REMUNERAÇÃO

Professora Gisele Bolonhez Kucek

 CONCEITO DE SALÁRIO
 Salário é toda contraprestação ou vantagem, concedida em pecúnia ou em
utilidade, paga diretamente pelo empregador ao empregado, em virtude do
contrato de trabalho.
 DISTINÇÃO ENTRE SALÁRIO E REMUNERAÇÃO
 Remuneração é a soma dos pagamentos diretos (isto é, aqueles feitos pelo
empregador) e dos pagamentos indiretos (feitos por terceiros, EX. gorjeta) ao
empregado em virtude do contrato de trabalho. A remuneração é o gênero, do qual
o salário é uma das espécies.
 Art. 457. Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos
legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como
contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
 GORJETAS: Do fato de as gorjetas integrarem a remuneração decorrem importantes
efeitos jurídicos:
a) As gorjetas não integram a base de cálculo de parcelas trabalhistas baseadas no
salário.
Súm. 354. Gorjetas. Natureza jurídica. As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de
serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do
empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso prévio,
adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.
 CONCEITO DE SALÁRIO
b) As gorjetas não integram a composição do salário mínimo
c) As gorjetas integram a base de cálculo de parcelas baseadas na remuneração.
Exemplos: FGTS, férias e décimo terceiro salário.
d) Não têm natureza salarial, mas integram a remuneração.
 O art. 611-A da CLT, em seu inciso IX, prevê que a norma coletiva tem
prevalência sobre a lei quando dispuser sobre “remuneração por produtividade,
incluídas as gorjetas recebidas pelo empregado, e remuneração por
desempenho individual”
 Gueltas (comissões pagas pelos fornecedores)
 Assim como as gorjetas, também as gueltas constituem parcela contraprestativa
ofertada por terceiro. A diferença é que as gorjetas são pagas pelos clientes, ao
passo que as gueltas são pagas por fornecedores do empregador, com o
consentimento deste. Ex.: farmárcias.
 As gueltas integram a remuneração, assim como ocorre com as gorjetas.
 CARACTERÍSTICAS DO SALÁRIO
1. caráter forfetário: o salário é definido previamente, independentemente do resultado
da atividade do empresário
2. caráter alimentar: Em razão desta característica, o salário merece ampla proteção
legal, sendo impenhorável, irredutível e irrenunciável;
3. crédito privilegiado: em caso de falência do empregador, os créditos trabalhistas
gozam de preferência, exatamente em razão de sua natureza alimentar;
4. indisponibilidade: significa que o salário não pode ser objeto de renúncia ou de
transação prejudicial ao trabalhador;
5. periodicidade: é devido periodicamente, normalmente em módulo temporal não
superior ao mês, conforme o art. 459 da CLT.
6. persistência ou continuidade:
7. natureza composta: o salário é composto não só do salário-base, mas também de
outras parcelas acessórias, como adicionais, gratificações etc.;
8. pós-numeração: como regra, o salário é pago somente após a prestação dos serviços,
9. tendência à determinação heterônoma: Maurício Godinho Delgado, “o salário fixa-se,
usualmente, mediante o exercício da vontade unilateral ou bilateral das partes
cocontratantes, mas sob o concurso interventivo de certa vontade externa,
manifestada por regra jurídica” (SALÁRIO MÍNIMO)
 TERMINOLOGIA DO SALÁRIO
1. salário mínimo legal: menor valor que pode ser pago a um empregado por jornada
completa de trabalho;
2. salário profissional: menor valor que se pode pagar a empregado no contexto de
profissões regulamentadas (exemplo: engenheiro, médico), fixado em lei;
3. salário normativo OU piso salarial: menor valor devido a determinada categoria
profissional, podendo ser fixado em sentença normativa ou em norma coletiva;
4. salário-base: é a parte principal e fixa do salário, que normalmente serve de base
para incidência de outras parcelas de natureza salarial;
5. salário complessivo: compreende o pagamento de duas ou mais parcelas de
natureza tipicamente salarial em uma mesma rubrica, ou seja, paga-se um valor de
R$ 2.000,00, por exemplo, englobando salário, horas extras, descansos trabalhados e
adicional noturno. Exatamente por impossibilitar a verificação da regularidade das
verbas pagas a título de cada parcela, bem como por suprimir as contraprestações
variáveis (horas extras, por exemplo), o salário complessivo não é admitido pela
jurisprudência, entendimento este já consolidado há muito pelo TST, por meio da
Súmula 91.
Súm. 91. Salário complessivo (mantida). Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. Nula é a
cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender
englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador.
 FORMAS DE ESTIPULAÇÃO DO PAGAMENTO DO
SALÁRIO
1. Salário por unidade de tempo: Pode o salário por unidade de tempo ser objeto
de estipulação por mês (mais comum), por quinzena, por semana, por dia, ou
por hora. Não interessa a produtividade do empregado, e sim apenas o passar
do tempo, colocando-se o empregado à disposição do empregador ao longo
desta unidade de tempo predeterminada.
