Procesul de evaluare a angajaților în AP/

Analiza performanței în organizații modelul

Scorecard

STUDENT: APETREI
 1. Procesul de evaluare a angajaților în administrația
publică

2. Modelul Balanced Scorecard în analiza performanței

organizaționale

3. Schema evaluării unei Primării

4. Studiu de caz
CUPRINS
5. Impactul procesului de evaluare și concluzii

6. Concluzii și recomandări

7. Bibliografie
 INTRODUCERE

Evaluarea performanței angajaților este un proces

fundamental în administrația publică și în
organizații, care permite măsurarea contribuției
individuale și colective la atingerea obiectivelor.
În acest proiect, vom explora metodele de evaluare
a performanței cu accent pe Modelul Balanced
Scorecard (BSC) pentru analiza performanței
organizaționale.
 • Evaluarea performanței în administrația publică este o activitate
reglementată, concepută pentru a asigura eficiența și calitatea
serviciilor oferite cetățenilor.
1. Procesul de Acest proces se realizează periodic și implică următoarele etape
principale:

evaluare a • 1. Stabilirea criteriilor de evaluare: Se stabilesc criterii de

angajaților în evaluare pe baza competențelor specifice fiecărui post și a
obiectivelor organizaționale. În administrația publică, aceste criterii

administrația
includ respectarea termenelor, calitatea activităților desfășurate,
responsabilitatea față de cetățeni și capacitatea de colaborare.

publică • 2. Metode de evaluare: Metodele includ evaluarea de către

superiori, autoevaluarea, evaluarea colegială și feedback-ul de la
cetățeni.

• 3. Evaluarea propriu-zisă: Angajații sunt evaluați prin

compararea performanței lor cu standardele stabilite.

• 4. Analiza și interpretarea rezultatelor: Rezultatele evaluării sunt

discutate cu angajații pentru a oferi feedback și a stabili obiective
viitoare.

• 5. Implementarea măsurilor de dezvoltare: În funcție de

rezultate, se pot recomanda programe de instruire sau dezvoltare
profesională pentru a îmbunătăți competențele.
 2.Modelul • Balanced Scorecard este un cadru de
Balanced evaluare strategică dezvoltat de Kaplan
și Norton, care evaluează performanța
Scorecard în organizațională prin patru perspective
cheie.
analiza
performanței Avantajele Modelului Balanced
Scorecard:
organizaționale • Oferă o imagine de ansamblu asupra
performanței organizaționale.
• Permite monitorizarea progresului față
de obiectivele strategice.
• Asigură alinierea activităților cu viziunea
și strategia organizației.
 Perspectiva Perspectiva
Perspectiva Perspectiva
proceselor învățării și
financiară clienților
interne creșterii
Măsoară rezultatele Reflectă gradul de Evaluează eficiența Măsoară capacitatea
financiare ale satisfacție al proceselor organizației de a
organizației, cum ar fi beneficiarilor operaționale interne, inova și de a se
profitul, rentabilitatea serviciilor publice. cum ar fi respectarea dezvolta. În
investițiilor și controlul Indicatori tipici pot fi termenelor și administrația publică,
costurilor. În nivelul de satisfacție calitatea activităților. se referă la formarea
administrația publică, al cetățenilor și În administrația profesională a
poate include eficiența timpul de răspuns la publică, aceasta angajaților și la
alocării bugetare și solicitările acestora. include fluxul de îmbunătățirea
utilizarea eficientă a documente și competențelor
fondurilor. eficiența procedurilor acestora.
administrative.
 • Obiectivele evaluării în Primărie :
• 1. Creșterea eficienței în procesele interne.
• 2. Îmbunătățirea nivelului de satisfacție al cetățenilor.
• 3. Identificarea și dezvoltarea competențelor angajaților.
• 4. Asigurarea unei baze corecte pentru promovări și recompense.
• Etapele procesului de evaluare
• Procesul de evaluare al angajaților în Primăria include cinci etape principale, derulate anual:
• 1. Stabilirea criteriilor și obiectivelor de performanță
3. Schema • La începutul fiecărui an, fiecare departament își stabilește criterii specifice de evaluare, aliniate
cu obiectivele generale ale Primăriei.

evaluării • Exemple de criterii: respectarea termenelor de răspuns la solicitările cetățenilor, numărul de

proiecte finalizate, calitatea documentației, nivelul de satisfacție al cetățenilor.

