AU L A D E

APOIO-
UNIDADE 03

Atratividade e
Seleção
Profa Regina
REFLEXÃO • Após um intenso processo de captação
de candidatos (recrutamento),
utilizando várias fontes de
recrutamento, você tem, agora, 50
candidatos para ocupar as 3 vagas da
companhia, além, da análise de
currículo, já foi realizada uma
entrevista de triagem. O que você fará
para selecionar os candidatos?
 SELEÇÃO
• Seleção de pessoal é o
processo por meio do qual a
organização escolhe, com base
em uma relação de candidatos
(processo de atração), aquele
ou aqueles que atendem melhor
aos critérios de seleção para
preencher as posições
disponíveis, levando em conta
as necessidades das funções e
principalmente da empresa.
INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS:

• Internas: Tamanho, complexidade e volatilidade tecnológica. Contudo, o tamanho da

organização não é o único fator determinante da abordagem de seleção. Para a
organização ter retorno dos custos do desenvolvimento de um sistema caro de
seleção, é necessário ter um número suficiente de posições a serem preenchidas-
Alto custo.

• Externas: Algumas influências ambientais significativas na seleção são o tamanho, a

composição e a disponibilidade do mercado de trabalho local. Este, por sua vez, é
afetado pelas pressões econômicas, sociais e políticas sobre determinada
comunidade. De modo geral, quando o índice de desemprego é baixo, a organização
tem dificuldades para identificar, atrair e contratar a quantidade necessária de
funcionários. Por outro lado, quando há oferta excessiva de candidatos qualificados,
as estratégias de seleção podem ser bem diferentes.
 SELEÇÃO COM FOCO
EM COMPETÊNCIAS.

• O diferencial da seleção com

foco em competências está em
não apenas avaliar os
conhecimentos (parte técnica)
que o candidato deve ter para
ocupar a sua função, mas
também suas habilidades e
atitudes- CHA. Educação formal,
experiência e características
pessoais.
•No passado, a seleção era vista como
uma decisão fácil. As decisões eram
baseadas na empatia ou antipatia
pessoal do chefe. As ferramentas de
seleção destinavam-se a ajudar nessa
resposta intuitiva. Hoje, a seleção é vista
como um processo dependente muito
mais de outros fatores do que da
simples intuição. A decisão de seleção
normalmente é baseada em uma série
de etapas cumprida pelos candidatos. A
cada etapa, mais candidatos são
examinados e eliminados pela
organização. Existem diversas e
diferentes etapas típicas do processo de
seleção, as etapas utilizadas,
dependerão do cargo a ser ocupado, em
geral, quanto mais importante o cargo,
maior a possibilidade de serem
cumpridas, formalmente, todas as
etapas do processo.
•Com o aumento substancial na
quantidade de processos movidos contra
organizações por demissão sem justa
causa e com o desgaste do direito da
organização de contratar e demitir de
modo arbitrário, muitas organizações
estão inserindo cláusulas importantes no
início ou no final do formulário de
solicitação de emprego. Alguns termos
dessas cláusulas também são incluídos
no manual do funcionário.
Independentemente de onde sejam
incluídas, tais cláusulas têm duas
finalidades. A primeira consiste em
proteger a organização contra processos
injustificados; e a segunda consiste em
garantir que o candidato e o funcionário
compreendam os termos de suas
relações de emprego com a organização.
 A entrevista de seleção, considerada a
principal etapa do processo, é neste momento que
o candidato sai do papel (currículo) e ganha vida,
seja pessoalmente ou virtualmente. Existem várias
formas de aplicar esta entrevista, a escolha do
melhor tipo depende da cultura da empresa e do
cargo em aberto, seja qual for o tipo, o processo
se resume na abertura, quando o entrevistador
recebe o(s) candidato(s), se apresenta, mostra a
estrutura física da empresa, e encaminha-o(s)
para uma sala reservada onde será realizada a
entrevista. Em seguida apresenta uma breve
descrição da empresa, incluindo missão, visão,
valores, principais produtos, entre outras
informações que julgar pertinente. Pede que ele(s)
se apresente(m), informando nome, idade,
formação, e porque se candidatou a vaga. No
próximo passo o entrevistador apresenta a
descrição do cargo, quantidade de vagas,
benefícios e faixa salarial, entre outros dados
relacionados ao processo.
Fiquem atentos, esses
exemplos de perguntas
serão utilizadas no
Projeto Integrador.
Exemplos de perguntas que deverão ser utilizadas em uma entrevista por competências-
Lembrando, que essas perguntas, deverão se basear nas competências comportamentais
necessárias para o cargo, conforme a análise do cargo.

Competência a ser avaliada: Capacidade de adaptação

Fale sobre um episódio em que você se viu sob pressão. O que estava acontecendo e como
você lidou com a situação?
Descreva uma situação de mudança na equipe ou na própria empresa onde você trabalhou.
Como isso te afetou e o que fez para se adaptar?
Relembre um pouco o seu primeiro emprego. O que você fez para aprender as coisas novas?
Competência a ser avaliada: Comunicação
Fale sobre uma situação em que você conseguiu persuadir uma pessoa a fazer as coisas do
trabalho do seu jeito.
Como você lida com o desafio de explicar algo complexo para um cliente difícil? Dê um exemplo.

