MANAJEMEN SUMBER MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA: DAYA MANUSIA

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA: PENGEMBANGAN TENAGA KERJA YANG BERKINERJA TINGGI PENULIS : Urika, Junaidin, Sandi Setiadi, Rizky Maulana, M. Ansyar Bora MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA: PENGEMBANGAN TENAGA KERJA YANG BERKINERJA TINGGI Urika Junaidin Sandi Setiadi Rizky Maulana M. Ansyar Bora GET PRESS INDONESIA MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA: PENGEMBANGAN TENAGA KERJA YANG BERKINERJA TINGGI Penulis : Urika Junaidin Sandi Setiadi Rizky Maulana M. Ansyar Bora ISBN : 978-623-125-356-9 Editor : Jafril, SE, MM Penyunting : Ari Yanto., M.Pd Desain Sampul dan Tata Letak : Atyka Trianisa, S.Pd Penerbit : GET PRESS INDONESIA Anggota IKAPI No. 033/SBA/2022 Redaksi : Jln. Palarik Air Pacah No 26 Kel. Air Pacah Kec. Koto Tangah Kota Padang Sumatera Barat Website : www. getpress.co.id Email : [email protected] Cetakan pertama, Agustus 2024 Hak cipta dilindungi undang-undang Dilarang memperbanyak karya tulis ini dalam bentuk dan dengan cara apapun tanpa izin tertulis dari penerbit. KATA PENGANTAR Segala Puji dan syukur atas kehadirat Allah SWT dalam segala kesempatan. Sholawat beriring salam dan doa kita sampaikan kepada Nabi Muhammad SAW. Alhamdulillah atas Rahmat dan Karunia-Nya penulis telah menyelesaikan Buku Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengembangan Tenaga Kerja Yang Berkinerja Tinggi ini. Buku Ini Membahas Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia, Perencanaan dan Rekrutmen Tenaga Kerja, Pengembangan Karyawan, Manajemen Kinerja dan Penghargaan, Retensi Karyawan dan Pengembangan Budaya Organisasi. Proses penulisan buku ini berhasil diselesaikan atas kerjasama tim penulis. Demi kualitas yang lebih baik dan kepuasan para pembaca, saran dan masukan yang membangun dari pembaca sangat kami harapkan. Penulis ucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah mendukung dalam penyelesaian buku ini. Terutama pihak yang telah membantu terbitnya buku ini dan telah mempercayakan mendorong, dan menginisiasi terbitnya buku ini. Semoga buku ini dapat bermanfaat bagi masyarakat Indonesia. Padang, Agustus 2024 Penulis i DAFTAR ISI KATA PENGANTAR .......................................................................... i DAFTAR ISI ........................................................................................... ii DAFTAR GAMBAR ............................................................................. v BAB 1 PENGANTAR MANAJEMEN SDM................................... 1 1.1 Pendahuluan .............................................................................................1 1.2 Definisi Manajemen SDM ..................................................................1 1.3 Sejarah dan Evolusi Manajemen SDM........................................2 1.4 Peran Strategis MSDM dalam Organisasi.................................4 1.5 Fungsi-Fungsi Utama Manajemen SDM ....................................4 1.6 Tantangan dalam Manajemen SDM ............................................5 1.7 Kompetensi Praktisi SDM .................................................................7 1.8 Masa Depan MSDM ...............................................................................8 DAFTAR PUSTAKA........................................................................................10 BAB 2 PERENCANAAN DAN REKRUTMEN TENAGA KERJA .................................................................................. 11 2.1 Pendahuluan............................................................................................11 2.2 Pendekatan Perencanaan Tenaga Kerja................................15 2.3 Proses Perencanaan Tenaga Kerja ...........................................19 2.4 Rekrutmen Tenaga Kerja ..................................................................21 DAFTAR PUSTAKA........................................................................................33 BAB 3 PENGEMBANGAN KARYAWAN ..................................... 