Guia Base Comum Profissional

Fundação Projeto Pescar
Base Comum Profissional
PROGRAMA SOCIAL PESCAR
Porto Alegre
2016
GUIA BASE COMUM PROFISSIONAL
PROGRAMA SOCIAL PESCAR
FUNDAÇÃO PROJETO PESCAR
Coordenação e Organização:
Elaboração:
Cristiane dos Santos Schleiniger - Fides Desenvolvimento Pessoal e Social
Lise Mari Nitsche Ortiz – Fides Desenvolvimento Pessoal e Social
Colaboração:
Adriana Prates Tavares – Unidade Projeto Pescar CASE PC/ FASE/RS
Alex José Alves da Silva – Unidade Projeto Pescar Treviso Betim/MG
Alice Machado – Unidade Projeto Pescar Zensul/RS
Aline Sanches Martins – Unidade Projeto Pescar Hospital Pompéia/RS
Ana Paula Guedes Magalhães – Unidade Projeto Pescar InBetta/RS
Carlos Roberto Puyo Martinez – Unidade Projeto Pescar Midea Carrier
Celia Renata Gomes Briene Fortes – Unidade Projeto Pescar Citrosuco Iaras/SP
Claudia Cristina Fraga Fernandes – Unidade Projeto Pescar Banrisul/RS
Claudia Maria Wentz da Silva - Unidade Projeto Pescar Eurobike Motul/RS
Dirceia Fajardo – Unidade Projeto Pescar CASE POA I/FASE/RS
Edson Sidinei Hübner – Unidade Projeto Pescar Frameport/SC
Erika Puga – Unidade Projeto Pescar Apeti
Fernanda Rodrigues – Unidade Projeto Pescar Fundação Projeto Pescar/RS
Gislaine Cristina Pereira – Unidade Projeto Pescar Sulgás/RS
Jorge Issao Zensque – Unidade Projeto Pescar Kenerson Go Eyewear/TO
Juliane Rodrigues Grossl – Unidade Projeto Pescar CVG/SC
Lincol Pedro Drosdek – Unidade Projeto Pescar Consórcio Rio Negrinho/SC
Luciana Maria Mendes – Unidade Projeto Pescar Battistella/SC
Luciano de Oliveira Melo – Unidade Projeto Pescar Associação Kurumi/PR
Maria da Guia Sá Santos – Unidade Projeto Pescar Laboratório Aliança/PA
Monique Torii – Unidade Projeto Pescar Kimberly Clark
Nara Santos – Unidade Projeto Pescar Unicred
Natalia Martins - Unidade Pescar SBS Ecosul
Renata Sanches – Unidade Projeto Pescar Citrosuco Catanduva/SP
Selma Geisler Machado – Unidade Projeto Pescar Soul/RS
Tatiane Moretti Marcellin – Unidade Projeto Pescar Eurobike Ribeirão Preto/SP
Vanessa Martins – Unidade Projeto Pescar PROCEMPA/RS
Equipe Técnica Responsável:

Sílvia Ramirez – Gerente Qualificação & Acompanhamento Fundação Projeto Pescar
Francine Mentiacca – Analista de Desenvolvimento Fundação Projeto Pescar
Angela Marin Pertile – Supervisora Pedagógica
Revisão e Organização de Texto:

Lise Mari Nitsche Ortiz – Fides Desenvolvimento Pessoal e Social
Cristiane dos Santos Schleiniger - Fides Desenvolvimento Pessoal e Social
Projeto Gráfico e Editoração:

xxxx
© 2016 Fundação Projeto Pescar

TODOS OS DIREITOS RESERVADOS
A reprodução não autorizada desta produção, no todo ou em parte, constitui violação dos direitos autorais (Lei nº
9.610/1998)
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Telefone: (51) 3337-7400
[email protected]
www.projetopescar.org.br
SUMÁRIO
APRESENTAÇÃO ........................................................................................................ 6
INTRODUÇÃO ............................................................................................................. 7
TEMA AMBIENTE DE TRABALHO ............................................................................. 9
Resumo do TEMa ..................................................................................................... 9
Objetivo Geral ........................................................................................................... 9
conteúdos a Serem Trabalhados............................................................................... 9
Carga Horária Total ................................................................................................. 10
MUNDO ORGANIZACIONAL .................................................................................. 11
Subsídios Teóricos .............................................................................................. 11
Fontes ................................................................................................................. 25
Sugestões de Atividades ..................................................................................... 26
ESTRUTURA ORGANIZACIONAL .......................................................................... 29
Fontes ................................................................................................................. 32
FLUXOGRAMA ....................................................................................................... 35
Fontes ................................................................................................................. 41
HISTÓRIA DO DIREITO DO TRABALHO NO MUNDO E NO BRASIL.................... 44
Fontes ................................................................................................................. 52
RELAÇÃO JURÍDICA DE TRABALHO .................................................................... 54
Fontes ................................................................................................................. 62
JORNADA DE TRABALHO ................................................................................ 64
Fontes ................................................................................................................. 68
OBRIGAÇÕES DO EMPREGADOR ....................................................................... 69
Fontes ................................................................................................................. 80
RESCISÃO DE CONTRATO ................................................................................... 82
3
Fontes ................................................................................................................. 89
INTEGRIDADE DO TRABALHADOR ................................................................ 91
Fontes ................................................................................................................. 99
RELACIONAMENTO COM O CLIENTE ................................................................ 103
Subsídios Teóricos ............................................................................................ 103
Fontes ............................................................................................................... 106
Sugestões de Atividades ................................................................................... 106
ANEXOS .................................................................................................................. 109
1. Imagens das Estruturas Organizacionais ....................................................... 110
TEMA GESTÃO DA QUALIDADE ........................................................................... 112
Resumo do TEMa ................................................................................................. 112
Objetivo Geral ....................................................................................................... 112
Conteúdos Serem Trabalhados ............................................................................. 112
Carga Horária Total ............................................................................................... 112
GESTÃO PELA QUALIDADE TOTAL ................................................................... 113
Fontes ............................................................................................................... 119
INTERNATIONAL ORGANIZATION FOR STANDARDIZATION - ISO .................. 122
Fontes ............................................................................................................... 124
PROGRAMA 5 S ................................................................................................... 125
Fontes ............................................................................................................... 132
ANEXOS .................................................................................................................. 137
2. Aplicação do 5 S na Escola ..................................................................... 138
TEMA INFORMÁTICA.............................................................................................. 140
Resumo do TEMa ................................................................................................. 140
Objetivo Geral ....................................................................................................... 140
Conteúdos a Serem Trabalhados .......................................................................... 140
INFORMÁTICA COMO FERRAMENTA DE COMUNICAÇÃO............................... 141
4
Fontes ............................................................................................................... 142
COMPUTADOR .................................................................................................... 144
Fontes ............................................................................................................... 146
SISTEMA OPERACIONAL .................................................................................... 147
Fontes ............................................................................................................... 149
SOFTWARES APLICATIVOS ............................................................................... 151
Fontes ............................................................................................................... 156
TEMA ORGANIZAÇÃO DE EVENTOS .................................................................... 158
Resumo do TEMa ................................................................................................. 158
Objetivo Geral ....................................................................................................... 158
Conteúdos Serem Trabalhados ............................................................................. 158
5
APRESENTAÇÃO
Caro Educador,
Você está recendo o Guia da Base Comum Profissional.
Este Guia é uma atualização da Coleção Projeto Pescar - Desenvolvimento Pessoal e

Cidadania e Formação Profissional, ano 2007. O presente Guia, além de atualizar temas
e conteúdos do Ficheiro, foi elaborado a partir da união das experiências individuais e
organizacionais das Unidades Projeto Pescar que aceitaram o convite de
compartilharem seus conhecimentos e suas experiências. A intenção do Guia é facilitar
a atuação dos Educadores Sociais das Unidades Projeto Pescar, além de sedimentar o
conhecimento adquirido ao longo do tempo.
Aqui você encontrará subsídios para elaboração e desenvolvimento das atividades de

cada tema, as fontes de onde foram retirados esses subsídios e sugestões de atividades
para serem desenvolvidas com os jovens.
Fica nosso agradecimento às Unidades Projeto Pescar que colaboraram com a

elaboração deste Guia.
Boa leitura e bom trabalho!
6
INTRODUÇÃO
Os Guias da Base Comum Profissional do Programa Social Pescar visam subsidiar

educadores sociais no desenvolvimento de conteúdos referente a formação profissional
do Programa Social Pescar.
O diferencial do Programa Social Pescar está na sua concepção pedagógica, que

