RELAÇÕES SAUDÁVEIS NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL: UMA

REVISÃO TEÓRICA

EBERT, Paula Narita*; JOHANN, Daiane; SEVERO, Eliana Andrea

Programa de Pós-Graduação em Administração (PPGA), Faculdade Meridional (IMED)

* email: [email protected]

Resumo: As organizações estão vivenciando um período de grandes mudanças e inovações

tecnológicas, decorrentes da globalização e da competitividade do mercado internacional.
Neste contexto, os trabalhadores estão sendo cada vez mais pressionados à produtividade. Ao
ampliar sua visão de saúde de forma a incluir seus elos mais próximos, automaticamente a
organização está conquistando o equilíbrio das relações entre os objetivos organizacionais e
pessoais. Quais são as características de uma organização saudável no contexto
organizacional? O objetivo principal deste estudo é circunscrever a diferença entre uma
organização saudável e não saudável a fim de traçar mudanças estratégicas que visem o bem-
estar do indivíduo e a sustentabilidade da organização. O estudo apresenta uma abordagem
teórica qualitativa de caráter descritivo. Os resultados da pesquisa contribuem para o debate
teórico e indicam a possibilidade de estudos futuros sobre o tema, visto sua importância social,
econômica e estratégica.

Palavras-chave: Organizações saudáveis e não saudáveis, Bem-estar, Fenômenos

psicossociais.

1. INTRODUÇÃO

Em uma época de intensas transformações no mercado de trabalho, fatores como a

segurança, saúde e bem-estar dos trabalhadores são considerados de extrema importância no

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contexto organizacional, pois interferem nos indivíduos, em suas famílias, na produtividade,
sustentabilidade e competitividade da organização e nas economias nacionais e regionais.
É pertinente compreender a diferença entre uma organização saudável e não saudável a
fim de traçar mudanças estratégicas que almejem o bem-estar do indivíduo e a sustentabilidade
da organização. As organizações saudáveis não só sobrevivem às crises econômicas, como
também conseguem adaptar-se a elas, saindo fortalecidas e tornando-se organizações resilientes
(SALANOVA, 2008).
Segundo Hock (2000), organizações saudáveis caracterizam-se como um conceito mental
de relacionamento que atrai pessoas por causa do senso de esperança, de visão, do significado
de valores, e da liberdade de alcançá-los cooperativamente. As organizações saudáveis instigam
o comportamento construtivo, ao inverso das organizações doentias ou não saudáveis, que
caracterizam-se também como um conceito mental de relacionamento, porém imposto às
pessoas por acidente de nascimento, pela necessidade ou pela força.
Neste sentido, o presente estudo trata-se de uma revisão da literatura, através de uma
abordagem teórica qualitativa de caráter descritivo, com o objetivo de circunscrever a diferença
entre uma organização saudável e não saudável a fim de traçar mudanças estratégicas que visem
o bem-estar do indivíduo e a sustentabilidade da organização.

2. ORGANIZAÇÃO DE TRABALHO COMO CONSTRUÇÕES SAUDÁVEIS E

NÃO SAUDÁVEIS

As organizações saudáveis podem ser definidas como as organizações que fazem esforços
sistemáticos, programados e dinâmicos a fim de melhorar a saúde dos funcionários por meio de
práticas relacionadas com a melhoria nas tarefas do trabalho, no ambiente social e na
organização, visando conciliar trabalho e vida social. Alguns requisitos necessários para ser
considerada uma organização saudável é considerar a saúde dos colaboradores como um valor
estratégico, é um fim em si mesmo e um meio para alcançar outro fim, o ambiente físico de
trabalho é sadio e seguro, com menos acidentes de trabalho, o ambiente social é inspirador,
onde os colaboradores gostam de trabalhar com seus colegas e gestores, as organizações
saudáveis fazem com que os colaboradores se sintam comprometidos e motivados, utilizando
produtos e serviços de alta qualidade e estabelecem boas relações em seu ambiente
organizacional com uma imagem positiva e com responsabilidade social (SALANOVA, 2008).