2. Salário por produção (ou por unidade de obra): Não interessa quanto tempo o
empregado gastou para produzir x peças, e sim o número de peças produzidas,
sendo que seu salário resultará da multiplicação do total da produção pelo valor
unitário da peça produzida.
 Ao estipular o pagamento do salário por produção o empregador se submete a
dois limites, a saber:
a) deve garantir o salário mínimo mensalmente ao empregado,
independentemente do resultado da produção.
b) o empregador não pode, na prática, reduzir drasticamente a quantidade de
trabalho oferecida ao empregado, provocando redução importante no seu
patamar salarial.
 FORMAS DE ESTIPULAÇÃO DO PAGAMENTO DO
SALÁRIO
3. Salário por tarefa: O salário é pago pela combinação do critério de unidade de
tempo com o critério de unidade de obra (produção), de forma que o
empregado tem determinada tarefa para cumprir em uma dada unidade de
tempo. Cumprida a tarefa neste tempo, das duas, uma: ou o empregado é
dispensado do serviço até o fim da unidade de tempo; ou continua trabalhando
e é remunerado destacadamente por este acréscimo de produção.
 Exemplo: Um empregado de uma indústria de calçados deve costurar 200 pares
de sapato por semana. Imagine-se que na quinta-feira o trabalhador já tenha
alcançado esta sua tarefa. Então ele deve, alternativamente: ir embora, e só
retornar ao trabalho na semana seguinte; ou continuar trabalhando e receber
um acréscimo salarial pelo que venha a produzir além dos 200 pares.
 Tal como ocorre na hipótese do salário por produção, também no salário por
tarefa é garantido ao obreiro o salário mínimo mensal
 COMPLEXO SALARIAL = SALÁRIO-BASE +
SOBRESSALÁRIOS
 Além deste complexo salarial recebido em intervalos de tempo relativamente curtos,
o obreiro faz jus a outras parcelas cuja periodicidade é distinta, como as férias, o
décimo terceiro salário, entre outras.
 Em razão disso, e conforme a sua natureza, algumas parcelas repercutem no cálculo
das demais. Esta repercussão é também denominada integração ou projeção.
 Integrar uma parcela é o mesmo que somá-la a outra em determinado período,
sendo que, muitas vezes, do resultado surge a base de cálculo de uma terceira
parcela.
 Exemplo: salário = R$ 1.000,00; horas extras = R$ 200,00. Diz-se, neste caso, que as horas
extras integram o salário, isto é, são somadas ao mesmo (R$ 1.000,00 + R$ 200,00 = R$
1.200,00), formando assim o chamado complexo salarial.
 Requisitos para que uma parcela integre o cálculo de outra:
1. a parcela deve ter natureza salarial (caráter de retribuição ou contraprestação);
2. a parcela deve ser concedida habitualmente;
3. a parcela não pode ter sido projetada anteriormente no cálculo da parcela a
integrar, sob pena de bis in idem.
 COMPLEXO SALARIAL = SALÁRIO-BASE +
SOBRESSALÁRIOS
 Exemplos deste terceiro requisito: o salário mensal já inclui o pagamento do DSR;
se o adicional de periculosidade é calculado sobre o salário mensal (salário-
base), por consequência o DSR estará embutido também em seu cálculo, não
havendo se falar em integração do adicional de periculosidade no DSR. Da
mesma forma, o adicional de periculosidade não integra, em separado, o
cálculo das horas extras, pois estas últimas já são calculadas com base no
complexo salarial, o qual inclui o adicional de periculosidade.
 INCORPORAÇÃO: Incorporar parcelas significa somá-las ao patrimônio jurídico do
empregado, de forma que as mesmas não possam mais ser suprimidas ao longo
do contrato de trabalho.
 Efeitos: regra geral, toda parcela concedida habitualmente e
incondicionalmente é incorporada definitivamente ao contrato de trabalho, não
podendo ser suprimida (art. 468, CLT). Se a parcela é concedida sob condição
(mediante a ocorrência de um fato gerador determinado, como os adicionais
em geral, por exemplo), não há se falar em sua incorporação.
 PARCELAS SALARIAIS
 COMPLEXO SALARIAL: § 1º do art. 457 da CLT “integram o salário a importância
fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador”.
 Parcelas salariais são aquelas que possuem natureza de contraprestação, ou
seja, são pagas pelo trabalho realizado, de forma direta (pelo empregador).
 A fixação do salário-base não é obrigatória (COMISSIONISTA PURO)
 ADICIONAIS (salário condição): são parcelas salariais devidas ao empregado em
razão de circunstâncias especiais que tornam a execução do contrato de
trabalho mais gravosa.
 Maurício Godinho Delgado “O que distingue os adicionais de outras parcelas
salariais são tanto o fundamento como o objetivo de incidência da figura jurídica.
Os adicionais correspondem a parcela salarial deferida suplementarmente ao
obreiro por este encontrar-se, no plano do exercício contratual, em circunstâncias
tipificadas mais gravosas. A parcela adicional é, assim, nitidamente
contraprestativa: paga-se um plus em virtude do desconforto, desgaste ou risco
vivenciados, da responsabilidade e encargos superiores recebidos, do exercício
cumulativo de funções etc.”
 PARCELAS SALARIAIS
 NÃO existe incorporação de adicionais, dada sua natureza de prestação
condicional.