integra as questões técnico-profissionais aos conteúdos sócio afetivos e de cidadania,
promovendo o desenvolvimento pessoal e profissional dos adolescentes e jovens.
Tendo a finalidade de integrá-los ao mundo do trabalho, torna-se fundamental trabalhar
os temas contemplados neste guia e desenvolver as competências específicas, que
serão avaliadas através do Sistema de Avaliação Pescar – SAP Jovem.
Para tal, a ênfase está no desenvolvimento das competências nos seguintes aspectos:
 Desenvolvimento de capacidades intelectuais: promovendo momentos de

reflexão, de busca de informação, de exercício do pensamento crítico, de
argumentação, de pesquisa e de significação às novas informações adquiridas.
 Desenvolvimento de habilidades de um profissional atualizado:
contemplando momentos de trabalho em equipe, busca de novas informações
em fontes e pesquisas, de diálogo com outros profissionais, de comunicação em
grupos e apresentação de trabalhos.
 Desenvolvimento de atitudes e valores integrantes à vida profissional:
enfatizando a importância da formação continuada e da busca de soluções para
as problemáticas atuais da sociedade, além dos princípios éticos na condução
de sua atividade profissional.
Esses aspectos devem estar presentes no planejamento de cada aula a ser
desenvolvida, contemplando ainda os seis canais perceptivos que os jovens podem
utilizar para aprender (REID, 1995 apud MAZUROSKI Jr. et al, 2008)1:
 Visual (aprendem pelas apresentações em aula e fazem anotações);

 Auditivo (aprendem pela escuta, podem ler em voz alta ou ouvir gravações);
 Cinestésico (aprendem pelos movimentos);
 Tátil (aprendem vendo, ouvindo e fazendo);
 Grupal (aprendem quando estudam com outro);
1 MAZUROSKI Jr., A.; AMATO, L. J. D.; JASINSKI, L.; SAITO, M. Variação nos estilos de aprendizagem:
investigando as diferenças individuais na sala de aula. Revel. Vol. 6, n. 11, agosto de 2008. Disponível em
http://www.revel.inf.br/files/artigos/revel_11_variacao_nos_estilos_de_aprendizagem.pdf Acessado em
30/10/2015.
7
 Individual (preferem estudar a sós).
Acreditamos que tais concepções tornarão a formação interessante e desafiadora,
fortalecendo adolescentes e jovens no protagonismo de seu aprendizado e na
transformação de suas vidas.
8
TEMA AMBIENTE DE TRABALHO
RESUMO DO TEMA
Este tema apresenta uma introdução ao mundo das organizações, como o mundo
organizacional se configura, funciona, suas diferentes estruturas, bem como a gestão
das organizações, dos processos e das pessoas justificam o estudo do tema.
Os conteúdos oportunizam que o jovem conheça os direitos e deveres nas relações

de trabalho e busque um ambiente de trabalho que se identifica, desenvolvendo sua
atividade profissional com ética, segurança, qualidade e responsabilidade .
OBJETIVO GERAL
Possibilitar que o jovem adquira conhecimentos básicos sobre o ambiente de

trabalho, desenvolvendo habilidades e atitudes de um profissional competente e
adequando seus comportamentos para esse meio social.
CONTEÚDOS A SEREM TRABALHADOS
 Mundo Organizacional;
 Relacionamento com o cliente;
 Estrutura Organizacional;
 Fluxograma;
 Planejamento;
 História do Direito do Trabalho no Mundo do Trabalho e no Brasil;
 Relação Jurídica de Trabalho;
 Jornada de Trabalho;
 Obrigações do Empregador;
 Rescisão de Contrato;
 Integridade do Trabalhador.
9
CARGA HORÁRIA TOTAL
CARGA HORÁRIA TOTAL CARGA HORÁRIA CORRESPONDENTE AO

TEMA 3%
900 horas 27 horas
1000 horas 30 horas
1100 horas 33 horas
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MUNDO ORGANIZACIONAL
Subsídios Teóricos
O trabalho é um processo de transformação da natureza para responder àquilo que é

desejo do ser humano. Pelo trabalho a pessoa instaura relações sociais e adquire
modelos de comportamento, instituições e saberes.
A partir da modernidade passou-se a distinguir entre o trabalho qualificado e não-

qualificado, o produtivo e o não produtivo, aprofundando-se a diferenciação entre o
trabalho manual e trabalho intelectual. A palavra ‘trabalho’ pode representar vários
significados, conforme exemplos apresentados a seguir (Arnaud, 1999).
1- Ato ou efeito de trabalhar. 2- Exercício material ou intelectual para fazer

