Makalah Aspek Keprilakuan Pada Audit Internal 13

MAKALAH ASPEK KEPERILAKUAN PADA AUDIT INTERNAL Dosen Pengampu: Dr. Wirmie Eka Putra, S.E., M.Si. Dr. Wiralestari, S.E., M.Si. Disusun Oleh: Irenne Manurung (C1C022157) PROGRAM STUDI AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS JAMBI 2024 KATA PENGANTAR Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayahNya sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas makalah yang berjudul “Aspek Keprilakuan Pada Auditor Internal” ini tepat pada waktunya. Adapun tujuan penulisan dari makalah ini adalah untuk memenuhi tugas dari Bapak Dr. Wirmie Eka Putra, S.E., M.Si., CIQnR., CSRS. pada mata kuliah Akuntansi Keperilakuan. Selain itu, makalah ini juga bertujuan untuk menambah wawasan bagi para pembaca serta bagi penulis mengenai Aspek Keprilakuan Pada Auditor Internal. Kami mengucapkan terima kasih kepada selaku Bapak Dr. Wirmie Eka Putra, S.E., M.Si., CIQnR., CSRS. Selaku dosen pengampun mata kuliah Akuntansi Keperilakuan yang telah memberikan tugas ini sehingga dapat menambah pengetahuan dan wawasan sesuaidengan bidang studi yang kami tekuni. Penulis menyadari, makalah yang ditulis ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun akan penulis nantikan demi kesempurnaan makalah ini. Akhir kata semoga makalah ini dapat memberikan manfaat kepada kita semua. Jambi, 13 Novenber 2024 Penulis 2 DAFTAR ISI KATA PENGANTAR ............................................................................................................................. 1 DAFTAR ISI ........................................................................................................................................... 3 BAB I ...................................................................................................................................................... 4 PENDAHULUAN ................................................................................................................................... 4 A. Latar Belakang ................................................................................................................................ 4 B. Rumusan Masalah ........................................................................................................................... 5 C. Tujuan ............................................................................................................................................. 5 BAB II ..................................................................................................................................................... 6 PEMBAHASAN...................................................................................................................................... 6 A. Audit Internal............................................................................................................................... 6 B. Memotivasi Pihak yang Diaudit .................................................................................................. 6 C. Hubungan dengan Gaya Manajemen ........................................................................................... 7 D. Pengelolaan Konflik .................................................................................................................... 9 E. Masalah-masalah Hubungan...................................................................................................... 11 F. Karakteristik Umum Individu .................................................................................................... 11 F. Kesadaran pada Diri Sendiri.......................................................................................................... 