Prof.

DONEGÁ
AULA 2
 INTRODUÇÃO

No início de 1900 F. Taylor iniciou a discussão sobre motivação e

assumiu que o dinheiro é o maior motivador. Essa, no entanto, era
uma filosofia simples demais.

As pessoas são levadas a fazer coisas para obterem mais dinheiro?

Ninguém atinge o ponto onde não quer mais dinheiro, porém todos
nós chegamos a um ponto em que pensamos haver mais alguma
coisa além de dinheiro.
INTRODUÇÃO

A motivação das pessoas certamente envolve metas e objetivos.

Existem diferenças fisiológicas, psicológicas e

ambientais/culturais que são fatores importantes na explicação
da motivação.
INTRODUÇÃO
79% Trabalhadores brasileiros estão desmotivados com o
trabalho

No mínimo duas horas por dia na internet – média Brasil

Livro técnico-máximo 20 minutos X vídeo game-sem limite

Silvio Santos – motivado pelo sucesso

MOTIVAÇÃO = processo responsável pela intensidade, direção e

persistência dos esforços para alcançar determinada meta.
INTRODUÇÃO
INTENSIDADE

DIREÇÃO PERSISTÊNCIA
 INTRODUÇÃO

Motivação Intrínseca – fatores internos como: sensação de bem-

estar, objetivos pessoais e colocar-se à prova de algo, determinam o
movimento contínuo do indivíduo. Atenção especial à autoestima,
autoconfiança, agressividade, passividade.

Motivação Extrínseca – fatores externos como: recompensas, elogios

e melhoria da posição social, determinam o movimento contínuo do
indivíduo.

Atenção especial sempre aos aspectos socioemocionais.

 INTRODUÇÃO
Motivação provém do latim movere,que significa mover.

Várias teorias tentam interpretar de maneira diferente e enfatizar

certos aspectos da motivação;

O conceito de motivação está intimamente relacionado com o

comportamento e desempenho das pessoas;

A motivação das pessoas certamente envolve metas e objetivos;

Existem diferenças fisiológicas, psicológicas e ambientais das

pessoas que são fatores importantes na explicação da motivação.
 INTRODUÇÃO - MOTIVAÇÃO E CULTURA
 AMÉRICA DO NORTE – gestores norte-americanos acreditam em fatores
extrínsecos – remuneração. Todavia, avaliam fatores intrínsecos –
singularidade.

 ÁSIA - gestores asiáticos acreditam tanto nos fatores intrínsecos quanto

nos extrínsecos.

 AMÉRICA LATINA – gestores acreditam nos fatores intrínsecos. Deve-se às

bases culturais – cordialidade nos relacionamentos. No Brasil as pessoas
dão ênfase nos relacionamentos interpessoais.

 PORTANTO, o ambiente/cultura tem papel fundamental na maneira como

as pessoas são motivadas e, como serão avaliadas pelas pessoas..
 INTRODUÇÃO

“Não há nada que seja maior evidência de

insanidade do que fazer a mesma coisa dia
após dia e esperar resultados diferentes...”

Albert Einstein (1879 – 1955), físico e cientista

alemão naturalizado americano, autor da Teoria
da Relatividade.
PIRÂMIDE DAS NECESSIDADES HUMANAS
DE A. MASLOW
 Auto-realização

 Estima

 Sociais

 Segurança

 Fisiológicas
HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE
A. MASLOW
Satisfação fora Satisfação no
do Trabalho Trabalho

Educação Trabalho desafiante

Crescimento pessoal Auto- Diversidade
Passatempos Autonomia
Crescimento pessoal
Religião Realização Participação/Decisões
Aprovação da família Reconhecimento
Aprovação dos amigos Responsabilidade
Reconhecimento da Orgulho
comunidade Estima Promoções

Família Amizade dos colegas

Amigos Integração com clientes
Grupos sociais Sociais Chefia amigável
Comunidade Camaradagem
Autonomia/Liberdade Trabalho seguro
Proteção contra a Permanência no emprego
violência Segurança Proteção
Abrigo

Comida Remuneração/Benefícios
Água Horário de trabalho
Sexo Necessidades Intervalo de descanso
Sono/Repouso Conforto físico
Fisiológicas
A pirâmide das necessidades humanas de Maslow e suas
 CONSIDERAÇÕES SOBRE A TEORIA DE
A. MASLOW

Sua lógica é intuitiva e de fácil compreensão.