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 De acordo com Wilson et al. (2004), o conceito de organização saudável serve para indicar
que a organização é eficaz em relação aos diferentes ambientes em que ela atua e a capacidade
de se adaptar as mudanças do ambiente. Uma organização saudável é caracterizada por esforços
sistemáticos, cooperativas e concebido em um ambiente de apoio sócio-organizacional, e
igualdade de oportunidades e carreira.
Existem poucos conceitos sobre organizações saudáveis e não saudáveis mencionados na
literatura devido à complexidade dos fatores que envolvem o assunto. Segundo o conceito de
trabalho decente desenvolvido pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) em 1999, o
objetivo das organizações saudáveis é promover oportunidades para homens e mulheres terem
um trabalho produtivo em condições de liberdade, equidade, segurança social e respeito aos
direitos no trabalho. Visa ser um paradigma, na medida em que contempla as principais áreas
do trabalho em conjunto, aplicável a toda a população trabalhadora e a todas as sociedades, não
obstante a diversidade de suas instituições e de seu nível de desenvolvimento.
Para a OIT (1999), o trabalho decente está baseado em quatro pilares: i) respeito às normas
internacionais do trabalho, em especial aos princípios e direitos fundamentais do trabalho
(liberdade sindical e reconhecimento efetivo do direito de negociação coletiva; eliminação de
todas as formas de trabalho forçado; abolição efetiva do trabalho infantil e eliminação de todas
as formas de discriminação); ii) promoção do emprego de qualidade; iii) extensão da proteção
social; e iv) diálogo social.
Os gestores nas organizações devem estar preparados para incentivar o desenvolvimento
das capacidades e habilidades de seus funcionários, o resultado é o aumento da eficácia,
motivação, e comprometimento. O comportamento organizacional positivista baseia-se no
estudo e na aplicação das capacidades e forças psicológicas positivamente orientadas, que
podem ser comprovadas, desenvolvidas e eficazmente administradas para incentivar o
desempenho no trabalho. Os gestores são considerados agentes de positividade, enquanto os
trabalhadores são orientados e buscam atingir esforços visando o seu bem-estar social e
psicológico (LOPES e CUNHA, 2005; LUTHANS, 2002).
Segundo Hock (2001), em relação ao comportamento dos funcionários dentro da
organização, deve-se fornecer as pessoas autonomia suficiente, de modo que elas tenham o
poder de tornar decisões e um empoderamento dos mesmos. Esta capacitação significa para os
trabalhadores e para a organização acesso à informação, participação, responsabilidade e
capacitação.

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 Se as organizações positivas incentivam o desenvolvimento das forças e habilidades dos
indivíduos, as organizações autentizóticas recomendam a criação de um sentido e um propósito
para as pessoas, a fim de que as mesmas não se sintam apenas um instrumento a serviço das
finalidades organizacionais (autodeterminação), que desenvolvam suas competências através
da aprendizagem contínua, desenvolvendo laços de confiança e respeito mútuo em que os
gestores possam agregar prazer e alegria no trabalho e que o envolvimento resulte em criar
significados para suas vidas (KETS DE VRIES, 2001).

3. O BEM-ESTAR PROFISSIONAL E OS ACIDENTES DE TRABALHO

Algumas características são essenciais no ambiente organizacional, a primeira refere-se ao

