Recrutamento e Seleção

GRUPO INOVAR RH
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO -
Tendencias e transformações
organizacionais
Josiemilly Ferreira
GRUPO INOVAR CONSULTORIA RH
q Recrutamento e Seleção;
q Mão de Obra Temporária;
q Pesquisa de Clima Organizacional;
q Avaliação Psicológica;
q Ferramenta DISC;
q Auditoria Interna remota / presencial;
q Treinamento e Desevolvimento.
“Nosso principal objetivo é atender nossos

clientes com eficiência, rapidez e
profissionalismo.”
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APRESENTAÇÃO
Me chamo Josiemilly Ferreira, sou profissional há 15 anos com formação
em Gestão de Recursos Humanos com ênfase em MBA Executivo em
Gestão de Pessoas e Coaching e Psicologia Organizacional. Sólida
experiência na área de Recursos Humanos com foco em Departamento de
Pessoal, Segurança do Trabalho e todos os subsistemas, com atuação em
empresas de diversos segmentos, nacionais e multinacionais, de pequeno
e grande porte.
@josiemilly.rh josiemilly-ferreira-194186a3/
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APRESENTAÇÃO DA DISCIPLINA
• Formulação da política de recrutamento e seleção;
• Etapas do processo de Recrutamento e Seleção;
• Planejamento e provisão de demanda;
• Elaboração de perfil e compreensão de vagas;
• Estratégias e tipos de recrutamentos;
• Compreensão da imagem e marca empregadora;
• Sistemas de triagem de candidatos;
• Fomulação da estratégia de seleção.
• Ferramentas e tendências em seleção de pessoas;
• Dinâmicas aplicáveis em processos seletivos;
• Avaliação psicológica;
• Estratégias de entrevistas de seleção;
• Formulação de parecer de candidato;
• Processo de onboarding inovadoras em recrutamento e seleção;
• Devolutiva de processo seletivo. 4
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO - TENDENCIAS E TRANSFORMAÇÕES ORGANIZACIONAIS
Quando pensamos em tendências para o futuro, é comum associar a questão à novidades tecnológicas.
Incorporar ferramentas com inteligência artificial, por exemplo, é com certeza uma das maiores
inovações em RH dos últimos anos.
Mas essa não é a única tendência de RH que vem para ficar. Esse é um departamento muito vivo, que
passa por transformações a todo momento e precisa se adaptar às mudanças culturais e
comportamentais para garantir que a empresa continue sendo atrativa aos funcionários.
Além das inovações tecnológicas, que já são uma realidade, existem outras tendências bastante
interessantes para ajudar o setor e expandir o olhar dos profissionais da área.
Confira as principais tendências de RH para 2024 a seguir.
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People Analytics e a revolução dos dados
O primeiro destaque para 2024 é para o People Analytics. Esta tendência não é apenas sobre dados,
mas sim compreender profundamente as dinâmicas das equipes. Ela vai além dos números, utilizando
técnicas analíticas e estatísticas para transformar informações sobre os colaboradores em insights
significativos.
Evolução nos Processos Seletivos
Em 2024, teremos uma evolução marcante nos processos seletivos. As abordagens tradicionais estão
cada vez mais dando lugar a métodos mais inteligentes, eficientes e inclusivos. Plataformas de
recrutamento inteligentes, algoritmos de seleção e inovações tecnológicas desempenharão papéis
cruciais nessa transformação. A tendência é um recrutamento mais ágil, envolvente e diversificado,
criando equipes alinhadas com os valores da sua organização.
Inteligência Artificial
Em 2024, a integração responsável da Inteligência Artificial no RH não é apenas uma escolha, é uma
necessidade para empresas que buscam se destacar em um ambiente dinâmico e competitivo. A
revolução da IA não apenas simplifica as operações diárias, mas também proporciona uma
compreensão mais profunda das dinâmicas das equipes, impulsionando a eficácia organizacional. 6
No recrutamento, algoritmos avançados agora analisam grandes conjuntos de dados para identificar
candidatos ideais, reduzindo viés e aumentando a eficácia na tomada de decisões. A IA não apenas
automatiza tarefas repetitivas, mas também oferece agilidade e facilidade na seleção e engajamento de
candidatos.
Além do recrutamento, a IA se estende à gestão de desempenho. Desde a análise preditiva para
identificar padrões de desempenho até a personalização de experiências de aprendizado e
desenvolvimento, a IA otimiza processos e libera tempo para atividades mais estratégicas.
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FORMULAÇÃO DA POLÍTICA DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
QUAL A DIFERENÇA DO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO?
Recrutamento e seleção são fases distintas para contratação de profissionais.
O QUE É RECRUTAMENTO?
Quando se fala em recrutamento, o foco deve estar na atração e desígnio dos candidatos apropriados a
uma ou mais funções dentro de uma organização, seja a vaga permanente ou temporária.
O termo pode ser definido como a atração de pessoas a serem incorporadas nas atividades rotineiras
da empresa, através da definição das exigências de trabalho e especificação do perfil do candidato.
Medindo também a probabilidade do candidato em se juntar a organização, e sua compatibilidade com
os valores da empresa.
O QUE É SELEÇÃO?
Já o processo de seleção visa os candidatos selecionados no recrutamento, realização de entrevistas e
avaliação dos candidatos para uma vaga específica, que foi definido no recrutamento, ou seja, trata-se
de um candidato para a vaga, baseando-se em critérios pré-definidos. A seleção pode variar de um
processo muito simples a um processo bem complicado, o que depende exclusivamente da empresa
que contrata e a posição pela qual o candidato está buscando.
É importante lembrar que em todo, é necessário obedecer às leis trabalhistas, preservando tanto
empresa quanto candidato, a fim de evitar atos discriminatórios durante a seleção do candidato. 8
O QUE VEM PRIMEIRO O RECRUTAMENTO OU A SELEÇÃO?
Como acabamos de mostrar, o recrutamento e seleção são processos diferentes. Primeiro é

realizado o recrutamento que tem como objetivos: Atração e desígnio dos candidatos apropriados
para a fase de seleção. E em seguida, é realizada a seleção, que tem como objetivo: realizar as
entrevistas e avaliar os candidatos, para, no fim, selecionar um candidato para a vaga.
Ainda existe muita confusão com as atuais nomenclaturas: Recursos Humanos, Departamento de
Pessoal e Gestão de Pessoas. Mas cada uma delas tem sua função:
Recursos Humanos – Lida com candidatos/funcionários. As empresas possuem diversos tipos de

recursos: materiais, tecnológicos, humanos, etc. Trata de recrutamento e seleção.
Departamento de Pessoal – Cuida da parte burocrática. Contratação, pagamento, movimentação,

