INSTITUTO SUPERIOR DE CIÊNCIAS E TECNOLOGIA ALBERTO CHIPANDE

LICENCIATURA EM ADMINISTRAÇÃO E POLITICAS PÚBLICAS

Impacto do Uso das Tecnologias de Informação e Comunicação (Tics) na Flexibilização

dos Serviços Públicos Em Moçambique: Caso da Direcção Nacional de Identificação
Civil De Maputo- Dnic (2020-2023)

Safira Ernesto Muchanga Macamo

O Docente responsável: Dr. Frederico Notici

Maputo, Abril de 2024

Impacto do Uso das Tecnologias de Informação e Comunicação (Tics) na Flexibilização
dos Serviços Públicos Em Moçambique: Caso da Direcção Nacional de Identificação
Civil De Maputo- Dnic (2020-2023)

Projecto de Pesquisa apresentado ao instituto superior

de ciências e tecnologia Alberto Chipande Maputo,
Faculdade de ciências Sociais, como trabalho
parcial para aprovação na Disciplina de Métodos de
investigação científica Trabalho Final do Curso,
ministrado no Curso de Licenciatura em
Administração e politicas públicas.

Maputo, Abril de 2024

1
INDICE
Capitulo I: Introdução ............................................................................................................ 1

1.1. Apresentação do estudo ............................................................................................... 1

1.2. Justificativa.................................................................................................................. 2

1.3. Problematização .......................................................................................................... 3

1.4. Objectivos.................................................................................................................... 3

1.4.1. Geral ........................................................................................................................ 3

1.4.2. Específicos ............................................................................................................... 3

1.5. Hipóteses do trabalho .................................................................................................. 3

1.6. Questões de pesquisa ................................................................................................... 4

Capitulo II: Metodologia do Trabalho ................................................................................... 4

2.1. Descrição do local do estudo ........................................................................................... 4

2.2. Métodos de Procedimentos ......................................................................................... 4

2.3. Método Indutivo .......................................................................................................... 5

2.4. Método Monográfico ou Estudo de Caso .................................................................... 5

2.5. Técnicas de Recolha de Dados .................................................................................... 5

2.6. Pesquisa Bibliográfica ................................................................................................. 5

2.7. Pesquisa Documental .................................................................................................. 6

2.8. Entrevista..................................................................................................................... 6

Questionário .................................................................................................................... 6

Capitulo III: Enquadramento teórico...................................................................................... 7

3. Conceitos......................................................................................................................... 7

3.1. Recrutamento .............................................................................................................. 7

3.2. Selecção ....................................................................................................................... 7

Capitulo IV: Resultados esperados ........................................................................................ 9

3. Resultados esperados ...................................................................................................... 9

4. Referências Bibliográficas ................................................................................................ 10

2
Orçamento do Projecto ............................................................................................................ 11

Cronograma de Actividades ..................................................................................................... 12

3
Capitulo I: Introdução
1.1.Apresentação do estudo

O presente trabalho debruça acerca do Análise do Processo de Recrutamento e Selecção da

Função Pública: o caso do Ministério de economia e Finanças – (2018-2021)

A história do recrutamento e seleção na função pública nos faz recordar de séculos atrás,
quando as instituições governamentais começaram a desenvolver sistemas formais para
recrutar e selecionar funcionários públicos. A evolução dessa prática reflete as mudanças nas
necessidades administrativas, nas abordagens de gestão de recursos humanos e nas expectativas
da sociedade em relação aos serviços públicos. Aqui está uma visão geral da história do
recrutamento e seleção na função pública:

Antiguidade e Idade Média: nas civilizações antigas, como o Império Romano e os impérios
chineses, havia processos para selecionar indivíduos para funções administrativas com base em
critérios como mérito, habilidades e lealdade ao governo. A burocracia e a administração
pública já existiam nesse período, e os imperadores frequentemente designavam funcionários
para cargos com base em suas qualificações.

Sistema de Mérito no Império Chinês: Na China, durante a Dinastia Han (206 a.C. - 220 d.C.),
foi implementado um sistema de exames imperiais para selecionar funcionários públicos. Esse
sistema avaliava o conhecimento em literatura clássica e confucionismo, visando selecionar
indivíduos capazes de prestar serviços governamentais eficazes.

