Aula 03

Livro Eletrônico
Aula 03
Conhecimentos Específicos p/ UFRJ (Administrador-Geral) Com

Videoaulas - Pós-Edital
Rodrigo Rennó
12768998745 - Vinicius Lemos de Oliveira

Rodrigo Rennó
Aula 03
Aula 3: Motivação
Olá pessoal, tudo bem?

Nessa aula, iremos cobrir o seguinte tópico:
➢ Ciclo da Administração: direção – parte 1.
Espero que gostem da aula!
1140833
Quer receber dicas de estudo e conteúdo gratuito de

Administração em seu e-mail?
Cadastre-se na nossa lista exclusiva, no link a seguir:
http://goo.gl/EUKHHs
Conhecimentos Específicos p/ UFRJ (Administrador-Geral) Com Videoaulas - Pós-Edital 1

www.estrategiaconcursos.com.br 100
Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
Sumário
Motivação ......................................................................................................................... 3
Motivação e Desempenho................................................................................................................. 4
Ciclo Motivacional ............................................................................................................................. 5
Teorias de Processo e Teorias de Conteúdo ...................................................................................... 7
Teoria das Necessidades de Maslow ................................................................................................. 8
Teoria X e Y de McGregor ................................................................................................................ 11
Teoria Z de William Ouchi............................................................................................................................................... 13
Teoria dos dois fatores de Herzberg ............................................................................................... 14

Teoria do Reforço ............................................................................................................................ 16
Teoria ERC (ou ERG) - Alderfer ........................................................................................................ 18
Teoria da Expectância de Vroom .................................................................................................... 19
Teoria das Necessidades Adquiridas, de McClelland ...................................................................... 22
Teoria da Equidade.......................................................................................................................... 24
Teoria do Estabelecimento de Objetivos (Autoeficácia) ................................................................. 25
Teoria da Avaliação Cognitiva......................................................................................................... 26
Motivação e o Contrato Psicológico................................................................................................ 28
“Empoderamento” ou Empowerment ............................................................................. 29
Comprometimento .......................................................................................................... 33
Resumo ........................................................................................................................... 35
Questões Comentadas ..................................................................................................... 42
Lista de Questões Trabalhadas na Aula ............................................................................ 78
Gabarito .......................................................................................................................... 97
Bibliografia ...................................................................................................................... 98

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
MOTIVAÇÃO
De acordo com Daft1, a motivação é relativa às forças internas ou externas que fazem uma pessoa
se entusiasmar e persistir na busca de um objetivo! Como a motivação afeta a produtividade, a
organização deve canalizar a motivação para os objetivos organizacionais.
Desta forma, Robbins2 diz que, no ambiente organizacional, a motivação é a vontade de exercer
altos níveis de esforço para alcançar os objetivos organizacionais.
Entretanto, a dificuldade existe no fato de que as pessoas são muito diferentes umas das outras. O
que pode motivar uma pessoa, pode não motivar outras.
Existe uma diversidade de teorias motivacionais3, mas em geral os autores abordam dois tipos de
fatores que geram motivação, os extrínsecos (de fora da pessoa) e os intrínsecos (de dentro da
pessoa).
De acordo com Bergamini,
“No primeiro caso, pressupõe-se que a força que conduz o comportamento motivado está fora da pessoa, quer dizer, nasce
de fatores extrínsecos que são, de certa forma, soberanos e alheios à sua vontade. No segundo caso, subjaz a crença de que
as ações humanas são espontâneas e gratuitas, uma vez que têm suas origens nas impulsões interiores; assim sendo, o
próprio ser humano traz em si seu potencial e a fonte de origem do seu comportamento motivacional.”
Podemos dizer, portanto, que a motivação para o trabalho deriva da própria pessoa, além da
instituição em que ela trabalha, do seu ambiente. Assim, os elementos que afetam a motivação
podem ser internos ao indivíduo e externos.
Dizendo de outra forma, a motivação vem de dentro de cada um, mas os estímulos e incentivos
externos também afetam o nível motivacional.
Desta forma, existem diversas teorias que se baseiam nos fatores externos e/ou internos do
indivíduo. Quando uma empresa oferece um prêmio para o funcionário que bater uma meta está se
baseando nos fatores externos (você não teria vontade de bater a meta, mas como existe um
estímulo externo –o prêmio – você se esforça para isso).
Já quando você deseja fazer um trabalho bem feito, pois acha seu trabalho interessante e
importante, está se baseando em fatores internos (sua preocupação com os outros ou seu orgulho
de fazer um trabalho bem feito).
Abaixo no gráfico podemos ver um resumo dos tipos de motivação:
1
(Daft, 2005)
2
(Robbins & Coulter, Administração, 1998)
3
(Bergamini, 1990)

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
Motivações • Necessidades e motivos da própria pessoa,

fatores psicológicos;
Internas / • Ex: Satisfação que a pessoa sente a atingir um
Intrínsecas bom resultado.
Motivações • Geradas por métodos de reforço e punições;

• Ex: Recompensa dada por outra pessoa, como
Externas / aumentos e promoções.
Extrínsecas
Figura 1 - Tipos de Motivação
MOTIVAÇÃO E DESEMPENHO
Bom, como vimos a motivação é um aspecto importante para que as pessoas atinjam os seus
objetivos (e os objetivos das organizações também, claro).
Só que não basta estar motivado para atingir um bom desempenho, naturalmente. Essa é uma
famosa “pegadinha” de concurso: afirmar que a motivação basta para um bom desempenho. Não
caia nessa!
Robbins afirma que o desempenho depende não só da motivação, mas também das habilidades das
pessoas e da oportunidade que elas têm (ou não) de poder utilizar essas habilidades e motivação na
prática4.
Motivação Habilidade Oportunidade Desempenho
Assim, o desempenho sofre se os trabalhadores não dispõem dos recursos necessários para executar
o trabalho, se não contam com chefes que orientam corretamente o trabalho, se não contam com
um ambiente de trabalho cooperativo, dentre outros fatores.
4
(Robbins, Organizational Behavior, 2004)

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
(MI – ASSISTENTE TÉCNICO) Embora a motivação enseje empenho no trabalho, o desempenho

individual também depende da presença de habilidades relevantes para o trabalho e de fatores
contextuais, tais como o apoio da organização.
Comentários:
A motivação é um dos aspectos mais importantes para que um profissional alcance um bom
desempenho. Entretanto, a motivação é um fator necessário, mas não suficiente.
Ou seja, não basta o empregado estar motivado para que alcance o resultado desejado.
Também é importante que ele domine as técnicas e ferramentas do trabalho. Ele precisa,
assim, ter habilidades necessárias para executar o trabalho.
Além disso, precisa ter o apoio da organização e de seu chefe para que possa fazer o trabalho.
Ou seja, ter as oportunidades para pôr a motivação e as habilidades em prática.
Gabarito: correta
(MPOG - EPPGG) Sobre o tema “motivação, clima e cultura”, podemos afirmar corretamente
que um funcionário satisfeito também está, necessariamente, motivado.
Comentários
A frase é uma pegadinha básica de concursos. Satisfação não é motivação!
Gabarito: Errada
CICLO MOTIVACIONAL
Os principais teóricos tratam o processo motivacional como um ciclo. O ciclo motivacional começa
em um estado de equilíbrio, sendo seguido por gera um estímulo ou incentivo que gera uma
necessidade e causa no indivíduo um estado de tensão, desconforto.
Esta tensão leva a pessoa à alguma ação ou comportamento que pode levar à satisfação ou a alguma
barreira. O ciclo motivacional pode ser resumido abaixo.

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
Equilíbrio
Interno
Satisfação ou Estímulo ou
Barreira Incentivo
Comportamento
Necessidade
ou Ação
Tensão
Abaixo, podemos ver os estágios do ciclo motivacional, de acordo com Chiavenato 5:
Estágio Descrição
Estado de Equilíbrio O organismo está tranquilo e em estado de equilíbrio.
Necessidade que As necessidades e carências surgem, derrubam o equilíbrio e

surge (impulso) provocam um estado de tensão e desconforto na pessoa,
como no caso da fome.
Estado de tensão e Para resolver o estado de tensão e desconforto, a pessoa

desequilíbrio desencadeia um processo que busca reduzir ou eliminar essa
tensão por meio de um comportamento orientado para a
satisfação da necessidade (impulso). No caso, a pessoa
procura comida.
Comportamento Se o comportamento da pessoa consegue satisfazer a

focado na necessidade. o processo motivacional é bem-sucedido e o
satisfação da ciclo retorna ao estado anterior de equilíbrio. A satisfação
necessidade elimina ou reduz a necessidade ou carência. Se a pessoa
come, a fome está satisfeita e a pessoa fica tranquila.
5
(Chiavenato, Comportamento Organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações, 2014)

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
Satisfação da Contudo, se por algum obstáculo, barreira ou impedimento a

necessidade satisfação não é alcançada, ocorre frustração, conflito ou
estresse e o estado de tensão permanece ou pode até
aumentar. Se, contudo, a pessoa não consegue comer por
alguma razão, ela permanece faminta.
TEORIAS DE PROCESSO E TEORIAS DE CONTEÚDO
As teorias de motivação podem ser divididas entre teorias de conteúdo e teorias de processo. Essas
teorias de conteúdo se concentram nas razões que levam uma pessoa a ficar motivada (seria o QUE
motiva alguém).
Naturalmente, a grande maioria das pessoas deseja ou necessita de coisas que não têm. Quando
queremos algo (seja um carro melhor, uma viagem ao exterior, ou que nossa família coma todos os
dias), temos uma “motivação” para alcançar este objetivo, não é mesmo?
As teorias que se preocupam com as necessidades que nos “impulsionam” são as teorias de
conteúdo6. Estas teorias partem do pressuposto de que as pessoas agem para satisfazer seus
interesses7.
Já as teorias de processo se concentram no modo em que o comportamento é motivado (seria o
COMO esta motivação ocorre). Elas enfatizam, além das necessidades, os processos de pensamento
por meio das quais as pessoas decidem como agir.
Os teóricos que trabalham com estas teorias acreditam que as pessoas são mais propensas a se
comportar com “motivação” se três condições aconteçam: as pessoas creem que as ações atingirão
o desempenho desejado; que esse desempenho levará ao resultado buscado e o resultado é
realmente desejado por elas8.
Abaixo no gráfico podemos ver as principais teorias motivacionais.
6
(Clegg, Kornberger, & Pitsis, 2008)
7
(Sobral & Peci, 2008)
8

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
Teorias de Processo Teorias de Conteúdo
Teoria dos dois fatores -

Teoria da Equidade - Adams
Herzberg
Teoria da Expectativa -
Teoria ERC - Alderfer
Vroom
Teoria do Estabelecimento Hierarquia das Necessidades

de Objetivos (Autoeficácia) - Maslow
Teoria da Avaliação Necessidades Adquiridas -

Cognitiva McClelland
Teoria X e Y
Figura 2 - Teorias de Conteúdo e de Processo
TEORIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW
A teoria da hierarquia das necessidades, também conhecida como a pirâmide de Maslow (nome de
seu criador, o psicólogo Abraham Maslow), é uma das mais intuitivas teorias de motivação. De
acordo com Maslow, o comportamento do ser humano é motivado por diversos estímulos internos
ou por necessidades.
Estas necessidades são diversas e ele as classificou em uma hierarquia, desde as mais básicas, como
as fisiológicas e de segurança, como as de nível superior (estima e autorrealização), conforme o
gráfico abaixo.

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
Crescimento profissional
Auto-realização
Reconhecimento, status
Estima
Sociais Amigos, bom ambiente de trabalho
Segurança
Trabalho seguro, sem poluição
Fisiológicas
Salário Básico, comida, água
Figura 3 - Hierarquia de Maslow
O ponto chave desta teoria é exatamente a hierarquia destas necessidades. A teoria diz que as
necessidades devem ser satisfeitas em uma ordem, ou seja, é necessário suprir as necessidades
fisiológicas (as mais básicas) antes que deva existir um trabalho de atendimento das necessidades
de estima.
Um exemplo seria uma pessoa que está faminta. Esta pessoa buscará a todo custo suprir esta
carência (alimento) antes de se preocupar com a sua realização, status e reconhecimento, não é
mesmo?
Com isso, o gestor que busca implantar um programa de motivação, deve analisar em que estado se
encontra seu funcionário e passar a trabalhar sempre o nível hierárquico de necessidades atual, ou
o primeiro nível de necessidades acima do atual, ou seja, do que se encontra no momento sendo
atendido!
Assim que uma necessidade é atendida, ela perde importância, sendo ativada então a necessidade
de nível superior.
Uma dúvida constante dos alunos se concentra na diferença entre as necessidades sociais e de
estima. Bom, vamos imaginar uma situação prática. As necessidades sociais seriam ligadas ao amor,
as amizades, etc. Uma pessoa pode desejar uma vida simples, sem luxos, sem notoriedade, não é
verdade? Mas acho que quase todos desejam ter amigos, ter uma namorada (o), etc.
Assim, uma pessoa que buscasse ser um pescador em uma pequena vila não busca notoriedade,
status, prestígio, não é mesmo? Mas se ele gosta de ter amigos, de namorar, etc. tem uma
necessidade social.
Abaixo, podemos ver como as necessidades podem ser realizadas9:
9
(Chiavenato, Comportamento Organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações, 2014)

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
Necessidades Satisfação fora do Satisfação no trabalho

trabalho
Educação Trabalho desafiante

Crescimento pessoal Diversidade
Autorrealização Passatempos Autonomia
Religião Crescimento pessoal
Participação nas decisões
Aprovação da família Reconhecimento

Aprovação dos amigos Responsabilidade
Estima
Reconhecimento da Orgulho
comunidade Promoções
Família Amizade dos colegas

Amigos Interação com o cliente
Sociais
Grupos sociais Chefia amigável
Comunidade Camaradagem
Autonomia Trabalho seguro

Liberdade Permanência no emprego
Segurança
Proteção contra a violência Proteção
Abrigo
Comida Remuneração e benefícios

Necessidades Água Horário de trabalho
Fisiológicas Sexo Intervalos de descanso
Sono e repouso Conforto físico
Figura 4 - Adaptado de: (Chiavenato, Comportamento Organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações, 2014)

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
(UNIPAMPA - ADMINISTRADOR) Caso o administrador pretenda motivar sua equipe

baseando-se na teoria de motivação chamada hierarquia das necessidades, a primeira
providência a ser tomada deverá ser a adoção de um programa que vise preservar e
desenvolver as relações sociais no grupo de empregados.
Comentários:
A teoria da hierarquia das necessidades, também conhecida como pirâmide de Maslow,
estabelece que as necessidades que devem ser supridas primeiro são as fisiológicas
(alimentação, descanso, água, etc.), e não as sociais (integração, afeto, amizade, etc.)!
Além disso, antes de iniciar qualquer programa, o gestor deve diagnosticar em que nível da
pirâmide se encontra sua equipe, para saber qual aspecto deve focar.
Gabarito: errada
TEORIA X E Y DE MCGREGOR
A teoria X e Y de McGregor, uma das teorias mais simples e intuitivas no estudo da Administração,
é também uma das mais cobradas em provas de concurso!
McGregor trouxe a ideia de que existem duas “maneiras” de se ver as pessoas. Estas visões seriam
contrárias, ou seja, antagônicas. Uma seria mais positiva e moderna (a teoria Y, baseada na confiança
nos indivíduos), e a outra seria negativa e antiquada (teoria X, baseada na desconfiança) 10.
Pela teoria X, as pessoas seriam naturalmente preguiçosas, pouco ambiciosas e sem iniciativa
própria. A ideia é a de que o ser humano não gosta de trabalhar e irá fazer o menor esforço possível!
Se o gestor tem esta visão negativa das pessoas, ele tende a ser mais fiscalizador e controlador, pois
acredita que quando “virar as costas” o trabalhador parará de trabalhar.
Ele irá tratar os subordinados de modo mais rígido e será autocrático (decidirá tudo sozinho), pois
acha que o empregado não gosta de assumir responsabilidades e não consegue tomar decisões! Não
delegará responsabilidades, porque acha que os funcionários são dependentes.
Esta visão seria mais “antiga”, e adequada a uma organização em um ambiente estável e com um
modelo burocrático de gestão.
10
(Chiavenato, Administração Geral e Pública, 2008)

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
Já a teoria Y seria mais embasada na confiança nas pessoas! Nesta situação, o gestor acredita que
seus funcionários são ambiciosos, gostam de trabalhar, têm capacidade de decidir e iniciativa.
A ideia é a de que as pessoas buscam assumir responsabilidades e desafios! Desse modo, o próprio
empregado se controla, não havendo a necessidade de coerção!
Como o administrador acredita no potencial de seus subordinados, ele busca a participação deles,
delega poderes para que eles assumam responsabilidades e cria um ambiente mais democrático e
empreendedor no trabalho!
Esta teoria seria mais adequada a uma organização que esteja em um ambiente instável e dinâmico
e que busque a inovação nos processos de trabalho. Hoje em dia, esta é a visão mais recomendada!
Teoria X Teoria Y
• Pessoas não gostam de • Maioria das pessoas não

trabalhar desgostam do trabalho;
• Pessoas devem ser • Pessoas são capazes de se
ameaçadas e forçadas a autocontrolar e dirigir
atingir os resultados quando estão
• Pessoas preferem não comprometidas;
assumir responsabilidades, • Pessoas buscam desafios e
tem pouca ambição e buscam assumir responsabilidades;
segurança. • Pessoas são, em sua maioria,
criativas e ambiciosas.
Figura 5 - Teoria X e Y
(BASA - ADMINISTRAÇÃO) A adoção de um controle rigoroso por parte de um gerente sobre

seus colaboradores, por entender que estes são desmotivados e dependem de uma liderança
forte, identifica-se com os pressupostos da teoria X proposta por Douglas McGregor.
Comentários:
Como podem ver, as questões sobre a teoria X e Y de McGregor são bem simples! Se você já
conhece o assunto não deverá ter problemas. Como já estudamos, a necessidade de um
controle rígido e rigoroso sobre os funcionários se identifica com a teoria X de McGregor.
Gabarito: correta

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
Teoria Z de William Ouchi
A Teoria Z de William Ouchi é uma derivação da Teoria X e Y de McGregor. O teórico é na verdade

americano de descendência japonesa e fez seus estudos em Stanford, onde comparou o estilo do
trabalhador japonês com o trabalhador americano, fazendo uma comparação entre os estilos Z (o
japonês) e os estilos X e Y de McGregor.
Abaixo, podemos ver as diferenças apontadas por ele11:
Organizações Japonesas Organizações Norte-americanas
Emprego vitalício Emprego a curto prazo
Avaliação e promoção lentas Avaliação e promoção rápidas
Trajetórias de carreira não Trajetórias de carreira especializadas

especializadas
Mecanismos de controle implícitos Mecanismos de controle explícitos
Tomada de decisão coletiva Tomada de decisão individual
Responsabilidade coletiva Responsabilidade individual
Interesse holístico (do todo) Interesse segmentado
Desta forma, o trabalhador japonês teria uma visão mais de longo prazo, pois seu sucesso estaria
alinhado com os interesses da empresa.
Além disso, a tomada de decisão seria consensual entre os membros da equipe de trabalho, ao
passo que nos Estados Unidos a tomada de decisão seria do chefe do setor.
Muitos estudiosos não consideram essa teoria uma teoria motivacional, mas sim uma abordagem
de motivação com estudos práticos do modelo japonês.
Entretanto, muitas bancas a consideram como uma teoria motivacional. Portanto, leve esse
entendimento para a sua prova.
11
(Weil, 1983)

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
TEORIA DOS DOIS FATORES DE HERZBERG
A teoria dos dois fatores de Frederick Herzberg é uma das mais importantes no estudo da
Administração e uma das que mais se presta a “pegadinhas” de bancas de concurso. A teoria
basicamente diz que os fatores que levam à satisfação são diferentes dos que levam à insatisfação,
portanto o nome da teoria: dois fatores!
Os fatores motivacionais seriam os relacionados com necessidades do mais alto nível, como o
reconhecimento das pessoas, o conteúdo do trabalho, a possibilidade de crescimento profissional e
de aprendizagem e o exercício da responsabilidade.
Herzberg disse que quando estes fatores motivacionais não existem, as pessoas são neutras em
relação à motivação (não ficam motivadas nem desmotivadas). Mas quando estes fatores estão
presentes geram um alto nível de motivação no profissional.
Já os fatores higiênicos influenciam a insatisfação, ou seja, podem gerar insatisfação se forem
negativos, mas não geram satisfação se forem positivos! Dentre estes fatores estão relacionados:
condições de trabalho, remuneração, segurança, relações pessoais, políticas da empresa e
supervisão.
No caso da organização que forneça bons salários, boas condições de trabalho e segurança, ela pode
gerar um ambiente harmônico, mas não necessariamente um ambiente altamente motivador.
Prestem bem atenção nisso: o salário não é fator motivacional! A relação interpessoal também não
é motivadora! Ou seja, nem dinheiro nem pessoas motivam os funcionários.
Fatores Fatores
Motivadores Higiênicos
Influenciam a satisfação Influenciam a insatisfação
• Crescimento pessoal • Salários