35 3.1 Pendahuluan .............................................................................................35 3.2 Pengembangan........................................................................................37 3.2.1 Definisi Pengembangan ...........................................................37 3.2.2 Identifikasi kebutuhan pengembangan karyawan atau pegawai..........................................................39 3.2.3 Jenis-jenis Pengembangan .....................................................41 3.2.4 Manfaat Pengembangan ..........................................................42 3.3 Pelatihan Sumber Daya Manusia ..................................................42 3.3.1 Definsi Pelatihan Sumber Daya Manusia .......................42 3.3.2 Metode Program pelatihan dan pengembangan karyawan ........................................................................................44 3.3.3 Tujuan dari pelatihan dan pengembangan pegawai ............................................................................................45 ii 3.3.4 Metode Program Kegiatan Pelatihan dan Pengembangan ........................................................................... 46 3.4 Pemantauan dan evaluasi efektivitas program pengembangan karyawan. ............................................................. 47 3.4.1 Proses Evaluasi............................................................................. 50 3.4.2 Kegiatan Evaluasi Biaya Didalam Pengembangan Sumber Daya Manusia ........................ 51 DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 53 BAB 4 MANAJEMEN KINERJA DAN PENGHARGAAN......... 55 4.1 Pendahuluan ............................................................................................ 55 4.2 Manajemen Kinerja .............................................................................. 56 4.2.1 Pengertian Manajemen Kinerja .......................................... 56 4.2.2 Ruang Lingkup Manajemen Kinerja................................. 58 4.2.3 Proses Manajemen Kinerja ................................................... 58 4.2.4 Fungsi Manajemen Kinerja.................................................... 60 4.2.5 Tujuan Manajemen Kinerja................................................... 61 4.3 Pengukuran Kinerja dan Penilaian Kinerja ............................ 62 4.3.1 Pengukuran Kinerja................................................................... 62 4.3.2 Proses Pengukuran Kinerja .................................................. 63 4.3.3 Tujuan dan Manfaat Pengukuran Kinerja..................... 64 4.3.4 Penilaian Kinerja ......................................................................... 65 4.3.5 Tujuan Penilaian Kinerja ........................................................ 66 4.4 Sistem Insentif dan Penghargaan................................................. 67 4.4.1 Pengertian Insentif..................................................................... 67 4.4.2 Pengertian Penghargaan ........................................................ 69 4.4.3 Sistem Insentif dan Penghargaan untuk Meningkatkan Motivasi dan Produktivitas................. 71 4.5 Strategi manajemen kinerja yang berorientasi pada pencapaian tujuan organisasi....................................................... 72 DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 77 BAB 5 RETENSI KARYAWAN DAN PENGEMBANGAN BUDAYA ORGANISASI ...................................................................... 79 5.1 Pendahuluan ............................................................................................ 79 5.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Retensi Karyawan .. 82 5.3 Pengembangan Budaya Organisasi ............................................ 