exoneração, etc.
Gestão de Pessoas – Lida com funcionários. As pessoas tem habilidades diferentes. A gestão de
Pessoas trata de reconhecer essas habilidades, aplicando cada funcionário onde melhor renderá
dentro da instituição. As pessoas aqui são vistas como seres humanos, que são diferentes, e
possuem necessidades diferentes.
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QUAIS SÃO OS TIPOS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO?
As formas de recrutamento e seleção são definidos antes da empresa começar a recrutar os
candidatos e, deve considerar a fonte e o tipo de empregado que procura.
Normalmente, há dois tipos de fontes onde qualquer organização pode procurar os empregados
potenciais, podendo ser interna e externa. Mas, além deles, é possível realizar recrutamento misto e
online.
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RECRUTAMENTO INTERNO
O recrutamento interno é o preenchimento de uma vaga a partir de funcionários da própria empresa. Ou
seja, ele ocorre quando existe uma vaga para um determinado cargo e a empresa tenta preencher
realocando funcionários.
Aproveitar o grupo de funcionários que fielmente apoia a organização no dia a dia aumenta o
engajamento e a motivação, pois deixa em aberto a possibilidade de todos os membros da equipe
evoluírem com o tempo.
Nesse sentido, os processos de recrutamento dentro da empresa também dão a oportunidade de reter e
desenvolver talentos internos antes que outras empresas os descubram.
RECRUTAMENTO EXTERNO
O recrutamento externo é a busca da empresa por candidatos que não são seus funcionários. Ou seja, a
empresa contrata gente nova, o que significa ampliar pontos de vista e melhorar o funcionamento da
organização.
Dessa forma, com o recrutamento externo, é possível agilizar os processos de descoberta, visto que se
entende que a empresa já está em busca de um determinado funcionário.
Inclusive, essa é uma característica positiva e é algo que tem levado muitas empresas, por exemplo, a
tentar cativar os funcionários de outras empresas. 11
RECRUTAMENTO
Vantagens do eSocial MISTO
para as empresas:
OO sistema
recrutamento misto é ao junção
visa simplificar do recrutamento
cumprimento das diversasinterno e o externo, ou seja, aquele que reúne
obrigações
candidatosede
principais dentro dados
acessórias empresa e também Portanto,
empregadores. os que estão fora uma
haverá dela para concorrer a uma vaga.
racionalização
Pode ser feitododetrabalho, pois, com a sua implantação, os dados que
três formas:
hoje devem ser informados a cada órgão publico separadamente e em
1. PREVALÊNCIA
datas diversas passam DO MODELO INTERNO
a ser prestados uma única vez e em um só
ambiente digital. Dessa forma, cada órgão publico buscará no sistema em
Tentativa de recrutamento interno e, apenas diante do insucesso, é realizada a busca por profissionais
comento as informações a ele relativas.
de fora da organização.
Vantagens do eSocial para o empregado:
2. PREVALÊNCIA DO MODELO EXTERNO
Com a implantação do sistema, os trabalhadores poderão vir ter:
Tentativa inicial de encontrar o candidato no mercado e, apenas mediante ao insucesso, a vaga é aberta
• Acesso as suas informações relativas ao contrato de trabalho;
para os funcionários da empresa.
• Ciencia do recolhimento das suas contribuições previdenciárias;
3. MODELO CONCOMITANTE
• Ciencia dos depósitos relativos ao FGTS.
Recrutamento externo e interno ocorrendo de maneira simultânea. Com isso, é possível gerar uma
competição igualitária entre os candidatos.
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RECRUTAMENTO ONLINE
No recrutamento e seleção online, é possível utilizar a internet a favor do RH. Com isso, as formas de
recrutamentos externos ou internos ficam mais eficientes. Mas, para realizá-lo é necessário contar com
uma plataforma especializada, para assim, alcançar um número maior de candidatos e automatizar os
processos.
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ETAPAS DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Cada empresa cria o seu próprio processo de recrutamento e seleção, mas eles têm muito em comum,
especialmente nas primeiras fases. Contratar bons profissionais é importante para qualquer empresa.
O investimento dispensado à gestão de pessoas é relevante e, portanto, seu retorno deverá ser
compatível. Contudo, para que as contratações sejam realmente benéficas, é preciso cumprir algumas
etapas do processo de recrutamento e seleção. Cada momento desse processo tem uma função que
visa alcançar, acessar e escolher os profissionais mais interessantes para determinada vaga. Confira a
seguir as etapas mais importantes de um processo seletivo.
Qual a importância do Recrutamento e Seleção de Pessoas?
O processo de recrutamento e seleção deve ser amplamente abastecido com candidatos em potencial
pelo processo de recrutamento. Este processo é um comparativo, de um lado as definições do perfil de
cargo e de outro as características dos candidatos, a fim de averiguar qual deles atende as exigências
do cargo (CHIAVENATO, 2006).
A triagem entre os candidatos recrutados é a primeira etapa dentro do processo, os que passam para
a segunda etapa são submetidos a testes, tanto de conhecimento, desempenho e testes psicológicos.
A entrevista é um dos pontos principais do recrutamento e seleção e é o que irá averiguar
a qualificação, o potencial e a motivação do candidato ao cargo, após análise dos candidatos e dos
dados obtidos, os selecionados, que serão poucos, passarão por uma entrevista técnica, que irá
transcorrer com o supervisor, gerente, coordenador ou encarregado da área requisitante afim de
realizar uma análise profunda dos conhecimentos do candidato (PONTES, 2010).
Mapeamento de Cargos
Um procedimento importante e que precede qualquer ação em direção aos potenciais candidatos é
identificar, descrever e configurar os cargos da empresa.
Ainda que já se tenha um desenho de cargos, antes de iniciar a busca por uma nova contratação, o
cargo vago deverá ser revisado. Dessa maneira, será possível identificar o perfil buscado, assim
como oferecer aos potenciais candidatos todas as informações necessárias.
Divulgação da Vaga
Para divulgação da vaga disponível, deve-se elaborar uma descrição com todas as informações
essenciais para os candidatos, de maneira transparente e atrativa. Além disso, pesquise e descubra
onde o perfil de profissional que a empresa quer, procura por emprego. Com essa visão, será
possível escolher os meios de divulgação mais eficientes.
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Como divulgar a vaga da sua empresa?
A empresa poderá se utilizar de muitos veículos de comunicação para a realização o anúncio da vaga
em aberto, ficará a critério da empresa se deverá constar no anúncio dados relativos ao cargo,
remuneração e benefícios, abaixo segue as maneiras mais utilizadas de realizar um anúncio.
• Redes Sociais;
• Site da Empresa;
• Recebimento por e-mail da empresa;
• Site de vagas de emprego;
• Plataformas de recrutamento;
• Indicação de funcionários.
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Recrutamento Interno
O recrutamento interno é quando havendo determinada vaga a empresa procura preenche-la através de
remanejamento de seus empregados, que podem ser promovidos (movimentação horizontal) ou ainda
transferidos (movimentação vertical). Também pode acontecer do funcionário ser transferido com
promoção (movimentação diagonal).
Veja alguns benefícios desta modalidade de recrutamento:
• O candidato já conhece a empresa e seus processos;
• O processo de adaptação e integração se torna mais fácil e rápido;
• Diminuição de custos;
• Proporciona crescimento profissional dos colaboradores;
• Ajuda gerentes a desenvolver planos de carreira para seus funcionários.
Motivação. O fato de uma empresa promover seus colaboradores é motivo suficiente para que eles
melhorem seu desempenho;
Confiança. À medida que os funcionários são promovidos, eles ganham mais confiança em posições
mais altas;
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Competição saudável. Em um ambiente onde você pode crescer profissionalmente, a competição se
desenvolve e permite o crescimento de funcionários e empresas. Assim, ao saber que é possível ter
uma posição melhor, ganhar mais dinheiro e geralmente crescer, as pessoas podem colocar mais
esforço para serem consideradas neste tipo de contratação.
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Recrutamento Externo
O recrutamento externo geralmente requer um maior investimento de recursos e tempo para encontrar
as pessoas certas para uma ou mais vagas.
Nesse caso, é preciso localizar candidatos que podem estar ativa ou passivamente à procura de
trabalho, ou seja, essas pessoas já estão empregadas mas estão dispostas a aceitar outra
oportunidade de trabalho.
Pessoas novas. Isso leva a novas ideias e visões sobre problemas e soluções dentro da empresa.
Resultados imediatos. Embora o processo de recrutamento demore mais do que se fosse feito
internamente, os resultados serão refletidos desde o início, uma vez que o funcionário já foi
previamente treinado por outra empresa onde trabalhou.
Melhora o quadro de funcionários. Quando o processo de recrutamento é bem-sucedido, tende a
enriquecer os recursos humanos da empresa, uma vez que o candidato escolhido deverá
corresponder e até superar as expectativas da empresa.
Muitos candidatos. Nos momentos em que às vezes é difícil encontrar emprego, você tem a
oportunidade de ver os melhores competindo por uma vaga. Nesse sentido, sempre haverá currículos
diferenciados para escolher o melhor perfil. 20
Mudança geracional. Essa vantagem permite a renovação de talentos em empresas onde os
funcionários estão prestes a se aposentar. Existem casos em que os funcionários estão tão
confortáveis com seu estado atual que não percebem que podem melhorar. Assim, ter novas pessoas
pode servir de inspiração para esses colaboradores continuarem se esforçando em aprender coisas
diferentes.
Diversidade: Muitas empresas lutam para conseguir uma equipe de funcionários diversificada. O
recrutamento externo cria, por isso, muitas oportunidades que permitem à empresa encontrar
candidatos experientes e altamente qualificados, que irão ajudar a empresa a conseguir preencher
estes critérios de diversidade.
O recrutamento externo não só renova, como também enriquece os recursos humanos da