Maslow não forneceu comprovação empírica e nem estudos

que embasassem sua teoria.

Há poucas evidências que a estrutura siga a hierarquia

proposta.

Pesquisas não validam a teoria.

 TEORIA X e Y - D. McGregor

Adm. Rígida e autocrática

Necessidade de monitoramento
Pessoas são indolentes e Gerenciadas de perto
preguiçosas: evitam o trabalho
ou trabalham o mínimo possível.

Pessoas resistem às
As pessoas não têm ambição, não mudanças, procuram
gostam de assumir manter o status quo e
responsabilidades e preferem ser assim garantir sua
dirigidas. segurança.

Seus objetivos em geral se São incapazes de auto controle,

opõem aos objetivos da portanto têm que ser dirigidas.
empresa.
 TEORIA X e Y - D. McGregor

Sem necessidade de supervisão

Administração descentralizada
Participação do indivíduo nas
Pessoas são decisões
esforçadas e gostam
de ter o que fazer. Liderança servidora

O trabalho é uma
atividade tão natural
como brincar.
Pessoas podem ser
auto motivadas e auto
dirigidas.
Pessoas procuram e
aceitam
responsabilidades e A imaginação, a
desafios. Pessoas são criatividade e a
criativas e engenhosidade são
competentes. comuns.
 TEORIA DA EXPECTATIVA – VICTOR VROOM
A teoria da expectativa sustenta
que as pessoas tendem a ser
altamente produtivas e motivadas
se:

(1)Acreditarem que seus esforços

provavelmente levarão a
resultados bem sucedidos.

(2) Acreditarem que serão

recompensadas pelo seu sucesso.
Victor Vroom – Psicólogo canadense
Anos 1960.
TEORIA DA EXPECTATIVA – VICTOR VROOM
As pessoas atuam baseadas na expectativa do resultado de suas ações e da
atratividade desse resultado para o benefício individual.

Minha AÇÃO/ESFORÇO
(expectativa)

Pode gerar um RESULTADO BEM SUCEDIDO

(instrumentalidade)

ATRATIVO, GERANDO RECOMPENSA

PELO SUCESSO
(valência/Valor)
 TEORIA DOS DOIS FATORES DE
F. HERZBERG
 O psicólogo estadunidense, Frederick Herzberg, encabeçou a pesquisa que
deu origem à Teoria dos Dois Fatores. Esta foi realizada com centenas de
trabalhadores industriais de Pittsburgh, na Pensilvânia (EUA). Consistia em
questionar os trabalhadores para entender o que despertava a satisfação e a
insatisfação no ambiente de trabalho.

 A Teoria de Herzberg baseia uma análise global que trabalha a motivação e o

engajamento dos colaboradores.

 Traz muito mais eficiência e retorno para os gestores que a aplicam no dia a
dia do seu negócio.

 Condições de trabalho e relações interpessoais são responsáveis pela

motivação e pelo engajamento dos funcionários.
 TEORIA DE HERZBERG
• Fatores Higiênicos: Quando excelentes, evitam a insatisfação no trabalho. São
extrínsecos ou ambientais e a ausência desses aspectos pode causar a
insatisfação dos funcionários.
• como:

• Políticas da organização
• Salário
• Benefícios
• Condições físicas de trabalho
• Estilo de supervisão
• Relações interpessoais
• Clima e cultura organizacional
• Segurança no trabalho
 TEORIA DE HERZBERG

• Fatores Motivacionais: Quando excelentes, aumentam a satisfação no

trabalho.São intrínsecos à pessoa, como:

• Realização pessoal
• Autonomia
• Reconhecimento
• Responsabilidade
• Trabalho em si
• Crescimento pessoal
• Avanço na carreira
 TEORIA MOTIVACIONAL DOS DOIS FATORES
F. HERZBERG
The motivation to work, 1966.
Frederick Herzberg (1923-2000)
PROVOCAM A
REALIZAÇÃO E AUTO-ESTIMA
SATISFAÇÃO
RECONHECIMENTO
E MOTIVAÇÃO
SIGNIFICADO DO TRABALHO Fatores Motivacionais ou
DESENVOLVIMENTO INTRÍNSECOS: dizem respeito
CRESCIMENTO PESSOAL ao conteúdo do trabalho.