• Conteúdo do trabalho • Relacionamentos Pessoais
• Exercício da responsabilidade • Condições de trabalho
• Reconhecimento • Supervisores
• Realização • Segurança
• Políticas da empresa

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
Para resumir, temos:
Fatores • vão da não satisfação a

motivadores satisfação
Fatores • vão da insatisfação à

higiênicos não insatisfação
Vamos imaginar um caso hipotético: Você passa em um concurso público e é nomeado para um
cargo em um órgão federal. Se sente muito feliz de passar a ganhar um ótimo salário, com
estabilidade e, além disso, acha o ambiente de trabalho ótimo! Todos os seus companheiros de
trabalho são pessoas simpáticas e atenciosas. A vida está linda, pensa você!
Mas o trabalho que te deram é passar fax e tirar cópias. Pense agora, você não vai ficar muito
motivado no trabalho, não é verdade? Isto foi o que Herzberg notou em sua pesquisa.
De acordo com Herzberg, o trabalho do gestor seria o de remover os fatores higiênicos que estejam
criando insatisfação e criar os fatores motivadores para que seus funcionários atinjam um alto grau
de desempenho.
Estes fatores também podem ser chamados de intrínsecos (motivacionais, ou relacionados com o
conteúdo do cargo e ao funcionário em si) e extrínsecos (higiênicos, ou relacionados ao ambiente
da empresa).
(UNIPAMPA - ADMINISTRADOR) Segundo a teoria dos dois fatores, proposta por Herzberg, ao
conceder aumento na remuneração de seus colaboradores, o administrador atuará em um
fator motivacional.
Comentários:
Esta é a pegadinha mais recorrente em concursos de Administração! Prestem atenção: O
salário não é fator motivador segundo Herzberg, e sim fator higiênico.
Se seu salário for muito baixo, te trará insatisfação, mas se seu salário for bom não te motivará
por si só! Fatores motivacionais seriam: o conteúdo do trabalho, a possibilidade de crescimento
e aprendizado, o reconhecimento, etc.
Gabarito: errada

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
(ARCE – ANALISTA REG.) Para Herzberg as pessoas têm categorias diferentes de necessidades.
Política e administração, relações interpessoais e segurança são denominados fatores
(A) sociais.
(B) motivadores.
(C) fisiológicos.
(D) de higiene.
(E) de estima.
Comentários
Para Herzberg, existiam os fatores motivadores e higiênicos. Os motivadores seriam
relacionados com os fatores internos da pessoa. Já os higiênicos são relacionados com o meio
externo, o contexto.
Veja que a questão só traz temas do contexto (relações interpessoais, política da empresa,
segurança, etc.). Neste caso, são os fatores higiênicos, ok?
Gabarito: letra D
TEORIA DO REFORÇO
Esta teoria afirma que o reforço condiciona o comportamento. Ou seja, de que os indivíduos podem
ser manipulados a se comportarem de certa maneira, de acordo com os estímulos aplicados a eles 12.
Assim, se queremos que os funcionários cheguem sempre cedo, deveremos instituir um prêmio de
assiduidade. Se quisermos que os vendedores atinjam as metas, deveremos pagar um bônus aos
que atingirem. Esta teoria, como já devem estar pensando, é uma das mais utilizadas no meio
organizacional.
A teoria do reforço não toma conhecimento do que se passa no “interior” da pessoa (como as
emoções, expectativas, atitudes etc.), apenas o que acontece com o indivíduo quando ele age 13.
Assim, essa teoria é muito criticada pelo seu aspecto “manipulador” das pessoas. Apesar disso, seu
impacto não é renegado. Apenas não se acredita mais que o reforço seja o único fator que gera uma
maior motivação e, por consequência, um melhor desempenho.
12
(Chiavenato, Administração nos novos tempos, 2010)
13

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
Alguns teóricos consideram que a teoria do reforço não se enquadra nem nas teorias de
conteúdo nem nas teorias de processo, tendo uma visão única do processo motivacional.
Características da Teoria do Reforço

Busca entender como A relação entre o
O reforço é uma
as conseqüências dos comportamento e suas
tentativa de causar a
comportamentos conseqüências segue
repetição ou inibição
anteriores influenciam uma idéia de
de um comportamento
as ações futuras aprendizagem cíclica
De acordo com a teoria, as ferramentas que um gestor de pessoas poderia utilizar iriam desde um
estímulo positivo (um prêmio, por exemplo) até um estímulo negativo (uma punição).
Estímulos positivos tenderiam a reforçar o comportamento, ao passo que os estímulos negativos
buscariam anular um comportamento indesejado. As estratégias seriam quatro: reforço positivo,
reforço negativo, punição e extinção.
• Dar recompensa quando um

Reforço Positivo comportamento desejado ocorre
• Retirar conseqüência negativa quando

Reforço Negativo um comportamento desejado ocorre
• Aplicação de medida negativa quando

Punição um comportamento indesejado ocorre
• Retirada de recompensas positivas

Extinção quando um comportamento indesejado
ocorre
Figura 6 - Estratégias de Modificação do Comportamento

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
(UNIPAMPA - ADMINISTRADOR) Segundo a teoria dos dois fatores, proposta por Herzberg, ao
conceder aumento na remuneração de seus colaboradores, o administrador atuará em um
fator motivacional.
Comentários:
Esta é a pegadinha mais recorrente em concursos de Administração! Prestem atenção: O
salário não é fator motivador segundo Herzberg, e sim fator higiênico.
Se seu salário for muito baixo, te trará insatisfação, mas se seu salário for bom não te motivará
por si só! Fatores motivacionais seriam: o conteúdo do trabalho, a possibilidade de crescimento
e aprendizado, o reconhecimento, etc.
Gabarito: errada
TEORIA ERC (OU ERG) - ALDERFER
Basicamente, esta é uma adaptação da teoria da hierarquia das necessidades de Maslow. Alderfer
procurou adequar os estudos de Maslow para que a teoria pudesse refletir os dados empíricos (os
dados das pesquisas)14.
A primeira diferença entre as duas teorias é o fato de que Alderfer “condensou” os níveis
hierárquicos. Para ele, são apenas três os níveis de necessidades: de existência, de relacionamento
e de crescimento.
14

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
Crescimento
Relacionamento
Existência
O primeiro nível – existência – engloba os primeiros níveis de Maslow (fisiológico e segurança). Já o

segundo nível – relacionamento - engloba o nível social de Maslow e alguns fatores externos do nível
de estima. Finalmente, o nível de crescimento engloba os componentes internos de estima e o nível
de autorrealização de Maslow.
A segunda diferença entre as teorias está no fato de que, para Alderfer, não existe uma hierarquia
tão rígida entre os níveis de necessidades quanto Maslow acreditava.
Na teoria ERC, vários níveis de necessidades podem estar sendo estimulados ao mesmo tempo. Ou
seja, a satisfação de um nível anterior não seria um “pré-requisito” para que o nível seguinte se
manifestasse.
Além disso, na teoria ERC existe a noção de que se um nível de necessidade superior não for
atendido, isso pode levar a pessoa a aumentar a necessidade de nível inferior.
Assim, uma pessoa que não conseguisse status e reconhecimento em seu trabalho poderia aumentar
a demanda por melhores salários, por exemplo.
TEORIA DA EXPECTÂNCIA DE VROOM
A teoria de motivação considerada mais completa até o momento é a teoria da expectância de Victor
Vroom15. A teoria da expectância (ou expectativa) diz que a motivação é um produto das
15

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
expectativas das pessoas em relação a suas habilidades de atingir os resultados e o valor que elas
dão às recompensas.
Ou seja, o indivíduo primeiro analisa se a meta que a empresa estipulou é possível de ser atingida
com seus próprios esforços. Se a meta for inalcançável, ou não depender do seu trabalho, não irá
gerar motivação! Após isso, ele analisa se a recompensa é desejável, pois pode ser que o “prêmio”
não seja atrativo para todas as pessoas da mesma forma.
Portanto, Vroom levou em consideração as diferenças pessoais, pois cada indivíduo tem uma
habilidade específica e desejos e necessidades diferentes.
No gráfico abaixo podemos ver um esquema resumido dos fatores envolvidos. O indivíduo
naturalmente se faz estes questionamentos: trabalhar mais tarde a noite fará a meta ser batida? Se
a meta for alcançada ganharei um prêmio interessante?
Desempenho
• Trabalhar • Bônus,
até tarde • Bater meta prêmios,
da noite individual promoção.
Esforço Resultados
Figura 7 - Teoria da Expectância
Para Vroom, a motivação seria o resultado da soma dos seguintes fatores ou elementos: valência,
expectativa e instrumentalidade.
Podemos ver melhor esses elementos abaixo:
Valência Expectativa Instrumentalidade
• Valor ou peso que a • Probabilidade da ação • Percepção de que a

pessoa dá às levar ao resultado obtenção de um
recompensas obtidas desejado resultado está
associado à uma
recompensa
De acordo com Macedo et al16, esta teoria sugere três expedientes para gerar motivação, os quais
podem servir de base para a atuação do líder:
16
(Macêdo, Rodrigues, Johann, & Cunha, 2007)

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
✓ Criar um ambiente propício ao bom desempenho, oferecendo treinamento, apoio e estímulo,

de modo a aumentar a expectativa;
✓ Garantir que o bom desempenho seja recompensado com elogios, avaliações positivas,
aumentos de salário ou de cotas de participação nos resultados;
✓ Identificar as recompensas com maiores valências.
Características da Teoria
• Motivação depende da expectativa das pessoas sobre

sua habilidade de atingir resultados e conseguir
recompensas
• Motivação é o produto do valor previsto da recompensa
e da probabilidade de alcançá-la
• Vroom levou em consideração as diferenças individuais!
• Cada pessoa tem seus objetivos e necessidades
(MTE - ADMINISTRAÇÃO) Segundo o modelo de Vroom, a motivação para produzir em uma

entidade está calcada estritamente nas recompensas ofertadas pela organização.
Comentários:
No modelo contingencial de Vroom a motivação é função de três fatores determinantes: as
expectativas, as recompensas e a relação entre as expectativas e as recompensas.
Gabarito: errada
(ANATEL – ANALISTA) Os construtos da teoria da expectância de Vroom podem ser

representados da seguinte forma: um indivíduo deseja uma promoção (instrumentalidade —
grau de atração), passa a estender o seu horário de trabalho (valência — visualização da relação
entre a ação e a obtenção do resultado), pois acredita que, assim, poderá ser promovido
(expectância — antecipação dos resultados e probabilidade subjetiva).
Comentários
Para Vroom, a motivação depende de três fatores: a valência, a instrumentalidade e a
expectativa. Pegando o caso citado pela banca, podemos ver abaixo:

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
1- Um indivíduo deseja a promoção – se ele deseja a promoção, isso significa que a proposta
da empresa é interessante para ele. Isso é valência;
2- Passa a estender seu horário de trabalho – para alcançar seu objetivo (ser promovido), ele
deve se esforçar mais. Isso é instrumentalidade;
3- Acredita que, assim, poderá ser promovido – a probabilidade ou chance que ele tem de ser
promovido é a sua expectativa.
Desta forma, vejam que a banca trocou o conceito de valência com o da instrumentalidade no
enunciado.
Gabarito: errada
TEORIA DAS NECESSIDADES ADQUIRIDAS, DE MCCLELLAND
De acordo com McClelland, a motivação é relacionada com a satisfação de certas necessidades

adquiridas dos indivíduos. Para ele, estas necessidades seriam três17:
Necessidade de afiliação Relativas ao desejo de ter bons

relacionamentos e amizades
Necessidade de poder Ligadas ao controle e a influência de outras

pessoas e em relação aos destinos da
organização
Necessidade de realização Ligada aos desejos de sucesso, de fazer bem

algum trabalho, de se diferenciar dos outros
Estas necessidades seriam geradas através da própria experiência das pessoas, de sua vivência. De
acordo com o autor, pessoas com uma alta necessidade de realização deveriam trabalhar com
tarefas em que não necessitassem do trabalho dos outros (ou seja, em tarefas em que pudessem
“mostrar serviço” sozinhas).
Além disso, são melhor aproveitadas em áreas em que as tarefas são difíceis o bastante para motivá-
las, mas não tanto que as façam perceber que o sucesso depende da “sorte” ou da ajuda de outros.
Assim, estas pessoas não costumam ser boas gerentes.
17

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
Já as pessoas com uma alta necessidade de poder se adequam melhor às posições de gerência. De
acordo com McClelland, pesquisas comprovam que a grande maioria dos ocupantes de cargos altos
têm alta necessidade de poder e baixa necessidade de afiliação.
Cunha et Al.18 apresentam um conjunto de características que permitiriam avaliar qual seriam as
necessidades mais dominantes em cada indivíduo:
Motivos O Indivíduo
✓ Procura alcançar sucesso perante uma norma de

excelência pessoal;
✓ Aspira alcançar metas elevadas, mas realistas;
✓ Responde positivamente à competição;
Realização / Sucesso ✓ Toma iniciativa;
✓ Prefere tarefas de cujos resultados possa ser
diretamente responsável;
✓ Assume riscos moderados;
✓ Relaciona-se preferencialmente com peritos
✓ Procura relações interpessoais fortes;

✓ Faz esforços para conquistar amizades e restaurar
relações;
Afiliação
✓ Atribui mais importância às pessoas que às tarefas;
✓ Procura aprovação dos outros para as suas opiniões e
atividades.
✓ Procura controlar ou influenciar outras pessoas e

dominar os meios que lhe permitem exercer essa
influência;
✓ Tenta assumir posições de liderança
Poder
espontaneamente;
✓ Necessita/gosta de provocar impacto;
✓ Preocupa-se com o prestígio;
✓ Assume riscos elevados.
18
(Cunha, Rego, & Cardoso, 2004)

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
(ABIN - OFICIAL TÉCNICO) As organizações modernas devem reduzir os objetivos iniciais para
satisfazer as necessidades adquiridas, e não, ajustar o atendimento das necessidades
adquiridas aos seus objetivos iniciais.
Comentários:
Pela Teoria das Necessidades Adquiridas, de McClelland, a motivação é relacionada com a
satisfação de suas necessidades adquiridas. Estas necessidades seriam geradas através da
própria experiência das pessoas, de sua vivência.
Para o autor, estas necessidades seriam três: Necessidade de afiliação (se relacionar bem com
os outros), de poder (controlar e influenciar os destinos da organização) e de realização (atingir
determinados objetivos).
Não faz sentido se dizer que os objetivos devem ser reduzidos para se “encaixar” nas
necessidades adquiridas, pois a motivação é que deve buscar harmonizar os objetivos
individuais com os organizacionais.
Gabarito: errada
TEORIA DA EQUIDADE
Esta teoria afirma que a equidade, ou seja, a percepção de que o que ganhamos está em linha com
o que oferecemos em troca (e em relação aos outros) é um aspecto motivador. Assim, a noção de
que esta relação é justa teria um impacto significativo na motivação.
De acordo com Stacy Adams, todos nós fazemos uma comparação entre o que “entregamos” e o
que “recebemos” em troca pela empresa. Se pensarmos que estamos sendo favorecidos, nos
sentiremos culpados. Se sentirmos que estamos sendo desfavorecidos (recebendo menos do que
entregamos) teremos raiva19.
Além disso, comparamos também a “relação” de troca com os nossos colegas de trabalho e até de
pessoas que trabalham em outras empresas e/ou profissões. Dessa maneira, se sentimos que a
19

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
relação de troca não tem equidade, iremos tomar alguma “providência” para resolver essa
inequidade.
De acordo com Adams, existem seis possibilidades de ação frente à uma inequidade:
✓ Mudança nas “entregas”, ou seja, passar a trabalhar menos;
✓ Mudanças nos resultados – ocorre quando pessoas que ganham por produção começam a
produzir mais com menos qualidade (ou seja, na “pressa”);
✓ Distorção na sua percepção – o indivíduo pode começar a mudar sua ideia sobre si mesmo
(“achava que trabalhava pouco, mas vendo sicrano trabalhando já começo a achar que sou
muito trabalhador”);
✓ Distorção na percepção dos outros – o indivíduo passa a achar que a posição dos outros é
que não é satisfatória;
✓ Mudança no referente – Se a pessoa que nos comparamos está em situação melhor,
podemos passar a nos comparar com alguém que está pior do que nós mesmos;
✓ Sair do “jogo” – por exemplo: sair do emprego atual.
TEORIA DO ESTABELECIMENTO DE OBJETIVOS (AUTOEFICÁCIA)
Será que funcionamos melhor quando procuramos “fazer o nosso melhor” ou quando temos uma
meta específica? De acordo com Locke20, a intenção de atingir um objetivo é um grande fator
motivador.
Ou seja, quando temos uma meta em mente, e aceitamos essa meta, tendemos a conseguir
resultados melhores do que quando apenas “tentamos o nosso melhor”. Além disso, quanto mais
difícil a meta, melhor será o nosso desempenho (desde que, obviamente, aceitemos a meta, ou seja,
realmente tentemos atingi-la).
Outro fator importante é a retroação. Se soubermos como estamos nos saindo, diz a teoria,
tenderemos a obter melhores resultados. Assim, a retroação afetaria o desempenho. Este é um fato
bastante intuitivo, não é mesmo?
Outro fator motivador seria a Autoeficácia. De acordo com o autor, essa característica seria a
habilidade que as pessoas podem ter de acreditar que serão capazes de atingir os resultados de uma
atividade.
A teoria do estabelecimento dos objetivos foi criada por Locke, e depois desenvolvida por Bandura,
que em seus estudos provou que o estabelecimento de vários objetivos próximos (e mais fáceis de
atingir) é mais eficaz do que criar objetivos distantes (e mais difíceis).
20
(Locke, 1968) apud (Robbins, Organizational Behavior, 2004)

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
Se realmente acreditamos em nossa habilidade de realizar uma tarefa, a teoria afirma, tenderemos
a nos motivar e conseguir melhores resultados. Indivíduos com um alto nível de Autoeficácia
tenderão a ter resultados melhores do que pessoas com baixo nível de Autoeficácia.
De acordo com Yassuda e outros21,
“A teoria da Autoeficácia prevê que o nível de confiança do indivíduo em suas habilidades é um forte motivador e regulador
de seus comportamentos. Bandura defende que o indivíduo que se percebe capaz de realizar uma determinada tarefa, faz
maior esforço para realizá-la, tem maior motivação para concluí-la e persevera mais tempo na sua realização do que o
indivíduo com baixa Autoeficácia.”
Deste modo, essa teoria está baseada nos fatores internos da motivação, sendo um contraponto,
por exemplo, a teoria do Reforço de Skinner, que desconsidera as condições internas do indivíduo e
enfatiza apenas o que lhe acontece quando realiza uma ação.
(TCU – TÉCNICO) Os indivíduos com elevada autoeficácia prescindem da participação em

programas de treinamento e desenvolvimento.
Comentários:
A Teoria do Estabelecimento de Objetivos (ou Teoria da Autoeficácia) indica que a intenção de
atingir um objetivo é um grande fator motivador.
Para ele, se nós realmente acreditamos em nossa habilidade de realizar uma tarefa,
tenderemos a nos motivar e conseguir melhores resultados. Entretanto, a teoria não diz nada
em relação às pessoas com alta autoeficácia prescindirem (ou seja, não necessitarem) de
programas de treinamento e desenvolvimento.
Naturalmente, a capacitação é importante para todos os membros de uma organização.
Gabarito: errada
TEORIA DA AVALIAÇÃO COGNITIVA
Esta teoria indica que a introdução de recompensas externas (como um salário) como pagamento
para tarefas que seriam anteriormente gratificantes apenas pelo seu conteúdo (ou seja, uma
21
(Yassuda, Lasca, & Neri, 2005)

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
atividade que você gostava de fazer por si só) tenderia a reduzir a motivação intrínseca para realizar
a tarefa22.
Imagine o caso de uma pessoa que trabalha como voluntária em um hospital, atendendo crianças
queimadas. A pessoa gosta de atender as crianças e se sente fazendo uma atividade gratificante.
O gerente do Hospital percebe que essa voluntária trabalha com afinco e que os pacientes apreciam
seu cuidado. Assim, decide contratar a pessoa para ganhar R$ 1000,00 por mês para fazer o mesmo
trabalho.
De alguma forma, essa pessoa passa a não se sentir tão bem no trabalho, que agora é sua profissão,
sua obrigação. Seria como se o pagamento, uma recompensa extrínseca, reduzisse a sua motivação
intrínseca. Sua motivação geral acaba sendo reduzida.
De alguma maneira, a pessoa passa a sentir que o trabalho é menos “algo que gosto de fazer” e mais
“algo que tenho que fazer”. Esse comportamento seria explicado pela Teoria da Avaliação Cognitiva.
E qual seria o motivo disso acontecer? A explicação mais popular é a de que a pessoa sentiria uma
perda de controle sobre o seu comportamento, levando a uma diminuição da sua motivação23.
A teoria está baseada na teoria da autodeterminação, que indica que as pessoas são guiadas por
uma necessidade de autonomia. Desse modo, de acordo com essa teoria os funcionários devem
participar ativamente dos processos de avaliação do desempenho.
Apesar de ser uma teoria contemporânea, Robbins afirma que sua aplicabilidade é limitada na
maioria dos casos porque a maioria das funções de nível operacional não seriam suficientemente
gratificantes para despertar a motivação intrínseca.
(TRT-PB – ANALISTA) As conclusões das teorias cognitivas sobre a motivação podem ser
ilustradas pelo uso dos procedimentos de avaliação do desempenho no trabalho, no qual o
avaliado
a) relaciona seu bom desempenho a uma premiação, exclusivamente, financeira.
b) ignora os critérios de classificação do seu desempenho.
c) participa passivamente do processo.
d) participa ativamente do processo.
e) relaciona seu desempenho, exclusivamente, a recompensas sociais.
Comentários
22
(Duran, 2016)
23