bem-estar profissional que é o resultado da interação de três conceitos de conotações positivas,
a satisfação no trabalho que é um estado emocional positivo ou de prazer, resultante de um
trabalho ou de experiências de trabalho (LOCKE, 1976); o comprometimento organizacional
um estado no qual um indivíduo se identifica com uma organização particular e com seus
objetivos, desejando manter-se afiliado a ela com vista a realizar tais objetivos (MOWDAY et
al. 1979), e o envolvimento com o trabalho que é o grau em que o desempenho de uma pessoa
no trabalho afeta sua autoestima (LODAHL e KEJNER, 1965).
A segunda está ligada aos acidentes de trabalho, que segundo a Lei nº 8.213/91 são
caracterizados como: aquele que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo
exercício do trabalho dos segurados, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que
cause a morte, ou a perda, ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.
Os acidentes causam repercussões tanto para o empregador como para o estado, gerando custos
como auxílio-doença acidentário, auxílio-acidente, habilitação e reabilitação profissional e
pessoal, aposentadoria por invalidez e pensão por morte (BRASIL, 1991).
Quanto mais saudável a organização, menores são os índices de acidentes de trabalho, e
licenças médicas, que caracterizam-se como licença concedida ao servidor para tratamento da
própria saúde, a pedido ou de ofício, com base em perícia médica, sem prejuízo da remuneração
a que faz jus. Observa-se entre os diagnósticos de licença médica o crescente aumento de
doenças laborais ou ocupacionais, altos índices de rotatividade, falta de comprometimento,
absenteísmos e atrasos são outros indicadores que apontam o nível de saúde na organização.
Salanova (2008) indica que as organizações saudáveis são aquelas que estruturam e
desenvolvem formas e práticas que promovam o bem-estar das pessoas, obtendo produtos e

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serviços de saúde e de alto desempenho, mantendo relações apropriadas o ambiente
organizacional e da comunidade.
É possível observar que o estresse causado pelas relações de trabalho tem um grande
impacto na saúde dos trabalhadores deixando-os vulneráveis à síndrome de burnout que é uma
das consequências negativas do estresse. O burnout ocorre decorrente de um processo de
estresse, onde o profissional acaba por desenvolver despersonalização, ou seja, passa a ter
contato frio e impessoal, até mesmo cínico e irônico, com os usuários de seus serviços. No
Brasil, em referência à burnout, a Síndrome do Esgotamento Profissional é reconhecida como
doença de trabalho, conforme o Decreto nº 3048/99 da Previdência Social (BENEVIDES-
PEREIRA, 2002).
Zanelli et al. (2009, p. 18) argumentam que “as exigências diárias de trabalho têm agravado
o nível de estresse e os danos à saúde”. Por isso, é necessário um esforço individual e
organizacional para atenuar as causas e consequências do estresse no ambiente de trabalho,
visto que isso prejudica o desempenho do trabalhador e também a sua qualidade de vida,
resultando em baixa produtividade e até mesmo no adoecimento dos trabalhadores. Portanto,
torna-se fundamental investir na qualidade de vida dos trabalhadores.

4. FENÔMENOS PSICOSSOCIAIS NEGATIVOS NO AMBIENTE DE TRABALHO

Os riscos psicossociais são resultantes das condições de trabalho e essencialmente da

organização e suas interações sociais, alguns riscos decorrentes são o: estresse profissional,
síndrome de Burnout, o Bullying, violência no trabalho, assédio moral no trabalho, assédio
sexual no trabalho e os conflitos entre a vida profissional e vida familiar. As principais
perturbações englobam transtornos depressivos, transtornos pelo uso de substâncias
psicoativas, esquizofrenia, atrasos mentais e transtornos da infância e da adolescência e até
mesmo suicídio, o aumento do absentismo, elevação nas taxas de acidentes e lesões, depressão,
ansiedade, presenteísmo (trabalhadores que se apresentam ao trabalho doentes e incapazes de
desempenhar suas tarefas de forma eficaz) (COWIE et al., 2002; HANSEN et al., 2006; SALIN,
2008).
Segundo a OMS (1999) os riscos psicossociais têm impactos significativos na saúde das
pessoas, na organização e nas economias nacionais. Um ambiente saudável e harmonioso se
torna uma ferramenta estratégica no momento competitivo atual. Conforme Marcondes e Dias
(2011), Andrade e Tito (2012) e Machado, Ipiranga e Matos (2013) é necessário combater o