12 G. Komunikasi Secara Efektif ........................................................................................................... 13 H. Menghadapi Banyaknya Oposisi .................................................................................................. 14 I. Artikel .............................................................................................Error! Bookmark not defined. BAB III .................................................................................................................................................. 15 PENUTUP ............................................................................................................................................. 15 A. Kesimpulan ................................................................................................................................... 15 B. Saran ............................................................................................................................................. 15 DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................................................ 16 3 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Audit pada saat ini telah menjadi bagian penting dalam dunia akuntansi Selain pemahaman umum atas pentingnya fungsi audit, peningkatan atas keberadaan auditor dan lembaganya juga menambah pemahaman umum terhadap audit. Lebih lanjut lagi, tuntutantuntutan hukum yang biasanya dihadapi oleh auditor dan kerugian-kerugian keuangan yang terkait dengan tuntutan tersebut memunculkan berbagai dimensi keperilakuan pada diri auditor, khususnya aspek-aspek yang terkait dengan proses pengambilan keputusan dan aktivitas-aktivitas auditor dalam mempertimbangkan sesuatu sebelum mengambil keputusan. Terdapat banyak hal yang dapat dipertimbangkan sebagai data pendukung dalam pengambilan keputusan yang mengarah pada aspek keperilakuan auditor. Salah satu karakteristik yang membedakan akuntan publik dengan auditor internal berkaitan dengan keterikatan secara pribadi. Akuntan publik terikat dengan catatan-catatan suatu organisasi dan prinsip-prinsip akuntansi yang dibangun oleh badan profesi akuntansi Sebaliknya, auditor internal terkait dengan aktivitas-aktivitas manajemen dan orang-orang yang menjalankan operasi organisasi. Selain itu, auditor internal juga berkaitan dengan standar- standar yang biasanya dikembangkan oleh bagian lain dengan memastikan kepatuhan terhadap prosedur, undang-undang, serta praktik-praktik bisnis yang bersih. Praktik-praktik ini meliputi pelaksanaan praktik-praktik yang ekonomis dan operasi yang efisien serta penetapan standar-standar operasional untuk pencapaian efektivitas Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa audit internal mengevaluasi aktivitas yang dilakukan oleh orang-orang dan dengan demikian, terdapat hubungan pribadi antara orang yang melakukan evaluasi dengan orang yang dievaluasi dan dengan para auditor. Hubungan antara kedua kelompok yang menjadi subjek konflik atau subjek sinergi adalah saling berkaitan. Audit internal seharusnya menguasai hubungan interpersonal dalam menawarkan penilaian terhadap keduanya dalam usaha audit. Oleh karena itu, dalam bab ini akan ditelaah sejumlah aktivitas interpersonal yang dapat menilai hubungan positif dan dapat 4 diharapkan untuk berhasil dalam praktik audit internal. B. Rumusan Masalah 1. Apa yang dimaksud audit Internal? 2. Apa yang menjadi kebutuhan bagian dari Organisasi? 3. Jelaskan yang dimaksud hubungan dengan Gaya Manajemen? 4. Jelaskan yang dimaksud dengan karakteristik umum individu? 