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
A Teoria da Avaliação Cognitiva indica que a introdução de recompensas externas (como um

salário) como pagamento para tarefas que seriam anteriormente gratificantes apenas pelo seu
conteúdo (ou seja, uma atividade que você gostava de fazer por si só) tenderia a reduzir a
motivação intrínseca para realizar a tarefa24.
A teoria está baseada na teoria da autodeterminação, que indica que as pessoas são guiadas
por uma necessidade de autonomia. Desse modo, de acordo com essa teoria os funcionários
devem participar ativamente dos processos de avaliação do desempenho.
Gabarito: letra D
MOTIVAÇÃO E O CONTRATO PSICOLÓGICO
O contrato psicológico é considerado um vínculo que liga os empregados às organizações 25. Este
“contrato” é derivado de um conjunto de expectativas das partes relacionadas com as necessidades
tanto dos empregados quanto das empresas.
Este tema é importante porque são associados resultados positivos quando este contrato é
cumprido e resultados negativos quando estes são descumpridos 26. Dentre os fatores positivos
teríamos: o aumento do empenho, satisfação no trabalho, comportamentos de cidadania
organizacional e a intenção de continuar na empresa.
Já os resultados negativos do descumprimento do contrato seriam: diminuição do empenho e
aumento do absenteísmo, dentre outros.
Para Guzzo e Nooan27,
“Os Contratos Psicológicos podem ser entendidos como o conjunto dos termos altamente subjetivos e específicos para cada
empregado, termos estes que podem ser elementos concretos (salário, condições de trabalho) ou abstratos (segurança,
desafio pessoal) de uma relação de troca entre empregado e empregador.”
Esta “relação de troca”, expressa no contrato, teria seu início no processo de recrutamento e seleção
do empregado e se prolongaria por toda a duração do vínculo do empregado com a organização 28.
Todos nós temos certas expectativas ao entrar em uma organização, não é mesmo? As empresas
também têm certas expectativas ao nos contratar. Quando estas expectativas mútuas são
cumpridas, existe um equilíbrio e o desempenho individual e organizacional é maior.
24
(Duran, 2016)
25
(Rosolen, Silva, Leite, & Albuquerque, 2009)
26
(Leiria, Palma, & Cunha, 2006)
27
(Guzzo e Nooan, 1994) apud (Rosolen, Silva, Leite, & Albuquerque, 2009)
28
(Lester e Kickul, 2001) apud (Rosolen, Silva, Leite, & Albuquerque, 2009)

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
Quando isto não ocorre, temos uma queda na motivação dos empregados e problemas na relação
da empresa com os empregados.
O Contrato psicológico permitiria, assim, tanto ao empregado como ao empregador, preencher os
espaços em branco deixados pelo contrato formal de trabalho29.
Uma classificação muito conhecida dos contratos psicológicos é a de MacNeil. Para este autor, os
contratos são divididos entre os contratos transacionais e relacionais30.
De acordo com o autor,
“Acordos transacionais são aqueles que apresentam termos de troca bem definidos, normalmente termos monetários,
específicos e com tempo de duração definido, assim como contratos entre os donos de equipamentos caros e complexos
(ex: aquecedores e refreadores de ambientes) e as companhias que vendem estes equipamentos. Os contratos relacionais,
por sua vez, são menos definidos do que os transacionais. Seus termos são mais abstratos, tendem a não apresentar fácil
monetarização e costumam dizer respeito à relação entre o indivíduo e a organização. Por exemplo, receber o salário
prometido está relacionado ao contrato transacional, já ser tratado com respeito por um superior está relacionado ao
contrato relacional.”
Desta maneira, todo contrato psicológico tem uma parte relacional e outra parte transacional. A
empresa determina que o empregado fique, por exemplo, um número de horas diariamente na
empresa (parte transacional), mas também espera um comprometimento especial do funcionário –
que chamamos de “vestir a camisa” – que seria a parte relacional.
Do mesmo modo, o empregado espera receber certo valor mensal de salário (parte transacional),
mas também espera ter oportunidades de crescimento profissional na empresa (parte relacional).
O equilíbrio entre a parte relacional e a parte transacional dependerá das ações e políticas de
Recursos Humanos da organização, que deve inserir aspectos mais básicos com aspectos ligados às
necessidades mais avançadas dos indivíduos31.
“EMPODERAMENTO” OU EMPOWERMENT
O “empowerment”, ou “empoderamento”, é o processo de fortalecimento do papel das pessoas e

equipes dentro de uma organização. De acordo com Slack32,
“O empowerment significa dar ao pessoal a autoridade para fazer mudanças no trabalho em si, assim como na forma em
que ele é desempenhado”.
29
(Rousseau, 1995) apud (Leiria, Palma, & Cunha, 2006)
30
(MacNeil, 1985) apud (Rosolen, Silva, Leite, & Albuquerque, 2009)
31
(Guzzo e Nooan, 1994) apud (Rosolen, Silva, Leite, & Albuquerque, 2009)
32
(Slack, 1997) apud (Rodrigues & Santos, 2001)

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
Deste modo, busca-se ampliar as responsabilidades e autoridades para que estes possam tomar suas
decisões e agir33.
O empowerment surgiu na segunda metade do século XX, como uma possível solução para empresas
que operavam ainda com modelos burocráticos e baseados na hierarquia, na formalidade e na
cadeia de comando rígida como base do controle no ambiente de trabalho.
Estes ambientes de trabalho tradicionais geram uma desmotivação e uma alienação do trabalhador,
pois este não entende qual é o objetivo geral da organização, nem se sente parte importante da
empresa.
O modelo burocrático, tradicional, não proporciona uma liberdade para que estes funcionários
possam contribuir com ideias e tomar decisões sobre o próprio trabalho. De acordo com o modelo
tradicional, deveria existir uma separação entre a tomada de decisão (feita pela cúpula) e a execução
das tarefas (feita pelos trabalhadores da base).
Entretanto, no atual contexto da nossa sociedade, a maior preocupação das organizações é com o
conhecimento agregado que os seus empregados detêm e podem oferecer para a organização, de
modo que esta consiga atuar com maior competitividade e atingir seus objetivos estratégicos. O
empowerment é, assim, um instrumento de liberação das “forças“ criativas dos trabalhadores.
De acordo com Sykes, Simpson e Shipley34, as principais diferenças entre uma organização clássica e
uma organização pós-moderna seriam,
Organização Clássica Organização Pós-moderna
• Estrutura simples (relativamente) • Complexa (fronteiras indistintas)

• Hierárquica (comunicação • Horizontalizada (redes de
vertical) trabalho)
• Mecânica (linear e interligada) • Holográfica (grupos de trabalho
• Causalidade linear é assumida autônomos integrados pela
(lógica) cultura)
• Objetiva, solução ordenada de • Indeterminada (capacitada para
problemas decisões, instável e imprevisível)
• Imutável • Causalidade mútua (pensamento
sistêmico)
• Entendimento subjetivo
• Espontaneamente mutável
Figura 8 - Fonte: (Sykes, Simpson & Suipley, 1997) apud (Rodrigues & Santos, 2001)
33
(Chiavenato, Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações, 2004)
34
(Sykes, Simpson & Shipley, 1997) apud (Rodrigues & Santos, 2001)

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
Desta maneira, o empowerment está diretamente relacionado com a delegação e a descentralização

de poder dentro da empresa35. A ideia por trás deste conceito é a de que o funcionário que lida
diretamente com o problema terá melhores condições de tomar uma decisão acertada e,
principalmente, no tempo necessário.
Portanto, a empresa que decide implantar o empowerment deve delegar poder aos funcionários e
servidores que trabalham diretamente no “chão de fábrica”, ou seja, que estão na base da pirâmide,
atendendo os clientes, supervisionando o funcionamento das atividades, etc.
Desta forma, estes terão mais autoridade e responsabilidade nos assuntos operacionais que lidam
diariamente. Esta maior participação e autonomia dos empregados acabam gerando uma maior
motivação e, consequentemente, melhores resultados.
Isto ocorre porque as pessoas sentem-se mais importantes e sentem também que suas ideias são
ouvidas e que elas fazem parte da tomada de decisões. Como participam das discussões das
alternativas de resolução de problemas e das metas, acabam comprometendo-se mais com os
resultados.
Atualmente, o empowerment vem sendo mais utilizado nas empresas por dois motivos principais: o
primeiro é a necessidade, no ambiente dinâmico e competitivo em que vivemos, de tomar as
decisões de modo mais rápido.
O segundo é que o processo de downsizing dos anos 80 e 90 do século passado deixou as empresas
com uma estrutura mais achatada, portanto o gerente não teve outra alternativa a não ser delegar
poder aos seus subordinados36.
Alguns autores apresentam o empowerment como um contraponto ao estilo de “comando e
controle”, que seria característico do modelo burocrático tradicional37.
Modelo de
“comando e Empowerment
controle”
Estes dois estilos de gestão (empowerment e “comando e controle”) poderiam ser relacionados a
dois tipos de comprometimento. No comprometimento externo, o funcionário tem pouco controle
sobre o seu destino. Já no comprometimento interno, o funcionário possui autonomia decisória
sobre seu trabalho38.
35
36
37
(Rodrigues & Santos, 2001)
38
(Rodrigues & Santos, 2001)

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
De acordo com Argyris39, os tipos de comprometimentos seriam,
Comprometimento Externo Comprometimento Interno
• Atividades são definidas por • Indivíduos definem atividades

outros • Indivíduos definem o
• O comportamento necessário comportamento necessário
para realizar as atividades é para realizar as atividades
definido por outros • Gerência e indivíduos, em
• Metas de desempenho são conjunto, definem metas de
definidas pela gerência desempenho que são
• A importância da meta é desafiantes para o indivíduo
definida por outros • Indivíduos definem a
importância da meta
Figura 9 - Fonte: (Argyris, 1998) apud (Rodrigues & Santos, 2001)
Entretanto, o empowerment não funciona em todas as organizações, nem em todos os setores. Para
que os funcionários possam receber estas autoridades e responsabilidades maiores, é necessário um
esforço de capacitação e treinamento.
Portanto, um processo de empowerment deve ser iniciado com uma preocupação de preparar estes
funcionários para tomar mais decisões e agir com mais liberdade.
Para Chiavenato40, o empowerment aumenta o controle dentro da organização, incrementando a
autoestima das pessoas e aumentando a qualidade dentro da organização.
Assim, o empowerment busca captar a energia, esforço e criatividade de todos os membros da
empresa e canalizar estas para os objetivos organizacionais. De acordo com Kanter 41, existem nove
princípios para o empowerment funcionar:
1. Dar às pessoas um trabalho em que elas se sintam importantes;
2. Dar às pessoas plena autoridade e responsabilidade, independência e autonomia em suas
tarefas e recursos;
3. Permitir que as pessoas tomem decisões a respeito de seu trabalho;
4. Dar visibilidade às pessoas e proporcionar reconhecimento pelos seus esforços e resultados;
5. Construir relacionamentos entre as pessoas, ligando-as com pessoas mais importantes e
apoiando-as através de líderes e impulsionadores;
39
(Argyris, 1998) apud (Rodrigues & Santos, 2001)
40
41
(Kanter, 1983) apud (Chiavenato, Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas
organizações, 2004)

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
6. Mover a informação em todos os níveis. Informação é poder e habilita as pessoas a pensar e

a agir melhor;
7. Pedir a opinião das pessoas a respeito dos assuntos de trabalho. Fazer com que elas se sintam
as donas dos processos de trabalho. Fazer com que elas tenham orgulho de pertencer à
organização;
8. Acentuar a colaboração e o espírito de equipe. Empoderar pessoas é empoderar equipes;
9. Ajudar as pessoas empoderadas a empoderar as demais.
COMPROMETIMENTO
O comprometimento é o que faz uma pessoa se identificar e se envolver com uma instituição.
Quanto mais comprometido está um indivíduo, mais propício ele estará para utilizar suas habilidades
para ajudar a organização a atingir seus objetivos, para permanecer na organização e para aceitar
os valores da mesma.
A literatura cita cinco tipos de comprometimento42:
Comprometimento Descrição
São colaboradores que mantém um vínculo sentimental

e emocional com a empresa em que atuam. Estes
Afetivo profissionais sentem-se valorizados e têm orgulho em
estar na organização, se colocando sempre à disposição
para contribuir em prol da empresa.
São colaboradores que dão importância ao salário e aos

benefícios recebidos, ou que entendem que os custos de
Instrumental um desligamento seriam maiores do que se permanecer
nela. Para eles, a questão financeira é um motivador que
os mantêm ativos dentro do ambiente corporativo.
Normativo São colaboradores que permanecem em determinada

empresa porque se sentem obrigados a estar dentro
42
Fonte: http://www.ibccoaching.com.br/portal/rh-gestao-pessoas/quais-5-tipos-comprometimento-
organizacional/

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
dela, seja por causa de um “débito” com a organização

ou para retribuir um favor por algum benefício recebido.
Trata-se de uma relação de chefia e subordinação em

que os colaboradores, normalmente com pouca
qualificação e conhecimentos sobre de seus direitos
Sociológico trabalhistas, aceitam a dominação imposta pela empresa
como algo normal ou natural. Normalmente, se mantêm
na empresa muito mais pela garantia de um salário fixo
do que por gostar de estar ali.
Este tipo de comprometimento é estabelecido pela

sensação de identificação e pertencimento do
colaborador com a empresa. O profissional vê a relação
Afiliativo
de seus objetivos profissionais alinhados com os da
organização, sem interferência de suas ambições ou
projeções pessoais.

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
RESUMO
Motivação
A motivação é relativa às forças internas ou externas que fazem uma pessoa se

entusiasmar e persistir na busca de um objetivo.
Existe uma diversidade de teorias motivacionais, mas em geral os autores abordam dois
tipos de fatores que geram motivação: os extrínsecos (de fora da pessoa) e os
intrínsecos (de dentro da pessoa).
A motivação para o trabalho deriva da própria pessoa, além da instituição em que ela
trabalha, do seu ambiente. Assim, os elementos que afetam a motivação podem ser
internos ao indivíduo e externos.
Motivações Internas / Intrínsecas Motivações Externas / Extrínsecas

• Necessidades e motivos da • Geradas por métodos de reforço e
própria pessoa, fatores punições;
psicológicos; • Ex: Recompensa dada por outra
• Ex: Satisfação que a pessoa sente pessoa, como aumentos e
a atingir um bom resultado. promoções.
Motivação e Desempenho
Não basta estar motivado para atingir um bom desempenho;

Robbins afirma que o desempenho depende não só da motivação, mas também das
habilidades das pessoas e da oportunidade que elas têm (ou não) de poder utilizar essas
habilidades e motivação na prática.
Ciclo Motivacional
Os principais teóricos tratam o processo motivacional como um ciclo.
Estágios do ciclo motivacional, de acordo com Chiavenato:
Estágio Descrição
Estado de Equilíbrio O organismo está tranquilo e em estado de equilíbrio.
As necessidades e carências surgem, derrubam o equilíbrio e

Necessidade que
provocam um estado de tensão e desconforto na pessoa, como
surge (impulso)
no caso da fome.

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
Para resolver o estado de tensão e desconforto, a pessoa

desencadeia um processo que busca reduzir ou eliminar essa
Estado de tensão e
tensão por meio de um comportamento orientado para a
desequilíbrio
satisfação da necessidade (impulso). No caso, a pessoa procura
comida.
Se o comportamento da pessoa consegue satisfazer a

Comportamento necessidade. O processo motivacional é bem-sucedido e o ciclo
focado na satisfação retorna ao estado anterior de equilíbrio. A satisfação elimina ou
da necessidade reduz a necessidade ou carência. Se a pessoa come, a fome está
satisfeita e a pessoa fica tranquila.
Contudo, se por algum obstáculo, barreira ou impedimento a

satisfação não é alcançada, ocorre frustração, conflito ou
Satisfação da
estresse e o estado de tensão permanece ou pode até
necessidade
aumentar. Se, contudo, a pessoa não consegue comer por
alguma razão, ela permanece faminta.
Teorias de Processo e Teorias de Conteúdo
• Teorias de conteúdo: se concentram nas razões que levam uma pessoa a ficar
motivada.
• Teorias de processo: se concentram no modo em que o comportamento é
motivado. Elas enfatizam, além das necessidades, os processos de pensamento
Teoria das Necessidades de Maslow
Também conhecida como a pirâmide de Maslow.

De acordo com Maslow, o comportamento do ser humano é motivado por diversos
estímulos internos ou por necessidades.
Estas necessidades são diversas e ele as classificou em uma hierarquia, desde as mais
básicas, como as fisiológicas e de segurança, como as de nível superior (estima e
autorrealização).
A teoria diz que as necessidades devem ser satisfeitas em uma ordem, ou seja, é
necessário suprir as necessidades fisiológicas (as mais básicas) antes que deva existir um
trabalho de atendimento das necessidades de estima.
Necessidades Satisfação fora do trabalho Satisfação no trabalho
Educação Trabalho desafiante

Autorrealização
Crescimento pessoal Diversidade

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
Passatempos Autonomia
Religião Crescimento pessoal
Participação nas decisões
Aprovação da família Reconhecimento

Aprovação dos amigos Responsabilidade
Estima
Reconhecimento da Orgulho
comunidade Promoções
Família Amizade dos colegas
Amigos Interação com o cliente
Sociais
Grupos sociais Chefia amigável
Comunidade Camaradagem
Autonomia
Trabalho seguro
Liberdade
Segurança Permanência no emprego
Proteção contra a violência
Proteção
Abrigo
Comida Remuneração e benefícios
Necessidades Água Horário de trabalho
Fisiológicas Sexo Intervalos de descanso
Sono e repouso Conforto físico
Teoria X e Y de McGregor
McGregor trouxe a ideia de que existem duas “maneiras” de se ver as pessoas. Estas
visões seriam contrárias, ou seja, antagônicas.
Uma seria mais positiva e moderna (a teoria Y, baseada na confiança nos indivíduos),
e a outra seria negativa e antiquada (teoria X, baseada na desconfiança)
Teoria X Teoria Y
• Pessoas não gostam de trabalhar; • Maioria das pessoas não
• Pessoas devem ser ameaçadas e desgostam do trabalho;
forçadas a atingir os resultados; • Pessoas são capazes de se
• Pessoas preferem não assumir autocontrolar e dirigir quando
responsabilidades, tem pouca estão comprometidas;
ambição e buscam segurança. • Pessoas buscam desafios e assumir
responsabilidades;

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
• Pessoas são, em sua maioria,

criativas e ambiciosas.
Teoria dos dois fatores de Herzberg
Diz que os fatores que levam à satisfação são diferentes dos que levam à insatisfação.
• Os fatores motivacionais seriam os relacionados com necessidades do mais alto

nível, como o reconhecimento das pessoas, o conteúdo do trabalho, a
possibilidade de crescimento profissional e de aprendizagem e o exercício da
responsabilidade. Herzberg disse que quando estes fatores motivacionais não
existem, as pessoas são neutras em relação à motivação (não ficam motivadas
nem desmotivadas). Mas quando estes fatores estão presentes geram um alto
nível de motivação no profissional.
• Os fatores higiênicos influenciam a insatisfação, ou seja, podem gerar
insatisfação se forem negativos, mas não geram satisfação se forem positivos.
Dentre estes fatores estão relacionados: condições de trabalho, remuneração,
segurança, relações pessoais, políticas da empresa e supervisão.
Teoria do Reforço
• Afirma que o reforço condiciona o comportamento. Ou seja, de que os

indivíduos podem ser manipulados a se comportarem de certa maneira, de
acordo com os estímulos aplicados a eles.
• A teoria do reforço não toma conhecimento do que se passa no “interior” da
pessoa (como as emoções, expectativas, atitudes etc.), apenas o que acontece
com o indivíduo quando ele age.
• É muito criticada pelo seu aspecto “manipulador” das pessoas. Apesar disso,
seu impacto não é renegado.
As Quatro Estratégias da Teoria do Reforço
Reforço Positivo Dar recompensa quando um comportamento desejado ocorre
Retirar consequência negativa quando um comportamento

Reforço Negativo
desejado ocorre
Aplicação de medida negativa quando um comportamento

Punição
indesejado ocorre
Retirada de recompensas positivas quando um comportamento

Extinção
indesejado ocorre
Teoria ERC (ou ERG) - Alderfer

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
É uma adaptação da teoria da hierarquia das necessidades de Maslow.