84 5.3.1 Definisi dan Pentinganya Budaya Organisasi ............. 84 5.3.2 Proses Pembentukan Budaya Organisasi ..................... 86 iii 5.3.3 Peran Pemimpin dalam Pembentukan Budaya Organisasi .....................................................................89 5.3.4 Mengukur dan Mengevaluasi Budaya Organisasi .......................................................................................92 5.4 Implementasi dan Tantangan dalam Pengembangan Budaya Organisasi ...........................................95 5.4.1 Implementasi Budaya Organisasi ......................................95 5.4.2 Tantangan dalam Pengembangan Budaya Organisasi .......................................................................................97 5.5 Mengintegrasikan Retensi Karyawan dengan Budaya Organisasi ...............................................................................98 DAFTAR PUSTAKA........................................................................................101 BIODATA PENULIS iv DAFTAR GAMBAR Gambar 2.1. Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia .............................................................................. 21 Gambar 2.2. Proses Rekrutmen Tenaga Kerja ........................... 29 Gambar 3.1. Proses Kegiatan evaluasi untuk pengembangan sumber daya manusia ........... 51 Gambar 4.1. Proses Manajemen Kinerja .............................. 60 Gambar 4.2. Sekuen Manajemen Kinerja ...................................... 75 v vi BAB 1 PENGANTAR MANAJEMEN SDM 1.1 Pendahuluan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan aspek krusial dalam pengelolaan organisasi modern. Salah satu tujuan utama MSDM adalah untuk mengembangkan tenaga kerja yang berkinerja tinggi, yang dapat memberikan kontribusi maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi. Pengembangan tenaga kerja berkinerja tinggi melibatkan beberapa elemen kunci meliputi: 1. Rekrutmen dan seleksi yang efektif 2. Pelatihan dan pengembangan berkelanjutan 3. Manajemen kinerja yang terstruktur 4. Sistem kompensasi dan penghargaan yang adil 5. Lingkungan kerja yang mendukung 6. Pengembangan karir dan jalur promosi yang jelas Dengan menerapkan praktik-praktik MSDM yang tepat, organisasi dapat membangun tim yang tidak hanya memiliki keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan, tetapi juga termotivasi untuk memberikan kinerja terbaik mereka untuk kemajuan organisasi. 1.2 Definisi Manajemen SDM Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan proses pengelolaan dan pemanfaatan sumber daya manusia (karyawan) dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Seiring dengan perkembangan zaman definisi terbaru MSDM menekankan pada beberapa hal, antara lain: 1. Fokus pada pengelolaan dan pemanfaatan sumber daya manusia (karyawan) dalam organisasi. 1 2. Tujuan utamanya adalah untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien. 3. Mencakup semua aktivitas mulai dari perencanaan, rekrutmen, seleksi, pelatihan dan pengembangan, penilaian kinerja, kompensasi, hingga pemutusan hubungan kerja. 4. Menekankan pentingnya kolaborasi dan sinergi antara manajemen dan karyawan untuk mencapai tujuan bersama. 5. Berfokus pada pengembangan SDM yang kompeten, loyal, dan mampu beradaptasi dengan perubahan lingkungan internal maupun eksternal. 6. Berperan strategis dalam mendukung pencapaian tujuan organisasi jangka pendek maupun jangka panjang. MSDM juga mencakup berbagai aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan efektivitas organisasi melalui pengelolaan karyawan yang efisien. Hal ini melibatkan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi secara terpadu (Mathis & Jackson, 2019). MSDM merupakan komponen vital yang menghubungkan dan mengoptimalkan sumber daya manusia dengan tujuan organisasi. Perannya sangat krusial dalam memastikan bahwa organisasi memiliki tenaga kerja yang kompeten, termotivasi, dan produktif. MSDM tidak hanya mengelola aspek administrative sebuah organisasi, tetapi juga berperan strategis dalam pengembangan karyawan, peningkatan kinerja, dan penciptaan lingkungan kerja yang positif dalam sebuah organisasi. MSDM merupakan ilmu dan seni yang dipakai untuk membantu manajer dalam proses perekrutan, memilih, melatih dan mengembangkan karyawan dalam suatu organisasi. 