5. Bagaimana yang dimaksud dengan Komunikasi secara efektif? C. Tujuan 1. untuk menjelaskan audit internal 2. Untuk mengetahui yang dimaksud dengan kebutuhan Bagian dari Organisasi 3. Untuk mengetahui yang dimaksud dengan Hubungan Gaya Manajemen 4. Untuk mengetahui yang dimaksud dengan Karakteristik Umum Individu 5. Untuk mengetahui yang dimaksud dengan Komunikasi secara efektif 5 BAB II PEMBAHASAN A. Audit Internal Audit internal adalah suatu aktivitas independent, yang memberikan jaminan keyakinan serta konsultasi yang dirancang untuk memberikan suatu nilai tambah serta meningkatkan kegiatan operasi organisasi. Audit internal membantu organisasi dalam mencapai tujuannya dengan cara memberikan suatu pendekatan disiplin yang sistematis untuk mengevaluasi dan meningkatkan keefektifan manajemen risiko, pengendalian dan proses pengaturan dan pengelolaan organisasi. Menurut IIA (Instute of Internal Auditor) yang dikutip oleh Boynton ddk. (2001) menjelaskan bahwa audit internal adalah aktivitas indevenden, keyakinan objektif dan konsultasi yang dirancang untuk menambah nilai dan meningkatkan operasi organisasi. Audit internal membantu organisasi mencapai tujuannya dengan melakukan pendekatan sistematis dan disiplin untuk mengevaluasi dan meningkatkan efektivitas manajemen risiko, pengendalian, dan proses tata Kelola. B. Memotivasi Pihak yang Diaudit Banyak penulis yang menulis tentang motivasi. Sebagaimana diketahui, motivasi merupakan alat bantu keperilakuan terbesar bagi audit internal. Dalam teori motivasi, dikenali apa yang disebut dengan lima kebutuhan pokok Maslow. Dua dari kebutuhan pokok tersebut adalah keinginan untuk menjadi bagian dari organisasi dan kebutuhan untuk diterima dan dikenal sehingga dapat melayani auditor internal secara baik.  Kebutuhan Menjadi Bagian dari Organisasi Bagian audit merupakan bagian dari keseluruhan organisasi yang berdedikasi untuk memperbaiki operasi organisasi tersebut. Pihak yang diaudit dapat dijanjikan bahwa pendapat mereka akan diterima dan dipertimbangkan untuk dimasukkan dalam pertimbangan keseluruhan manajemen guna memperbaiki kondisi operasi organisasi. Para auditor diminta untuk mendekati pihak yang diaudit dengan bahasa yang memperkuat kebutuhan ini dan potensi penyelesaian serta dengan memercayai pihak yang diaudit untuk membantu atau mengambil bagian atas pencapaian tujuan dari pekerjaan audit sekarang. Hal ini harus dicapai melalui jaminan dari pihak yang diaudit bahwa sikap positif mereka akan dicerminkan secara 6 langsung ataupun tidak langsung dalam laporan audit..  Menghormati Diri Sendiri dan Orang Lain Kebutuhan akan rasa hormat ini dapat dikaitkan dengan keyakinan pihak yang diaudit untuk bertindak langsung dalam kerja sama dengan staf audit untuk mengidentifikasikan bidang-bidang yang bermasalah, membantu dalam investigasi terhadap kinerja, serta mengembangkan tindakan-tindakan korektif. Aspek terpenting di sini adalah bahwa auditor mengidentifikasikan tindakan-tindakan pihak yang diaudit secara langsung sebagai bagian dari usaha audit. Pihak yang diaudit biasanya akan menerima rasa hormat dan respons manajemen melalui penerapan audit, yang merupakan bagian dari manajemen, yang berpengaruh dalam melakukan perbaikan operasional manajemen . C. Hubungan dengan Gaya Manajemen Terdapat empat gaya manajemen (kepemimpinan) secara umum. Keempat gaya manajemen tersebut meliputi: 1. Gaya mengarahkan. Gaya mengarahkan berarti pemimpin memberikan instruksi spesifik dan mengawasi penyelesaian pekerjaan (tugas) dari dekat. 2 Gaya melatih. Gaya melatih berarti pemimpin tidak hanya memberikan pengarahan dan mengawasi penyelesaian tugas dari dekat, tetapi juga menjelaskan keputusan, menawarkan saran, dan mendukung kemajuan bawahannya. 