organização, principalmente quando a política é a de contratar pessoas com gabarito igual ou superior
do que o já existente na empresa. 21
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Em alguns casos até é possível contratar funcionário da concorrência, o que permite à empresa
conhecer informações acerca desta. Este fator dá à empresa uma poderosa vantagem, que vai ajudar
a manter a organização um passo à frente dos seus concorrentes.
Este pormenor pode tornar-se numa boa oportunidade para a gestão reconsiderar algumas das
praticas atuais da empresa, estimulando desta forma a mudança e o crescimento da própria empresa.
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Seleção de Curriculos
Os candidatos enviam currículos e o recrutamento e seleção seleciona apenas os currículos dos
candidatos que valem a pena serem chamados para uma entrevista. Afinal, o recrutamento é um
processo custoso e que leva tempo.
Normalmente essa triagem é feita em duas etapas:
Um software filtra os currículos e separa somente aqueles que fazem sentido para a posição, baseando-
se em palavras-chave. Por isso é importante usar modelos de currículos otimizados para serem lidos por
softwares.
O R.H. da empresa avalia os currículos restantes. A quantidade de candidatos que serão chamados para
a próxima fase do processo seletivo dependerá de fatores como urgência, capacidade da empresa e
quantidade de currículos recebidos.
Contato com o candidato
O primeiro contato geralmente acontece por telefone. Um profissional do R.H. entra em contato para
perguntar se o candidato ainda tem interesse na vaga, confirmar alguns detalhes do currículo e agendar a
próxima etapa do processo seletivo. 24
Entrevistas, Dinâmica e Outras Interações
É possível que a sua empresa, após os procedimentos mencionados, prossiga com uma ou mais etapas
do processo de recrutamento e seleção. A entrevista é a mais tradicional e indispensável. Consiste em
conhecer o candidato com mais detalhes sobre o que foi mencionado em seu currículo. Você pode
também elaborar perguntas que permitam perceber o quanto aquele perfil é adequado à vaga.
É possível que você deseje filtrar melhor os candidatos, avaliar a competência para trabalho em equipe,
tomada de decisão e afins. Nesse caso, o ideal é preceder a entrevista com uma dinâmica de grupo ou
outro tipo de teste coletivo.
As dinâmicas e entrevistas variam de empresa para empresa. Algumas fazem apenas uma entrevista,
outras têm um processo seletivo que dura mais tempo com diversas etapas. A ordem das etapas também
pode mudar de empresa para empresa.
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Entrevista
A entrevista não precisa ser presencial, pode ser feita por telefone ou videoconferência. O objetivo é
conversar com o candidato e avaliar coisas que não podem ser percebidas através do curriculum vitae,
como traços de personalidade e comportamento.
É comum que ocorram mais de uma entrevista durante as etapas do processo de recrutamento e seleção.
É normal, por exemplo, que o candidato passe por entrevistas com representantes do RH, a pessoa que
será seu superior imediato e um empregado de nível mais alto da empresa, como um sócio ou diretor. Às
vezes elas são feitas no mesmo dia, às vezes em dias diferentes.
Dinâmicas em grupo
Outra fase comum no processo de seleção de candidatos em empresas é a dinâmica em grupo. O

objetivo é ver como os candidatos trabalham em equipe.
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PLANEJAMENTO E PROVISÃO DE DEMANDA
O que é planejamento de RH?
As organizações sempre desenvolvem um planejamento de suas ações. O setor de RH está envolvido na
realização desse trabalho, mas, além disso, ele tem também um programa próprio. A intenção é
empreender ações na área de recursos humanos que estejam alinhadas com os objetivos da corporação.
Assim, o planejamento de RH é um processo que mapeia as ações a serem realizadas na área de
recursos humanos de forma sintonizada com o plano estratégico da empresa. Para a elaboração desse
documento, é preciso observar as necessidades da companhia que são relacionadas à gestão de
pessoas. Assim, a partir dessas análises, é possível construir intervenções.
Um plano de recrutamento é uma estratégia adequadamente definida para atrair, contratar e integrar o
talento certo. Nesse sentido, ele parte da identificação das necessidades da empresa e busca, interna ou
externamente, profissionais capazes de satisfazer a elas. Em muitos casos, utiliza-se a expressão
recrutamento e seleção de pessoas. Nesse caso, a primeira etapa se referiria a gerar demanda pelas
vagas abertas na empresa, enquanto a segunda pela identificação dos profissionais certos para ocupar
essas oportunidades. No entanto, você pode perceber, na prática, que o planejamento de recrutamento e
seleção envolve muito mais do que chamar a atenção e separar os candidatos mais adequados. Um
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plano estratégico da área normalmente inclui:

• suas metas de recrutamento;
• planejamento de pessoal;
• perfis de candidatos ideais;
• sua proposta de valor para o funcionário;
• sua estratégia de marketing de recrutamento;
• seu processo seletivo;
• seu processo de onboarding;
• ferramentas e tecnologia;
• seu orçamento para recrutamento.
Em “Recursos Humanos: o Capital Humano das Organizações”, Chiavenato chama o conjunto de
atividades para suprir as necessidades de pessoal, de processos e de profissão. Eles abrangem desde a
pesquisa de mercado, passando pelo recrutamento e seleção de pessoas, até a integração do talento na
equipe. Ah! Hoje, podemos dizer que o principal desafio do planejamento de recrutamento e seleção é
encontrar esses talentos: os profissionais com competência. Além disso, cada vez mais vemos o peso
das soft skills (competências comportamentais) aumentarem em relação às hard skills (competências
técnicas), você já parou para pensar nisso? 28
Por que uma empresa deve investir no planejamento de RH?
Investir em um planejamento facilita a gestão de recursos humanos, pois todas as atividades ficam
mapeadas e categorizadas. Dessa forma, os profissionais da gestão de pessoas têm um plano orientador
de suas ações, o que desencadeia o alcance de melhores resultados. Nesse contexto, é possível alinhar
estrategicamente o RH e a empresa.
Com o planejamento de RH, a companhia identifica os pontos de melhoria e riscos aos quais está sujeita
em suas ações. Isso permite desenvolver atitudes para prevenir erros, remediar problemas e aproveitar
as potencialidades.
A elaboração de um planejamento de RH possibilita que o setor alcance mais credibilidade na
organização. Isso acontece porque as ações da gestão de pessoas ficam mais sistematizadas e efetivas.
Com isso, os funcionários ficam satisfeitos, pois eles são os maiores beneficiados pelas práticas dos
recursos humanos.
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Como montar o planejamento de RH?
1. Conheça os objetivos organizacionais
A finalidade do planejamento de R.H. é desenvolver ações que estejam alinhadas com a estratégia da
empresa. A proposta é que o setor de gestão de pessoas promova o adequado gerenciamento dos times.
Assim, é possível adotar medidas apropriadas para que haja saúde e bem-estar do profissional, aliados
ao aumento da produtividade e qualidade do trabalho. Para elaborar as ações de R.H., é preciso primeiro
conhecer o plano estratégico da organização. Isso permite formular planos que estejam alinhados com os
objetivos organizacionais. Dessa forma, as ações do R.H. realmente contribuem com a empresa.
2. Faça uma reunião com os gestores
A reunião entre o R.H. e os gestores da organização é muito importante. Nela, é possível promover a
discussão de planos e o desenvolvimento de alternativas que estejam de acordo com a visão dos
superiores. A execução das propostas é papel da gestão de pessoas. Contudo, a elaboração de planos
pode e deve ser realizada junto aos gestores, para garantir que as iniciativas estejam alinhadas com as
estratégias do empreendimento. Essa reunião é importante, também, para evitar que o RH construa
ações contraproducentes. 30
3. Analise a situação atual do RH. da empresa
O R.H. precisa analisar como está a situação atual da empresa e do próprio setor para desenvolver
planos de ação adequados à realidade da empresa. Diversas mudanças podem exigir um
reposicionamento do R.H.
Alguns exemplos dessas alterações são turnover, competição exagerada, crise, questões políticas,
inovações em sistemas de comunicação interna, leis ambientais, tendências para a sustentabilidade e
alterações em normas.
4. Desenvolva planos de ação
Os planos de ação constituem a etapa em que o R.H. propõe soluções para as problemáticas
apresentadas. Assim, é preciso criatividade, engajamento e comprometimento no cumprimento dessa
tarefa.
Para construir um bom planejamento de R.H., é importante conhecer o plano estratégico da empresa e
promover reuniões com os gestores. Isso porque as metas de RH. e as da empresa devem caminhar na
mesma direção.
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Quais são os benefícios de um plano de recrutamento?
Como diz o velho ditado, não se preparar é se preparar para o fracasso. Com um planejamento adequado,
você será mais proativo em sua abordagem de recrutamento, resultando em melhores contratações,
reduzindo custos e tendo menos estresse de última hora para preencher as vagas. Um plano de
recrutamento bem pensado irá:
• poupar tempo;
• garantir que seu orçamento para o recrutamento seja usado da melhor maneira;
• ajudar você tomar as melhores decisões de contratação;
• certificar que seus objetivos de recrutamento estejam alinhados aos objetivos gerais da empresa;
• garantir que seus recrutadores e equipes de contratação estejam trabalhando com os mesmos
objetivos comuns;
• concentrar seus esforços na construção do pipeline (canal) de talentos certo;
• ajudar a segurar o orçamento que você precisa para atingir suas metas.
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ELABORAÇÃO DE PERFIL E COMPREENSÃO DE VAGAS
A elaboração de perfil possibilita a compreensão das habilidades emocionais dos profissionais, incluindo
as motivações, preferências e limitações de cada um.
Trata-se de uma avaliação, geralmente feita por meio de um questionário, que pretende identificar as
competências dos funcionários ou candidatos a uma vaga, agrupando essas pessoas da maneira que a
empresa julgar mais favorável para os seus objetivos.
A elaboração melhora os processos de recrutamento e seleção, tornando a contratação mais alinhada
com as necessidades da empresa.
Qual a sua importância?
Com o mapeamento, a empresa consegue ter uma visão muito mais clara de todos os talentos que estão
à disposição. De posse desses dados, é possível montar equipes de alta performance, com membros que
se interliguem e consigam desenvolver as características necessárias para a realização de um bom
trabalho. Dentre os efeitos que o mapeamento traz, podemos destacar:
• Comparação do perfil do candidato ao desejado para a vaga;
• Melhora da gestão de equipes;
• Possibilidade de encaminhar o profissional a um cargo que se encaixe melhor com o seu perfil;
• Queda do índice de turnover.
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O que é o perfil de vaga e por que ele importa?
O perfil de vaga é, basicamente, um conjunto de características que o candidato deve obedecer para ser
adequado à empresa. Ele vai muito além da descrição de cargo, formação e experiência que alguns
gestores utilizam para selecionar seus candidatos. Esse tipo de perfil precisa ser bastante detalhado para
possibilitar a categorização de cada um que passa pelo processo seletivo. É através dele que você
consegue confirmar se alguém se dará bem dentro da equipe ou não. Por acaso você já contratou
alguém com uma formação, experiência e currículo perfeito, mas que simplesmente não se encaixou no
negócio? O perfil ajuda a evitar situações como essa.
O que deve estar presente no perfil?
Comece determinando quais são as características profissionais que você deseja no seu candidato. Seu
histórico profissional, tempo de experiência, conhecimentos técnicos e operacionais, entre outros. Essa
parte é bastante simples e fácil de definir sem muita pesquisa.
O que complica a vida de muitos gestores e recrutadores são as características pessoais. Como
exatamente seu candidato deve se comportar para encaixar-se dentro da equipe e manter os valores e
missão organizacionais?
Defina qual deve ser a motivação do candidato, seus objetivos, apresentação pessoal, tipo de
relacionamento interpessoal e habilidades comunicativas. Seja muito detalhado e não poupe esforços
para adicionar características que tornem um funcionário desejável para sua empresa. 34
Como determinar as características ideais
Sabendo que as características pessoais são um grande desafio, separamos algumas dicas para
determiná-las. É claro que você também pode considerar outros fatores para definir o perfil de vaga mais
adequado, mas essas são informações básicas.
1. Forma de trabalhar do funcionario
A forma de trabalhar varia muito de pessoa para pessoa. Alguns são bons comunicadores e trabalham
muito bem em equipe, sabendo delegar e pedir ajuda. Outros são individualistas e se encaixam muito
bem em projetos individuais que exigem automotivação e foco.
Avalie sua vaga para saber como o funcionário ideal deve trabalhar. Uma posição com forte ênfase no
trabalho em equipe, por exemplo, não serve para um perfil individualista, por exemplo. O oposto também
acontece, funções que exigem longas horas trabalhando sozinho não são boas para quem precisa de
contato social frequente.
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2. Missão e valores da organização
Muitas empresas sofrem com rotatividade de pessoal porque não conseguem estabelecer um perfil de
vaga baseado na sua missão e valores. A cultura organizacional determina o ambiente dentro da empresa
e quão atrativo ele é para cada perfil. Startups é um bom exemplo. Por trabalhar com uma cultura de
inovação e novidade, elas dificilmente são um ambiente agradável para funcionários mais velhos e
tradicionais. Esse perfil seria mais adequado para um negócio que trabalha nos modelos tradicionais já
estabelecidos em mercado.Tendo seus valores bem estabelecidos, é possível definir qual tipo de pessoa