1.3 Sejarah dan Evolusi Manajemen SDM Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) memiliki sejarah yang panjang dan berkembang seiring dengan perubahan sosial dan ekonomi. Perkembangan MSDM mulai ditelusuri pada saat era 2 Revolusi Industri pada abad ke-18 dan 19. Namun, MSDM modern mulai terbentuk pada awal abad ke-20. Berikut adalah tahapan evolusi MSDM: 1. Era Pra-Industri (sebelum 1800-an): a. Fokus pada sistem magang dan guild b. Hubungan kerja bersifat personal dan informal 2. Era Revolusi Industri (1800-an - awal 1900-an): a. Munculnya pabrik-pabrik besar b. Penekanan pada efisiensi dan produktivitas c. Kondisi kerja sering buruk, eksploitasi pekerja umum terjadi 3. Era Manajemen Ilmiah (1910-1940): a. Dipengaruhi oleh Frederick Taylor b. Fokus pada analisis pekerjaan dan efisiensi c. Mulai ada departemen personalia 4. Era Hubungan Manusia (1930-1960): a. Penekanan pada aspek psikologis dan sosial pekerja b. Penelitian Hawthorne oleh Elton Mayo 5. Era Behavioral Science (1960-1980): a. Integrasi ilmu perilaku ke dalam praktik MSDM b. Fokus pada motivasi, kepemimpinan, dan dinamika kelompok 6. Era Manajemen Strategis SDM (1980-2000): a. SDM dilihat sebagai aset strategis b. Penyelarasan praktik SDM dengan strategi bisnis 7. Era Digital dan Globalisasi (2000-sekarang): a. Pemanfaatan teknologi informasi dalam MSDM b. Fokus pada manajemen bakat global c. Fleksibilitas kerja dan keseimbangan hidup-kerja 8. Era Post-Pandemi (2020-sekarang): a. Adaptasi terhadap kerja jarak jauh dan hybrid b. Penekanan pada kesehatan mental dan kesejahteraan karyawan c. Peningkatan fokus pada keragaman, kesetaraan, dan inklusi 3 Evolusi ini menunjukkan pergeseran dari pendekatan administratif ke strategis, dengan peningkatan fokus pada aspek manusia dan teknologi dalam pengelolaan SDM. Sejarah MSDM menunjukkan evolusi dari pengelolaan tenaga kerja yang sederhana menjadi pendekatan yang lebih kompleks dan strategis. Dengan perkembangan teknologi dan perubahan sosial, MSDM terus beradaptasi untuk memenuhi kebutuhan organisasi dan karyawan. 1.4 Peran Strategis MSDM dalam Organisasi MSDM memainkan peran krusial dalam keberhasilan organisasi modern. Ulrich et al. (2022) mengidentifikasi beberapa peran utama MSDM: 1. Mitra Strategis Menyelaraskan strategi dan praktik SDM dengan strategi bisnis. 2. Agen Perubahan Memfasilitasi dan mengelola perubahan organisasi. 3. Penyokong Karyawan Mendengarkan dan merespons kebutuhan karyawan. 4. Ahli Administratif Mengelola proses SDM secara efisien. 5. Pemimpin SDM Memberikan arahan tentang kebijakan dan praktik SDM. 6. Pengembang Modal Manusia Membangun kapabilitas organisasi melalui pengembangan bakat. 1.5 Fungsi-Fungsi Utama Manajemen SDM MSDM mencakup beberapa fungsi utama yang saling terkait: 1. Perencanaan SDM Perencanaan SDM melibatkan analisis kebutuhan tenaga kerja organisasi saat ini dan masa depan. Ini mencakup peramalan permintaan dan penawaran tenaga kerja, analisis kesenjangan, dan pengembangan strategi untuk memenuhi kebutuhan SDM (Cascio & Aguinis, 2019). 2. Rekrutmen dan Seleksi 4 3. 4. 5. 6. 