai karyawan. Adapun yang menjadi faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan PDAM Tirta Khatulistiwa adalah sebagai berikut : Kompensasi yang dberikan oleh Perusahaan Kompensasi menurut Wibowo (2013:348) adalah kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja. Kompensasi merupakan jumlah paket yang ditawarkan organisasi keapda pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya. Dilihat dari cara pemberiannya, kompensasi dapat merupakan kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Berikut ini penulis akan menjelaskan hasil responden mengenai kompensasi yang diberikan oleh perusahaan PDAMTirta Khatulistiwa : Tabel 4.4 PDAM Tirta Khatulistiwa Pontianak Tanggapan Responden Mengenai Kompensasi Jawaban Jumlah Responden Persentase (%) Sangat Setuju 15 30% Setuju 23 46% Tidak Setuju 7 14% Sangat Tidak Setuju 5 10% Jumlah 50 100% Sumber : Data Olahan, 2015 Pada tabel 4.4 diatas menunjukkan bahwa responden yang memberikan jawaban sangat setuju sebanyak 15 orang atau 30%, kemudian yang memberikan jawaban setuju sebanyak 23 orang atau 46%, kemudian yang memberikan jawaban tidak setuju sebanyak 7 orang atau 14% sedangkan yang memberikan jawaban sangat tidak setuju sebanyak 5 orang atau 10%. Upah dan Gaji Pada dasaranya, upah dan gaji merupakan kompensasi sebagai kontra prestasi atas pengorbanan pekerja. Upah dan gaji pada umumnya diberikan atas dasar kinerja yang telah dilakukan berdasarkan standar kinerja yang ditetapkan maupun disetujui bersama berdasarkan personal contract. Upah biasanya diberikan pada pekerja pada tingkat bawah sebagai kompensasi atas waktu yang telah diserahkan. Sementara itu, gaji diberikan sebagai kompensasi atas waktu yang telah diserahkan. Sementara itu, gaji diberikan sebagai kompensasi atas tanggung jawabnya terhadap pekerja tertentu dari pekerja pada tingkatan yang lebih tinggi. Upah dan gaji dapat dibayarkan atas pekerjaan dalam periode waktu tettentu, biasanya sebagai pembayaran bulanan. Namun, untuk upah dapat lebih bervariasi tergantung dari jenis dan sifat pekerjaanya. Menurut waktunya, upah dapat diberikan dalam ukuran harian, mingguan, dua minggu dan sebagainya. Namun, upat dapat pula diberikan atas dasar produksi atau jasa yang dihasilkan atau berdasarkan terselesaikannya suatu unit pekerjaan tertentu. Berikut ini penulis akan menjelaskan hasil responden mengenai upah dan gaji yang diberikan oleh perusahaan PDAM Tirta Khatulistiwa : Tabel 4.5 PDAM Tirta Khatulistiwa Pontianak Tanggapan Responden Mengenai Upah dan Gaji Jawaban Jumlah Responden Persentase (%) Sangat Setuju 8 16% Setuju 20 40% Tidak Setuju 14 28% Sangat Tidak Setuju 8 16% Jumlah 50 100% Sumber : Data Olahan, 2015 Dari tabel 4.5 diatas menunjukkan bahwa responden yang memberikan jawaban sangat setuju mengenai upah dan gaji sebanyak 8 orang atau 16%, kemudian yang memberikan jawaban setuju sebanyak 20 orang atau 40%, kemudian yang memberikan jawaban tidak setuju sebanyak 14 orang sebanyak 28%, kemudian sangat tidak setuju sebanyak 8 orang atau 16%. Insentif Insentif menghubungkan penghargaan dan kinerja dengan memberikan imbalan kinerja tidak berdasarkan senioritas atau jam kerja. Meskipun insentif diberikan kepada kelompok, mereka saling menghargai perilaku individu. Program insentif dirancang untuk meningkatkan motivasi kerja pekerja. Program insentif dapat berupa insentif perorangan, insentif untuk seluruh perususahaan dan program tunjangan. Berikut ini penulis akan