3. Gaya mendukung. Gaya mendukung berarti pemimpin memudahkan dan mendukung upaya bawahan untuk penyelesiaan tugas serta berbagi tanggung jawab dalam pembuatan keputusan dengan bawahan. 4. Gaya mendelegasikan. Gaya mendelegasikan berarti pemimpin menyerahkan tanggung jawab pem- buatan keputusan dan pemecahan masalah kepada bawahan secara relatif utuh. Masing-masing gaya manajemen tersebut mempunyai perbedaan yang luas dan semuanya mencerminkan filosofi serta pendekatan manajemen terhadap da para manajer. Menggunakan suatu pendekatan audit yang konflik dengan filosofi manajemen dari manajemen pihak yang diaudit akan menyebabkan audit menjadi tidak populer dan menimbulkan kesulitan-kesulitan 7 dalam perolehan bantuan serta kerja sama secara sukarela. Dari keempat gaya tersebut, gaya pertama dan gaya terakhir merupakan yang terpenting untuk didiskusikan. Pada gaya pertama, aturan-aturan manajemen dipatuhi secara sangat ketat. Di sini auditor seharusnya tidak membuat ikatan-ikatan dengan staf tanpa persetujuan manajemen. Tetapi, hal ini membuat auditor kesulitan untuk memperoleh informasi maupun akses terhadap informasi, sehingga harus diambil langkah lain. Auditor seharusnya mencoba untuk bekerja sama dengan seluruh manajemen dalam proses audit. Hubungan yang akrab dan berulang dapat meyakinkan pihak manajemen bahwa auditor berada di pihak mereka. Oleh karena Tell itu, kejujuran dalam berdiskusi dapat meyakinkan manajemen bahwa tujuan audit adalah untuk mengembangkan desain guna membantu memperbaiki operasi. Selain itu, dibutuhkan suatu pola perilaku audit yang dapat mewujudkan hubungan dengan manajemen karyawan yang bergaya pelatih. 5. Perubahan Manajemen Salah satu masalah terbesar yang dimiliki oleh auditor adalah "menjual" perubahanperubahan yang akan dijalankan melalui implementasi dan temuan audit. Ilmu sosial telah mengidentifikasikan sejumlah alasan mengapa orang tidak menginginkan perubahan metode operasi mereka. Namun, terdapat tiga hal yang mungkin merupakan faktor terpenting yang menimbulkan keengganan untuk melakukan perubahan: 1. Ketakutan terhadap apa yang tidak diketahui, yaitu apa yang akan dibawa oleh perubahan tersebut. 2. Aspek birokrasi dari kenyataan perubahan, baik secara horizontal maupun vertikal. 3. Aspek ego, bahwa dengan adanya perubahan maka metode sekarang dianggap tidak efisien atau tidak layak. Oleh sebab itu, auditor seharusnya mengambil tindakan pasti untuk menghilangkan ketakutan atau pertentangan dari pihak yang diaudit. Dalam kasus ketakutan dari ketidaktahuan, auditor seharusnya berhati-hati dalam menelaah kemungkinan dari pihak yang diaudit untuk menghasilkan perubahan, baik berdampak bagus maupun yang tidak begitu bagus. Pihak yang diaudit seharusnya diberitahu mengenal metodologi atau penyelesaian yang dapat digunakan dan secara aktif menasihati mencari tahu mengenai metode-metode yang direkomendasikan. Terkait dengan masalah, beberapa pendekatan yang dapat diambil antara lain meliputi: 1 Auditor internal seharusnya melihat perubahan audit dengan cara pandang manajer. 8 2. Konsep auditor terhadap pengendalian seharusnya sejauh mungkin menyerupai konsepkonsep manajemen. 3. Auditor seharusnya mengutamakan suatu pendekatan partisipatif. 