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assédio moral no trabalho e a prática do Bullying, pois a pressão pela produtividade e uso do
abuso de poder, repassando a violência, compromete a qualidade de vida dos colaboradores.
A prevenção dos riscos psicossociais no ambiente de trabalho são um dos pré-requisitos
fundamentais para se ter uma boa saúde psíquica. De acordo com a OMS (2001) a saúde mental
é caracterizada como o estado de bem-estar que permite ao indivíduo realizar-se, lidar com as
perturbações normais da vida, trabalhar produtiva e frutuosamente e contribuir para a vida da
sua comunidade. Para Rebelo (2003). a vulnerabilidade é intrínseca à noção de risco e quase
não vemos a necessidade de falar em aleatório, acaso, casualidade ou perigosidade. A prevenção
dos riscos psicossociais no ambiente de trabalho é um dos pré-requisitos fundamentais para se
ter uma boa saúde psíquica no trabalho.
Os riscos ergônomicos são elementos que podem colocar em risco a saúde do trabalhador
a nível psicológico ou físico através de doenças ou desconforto. Estes riscos podem estar
relacionados com o estresse, repetitividade, trabalhos em períodos noturnos, postura
inadequada, controle rígido de produtividade, monotonia de métodos de trabalho, longas horas
de trabalho sem pausas para descanso, além de jornadas longas de trabalho. Esses danos podem
provocar alterações emocionais e no organismo, comprometendo a produtividade, a saúde e a
segurança do trabalhador.
De acordo com Loures-Vale e Martinez (2001) o fator de risco é qualquer traço ou
característica que possa predizer a probabilidade de um indivíduo vir a manisfestar determinada
doença. Para Rantanen (1995) os riscos psicosociais no trabalho estão a aumentar e é previsível
que venham a aumentar muito mais no futuro.
De acordo com Rantanen (1995), os riscos psicosociais tendem a aumentar por diversos
motivos e tem relação com as alterações no mercado de trabalho o que se intensificaram desde
os finais da década de setenta e podem se agrupar em cinco categorias distintas: i) mudanças
socioeconômicas como a tercerização da economia, globalização, maior participação das
mulheres no mercado de trabalho e o envelhecimento populacional; ii) avanço da tecnologia e
da natureza do trabalho; iii) novas formas de organização no trabalho; iv) alteração nos espaços
de trabalho; v) alteração no significado e nos valores laborais.
A descrição a seguir foi feita com base nos principais riscos psicossociais no trabalho:
a) A violência no trabalho
A violência no trabalho é considerada um dos principais riscos psicossociais no trabalho,
a nível mundial. A OMS (ISTAS, 2006) define violência no trabalho como o uso deliberado
da força física ou o poder, tanto sob a forma de ameaça ou sob forma efetiva, contra a própria
pessoa, outra pessoa ou grupo, que venha a causar, ou tenha a probabilidade de causar lesões,