menjelaskan hasil responden mengenai insentif yang diberikan oleh perusahaan PDAM Tirta Khatulistiwa : Tabel 4.6 PDAM Tirta Khatulistiwa Pontianak Tanggapan Responden Mengenai Insentif Jawaban Jumlah Responden Persentase (%) Sangat Setuju 18 36% Setuju 12 24% Tidak Setuju 16 32% Sangat Tidak Setuju 4 8% Jumlah 50 100% Sumber : Data Olahan, 2015 Dari tabel 4.6 diatas, menunjukkan bahwa responden yang memberikan jawaban sangat setuju sebanyak 18 orang atau 36%, sedangkan yang memberikan jawaban setuju sebanyak 12 orang atau 24%, kemudian yang memberikan jawaban tidak setuju sebanyak 16 orang atau 32%, sedangkan yang memberikan jawaban sangat tidak setuju sebanyak 4 orang atau 8%. Disiplin Disiplin kerja adalah suatu bentuk tindakan manajemen untuk menengakkan standar-standar organisasi. Hal serupa juga dikemukakan oleh Wibowo (2013:278) bahwa disiplin adalah penggunaan beberapa hukuman atau sanksi jika karyawan menyimpang dari peraturan. Disiplin adalah bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja dalam suatu organisasi (Syamsir Torang, 2013;189). Menurut Hadari Nawawi (2011:205) bahwa kedisiplinan bukan hanya menyangkut masalah kehadiran yang tepat waktu di tempat kerja namun lebih tepat diartikan sebagai suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun tidak. Jadi, kedisiplinan dalam suatu perusahan dapat ditegakkan bilamana sebagian besar peraturan-peraturannya ditaati oleh sebagian besar karyawan. Disiplin kerja akan membawa dampak positif bagi karyawan maupun organisasi. Disiplin yang tinggi akan membuat karyawan bertanggungjawab atas semua aspek pekerjaannya dan meningkatkan prestasi kerjanya yang berarti akan meningkatkan pula efektivitas dan efisiensi kerja serta kualitas dan kuantitas kerja. Berikut ini penulis akan menjelaskan hasil responden mengenai disiplin karyawan PDAM Tirta Khatulistiwa : Tabel 4.7 PDAM Tirta Khatulistiwa Pontianak Tanggapan Responden Mengenai Disiplin Jawaban Jumlah Responden Persentase (%) Sangat Setuju 17 34% Setuju 14 28% Tidak Setuju 10 20% Sangat Tidak Setuju 9 18% Jumlah 50 100% Sumber : Data Olahan, 2015 Dari tabel 4.7 diatas menunjukkan bahwa responden yang memberikan jawaban sangat setuju sebanyak 17 orang atau 34%, sedangkan yang memberikan jawabab setuju sebanyak 14 orang atau 28%, sedangkan yang memberikan jawaban tidak setuju sebanyak 10 orang atau 20%, sedangkan yang memberikan jawaban sangat tidak setuju sebanyak 9 orang atau 18%. Tanggung Jawab Tanggung jawab merupakan prinsip dasar di belakang pengembangan kinerja. Dengan memahami dan menerima tanggung jawab atas apa yang mereka kerjakan dan tidak kerjakan untuk mencapai tujuan mereka, pekerja belajar tentang apa yang perlu mereka perbaiki. Pengembangan kinerja didasarkan pada anggapan bahwa pekerja dapat memengaruhi hasilnya dengan memperbaiki kecakapan dalam kompetensi perilaku. Mereka tidak memerlukan izin untuk memperbaiki kompetensi. Nasib mereka berada ditangan mereka sendiri. Dari spesifik manajer, sudah menjadi tanggung jawb manajer untuk emastikan keberhasilan bawahannya. Sudah tentu tidak seorang pun mampu mengontrol sepenuhnya nasibnya sendiri, tetapi dengan memfokuskan pada apa yang dapat mereka kontrol, orang meningkatkan kemungkinan mendapatkan manfaat dari keberhasilannya. Berikut ini penulis akan menjelaskan hasil responden mengenai tanggung jawab karyawan PDAM Tirta Khatulistiwa : Tabel 4.8 PDAM Tirta Khatulistiwa Pontianak Tanggapan Responden Mengenai