Para ele, são apenas três os níveis de necessidades: de existência, de relacionamento
e de crescimento.
A segunda diferença entre as teorias está no fato de que, para Alderfer, não existe uma
hierarquia tão rígida entre os níveis de necessidades quanto Maslow acreditava.
Além disso, na teoria ERC existe a noção de que se um nível de necessidade superior
não for atendido, isso pode levar a pessoa a aumentar a necessidade de nível inferior.
Teoria da Expectância de Vroom
A teoria de motivação considerada mais completa até o momento é a teoria da

expectância de Victor Vroom.
A teoria da expectância (ou expectativa) diz que a motivação é um produto das
expectativas das pessoas em relação a suas habilidades de atingir os resultados e o
valor que elas dão às recompensas.
Para Vroom, a motivação seria o resultado da soma dos seguintes fatores ou
elementos: valência, expectativa e instrumentalidade.
Probabilidade de a ação Percepção de que a

Valor ou peso que a pessoa
levar ao resultado obtenção de um resultado
dá às recompensas obtidas
desejado está associado à uma
recompensa
Teoria das Necessidades Adquiridas, de McClelland
A motivação é relacionada com a satisfação de certas necessidades adquiridas dos

indivíduos. Estas necessidades seriam geradas através da própria experiência das
pessoas, de sua vivência.
Relativas ao desejo de ter bons relacionamentos e

Necessidade de afiliação
amizades
Ligadas ao controle e a influência de outras pessoas e em

Necessidade de poder
relação aos destinos da organização
Necessidade de Ligada aos desejos de sucesso, de fazer bem algum

realização trabalho, de se diferenciar dos outros
Teoria da Equidade

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
Esta teoria afirma que a equidade, ou seja, a percepção de que o que ganhamos está
em linha com o que oferecemos em troca (e em relação aos outros) é um aspecto
motivador. Assim, a noção de que esta relação é justa teria um impacto significativo
na motivação.
De acordo com Adams, existem seis possibilidades de ação frente à uma inequidade:
➢ Mudança nas “entregas”, ou seja, passar a trabalhar menos;

➢ Mudanças nos resultados – ocorre quando pessoas que ganham por produção
começam a produzir mais com menos qualidade (ou seja, na “pressa”);
➢ Distorção na sua percepção – o indivíduo pode começar a mudar sua ideia
sobre si mesmo (“achava que trabalhava pouco, mas vendo sicrano trabalhando
já começo a achar que sou muito trabalhador”);
➢ Distorção na percepção dos outros – o indivíduo passa a achar que a posição
dos outros é que não é satisfatória;
➢ Mudança no referente – Se a pessoa que nos comparamos está em situação
melhor, podemos passar a nos comparar com alguém que está pior do que nós
mesmos;
➢ Sair do “jogo” – por exemplo: sair do emprego atual.
Teoria do Estabelecimento de Objetivos (Autoeficácia)
De acordo com Locke, a intenção de atingir um objetivo é um grande fator motivador.

Ou seja, quando temos uma meta em mente, e aceitamos essa meta, tendemos a
conseguir resultados melhores do que quando apenas “tentamos o nosso melhor”.
Além disso, quanto mais difícil a meta, melhor será o nosso desempenho
• Retroação: se soubermos como estamos nos saindo, diz a teoria, tenderemos a

obter melhores resultados.
• Autoeficácia: de acordo com o autor, essa característica seria a habilidade que
as pessoas podem ter de acreditar que serão capazes de atingir os resultados
de uma atividade.
A teoria do estabelecimento dos objetivos foi criada por Locke, e depois desenvolvida
por Bandura, que em seus estudos provou que o estabelecimento de vários objetivos
próximos (e mais fáceis de atingir) é mais eficaz do que criar objetivos distantes (e mais
difíceis).
Teoria da Avaliação Cognitiva
Indica que a introdução de recompensas externas (como um salário) como

pagamento para tarefas que seriam anteriormente gratificantes apenas pelo seu

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
conteúdo (ou seja, uma atividade que você gostava de fazer por si só) tenderia a
reduzir a motivação intrínseca para realizar a tarefa.
De alguma maneira, a pessoa passa a sentir que o trabalho é menos “algo que gosto
de fazer” e mais “algo que tenho que fazer”. Esse comportamento seria explicado pela
Teoria da Avaliação Cognitiva.
A teoria está baseada na teoria da autodeterminação, que indica que as pessoas são
guiadas por uma necessidade de autonomia.
Motivação e o Contrato Psicológico
O contrato psicológico é considerado um vínculo que liga os empregados às

organizações. Este “contrato” é derivado de um conjunto de expectativas das partes
relacionadas com as necessidades tanto dos empregados quanto das empresas.
Fatores positivos: o aumento do empenho, satisfação no trabalho, comportamentos
de cidadania organizacional e a intenção de continuar na empresa.
Fatores negativos do descumprimento do contrato seriam: diminuição do empenho e
aumento do absenteísmo.
Uma classificação muito conhecida dos contratos psicológicos é a de MacNeil. Para
este autor, os contratos são divididos entre os contratos transacionais e relacionais
Acordos transacionais: são aqueles que apresentam termos de troca bem definidos,
normalmente termos monetários, específicos e com tempo de duração definido, assim
como contratos entre os donos de equipamentos caros e complexos
Contratos relacionais: por sua vez, são menos definidos do que os transacionais. Seus
termos são mais abstratos, tendem a não apresentar fácil monetarização e costumam
dizer respeito à relação entre o indivíduo e a organização.
“Empoderamento” ou Empowerment
• É o processo de fortalecimento do papel das pessoas e equipes dentro de uma

organização.
• Busca-se ampliar as responsabilidades e autoridades para que estes possam
tomar suas decisões e agir. Isto ocorre porque as pessoas sentem-se mais
importantes e sentem também que suas ideias são ouvidas e que elas fazem
parte da tomada de decisões. Como participam das discussões das alternativas
de resolução de problemas e das metas, acabam comprometendo-se mais com
os resultados
• Um processo de empowerment deve ser iniciado com uma preocupação de
preparar estes funcionários para tomar mais decisões e agir com mais
liberdade.

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
QUESTÕES COMENTADAS
1. (FEPESE – JUCESC – TÉCNICO – 2017)

Com relação à afirmação abaixo:
“é a disposição de exercer um nível elevado e permanente de esforço em favor das metas da
organização, sob a condição de que o esforço seja capaz de satisfazer alguma necessidade
individual.”
Assinale a alternativa que corretamente se correlaciona com este conceito:
(A) Energia.
(B) Motivação.
(C) Inteligência.
(D) Capacidade.
(E) Liderança.
Comentários
Robbins43 diz que, no ambiente organizacional, a motivação é a vontade de exercer altos níveis de
esforço para alcançar os objetivos organizacionais.
Existe uma diversidade de teorias motivacionais44, mas em geral os autores abordam dois tipos de
fatores que geram motivação, os extrínsecos (de fora da pessoa) e os intrínsecos (de dentro da
pessoa).
De qualquer forma, a satisfação das necessidades humanas é vista como um importante elemento
no ciclo motivacional.
Gabarito: letra B

Com relação à motivação e aos sistemas de recompensa, assinale a alternativa que mantém
correlação com a hierarquia das necessidades de Maslow.
(A) Formal, impessoal e profissional.
(B) Afetivas, monetárias e profissionais.
(C) Imediatas, posteriores e de transição.
(D) Aceitação, igualdade, liberdade, grupal e individual.
43
44
(Bergamini, 1990)

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
(E) Fisiológicas, segurança, social, estima e autorrealização.

Comentários
Questão bem “decoreba” da banca. A ordem das necessidades da teoria de Maslow é mesmo a
seguinte: fisiológicas, segurança, social, estima e autorrealização.
Gabarito: letra E
3. (FEPESE – MPE-SC – ANALISTA – 2014)

A teoria da hierarquia das necessidades foi desenvolvida por:
a) Earnest Acher.
b) Abraham Maslow.
c) Joseph Newman.
d) Frederick Taylor.
e) Peter Drucker.
Comentários
A teoria da hierarquia das necessidades, também conhecida como a pirâmide de Maslow (nome de
seu criador, o psicólogo Abraham Maslow), é uma das mais intuitivas teorias de motivação. De
acordo com ele, o comportamento do ser humano é motivado por diversos estímulos internos ou
por necessidades.
as fisiológicas e de segurança, como as de nível superior (estima e autorrealização).
Gabarito: letra B

Dentre as teorias motivacionais, a teoria das necessidades socialmente adquiridas,
desenvolvida por David McClelland, descreve que as pessoas são motivadas por três
necessidades básicas, que são:
a) saúde, dinheiro e felicidade.
b) realização, poder e associação.
c) higiene, segurança e equilíbrio.
d) estabilidade, aprendizagem e poder.
e) ergonomia, salário e desempenho.
Comentários

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833

adquiridas dos indivíduos. Para ele, estas necessidades seriam três 45:
Necessidade de afiliação Relativas ao desejo de ter bons relacionamentos e amizades

(ou associação)
Necessidade de poder Ligadas ao controle e a influência de outras pessoas e em

Necessidade de realização Ligada aos desejos de sucesso, de fazer bem algum trabalho,
de se diferenciar dos outros
Gabarito: letra B
5. (FEPESE – MPE-SC – TÉCNICO – 2014)

Associe cada teoria motivacional com o pensador que a descreveu:
Coluna 1 Teorias Coluna 2 Pensador
1. Teorias X e Y ( ) Willian G. Ouchi
2. Teoria Z ( ) Douglas McGregor
3. Teoria da expectativa ( ) Frederick Herzberg
4. Teoria dos dois fatores ( ) Victor Vroom
Assinale a alternativa que indica a sequência correta, de cima para baixo.
a) 1 – 2 – 4 – 3.
b) 2 – 1 – 3 – 4.
c) 2 – 1 – 4 – 3.
d) 2 – 3 – 4 – 1.
e) 3 – 1 – 4 – 2.
Comentários
Questãozinha “decoreba” da FEPESE. Vamos lá: a Teoria X e Y é do McGregor. Já a teoria Z (uma
derivação da teoria X e Y) é do William Ouchi. A teoria dos dois fatores (ou teoria bifatorial) é do
Herzberg. Finalmente, Victor Vroom é conhecido pela teoria da expectativa.
Gabarito: letra C
45

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
Considere as seguintes afirmativas sobre teorias da motivação.

1. A obra maior de McGregor na teoria motivacional é o registro da teoria X e Y.
2. Althus Maslow, sociólogo húngaro, apresentou uma teoria segundo a qual as necessidades
humanas estão dispostas em níveis, numa hierarquia de importância e influência.
3. Douglas McGregor elaborou a teoria dos dois fatores: os que causam, predominantemente,
satisfação; e os que causam, predominantemente, insatisfação.
Assinale a alternativa que indica todas as afirmativas corretas.
a) É correta apenas a afirmativa 1.
b) É correta apenas a afirmativa 2.
c) São corretas apenas as afirmativas 1 e 2.
d) São corretas apenas as afirmativas 1 e 3.
e) São corretas as afirmativas 1, 2 e 3.
Comentários
Questão bem “decoreba”, que avalia pouco quem realmente sabe o conteúdo. De qualquer forma,
a única alternativa correta é a letra A, pois McGregor é realmente associado à teoria X e Y.
A segunda frase está errada porque o nome correto do autor é Abraham Maslow. Além disso, ele é
um psicólogo americano, não um sociólogo húngaro.
Finalmente, foi Herzberg quem criou a teoria dos dois fatores, não McGregor.
Gabarito: Letra A

Constitui (em) o corpo teórico sobre teorias da motivação:
1. as teorias X e Y de McGregor.
2. o endomarketing.
3. a teoria Z de W. Ouchi.
c) É correta apenas a afirmativa 3.
Comentários

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
O Endomarketing é o Marketing interno, voltado para os membros da organização. Desse modo, não
é considerado uma teoria motivacional. Já as teorias X e Y (de McGregor) e a teoria Z (de Ouchi) são
relacionadas com os estudos da Motivação.
Gabarito: letra D

Analise o texto abaixo:
______________contribuiu para a Teoria da Motivação, e desenvolveu um modelo
contingencial de motivação, argumentando que a motivação é um processo que governa as
escolhas entre diferentes possibilidades de comportamento do indivíduo, que avalia as
consequências de cada alternativa de ação e satisfação, que deve ser encarada como resultante
de relações entre as expectativas que a pessoa desenvolve e os resultados esperados. O autor
desta teoria, denominada -------------------------- , baseou-se na observação de que o processo
motivacional não depende apenas dos objetivos individuais, mas também do contexto de
trabalho em que o indivíduo está inscrito.
Assinale a alternativa que completa corretamente as lacunas do texto.
a) W. Ouchi • teoria Z.
b) Maslow • Endomarketing.
c) V. Vroom • teoria das expectativas.
d) Maslow • hierarquia das necessidades.
e) McClelland • teoria da necessidade de realização.
Comentários
A teoria da expectância (ou expectativa) de Victor Vroom diz que a motivação é um produto das
Portanto, Vroom levou em consideração as diferenças pessoais, pois cada indivíduo tem uma
habilidade específica e desejos e necessidades diferentes. Desta forma, o texto está mesmo
associado ao trabalho de Vroom.
Gabarito: letra C
9. (CESGRANRIO – LIQUIGÁS – PROFISSIONAL JR. – 2014)

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
Os funcionários do setor de informática realizavam, voluntariamente, cerca de 8 horas de

treinamento em internet para pessoas idosas da comunidade onde a empresa estava inserida.
Ao perceber os benefícios de tal atividade, a empresa decidiu dar uma gratificação simbólica a
tais funcionários. A partir de então, eles começaram a desinteressar-se pelas atividades,
deixando de considerá-las divertidas ou engrandecedoras.
Qual teoria contemporânea de motivação explica o recente desinteresse?
a) Teoria da aprendizagem social.
b) Teoria da avaliação cognitiva.
c) Teoria da equidade.
d) Teoria do estabelecimento de objetivos.
e) Teoria do reforço.
Comentários
A questão trata da Teoria da Avaliação Cognitiva. Esta teoria indica que a introdução de recompensas
externas (como um salário) como pagamento para tarefas que seriam anteriormente gratificantes
apenas pelo seu conteúdo (ou seja, uma atividade que você gostava de fazer por si só) tenderia a
reduzir a motivação intrínseca para realizar a tarefa46.
Gabarito: letra B
10. (FUNCAB – PRF – AGENTE ADMINISTRATIVO – 2014)

No contexto do comportamento e da cultura organizacional, as aspirações que representam o
terceiro nível das necessidades humanas, e que são relacionadas com o desejo humano de
pertencer, de amizade, de amor e companheirismo, constituem o que a teoria comportamental
denomina por necessidades:
a) fisiológicas.
b) sociais.
c) higiênicas.
d) afetivas.
e) de autorrealização.
Comentários
As necessidades relacionadas por Maslow em seu estudo são: fisiológicas, de segurança, sociais,
autoestima e autorrealização. A necessidade associada ao desejo de pertencimento, de amor e
amizade é a necessidade social.
Gabarito: letra B
46
(Duran, 2016)

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
11. (FUNCAB – MDA – TÉCNICO – 2014)

A teoria dos dois fatores de Herzberg explica o comportamento das pessoas em situação de
trabalho. De acordo com essa teoria, os fatores motivacionais que influenciam a satisfação
estão relacionados com:
a) as políticas da organização.
b) as condições de trabalho.
c) as realizações pessoais
d) os benefícios e serviços sociais.
e) os salários e prêmios de produção.
Comentários
Os fatores motivacionais, de acordo com Herzberg, são aqueles relacionados com o conteúdo do
trabalho, o crescimento pessoal, o exercício de responsabilidade, dentre outros.
Já os fatores relacionados com o contexto do trabalho, como o salário, benefícios e ambiente de
trabalho seriam fatores higiênicos.
Gabarito: letra C

De acordo com a teoria da hierarquia da necessidade humana , de Maslow, o comportamento
do ser humano é motivado por diversos estímulos internos ou por necessidades. As
necessidades que constituem a busca de proteção contra a ameaça ou privação, preservação
do emprego e moradia, são conhecidas como:
a) de autorrealização.
b) de estima.
c) sociais
d) fisiológicas.
e) de segurança.
Comentários
Mais uma questão que trata da Pirâmide de Maslow. Bom, as necessidades relacionadas por Maslow
em seu estudo são: fisiológicas, de segurança, sociais, autoestima e autorrealização.
A questão não é difícil. A necessidade associada a busca de proteção contra ameaça, preservação do
emprego e moradia, dentre outros perigos é mesmo a necessidade de segurança.
Gabarito: letra E
13. (CONSULPLAN – CBTU – ANALISTA – 2014)

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
“Fenômeno que depende de numerosos fatores para existir, dentre eles, o cargo em si, ou
seja, a tarefa que o indivíduo executa, as características individuais e, por último, os resultados
que este trabalho pode oferecer; é uma força que se encontra no interior de cada pessoa,
estando geralmente ligada a um desejo e, dessa forma, suas fontes de energia estão dentro de
cada ser humano.” Trata-se de
a) liderança.
b) delegação.
c) motivação.
d) descentralização.
Comentários
De acordo com Daft47, a motivação é relativa às forças internas ou externas que fazem uma pessoa
se entusiasmar e persistir na busca de um objetivo!
Podemos dizer que a motivação para o trabalho deriva da própria pessoa, além da instituição em
que ela trabalha, do seu ambiente. Assim, os elementos que afetam a motivação podem ser internos
ao indivíduo e externos.
Dizendo de outra forma, a motivação vem de dentro de cada um, mas os estímulos e incentivos
externos também afetam o nível motivacional.
Gabarito: letra C
14. (IADES – FUNPRESP-EXE – ASSISTENTE – 2014)

Assinale a alternativa que descreve as etapas consecutivas do ciclo motivacional, enfatizando
a satisfação de uma necessidade.
A) Equilíbrio interno, estímulo, necessidade, tensão, comportamento ou ação e satisfação.
B) Satisfação, equilíbrio interno, estímulo, necessidade, tensão e comportamento ou ação.
C) Satisfação, equilíbrio externo, estímulo, necessidade, tensão e comportamento ou ação.
D) Equilíbrio externo, estímulo, necessidade, tensão, comportamento ou ação e satisfação.
E) Necessidade, tensão, comportamento ou ação, satisfação, equilíbrio interno e estímulo.
Comentários
A questão trata do ciclo motivacional, que começa em um estado de equilíbrio, sendo seguido por
um estímulo ou incentivo que gera uma necessidade e causa no indivíduo um estado de tensão,
desconforto.
Esta tensão leva a pessoa à alguma ação ou comportamento que pode levar à satisfação ou a alguma
barreira.
47
(Daft, 2005)

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
Gabarito: letra A
15. (FEPESE – JUCESC – ANALISTA – 2013)

Qual das teorias de motivação listadas a seguir é considerada uma teoria de processo?
a) Teoria ERC.
b) Teoria da Expectativa.
c) Teoria dos Dois Fatores.
d) Teoria das Três Necessidades.
e) Hierarquia das Necessidades de Maslow.
Comentários
motiva alguém).
COMO esta motivação ocorre). Elas enfatizam, além das necessidades, os processos de pensamento
Abaixo no gráfico podemos ver as principais teorias motivacionais:

Herzberg
Vroom
Hierarquia das
Teoria do Reforço - Skinner
Necessidades - Maslow
Teoria do Estabelecimento Necessidades Adquiridas -

de Objetivos (Autoeficácia) McClelland
Teoria da Avaliação
Teoria X e Y
Cognitiva
Como podemos ver, a teoria da expectativa é uma teoria de processo.

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
Gabarito: letra B
16. (CONSULPLAN – TSE – ANALISTA – 2012)

Uma das teorias sobre motivação é a Teoria de Maslow, também denominada Teoria das
Necessidades. Das alternativas a seguir, assinale a que diz respeito a uma necessidade de
autorrealização.
a) Responsabilidade.
b) Crescimento pessoal.
c) Reconhecimento.
d) Integração com clientes.
Comentários
Dentre as formas em que as necessidades de autorrealização podem ser realizadas no ambiente de
trabalho, temos: trabalho desafiante, diversidade, autonomia, crescimento pessoal e participação
nas decisões.
Gabarito: letra B

Segundo a Teoria da Pirâmide de Maslow, é correto afirmar que
a) as necessidades de segurança dizem respeito ao amor e ao afeto.
b) a necessidade de autoestima diz respeito à pertinência e inclusão nos grupos.
c) as necessidades de autorrealização surgem quando as demais necessidades tiverem sido
atendidas.
d) as necessidades afetivo-sociais levam o indivíduo a desenvolver as qualidades de liderança,
prestígio e “status”.
Comentários
A letra A está errada, pois o amor e o afeto estariam associados as necessidades sociais. O mesmo
pode ser dito da letra B, pois a participação em grupos está englobada nas necessidades sociais.
A letra C está correta. O ponto chave da teoria é exatamente a hierarquia destas necessidades. A
teoria diz que as necessidades devem ser satisfeitas em uma ordem, ou seja, é necessário suprir as
necessidades fisiológicas (as mais básicas) antes que deva existir um trabalho de atendimento das
necessidades de autorrealização.
Finalmente, a letra D estaria associada a necessidade de estima, não as sociais.
Gabarito: letra C

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833

As abordagens teóricas sobre motivação são classificadas em dois grupos, a saber: as teorias
de processo, que procuram explicar como funciona o mecanismo da motivação, e as teorias de
conteúdo, que procuram explicar quais os motivos específicos que fazem as pessoas agirem.
Das alternativas a seguir, qual NÂO parte do rol de teorias de processo no campo de estudo da
motivação?
a) Teoria ERC.
b) Teoria da Equidade.
c) Teoria da Expectância.
d) Teoria da Definição de Objetivos.
Comentários

Herzberg
Vroom
Hierarquia das

Teoria X e Y
Podemos ver, portanto, que a única alternativa que não está associada a uma teoria de processo é
a Teoria ERC.
Gabarito: letra A

De acordo com a Teoria de Dois Fatores de Herzberg, analise.
I. Os fatores higiênicos são extrínsecos.