 Súmula nº 248 do TST ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. DIREITO ADQUIRIDO (mantida) -
Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 A reclassificação ou a descaracterização da
insalubridade, por ato da autoridade competente, repercute na satisfação do
respectivo adicional, sem ofensa a direito adquirido ou ao princípio da irredutibilidade
salarial.
 Súmula nº 265 do TST ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO.
POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. A
transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao
adicional noturno.
 Súmula nº 139 do TST ADICIONAL DE INSALUBRIDADE (incorporada a Orientação
Jurisprudencial nº 102 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 Enquanto
percebido, o adicional de insalubridade integra a remuneração para todos os efeitos
legais. (ex-OJ nº 102 da SBDI-1 - inserida em 01.10.1997)
 Súmula nº 80 do TST. INSALUBRIDADE (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 A
eliminação da insalubridade mediante fornecimento de aparelhos protetores
aprovados pelo órgão competente do Poder Executivo exclui a percepção do
respectivo adicional.
 PARCELAS SALARIAIS
 Exemplos de integração dos adicionais:
1. Adicional de insalubridade e hora extra
2. Adicional de periculosidade
3. Adicional noturno – Integração nas horas extras
4. Integração das horas extras e adicionais no FGTS: Súm. 63. Fundo de garantia
(mantida). Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. A contribuição para o Fundo de
Garantia do Tempo de Serviço incide sobre a remuneração mensal devida ao
empregado, inclusive horas extras e adicionais eventuais.
 GRATIFICAÇÕES LEGAIS
 GODINHO: “As gratificações consistem em parcelas contraprestativas pagas pelo
empregador ao empregado em decorrência de um evento ou circunstância tida
como relevante pelo empregador (gratificações convencionais) ou por norma
jurídica (gratificações normativas)”
 PARCELAS SALARIAIS
 GRATIFICAÇÕES LEGAIS
 Lei nº 13.467/2017 alterou este cenário, passando a estabelecer que apenas as gratificações legais
possuem natureza salarial.
 EX: gratificação natalina, gratificação de função
 Sumula 372, TST deve ser revista, a partir da vigência da Reforma Trabalhista de 2017 não há mais
que se falar em direito do empregado à manutenção do pagamento da gratificação de função,
independentemente do tempo durante o qual o empregado a recebeu. (468, §2º CLT)
 Décimo terceiro: direito constitucional. É devido até o dia 20 de dezembro de cada ano, com valor
equivalente à remuneração devida em dezembro. A título de adiantamento, deverá o
empregador pagar ao empregado, entre os meses de fevereiro e novembro (portanto, até 30 de
novembro), metade do décimo terceiro devido.
 É direito potestativo do empregado requerer o adiantamento de metade do décimo terceiro, de
forma que seja pago concomitantemente com as férias, desde que o faça durante o mês de
janeiro do ano correspondente.
 Recebe proporcional aos meses trabalhados: à razão de 1/12 da remuneração por mês
trabalhado, sendo que frações iguais ou superiores a 15 dias contam como mês completo para
efeito de cálculo do décimo terceiro devido.
 Para os empregados que recebem remuneração variável, o décimo terceiro é calculado pela
média duodecimal.
 PARCELAS SALARIAIS
 COMISSÕES
 As comissões são o gênero, do qual as percentagens são espécies. A natureza jurídica
das comissões é de modalidade de salário pago por unidade de obra ou serviço. O
pagamento do comissionista pode ser fixado exclusivamente por comissões ou não.
Neste sentido, temos dois tipos de empregados comissionistas:
a) comissionista puro (ou próprio): é o empregado que recebe o salário exclusivamente à
base de comissões. Exemplo: empregado que recebe 3% daquilo que vender;
b) comissionista misto (ou impróprio): é o empregado que recebe uma parte fixa mais
comissões, conforme a produção. Exemplo: empregado que recebe R$ 400,00 +
comissões de 2% sobre as vendas.
 A complementação do salário para garantia do salário mínimo não importa, em
qualquer dos casos, na possibilidade de compensação futura.
 Em regra, o pagamento deve ser feito mensalmente, mas pode ser objeto de acordo
bilateral, estendendo tal prazo para até três meses. (ART. 3, Lei nº 3.207/1957)
 Extinto o contrato de trabalho, o empregado continua tendo direito de receber as
comissões vincendas relativas aos negócios já efetuados antes da sua demissão.
 PARCELAS NÃO SALARIAIS
 457, § 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo,
auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem,
prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam
ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo
trabalhista e previdenciário.
 ABONO
 AJUDA DE CUSTO: ressarcimento de despesas incorridas pelo trabalhador em
decorrência do contrato de trabalho.
 AUXÍLIO ALIMENTAÇÃO
 DIÁRIAS PARA VIAGEM
 PREMIOS OU BÔNUS
 PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS OU RESULTADOS (PLR): Não tem natureza salarial por
força de lei (art. 3º da Lei nº 10.101/2000) e da própria Constituição (art. 7º, XI, da
CRFB).
 MEIOS DE PAGAMENTO DO SALÁRIO

 Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos

os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in
natura" que a empresa, por fôrça do contrato ou do costume, fornecer
habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com
bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
 O salário pode ser pago tanto em dinheiro quanto em dinheiro + utilidades (SALÁRIO
IN NATURA)
 É VEDADO O PAGAMENTO EM MOEDA ESTRANGEIRA
 é vedado o chamado truck system (sistema de troca), que consiste na
contraprestação pelo trabalho apenas em bens, sem que uma parte seja paga em
moeda corrente. (462, §§ 2º e 3º, da CLT)
 Art. 464. (...) Parágrafo único. Terá força de recibo o comprovante de depósito em
conta bancária, aberta para esse fim em nome de cada empregado, com o
consentimento deste, em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho.
 MEIOS DE PAGAMENTO DO SALÁRIO
 SALÁRIO UTILIDADE
 Salário-utilidade (ou salário in natura), por sua vez, é o fornecimento de utilidades qualificado pela
habitualidade e pela natureza de retribuição, de concessão pelo trabalho.
 A utilidade terá natureza salarial somente se:
a) for habitual, ou seja, for prestada ou fornecida repetidamente, de forma que o empregado crie
expectativa em relação àquela parcela, passando a contar com o fornecimento da utilidade em
seu cotidiano.
b) for benéfica ao empregado: o fornecimento de bebida alcoólica, drogas, cigarro, entre outros
agentes nocivos à saúde, não constituirá salário in natura, nos termos do art. 458, caput, da CLT,
c/c a Súmula 367, II, do TST
c) tiver natureza de contraprestação: será salário in natura a utilidade fornecida PELO trabalho, e
não aquela fornecida PARA o trabalho.
 Ferramentas de trabalho, carro, celular, notebook, entre outros, quando indispensáveis à
realização do trabalho, não constituem salário-utilidade, ainda que permaneçam com o
empregado nas férias, feriados e finais de semana. (SUMULA 367, TST)
 ART. 82, Parágrafo único - O salário mínimo pago em dinheiro não será inferior a 30% (trinta por
cento) do salário mínimo fixado para a região, zona ou subzona.
 Habitação: até 25% do salário contratual, e limitada ao valor real.
 LOCAL E FORMA DE PAGAMENTO DO SALÁRIO