se identifica melhor com eles. Lembre-se de incluir esses detalhes no seu perfil de vaga.
3. Especificidade da área de atuação
Aqui você deve avaliar como cada área dentro da empresa trabalha. Uma contratação para o setor de
marketing tem um perfil de vaga completamente diferente de uma para o administrativo. Cada equipe
possui sua própria forma de trabalhar específica e exige profissionais diferentes. Além de incluir os
valores e missão da empresa, analise como trabalham cada uma das equipes em seu interior. O perfil do
candidato precisa estar alinhado com a equipe específica para não gerar conflitos ou falta de
desmotivação em todos. Após aplicar essas dicas, seu perfil de vaga ficará muito mais completo. Agora é
necessário aplicá-lo no processo seletivo para garantir a seleção dos profissionais mais qualificados e
preparados para trabalhar na sua empresa. 36
ESTRATÉGIAS E TIPOS DE RECRUTAMENTOS
Como você planeja as estratégias de recrutamento e seleção de pessoas na sua empresa? Além de os
candidatos estarem muito mais exigentes em relação às empresas onde desejam trabalhar, as
competências comportamentais ganharam peso significativo.
Hoje, a contratação por valores se tornou muito mais forte — e as organizações de todos os segmentos
estão preocupadas em construir sua imagem como empresas empregadoras.
Com todas essas mudanças no cenário do R&S, selecionar pessoas para fazer parte do quadro de
funcionários de uma empresa tornou- se uma das tarefas mais densas dentro do RH.
Além disso, uma boa estratégia de recrutamento e seleção faz toda a diferença para atrair profissionais
alinhados com as expectativas e valores de uma empresa.
Escolher os candidatos certos para preencher as vagas em aberto é uma das tarefas mais importantes do
RH. Afinal, sem uma equipe qualificada e alinhada com os objetivos do negócio, é impossível fazer a
empresa se destacar no mercado. Por isso, é essencial estar por dentro das principais estratégias de
recrutamento de funcionários.
Em meio a tantos profissionais disponíveis, como encontrar o talento perfeito para a posição que você
oferece? Como fazê-lo ficar interessado em se juntar à sua empresa?
como fazer uma boa estratégia de recrutamento levando em conta esses aspectos? Confira a seguir!37
O que são estratégias de recrutamento?
Estratégias de recrutamento são medidas implementadas pelo RH para atrair profissionais alinhados à
vaga oferecida pela empresa.
O objetivo desses processos é buscar nos candidatos duas características básicas: habilidades técnicas
satisfatórias e perfil comportamental adequado.
Analisar as experiências e competências é essencial para saber de antemão se o funcionário será capaz
de executar suas tarefas com qualidade.
Já a parte comportamental diz respeito à identificação do candidato com os valores da empresa, que se
refletem no convívio diário e nos processos de trabalho.
Ter essa preocupação antes mesmo de iniciar o processo seletivo ajuda a garantir a permanência dos
funcionários na empresa por um longo período.
Contratar pessoas identificadas com a cultura organizacional desde o início aumenta o engajamento e
reduz o turnover, o que faz com que a empresa cresça mais rápido e com mais consistência.
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Quais são as principais estratégias de recrutamento de funcionários?
Com o avanço da internet e das redes sociais, o comportamento dos candidatos na busca por emprego
mudou consideravelmente. Por isso, as empresas precisam se adaptar ao novo cenário e adotar
estratégias de recrutamento de funcionários cada vez mais inovadoras.
Confira a seguir uma lista com 5 das medidas mais efetivas para atrair bons talentos.
1. Funil de contratação
Antes de iniciar o recrutamento, a primeira tarefa do RH é elaborar um funil de contratação bem detalhado.
Essa estratégia consiste em montar um cronograma com todas as etapas e datas do processo seletivo,
da primeira triagem ao momento da decisão final.
Também deve ser definido o número de candidatos que participarão de cada fase, a fim de orientar com
mais precisão as escolhas feitas ao longo do processo.
É claro que esse plano pode sofrer alterações, mas serve como guia para tornar os objetivos mais claros
e tangíveis. 39
Um funil de contratação completo conta com:
• triagem de currículos;
• testes online;
• entrevistas com o RH;
• dinâmicas e testes presenciais;
• entrevistas com a equipe;
• entrevista final com o gestor;
• Contratação.
Dependendo da posição e da situação, algumas dessas fases podem ser suprimidas.
O importante é que o funil seja desenhado de modo a avaliar todas as características necessárias para a
posição em aberto. Se um teste e uma entrevista forem suficientes, não é preciso alongar demais o
processo. 40
2. Plataformas de recrutamento
Utilizar plataformas online é uma estratégia de recrutamento de funcionários praticamente obrigatória
nos dias de hoje.
Entre as diversas opções disponíveis, as mais comuns são os tradicionais sites de anúncios de vagas.
Outra boa alternativa é o LinkedIn, a maior rede social para contatos profissionais do mundo.
No site, é possível publicar currículos, vagas, artigos e formar grupos de discussão, além de acessar
ferramentas exclusivas para recrutadores. Os filtros de busca e o poder de criar relacionamentos são as
maiores vantagens dessa plataforma.
Há, ainda, sites que cuidam de todas as etapas do processo seletivo, disponibilizando ferramentas para
testes online e entrevistas à distância, por exemplo.
3. Bonificação por indicação de talentos
Solicitar indicações dos próprios funcionários para preencher as vagas da empresa é uma excelente
estratégia de recrutamento.
Ninguém melhor que os funcionários que vivem o dia a dia da organização para saber quem tem o perfil
adequado para enfrentar os desafios do negócio.
Muitas empresas bonificam seus funcionários pela indicação de profissionais para posições em aberto.
41
4. Descrições de vagas atrativas
A descrição da vaga é o primeiro contato da empresa com o candidato, por isso deve ser escrita para
causar uma ótima impressão.
A cultura organizacional precisa ser comunicada já neste momento, para que o talento saiba
exatamente o que o esperar nas entrevistas e no dia a dia, caso seja contratado.
Fique atento à linguagem utilizada e ao conteúdo do texto, para que ele esteja perfeitamente alinhado à
identidade e aos valores da organização.
Além disso, é necessário oferecer todos os detalhes sobre as habilidades técnicas e comportamentais
desejadas, para que candidato possa avaliar se está ou não apto para a função.
5. Banco de talentos
Organizar um banco de talentos é uma estratégia de recrutamento de funcionários muito importante em
longo prazo. O ideal é que todos os CVs recebidos sejam catalogados e armazenados em um sistema.
Assim, será fácil localizar os profissionais mais adequados quando aparecer uma nova vaga.
Além de profissionais do mercado, o banco de talentos também deve reunir candidatos internos.
Dependendo da posição, pessoas que já estão familiarizadas com a empresa são as melhores opções
para assumir a função desejada e entregar os melhores resultados. 42
COMPREENSÃO DA IMAGEM E MARCA EMPREGADORA
A imagem da marca é a representação que uma empresa tem diante do seu público, investidores,
fornecedores e parceiros. Ela é parte fundamental dentro de uma estratégia de marketing, pois tem o poder
de influenciar o comportamento dos consumidores.
Quanto mais forte e bem posicionada é uma marca, maior é o valor percebido sobre ela pelo cliente. Logo,
ela passa a ser mais confiável e mais desejada pelos consumidores. O que muita gente não sabe é que
existe um profissional que pode fazer toda diferença quando o assunto é marca: o CEO.
O que é imagem da marca?
A marca também pode ser entendida como a imagem ou a reputação que uma empresa tem no mercado. Ela
é composta pelo conjunto de percepções que o público tem sobre a sua organização. Então, quanto mais
alinhada a companhia estiver aos valores dos clientes, maior será a identificação deles com ela.
Quando uma nova marca surge, ela precisa apresentar a sua identidade ao mercado, o que, às vezes,
significa comunicar sua missão, visão e valores. Mas, com o tempo, o real desafio é transmitir esses
princípios em ações consolidadas no dia a dia.
Ao interagir com os produtos e serviços da marca, os clientes precisam perceber que aquilo que ela
comunica é verdadeiro, e não apenas um discurso. Para isso, é fundamental realizar um trabalho consistente,
43
contando com talentos e profissionais que vistam a camiseta e reforcem essa imagem.
Mas o que é marca empregadora em poucas palavras?
Marca empregadora é um marketing institucional com o objetivo de despertar a vontade das pessoas em
trabalhar na empresa, sendo uma importante ferramenta de captação de talentos, ajudando inclusive o setor
de recrutamento e seleção a ter mais opções na hora de recrutar os melhores profissionais.
O rótulo "marca empregadora" está associado à reputação das empresas, e nesse sentido, envolve vários
setores de uma organização, como a contratação de serviços de consultoria, comunicações e marketing para
alcançar uma posição de credibilidade e se tornar uma marca desejável.
É necessário começar com a compreensão das suas qualidades únicas e continuar a sustentar a marca