7. Rekrutmen adalah proses mengidentifikasi dan menarik kandidat potensial untuk posisi yang tersedia. Seleksi melibatkan pemilihan kandidat terbaik melalui berbagai metode seperti wawancara, tes, dan penilaian (Noe et al., 2021). Pelatihan dan Pengembangan Pelatihan berfokus pada peningkatan keterampilan karyawan untuk pekerjaan saat ini, sementara pengembangan mempersiapkan karyawan untuk peran masa depan. Program pelatihan dan pengembangan yang efektif dapat meningkatkan produktivitas, inovasi, dan retensi karyawan (Werner, 2021). Manajemen Kinerja Manajemen kinerja adalah proses berkelanjutan untuk mengidentifikasi, mengukur, dan mengembangkan kinerja individu dan tim. Ini melibatkan penetapan tujuan, pemberian umpan balik, dan evaluasi kinerja (Aguinis, 2019). Kompensasi dan Benefit Sistem kompensasi dan benefit yang adil dan kompetitif penting untuk menarik, memotivasi, dan mempertahankan karyawan. Ini mencakup gaji, insentif, tunjangan, dan penghargaan nonfinansial (Martocchio, 2019). Hubungan Industrial Hubungan industrial melibatkan pengelolaan hubungan antara organisasi, karyawan, dan serikat pekerja. Ini mencakup negosiasi kolektif, penyelesaian perselisihan, dan kepatuhan terhadap regulasi ketenagakerjaan (Salamon, 2018). Keselamatan dan Kesehatan Kerja Menjamin keselamatan dan kesehatan karyawan di tempat kerja adalah tanggung jawab etis dan hukum organisasi. Ini melibatkan identifikasi bahaya, pencegahan kecelakaan, dan promosi kesehatan (Friend & Kohn, 2018). 1.6 Tantangan dalam Manajemen SDM Tantangan SDM (Sumber Daya Manusia) merujuk pada berbagai masalah dan kendala yang dihadapi organisasi dalam mengelola tenaga kerjanya. Kita perlu menyiasatinya karena SDM 5 merupakan aset penting bagi keberhasilan dan keberlanjutan sebuah organisasi. MSDM menghadapi berbagai tantangan dalam lingkungan bisnis yang dinamis: 1. Globalisasi Globalisasi telah menciptakan kebutuhan akan manajemen tenaga kerja internasional dan pemahaman lintas budaya. Organisasi harus mengelola tenaga kerja yang beragam dan tersebar secara geografis (Tarique et al., 2021). 2. Perubahan Demografis Perubahan demografis seperti penuaan populasi di beberapa negara dan masuknya generasi baru ke angkatan kerja menciptakan tantangan dan peluang baru bagi MSDM (Truxillo et al., 2020). 3. Teknologi dan Digitalisasi Kemajuan teknologi mengubah cara kerja dan menuntut keterampilan baru. MSDM harus beradaptasi dengan penggunaan teknologi dalam praktik SDM dan mempersiapkan tenaga kerja untuk era digital (Bondarouk & Brewster, 2021). 4. Perubahan Sifat Pekerjaan Peningkatan pekerjaan berbasis pengetahuan, gig economy, dan otomatisasi mengubah sifat pekerjaan dan hubungan kerja. MSDM harus menavigasi perubahan ini dan mendukung pengembangan keterampilan yang relevan (Collings et al., 2021). 5. Keragaman dan Inklusi Mengelola keragaman dan menciptakan lingkungan kerja yang inklusif menjadi semakin penting. MSDM berperan dalam mengembangkan kebijakan dan praktik yang mendukung keragaman dan inklusi (Ferdman et al., 2020). 6. Tren dan Inovasi dalam MSDM 6 Beberapa tren dan inovasi yang membentuk masa depan MSDM: 1. People Analytics Penggunaan analitik data untuk mengambil keputusan SDM berbasis bukti semakin meningkat. Ini memungkinkan organisasi untuk mengoptimalkan praktik SDM dan meningkatkan hasil bisnis (Edwards & Edwards, 2019). 2. Artificial Intelligence (AI) dalam MSDM AI digunakan dalam berbagai aspek MSDM, termasuk rekrutmen, pelatihan, dan manajemen kinerja. Ini dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas praktik SDM. 3. Pengalaman Karyawan (Employee Experience) Fokus pada pengalaman karyawan holistik, dari rekrutmen hingga pensiun, menjadi semakin penting. Ini melibatkan desain pengalaman kerja yang positif dan bermakna. 4. Pembelajaran Berkelanjutan Dalam lingkungan bisnis yang cepat berubah, pembelajaran berkelanjutan menjadi kritis. MSDM berperan dalam menciptakan budaya belajar dan menyediakan peluang pengembangan yang relevan (Noe & Kodwani, 2018). 5. Wellbeing dan Kesehatan Mental Perhatian terhadap kesejahteraan holistik karyawan, termasuk kesehatan mental, semakin meningkat. MSDM harus mengembangkan program dan kebijakan yang mendukung wellbeing karyawan (Guest, 2017). 