Era moderna: com o surgimento do Estado moderno, as administrações governamentais

cresceram e se tornaram mais complexas. Durante o século XIX e início do século XX, os
governos ocidentais começaram a adotar sistemas de concurso público e avaliações para
selecionar funcionários públicos com base no mérito e nas competências.

Profissionalização na Administração Pública: no final do século XIX e início do século XX,

muitos governos começaram a buscar a profissionalização da administração pública, separando
os cargos políticos dos cargos de carreira. Isso levou à adoção de métodos de seleção baseados
em mérito e competências.

Desenvolvimentos Contemporâneos: ao longo do século XX, os processos de recrutamento e

seleção na função pública foram influenciados por tendências em gestão de recursos humanos,

1
como a ênfase na igualdade de oportunidades, a diversidade e a transparência. Muitos governos
implementaram agências especializadas em gestão de pessoal para coordenar os processos de
recrutamento e seleção.

Ênfase na Competência e Transparência: A partir das últimas décadas do século XX e início

do século XXI, a função pública passou a priorizar a avaliação de competências, habilidades
técnicas e comportamentais dos candidatos. Além disso, a transparência nos processos de
seleção se tornou uma preocupação central para garantir a equidade e evitar práticas de
nepotismo e favoritismo.

Utilização de Tecnologia: O avanço da tecnologia da informação trouxe inovações para os

processos de recrutamento e seleção na função pública. Plataformas online, testes digitais e
análise de dados são cada vez mais usados para avaliar candidatos de maneira eficaz e eficiente.

Enfoque na Integridade e Ética: com o aumento da conscientização sobre a importância da

integridade no sector público, os processos de recrutamento e seleção se concentram cada vez
mais na avaliação da ética e dos valores dos candidatos.

A história do recrutamento e seleção na função pública reflete a evolução das práticas de gestão
de recursos humanos e as mudanças nas abordagens governamentais ao longo do tempo. A
busca por selecionar funcionários públicos qualificados, éticos e capazes de servir ao interesse
público continua sendo uma prioridade, adaptando-se às necessidades e desafios
contemporâneos.

1.2.Justificativa

A Análise do Processo de Recrutamento e Selecção da Função Pública: o caso do Ministério

de economia e Finanças – (2018-2021) é um tema bastante relevante e de muita abrangência
tanto no mundo acadêmico, como também no mundo profissional e a nível sócio - cultural pois
permite ter uma visão holística de como tem se desenrolado os processos de emprego.

Olhando para o mundo profissional ajudará a identificar lacunas no processo de recrutamento

e selecção na função pública e como tem sido. Para o mundo acadêmico, abrirá caminho de
arrolar como funciona na pratica esse processo de recrutamento e seleção, também ajudará a
perceber quando se faz o recrutamento na função pública e quais os procedimentos.

2
1.3.Problematização

Analisar o processo de recrutamento e seleção no Ministério de Economia e Finanças entre

2018 e 2021 levanta questões fundamentais sobre a eficácia, transparência e imparcialidade
dessas práticas. Problematizar envolveria investigar a possibilidade de vieses, influências
políticas, critérios de seleção, impacto na qualidade do quadro funcional e medidas adoptadas
para garantir equidade e competência nos cargos públicos.

Perante esta situação, levanta-se seguinte questão:

Ate que ponto o processo de recrutamento e selecção garantem a imparcialidade e integridade

nos seus procedimentos?

1.4.Objectivos

1.4.1. Geral
 Analisar o Processo de Recrutamento e Seleção da Função Pública: o caso do Ministério
de Economia e Finanças – (2018-2021)

1.4.2. Específicos
 Identificar os critérios de seleção utilizados para cargos públicos nesse ministério
durante o período mencionado;
 Avaliar a transparência e a imparcialidade do processo de recrutamento e selecção;
 Analisar a influência política nos procedimentos de contratação e selecção de
funcionários.