Relação homem/aquilo que

faz.

SEGURANÇA

SALÁRIOS
Fatores Higiênicos
ou EXTRÍNSECOS: dizem
CONDIÇÕES DE TRABALHO respeito ao contexto do
ESTILO DE SUPERVISÃO
trabalho (ambiente).

EVITAM A POLÍTICAS E DIRETRIZES Relação homem/meio de

DA EMPRESA
INSATISFAÇÃO trabalho.
 TEORIA DA EQUIDADE – STACY ADAMS

Processo de comparação pessoal

que existe entre as pessoas:
qualquer sentimento obtido
através da comparação social
pode afetar o desempenho do
recurso.

CONTRIBUIÇÕES PESSOAIS RECOMPENSAS DOS OUTROS

< COMPARAÇÃO DE
RECOMPENSAS PESSOAIS EQUIDADE > CONTRIBUIÇÕES DOS OUTROS
 TEORIA DA EQUIDADE – STACY ADAMS
Podemos considerar que as pessoas assumem um processo básico de verificação da
equidade:

Passo 1 Passo 2 Passo 3 Passo 4

Com base no
A pessoa
A pessoa sentimento
avalia o A pessoa
compara de justiça
tipo de avalia como
o desempenho a pessoa
tratamento que os outros
e condições adota um
recebe são tratados.
de ambos. tipo de
do ambiente.
Comportamento.
TEORIA DO REFORÇO – Behaviorismo –
B.F. SKINNER

Reforço
Reforço Recompensas
Recompensaspor
poralto
alto
positivo
positivo desempenho
desempenho

Motivação
Motivação
Consequências
Consequências
Reforço
Reforço desfavoráveis
desfavoráveisdo
dobaixo
baixo
negativo
negativo desempenho
desempenho

Nenhuma
Nenhumarecompensa
recompensa
por
por alto desempenhoou
alto desempenho
Nenhum
Nenhum ou
Nenhuma
reforço
nenhuma
nenhumaconsequência
consequência Nenhuma
reforço desfavorável
desfavorávelpelo
pelobaixo motivação
desempenho
baixo motivação
desempenho
TEORIA DAS NECESSIDADES ADQUIRIDAS
D. McCLELLAND
 TEORIA DAS NECESSIDADES ADQUIRIDAS
D. McCLELLAND
• Necessidades de realização: são orientadas para tarefas, procuram
continuadamente a excelência, apreciam desafios significativos e satisfazem-se
ao completá-los, determinam metas realistas e monitoram seu progresso em
direção a elas. Gostam de correr riscos.

• Necessidades de afiliação: desejam estabelecer e desenvolver relacionamentos

pessoais próximos e pertencer a grupos, cultivam a cordialidade e afeto em suas
relações, estimam o trabalho em equipe mais do que o individual, gostam de ser
populares.

• Necessidade de poder: apreciam exercer influência sobre as decisões e

comportamentos dos outros, fazendo com que as pessoas atuem de uma
maneira diferente do convencional, Gostam de competir e vencer e de estar no
controle das situações.
 TEORIA DAS NECESSIDADES ADQUIRIDAS
D. McCLELLAND
 Segundo MCCLELLAND a necessidade de realização tem suas origens na
ética protestante, que enfatiza o esforço do indivíduo e a importância e o
compromisso com os resultados do seu próprio trabalho.

 O indivíduo realiza-se naquilo que faz e não nas possíveis recompensas ou

efeitos decorrentes do trabalho realizado.

 A necessidade de realização parte da hipótese de que os indivíduos

estabelecem para si um padrão de excelência de seu desempenho e tentam
alcançá-lo, maneira persistente, por diferentes meios.

 Os indivíduos com predominância da necessidade de Realização

apresentam, geralmente, alto grau de necessidade de Poder e grau
moderado de necessidade de Afiliação.
 TEORIA DAS NECESSIDADES ADQUIRIDAS
D. McCLELLAND
 O poder quando surge como necessidade preponderante, geralmente se
encontra associado a necessidade de Afiliação, que permite o
estabelecimento das relações sociais, a integração, a sua aceitação pelos
diferentes grupos e indivíduos.