4. Audit seharusnya menjadi suatu audit yang seimbang, tidak sebagai suatu yang menghakimi 5. Auditor seharusnya melengkapi kegagalan dari suatu pendekatan manajemen. Auditor internal seharusnya mencoba untuk bertindak sebagai seorang pe nasihat dan bukan sebagai seorang pengambil kebijakan. Guna mengurangi konfrontasi dan sifat statis, auditor internal seharusnya meyakinkan bahwa perubahan adalah evolusi dan bukan revolusi Perubahan seharusnya dipandang sebagai perbaikan suatu operasi yang sebenarnya tidak salah Audit hanya membantu membuat operasi tersebut menjadi lebih efisien dan efektid Walaupun pada saat sekarang operasi tersebut tidak rusak atau cacat, tetapi operasi tersebut akan dapat diperbaiki lebih jauh lagi dengan bantuan pihak yang diaudit Pandangan-pandangan yang demikian, menjadi penting untuk diperhatikan sebab cara pandang tersebut akan mampu menjadi motivator untuk melakukan kegiatankegiatan perbaikan secara berlanjut di lingkungan organisasi yang berubah secara simultan D. Pengelolaan Konflik Dalam hal perubahan, konflik adalah suatu karakteristik yang kerap kali terjadi pada proses audit (Chambers et al, 1987) Konflik sering kali membantu pencapaian tujuan audit, tetapi jika tidak ditangani lebih awal, maka konflik akan menjadi lebih tajam dan luas. Konflik dapat terjadi dalam hal: 1. Lingkup-seperti terhadap manajemen. 2. Tujuan-sebagaimana terhadap auditor eksternal. 3 Tanggung jawab-seperti layanan manajemen. 4. Nilai-dominasi atau persepsi terhadap peran audit dari kacamata pihak yang diaudit Dalam bidang mempertahankan akuntansi, konflik profesionalismenya dapat terjadi antara dan pihak yang auditor diaudit yang cenderung yang cenderung mempertahankan lembaga atau keinginannya. Dapat disimpulkan bahwa ketika seorang auditor bekerja pada suatu lembaga bisnis profesional; yang dikelilingi oleh suatu birokrasi, Konflik, dan hilangnya nilai-nilai serta norma-norma profesionalisme akan muncul. Di pihak lain, sikap dan keyakinan yang berkaitan dengan lingkungan anggota seprofesi sering kali 9 dibentuk oleh kondisi-kondisi birokrasi. Oleh karena itu, sikap yang dimunculkan oleh satu atau beberapa orang profesional yang mempertahankan nilai-nilai profesionalismenya akan cenderung menjadi pemicu konflik Menanggapi hal-hal di atas, Aranya dan Ferris (1984) telah melakukan survei terhadap 800 orang auditor dengan kesimpulan sebagai berikut: 1. Konflik yang terjadi pada organisasi profesi akuntan lebih tinggi dibanding- kan dengan konflik yang terjadi pada akuntan yang bekerja di lingkungan organisasi bisnis bukan profesi 2 Dalam organisasi profesional, tingkat konflik yang diterima berbanding terbalik dengan posisi individu dalam suatu birokrasi. 3. Persepsi konflik berhubungan secara negatif dengan kepuasan kerja dan berhubungan secara positif dengan kecenderungan untuk berpindah kerja Berdasarkan pembahasan di atas, dapat disimpulkan bahwa konflik akan muncul ketika di dalam organisasi bisnis profesional terdapat sebagian orang yang memegang teguh nilai-nilai profesionalismenya sementara sebagian lainnya tidak dan bahkan cenderung untuk menghilangkan nilai-nilai tersebut. Ada empat metode khusus yang secara umum digunakan untuk menyelesaikan konflik: 1. Arbitrasi. 2. Mediasi. 3. Kompromi 4. Langsung. Keempat metode tersebut mencoba untuk mencapai suatu posisi yang dianggap adalah yang terbaik bagi organisasi. Metode tersebut tidak selalu mencoba untuk meredakan perasaan dari masing-masing kelompok yang mengalami konflik. Metode yang terbaik dan paling sering digunakan dalam pendekatan keperilakuan adalah metode kompromi, jika perbedaan masih dapat dikompromikan. Metode terbaik berikutnya adalah mediasi. Mediasi merupakan jenis metode kompromi dengan pengecualian bahwa mediasi yang menggunakan seorang juri cenderung memegang teguh kepentingan-kepentingan organisasi. Pada metode arbitrasi, ketika terjadi suatu konflik muncullah kelompok ketiga yang menjadi suatu harapan penyelesaian konflik dalam organisasi tersebut. 