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
II. Os fatores motivacionais, quando precários, não provocam insatisfação.

III. Os fatores higiênicos, quando excelentes, provocam maior satisfação.
IV. O trabalho em si é um fator intrínseco.
Está correto somente o que se afirma em
a) I, II.
b) II, IV.
c) II.
d) I, II, III.
Comentários
A primeira frase está certa, pois para Herzberg os fatores higiênicos seriam mesmo extrínsecos. Já
os fatores motivacionais seriam intrínsecos e, se inexistentes, evitam a satisfação e não provocam
insatisfação. Assim, a segunda frase está certa.
A terceira frase está equivocada, pois os fatores higiênicos não geram maior satisfação, apenas
evitam insatisfação. Finalmente, o trabalho em si é considerado um fator extrínseco.
Gabarito: letra A
20. (CESGRANRIO – EPE – ANALISTA – 2010)

Após um curso de desenvolvimento gerencial, João voltou à empresa em que trabalha
empenhado em aplicar os conceitos que aprendeu a respeito de empowerment e delegação
de autoridade. Para tanto, ele considerou que
a) quanto mais poder as pessoas têm para moldar suas vidas, mais se tornam autônomas,
gerando menor comprometimento com a missão da empresa.
b) o comprometimento externo estabelece um tipo de contrato psicológico com o empregado
e reforça o empowerment.
c) o resultado de um programa de mudança no qual as ações dos empregados são definidas de
fora para dentro constitui uma fase decisiva do empowerment.
d) a coexistência do comprometimento externo e interno nas organizações é inviável, já que a
forma como esses comportamentos são obtidos é crucial para o ulterior sucesso ou fracasso
do empowerment.
e) para que os colaboradores assumam maior responsabilidade por seus próprios destinos,
deve-se encorajar o desenvolvimento do comprometimento interno.
Comentários
A primeira alternativa está errada, pois o empowerment gera maior comprometimento dos
funcionários com a empresa, e não menor comprometimento como a banca descreveu.

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
A letra B também está errada, pois o comprometimento externo está relacionado com o estilo de
“comando e controle” característico das organizações tradicionais, burocráticas.
A terceira alternativa também está equivocada porque as ações de mudança não devem vir de “fora
para dentro”, mas exatamente o contrário – de “dentro para fora”.
A letra D não faz sentido e também está incorreta. Finalmente, a letra E está correta, pois
apresentam a definição de Argyris48 sobre o comprometimento interno, no qual os funcionários
possuem autonomia decisória sobre o seu trabalho.
Gabarito: letra E
21. (FCC - DETRAN-MA - ASSISTENTE – 2018)

Uma das teorias precursoras na busca da identificação dos fatores capazes de induzir a
motivação foi a desenvolvida por Abraham Maslow, denominada Teoria da Hierarquia das
Necessidades Humanas, a qual
a) estratifica, em forma de pirâmide, as necessidades dos indivíduos, colocando em sua base,
como as mais relevantes, aquelas ligadas à subsistência.
b) divide os fatores motivacionais em duas categorias: objetivos, correspondentes a aspectos
tangíveis, como remuneração, e subjetivos, ligados a aspectos psicológicos.
c) divide os indivíduos em duas categorias: Tipo Y, para o qual o dispêndio de esforço para o
trabalho é natural, e Tipo X, que precisa ser induzido para o trabalho.
d) considera que existem fatores extrínsecos, que devem ser removidos, e outros, ditos
intrínsecos, associados a sentimentos positivos em relação ao trabalho.
e) considera que a motivação se dá pelo binômio medo/êxito, a partir dos fatores: realização,
afiliação e poder, nessa ordem hierárquica.
Comentários
A questão trata da teoria da hierarquia das necessidades, também conhecida como a pirâmide de
Maslow (nome de seu criador, o psicólogo Abraham Maslow). De acordo com Maslow, o
comportamento do ser humano é motivado por diversos estímulos internos ou por necessidades.
as fisiológicas e de segurança, como as de nível superior (estima e autorrealização). A letra A está
correta e é o nosso gabarito.
A letra B não guarda relação direta com uma teoria motivacional (lembra a de Herzberg). Já a letra
C está relacionado com a teoria X e Y de McGregor.
A letra D é associada com a teoria bifatorial de Herzberg e a letra E com a teoria das necessidades
adquiridas de McClelland.
48
(Argyris, 1998) apud (Rodrigues & Santos, 2001)

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
Gabarito: letra A
22. (FCC - DPE-AM - ASSISTENTE – 2018)

Diversos autores apontam, entre os fatores determinantes para o desempenho dos
colaboradores no âmbito organizacional, a motivação. Dada sua importância, diferentes
teorias emergiram para explicar o fenômeno motivacional, entre elas a Teoria da Expectativa
(ou expectância), predicada por Victor Vroom, cujos principais elementos são
a) valência, instrumentalidade e expectativa.
b) razão, emoção e reconhecimento.
c) expectativa, ação e resultado.
d) valor, expectativa e reconhecimento.
e) intenção, direção e ação.
Comentários
A questão trata da teoria da expectância (ou expectativa) de Vroom, que diz que a motivação é um
produto das expectativas das pessoas em relação a suas habilidades de atingir os resultados e o valor
que elas dão às recompensas.
Gabarito: letra A
23. (FCC - DETRAN-MA - ANALISTA – 2018)

Entre as teorias que buscam explicar o fenômeno da motivação, bem como as formas de ativá-
la ou induzi-la no ambiente corporativo, pode-se citar a Teoria da Expectativa (ou Expectância)
desenvolvida pelo psicólogo Victor Vroom. Um dos fatores constantes da equação apresentada
pelo referido estudioso como determinante para motivar uma ação ou comportamento
denomina-se valência, que corresponde
a) ao grau de comprometimento do indivíduo em relação aos objetivos organizacionais e que
denota a importância relativa do mesmo para a organização.
b) à relação desempenho-resultado, sendo o grau que o indivíduo acredita que determinada
atuação ou habilidade levará ao resultado almejado.
c) à relação esforço-desempenho, sendo a probabilidade percebida pelo indivíduo de que certa
quantidade de esforço levará ao resultado pretendido.
d) ao reforço positivo, voltado para o encorajamento dos comportamentos e resultados
desejados, representado por recompensas financeiras e não financeiras.
e) ao valor atribuído ao resultado (recompensa), sendo, assim, uma medida de atração que um
resultado exerce sobre o indivíduo.

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
Comentários
A questão trata da Teoria da Expectativa de Vroom, mais especificamente do conceito de Valência.
A valência é o valor que o funcionário dá aos prêmios ou benefícios concedidos pela organização no
caso de atingimento dos resultados propostos.
Se o empregado não quiser o prêmio, não ficará motivado para fazer o esforço e ganhá-lo, concorda?
Gabarito: letra E
24. (FCC - ARTESP - AGENTE – 2017)

Considere os pressupostos abaixo:
1. O ser humano médio tem uma aversão inerente ao trabalho e, se for possível, evita-o.
2. A maioria das pessoas precisa ser coagida, controlada, dirigida e ameaçada com punições
para fazer o esforço adequado ao atingimento dos objetivos organizacionais.
3. O ser humano médio prefere ser dirigido, deseja fugir às responsabilidades, tem
relativamente pouca ambição e coloca a segurança acima de tudo.
Tais pressupostos estão associados ao conjunto de crenças gerenciais denominada Teoria
a) da Equidade.
b) X.
c) Y.
d) Z.
e) das Necessidades.
Comentários
A questão trata da teoria X e Y de McGregor, uma das teorias mais simples e intuitivas no estudo da
Administração.
McGregor trouxe a ideia de que existem duas “maneiras” de se ver as pessoas. Estas visões seriam
contrárias, ou seja, antagônicas. Uma seria mais positiva e moderna (a teoria Y, baseada na confiança
nos indivíduos), e a outra seria negativa e antiquada (teoria X, baseada na desconfiança) 49.
própria. A ideia é a de que o ser humano não gosta de trabalhar e irá fazer o menor esforço possível!
A Teoria Z de William Ouchi é uma derivação da Teoria X e Y de McGregor. O teórico comparou o
estilo do trabalhador japonês com o trabalhador americano, fazendo uma comparação entre os
estilos Z (o japonês) e os estilos X e Y de McGregor.
49

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
Desta forma, o trabalhador japonês teria uma visão mais de longo prazo, pois seu sucesso estaria
alinhado com os interesses da empresa.
Além disso, a tomada de decisão seria consensual entre os membros da equipe de trabalho, ao
passo que nos Estados Unidos a tomada de decisão seria do chefe do setor.
Como podemos ver, as afirmativas da questão estão relacionadas a teoria X.
Gabarito: Letra B
25. (FCC – TRE-SP – ANALISTA – 2017)

A motivação é um tema de suma importância na gestão organizacional e, nesse sentido,
diversas teorias buscam explicá-la. Entre as teorias denominadas de conteúdo, uma das mais
representativas é a Teoria das Necessidades Adquiridas, desenvolvida por David Mcclelland,
segundo a qual
(A) a busca de realização, representada pela luta pelo sucesso, é um fator secundário na
dinâmica da motivação, denominado expectância.
(B) os fatores extrínsecos que geram a motivação não são passíveis de controle, podendo,
contudo, ser transformados em recompensas.
(C) um dos motivos que orientam a dinâmica do comportamento é o desejo de
relacionamentos interpessoais amigáveis, denominado afiliação.
(D) o que determina a motivação é a correlação estabelecida entre a tarefa e a recompensa
para a sua realização, denominada valência.
(E) existem necessidades individuais cuja busca pela satisfação se sucede, hierarquicamente,
sendo esse o cerne do processo motivacional.
Comentários
adquiridas dos indivíduos. Para ele, estas necessidades seriam três50:
Necessidade de afiliação Relativas ao desejo de ter bons relacionamentos e amizades
Ligadas ao controle e a influência de outras pessoas e em

Necessidade de poder
Ligada aos desejos de sucesso, de fazer bem algum trabalho,

Necessidade de realização
de se diferenciar dos outros
Estas necessidades seriam geradas através da própria experiência das pessoas, de sua vivência. A
letra A está errada, pois as necessidades de realização não são um fator secundário.
50

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
A letra B é bem confusa e está incorreta. Para começar, a teoria das necessidades adquiridas não
enfatiza os fatores “extrínsecos” de motivação. Além disso, esses fatores podem sim ser controlados
e envolvem sim a remuneração.
Já a letra C está correta: a necessidade de afiliação é um dos pilares da teoria de McClelland. A letra
D apresenta a valência, um elemento da teoria da expectativa, de Victor Vroom. Finalmente, a ideia
de hierarquia das necessidades está associada a teoria de Maslow.
Gabarito: letra C

Motivação corresponde a um estado psicológico caracterizado por um elevado grau de
disposição de realizar uma tarefa ou perseguir uma meta. Constitui um dos fatores
fundamentais para o bom desempenho organizacional e é objeto de diversas teorias que
buscam explicar quais os fatores determinantes ou como ela se processa. Uma dessas teorias
é a da expectativa (ou expectância), desenvolvida por Victor Vroom, segundo a qual,
(A) as pessoas são mais influenciadas pela expectativa de recompensas (reforço positivo), do
que por recompensas objetivas.
(B) o comportamento humano é sempre orientado para resultados, sendo o conceito de
valência correspondente ao valor atribuído ao resultado.
(C) a expectativa de punição constitui fator indutor do comportamento do indivíduo, podendo
ser usada como ferramenta motivacional.
(D) a motivação independe de fatores externos ou de resultados objetivos, sendo uma
característica eminentemente pessoal.
(E) o indivíduo prioriza, inconscientemente, a realização pessoal, ainda que em detrimento de
necessidades básicas.
Comentários
A teoria da expectância (ou expectativa) de Vroom diz que a motivação é um produto das
Podemos ver melhor esses elementos abaixo:
• Valor ou peso que a • Probabilidade da ação • Percepção de que a

pessoa dá às levar ao resultado obtenção de um
recompensas obtidas desejado resultado está
associado à uma
recompensa

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
A letra A não faz sentido, pois a teoria não faz menção à uma “preferência” das expectativas em
relação às recompensas. Já a letra B está certa: o conceito de valência está associado ao “valor” que
damos as recompensas oferecidas.
A letra C nos apresenta conceitos da teoria do reforço, não da teoria da expectativa. Já a letra D
parece estar ligada a teoria bifatorial de Herzberg. Finalmente, a letra E descreve (incorretamente)
a hierarquia das necessidades de Maslow. Na verdade, os indivíduos irão priorizar o atendimento
das necessidades básicas.
Gabarito: letra B
27. (FCC – COOPERGÁS-PE – ANALISTA – 2016)

Os denominados fatores motivacionais podem ser classificados, de acordo com a Teoria
Bifatorial, desenvolvida por Herzberg, em
(A) punição e recompensa.
(B) fatores de higiene (extrínsecos) e fatores de motivação (intrínsecos).
(C) financeiros e sociais.
(D) reforço positivo e desestímulo a práticas indesejadas.
(E) compensação (fator de indução) e reconhecimento (fator de reforço).
Comentários
A teoria dos dois fatores de Frederick Herzberg diz que os fatores que levam à satisfação são
diferentes dos que levam à insatisfação, portanto o nome da teoria: dois fatores!
supervisão.
Estes fatores também podem ser chamados de intrínsecos (motivacionais, ou relacionados com o
conteúdo do cargo e ao funcionário em si) e extrínsecos (higiênicos, ou relacionados ao ambiente
da empresa).
Gabarito: letra B
28. (FCC – PREF. TERESINA – ADMINISTRADOR – 2016)

Sobre os principais conceitos de Motivação, considere:

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
I. De acordo com a hierarquia de Maslow, a autoestima e o status alcançam o último nível de

necessidades do indivíduo e alinha-se, até certo ponto, à Teoria Y de McGregor, esta que supõe
que as necessidades de nível superior são dominantes.
II. A teoria de necessidades de McClelland lida com os efeitos benéficos da motivação intrínseca
e com os efeitos nocivos da motivação extrínseca, equiparando-se ao conceito de auto
concordância, que considera o grau em que os motivos que levam as pessoas perseguirem
objetivos são coerentes com seus interesses e valores essenciais.
III. A teoria do reforço é uma contrapartida à teoria do estabelecimento de objetivos, uma vez
que ela desconsidera as condições internas do indivíduo e dedica-se apenas no que lhe
acontece quando realiza uma ação qualquer.
IV. A teoria da expectativa prevê que um funcionário despenderá um alto nível de esforço se
perceber que existe uma forte relação entre esforço e desempenho, desempenho e
recompensa, e recompensa e satisfação de metas pessoais.
Está correto o que consta APENAS em
(A) I, II e IV.
(B) I e II.
(C) I e IV.
(D) II e III.
(E) III e IV.
Comentários
A primeira afirmativa está errada. Maslow afirma que, na verdade, são as necessidades da base da
pirâmide que são predominantes. Se estamos com fome, por exemplo, isso será a nossa necessidade
primordial até que tenhamos "matado" nossa fome.
A segunda afirmativa também está equivocada. A teoria de McClelland diz que a motivação é
relacionada com a satisfação de certas necessidades adquiridas dos indivíduos. Para ele, estas
necessidades seriam três51: afiliação, poder e realização. Estas necessidades seriam geradas através
da própria experiência das pessoas, de sua vivência.
A terceira frase está certa. A teoria do reforço não toma conhecimento do que se passa no “interior”
da pessoa (como as emoções, expectativas, atitudes etc.), apenas o que acontece com o indivíduo
quando ele age52. Já a teoria do Estabelecimento de Objetivos está baseada nos fatores internos da
motivação.
Finalmente, a quarta frase está certa. A teoria da expectância (ou expectativa) diz que a motivação
é um produto das expectativas das pessoas em relação a suas habilidades de atingir os resultados e
o valor que elas dão às recompensas.
51
52

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
Gabarito: letra E

Considere que determinada organização pretenda enfatizar práticas para aumentar a
motivação de seus colaboradores, tomando como base conceitual os preceitos das teorias
motivacionais classificadas como de processo. Nesse sentido, a organização poderá se basear
na Teoria
(A) X, de Mcgregor, que tem como um de seus pressupostos que o indivíduo exercerá
autocontrole e autodireção, se as necessidades próprias forem satisfeitas.
(B) Y, de Mcgregor, que preconiza que o indivíduo precisa ser forçado, controlado e dirigido
para produzir.
(C) Fatorial, de Herzberg, segundo a qual os fatores de motivação são majoritariamente
intrínsecos, desvinculados das recompensas oferecidas.
(D) ERC, de Alderfer, que apresenta uma hierarquia das necessidades humanas, separando as
necessidades básicas das ligadas à autorrealização.
(E) do Reforço, de Skiner, segundo a qual o reforço condiciona o comportamento,
representando o reforço negativo não uma punição, mas sim a remoção de um evento
punitivo.
Comentários
motiva alguém).
COMO esta motivação ocorre). Os teóricos que trabalham com estas teorias acreditam que as
pessoas são mais propensas a se comportar com “motivação” se três condições aconteçam: as
pessoas creem que as ações atingirão o desempenho desejado; que esse desempenho levará ao
resultado buscado e o resultado é realmente desejado por elas53.
53

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833

Herzberg
Vroom
Hierarquia das

Teoria X e Y
Deste modo, podemos ver que a única teoria de processo citada pela banca foi a teoria do reforço
de Skinner.
Gabarito: letra E
30. (FCC – TRF-3º REGIÃO – ANALISTA – 2016)

Considere que, em uma abordagem acerca da motivação verificada em determinado ambiente
de trabalho, um dos aspectos considerados sejam os denominados fatores de higiene. Referida
abordagem diz respeito à Teoria
a) Bifatorial, preconizada por Herzberg, na qual tais fatores são insatisfacentes, ou seja,
previnem a insatisfação.
b) X e Y, de Macgregor, que sustenta a concepção negativa da natureza humana, segundo a
qual o homem precisa ser forçado a trabalhar.
c) da Hierarquia das Necessidades Humanas, criada por Maslow, que aloca tais fatores no topo
da pirâmide.
d) ERC, defendida por Clayton Alderfer, fundada no reforço positivo e negativo dos
comportamentos padrão.
e) das Necessidades Adquiridas, defendida por Mcclelland, na qual o principal fator a ser
considerado é a recompensa envolvida em determinada ação.
Comentários

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
A questão trata da teoria dos dois fatores de Frederick Herzberg, que é uma das mais importantes
no estudo da Administração. A teoria basicamente diz que os fatores que levam à satisfação são
diferentes dos que levam à insatisfação, portanto o nome da teoria: dois fatores!
supervisão.
Gabarito: letra A

Segundo alguns autores, a motivação individual aumenta e os resultados melhoram quando
são dadas às pessoas oportunidades de participar com maior envolvimento e poder decisório
no seu trabalho e nas metas a elas pertinentes. Este raciocínio é a base da prática
administrativa conhecida como
(A) gatekeeping.
(B) empowerment.
(C) descentralização.
(D) reengenharia.
(E) contingenciamento.
Comentários
O “empowerment”, ou “empoderamento”, é o processo de fortalecimento do papel das pessoas e
equipes dentro de uma organização. De acordo com Slack54,
“O empowerment significa dar ao pessoal a autoridade para fazer mudanças no trabalho em si, assim como na forma em
que ele é desempenhado”.
Deste modo, busca-se ampliar as responsabilidades e autoridades para que estes possam tomar suas
decisões e agir55.
Gabarito: letra B
32. (FCC – TRE-PB – ANALISTA – 2015)
54
(Slack, 1997) apud (Rodrigues & Santos, 2001)
55

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
A palavra motivação refere-se ao impulso que leva à ação, seja ele interno ou externo. Nesse
sentido, em um ambiente de trabalho, pode-se identificar a motivação intrínseca dos
colaboradores, bem como a motivação extrínseca, sendo esta última gerada, na maioria dos
casos, por processos de:
(A) identificação das necessidades individuais e do grupo.
(B) interação e reconhecimento.
(C) reforço e punição.
(D) avaliação e capacitação.
(E) mapeamento e neutralização de comportamentos adversos.
Comentários
O termo motivação extrínseca já indica que se trata de um conceito relacionado aos fatores externos
ao indivíduo, elementos que se originam no ambiente externo e influenciam a motivação da pessoa.
Utilizando um caso hipotético, a pessoa não gosta muito da atividade que está fazendo, mas existe
a oferta pela empresa em que ela trabalha de um bônus salarial para que venha a desempenhar bem
a atividade.
Desta forma, esse aspecto externo pode ser positivo (como no caso citado) ou negativo, como a
ameaça de uma demissão no caso de um projeto que não seja cumprido no tempo acordado.
De acordo com a teoria do reforço, as ferramentas que um gestor de pessoas poderia utilizar iriam
desde um estímulo positivo (um prêmio, por exemplo) até um estímulo negativo (uma punição).
Gabarito: letra C
33. (FCC – TRE-AP – TÉCNICO – 2015)

Herzberg e seus associados desenvolveram um modelo de motivação baseado em fatores
motivacionais e de
(A) expectativa.
(B) autorrealização.
(C) manutenção.
(D) valência.
(E) reforço intermitente.
Comentários
O termo que costuma ser utilizado pelos principais autores quando descrevem a teoria de Herzberg
é fatores "higiênicos". Estes fatores influenciam a insatisfação, ou seja, podem gerar insatisfação se
forem negativos, mas não geram satisfação se forem positivos.
A banca apresentou, portanto, um termo que é menos utilizado (manutenção) como tradução ao
termo higiênico, mas que está correto. A letras A e D estão relacionadas com a teoria da expectativa.