 O indivíduo com predominância de necessidade de Poder, estabelece como

meta e objetivo pessoal o alcance de poder e a obtenção de status. Seus
padrões de realização no trabalho, são geralmente, baixos e pouco
importantes para ele.

 Pessoas com fortes necessidades de Afiliação limitarão seus padrões de

Realização em benefício da sua aceitação por grupos ou pessoas.
 Motivação - Resumo

Lançar sempre novos desafios.

Demonstrar as perspectivas de futuro para o desenvolvimento

profissional e pessoal.

Oferecer oportunidades de treinamento,

Possibilitar o reconhecimento e a valorização,

Propiciar a integração/socialização,
 Motivação - Resumo
Demonstrar o sentimento de utilidade e equidade,

Promover a empatia através do estilo de liderança adequado,

Garantir o sentimento de justa remuneração,

Oferecer segurança,

Delegar tarefas com responsabilidade,

Propiciar autonomia no desenvolvimento das tarefas.

Vamos refletir?
 Vamos refletir?
Caro alunado
Normalmente a resposta é dada
através de uma definição
clássica, ou seja, competências é
um conjunto de Conhecimentos,
Habilidades e Atitudes que é
representado por um acrônimo:
C.H.A..
Entender competências é uma
das condições básicas para
desenvolver a Gestão do
Conhecimento.
Querem mais detalhes? É
imprescindível o
aprofundamento.
 Ideias sobre Competências
•Antes de seguirmos para a definição de competências, de maneira mais
detalhada, buscaremos o momento em que o termo “Competências”
passou a ser mais usado no vocabulário educacional e empresarial.

•Nos anos 1970,David McClelland, Psicólogo das Forças Armadas dos

E.U.A., percebeu que os oficiais bem-sucedidos no comando das tropas
não necessariamente tinham um quociente de inteligência (Q.I.) acima
da média, mas, sim, um conjunto de atributos, de competências. Então,
sugeriu a substituição de testes de inteligência por uma abordagem de
competências (TAKAHASHI, 2007).
 Competências
•Definição Clássica:

•Relembrando: Competências são definidas como um

conjunto composto por três elementos básicos (C.H.A.):

•Conhecimentos

•Habilidades

•Atitudes
Competências
 Competências
Detalhando a Definição Clássica:
Conhecimentos

FONTE: NONAKA & TAKEUCHI. 2017, P.19

 Competências

FONTE: NONAKA & TAKEUCHI. 2017, P.19

 Competências
Detalhando a Definição Clássica: Habilidades
 Competências
Detalhando a Definição Clássica: Habilidades

Habilidades Técnicas – conhecimentos teóricos e técnicos.

Habilidades Humanas – conhecimentos de liderança,

motivação, trabalho em equipe e administração de
conflitos.

Habilidades Estratégicas – visão estratégica de negócios.

Visão de futuro. Cenários estratégicos.
 Competências
Habilidades Gerenciais
GESTORES

ES
ESTRATÉGICOS

TR
A
TÉ
H

GI
U
GESTORES

C
M
INTERMEDIÁRIOS

A
AN
AS
TÉ
CN

NÍVEL
IC

SUPERVISÃO
AS

FONTE: Adaptado de Hersey & blanchard. 2010

 Competências
Detalhando a Definição Clássica: Atitudes
 Competências
Detalhando a Definição Clássica: Atitudes

•As várias culturas dentro da organização determinam o

repertório comportamental ou atitudinal dos indivíduos e
dos grupos. Por exemplo: sem a cultura da inovação a
empresa não consegue inovar.

•Culturas de países que fomentam o empreendedorismo,

impactam em parte da sociedade, o desejo de aquisição
de competências para a obtenção de maior controle
sobre os fatores que envolvem os negócios.
 Fechamento

Detalhamos o acrônimo C.H.A. para melhor entendimento

das possibilidades práticas da gestão do conhecimento
baseada também em competências.

Século XXI – COMPETÊNCIAS

C onhecimentos C
H abilidades H
A titudes A
V
V alores E
E mpreendedorismo
OBRIGADO