10 E. Masalah-masalah Hubungan Brink dan Witt (1982) mempunyai daftar konsep yang akan membantu untuk memperlakukan orang dengan lebih baik. Konsep-konsep tersebut merupakan perilaku langsung dan kemungkinan dapat dimanfaatkan untuk semua hubungan singkat perusahaan. Konsep-konsep tersebut meliputi: 1. Ingat bahwa terdapat variasi umum dalam kemampuan dan sifat-sifat dasar individu. Oleh karena itu, auditor seharusnya menyadari adanya perbedaan ini dan mempertimbangkannya dalam kaitannya dengan karyawan pihak yang diaudit. 2. Pengaruh terbesar terhadap perasaan-perasaan dan emosi seharusnya juga dipertimbangkan. Auditor seharusnya mengidentifikasikan keberagaman peranan dan mencoba menangani hal tersebut secara efektif, 3. Keragaman persepsi seharusnya juga dipertimbangkan. Staf pihak yang diaudit tidak memandang dengan cara yang sama seperti yang dilakukan oleh staf audit. Beragam pengalaman, pendidikan, dan lingkungan dari kedua kelompok menghasilkan dikotomi terhadap sikap dan interpretasinya. Perbedaan ini dapat berdampak serius pada komunikasi dan dapat menjadi sumber yang konstan dari sikap-sikap yang kurang menyenangkan jika tidak dipertimbangkan secara hati-hati. 4. Ukuran kelompok pihak yang diaudit dapat berpengaruh pada hubungan. Variasi dari apa yang disebut sebagai kelompok dinamis mengharuskan auditor untuk memodifikasi pendekatan secara teknis ketika melakukan- nya dengan kelompok yang lebih luas. Hal ini disebabkan karena banyak pendekatan teknis yang tidak mengintegrasikan seluruh variasi perilaku. 5. Pengaruh dari berbagai situasi operasional sebagai suatu variasi akhir. Setiap perubahan situasi memengaruhi perasaan dan tindakan seseorang. Auditor seharusnya memasukkan variasi ini ke dalam pertimbangannya pada hubung- an interpersonal F. Karakteristik Umum Individu Brink dan Witt (1982) juga telah membuat suatu daftar mengenai karakteristik kelompok individu dari orang-orang yang berada dalam berbagai tingkatan. Auditor seharusnya mempertimbangkan hal tersebut karena hal itu berpengaruh terhadap kepribadian, sikap, dan aktivitas. Pengetahuan dan pertimbangan atas perbedaan ini dapat membantu untuk memastikan hubungan yang lebih harmonis. Pada umumnya, sifat yang muncul pada berbagai 11 tingkatan dalam setiap individu dari pihak yang diaudit meliputi: 1. Menjadi produktif, sibuk pada pekerjaan-pekerjaan yang bermakna. 2. Mempunyai dorongan ke arah dedikasi terhadap suatu usaha yang dianggap penting. 3. Mempunyai keinginan untuk melayani dan memberikan bantuan kepada individu lain. 4. Bebas untuk memilih guna mendapatkan independensi dan kebebasan pilihan. 5. Memiliki sifat yang. adil dan jujur. 6. Memiliki bias pada diri sendiri, tercermin pada sikap yang lebih suka dipuji dibandingkan dengan dikritik. 7. Mencari kepuasan diri sendiri dan 8. Memiliki nilai untuk mendapatkan imbalan atas usaha-usahanya. 9. Bersikap seperti orang-orang yang patuh dan dapat beradaptasi secara baik.. 10. Menjadi bagian dari tim yang sukses. 11. Memiliki rasa haru atas bencana yang menimpa orang lain. 12 Memiliki keterkaitan pada pemaksimalan kepuasan diri sendiri. 13. Lebih cenderung untuk sensitif dibandingkan dengan membantu orang. F. Kesadaran pada Diri Sendiri Dalam suatu situasi di mana terdapat banyak hubungan interpersonal sebagaimana yang terdapat di dalam audit internal, adalah hal penting untuk menyadari dan memegang teguh keseimbangan serta untuk memandang diri sendiri sebagaimana orang lain memandangnya (Ratcliff et al., 1988). Elemen-elemen utama dari aspek terpenting kondisi ini adalah: 1. Adanya pengetahuan terhadap kekuatan dan kelemahan orang lain dalam berhubungan secara mental, fisik, emosional, dan karakteristik pribadi. 