Nume: Calugaru Ana Maria

Master: Managementul sanatatii publice

Disciplina: Managementul Resurselor Umane

1. Conducere si Management
Comună tuturor definiţiilor conducerii (leadership) este noţiunea că liderii sunt persoane
care, prin acţiunile lor, facilitează înaintarea unui grup de oameni către un scop comun sau
împărtăşit. Această definiţie implică faptul că prin conducere se înţelege un proces de influenţă.
Diferenţa dintre conducător (lider) şi conducere (leadership) este importantă, dar poate duce
la confuzii. Liderul este un individ; conducerea este funcţia sau activitatea pe care acest individ o
desfăşoară. Termenul de „lider” este adesea utilizat în relaţie de interschimb cu termenul
„manager”, pentru a descrie acei indivizi din cadrul unei organizaţii care deţin poziţii de
autoritate formală, independent de modul în care acţionează de pe acele posturi. Dar, numai
pentru că un manager se presupune că este un lider formal într-o organizaţie, asta nu înseamnă că
el are şi exerciţiul conducerii.

2. Putere versus autoritate

Liderii eficienţi dezvoltă şi folosesc puterea, sau abilitatea de a-i influenţa pe ceilalţi.
Puterea managerului obişnuit vine din poziţia sa în cadrul organizaţiei. Legitimă, prin
recompensă, coercitivă – toate sunt forme ale puterii folosite de manageri pentru a schimba
comportamentul angajatului şi sunt definite după cum urmează:
 Puterea legitimă se naşte din poziţia managerială formală dintr-o organizaţie şi
autoritatea ce îi este dată. Subordonaţii o acceptă drept o sursă legitimă de putere şi se
conformează.
 Puterea prin recompensă se naşte din autoritatea de a-i răsplăti pe ceilalţi. Managerii
pot oferi recompense formale, precum creşteri salariale sau promovări şi pot, de
asemenea, folosi lauda, atenţia şi recunoşinţa pentru a influenţa comportamentul.
 Puterea coercitivă este opusul puterii prin recompensă şi se naşte din autoritatea de a
pedepsi sau recomanda o pedeapsa. Managerii au putere coercitivă când au dreptul de
a concedia sau retrograda angajaţii, de a-i critica, opri creşterile salariale, dojeni, de a
nota negativ angajaţii ş.a.m.d.
 Puterea specialistului rezultă din cunoştinţele sau abilităţile deosebite ale unui lider
privind sarcinile îndeplinite de subordonaţi. Când un lider este un expert veridic,
subordonaţii tind să îi urmeze rapid recomandările.
 Puterea de referiţă rezultă din caracteristicile conducerii, care impun distincţie,
respect şi admiraţie de la subordonaţi, care apoi caută să depăşească liderul. Când
angajaţii admiră un superior datorită modului în care se poartă cu ei, influenţa se
bazează pe puterea de referinţă. Puterea de referinţă depinde de caracteristicile
personale ale liderului, mai degrabă decât de titlul sau poziţia sa formală şi se
observă cel mai bine în cadrul conducerii carismatice.
 3. Stiluri ale conducerii
Oricare ar fi trăsăturile sau deprinderile lor, liderii îşi îndeplinesc rolul într-o largă
varietate de stiluri. Unii lideri sunt autocraţi. Alţii sunt democraţi. Unii se implică, alţii sunt
pasivi. Adesea, stilul de conducere depinde de situaţie, inclusiv de stadiul în care se află
organizaţia.
Următoarele sunt stiluri comune de conducere:
 Autocratic. Managerul ia toate deciziile şi domină membrii echipei. Această abordare
dă naştere unei rezistenţe pasive din partea membrilor echipei şi necesită presiune şi
îndrumare continuă din partea liderului, pentru a rezolva lucrurile. În general, această
abordare nu este o bună modalitate de a obţine cele mai bune performanţe ale unei
echipe. Totuşi, acest stil ar putea fi potrivit când este nevoie de acţiuni urgente sau
când subordonaţii preferă, de fapt, acest stil.
 Participativ. Managerul implică subordonaţii în luarea deciziilor, prin consultarea
membrilor echipei (simultan cu păstrarea controlului), ceea ce încurajează
sentimentul de apartenenţă a deciziilor din partea angajatului.
 Laissez-faire (numit şi frâu-liber). În această abordare lejeră, liderul încurajează
membrii echipei să lucreze independent şi să îşi rezolve problemele pe cont propriu,
cu toate că el sau ea este disponibil pentru sfaturi şi asistenţă. Liderul are, de obicei,
un control redus asupra membrilor echipei, lăsându-i să-şi împartă rolurile şi să
abordeze sarcinile de lucru fără a se implica personal în aceste procese. În general,
această abordare lasă echipa se zbată singură, cu o slabă îndrumare şi motivare.
Metoda laissez-faire este de obicei potrivită când echipa este puternic motivată şi
instruită şi are o excelentă productivitate la activ.

4. Opinie personala:
Dintre stilurile de conducere enumerate anterior, ca si manager, as adopta stilul participativ
deoarece consider ca un bun lider valorifica discutiile de grup si parerile membrilor echipei
maximizand astfel punctele forte ale echipei pentru a obtine cea mai buna performanta din partea
echipei. Liderul implicat motivează membrii echipei prin a-i imputernici sa se autoindrume,
reusind astfel sa tina situatia sub control mai usor. Desi consider ca managerul participativ
ar fi cel mai potrivit, in acest caz exista riscul ca echipa sa il considere nesigur.