como uma entidade viva, vibrante e atraente. Por meio da aquisição e retenção de talentos, o objetivo final da
marca empregadora é estimular o crescimento do negócio. Esse processo facilita a capacidade de a empresa
atrair, recrutar e manter candidatos ideais aos seus objetivos.
Nesse sentido, a marca é a identidade de uma empregadora que está no primeiro lugar na escolha dos
profissionais. Para conseguir isso, uma extensa pesquisa precisa ser conduzida, de modo a garantir que a
identidade do empregador aborde não apenas as demandas dos melhores talentos, mas também das
melhores empresas.
Uma boa estratégia de marca empregadora envolve a comunicação integrada, com um espaço dentro do site
destinado à carreira, trabalho contínuo nas redes sociais, canais de vídeos com conteúdos relevantes
44 e
Conheça a cultura da sua empresa!
Conhecer a cultura que norteia a sua empresa é muito importante para estabelecer uma marca
empregadora coerente. Entende-se por cultura empresarial os valores, crenças, e regras adotadas por
uma determinada organização, que fazem dela um ambiente único.
Qual é o pré-requisito para estabelecer uma marca empregadora?
Estabelecer uma imagem atraente interna e externa do empregador exige a compreensão dos talentos e
das necessidades da empresa em definir os seguintes pontos:
Quais são as expectativas de carreira dos melhores profissionais? Quais são os objetivos estratégicos da
empresa? Depois de reunir essas informações, a empresa pode começar a definir sua identidade: o que
a torna uma empregadora excepcional?
Isso é conhecido como Proposição de Valor do Empregador da empresa. Em essência, o EVP é o
conjunto de ofertas de empregador exclusivo que são considerados valiosos para os melhores talentos.
No mercado atual, em que a informação está cada dia mais disponível na internet e vemos o aumento do
grau de escolaridade dos profissionais, os talentos se tornam mais críticos em relação às empresas para
as quais trabalham. Não são mais as organizações que escolhem seus talentos, mas sim os profissionais
que escolhem as empresas nas quais querem atuar. Por isso, a importância de se construir a imagem de
uma marca empregadora. 45
Qual a importância da marca empregadora?
O LinkedIn — a maior rede social de negócios do mundo — realizou uma pesquisa sobre o
comportamento de quem está em busca de uma colocação no mercado e apurou que cerca de 75% das
pessoas pesquisam detalhes e características das empresas antes de se submeterem à candidatura de
uma vaga.
Mesmo que tenha a necessidade de um emprego, o bom profissional relutará muito em trabalhar em uma
empresa que ofereça aquém do que está acostumado ao longo da carreira. As empresas que desejam
esse perfil seletivo, devem se preocupar com a confiabilidade da imagem que desejam transmitir.
O mesmo LinkedIn que abre o ambiente para que muitos profissionais possam apresentar suas
competências e habilidades é aquele que se preocupa com o que a empresa pode oferecer de bom para
atrair mais candidatos.
Melhores estratégias da marca empregadora
Qualquer implementação, por mais simples que seja, requer cautela e domínio do que será implementado.
Se envolver pessoas, os cuidados devem ser ainda maiores, pois a personalidade, o modo de ser e
absorver novidades são diferentes em cada indivíduo, mesmo atuando dentro da mesma empresa.
Implementar a chamada marca empregadora com sucesso exige planejamento. Isso garante que ele não
seja mais uma iniciativa implantada com entusiasmo e abandonada por não produzir o efeito esperado.
46
Exemplo de marca empregadora
Muitas empresas já entenderam que o mundo mudou e que depois da transformação digital já não é mais
possível atuar somente conforme os padrões tradicionais. Alguns segmentos ainda não permitem essas
mudanças, já outras, precisam urgentemente repaginar seus conceitos para sobreviver no mercado.
Quem enxergou essa necessidade logo que o conceito chegou no mercado, saiu à frente e se tornou
exemplo seguido de perto por outras empresas que ambicionam alcançar o tão sonhado título de “melhor
lugar para trabalhar”.
Selecionei uma empresa, verdadeiro exemplo de marca empregadora, para que você possa fixar o
conceito e se inspirar. Confira!
Google - Uma das maiores referências mundiais, o Google, é a empresa campeã de candidaturas. São
milhares de profissionais, sedentos por uma oportunidade na gigante tecnológica, fonte de pesquisas e
buscas na Internet.
Faz todo o sentido essa ambição por uma vaga na empresa. As práticas da marca empregadora são de
encher os olhos e os diversos profissionais que investiram em estudos e conhecimento e desejam aplicar
na prática têm razão em pleitear uma oportunidade.
Dentre as muitas estratégias de atração e retenção de talentos, estão o valorização da experiência,
construção de um plano de carreira, benefícios diversos, ambiente de trabalho interativo e dinâmico, 47onde
prevalece o foco na criatividade e na produtividade.
5 benefícios das ações de marca empregadora
1. Atração e retenção de talentos
Um dos maiores benefícios da marca empregadora é atrair e reter talentos na empresa. Um exemplo
disso é a Google que, anualmente, tem mais de 2,5 milhões de pessoas interessadas em trabalhar no
seu negócio e aproveitar o que é considerado um dos melhores lugares para se trabalhar.
2. Aumento no volume de candidaturas
Quando a cultura empresarial de um lugar já está clara para as pessoas, fica mais fácil os candidatos se
identificarem e enviarem o seu curriculo sem receio, pois elas já têm uma noção e expectativa de como
será o seu dia a dia na empresa.
3. Aumento da produtividade dos funcionarios
Quando profissionais fazem parte de uma empresa que divulga valores e culturas com os quais eles se
identificam, e ainda se sentem orgulhosos de fazer parte da organização, mais fácil será mantê-los
motivados, estimulados e competitivos em relação a outros negócios.
4. Aumento no número de indicações
Quanto mais apaixonado por uma marca, mais os funcionarios de uma empresa poderão divulgá-la e
incentivar outras pessoas a fazerem parte dela, seja como funcionário ou consumidor. 48
5. Aumento das vendas
Consequentemente, as vendas de um negócio podem ser facilitadas. A partir do uso da marca
empregadora, os possíveis consumidores podem passar a se interessar mais pelo ambiente de
satisfação e valorização dos funcionários que a empresa vende. Isso pode ajudar a aumentar as vendas
de um negócio.
49
SISTEMA DE TRIAGEM DE CANDIDATOS
Ao longo da história, os processos de recrutamento e seleção sofreram as mais diversas modificações,
especialmente com o processo de triagem de currículos, imprescindível para que o setor de Recursos
Humanos encontre o candidato ideal para a vaga de emprego, de acordo com os requisitos solicitados
pelo contratante. As transformações no cenário econômico e no mundo empresarial exigem cada vez
mais habilidades dos recrutadores, que precisam estar atentos às mudanças nos perfis de gestores,
líderes e de funcionários das mais diversas áreas.
Por isso, os profissionais de RH precisam cada vez mais otimizar o seu trabalho, de modo a tornar o
processo de recrutamento cada vez mais ágil e alinhado com os objetivos da empresa, oferecendo o
máximo de qualidade e excelência.
A triagem de candidatos é parte essencial dos processos de recrutamento e seleção. Se executada de
forma correta, garante para as companhias contratantes os melhores profissionais do mercado. Nessa
etapa, é possível identificar os candidatos com as competências técnicas e comportamentais exigidas
para o cargo, e que podem garantir uma melhor aderência ao fit cultural da empresa e à equipe de
trabalho. Portanto, é dever de todo profissional de Recursos Humanos buscar ferramentas para agilizar
esse processo, tornando-o preciso e mais eficiente. A tecnologia pode ser uma forte aliada, com recursos
capazes de reconhecer competências e habilidades, por meio da triagem de candidatos on-line. 50
O que é triagem de candidatos e qual a sua importância?
A triagem de candidatos é a etapa que antecede as entrevistas. Trata-se da análise do currículo do
candidato para validar se ele tem os conhecimentos técnicos solicitados pela vaga. Após essa primeira
verificação, o candidato vai para a próxima fase do processo seletivo, que pode ser uma entrevista
presencial, por telefone ou videoconferência.O processo de triagem de currículo pode ser manual ou on-
line. Nos dois casos, o objetivo é otimizar o tempo e adquirir resultados mais satisfatórios no
recrutamento e seleção.
51
Como acontece a triagem de candidatos on-line?
Com as plataformas digitais, o processo de triagem de candidatos está muito mais dinâmico. Isso porque
os softwares de recrutamento e seleção têm filtros, nos quais é possível selecionar os candidatos mais
aderentes à vaga, buscando, por exemplo, por formação acadêmica, experiência, nível de fluência em
línguas estrangeiras, entre outras questões. Assim, com a triagem de candidatos on-line, o tempo do
recrutamento é reduzido, sem que para isso seja necessário perder a qualidade do processo. Ou seja,
quando você escolhe o processo de triagem de candidatos on-line, conta com a automação de tarefas,
consegue criar um histórico dos candidatos e ainda tem à sua disposição vários recursos para agilizar e
tornar mais eficiente todo o processo — por exemplo, as entrevistas por vídeo. Mas os benefícios não