Competência a ser avaliada: Motivação

Fale um pouco sobre a realização profissional que mais te orgulha.
No trabalho, provavelmente você já se deparou com um problema e tomou a iniciativa de resolvê-
lo, ao invés de esperar alguém fazer isso. Descreva uma situação.
Qual foi o momento de maior insatisfação no trabalho? Na sua opinião, o que poderia ter sido feito
para melhorar?

Competência a ser avaliada: Trabalho em equipe

Nos empregos anteriores, como você lidou com o desafio de trabalhar com alguém que tem uma
personalidade diferente da sua? Cite um exemplo.
Fale sobre uma situação em que você enfrentou um conflito enquanto trabalhava em grupo. Qual
foi o seu comportamento?
Exercícios
Unidade 03
A seleção é o processo pelo qual uma organização escolhe, de uma lista de candidatos, aquele que
melhor alcança os critérios para a posição disponível. Qual é, no entanto, o diferencial da seleção
com foco em competências?

Avaliar não somente os conhecimentos que o candidato deve ter para ocupar a sua função, mas também
suas habilidades e atitudes.
Aumentar o número de candidatos às vagas.
Tornar o processo mais rápido.
Diminuir o custo do processo seletivo
Não demandar conhecimento especializado.
A seleção é o processo pelo qual uma organização escolhe, de uma lista de candidatos, aquele que
melhor alcança os critérios para a posição disponível. Qual é, no entanto, o diferencial da seleção
com foco em competências?

Avaliar não somente os conhecimentos que o candidato deve ter para ocupar a sua função, mas também
suas habilidades e atitudes.

Tal seleção é baseada no conhecimento, habilidade e atitude, ou seja, características essenciais

para se obter um alto desempenho.
O ambiente externo é fator determinante do tipo de seleção adotado pela organização.
Assinale a alternativa que se refere a uma influência externa.

Tamanho da organização.
Disponibilidade do mercado de trabalho local.
​Políticas de contratação.
Sistemas informatizados de seleção.
Complexidade do cargo.
O ambiente externo é fator determinante do tipo de seleção adotado pela organização.
Assinale a alternativa que se refere a uma influência externa.

Disponibilidade do mercado de trabalho local.

Quando o índice de desemprego é baixo, torna-se difícil atrair, selecionar e contratar

candidatos. Por outro lado, quando há muita disponibilidade de candidatos, as estratégias de
seleção devem ser diferenciadas para selecionar os melhores.
​
A seleção com foco em competências avalia conhecimento, habilidades e atitude. Quais são os
critérios necessários para se avaliar essas características?

Perfil comportamental.
Perfil técnico.
Educação formal, experiência e características pessoais.
História de vida e experiência anteriores.
Avaliação de idiomas e informática.
A seleção com foco em competências avalia conhecimento, habilidades e atitude. Quais são os
critérios necessários para se avaliar essas características?

Educação formal, experiência e características pessoais.

Esse conjunto de fatores consegue avaliar as competências técnicas e comportamentais do

candidato.
Muitas medidas de avaliação da personalidade do candidato correm o risco de serem
consideradas invasão de privacidade. O que fazer para se evitá-las?

Não se deve utilizar testes de personalidade.

Avaliar as características do candidato e não do cargo.
Avaliar as mesmas características para todos os cargos.
Definir as características de personalidade que contribuam para o êxito ou fracasso na função.
Não explicar ao candidato os aspectos gerais da avaliação.
Muitas medidas de avaliação da personalidade do candidato correm o risco de serem
consideradas invasão de privacidade. O que fazer para se evitá-las?

Definir as características de personalidade que contribuam para o êxito ou fracasso na função.

Ser criterioso na definição das características de personalidade, realmente relevantes à função,

resguardam a empresa e o funcionário, pois demonstra que as pessoas certas estão exercendo a
função certa. Por exemplo, a extroversão é uma característica de personalidade importante para
os vendedores.
A seleção com foco em competência é o caminho para identificação, retenção e
desenvolvimento de talentos na empresa. Dentre as alternativas, assinale a que apresenta os
elementos que se destacam na construção de um processo de seleção por competências.

A tarefa, atividade a ser desenvolvida no processo.

A experiência adquirida pelo candidato ao longo de sua carreira profissional.
Os comportamentos desejáveis para se exercer a função.
A educação formal e treinamentos técnicos.
O entendimento da estratégia da empresa e seus impactos no cargo.
A seleção com foco em competência é o caminho para identificação, retenção e
desenvolvimento de talentos na empresa. Dentre as alternativas, assinale a que apresenta os
elementos que se destacam na construção de um processo de seleção por competências.

O entendimento da estratégia da empresa e seus impactos no cargo.

Através de uma visão estratégica do cargo, definem-se as competências (conhecimentos,

habilidades e atitudes) desejáveis e obrigatórias.
No passado, o processo seletivo era mais intuitivo, baseado na empatia e preferências do que em
entrevistas. A introdução do uso de técnicas de seleção mudou esse cenário. Quais são as principais
etapas da seleção?