ou conseguir alguma coisa; ocupação em
alguma obra ou ministério.
3 - Esforço, labutação, lida, luta. 4 - Aplicação da atividade humana a qualquer
exercício de caráter físico ou intelectual.
5 - Tipo de ação pelo qual o homem atua, de 6 - Esmero ou cuidado que se emprega na
acordo com certas normas sociais, sobre feitura de uma obra.
uma matéria, a fim de transformá-la.
7 - A composição ou feitura de uma obra. 8 - A própria obra que se compõe ou faz.
9 - Obra literária ou artística. 10- Maneira como alguém trabalha.
11 - Maneira como funciona um aparelho. 12 - Movimento que se produz nos

materiais industriais.
13 - Ação dos agentes naturais. 14 - Discussão ou deliberação para preparar

resoluções.
TIPOS DE TRABALHO
Existem, basicamente, dois tipos de trabalho que qualquer pessoa pode realizar: o
remunerado e o voluntário.
 No trabalho remunerado a pessoa recebe dinheiro para desempenhar uma

determinada função.
 No trabalho voluntário o indivíduo não recebe pela atividade que pratica, pois
se oferece para fazer aquilo por sua própria vontade, com o objetivo de ajudar
alguém.
11
DIFERENÇA ENTRE OCUPAÇÃO E EMPREGO
Ocupação e emprego significam situações não-iguais de trabalho. Existe uma diferença

entre ocupação e emprego, como podemos observar, a seguir:
 Ocupação: refere-se à atividade realizada pelas pessoas que trabalham com ou

sem vínculo empregatício; que trabalham por conta própria; que são
proprietárias de estabelecimentos e aquelas que trabalham sem remuneração
como, por exemplo, as pessoas que prestam serviços em instituições
filantrópicas. Em outras palavras é a atividade que as pessoas exercem: a
profissão, o ofício ou o cargo que exercem em seu trabalho. Exemplo: lavador
de carros, faxineiro, engenheiro civil, técnico de contabilidade, pedreiro, alfaiate,
chefe de equipe, diretor de escola, etc.
 Emprego: diz respeito às pessoas que estão empregadas que tendo uma
ocupação, trabalham para alguém (pessoa física ou jurídica), com ou sem
vínculo empregatício.
A HISTÓRIA DO DIA 1º DE MAIO – DIA INTERNACIONAL DO TRABALHO
O Dia Internacional do Trabalho foi criado em 1889, por um Congresso Socialista

realizado em Paris. A data foi escolhida em homenagem a greve geral, que aconteceu
em 1º de maio de 1886, em Chicago, o principal centro industrial dos Estados Unidos
naquela época.
Muitos trabalhadores foram às ruas para protestar contra as condições de trabalho

desumanas a que eram submetidos e exigir a redução da jornada de trabalho de 13
para 8 horas diárias. Naquele dia manifestações, passeatas, piquetes e discursos
movimentaram a cidade. Mas a repressão ao movimento foi dura: houve prisões, feridos
e até mesmo mortos nos confrontos entre os operários e a polícia.
Em memória dos mártires de Chicago, das reivindicações operárias e da luta dos

trabalhadores pelo reconhecimento dos seus direitos, foi declarado o dia 1º de maio
como Dia Internacional do Trabalho.
SALÁRIO MÍNIMO E A SATISFAÇÃO DAS NECESSIDADES DO TRABALHADOR
No dia 1º de maio de 1940, o Presidente Getúlio Vargas anunciou o Decreto-Lei que

instituiu o salário mínimo no Brasil, com o valor de 240 mil réis. Segundo o decreto, o
salário mínimo deveria ser capaz de satisfazer às necessidades básicas de alimentação,
12
habitação, vestuário, higiene e transporte do trabalhador. A notícia foi recebida com
entusiasmo e, de imediato, mais de um milhão de trabalhadores foram beneficiados com
a nova medida, já que na época ganhavam abaixo desse valor. O salário mínimo era
uma antiga reivindicação desde a greve geral de 1917.
Em 1º de maio de 1941, mais uma conquista para o trabalhador: foi criada a Justiça do
Trabalho. Por ser o Direito do Trabalho tão específico ele foi separado das demais
categorias.
Atualmente, a Justiça do Trabalho é composta pelo Tribunal Superior do Trabalho, órgão