1.5.Hipóteses do trabalho

Primária
 O Processo de Recrutamento e Selecção da Função Pública obedece aos procedimentos
legais e o plano do departamento do RH;

Secundárias
 O Processo de Recrutamento e Selecção da Função Pública não obedece aos
procedimentos legais e o plano do departamento do RH

3
1.6.Questões de pesquisa
 Quais eram os critérios de seleção adotados durante o período em questão no Ministério de
Economia e Finanças?
 Quais são as possíveis influências políticas nos processos de recrutamento e seleção neste
ministério?
 Qual é o impacto do processo de recrutamento e seleção nos resultados e eficácia das
políticas econômicas e financeiras?
 Como a competência e a diversidade foram consideradas e integradas nos processos de
recrutamento e seleção?
 Quais foram as medidas implementadas para garantir a imparcialidade e a equidade no
recrutamento?

Capitulo II: Metodologia do Trabalho

A abordagem metodológica adoptada para o estudo a realizar é qualitativa que no entender de
Minayo (2002)1 citado por Marconi e Lakatos (2010), responde a questões particulares e
preocupa-se com um nível de realidade que não pode ser quantificado.

2.1. Descrição do local do estudo

O estudo será realizado no Ministério da Economia e Finanças onde pode se recolher melhores
informações e cobre o período de 2018-2021. A escolha do período na sua plenitude deve se
ao facto de possibilitar melhor recolha de dados, actualizados sobre o assunto em análise.

2.2.Métodos de Procedimentos
Marconi e Lakatos (2010: 57), afirmam que todas as ciências caracterizam-se pela utilização
de métodos científicos e não há ciência sem o emprego de métodos científicos. E segundo
Jolivet (1979)2, citado por Marconi e Lakatos (2010), Método é a ordem que se deve impor aos
diferentes processos necessários para atingir um fim […] é o caminho a seguir para chegar à
verdade nas ciências.

1
Minayo, Maria C. (1993), Pesquisa Social: teoria, métodos e criatividade, 21ª ed., Vozes, Petrópolis;
2
Jolivet, Régis (1979), Curso de Filosofia, 13ª ed., Agir, Rio de Janeiro.

4
 2.3.Método Indutivo
O método indutivo é um processo mental por intermédio do qual, partindo de dados
particulares, suficientemente constatados, infere-se uma verdade geral ou universal, não
contida nas partes examinadas (Marconi e Lakatos, 2010). O presente método acha a sua
relevância no tema em estudo pois, permitirá uma inferência indutiva da amostra, o Instituto
Nacional de Segurança Social da Cidade de Maputo para o todo, outras instituições.

2.4.Método Monográfico ou Estudo de Caso

No entender do Gil (2008), o Método monográfico parte do princípio de que o estudo de um
caso em profundidade pode ser considerado representativo de muitos outros ou mesmo de todos
os casos semelhantes. Esses casos podem ser indivíduos, instituições, grupos, etc. Para
Severino (2007), o caso escolhido para a pesquisa deve ser significativo e bem representativo,
de modo a ser apto a fundamentar uma generalização para situações análogas, autorizando
inferências, os dados devem ser colectados e registrados com o necessário rigor e seguindo
todos os procedimentos da pesquisa de campo. E o caso em questão representa uma amostra
das instituições, que é o Direcção nacional de identificação civil da Cidade de Maputo e os
resultados obtidos serão tidos como representativos para as outras instituições.

2.5.Técnicas de Recolha de Dados

As técnicas de recolha de dados são os procedimentos que servem de medição prática para a
realização das pesquisas. Para a materialização da presente pesquisa usar-se-á as seguintes
técnicas de recolha de dados:

2.6.Pesquisa Bibliográfica
A pesquisa bibliográfica procura explicar e discutir um tema ou um problema com base em
referências teóricas publicadas em livros, revistas, periódicos e actualmente em material
disponibilizado na internet (Martins e Lintz, 2000). Utiliza-se de dados ou de categorias
teóricas já trabalhados por outros pesquisadores e devidamente registados, o pesquisador
trabalha a partir das contribuições dos autores dos estudos analíticos constantes dos textos
(Severino, 2007).

5
 2.7.Pesquisa Documental
Constituída de provas originárias do próprio órgão e de outras entidades públicas, correspondo
aos documentos de primeira mão, mas que servirão como fonte de informação para a pesquisa
científica (Gil, 2008).