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
A letra D está associada a teoria de Maslow. Finalmente, a letra E está relacionada a teoria do
reforço.
Gabarito: letra C
34. (FCC – TRE-AP – ANALISTA – 2015)

As cinco necessidades básicas de Maslow foram substituídas por Alderfer em sua teoria da
motivação, por três necessidades a saber: necessidades de existência, relacionamento e
(A) credibilidade.
(B) confiança.
(C) consciência do eu.
(D) consciência do outro.
(E) crescimento.
Comentários
A teoria de Alderfer é mesmo uma adaptação da teoria da hierarquia das necessidades de Maslow.
A primeira diferença entre as duas teorias é o fato de que Alderfer “condensou” os níveis
hierárquicos. Para ele, são apenas três os níveis de necessidades: de existência, de relacionamento
e de crescimento.
O nível de existência abrange os primeiros níveis de Maslow, fisiológico e segurança. O nível de
relacionamento engloba o nível social de Maslow e alguns fatores externos do nível de estima.
Finalmente, o nível de crescimento engloba os componentes internos de estima e o nível de
autorrealização de Maslow.
Gabarito: letra E

Considere a seguinte afirmação acerca da motivação no trabalho: “O homem médio não gosta
do trabalho e o evita". Tal preceito
(A) não encontra suporte em nenhuma das teorias motivacionais, pois a premissa de todas é
de que o dispêndio de esforço no trabalho é algo natural.
(B) é a base das chamadas teorias de processo, que buscam explicar como os processos
cognitivos se sobrepõem ao comportamento instintivo do ser humano.
(C) é uma das pressuposições da Teoria X de MacGregor, que, ao contrário da Teoria Y, traduz
a concepção negativa da natureza humana.
(D) está presente na Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas, de Maslow, que
preconiza que o único fator motivacional autêntico é a satisfação das necessidades básicas
(fisiológicas e de segurança).

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
(E) foi consolidada com o advento da Teoria ERC, de Clayton Alderfer, de acordo com a qual a
motivação é movida majoritariamente pelo medo e, apenas em pequena escala, pela busca de
realização.
Comentários
A questão trata da teoria X e Y de McGregor. Esse autor trouxe a ideia de que existem dois modos
de se ver as pessoas. Uma seria mais positiva e moderna (a teoria Y, baseada na confiança nos
indivíduos), e a outra seria negativa e antiquada (teoria X, baseada na desconfiança) 56.
própria. A ideia é a de que o ser humano não gosta de trabalhar e irá fazer o menor esforço possível.
Gabarito: letra C
36. (FCC – DPE-RR – ADMINISTRADOR – 2015)

Considere que determinada organização pretenda incrementar os fatores motivacionais de
sua equipe, utilizando, como base, a Teoria Bifatorial desenvolvida por Herzberg. Nesse
contexto, a elevação do salário dos seus colaboradores constituiria um fator
(A) extrínseco, gerador de satisfação pelo reconhecimento da importância relativa do trabalho.
(B) de motivação, associado a sentimentos positivos relacionados ao cargo.
(C) intrínseco, ligado à autorrealização e crescimento profissional.
(D) de higiene, que previne a insatisfação, mas não é considerado um fator de motivação.
(E) endógeno, associado à satisfação de necessidades sociais.
Comentários
De acordo com a teoria de Herzberg, o salário não é um fator motivador, mas sim um fator higiênico.
Estes fatores influenciam a insatisfação, ou seja, podem gerar insatisfação se forem negativos, mas
não geram satisfação se forem positivos.
De modo geral nessa teoria, os fatores externos, gerados no ambiente de trabalho, são fatores
higiênicos.
Gabarito: Letra D
37. (FCC – TRE-SE – ANALISTA – 2015)

Para criar satisfação e motivação, uma organização pode atribuir ao indivíduo trabalhos
estimulantes, responsabilidades e possibilidades de ascensão na carreira. Tais ações são
56

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
capazes de motivar e orientar o comportamento positivo dos funcionários no trabalho por

atender
(A) às necessidades humanas de igualdade, relacionadas às recompensas justas pelos esforços
desempenhados.
(B) aos fatores motivacionais extrínsecos, relativos ao ambiente e condições de trabalho.
(C) às necessidades humanas sociais, relativas à vida associativa do funcionário.
(D) aos fatores motivacionais intrínsecos, relacionados ao conteúdo próprio do cargo.
(E) às necessidades humanas de existência, relacionadas à segurança e à estabilidade
profissional.
Comentários
Se a instituição oferece trabalhos estimulantes, responsabilidades e possibilidades de ascensão na
carreira ao empregado, está buscando atender aos aspectos intrínsecos da motivação, relacionados
com os fatores motivacionais da teoria de Herzberg.
Gabarito: letra D
38. (FCC – CNMP – ANALISTA – 2015)

Segundo a Teoria de Herzberg, é considerado Fator Motivacional:
(A) Melhorar os móveis e a decoração do ambiente de trabalho.
(B) Conceder anualmente um aumento salarial para os empregados com melhor desempenho.
(C) Desenvolver uma nova política de gestão na empresa.
(D) Fornecer mais responsabilidade e maior autonomia para as pessoas no trabalho.
(E) Aumentar a periodicidade de confraternizações na empresa.
Comentários
Para Herzberg, os fatores motivacionais são aqueles derivados dos fatores internos (ou intrínsecos),
como o conteúdo do trabalho, o reconhecimento dos colegas, a possibilidade de crescimento
profissional, a realização em fazer uma tarefa bem-feita, dentre outros.
Vejam que somente a letra D nos traz um aspecto relacionado com o conteúdo do cargo e com a
possibilidade de crescimento pessoal. Os demais itens da questão, como a decoração do ambiente
de trabalho e os aumentos salariais são, de acordo com Herzberg, fatores higiênicos.
Gabarito: letra D

O uso das teorias sobre Motivação é visto como saída para melhorar o desempenho e a
satisfação dos trabalhadores. Tendo em vista essa temática, é correto:

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
(A) A teoria de 2 Fatores diferencia-se das demais por reconhecer a capacidade de

planejamento do ser humano e é aplicável na gestão compartilhada de carreiras.
(B) O tema central da Teoria da Expectativa é definido pela razão entre o esforço e a
recompensa que o indivíduo percebe na situação profissional.
(C) A Teoria da Equidade, que envolve o trinômio valência- expectativa-força, é considerada
uma teoria de processo, e não simplesmente de conteúdo, pois identifica relações entre
variáveis dinâmicas que explicam o comportamento humano das pessoas no trabalho.
(D) A Hierarquia de Maslow afirma que todos os níveis de necessidades humanas atuam
simultaneamente, o que faz com que a falta de satisfação de uma necessidade aumente a
importância das necessidades de níveis mais baixos.
(E) Uma aplicação frequente da teoria de Edwin Locke pode ser encontrada no modelo de
Administração por Objetivos, pois possui implicações fortes em avaliações de desempenho e
aferições de produtividade.
Comentários
A letra A está incorreta, pois o conceito citado refere-se à teoria da Expectativa, e não à teoria dos
dois fatores de Herzberg. De acordo com Tânia Casado57,
“A teoria da expectativa vê o indivíduo com um ser pensante que tem desejos e crenças e atua com base na antecipação e
no planejamento dos eventos de sua vida, colocando em suas ações o esforço adequado e a direção apropriada de modo a
atingir seus objetivos. Ou, dito de outra forma, a força da inclinação para uma ação depende da força da expectativa
(probabilidade) de que o ato será seguido por um resultado de valência. É o reconhecimento da capacidade de
planejamento do ser que diferencia essa teoria das demais, e ela tem excelente aplicação dentro do modelo de gestão
compartilhada de carreiras”.
A letra B está errada, pois a teoria da Expectativa não envolve somente os aspectos de esforço e
recompensa. A letra C está também incorreta, pois é a teoria da Expectativa, e não a Teoria da
Equidade, que envolve o trinômio valência-expectativa-força.
A letra D está igualmente errada, pois para Maslow as necessidades funcionam em uma hierarquia,
não atuam todas ao mesmo tempo. De acordo com ele, sempre que uma necessidade é atendida,
ela deixa de ser importante para nós, que passamos a identificar “novas” necessidades.
Finalmente, a letra E está correta.
Gabarito: letra E
40. (FCC – TRT-PB – ANALISTA – 2014)

A afirmação: “É necessário estar motivado pela própria vida pessoal para ser capaz de estar
motivado pela vida de trabalho.”, de Cecília W. Bergamini (2008), indica que a motivação é
a) intrínseca ao indivíduo.
b) extrínseca ao indivíduo.
57
Fonte bibliográfica inválida especificada.

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
c) dependente, exclusivamente, de fatores sociais.

d) independente, totalmente, de fatores ambientais.
e) dependente, exclusivamente, do ambiente organizacional.
Comentários
Existem diversas teorias de motivação que indicam que a motivação é intrínseca, que deve partir de
“dentro”. Essa afirmação da banca está na linha dessas teorias, como é o caso da teoria dos dois
fatores de Herzberg.
Gabarito: letra A
41. (FCC – TRF 3º REGIÃO – ANALISTA – 2014)

As teorias de motivação, de Abraham Maslow, Fred Herzberg e David McClelland, são,
essencialmente, teorias de
a) traços.
b) processo.
c) conteúdo.
d) desempenho.
e) percepção.
Comentários
As teorias de motivação podem mesmo ser classificadas em teorias de conteúdo e teorias de
processo. As teorias de conteúdo enfatizam o “que” motiva um indivíduo. Já as teorias de processo
focam o modo como as pessoas são motivadas.
As três teorias citadas pela banca são teorias de conteúdo, ou seja, são voltadas para os fatores ou
aspectos que geram motivação.
Gabarito: Letra C
42. (FCC – TRT 19º REGIÃO – ANALISTA – 2014)

Clayton Alderfer propôs uma modificação na teoria de Maslow em um esforço para simplificá-
la e para responder às críticas à ausência de verificação empírica. Essa teoria identificou três
categorias de necessidades: de existência, de relacionamento e de
a) crescimento.
b) satisfação.
c) automotivação.
d) realização.
e) superação.

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
Comentários
Questão bem “decoreba” da FCC. Alderfer fez uma “adaptação” do modelo de Maslow e
“condensou” os níveis hierárquicos em apenas três: de existência, de relacionamento e de
crescimento.
Gabarito: letra A

As conclusões das teorias cognitivas sobre a motivação podem ser ilustradas pelo uso dos
procedimentos de avaliação do desempenho no trabalho, no qual o avaliado
Comentários
A Teoria da Avaliação Cognitiva indica que a introdução de recompensas externas (como um salário)
como pagamento para tarefas que seriam anteriormente gratificantes apenas pelo seu conteúdo
(ou seja, uma atividade que você gostava de fazer por si só) tenderia a reduzir a motivação intrínseca
para realizar a tarefa58.
A teoria está baseada na teoria da autodeterminação, que indica que as pessoas são guiadas por
uma necessidade de autonomia. Desse modo, de acordo com essa teoria os funcionários devem
participar ativamente dos processos de avaliação do desempenho.
Gabarito: letra D
44. (FCC – MPE/AP – TÉCNICO – 2012)

Maslow estabeleceu sua teoria baseada na afirmação de que os indivíduos se comportam no sentido
de suprir as suas necessidades mais imediatas. As necessidades que surgem no comportamento
humano quando outras estiverem satisfeitas, são aquelas relacionadas à participação em grupos,
aceitação por parte dos companheiros, amizade, afeto, amor etc. Dá-se a estas necessidades o nome
de
a) fisiológicas.
b) sociais.
c) segurança.
58
(Duran, 2016)

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
d) estima.
e) autorrealização.
Comentários
As necessidades que estão relacionadas com a participação em grupos, a aceitação por parte dos
companheiros, dentre outras, são as necessidades sociais.
Gabarito: letra B
45. (FCC – TRF 5° REGIÃO – ANALISTA – 2012)

Há quatro características específicas que servem de base para a definição de motivação:
aquela que é definida como um fenômeno individual; a que é descrita, geralmente como
intencional; a que tem o propósito de predizer o comportamento e aquela
a) que é multifacetada.
b) que contém controle sobre o trabalhador.
c) que influencia o trabalhador na escolha da ação.
d) na qual a razão de cada pessoa é determinada pelo gestor.
e) que é racional.
Comentários
Vejam que a FCC tirou essa questão do entendimento de Mitchell sobre as características da
motivação. Relembrando, ele considera que existem quatro características básicas da motivação: a
motivação é definida como um fenômeno individual, a motivação é descrita, geralmente,
como intencional, e motivação é multifacetada e o propósito das teorias de motivação é predizer
comportamento.
Desta maneira, a única característica que ficou faltando no enunciado foi a de que a motivação é
multifacetada. Questão bem “decoreba” da banca, infelizmente.
Gabarito: letra A

A teoria da hierarquia das necessidades parte do princípio de que as pessoas são motivadas
continuamente pela satisfação de suas necessidades, que obedecem a uma hierarquia. As
necessidades que têm relação com as possibilidades de desenvolvimento das capacidades e
talentos das pessoas são conhecidas por:
a) autorrealização.
b) estima e prestígio.
c) sociais.
d) segurança.

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
e) fisiológicas e de sobrevivência.
Comentários
Questão tranquila da FCC. De acordo com Maslow, a necessidade de autorrealização é que está
relacionada com o desenvolvimento pleno das capacidades das pessoas.
Gabarito: Letra A.
47. (FCC – TRF 2° REGIÃO - ANALISTA – 2012)

Dentre as teorias da motivação, aquela que, numa primeira visão, sugere que os gerentes
devem coagir, controlar e ameaçar os funcionários a fim de motivá-los e, numa segunda visão,
acredita que as pessoas são capazes de ser responsáveis, não precisam ser coagidas ou
controladas para ter um bom desempenho, é a teoria
a) da motivação e higiene.
b) da hierarquia das necessidades.
c) X e Y.
d) dos motivos humanos.
e) do reforço positivo e de aversão.
Comentários
A teoria da motivação que vê as pessoas por duas óticas distintas e antagônicas é a teoria X e Y de
McGregor. A teoria Y tem uma visão positiva do ser humano, enquanto a teoria X entende que estes
devem ser vigiados de perto, pois são preguiçosos e não têm iniciativa.
Gabarito: Letra C
48. (FCC – TRT 6° REGIÃO – ANALISTA ADM – 2012)

O estilo tradicional de direção (Teoria X) está apoiado numa concepção da natureza humana
que enfatiza
a) o caráter egocêntrico dos homens e a oposição entre os objetivos pessoais e os objetivos da
organização.
b) o caráter naturalmente empreendedor e ativo dos homens quando motivados por objetivos
organizacionais ambiciosos.
c) a natureza independente, a predisposição ao autocontrole e facilidade ao comportamento
disciplinado.
d) a capacidade de imaginação e de criatividade na solução de problemas como atributo
comum à maioria dos homens.
e) a responsabilidade da administração em proporcionar condições para que as pessoas
reconheçam e desenvolvam suas potencialidades.

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
Comentários
Esta questão é bem tranquila para quem se lembra do que a Teoria X significa. Um gestor que tenha
uma visão alinhada com a teoria X acredita que as pessoas não gostam de trabalhar, que elas
precisam ser ameaçadas e forçadas a atingir os resultados, que preferem não assumir
responsabilidades, têm pouca ambição e que buscam somente segurança.
A letra A da questão está bem relacionada com essa visão negativa dos funcionários. O próprio
trecho “a oposição entre os objetivos pessoais e os objetivos da organização” indica que os
trabalhadores terão de ser “vigiados” de perto, pois não irão fazer um bom trabalho sozinhas.
As letras B, C e D passam uma imagem positiva dos funcionários, não é mesmo? Assim, são alinhadas
com a teoria Y. Finalmente, a letra E indica o comportamento que um gestor relacionado com a
teoria Y deve ter com seus subordinados.
Gabarito: Letra A
49. (FCC – MP/SE – ADMINISTRADOR – 2009)

Na teoria motivacional de Maslow, a necessidade das pessoas de se sentirem valorizadas pelos
que as rodeiam representa o tipo de necessidade
(A) fisiológica.
(B) de estima.
(C) de segurança.
(D) social.
(E) de auto-realização.
Comentários
A necessidade fisiológica diz respeito aos aspectos mais básicos como: comida, água, etc. Desta
forma, a alternativa A está incorreta. Nosso gabarito é a alternativa B, pois a necessidade das pessoas
se sentirem valorizadas pelos outros é relacionada à estima.
A necessidade de segurança se relaciona com a sensação de não estarmos passando perigo (como
risco de acidentes, assaltos, etc.). Já a necessidade social se refere à nossa necessidade de termos
amigos, colegas de trabalho.
E, por último, a necessidade de autorrealização é relacionada com nossas necessidades de
crescimento pessoal e profissional.
Gabarito: Letra B

Segundo Herzberg, que ressaltou a importância da motivação no trabalho, a possibilidade de
aumento de status ou mesmo de posição social é uma determinante motivacional associada

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
(A) ao desenvolvimento pessoal.

(B) à realização.
(C) à possibilidade de crescimento.
(D) ao trabalho em si.
(E) à responsabilidade.
Comentários
O aumento do status de uma pessoa e a posição social são realmente relacionados com o
desenvolvimento (ou crescimento) pessoal. As outras alternativas são também todas consideradas
por Herzberg aspectos motivacionais:
• Realização – é a satisfação ao se realizar um trabalho bem feito;
• Possibilidade de crescimento – existência de alternativas viáveis para a ascensão na
organização;
• O trabalho em si – satisfação com o tipo de trabalho a ser feito na empresa;
• Responsabilidade – noção de que somos vistos pelos chefes como capazes de tomar decisões,
liderar pessoas e executar tarefas.
Gabarito: Letra A
51. (FCC – MP/RS – ADMINISTRADOR – 2008)

Segundo a teoria da hierarquia das necessidades de Maslow é INCORRETO dizer:
(A) Toda pessoa orienta seu comportamento a partir de mais que um único tipo de motivação.
(B) Apenas algumas pessoas alcançam a satisfação das necessidades localizadas no topo da
pirâmide.
(C) A satisfação de um nível inferior de necessidades não é obrigatória para que surja
imediatamente um nível mais elevado no comportamento.
(D) As necessidades fundamentais podem ser expressas por diferentes tipos de
comportamento.
(E) Toda necessidade primária não atendida passa a ser considerada uma ameaça psicológica.
Comentários
A única alternativa que não reflete o trabalho de Maslow é a alternativa C. Para o autor, a satisfação
de um nível inferior de necessidades é sim obrigatória para que surja imediatamente um nível mais
elevado no comportamento.
Ou seja, se você ainda não “matou” a sua fome não se preocupará naquele momento com
necessidades de estima, pois as necessidades fisiológicas seriam sua prioridade.
Gabarito: Letra C

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
52. (FCC – TRF 5° Região – ANAL ADM. – 2008)

Pela Teoria da Motivação de Herzberg, estilo de supervisão, políticas empresariais, condições
ambientais, relações interpessoais, status, remuneração e vida pessoal são chamados fatores
(A) de auto-estima.
(B) motivacionais.
(C) fisiológicos.
(D) higiênicos.
(E) de poder.
Comentários
Como acabamos de ver, os fatores ligados ao meio externo como o ambiente de trabalho, o salário,
as relações pessoais, entre outros, fazem parte dos fatores higiênicos.
Os fatores motivacionais são relacionados, para Herzberg, com os fatores internos da pessoa, como
sua realização, seu interesse pelo conteúdo do trabalho, seu reconhecimento, etc.
Gabarito: Letra D
53. (FCC – METRÔ – ADMINISTRAÇÃO – 2008)

No processo de gestão das organizações, a abordagem que parte do princípio que as pessoas
são motivadas para a realização de suas atividades, esperando que certas ações auxiliarão a
alcançar os resultados desejados, refere- se à teoria
(A) da hierarquia de necessidades.
(B) X e Y.
(C) da expectância.
(D) comportamental.
(E) da administração por objetivos.
Comentários
Como vimos acima, a teoria motivacional que aborda o fato das pessoas analisarem a expectativa
de que certas ações (ou esforços) possam ou não levar a resultados e premiações é a teoria da
expectância de Victor Vroom.
A teoria X e Y não aborda este aspecto, muito menos a teoria da hierarquia das necessidades de
Maslow. A alternativa D também está incorreta, pois não aborda as expectativas e a alternativa E
não é uma teoria motivacional.
Gabarito: letra C
54. (FCC – ARCE – ANALISTA REG. – 2006)

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
Para Herzberg as pessoas têm categorias diferentes de necessidades. Política e administração,

relações interpessoais e segurança são denominados fatores
(A) sociais.
(B) motivadores.
(C) fisiológicos.
(D) de higiene.
(E) de estima.
Comentários
Para Herzberg, existiam os fatores motivadores e higiênicos. Os motivadores seriam relacionados
com os fatores internos da pessoa. Já os higiênicos são relacionados com o meio externo, o contexto.
Veja que a questão só traz temas do contexto (relações interpessoais, política da empresa,
segurança, etc.). Neste caso, são os fatores higiênicos, ok?
Gabarito: letra D
55. (FCC – BANCO CENTRAL – ANALISTA – 2006)

O processo de horizontalização das organizações, ou redução do número de níveis
hierárquicos, estimulou a prática do
a) empowerment.
b) Coaching.
c) laisser-faire.
d) Mentoring.
e) diretivismo.
Comentários
O processo de horizontalização da estrutura de uma organização está ligado à redução dos níveis
hierárquicos. Com isso, passam a existir menos “degraus” entre o topo da organização até os níveis
operacionais.
Assim sendo, as gerências passaram a englobar um número cada vez maior de subordinados. Para
não ficarem completamente “atolados”, os gerentes tiveram de delegar poder aos subordinados,
tendo o cuidado de prepará-los para tomar estas decisões. Isto nada mais é do que o
empoderamento, ou empowerment.
Gabarito: letra A

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
A teoria que sustenta que a motivação individual e os resultados melhoram quando são dadas
às pessoas oportunidades de participar com maior envolvimento e poder decisório no seu
trabalho e nas metas a ele pertinentes denomina-se
a) empowerment.
b) fatores de Herzberg.
c) job enlargement.
d) job enrichment.
e) grade gerencial.
Comentários
Esta teoria se relaciona com o empoderamento, ou empowerment. Este é um conceito que aponta
que pessoas com maior autonomia e capacidade de tomar decisões acabam comprometendo-se
mais com os resultados e motivando-se mais com o seu trabalho.
Gabarito: letra A

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
LISTA DE QUESTÕES TRABALHADAS NA AULA

Com relação à afirmação abaixo:
“é a disposição de exercer um nível elevado e permanente de esforço em favor das metas da
organização, sob a condição de que o esforço seja capaz de satisfazer alguma necessidade
individual.”
Assinale a alternativa que corretamente se correlaciona com este conceito:
(A) Energia.
(B) Motivação.
(C) Inteligência.
(D) Capacidade.
(E) Liderança.