param por aí! Ainda é possível acessar as informações de qualquer lugar, bastando para isso ter acesso
à internet. Isso facilita muito a rotina, ainda mais em tempos em que o trabalho home office tem se
tornado uma grande tendência. Atrelada a essa vantagem está a redução de custos de candidatos e
empresas, que não precisam se preocupar com deslocamentos. A empresa ainda soma outros grandes
benefícios, como a redução dos custos com infraestrutura, a exemplo de luz, recepcionista, aluguel de
salas, entre outros gastos.
52
Conheça a importância dessa etapa
Muitos recrutadores e profissionais de RH não conhecem a importância da etapa de triagem de currículos,
seja por inexperiência ou pelo excesso de atividades delegadas a esses funcionários.
É importante ressaltar que o currículo é a primeira apresentação do perfil profissional de um candidato,
com destaque para suas qualidades, habilidades, escolaridade e trajetória profissional. Ou seja, o
primeiro passo para uma possível contratação.
Ao avaliar o perfil de cada candidato, o responsável pelo processo de seleção deve observar os critérios
que podem definir se o inscrito é adequado ou não para a função em destaque.
Na divulgação de uma vaga de emprego, uma empresa pode receber uma infinidade de currículos,
oriundos de profissionais com características muito distintas, que devem ser avaliados de forma bastante
criteriosa.
Para selecionar os mais aptos para o posto, é fundamental que seja realizada uma triagem de currículos
eficiente, de modo a selecionar os melhores candidatos.
Veja como realizar a triagem de currículos com maior rapidez
Com a agilidade exigida pelo mercado para preencher o quadro de funcionários da empresa – seja para
um novo cargo ou substituição de um antigo funcionário – os recrutadores precisam fazer a seleção e a
análise de currículos com o máximo de destreza e qualidade.
Por isso, o processo seletivo precisa ser otimizado, começando pela triagem de currículos recebidos para
o preenchimento das vagas. Veja como acelerar esse processo: 53
Software de recrutamento e seleção
Se sua empresa ainda não utiliza um software de recrutamento e seleção, está na hora rever os seus
conceitos. Tal ferramenta possui diversas funcionalidades que possibilitam que a triagem de candidatos,
os processos seletivos e as etapas de contratação, sejam muito mais efetivas.
Filtros no currículo
Se você armazena muitos currículos, é trabalhoso procurar um candidato com habilidades especificas
sem um filtro que possibilite essa procura com mais eficácia.
Um software de recrutamento e seleção possui filtros inteligentes, que faz com que o recrutador possa
buscar no seu banco de talentos, os candidatos que já exerceram aquela função.
Também é possível procurar por filtro, as habilidades e os requisitos desejados, dentro dos currículos,
sem precisar abrir um por um.
Saiba como um software pode garantir o sucesso desse processo
Buscar pessoas, analisar candidatos, fazer a triagem de currículos, responder ligações e e-mails, realizar
entrevistas e ainda reportar indicadores. São tantas as atividades dos profissionais de RH que não é
incomum que esses funcionários sofram com a sobrecarga de trabalho.
Para facilitar a vida dos recrutadores, as empresas podem (e devem) investir em sistema de
recrutamento e seleção de pessoas. Isso agiliza o processo e evita que o responsável pela seleção 54sofra
Benefícios do software de gestão de recrutamento
Investir em um software especializado traz diversos benefícios para a empresa, aos funcionários do setor
de recursos humanos e também para a gestão, que passa a contar com dados e informações mais
precisas sobre seus processos seletivos.
Além disso, existem outras vantagens em aplicar a tecnologia para a gestão de pessoas na organização:
• Gestão eficiente da divulgação de vagas;
• Criação de relatórios que mostram onde a oportunidade de emprego foi mais clicada e em qual meio
se obteve melhores resultados;
• Economia de tempo e de recursos nas primeiras fases da seleção: triagem de currículos, testes online,
agendamento de entrevistas;
• Alinhamento do perfil dos melhores classificados à vaga ofertada e às necessidades do contratante;
• Maior agilidade e eficácia ao longo de todo o processo seletivo, desde a filtragem de inscritos até a
realização de entrevistas com os candidatos, tornando as contratações mais rápidas e acertadas.
A adoção de um software pelas empresas mostra que os responsáveis pela gestão de R.H. não estão
preocupados apenas com o preenchimento de vagas, mas também com a qualidade no processo de
seleção, de modo a oferecer os melhores profissionais para as organizações.
55
56
FORMULAÇÃO DA ESTRATÉGIA DE SELEÇÃO
Já não é mais novidade que o capital humano de uma empresa é seu maior bem. Uma das
responsabilidades do Recursos Humanos é atuar na seleção de candidatos, atraindo os melhores
talentos para que a empresa colecione profissionais de alta performance e, assim, alcançar todos os seus
objetivos.
Para que o processo de seleção de candidatos e contratação seja o mais eficiente possível, o profissional
de RH deve levar em consideração uma série de fatores, como a cultura da empresa, conhecimento
técnico, experiência, entre outros.
Obviamente, não há uma fórmula para que o RH seja sempre bem-sucedido nas seleções e contratações.
No entanto, há estratégias que beneficiam as partes envolvidas e facilita a identificação do candidato
mais adequado.
57
Quais são os fatores que podem influenciar no recrutamento e seleção?
Todas as empresas, independente do seu porte, investem recursos valiosos nos processos de seleção de
funcionários. Mas é importante que sejam utilizados os mesmos critérios para que a avaliação seja
correta. Existem alguns fatores que não são levados em consideração pelas empresas, mas que podem
influenciar no processo. Entenda mais sobre os fatores.
Fatores externos
• Oferta e procura: Possuem uma métrica de skills específicos, que são necessários para as empresas,
mas se a procura por um determinado skill estiver alta no mercado, exigirá um esforço maior para
contratação de um profissional que atenda aos requisitos.
• Taxa de desemprego: A alta da taxa de desemprego nos últimos anos tem exigido um refinamento
maior nas pesquisas, para que os candidatos que fossem compatíveis com as oportunidades realmente
pudessem chegar até o processo de seleção. Já que muitas pessoas se candidatam para tentar uma
oportunidade, mas sem as qualificações necessárias.
• Imagem da companhia: Este é um item que possui influência na quantidade de candidatos para uma
determinada posição na empresa. Os profissionais estão buscando empresas não apenas pelo salário
oferecido, mas pelo conjunto de benefícios e pela qualidade de vida que pode ser melhorada.
Todos os fatores apresentados acima influenciam diretamente no processo de seleção, o que faz com o
setor de RH trace uma estratégia, mais adequada para o cenário da empresa e do mercado, para a
seleção de novos candidatos.
58
Essa estratégia será primordial para que seja possível encontrar o candidato mais adequado para a
posição que se encontra na empresa. Veja quais são as melhores estratégias para a seleção de
candidatos.
1. Defina o perfil do profissional que procura
O primeiro passo para ter sucesso na seleção e contratação de candidatos é definir claramente o perfil
comportamental e profissional que deseja que ocupe a vaga. Reflita sobre os seguintes fatores:
• Experiência no segmento;
• Experiência na função que ocupará;
• Conhecimento e habilidades técnicas relacionadas ao cargo;
• Talentos especiais;
• Relacionamento interpessoal, entre outros.
De nada adianta contratar um candidato tenha experiência e conhecimento técnico para a função se ele
não estiver alinhados com os valores e a missão da empresa. Por esse motivo, a definição do perfil é
fundamental para o sucesso desta estratégia.
59
2. Procure nos lugares certos
Quando não há um banco de talento, o profissional de R.H. deve buscar pelo perfil que deseja utilizando
o próprio processo seletivo para atrair os candidatos. Em alguns casos, o profissional mais adequado já
está na empresa, mas em outro departamento. Assim, uma boa estratégia é começar procurando
internamente, pois o funcionário já está alinhado à cultura organizacional e, depois, se for o caso,
procurar por indicações ou utilizando buscas em sites especializados, como o LinkedIn.
3. Triagem inicial
Processos seletivos longos e burocráticos são coisas do passado! Portanto, vá direto ao ponto e faça
uma triagem inicial com os candidatos. Logo na primeira entrevista, peça para que eles realizem um teste
de habilidades ou avaliação de conhecimento que comprovem sua experiência e conhecimento técnico
para o cargo. Dessa forma, poderá eliminar os candidatos que não cumprem com todos os requisitos da
vaga e focar nos que estão mais aptos.
4. Competência x Experiência
A maneira mais adequada de encontrar o candidato com o perfil que deseja em um processo de seleção
é avaliá-lo por competências, em vez de por experiência. Estas duas características nem sempre andam
de mãos dadas e, por esse motivo, um recém formado pode ser muito mais competente para ocupar um
cargo do que um profissional com maior tempo de experiência. 60
5. Utilize mapas de perfis comportamentais
O mapa de perfil comportamental permite que a empresa possa avaliar o comportamento de um