1.7 Kompetensi Praktisi SDM Untuk menghadapi tantangan dan memanfaatkan peluang dalam MSDM modern, praktisi SDM perlu mengembangkan berbagai kompetensi: 1. Pemahaman Bisnis Kemampuan untuk memahami dinamika bisnis dan menghubungkan praktik SDM dengan hasil bisnis. 2. Pengetahuan Mendalam tentang HRM Memahami konsep-konsep inti HRM seperti rekrutmen, seleksi, pelatihan, pengembangan, kompensasi, manajemen kinerja, dan hubungan industrial. 3. Analitik Data 7 4. 5. 6. 7. 8. Kemampuan untuk menggunakan dan menginterpretasikan data SDM untuk pengambilan keputusan. Kepemimpinan Perubahan Kemampuan untuk memfasilitasi dan mengelola perubahan organisasi. Kecerdasan Digital Pemahaman tentang teknologi digital dan implikasinya terhadap pekerjaan dan SDM. Desain Pengalaman Kemampuan untuk merancang pengalaman karyawan yang positif. Keterampilan Interpersonal Kemampuan komunikasi, negosiasi, dan membangun hubungan yang efektif. Etika dan Integritas Kemampuan untuk membuat keputusan etis dan menjunjung tinggi integritas. (Ulrich et al., 2022) Seorang praktisi SDM yang memiliki kompetensikompetensi di atas diharapkan dapat melaksanakan tugasnya dengan baik dan memberikan kontribusi positif bagi keberlangsungan perusahaan. 1.8 Masa Depan MSDM Masa depan MSDM diperkirakan akan mengalami perubahan signifikan seiring dengan perkembangan teknologi dan pergeseran paradigma dalam dunia kerja. Beberapa tren utama yang diperkirakan akan membentuk masa depan MSDM antara lain: 1. Digitalisasi dan otomatisasi Penggunaan teknologi AI, machine learning, dan robotika akan semakin meningkat dalam proses rekrutmen, pelatihan, dan manajemen kinerja. 2. Remote work dan flexible work arrangements Pekerjaan jarak jauh dan pengaturan kerja yang fleksibel akan menjadi norma baru, menuntut MSDM untuk mengembangkan strategi baru dalam mengelola dan memotivasi karyawan. 8 3. Fokus pada employee experience Peningkatan perhatian terhadap pengalaman karyawan secara holistik, termasuk kesejahteraan mental dan fisik. 4. Upskilling dan reskilling Kebutuhan untuk terus meningkatkan dan memperbarui keterampilan karyawan akan menjadi semakin penting. 5. Data-driven HR Penggunaan analitik data untuk pengambilan keputusan dalam MSDM akan semakin meningkat. 6. Diversity, Equity, and Inclusion (DEI) Fokus yang lebih besar pada keragaman, kesetaraan, dan inklusi di tempat kerja. 7. Gig Economy Peningkatan jumlah pekerja lepas dan kontrak jangka pendek akan mengubah cara MSDM mengelola tenaga kerja. 9 DAFTAR PUSTAKA Aguinis, H. (2019). Performance Management (4th ed.). Chicago Business Press. Bondarouk, T., & Brewster, C. (2021). Conceptualizing the future of HRM and technology research. The International Journal of Human Resource Management, 32(3), 711-735. Cascio, W. F., & Aguinis, H. (2019). Applied Psychology in Talent Management (8th ed.). SAGE Publications. Collings, D. G., McMackin, J., Nyberg, A. J., & Wright, P. M. (2021). Strategic human resource management and COVID‐19: Emerging challenges and research opportunities. Journal of Management Studies, 58(5), 1378-1382. Edwards, M. R., & Edwards, K. (2019). Predictive HR Analytics: Mastering the HR Metric. Kogan Page. Friend, M. A., & Kohn, J. P. (2018). Fundamentals of Occupational Safety and Health (7th ed.). Bernan Press. Guest, D. E. (2017). Human resource management and employee well‐being: Towards a new analytic framework. Human Resource Management Journal, 27(1), 22-38. Martocchio, J. J. (2019). Strategic Compensation: A Human Resource Management Approach (9th ed.). Pearson. Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2019). Human Resource Management (15th ed.). Cengage Learning. Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., & Wright, P. M. (2021). Human Resource Management: Gaining a Competitive Advantage (12th ed.). McGraw-Hill Education. Noe, R. A., & Kodwani, A. D. (2018). Employee Training and Development (7th ed.). McGraw-Hill Education. Salamon, M. (2018). Industrial Relations: Theory and Practice (5th ed.). Pearson. 10