Com relação à motivação e aos sistemas de recompensa, assinale a alternativa que mantém
correlação com a hierarquia das necessidades de Maslow.
(A) Formal, impessoal e profissional.
(B) Afetivas, monetárias e profissionais.
(C) Imediatas, posteriores e de transição.
(D) Aceitação, igualdade, liberdade, grupal e individual.
(E) Fisiológicas, segurança, social, estima e autorrealização.

A teoria da hierarquia das necessidades foi desenvolvida por:
a) Earnest Acher.
b) Abraham Maslow.
c) Joseph Newman.
d) Frederick Taylor.
e) Peter Drucker.

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833

Dentre as teorias motivacionais, a teoria das necessidades socialmente adquiridas,
desenvolvida por David McClelland, descreve que as pessoas são motivadas por três
necessidades básicas, que são:
a) saúde, dinheiro e felicidade.
b) realização, poder e associação.
c) higiene, segurança e equilíbrio.
d) estabilidade, aprendizagem e poder.
e) ergonomia, salário e desempenho.

Associe cada teoria motivacional com o pensador que a descreveu:
Coluna 1 Teorias Coluna 2 Pensador
1. Teorias X e Y ( ) Willian G. Ouchi
2. Teoria Z ( ) Douglas McGregor
3. Teoria da expectativa ( ) Frederick Herzberg
4. Teoria dos dois fatores ( ) Victor Vroom
Assinale a alternativa que indica a sequência correta, de cima para baixo.
a) 1 – 2 – 4 – 3.
b) 2 – 1 – 3 – 4.
c) 2 – 1 – 4 – 3.
d) 2 – 3 – 4 – 1.
e) 3 – 1 – 4 – 2.

Considere as seguintes afirmativas sobre teorias da motivação.
1. A obra maior de McGregor na teoria motivacional é o registro da teoria X e Y.
2. Althus Maslow, sociólogo húngaro, apresentou uma teoria segundo a qual as necessidades
humanas estão dispostas em níveis, numa hierarquia de importância e influência.
3. Douglas McGregor elaborou a teoria dos dois fatores: os que causam, predominantemente,
satisfação; e os que causam, predominantemente, insatisfação.

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833

c) São corretas apenas as afirmativas 1 e 2.

Constitui (em) o corpo teórico sobre teorias da motivação:
1. as teorias X e Y de McGregor.
2. o endomarketing.
3. a teoria Z de W. Ouchi.
c) É correta apenas a afirmativa 3.

Analise o texto abaixo:
______________contribuiu para a Teoria da Motivação, e desenvolveu um modelo
contingencial de motivação, argumentando que a motivação é um processo que governa as
escolhas entre diferentes possibilidades de comportamento do indivíduo, que avalia as
consequências de cada alternativa de ação e satisfação, que deve ser encarada como resultante
de relações entre as expectativas que a pessoa desenvolve e os resultados esperados. O autor
desta teoria, denominada -------------------------- , baseou-se na observação de que o processo
motivacional não depende apenas dos objetivos individuais, mas também do contexto de
trabalho em que o indivíduo está inscrito.
Assinale a alternativa que completa corretamente as lacunas do texto.
a) W. Ouchi • teoria Z.
b) Maslow • Endomarketing.
c) V. Vroom • teoria das expectativas.
d) Maslow • hierarquia das necessidades.
e) McClelland • teoria da necessidade de realização.

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
9. (CESGRANRIO – LIQUIGÁS – PROFISSIONAL JR. – 2014)

Os funcionários do setor de informática realizavam, voluntariamente, cerca de 8 horas de
treinamento em internet para pessoas idosas da comunidade onde a empresa estava inserida.
Ao perceber os benefícios de tal atividade, a empresa decidiu dar uma gratificação simbólica a
tais funcionários. A partir de então, eles começaram a desinteressar-se pelas atividades,
deixando de considerá-las divertidas ou engrandecedoras.
Qual teoria contemporânea de motivação explica o recente desinteresse?
a) Teoria da aprendizagem social.
b) Teoria da avaliação cognitiva.
c) Teoria da equidade.
d) Teoria do estabelecimento de objetivos.
e) Teoria do reforço.
10. (FUNCAB – PRF – AGENTE ADMINISTRATIVO – 2014)

No contexto do comportamento e da cultura organizacional, as aspirações que representam o
terceiro nível das necessidades humanas, e que são relacionadas com o desejo humano de
pertencer, de amizade, de amor e companheirismo, constituem o que a teoria comportamental
denomina por necessidades:
a) fisiológicas.
b) sociais.
c) higiênicas.
d) afetivas.
e) de autorrealização.

A teoria dos dois fatores de Herzberg explica o comportamento das pessoas em situação de
trabalho. De acordo com essa teoria, os fatores motivacionais que influenciam a satisfação
estão relacionados com:
a) as políticas da organização.
b) as condições de trabalho.
c) as realizações pessoais
d) os benefícios e serviços sociais.
e) os salários e prêmios de produção.

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833

De acordo com a teoria da hierarquia da necessidade humana , de Maslow, o comportamento
do ser humano é motivado por diversos estímulos internos ou por necessidades. As
necessidades que constituem a busca de proteção contra a ameaça ou privação, preservação
do emprego e moradia, são conhecidas como:
a) de autorrealização.
b) de estima.
c) sociais
d) fisiológicas.
e) de segurança.
==116861==
13. (CONSULPLAN – CBTU – ANALISTA – 2014)

“Fenômeno que depende de numerosos fatores para existir, dentre eles, o cargo em si, ou
seja, a tarefa que o indivíduo executa, as características individuais e, por último, os resultados
que este trabalho pode oferecer; é uma força que se encontra no interior de cada pessoa,
estando geralmente ligada a um desejo e, dessa forma, suas fontes de energia estão dentro de
cada ser humano.” Trata-se de
a) liderança.
b) delegação.
c) motivação.
d) descentralização.
14. (IADES – FUNPRESP-EXE – ASSISTENTE – 2014)

Assinale a alternativa que descreve as etapas consecutivas do ciclo motivacional, enfatizando
a satisfação de uma necessidade.
A) Equilíbrio interno, estímulo, necessidade, tensão, comportamento ou ação e satisfação.
B) Satisfação, equilíbrio interno, estímulo, necessidade, tensão e comportamento ou ação.
C) Satisfação, equilíbrio externo, estímulo, necessidade, tensão e comportamento ou ação.
D) Equilíbrio externo, estímulo, necessidade, tensão, comportamento ou ação e satisfação.
E) Necessidade, tensão, comportamento ou ação, satisfação, equilíbrio interno e estímulo.
15. (FEPESE – JUCESC – ANALISTA – 2013)

Qual das teorias de motivação listadas a seguir é considerada uma teoria de processo?
a) Teoria ERC.

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
b) Teoria da Expectativa.
c) Teoria dos Dois Fatores.
d) Teoria das Três Necessidades.
e) Hierarquia das Necessidades de Maslow.

Uma das teorias sobre motivação é a Teoria de Maslow, também denominada Teoria das
Necessidades. Das alternativas a seguir, assinale a que diz respeito a uma necessidade de
autorrealização.
a) Responsabilidade.
b) Crescimento pessoal.
c) Reconhecimento.
d) Integração com clientes.

Segundo a Teoria da Pirâmide de Maslow, é correto afirmar que
a) as necessidades de segurança dizem respeito ao amor e ao afeto.
b) a necessidade de autoestima diz respeito à pertinência e inclusão nos grupos.
c) as necessidades de autorrealização surgem quando as demais necessidades tiverem sido
atendidas.
d) as necessidades afetivo-sociais levam o indivíduo a desenvolver as qualidades de liderança,
prestígio e “status”.

As abordagens teóricas sobre motivação são classificadas em dois grupos, a saber: as teorias
de processo, que procuram explicar como funciona o mecanismo da motivação, e as teorias de
conteúdo, que procuram explicar quais os motivos específicos que fazem as pessoas agirem.
Das alternativas a seguir, qual NÂO parte do rol de teorias de processo no campo de estudo da
motivação?
a) Teoria ERC.
b) Teoria da Equidade.
c) Teoria da Expectância.
d) Teoria da Definição de Objetivos.

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833

De acordo com a Teoria de Dois Fatores de Herzberg, analise.
I. Os fatores higiênicos são extrínsecos.
II. Os fatores motivacionais, quando precários, não provocam insatisfação.
III. Os fatores higiênicos, quando excelentes, provocam maior satisfação.
IV. O trabalho em si é um fator intrínseco.
Está correto somente o que se afirma em
a) I, II.
b) II, IV.
c) II.
d) I, II, III.
20. (CESGRANRIO – EPE – ANALISTA – 2010)

Após um curso de desenvolvimento gerencial, João voltou à empresa em que trabalha
empenhado em aplicar os conceitos que aprendeu a respeito de empowerment e delegação
de autoridade. Para tanto, ele considerou que
a) quanto mais poder as pessoas têm para moldar suas vidas, mais se tornam autônomas,
gerando menor comprometimento com a missão da empresa.
b) o comprometimento externo estabelece um tipo de contrato psicológico com o empregado
e reforça o empowerment.
c) o resultado de um programa de mudança no qual as ações dos empregados são definidas de
fora para dentro constitui uma fase decisiva do empowerment.
d) a coexistência do comprometimento externo e interno nas organizações é inviável, já que a
forma como esses comportamentos são obtidos é crucial para o ulterior sucesso ou fracasso
do empowerment.
e) para que os colaboradores assumam maior responsabilidade por seus próprios destinos,
deve-se encorajar o desenvolvimento do comprometimento interno.
21. (FCC - DETRAN-MA - ASSISTENTE – 2018)

Uma das teorias precursoras na busca da identificação dos fatores capazes de induzir a
motivação foi a desenvolvida por Abraham Maslow, denominada Teoria da Hierarquia das
Necessidades Humanas, a qual
a) estratifica, em forma de pirâmide, as necessidades dos indivíduos, colocando em sua base,
como as mais relevantes, aquelas ligadas à subsistência.

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
b) divide os fatores motivacionais em duas categorias: objetivos, correspondentes a aspectos

tangíveis, como remuneração, e subjetivos, ligados a aspectos psicológicos.
c) divide os indivíduos em duas categorias: Tipo Y, para o qual o dispêndio de esforço para o
trabalho é natural, e Tipo X, que precisa ser induzido para o trabalho.
d) considera que existem fatores extrínsecos, que devem ser removidos, e outros, ditos
intrínsecos, associados a sentimentos positivos em relação ao trabalho.
e) considera que a motivação se dá pelo binômio medo/êxito, a partir dos fatores: realização,
afiliação e poder, nessa ordem hierárquica.
22. (FCC - DPE-AM - ASSISTENTE – 2018)

Diversos autores apontam, entre os fatores determinantes para o desempenho dos
colaboradores no âmbito organizacional, a motivação. Dada sua importância, diferentes
teorias emergiram para explicar o fenômeno motivacional, entre elas a Teoria da Expectativa
(ou expectância), predicada por Victor Vroom, cujos principais elementos são
a) valência, instrumentalidade e expectativa.
b) razão, emoção e reconhecimento.
c) expectativa, ação e resultado.
d) valor, expectativa e reconhecimento.
e) intenção, direção e ação.
23. (FCC - DETRAN-MA - ANALISTA – 2018)

Entre as teorias que buscam explicar o fenômeno da motivação, bem como as formas de ativá-
la ou induzi-la no ambiente corporativo, pode-se citar a Teoria da Expectativa (ou Expectância)
desenvolvida pelo psicólogo Victor Vroom. Um dos fatores constantes da equação apresentada
pelo referido estudioso como determinante para motivar uma ação ou comportamento
denomina-se valência, que corresponde
a) ao grau de comprometimento do indivíduo em relação aos objetivos organizacionais e que
denota a importância relativa do mesmo para a organização.
b) à relação desempenho-resultado, sendo o grau que o indivíduo acredita que determinada
atuação ou habilidade levará ao resultado almejado.
c) à relação esforço-desempenho, sendo a probabilidade percebida pelo indivíduo de que certa
quantidade de esforço levará ao resultado pretendido.
d) ao reforço positivo, voltado para o encorajamento dos comportamentos e resultados
desejados, representado por recompensas financeiras e não financeiras.
e) ao valor atribuído ao resultado (recompensa), sendo, assim, uma medida de atração que um
resultado exerce sobre o indivíduo.

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
24. (FCC - ARTESP - AGENTE – 2017)

Considere os pressupostos abaixo:
1. O ser humano médio tem uma aversão inerente ao trabalho e, se for possível, evita-o.
2. A maioria das pessoas precisa ser coagida, controlada, dirigida e ameaçada com punições
para fazer o esforço adequado ao atingimento dos objetivos organizacionais.
3. O ser humano médio prefere ser dirigido, deseja fugir às responsabilidades, tem
relativamente pouca ambição e coloca a segurança acima de tudo.
Tais pressupostos estão associados ao conjunto de crenças gerenciais denominada Teoria
a) da Equidade.
b) X.
c) Y.
d) Z.
e) das Necessidades.

A motivação é um tema de suma importância na gestão organizacional e, nesse sentido,
diversas teorias buscam explicá-la. Entre as teorias denominadas de conteúdo, uma das mais
representativas é a Teoria das Necessidades Adquiridas, desenvolvida por David Mcclelland,
segundo a qual
(A) a busca de realização, representada pela luta pelo sucesso, é um fator secundário na
dinâmica da motivação, denominado expectância.
(B) os fatores extrínsecos que geram a motivação não são passíveis de controle, podendo,
contudo, ser transformados em recompensas.
(C) um dos motivos que orientam a dinâmica do comportamento é o desejo de
relacionamentos interpessoais amigáveis, denominado afiliação.
(D) o que determina a motivação é a correlação estabelecida entre a tarefa e a recompensa
para a sua realização, denominada valência.
(E) existem necessidades individuais cuja busca pela satisfação se sucede, hierarquicamente,
sendo esse o cerne do processo motivacional.

Motivação corresponde a um estado psicológico caracterizado por um elevado grau de
disposição de realizar uma tarefa ou perseguir uma meta. Constitui um dos fatores
fundamentais para o bom desempenho organizacional e é objeto de diversas teorias que

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
buscam explicar quais os fatores determinantes ou como ela se processa. Uma dessas teorias
é a da expectativa (ou expectância), desenvolvida por Victor Vroom, segundo a qual,
(A) as pessoas são mais influenciadas pela expectativa de recompensas (reforço positivo), do
que por recompensas objetivas.
(B) o comportamento humano é sempre orientado para resultados, sendo o conceito de
valência correspondente ao valor atribuído ao resultado.
(C) a expectativa de punição constitui fator indutor do comportamento do indivíduo, podendo
ser usada como ferramenta motivacional.
(D) a motivação independe de fatores externos ou de resultados objetivos, sendo uma
característica eminentemente pessoal.
(E) o indivíduo prioriza, inconscientemente, a realização pessoal, ainda que em detrimento de
necessidades básicas.
27. (FCC – COOPERGÁS-PE – ANALISTA – 2016)

Os denominados fatores motivacionais podem ser classificados, de acordo com a Teoria
Bifatorial, desenvolvida por Herzberg, em
(A) punição e recompensa.
(B) fatores de higiene (extrínsecos) e fatores de motivação (intrínsecos).
(C) financeiros e sociais.
(D) reforço positivo e desestímulo a práticas indesejadas.
(E) compensação (fator de indução) e reconhecimento (fator de reforço).

Sobre os principais conceitos de Motivação, considere:
I. De acordo com a hierarquia de Maslow, a autoestima e o status alcançam o último nível de
necessidades do indivíduo e alinha-se, até certo ponto, à Teoria Y de McGregor, esta que supõe
que as necessidades de nível superior são dominantes.
II. A teoria de necessidades de McClelland lida com os efeitos benéficos da motivação intrínseca
e com os efeitos nocivos da motivação extrínseca, equiparando-se ao conceito de auto
concordância, que considera o grau em que os motivos que levam as pessoas perseguirem
objetivos são coerentes com seus interesses e valores essenciais.
III. A teoria do reforço é uma contrapartida à teoria do estabelecimento de objetivos, uma vez
que ela desconsidera as condições internas do indivíduo e dedica-se apenas no que lhe
acontece quando realiza uma ação qualquer.
IV. A teoria da expectativa prevê que um funcionário despenderá um alto nível de esforço se
perceber que existe uma forte relação entre esforço e desempenho, desempenho e
recompensa, e recompensa e satisfação de metas pessoais.

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
Está correto o que consta APENAS em

(A) I, II e IV.
(B) I e II.
(C) I e IV.
(D) II e III.
(E) III e IV.

Considere que determinada organização pretenda enfatizar práticas para aumentar a
motivação de seus colaboradores, tomando como base conceitual os preceitos das teorias
motivacionais classificadas como de processo. Nesse sentido, a organização poderá se basear
na Teoria
(A) X, de Mcgregor, que tem como um de seus pressupostos que o indivíduo exercerá
autocontrole e autodireção, se as necessidades próprias forem satisfeitas.
(B) Y, de Mcgregor, que preconiza que o indivíduo precisa ser forçado, controlado e dirigido
para produzir.
(C) Fatorial, de Herzberg, segundo a qual os fatores de motivação são majoritariamente
intrínsecos, desvinculados das recompensas oferecidas.
(D) ERC, de Alderfer, que apresenta uma hierarquia das necessidades humanas, separando as
necessidades básicas das ligadas à autorrealização.
(E) do Reforço, de Skiner, segundo a qual o reforço condiciona o comportamento,
representando o reforço negativo não uma punição, mas sim a remoção de um evento
punitivo.

Considere que, em uma abordagem acerca da motivação verificada em determinado ambiente
de trabalho, um dos aspectos considerados sejam os denominados fatores de higiene. Referida
abordagem diz respeito à Teoria
a) Bifatorial, preconizada por Herzberg, na qual tais fatores são insatisfacentes, ou seja,
previnem a insatisfação.
b) X e Y, de Macgregor, que sustenta a concepção negativa da natureza humana, segundo a
qual o homem precisa ser forçado a trabalhar.
c) da Hierarquia das Necessidades Humanas, criada por Maslow, que aloca tais fatores no topo
da pirâmide.
d) ERC, defendida por Clayton Alderfer, fundada no reforço positivo e negativo dos
comportamentos padrão.

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
e) das Necessidades Adquiridas, defendida por Mcclelland, na qual o principal fator a ser
considerado é a recompensa envolvida em determinada ação.