de cúpula, com sede em Brasília, pelos Tribunais Regionais do Trabalho e pelas Varas
do Trabalho. Suas principais atribuições são: conciliar e julgar os dissídios individuais e
coletivos e as demais controvérsias oriundas de relações de trabalho e regidas pelas
normas de direito trabalhista. Também integram a estrutura administrativa da Justiça do
Trabalho, atuando junto ao seu órgão de cúpula, o Conselho Superior da Justiça do
Trabalho, como órgão central do sistema, e a Escola Nacional de Formação e
Aperfeiçoamento de Magistrados do Trabalho, nos termos da Constituição Federal,
conforme Emenda número 45/2004.
O novo cenário econômico impõe às organizações a redefinição de suas estruturas e

relações sociais, provocando significativo reordenamento e diminuição de postos de
trabalhos convencionais. Com isto, muda o perfil do empresário, do empregado, do
estudante e da sociedade, requerendo, assim, novas competências e habilidades para
lidar com todo o conjunto de tecnologias e organizações em curso.
Os estudos sobre estratégia nas organizações concentram-se, na sua grande maioria,

em procurar identificar ou desenvolver a teoria mais eficiente, as melhores técnicas, as
melhores ferramentas, ou seja, como ser mais eficaz na definição das estratégias da
organização. Desde Ansoff (1990), busca-se identificar qual a melhor forma de planejar
e administrar estrategicamente uma organização.
Um aspecto que se apresenta como consenso e pano de fundo, em qualquer estudo

sobre estratégia, é que todas as organizações desenvolvem suas atividades com base
em estratégias, independentemente do nível de conscientização na sua elaboração.
O sucesso de uma organização, neste mercado cada vez mais competitivo, depende da
adequada definição de estratégias que proporcionem à organização condições de estar,
permanentemente, desenvolvendo diferenciais competitivos que sejam relevantes para
o seu mercado. Para isso, é necessário que todos na organização tenham condições de
decidir, de forma consciente, sobre as questões referentes às atividades sob sua
responsabilidade.
13
A cada dia, mais organizações estão fazendo novas parcerias, forjando alianças
estratégicas (empregado, cliente, acionista), mudando o desenho organizacional
(estrutura altamente profissionalizada). Clientes e empregados vêm exigindo cada vez
mais competência da parte da organização: atingir metas, ações mais eficazes, atenção
aos funcionários para que cresçam junto com a empresa.
A gestão de uma organização, seja de manufatura ou de serviços, com ou sem fins

lucrativos, do governo, social ou de família trata de duas coisas: as transações e os
relacionamentos.
Uma visão do panorama mundial da situação das organizações mostra que, na transição
de uma sociedade industrial para uma sociedade de informação, a capacidade de gerar,
analisar, controlar e distribuir as informações passa a ser um ponto estratégico para as
mesmas.
NOÇÕES FUNDAMENTAIS SOBRE PROFISSÕES
Destacamos, a seguir, algumas informações básicas sobre profissões que permitem

entender melhor a figura do empresário, do artesão, do produtor rural, do autônomo,
tipos de profissionais, dentre outros, nos quais o Jovem do Projeto Pescar poderá vir a
se transformar. Destacamos dois tipos de organização: a que se caracteriza como
associação e o caso das que têm matriz e filial.
• EMPRESÁRIO
Considera-se empresário quem exerce profissionalmente atividade econômica

organizada para a produção ou circulação de bens ou de serviços (Novo Código Civil,
art.966 - caput). O empresário é a pessoa física, individualmente considerada.
Exemplos: costureira; eletricista; encanador e comerciante ambulante. O empresário
deverá formalizar sua inscrição na junta comercial. Não é considerado empresário
aquele que exerce profissão intelectual, de natureza científica, literária ou artística,
mesmo se contar com auxiliares ou colaboradores, salvo se o exercício da profissão
constituir elemento de empresa (Novo Código Civil, art. 966 – parágrafo único). A
pessoa física que atua individualmente, não considerada empresário, se refere à figura
do autônomo. Exemplos: engenheiro, arquiteto, contador e professor. Em linhas gerais,
o empresário engloba as atividades comerciais, industriais e de serviços comuns (não
intelectuais), exercidas com um mínimo de organização básica e de forma individual.
14
• ARTESÃO
O enquadramento da figura do artesão é uma questão que ainda não está claramente
definida. Assim, entendemos que o artesão não é empresário, portanto, é autônomo
pelos motivos a seguir expostos.
De acordo com o art. 7º, I, do Decreto nº 4.454 de 26/12/2002 - Regulamento do Imposto