Tanggung Jawab Jawaban Jumlah Responden Persentase (%) Sangat Setuju 16 32% Setuju 15 30% Tidak Setuju 12 24% Sangat Tidak Setuju 7 14% Jumlah 50 100% Sumber : Data Olahan, 2015 Dari tabel 4.8 diatas dapat diketahui bahwa responden yang memberikan jawaban sangat setuju sebanyak 16 orang atau 32%, kemudian yang memberikan jawaban setuju sebanyak 15 orang atau 30%, kemudian yang memberikan jawaban tidak setuju sebanyak 12 orang atau 24%, sedangkan yang memberikan jawaban sangat tidak setuju sebanyak 7 orang atau 14%. Pengaruh Loyalitas Karyawan Terhadap Perusahaan PDAM Pontianak Untuk melihat hasil pengaruh dari loyalitas karyawan terhadap perusahaan PDAM Tirta Khatulistiwa Pontianak, maka penulis menggunakan analisis dengan metode regresi, dimana Y= a + bX. X1= Kompensasi, X2= Upah dan Gaji, X3 = Insentif, X4= Disiplin dan X5 = Tanggung Jawab. Dengan indikator perhitungan sebagai berikut : Tabel 4.9 PDAM Tirta Khatulistiwa Pontianak Indikator Penilaian Jawaban responden Jawaban Responden Penilaian Sangat setuju 4 Setuju 3 Tidak setuju 2 Sangat tidak setuju 1 Sumber : Data Olahan, 2015 Adapun perhitungan analisis regresi dari data-data diatas adalah seabgai berikut : b = a = Se = Sa = T hitung = T tabel = Tabel 4.10 PDAM Thirta Khatulistiwa Pontianak Loyalitas Karyawan Loyalitas Karyawan Kinerja Perusahaan 296 592 252 504 106 236 33 66 687 1.398 Sumber : Data Olahan Dari data tabel 4.9 diatas, dapat dilihat bahwa sikap loyalitas karyawan dinilai dari jumlah responden karyawan PDAM thirta Khatulistiwa Pontianak dari indikator penilaian responden mengenai kompensasi, upah dan gaji, insentif, disiplin dan tanggung jawab karyawan yang berpengaruh terhadap loyalitas karyawan. Sehingga diperoleh hasil data tersebut. Dari data diatas akan dianalisa sebagai berikut : b = b = b = b = = 1.96 Jadi, nilai b dari data tabel regresi diatas adalah 1,96 a = a = = a = 1.398 – 1.347 a = 51 Jadi, nilai a dari data tabel regresi diatas adalah 51. Maka dari perhitungan a dan b dapat diketahui bahwa : Y1 = a + bx Y1 = 51 + 1,96 (296) Y1 = 51 + 580,16 Y2 = a + bx Y2 = 51 + 1,96 (252) Y2 = 51 + 493,92 Y3 = a + bx Y3 = 51 + 1,96 (106) Y3 = 51 + 207,76 Y4 = a + bx Y4 = 51 + 1,96 (33) Y4 = 51 + 64,68 Tabel 4.11 PDAM Tirta Khatulistiwa Pontianak Analisis Regresi X Y XY X2 Y’ (Y-Y’) (Y-Y’)2 296 592 175.232 87.616 631 -39 1.521 252 504 127.008 63.504 545 -41 1.681 106 236 25.016 11.236 259 -23 529 33 66 2.178 1.089 116 -50 2.500 687 1.398 329.434 163.445 1.551 -153 6.231 Maka untuk melihat hasil dari analisa diatas apakah loyalitas karyawan berpengaruh terhadap perusahaan atau tidak akan ditentukan dengan perhitungan sebagai berikut : Se = Se = Se = Se = = 56 Jadi nilai Se dari analisis regresi diatas adalah 56. Sa = Sa = Sa = = 28 Jadi, nilai Sa dari data tabel regresi diatas adalah 28. Maka, dengan perhitungan diatas dapat diketahui nilai Thitung. Adapun nilai t hitung adalah sebagai berikut : T hitung = T hitung = = 1,8 Jadi, nilai T hitung adalah 1,8, sedangkan nilai T tabel adalah 2,920. Maka dengan demikian dapat disimpulkan bahwa T tabel > T hitung. Dengan demikian Ho diterima dan Hi ditolak. Artinya, loyalitas karyawan berpengaruh terhadap perusahaan PDAM Tirta Khatulistiwa Pontianak.  