Análise preliminar, entrevista, testes e verificação de referências.

Análise de currículo e entrevista comportamental.
Entrevista de triagem, entrevista individual e entrevista comportamental.
Testes práticos, testes cognitivos e testes de personalidade.
Análise de currículos e entrevista de triagem.
No passado, o processo seletivo era mais intuitivo, baseado na empatia e preferências do que em
entrevistas. A introdução do uso de técnicas de seleção mudou esse cenário. Quais são as principais
etapas da seleção?

Análise preliminar, entrevista, testes e verificação de referências.

Após a análise do perfil do candidato, iniciam-se as etapas dos filtros com entrevistas e testes. Os
candidatos que percorrem essas etapas passam pela fase de verificação das referências. Somente os
aprovados em todas essas etapas estão aptos para uma decisão final.
Para se resguardar de processos trabalhistas, muitas empresas incluem cláusulas
importantes no formulário de solicitação de emprego. Além de proteger a empresa de
processos injustificados, qual é a outra finalidade dessas cláusulas?

Proteger o candidato de discriminações.

Permitir que o candidato conheça os termos de sua relação de trabalho com a organização.
Avaliar as competências dos candidatos.
Explicar o perfil da vaga.
Confirmar a veracidade das informações do candidato.
Para se resguardar de processos trabalhistas, muitas empresas incluem cláusulas
importantes no formulário de solicitação de emprego. Além de proteger a empresa de
processos injustificados, qual é a outra finalidade dessas cláusulas?

Permitir que o candidato conheça os termos de sua relação de trabalho com a organização.

Por meio dessa cláusula, a empresa garante que o funcionário conheça os termos do
trabalho desde o processo seletivo.
Atualmente, os diferentes tipos de entrevistas são as técnicas de seleção mais disseminadas em
todo o mundo. Alguns cuidados, entretanto, devem ser tomados para maximizar a efetividade das
entrevistas. Quais são eles?

Permitir que o candidato fale livremente, pois quanto mais espontâneo, mais honesto sobre si ele será.
Usar perguntas fechadas e não estruturadas.
Estruturar a entrevista e treinar o entrevistador.
Estruturar a entrevista unicamente com base na descrição do cargo.
Estruturar a entrevista unicamente com base nas competências comportamentais exigidas pelo cargo.
Atualmente, os diferentes tipos de entrevistas são as técnicas de seleção mais disseminadas em
todo o mundo. Alguns cuidados, entretanto, devem ser tomados para maximizar a efetividade das
entrevistas. Quais são eles?

Estruturar a entrevista e treinar o entrevistador.

A entrevista deve ser estruturada para se garantir a confiabilidade e a validade das informações.
Além disso, o entrevistador deve ser treinado para adotar as melhores técnicas disponíveis de
entrevista.
Existem vários testes que podem ser utilizados na seleção de pessoal. A escolha dos testes
depende do perfil a ser avaliado. Um deles é o teste de desempenho na função. O que caracteriza
este tipo de teste?

Avaliação de aspectos psicológicos dos candidatos.

Avaliação de aspectos cognitivos, tais como habilidade verbal e matemática.
Avaliação das competências comportamentais.
Avaliação de uma amostra do trabalho executado no cargo, a partir de uma situação controlada.
Avaliação do tempo de experiência no cargo.
Existem vários testes que podem ser utilizados na seleção de pessoal. A escolha dos testes
depende do perfil a ser avaliado. Um deles é o teste de desempenho na função. O que caracteriza
este tipo de teste?

Avaliação de uma amostra do trabalho executado no cargo, a partir de uma situação controlada.

Nestes testes, o candidato demonstra, por meio da prática, o conhecimento no trabalho a ser
executado. Por exemplo, ele deverá operar um equipamento que terá de manejar, caso seja
contratado
A verificação de referências e recomendações dos candidatos é uma das etapas do processo
seletivo. Esta etapa caracteriza-se pela busca de informações profissionais sobre o candidato
com empregadores anteriores. Há, entretanto, a "referência negligente". O que é isso?

Quando o funcionário não fornece informações de seus ex-empregadores.

Quando o selecionador não busca referências anteriores do candidato.
Quando o candidato entra na justiça contra a empresa anterior, pois ela forneceu referências negativas
sobre ele.
Quando há violação do direito de privacidade do candidato.
Quando a organização anterior, mesmo conhecendo uma informação negativa (e importante) sobre o
candidato, não revela ao selecionador quando consultada.
A verificação de referências e recomendações dos candidatos é uma das etapas do processo
seletivo. Esta etapa caracteriza-se pela busca de informações profissionais sobre o candidato
com empregadores anteriores. Há, entretanto, a "referência negligente". O que é isso?

Quando a organização anterior, mesmo conhecendo uma informação negativa (e importante) sobre o
candidato, não revela ao selecionador quando consultada.

Muitos empregadores têm receio de fornecer informações negativas do candidato, mesmo

sabendo que elas são reais. Alguns advogados trabalhistas já alertam para este problema.