2. Rasa memiliki terhadap produktivitas dan kepuasan kelompok kerja. 3. Kesadaran terhadap perintah dasar dalam lingkungan relatif yang dimiliki seseorang, di mana orang tersebut harus menyesuaikan diri dengan kelompok organisasi yang luas. 4. Suatu keinginan untuk melayani kebutuhan-kebutuhan orang lain. 5. Suatu perasaan memiliki atas produktivitas yang didasarkan pada ego seseorang. 6. Suatu perasaan keterpaduan yang berasal dari kepercayaan bahwa seseorang berpartisipasi dalam suatu lingkungan secara etis. 12 G. Komunikasi Secara Efektif Komunikasi terdiri atas wawancara, musyawarah, laporan lisan, dan laporan tertulis. Perintah seorang auditor dengan menggunakan komunikasi yang efektif merupakan cara yang positif untuk menciptakan lingkungan yang harmonis dalam menjalankan audit. Bahasa yang menggunakan aksioma seharusnya jelas, ringkas, bebas akronim, dalam struktur gramatikal yang baik, dan mengungkapkan isi dalam aturan sederhana yang logis. Hal-hal ini merupakan aspek pokok mekanis komunikasi. Tetapi, terdapat unsur-unsur yang dipresentasikan, baik secara lisan maupun tulisan, yang dipertimbangkan untuk memiliki hubungan perilaku yang baik. Beberapa dari hal ini adalah: 1. Jangan bicara atau menulis dalam bentuk langsung sebab auditor bukanlah bagian dari manajemen. 2. Jangan menggunakan istilah-istilah yang berimplikasi pada kesalahan- kesalahan kerja dari pihak yang diaudit. 3. Jangan menjadikan pihak yang diaudit sebagai pokok bahasan, baik secara verbal atau tertulis. 4. Ketika memberikan saran, pertimbangkan sifat ego pihak yang diaudit, sebab hal ini berimplikasi pada anggapan mereka. 5. Mengizinkan pihak yang diaudit untuk melakukan perubahan-perubahan dalam bahasa laporan sepanjang tidak mengubah substansinya. 6. Jangan berargumen atau berkomentar mengenai moralitas, karena auditor mencari fakta dan tidak bertindak sebagai seorang penasihat yang berhubungan dengan moral, 7. Menjaga laporan dan memberikan keadilan. 8. Mengaitkan dengan kondisi lingkungan ketika mencari penyebab dari temuannya. 9. Mengizinkan pihak yang diaudit, sepanjang proses penyusunan laporan untuk mengungkapkan pendapat. Namun, harus dipahami bahwa perbedaan pendapat seperti saran untuk pengukuran-pengukuran korektif merupakan hak prerogatif dari auditor. 10. Sopan dengan seluruh tingkatan staf pihak yang diaudit dan menyambut manajemen pihak yang diaudit dengan rasa hormat. 11. Melakukan pertemuan dan wawancara di kantor pihak yang diaudit. Pihak yang diaudit akan merasa lebih senang dan lebih dapat menerima sehingga muncul kerja sama. 12. Mempertimbangkan kemungkinan tekanan yang muncul dalam diri pihak yang diaudit. 13 H. Menghadapi Banyaknya Oposisi Berbeda dengan penjelasan di atas yang bertujuan untuk mengembangkan suatu hubungan yang harmonis dengan pihak yang diaudit, terdapat kemungkinan bahwa auditor harus menghadapi banyaknya oposisi Terdapat tiga jenis pokok dari banyaknya oposisi: 1. Suatu indikasi yang menunjukkan kurang pentingnya audit. Manajemen pun- cak dari pihak yang diaudit menolak untuk berpartisipasi dalam pertemuan untuk mempertimbangkan isi laporan. 2. Pihakyang diaudit bertindak dalam suatu gaya konfrontasional, misalnya saja catatancatatan tidak tersedia. 3. Pihak yang diaudit menolak untuk mengambil berbagai tindakan selama atau setelah audit, dan operasi terus dijalankan seperti sebelumnya. Auditor dihadapkan pada suatu masalah seperti pembatasan atas berbagai tindakan. Pernyataan hanya akan meningkat pada tingkat perlawanan. Bujukan dan seruan kepada halhal yang menarik pihak yang diaudit cenderung akan melemahkan mereka. Selain itu, percobaan untuk mencapai beberapa hal yang terpisah, seperti perbaikan status pihak yang diaudit akan dapat membantu. Selain masalah perilaku pihak yang diaudit, auditor internal juga perlu memahami budaya organisasi. Porter et al. (1985) dikatakan bahwa budaya organisasi memengaruhi sikap dan perilaku auditor. Untuk budaya organisasi, unsur-unsurnya tercermin antara lain dalam: 1. Komitmen karyawan. 