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mortes, danos psicológicos, dificuldades de desenvolvimento ou privações. MTAS (2007) e
Andrade e Tito (2012) destacam a violência no trabalho como todo ato que ocorre ou se faz
com brusquidão ou com extraordinária força ou intensidade, de modo que ofende ou prejudica
uma pessoa.
b) A síndrome de burnout
Segundo Gil-Monte e Peiró (1997), não há uma definição unânime sobre a síndrome de
burnout no trabalho, porém, existe consenso em considerar que aparece no indivíduo como uma
resposta ao estresse ocupacional crônico. A síndrome de burnout deve ser contextualizada como
uma síndrome de esgotamento emocional, despersonalização e falta de realização pessoal no
trabalho.
c) O estresse ocupacional
O estresse ocupacional de acordo com Ruta (2003) é entendido como um desequilíbrio
entre os recursos de um indivíduo e as exigências do ambiente de trabalho às quais ele deve
responder. Lipp (1997) acrescenta que o estresse pode ser definido como uma reação muito
complexa, composta de alterações psicofisiológicas que ocorrem quando o indivíduo é forçado
a enfrentar situações que ultrapassem sua habilidade de enfrentamento.
Kyriacow e Sutcliffe (1981) afirmam que o estresse ocupacional é semelhante com um
estado emocional desagradável, causado pela tensão, frustração, ansiedade, exaustão emocional
em função de determinados aspectos do trabalho visto pelos indivíduos como perturbadores. O
estresse agrava-se quando o indivíduo vê em suas responsabilidades poucas possibilidades de
controle e autonomia. A interação das condições de trabalho com as características do
trabalhador em que as exigências do trabalho excedem a capacidade do trabalhador para lidar
com elas (ROSS e ALTMAIER, 1994).
d) O assédio
O assédio moral, segundo definição de Velázques (2003) é uma conduta hostil ou
intimidatória para com um trabalhador no quadro de uma relação de trabalho por conta de
outrem, que pode ser levada a cabo por um indivíduo ou por vários, podendo este indivíduo ou
indivíduos ser tanto o próprio empregador, como o seu representante ou quadro intermédio ou,
inclusive, os seus próprios colegas de trabalho com uma posição de fato superior.
O assédio moral é o comportamento efetuado com o objetivo de rebaixar uma ou mais
pessoas, através de meios vingativos, cruéis, maliciosos ou humilhantes. São críticas repetitivas
e desqualificações, isolando-o do contato com o grupo e difundindo falsas informações sobre
ele. O assédio moral ou também chamado de risco invisível já atinge 42% dos trabalhadores
brasileiros (OIT, 2003).

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 e) A adição ao trabalho
O elemento central definidor da adição ao trabalho é dado pelo comportamento irracional
estabelecido com o trabalho excessivo, até ao ponto de se ser incapaz de ter outros interesses
ou de empregar o tempo em tarefas diferentes e, ao mesmo tempo, sofrendo pela voluntária
incapacidade para romper com esta compulsão (OVERBECK, 1980, apud MTAS, 2007).
São considerados como sinais de risco potencial para a adição ao trabalho, designadamente,
levar trabalho para casa, não esquecer o trabalho ao entrar em casa, experimentar cansaço e
irritabilidade se não trabalha durante os fins de semana, não fazer férias, ser acusado pela
família de que mostra mais interesse pela família do que por eles, não ver os problemas que
afetam a família, consumir álcool e tabaco excessivamente, quando não trabalha aos fins de
semana, experimentar que o tempo passa muito depressa quando trabalha, ser competitivo em
qualquer atividade, inclusive quando pratica desportos em família e ser impaciente e olhar com
muita frequência o relógio (BRADLEY, 1977; OATES, 1978; SPRUELL, 1987).
Os riscos psicossociais no trabalho apresentam impactos muito negativos para a saúde dos
trabalhadores, para as organizações e para a sociedade. Tornar uma organização saudável
demanda de uma liderança com conhecimentos abrangentes sobre gestão de pessoas, é
fundamental para uma gestão eficaz o conhecimento dos aspectos positivos e negativos que
envolvem as organizações saudáveis e não saudáveis como apresenta-se na Figura 1:

- acidentes, - licenças médicas, - atrasos,

- absenteísmo, + presenteísmo, - rotatividade, - alcoolismo
- insatisfação, + comprometimento, + envolvimento,
Saudáveis + resiliência, + pertencimento, + eficiência, + eficácia,
+ produtividade, + busca por conhecimento, + reconhecimento