 Art. 464. O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo
empregado; em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não
sendo esta possível, a seu rogo.
Parágrafo único. Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária,
aberta para esse fim em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em
estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho.
 Art. 465. O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do trabalho,
dentro do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo
quando efetuado por depósito em conta bancária, observado o disposto no artigo
anterior.
 LOCAL E FORMA DE PAGAMENTO DO SALÁRIO

 Proteção quanto ao valor (irredutibilidade salarial): É vedado ao empregador,

conforme previsto na CRFB, art. 7º, VI, reduzir o salário nominal do empregado. Frise-
se: é irredutível, em regra, o salário nominal. Não há, entretanto, garantia de
manutenção do salário real, ou seja, do poder aquisitivo do salário.
 Exceções:
a) a regra não se aplica caso decorra de negociação coletiva, consubstanciada em
instrumento coletivo de trabalho (ACT ou CCT). Neste caso, a maioria da doutrina
entende que é necessário o que Maurício Godinho Delgado89 chama de
motivação tipificada.
b) a irredutibilidade não alcança parcelas de salário condição.
 Proteção quanto ao valor mínimo do salário: o salário mínimo fixado em lei é o
mínimo que pode ser pago para a jornada padrão de trabalho, qual seja, 8h por
dia, 44h por semana e 220h por mês. Assim, caso o empregado cumpra jornada
parcial, seu salário será proporcional, salvo se beneficiário de jornada reduzida
fixada por norma jurídica. OJ 358 do TST
 DESCONTOS PERMITIDOS
 Regra geral: são vedados os descontos do salário do empregado.
 Art. 462. Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo
quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
§ 1º Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta possibilidade
tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.
 Exceções:
a) Adiantamentos
b) Dano doloso
OJ , SDC 18. DESCONTOS AUTORIZADOS NO SALÁRIO PELO TRABALHADOR. LIMITAÇÃO MÁXIMA DE 70%
DO SALÁRIO BASE. (inserida em 25.05.1998). Os descontos efetuados com base em cláusula de acordo
firmado entre as partes não podem ser superiores a 70% do salário base percebido pelo empregado,
pois deve-se assegurar um mínimo de salário em espécie ao trabalhador.
Há corrente doutrinária, entretanto, que defende a limitação do desconto a 35% do salário, por
aplicação analógica da Lei nº 10.820/2003.
c) Dano culposo, se autorizado em contrato o desconto: imperícia, imprudência ou negligência),
pode o empregador descontar do salário o prejuízo experimentado, desde que o empregado
tenha autorizado expressamente o desconto em tais hipóteses.
 DESCONTOS PERMITIDOS

d) Descontos resultantes de dispositivos de lei:

 Contribuição previdenciária oficial
 Imposto de renda retido na fonte
 Pensão alimentícia
 Contribuição sindical facultativa
 Dívida imobiliária (Sistema Financeiro de Habitação – SFH)
 Empréstimo contratado pelo trabalhador
 Vale-transporte
 Alimentação (PAT): até 20% do custo das refeições fornecidas segundo os critérios
do Programa (Lei nº 6.321/1976)
e) Descontos autorizados por norma coletiva
 DESCONTOS PERMITIDOS

f) Outros descontos autorizados expressamente pelo empregado:

 Súm. 342. Descontos salariais. Art. 462 da CLT (mantida). Res. 121/2003, DJ 19, 20 e
21.11.2003. Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização
prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência
odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de
entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de seus trabalhadores, em
seu benefício e de seus dependentes, não afrontam o disposto no art. 462 da CLT,
salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o
ato jurídico.
 OJ-SDI1-160. Descontos salariais. Autorização no ato da admissão. Validade (inserida
em 26.03.1999). É inválida a presunção de vício de consentimento resultante do fato
de ter o empregado anuído expressamente com descontos salariais na
oportunidade da admissão. É de se exigir demonstração concreta do vício de
vontade