BAB V KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Berdasarkan hasil pembahasan dan analisa data yang telah diperoleh, maka dapat diambil kesimpulan mengenai Analisis faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan PDAM Tirta Khatulistiwa Pontianak sebagai berikut : Faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan PDAM Tirta Khatulistiwa Pontianak Kompensasi Berdasarkan tabel 4.4 bahwa, tabel menunjukkan responden yang memberikan jawaban sangat setuju sebanyak 15 orang atau 30%, kemudian yang memberikan jawaban setuju sebanyak 23 orang atau 46%, kemudian yang memberikan jawaban tidak setuju sebanyak 7 orang atau 14% sedangkan yang memberikan jawaban sangat tidak setuju sebanyak 5 orang atau 10%. Upah dan gaji Berdasarkan tabel 4.5 bahwa, tabel menunjukkan responden yang memberikan jawaban sangat setuju mengenai upah dan gaji sebanyak 8 orang atau 16%, kemudian yang memberikan jawaban setuju sebanyak 20 orang atau 40%, kemudian yang memberikan jawaban tidak setuju sebanyak 14 orang sebanyak 28%, kemudian sangat tidak setuju sebanyak 8 orang atau 16%. Insentif Berdasarkan tabel 4.6 bahwa, menunjukkan bahwa responden yang memberikan jawaban sangat setuju sebanyak 18 orang atau 36%, sedangkan yang memberikan jawaban setuju sebanyak 12 orang atau 24%, kemudian yang memberikan jawaban tidak setuju sebanyak 16 orang atau 32%, sedangkan yang memberikan jawaban sangat tidak setuju sebanyak 4 orang atau 8%. Disiplin Berdasarkan tabel 4.7 bahwa, menunjukkan responden yang memberikan jawaban sangat setuju sebanyak 17 orang atau 34%, sedangkan yang memberikan jawabab setuju sebanyak 14 orang atau 28%, sedangkan yang memberikan jawaban tidak setuju sebanyak 10 orang atau 20%, sedangkan yang memberikan jawaban sangat tidak setuju sebanyak 9 orang atau18%. Tanggung Jawab Berdasarkan tabel 4.8 bahwa, dapat diketahui responden yang memberikan jawaban sangat setuju sebanyak 16 orang atau 32%, kemudian yang memberikan jawaban setuju sebanyak 15 orang atau 30%, kemudian yang memberikan jawaban tidak setuju sebanyak 12 orang atau 24%, sedangkan yang memberikan jawaban sangat tidak setuju sebanyak 7 orang atau 14%. Pengaruh Loyalitas Karyawan terhadap Perusahaan PDAM Tirta Khatulistiwa Pontianak. Berdasarkan perhitungan analisa regresi, loyalitas karyawan tidak berpengaruh terhadap perusahaan PDAM Tirta Khatulistiwa Pontianak, hal ini dapat disimpulkan karena berdasarkan hasil perhitungan T hitung dan T tabel, diketahui bahwa T hitung < T tabel. Dengan demikian Ho yang mengatakan “Loyalitas karyawan PDAM Tirta Khatulistiwa berpengaruh terhadap perusahaan” ditolak. Saran Dari hasil analisa data dan kesimpulan yang telah dijelaskan diatas, maka penulis memberikan saran atau masukan berupa saran sebagai bahan pertimbangan untuk perusahaan PDAM Tirta Khatulistiwa Pontianak untuk langkah kedepaan agar perusahaan dapat menajalankan aktivitas perusahaan dengan baik dengan dibantu karyawan yang berpotensi sebagai berikut : PDAM Tirta Khatulistiwa harus lebih mementingkan kinerja karyawannya untuk memperbaiki kegiatan perusahaan agar berjalan dengan lancar dan terus berkembang demi melayani kebutuhan akan air bersih di Kota Pontianak. PDAM Tirta Khatulistiwa harus memperhatikan apa yang harus dikerjakan oleh karyawannya dengan memberikan pelatihan dan pembelajaran untuk meningkatkan kualitas kinerja karyawan dalam menjalankan tugas mereka dengan baik. Dengan tidak mengenyampingkan kebutuhan karyawan sebagai bagian dari perusahaan, PDAM Tirta Khatulistiwa harus bisa atau sanggup memenuhi kewajiban untuk memberikan hak karyawannya dengan baik sehingga tidak terjadi konflik atau karyawan yang tidak betah untuk bekerja. 13 1