2.8.Entrevista
A entrevista representa um dos instrumentos básicos para a colecta dos dados. Trata-se de uma
conversa oral entre duas pessoas, das quais uma delas é o entrevistador e a outra o entrevistado.
Para Goode e Hate (1969)3 citado por Marconi e Lakatos (2010: 279), a entrevista “consiste no
desenvolvimento de precisão, focalização, fidedignidade e validade de um certo acto social
comum à conversação”. Para a pesquisa usar-se-á a entrevista semi-estruturada pelo facto de
ela estabelecer maior confiança entre o entrevistador e o entrevistado, tornando possível
aprofundar as questões pertinentes, contando para isso com um roteiro simples para guiar a
entrevista. Seguindo a classificação de Ander-Egg (1978)4 citado por Lakatos e Marconi (2010:
280), a entrevista será semi-estruturada focalizada que ocorre “quando há um roteiro de tópicos
relativos ao problema a ser estudado e o entrevistador tem a liberdade de fazer as perguntas
que quiser, sobre as razões, motivos, esclarecimentos”.

 Questionário

No entender de Severino (2007: 125), questionário é “o conjunto de questões, sistematicamente

articuladas, que se destinam a levantar informações escritas por parte dos sujeitos pesquisados,
com vista a conhecer a opinião dos mesmos sobre os assuntos em estudo”. Na mesma linha de
pensamento, Marconi e Lakatos (2009: 111) referem que “o questionário é constituído por uma
série de perguntas que devem ser respondidas por escrito e sem a presença do pesquisador”.
Fez-se, assim, um levantamento escrito de dados relevantes relativos a opinião dos pesquisados
sobre o assunto abordado.

3
Goode, Willian et al. (1968), Métodos em Pesquisa Social, 2ª ed., Nacional, São Paulo;
4
Ander-Egg, Ezequiel (1978), Introducción a las Técnicas de Investigación Social: Para Trabajadores Sociales,
7ª ed., Humanitas, Buenos Aires.

6
Capitulo III: Enquadramento teórico
3. Conceitos
3.1.Recrutamento

O Recrutamento é um sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece

ao mercado oportunidades de emprego que pretende preencher. Para ser eficaz, o recrutamento
deve atrair um contingente de candidatos suficiente para abastecer adequadamente o processo
de selecção, sua função é de suprir a seleção de matéria prima (candidatos) para seu
funcionamento (Chiavenato, 1999). É feito a partir das necessidades presentes e futuras da
organização (ibidem).

Marras (2007) define o recrutamento como uma actividade de responsabilidade da

administração de recursos humanos que tem por finalidade a captação de pessoas internas ou
externas à organização com objetivo de suprir as necessidades de pessoas na empresa.
Esta actividade é feita a partir das necessidades de recursos humanos na organização e se divide
em três etapas: pesquisa interna das necessidades, pesquisa interna do mercado e a definição
das técnicas de recrutar a utilizar formando o planeamento de recrutamento (Chiavenato, 2009).

Castetter e Young (2000) apresentam uma definição de recrutamento orientada para o contexto
educacional. Para estes autores, o recrutamento envolve actividades de planificação, desenho
das necessidades futuras da instituição escolar para o preenchimento de uma determinada vaga
docente.

Portanto, para o presente estudo, consideramos apropriado o conceito proposto por Marras
(2007) e Castetteret al (2000) pois, o primeiro identifica a finalidade última do processo de
recrutamento, que é de suprir as necessidades internas da organização. O segundo autor
apresenta uma visão orientada para o contexto educacional, já que identifica as necessidades
futuras da escola.

3.2.Selecção

A selecção constitui a segunda etapa de subsistema de gestão de recursos humanos (Rh) e é a

fase na qual os candidatos recrutados são, em função dos critérios exigidos, selecionados à
entrevista ou formação afim de, quando admitidos, possam fazer parte do quadro do pessoal da
instituição.

Assim sendo, em definição a selecção é entendida como a escolha do homem certo para o cargo
certo, entre os candidatos recrutados, àqueles mais adaptados aos cargos existentes na

7
organização, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como
a eficácia da organização (Chiavenato, 1999).