Organizações

+ acidentes, + licenças médicas, +atrasos, + elevados níveis de estresse,

Não +absenteísmo, - presenteísmo, + rotatividade, + alcoolismo,
Saudávies + reclamações dos clientes, + insatisfação, + assédio, + casos de Burnout, -
comprometimento, - envolvimento , - resiliência,
- pertencimento,- eficiência, - eficácia, - produtividade,
- busca aperfeiçoamento, - reconhecimento

Figura 1 – Representação dos indicadores positivos e negativos da organização como

construções saudáveis e não saudáveis

Segundo a OMS (2001a), aproximadamente 450 milhões de pessoas irão sofrer alterações
mentais ou comportamentais, responsáveis por 12% da carga mundial de doenças. Até 2020,
estima-se que 15% dos transtornos depressivos venham a ser a principal causa de doença no

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mundo. As organizações saudáveis não somente se ajustam aos contextos e desafios
competitivos e mercadológicos, mas possuem a visão de que seu capital humano é seu o grande
diferencial.

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

A saúde dos colaboradores é fundamental para garantir a sustentabilidade das

organizações, investir no bem-estar e na qualidade de vida, tornam-se uma estratégia
fundamental no contexto competitivo atual. É necessária a identificação de formas
significativas de prevenção e gerenciamento de programas de saúde, ações como o
sedentarismo, o tabagismo e o alcoolismo, são alguns dos fatores que comprometem a saúde do
trabalhador, com a consequente queda de sua produtividade. No entanto, mais do que
implementar programas de gerenciamento de saúde total nas empresas, é fundamental ter o
controle sobre as ferramentas para garantir a sua eficácia. Os líderes devem intervir dentro das
organizações e no ambiente de trabalho visando o equilíbrio emocional de seus colaboradores,
visto que é o capital mais importante da organização. Sua função envolve a integração e a
preservação das funções psicológicas dos colaboradores e, consequentemente, o bom
desempenho da organização.
Quanto mais saudável a organização, menores serão os índices de acidentes de trabalho, e
licenças médicas, que caracteriza-se como licença concedida ao servidor para tratamento da
própria saúde, a pedido ou de ofício, com base em perícia médica, sem prejuízo da remuneração
a que faz jus. Observa-se entre os diagnósticos de licença médica o crescente aumento de
doenças laborais ou ocupacionais, altos índices de rotatividade, falta de comprometimento,
absenteísmos e atrasos são outros indicadores que apontam o nível de saúde na organização.
As implicações gerenciais deste estudo concentram-se na gestão de pessoas e na engenharia
de produção, evidenciando a necessidade do desenvolvimento de melhorias contínuas nas ações
e práticas laborais, salientando principalmente a preservação da saúde e da integridade física e
emocional dos trabalhadores. Para estudos futuros sugere-se a realização de uma pesquisa
empírica sobre o tema.

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 HEALTHY RELATIONSHIPS IN THE ORGANIZATIONAL:
CONTEXT A REVIEW THEORY

EBERT, Paula Narita*; JOHANN, Daiane; SEVERO, Eliana Andrea

Programa de Pós-Graduação em Administração (PPGA), Faculdade Meridional (IMED)

* email: [email protected]

Abstract: Organizations are experiencing a period of great change and technological

innovation, resulting from globalization and competitiveness in the international market. In this
context, workers are increasingly being pressured to productivity. To expand its vision of health
to include their closest links automatically the organization is taking the balance of the
relationship between organizational and personal goals. What are the characteristics of a
healthy organization in the organizational context? The aim of this study is to circumscribe the
difference between a healthy and unhealthy organization in order to draw strategic changes
aimed at the welfare of the individual and the organization's sustainability. The study presents
a qualitative theoretical approach of descriptive character. Survey results contribute to the
theoretical debate and indicate the possibility of future studies on the subject, as their social,
economic and strategic.

Keywords: Healthy and healthy not organizations, Well being, Psychosocial phenomena.

Anais do VII Simpósio de Engenharia de Produção de Sergipe (2015) 45

ISSN 2447-0635 | www.simprod.ufs.br