candidato, com o intuito de saber se ele vai de encontro às expectativas da empresa. Atualmente, já é
possível encontrar softwares para aplicar esta ferramenta importante para identificar o profissional que
terá maior facilidade para se adequar à cultura da empresa.
6. Contrate profissionais com atitude e treine as suas habilidades
Contratar atitudes permite que você acesse um grupo de talentos mais amplo. Os candidatos que
passam no teste de atitude podem ser melhores funcionários a longo prazo. Eles estão na mentalidade
certa para aprender, desenvolver novas habilidades e contribuir para o futuro da sua empresa.
Além disso, as habilidades necessárias mudam rapidamente na era moderna – as ferramentas que seus
funcionários usarão em três anos serão diferentes das usadas hoje.
61
7. Uso da inteligência artificial em recrutamento e seleção
A inteligência artificial pode tornar o recrutamento e a seleção da empresa mais rápido e mais ágil. Com a
inteligência artificial auxiliando nos procedimentos de recrutamento e seleção, a rotina é simplificada e o
R.H. tem mais tempo para se concentrar na contratação da pessoa certa para o trabalho.
Existem vários softwares de recrutamento e seleção com inteligência artificial no mercado. Com eles,
você pode fazer o gerenciamento do processo de seleção completamente online. Ajudando a encontrar o
perfil mais adequado para as posições em aberto na empresa.
62
FIM DA 1° AULA
63
AGRADECEMOS A CONFIANÇA!
(92) 99536-2966 / (92) 3346-4887 Késia Reis
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GRUPO INOVAR RH

“Nosso principal objetivo é atender nossos

inovações em RH dos últimos anos.

passa por transformações a todo momento e precisa se adaptar às mudanças culturais e

interessantes para ajudar o setor e expandir o olhar dos profissionais da área.

Confira as principais tendências de RH para 2024 a seguir.

Como acabamos de mostrar, o recrutamento e seleção são processos diferentes. Primeiro é

Recursos Humanos – Lida com candidatos/funcionários. As empresas possuem diversos tipos de

Departamento de Pessoal – Cuida da parte burocrática. Contratação, pagamento, movimentação,

• Recebimento por e-mail da empresa;

• Site de vagas de emprego;

O recrutamento externo não só renova, como também enriquece os recursos humanos da

Outra fase comum no processo de seleção de candidatos em empresas é a dinâmica em grupo. O

plano estratégico da área normalmente inclui:

1. Forma de trabalhar do funcionario

• entrevistas com o RH;

• dinâmicas e testes presenciais;

• entrevistas com a equipe;

• entrevista final com o gestor;

Dependendo da posição e da situação, algumas dessas fases podem ser suprimidas.

O mapa de perfil comportamental permite que a empresa possa avaliar o comportamento de um

6. Contrate profissionais com atitude e treine as suas habilidades

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