2. Kualitas pelatihan dan pengembangan staf. 3. Identitas perusahaan seperti kebijakan. 4. Pembuatan keputusan. 5. Fokus manajemen. Oleh karena itu, suatu audit tidak akan menjadi kontradiktif ketika laporan-laporan audit dapat diterima dan diimplementasikan. Posisi budaya mencerminkan keyakinan dan kondisi dari para karyawan organisasi. Budaya selalu dipertimbangkan dalam pembahasan mengenai organisasi. Pratt (1986) melakukan suatu studi yang membandingkan bagian dari sikap pihak yang diaudit yang dipengaruhi oleh budaya negaranya masing-masing (Amerika dan Jepang). Pratt menemukan bahwa perbedaan struktur nilai, tingkat motivasi, dan persepsi antara auditor Amerika dan Jepang menyebabkan perbedaan sikap yang signifikan antara keduanya. 14 BAB III PENUTUP A. Kesimpulan Audit internal adalah suatu aktivitas independent, yang memberikan jaminan keyakinan serta konsultasi yang dirancang untuk memberikan suatu nilai tambah serta meningkatkan kegiatan operasi organisasi. Audit internal membantu organisasi dalam mencapai tujuannya dengan cara memberikan suatu pendekatan disiplin yang sistematis untuk mengevaluasi dan meningkatkan keefektifan manajemen risiko, pengendalian dan proses pengaturan dan pengelolaan organisasi. Dalam teori motivasi, dikenali apa yang disebut dengan lima kebutuhan pokok Maslow. Dua dari kebutuhan pokok tersebut adalah keinginan untuk menjadi bagian dari organisasi dan kebutuhan untuk diterima dan dikenal sehingga dapat melayani auditor internal secara baik. Pihak yang diaudit dapat dijanjikan bahwa pendapat mereka akan diterima dan dipertimbangkan untuk dimasukkan dalam pertimbangan keseluruhan manajemen guna memperbaiki kondisi operasi organisasi. Hubungan dengan Gaya Manajemen Terdapat empat gaya manajemen (kepemimpinan) secara umum. Keempat gaya manajemen tersebut meliputi: 1. Gaya mengarahkan. 2 Gaya melatih. 3. Gaya mendukung. 4. Gaya mendelegasikan. Karakteristik Umum Individu. Brink dan Witt (1982) juga telah membuat suatu daftar mengenai karakteristik kelompok individu dari orang-orang yang berada dalam berbagai tingkatan. Auditor seharusnya mempertimbangkan hal tersebut karena hal itu berpengaruh terhadap kepribadian, sikap, dan aktivitas. Pengetahuan dan pertimbangan atas perbedaan ini dapat membantu untuk memastikan hubungan yang lebih harmonis. Komunikasi Secara Efektif, Komunikasi terdiri atas wawancara, musyawarah, laporan lisan, dan laporan tertulis. Perintah seorang auditor dengan menggunakan komunikasi yang efektif merupakan cara yang positif untuk menciptakan lingkungan yang harmonis dalam menjalankan audit. B. Saran Penulis menyadari masih banyak kesalahan dan kekurangan dalam makalah ini, oleh karena itu penulis mengharapkan saran yang membangun untuk perbaikan dalam pembuatan makalah selanjutnya. Penulis berharap semoga makalah ini dapat memberikan banyak manfaat bagi para pembacanya. 15 DAFTAR PUSTAKA Boynton, William C., Johnson, Raymond N. dan Kell Walter G. 2001 Modern Audiitng. 7 th Edition. New York : John Willey & Sons Inc. Hanny L, Herry Laksito. 2013. ANALISIS VARIABEL ANTESEDEN PERILAKU AUDITOR INTERNAL DAN KONSEKUENSINYA TERHADAP KINERJA (Studi pada di BUMN Kota Semarang). DIPONEGORO JOURNAL OF ACCOUNTING. ISSN (Online): 2337-3806. Volume 4, Nomor 4, Tahun 2013, Halaman 1-14 16