Ela consiste na escolha do candidato certo para o cargo certo, ou seja, a seleção de pessoal pode
ser definida como escolha da pessoa certa para o cargo certo, ou, mais amplamente, entre os
candidatos recrutados àqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa (Carvalho,
2000 como citado em Oliveira, 2005).

Afirma ainda Oliveira (2005) que todo critério de selecção fundamenta-se em dados e
informações a respeito do cargo a ser preenchido. As exigências de selecção baseiam-se nas
especificações do cargo, cuja finalidade é dar maior objectividade e precisão à selecção do
pessoal para aquele cargo.

A Selecção sobrepõe-se aos interesses individuais e o objectivo imediato é o satisfatório

ajustamento a um grupo social, seja este um grupo ocupacional (selecção de pessoal ou
selecção de profissional), seja este um grupo educacional (selecção de alunos), ou seja um
grupo social qualquer (um grupo religioso, desportivo ou cultural).

Castetteret al (2000) define selecção como sendo actividade que envolve ou consiste na escolha
de um candidato a um serviço. Para o estudo, situamo-nos na definição de Chiavenato (1999)
e Castetteret al (2000) pois ambos apresentam uma definição mais explícita para os objectivos
do nosso estudo, isto é, um candidato certo para um lugar ou cargo certo e que responde com
as exigências no contexto educacional.

8
Capitulo IV: Resultados esperados
3. Resultados esperados
 Espera-se com a pesquisa analisar a relevância da Análise do Processo de Recrutamento
e Selecção da Função Pública;
 Descrever a relevância da Análise do Processo de Recrutamento e Selecção da Função
Pública; e,
 Examinar o Processo de Recrutamento e Selecção da Função Pública.

9
4. Referências Bibliográficas

Caetano e Vala. (2007). Gestão de Recursos Humanos. (3ᵃ edição) São Paulo.

Cardoso, A. (2005). Recrutamento e selecção do pessoal. (2ᵃedição) Lisboa.

Carvalho e Nascimento. (1993). Administração de Recursos Humanos. (Vol. 1) São Paulo.

Cecília, B. (1987). Desenvolvimento de Recursos Humanos. (1ᵃ edição) São Paulo.

Chiavenato, I. (1997). Gestão de pessoas. Rio de Janeiro: Editora Milton mira de assunção
filhos.

Gil, António Carlos (2008), Gestão de Pessoas: Enfoque nos Papéis Profissionais, 1ª ed.,
Editora Atlas S.A., São Paulo;

Goode, Willian et al. (1968), Métodos em Pesquisa Social, 2ª ed., Nacional, São Paulo;

Jolivet, Régis (1979), Curso de Filosofia, 13ª ed., Agir, Rio de Janeiro.

Marconi, Maria e Lakatos, Eva (2010), Metodologia Científica, 5ª Ed., Atlas S.A., São
Paulo;

Minayo, Maria C. (1993), Pesquisa Social: teoria, métodos e criatividade, 21ª ed., Vozes,
Petrópolis;

Severino, A. J. (2007), Metodologia do Trabalho Científico, 23ª ed., Cortez Editora, São
Paulo;

10
Orçamento do Projecto
Itens Valor unitário Quantidade Total
Laptop 14.500,00MT 1 14.500,00MT
Resma A4 400,00MT 2 800,00MT
Caneta 15,00MT 3 45,00MT
Bloco de notas 75,00MT 1 75,00MT
Impressora 4.500,00MT 1 4.500,00MT
Internet 1.000,00MT 6 6.000,00MT
Transporte 6.000,00MT - 6.000,00MT
Tonel 950,00MT 1 950,00MT
Total - - 32.870,00MT

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Cronograma de Actividades
Actividades Ago Set. Out. Nov. Dez. Jan. Fev. Mar Abr. Mai

Iniciar o projecto

Capa e estrutura do
projecto

Contextualização,
objectivos,
justificativa,
questões de
pesquisa.

Problematização

Quadro conceptual

Revisão da literatura

Submissão do
projecto

Entrevistas

Estudo de caso

Considerações
finais

Submissão da
monografia

Defesa da
monografia

12