Segundo alguns autores, a motivação individual aumenta e os resultados melhoram quando
são dadas às pessoas oportunidades de participar com maior envolvimento e poder decisório
no seu trabalho e nas metas a elas pertinentes. Este raciocínio é a base da prática
administrativa conhecida como
(A) gatekeeping.
(B) empowerment.
(C) descentralização.
(D) reengenharia.
(E) contingenciamento.
32. (FCC – TRE-PB – ANALISTA – 2015)

A palavra motivação refere-se ao impulso que leva à ação, seja ele interno ou externo. Nesse
sentido, em um ambiente de trabalho, pode-se identificar a motivação intrínseca dos
colaboradores, bem como a motivação extrínseca, sendo esta última gerada, na maioria dos
casos, por processos de:
(A) identificação das necessidades individuais e do grupo.
(B) interação e reconhecimento.
(C) reforço e punição.
(D) avaliação e capacitação.
(E) mapeamento e neutralização de comportamentos adversos.
33. (FCC – TRE-AP – TÉCNICO – 2015)

Herzberg e seus associados desenvolveram um modelo de motivação baseado em fatores
motivacionais e de
(A) expectativa.
(B) autorrealização.
(C) manutenção.
(D) valência.
(E) reforço intermitente.

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
As cinco necessidades básicas de Maslow foram substituídas por Alderfer em sua teoria da
motivação, por três necessidades a saber: necessidades de existência, relacionamento e
(A) credibilidade.
(B) confiança.
(C) consciência do eu.
(D) consciência do outro.
(E) crescimento.

Considere a seguinte afirmação acerca da motivação no trabalho: “O homem médio não gosta
do trabalho e o evita". Tal preceito
(A) não encontra suporte em nenhuma das teorias motivacionais, pois a premissa de todas é
de que o dispêndio de esforço no trabalho é algo natural.
(B) é a base das chamadas teorias de processo, que buscam explicar como os processos
cognitivos se sobrepõem ao comportamento instintivo do ser humano.
(C) é uma das pressuposições da Teoria X de MacGregor, que, ao contrário da Teoria Y, traduz
a concepção negativa da natureza humana.
(D) está presente na Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas, de Maslow, que
preconiza que o único fator motivacional autêntico é a satisfação das necessidades básicas
(fisiológicas e de segurança).
(E) foi consolidada com o advento da Teoria ERC, de Clayton Alderfer, de acordo com a qual a
motivação é movida majoritariamente pelo medo e, apenas em pequena escala, pela busca de
realização.
36. (FCC – DPE-RR – ADMINISTRADOR – 2015)

Considere que determinada organização pretenda incrementar os fatores motivacionais de
sua equipe, utilizando, como base, a Teoria Bifatorial desenvolvida por Herzberg. Nesse
contexto, a elevação do salário dos seus colaboradores constituiria um fator
(A) extrínseco, gerador de satisfação pelo reconhecimento da importância relativa do trabalho.
(B) de motivação, associado a sentimentos positivos relacionados ao cargo.
(C) intrínseco, ligado à autorrealização e crescimento profissional.
(D) de higiene, que previne a insatisfação, mas não é considerado um fator de motivação.
(E) endógeno, associado à satisfação de necessidades sociais.
37. (FCC – TRE-SE – ANALISTA – 2015)

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
Para criar satisfação e motivação, uma organização pode atribuir ao indivíduo trabalhos
estimulantes, responsabilidades e possibilidades de ascensão na carreira. Tais ações são
capazes de motivar e orientar o comportamento positivo dos funcionários no trabalho por
atender
(A) às necessidades humanas de igualdade, relacionadas às recompensas justas pelos esforços
desempenhados.
(B) aos fatores motivacionais extrínsecos, relativos ao ambiente e condições de trabalho.
(C) às necessidades humanas sociais, relativas à vida associativa do funcionário.
(D) aos fatores motivacionais intrínsecos, relacionados ao conteúdo próprio do cargo.
(E) às necessidades humanas de existência, relacionadas à segurança e à estabilidade
profissional.

Segundo a Teoria de Herzberg, é considerado Fator Motivacional:
(A) Melhorar os móveis e a decoração do ambiente de trabalho.
(B) Conceder anualmente um aumento salarial para os empregados com melhor desempenho.
(C) Desenvolver uma nova política de gestão na empresa.
(D) Fornecer mais responsabilidade e maior autonomia para as pessoas no trabalho.
(E) Aumentar a periodicidade de confraternizações na empresa.

O uso das teorias sobre Motivação é visto como saída para melhorar o desempenho e a
satisfação dos trabalhadores. Tendo em vista essa temática, é correto:
(A) A teoria de 2 Fatores diferencia-se das demais por reconhecer a capacidade de
planejamento do ser humano e é aplicável na gestão compartilhada de carreiras.
(B) O tema central da Teoria da Expectativa é definido pela razão entre o esforço e a
recompensa que o indivíduo percebe na situação profissional.
(C) A Teoria da Equidade, que envolve o trinômio valência- expectativa-força, é considerada
uma teoria de processo, e não simplesmente de conteúdo, pois identifica relações entre
variáveis dinâmicas que explicam o comportamento humano das pessoas no trabalho.
(D) A Hierarquia de Maslow afirma que todos os níveis de necessidades humanas atuam
simultaneamente, o que faz com que a falta de satisfação de uma necessidade aumente a
importância das necessidades de níveis mais baixos.
(E) Uma aplicação frequente da teoria de Edwin Locke pode ser encontrada no modelo de
Administração por Objetivos, pois possui implicações fortes em avaliações de desempenho e
aferições de produtividade.

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833

A afirmação: “É necessário estar motivado pela própria vida pessoal para ser capaz de estar
motivado pela vida de trabalho.”, de Cecília W. Bergamini (2008), indica que a motivação é
a) intrínseca ao indivíduo.
b) extrínseca ao indivíduo.
c) dependente, exclusivamente, de fatores sociais.
d) independente, totalmente, de fatores ambientais.
e) dependente, exclusivamente, do ambiente organizacional.
41. (FCC – TRF 3º REGIÃO – ANALISTA – 2014)

As teorias de motivação, de Abraham Maslow, Fred Herzberg e David McClelland, são,
essencialmente, teorias de
a) traços.
b) processo.
c) conteúdo.
d) desempenho.
e) percepção.
42. (FCC – TRT 19º REGIÃO – ANALISTA – 2014)

Clayton Alderfer propôs uma modificação na teoria de Maslow em um esforço para simplificá-
la e para responder às críticas à ausência de verificação empírica. Essa teoria identificou três
categorias de necessidades: de existência, de relacionamento e de
a) crescimento.
b) satisfação.
c) automotivação.
d) realização.
e) superação.

As conclusões das teorias cognitivas sobre a motivação podem ser ilustradas pelo uso dos
procedimentos de avaliação do desempenho no trabalho, no qual o avaliado

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833


Maslow estabeleceu sua teoria baseada na afirmação de que os indivíduos se comportam no sentido
de suprir as suas necessidades mais imediatas. As necessidades que surgem no comportamento
humano quando outras estiverem satisfeitas, são aquelas relacionadas à participação em grupos,
aceitação por parte dos companheiros, amizade, afeto, amor etc. Dá-se a estas necessidades o nome
de
a) fisiológicas.
b) sociais.
c) segurança.
d) estima.
e) autorrealização.
45. (FCC – TRF 5° REGIÃO – ANALISTA – 2012)

Há quatro características específicas que servem de base para a definição de motivação:
aquela que é definida como um fenômeno individual; a que é descrita, geralmente como
intencional; a que tem o propósito de predizer o comportamento e aquela
a) que é multifacetada.
b) que contém controle sobre o trabalhador.
c) que influencia o trabalhador na escolha da ação.
d) na qual a razão de cada pessoa é determinada pelo gestor.
e) que é racional.

A teoria da hierarquia das necessidades parte do princípio de que as pessoas são motivadas
continuamente pela satisfação de suas necessidades, que obedecem a uma hierarquia. As
necessidades que têm relação com as possibilidades de desenvolvimento das capacidades e
talentos das pessoas são conhecidas por:
a) autorrealização.
b) estima e prestígio.
c) sociais.
d) segurança.

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
e) fisiológicas e de sobrevivência.
47. (FCC – TRF 2° REGIÃO - ANALISTA – 2012)

Dentre as teorias da motivação, aquela que, numa primeira visão, sugere que os gerentes
devem coagir, controlar e ameaçar os funcionários a fim de motivá-los e, numa segunda visão,
acredita que as pessoas são capazes de ser responsáveis, não precisam ser coagidas ou
controladas para ter um bom desempenho, é a teoria
a) da motivação e higiene.
b) da hierarquia das necessidades.
c) X e Y.
d) dos motivos humanos.
e) do reforço positivo e de aversão.
48. (FCC – TRT 6° REGIÃO – ANALISTA ADM – 2012)

O estilo tradicional de direção (Teoria X) está apoiado numa concepção da natureza humana
que enfatiza
a) o caráter egocêntrico dos homens e a oposição entre os objetivos pessoais e os objetivos da
organização.
b) o caráter naturalmente empreendedor e ativo dos homens quando motivados por objetivos
organizacionais ambiciosos.
c) a natureza independente, a predisposição ao autocontrole e facilidade ao comportamento
disciplinado.
d) a capacidade de imaginação e de criatividade na solução de problemas como atributo
comum à maioria dos homens.
e) a responsabilidade da administração em proporcionar condições para que as pessoas
reconheçam e desenvolvam suas potencialidades.

Na teoria motivacional de Maslow, a necessidade das pessoas de se sentirem valorizadas pelos
que as rodeiam representa o tipo de necessidade
(A) fisiológica.
(B) de estima.
(C) de segurança.
(D) social.
(E) de auto-realização.

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833

Segundo Herzberg, que ressaltou a importância da motivação no trabalho, a possibilidade de
aumento de status ou mesmo de posição social é uma determinante motivacional associada
(A) ao desenvolvimento pessoal.
(B) à realização.
(C) à possibilidade de crescimento.
(D) ao trabalho em si.
(E) à responsabilidade.
51. (FCC – MP/RS – ADMINISTRADOR – 2008)

Segundo a teoria da hierarquia das necessidades de Maslow é INCORRETO dizer:
(A) Toda pessoa orienta seu comportamento a partir de mais que um único tipo de motivação.
(B) Apenas algumas pessoas alcançam a satisfação das necessidades localizadas no topo da
pirâmide.
(C) A satisfação de um nível inferior de necessidades não é obrigatória para que surja
imediatamente um nível mais elevado no comportamento.
(D) As necessidades fundamentais podem ser expressas por diferentes tipos de
comportamento.
(E) Toda necessidade primária não atendida passa a ser considerada uma ameaça psicológica.
52. (FCC – TRF 5° Região – ANAL ADM. – 2008)

Pela Teoria da Motivação de Herzberg, estilo de supervisão, políticas empresariais, condições
ambientais, relações interpessoais, status, remuneração e vida pessoal são chamados fatores
(A) de auto-estima.
(B) motivacionais.
(C) fisiológicos.
(D) higiênicos.
(E) de poder.
53. (FCC – METRÔ – ADMINISTRAÇÃO – 2008)

No processo de gestão das organizações, a abordagem que parte do princípio que as pessoas
são motivadas para a realização de suas atividades, esperando que certas ações auxiliarão a
alcançar os resultados desejados, refere- se à teoria
(A) da hierarquia de necessidades.

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
(B) X e Y.
(C) da expectância.
(D) comportamental.
(E) da administração por objetivos.
54. (FCC – ARCE – ANALISTA REG. – 2006)

Para Herzberg as pessoas têm categorias diferentes de necessidades. Política e administração,
relações interpessoais e segurança são denominados fatores
(A) sociais.
(B) motivadores.
(C) fisiológicos.
(D) de higiene.
(E) de estima.

O processo de horizontalização das organizações, ou redução do número de níveis
hierárquicos, estimulou a prática do
a) empowerment.
b) Coaching.
c) laisser-faire.
d) Mentoring.
e) diretivismo.

A teoria que sustenta que a motivação individual e os resultados melhoram quando são dadas
às pessoas oportunidades de participar com maior envolvimento e poder decisório no seu
trabalho e nas metas a ele pertinentes denomina-se
a) empowerment.
b) fatores de Herzberg.
c) job enlargement.
d) job enrichment.
e) grade gerencial.

Rodrigo Rennó
Aula 03
1140833
GABARITO
1. B 21. A 39. E
2. E 22. A 40. A
3. B 23. E 41. C
4. B
24. B 42. A
5. C
6. A 25. C 43. D
7. D 26. B 44. B
8. C 27. B 45. A
9. B 28. E 46. A
10. B 29. E 47. C
11. C 30. A 48. A
12. E
31. B 49. B
13. C
14. A 32. C 50. A
15. B 33. C 51. C
16. B 34. E 52. D
17. C 35. C 53. C
18. A 36. D 54. D
19. A 37. D 55. A
20. E
38. D 56. A

Rodrigo
Prof. Rennó
Rodrigo Rennó
Aula
Aula 00 03
1140833
BIBLIOGRAFIA
Bergamini, C. W. (Abr./Jun. de 1990). Motivação: mitos, crenças e mal-entendidos.
Revista de Administração de Empresas, 23-34.
Chiavenato, I. (2004). Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas
organizações (2° Ed. ed.). Rio de Janeiro: Elsevier.
Chiavenato, I. (2008). Administração Geral e Pública (2° ed.). São Paulo: Elsevier.
Chiavenato, I. (2010). Administração nos novos tempos (2° ed.). Rio de Janeiro:
Elsevier.
Chiavenato, I. (2014). Comportamento Organizacional: a dinâmica do sucesso das
organizações (3º ed.). Barueri: Manole.
Clegg, S., Kornberger, M., & Pitsis, T. (2008). Managing & Organizations: An
introduction to theory and practice. Thousand Oaks: Sage.
Cunha, M., Rego, A., & Cardoso, C. (2004). Manual de Comportamento Organizacional
e Gestão (3º ed.). Editora RH.
Daft, R. L. (2005). Management. Mason: Thomson.
Duran, C. (2016). Gestão de Pessoas. Salvador: Juspodium.
Leiria, A., Palma, P., & Cunha, M. (2006). O Contrato psicológico em organizações
empreendedoras: Perspectivas do empreendedor e da equipa. COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL E GESTÃO, V. 12(N°1), 67-94.
Macêdo, I. I., Rodrigues, D. F., Johann, M. P., & Cunha, N. M. (2007). Aspectos
Comportamentais da Gestão de Pessoas (7° Ed. ed.). Rio de Janeiro: FGV.
Robbins, S. P. (2004). Organizational Behavior (11° ed.). Upper Saddle River: Pearson
Prentice Hall.
Robbins, S. P., & Coulter, M. (1998). Administração (5° ed.). Rio de Janeiro: Prentice-
Hall.
Rodrigues, C. H., & Santos, F. C. (Dez de 2001). Empowerment: Ciclo de
Implementação, Dimensões e Tipologia. Gestão e Produção, V.8(N.3), 237-249.
Rosolen, T., Silva, A., Leite, N., & Albuquerque, L. (2009). Contrato Psicológico: Um
Estudo de Caso do Programa de Educação Tutorial PET– FEA Administração USP.
Acesso em 17 de Setembro de 2012, disponível em FEA-USP:
http://www.ead.fea.usp.br/semead/9semead/resultado_semead/trabalhosPDF/
365.pdf
Inserir aqui o nome do Curso 98

Conhecimentos Específicos p/ UFRJ (Administrador-Geral) Com Videoaulas - Pós-Edital

www.estrategiaconcursos.com.br

Rodrigo
Prof. Rennó
Rodrigo Rennó
Aula
Aula 00 03
1140833
Sobral, F., & Peci, A. (2008). Administração: teoria e prática no contexto brasileiro. São
Paulo: Pearson Prentice Hall.
Weil, K. (Jan/Mar de 1983). Resenha bibliográfica de Teoria Z: como as empresas
podem enfrentar o desafio japonês. Revista de Administração de Empresas, 23.
Yassuda, M. S., Lasca, V. B., & Neri, A. L. (Jan/Abr de 2005). Meta-momória e auto-
eficácia: um estudo de validação de instrumentos de pesquisa sobre memória e
envelhecimento. Psicologia: Reflexão e crítica, V.18(N 1).



Rodrigo
Prof. Rennó
Rodrigo Rennó
Aula
Aula 00 03
1140833
Por hoje é só pessoal! Estarei disponível no e-mail abaixo para qualquer dúvida.
[email protected]
https://www.facebook.com/profrodrigorenno/
http://twitter.com/rrenno99
https://www.youtube.com/user/rodrigorenno99/
Bons estudos e sucesso!
Rodrigo Rennó
Conheça meus outros cursos atualmente no site!
Acesse http://estrategiaconcursos.com.br/cursos-professor/2800/rodrigo-renno



Aula 03

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Aula 03

Enviado por

Dados do documento

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Aula 03

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Livro Eletrônico

Conhecimentos Específicos p/ UFRJ (Administrador-Geral) Com

12768998745 - Vinicius Lemos de Oliveira

Olá pessoal, tudo bem?

Espero que gostem da aula!

Quer receber dicas de estudo e conteúdo gratuito de

Cadastre-se na nossa lista exclusiva, no link a seguir:

Conhecimentos Específicos p/ UFRJ (Administrador-Geral) Com Videoaulas - Pós-Edital 1

Teoria dos dois fatores de Herzberg ............................................................................................... 14

Conhecimentos Específicos p/ UFRJ (Administrador-Geral) Com Videoaulas - Pós-Edital 2

Conhecimentos Específicos p/ UFRJ (Administrador-Geral) Com Videoaulas - Pós-Edital 3

Motivações • Necessidades e motivos da própria pessoa,

Motivações • Geradas por métodos de reforço e punições;

Figura 1 - Tipos de Motivação

Motivação Habilidade Oportunidade Desempenho

Conhecimentos Específicos p/ UFRJ (Administrador-Geral) Com Videoaulas - Pós-Edital 4

(MI – ASSISTENTE TÉCNICO) Embora a motivação enseje empenho no trabalho, o desempenho

Conhecimentos Específicos p/ UFRJ (Administrador-Geral) Com Videoaulas - Pós-Edital 5

Abaixo, podemos ver os estágios do ciclo motivacional, de acordo com Chiavenato 5:

Estado de Equilíbrio O organismo está tranquilo e em estado de equilíbrio.

Necessidade que As necessidades e carências surgem, derrubam o equilíbrio e

Estado de tensão e Para resolver o estado de tensão e desconforto, a pessoa

Comportamento Se o comportamento da pessoa consegue satisfazer a

Conhecimentos Específicos p/ UFRJ (Administrador-Geral) Com Videoaulas - Pós-Edital 6

Satisfação da Contudo, se por algum obstáculo, barreira ou impedimento a

TEORIAS DE PROCESSO E TEORIAS DE CONTEÚDO

Conhecimentos Específicos p/ UFRJ (Administrador-Geral) Com Videoaulas - Pós-Edital 7

Teorias de Processo Teorias de Conteúdo

Teoria dos dois fatores -

Teoria do Estabelecimento Hierarquia das Necessidades

Teoria da Avaliação Necessidades Adquiridas -

Figura 2 - Teorias de Conteúdo e de Processo

TEORIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW

Conhecimentos Específicos p/ UFRJ (Administrador-Geral) Com Videoaulas - Pós-Edital 8

Sociais Amigos, bom ambiente de trabalho

Figura 3 - Hierarquia de Maslow

Conhecimentos Específicos p/ UFRJ (Administrador-Geral) Com Videoaulas - Pós-Edital 9

Necessidades Satisfação fora do Satisfação no trabalho

Educação Trabalho desafiante

Aprovação da família Reconhecimento

Família Amizade dos colegas

Autonomia Trabalho seguro

Comida Remuneração e benefícios

Conhecimentos Específicos p/ UFRJ (Administrador-Geral) Com Videoaulas - Pós-Edital 10

(UNIPAMPA - ADMINISTRADOR) Caso o administrador pretenda motivar sua equipe

Conhecimentos Específicos p/ UFRJ (Administrador-Geral) Com Videoaulas - Pós-Edital 11

• Pessoas não gostam de • Maioria das pessoas não

(BASA - ADMINISTRAÇÃO) A adoção de um controle rigoroso por parte de um gerente sobre

Conhecimentos Específicos p/ UFRJ (Administrador-Geral) Com Videoaulas - Pós-Edital 12

Teoria Z de William Ouchi

A Teoria Z de William Ouchi é uma derivação da Teoria X e Y de McGregor. O teórico é na verdade

Organizações Japonesas Organizações Norte-americanas

Emprego vitalício Emprego a curto prazo

Avaliação e promoção lentas Avaliação e promoção rápidas

Trajetórias de carreira não Trajetórias de carreira especializadas

Mecanismos de controle implícitos Mecanismos de controle explícitos

Tomada de decisão coletiva Tomada de decisão individual

Responsabilidade coletiva Responsabilidade individual

Interesse holístico (do todo) Interesse segmentado

Conhecimentos Específicos p/ UFRJ (Administrador-Geral) Com Videoaulas - Pós-Edital 13