unei Primării •
•
2. Monitorizarea performanței și colectarea de date
Pe parcursul anului, performanța fiecărui angajat este monitorizată. Superiorii înregistrează
rezultatele lunare în funcție de obiectivele stabilite.
• Angajații completează o autoevaluare trimestrială în care își notează progresele și provocările
întâmpinate.
•
• 3. Realizarea evaluării
• La sfârșitul anului, superiorii completează evaluarea finală a fiecărui angajat folosind o fișă de
evaluare standardizată.
• Fiecare criteriu este punctat pe o scară de la 1 la 5, unde 1 înseamnă „insuficient” și 5
„excelent”. Scorul general reprezintă media punctajelor acordate la fiecare criteriu.
• 4. Feedback și discuția cu angajatul
• După evaluare, are loc o discuție față în față între angajat și superiorul direct, în care se oferă
feedback constructiv și se discută despre posibile măsuri de îmbunătățire sau despre eventuale
programe de dezvoltare.
• 5. Planificarea obiectivelor pentru anul următor
• Pe baza rezultatelor evaluării, se stabilesc noi obiective și criterii de performanță pentru anul
următor, adaptate nevoilor de dezvoltare ale angajatului și obiectivelor organizaționale.
 • În cadrul ultimei evaluări anuale desfășurate în 2023, Primăria
Municipiului IAȘI a evaluat performanța a 200 de angajați din diverse
departamente: administrație, economic, juridic, urbanism, IT și relații
publice.
•
• Rezultatele evaluării pentru Departamentul Relații Publice:
• 1. Criterii de evaluare și punctaje medii obținute:
• Respectarea termenelor: scor mediu 4,3 din 5
• Calitatea documentelor întocmite: scor mediu 4,5 din 5

4. STUDIU
• Satisfacția cetățenilor (conform unui chestionar de feedback): scor
mediu 4,2 din 5
• Capacitatea de comunicare și relaționare: scor mediu 4,7 din 5
• Proactivitatea în rezolvarea problemelor: scor mediu 3,8 din 5

DE CAZ
• 2. Concluzii și interpretări:
• Rezultatele au indicat o performanță generală satisfăcătoare a
departamentului, însă s-a remarcat o ușoară scădere în proactivitatea
angajaților.
• În urma discuțiilor, angajații au menționat necesitatea unor cursuri de
dezvoltare personală pentru îmbunătățirea abilităților de rezolvare a
problemelor.
• 3. Măsuri de dezvoltare propuse:
• Organizarea unui curs de dezvoltare în managementul timpului și în
rezolvarea problemelor.
• Implementarea unui sistem de recunoaștere pentru angajații care
obțin rezultate excelente în proactivitate și satisfacția cetățenilor.
• Stabilirea unor sesiuni lunare de feedback pentru a monitoriza
îndeaproape progresul.
 • În urma procesului de evaluare, Primăria Municipiului IAȘI a
observat mai multe efecte pozitive:
• Îmbunătățirea satisfacției cetățenilor: Implementarea
măsurilor de dezvoltare a dus la o îmbunătățire a relației cu
cetățenii, fapt confirmat de sondajele de feedback care au

Impactul arătat o creștere a satisfacției cu 10% față de anul precedent.

• Creșterea eficienței interne: Monitorizarea activă a
performanței și oferirea de feedback constant au dus la o

procesului
reducere a timpilor de răspuns la cererile cetățenilor cu
aproximativ 15%.
• Dezvoltarea competențelor angajaților: Sesiunile de training
organizate pentru angajați au contribuit la creșterea nivelului

de evaluare de competență în arii cheie precum comunicarea și

rezolvarea problemelor.
• Procesul de evaluare al angajaților din administrația publică

și concluzii reprezintă un instrument esențial pentru îmbunătățirea

serviciilor oferite cetățenilor și pentru dezvoltarea profesională
a angajaților. Studiul de caz al Primăriei Municipiului IAȘI
ilustrează impactul pozitiv al unei evaluări structurale și
periodice asupra eficienței instituționale și satisfacției
beneficiarilor.
 • Evaluarea performanței angajaților în administrația
publică și utilizarea Modelului Balanced Scorecard
contribuie semnificativ la îmbunătățirea serviciilor
5. Concluzii oferite cetățenilor și la dezvoltarea angajaților. În urma
acestui proiect, se recomandă:
și • Menținerea unei evaluări regulate a performanței
pentru a monitoriza progresul și a identifica nevoile de
recomandări dezvoltare.
• Actualizarea periodică a indicatorilor Balanced
Scorecard pentru a reflecta schimbările în obiectivele
strategice și nevoile cetățenilor.
• Instruirea continuă a angajaților pentru a susține
perspectivele de învățare și dezvoltare din Balanced
Scorecard.
 • 1. Popescu, M. (2018). Evaluarea
performanței angajaților: abordări și
studii de caz în administrația publică.
Editura Polirom, Iași.
• 2. Ionescu, A. (2017). Strategii de
management în administrația publică.
Editura Universitară, Cluj-Napoca.
6. Bibliografie • 3. Zamfir, C. (2019). Resurse Umane în
administrația publică: evaluare și
dezvoltare profesională. Editura
Humanitas, București.
 ÎNTREBĂRI

1.Care sunt primele două etape ale evaluării performanței?

Stabilirea criteriilor de evaluare
Metode de evaluare

2.Care sunt cele 4 perspective ale modelului Balanced

Scorecard?
Financiară
Clienților
Proceselor interne
Învățării și creșterii

3. Evaluarea performanței angajaților este un proces

fundamental
administrațiaînpublică în organizații. și