sobre Produtos Industrializados, produto de artesanato é aquele proveniente de trabalho
manual realizado por pessoa natural, nas seguintes condições:
a) quando o trabalho não conta com auxílio ou participação de terceiros

assalariados;
b) quando o produto é vendido a consumidor, diretamente ou por intermédio de

entidade de que o artesão faça parte ou pela qual seja assistido.
• PRODUTOR RURAL
Produtor rural é a pessoa física (pessoa natural) que explora a terra visando à produção
vegetal, à criação de animais (produção animal) e também à industrialização artesanal
desses produtos primários (produção agroindustrial).
O produtor rural, cuja atividade constitua sua principal profissão, pode requerer inscrição
no Registro Público de Empresas Mercantis da respectiva sede, caso em que, depois
de inscrito, ficará equiparado, para todos os efeitos, ao empresário sujeito a registro, no
Registro Público de Empresas Mercantis (Novo Código Civil, art. 971). A lei assegura
tratamento favorecido, diferenciado e simplificado ao empresário rural quanto à
inscrição e aos efeitos daí decorrentes (Novo Código Civil, art. 970), entretanto, não
informa como.
• AUTÔNOMO
A pessoa física caracterizada como profissional liberal ou autônomo, que presta serviço
individualmente, necessita apenas de registro na Prefeitura do Município em que irá
exercer suas atividades. O registro de autônomo para prestação de serviços pessoais,
ambulantes, bancas de jornal e uma série de outras atividades da mesma natureza,
poderá ser feito na Prefeitura do Município onde mora o interessado (FIESP, 2006).
Os autônomos estão sujeitos ao pagamento do Imposto sobre Serviços de Qualquer

Natureza - ISS.
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• ASSOCIAÇÕES
Associação é uma entidade de direito privado, dotada de personalidade jurídica e

caracteriza-se pelo agrupamento de pessoas para a realização e consecução de
objetivos e ideais comuns, sem finalidade econômica, isto é, sem interesse de lucros.
As associações somente poderão ser constituídas com fins não econômicos.
São características:
• Constituem a reunião de diversas pessoas para a obtenção de um fim ideal,

podendo este ser alterado pelos associados;
• Ausência de finalidade lucrativa;
• O patrimônio é constituído pelos associados ou membros.
• MATRIZ E FILIAL
Lima (2006) conceitua matriz como aquele estabelecimento chamado sede ou principal
que tem a primazia na direção e a que estão subordinados todos os demais, chamados
de filiais, sucursais ou agências.
Como filial consideramos aquele estabelecimento que representa a direção principal,

contudo, sem alçada de poder deliberativo e/ou executivo. A filial pratica atos que tem
validade no campo jurídico e obrigam a organização como um todo, porque este
estabelecimento possui poder de representação ou mandato da matriz; por esta razão,
a filial deve adotar a mesma firma ou denominação do estabelecimento principal. Sua
criação e extinção somente serão realizadas e efetivadas através de alteração
contratual ou estatutária, registradas no órgão competente.
E, por sucursal, entendemos o estabelecimento comercial ou industrial que opera na

dependência da matriz, instituído em local diverso ao do estabelecimento principal para
realizar, com melhor eficiência, os negócios que constituem o seu objetivo.
Como regra geral, a filial se encontra em dependência mais direta da sede enquanto
que a sucursal é tida como estabelecimento com maior autonomia administrativa,
possuindo uma direção a que se atribui faculdade de decidir e operar com maior
liberdade. Apesar de ligada à orientação e direção da casa matriz.
ESPÉCIES E NATUREZA JURÍDICA DAS EMPRESAS
É conveniente tomar contato com as diversas modalidades de empresas existentes e

saber qual a natureza jurídica de cada uma.
16
• Micro e pequenas empresas
Wiliam Wagner Silva Sarandy (2006) escreve que o tratamento jurídico diferenciado,
aplicado às micro e pequenas empresas, é previsto pela Constituição Federal de 1988
em seu artigo 179 e há muitos anos é tratado de forma relevante pela legislação de
nosso país. Deste modo, para atendimento ao disposto em nossa Carta Magna, foram
publicados vários diplomas legais, tanto em âmbito federal quanto em âmbitos estadual
e municipal, visando à simplificação, ou mesmo, à redução ou à eliminação das
obrigações administrativas, tributárias, previdenciárias e creditícias das microempresas
e das empresas de pequeno porte.
Enquadramento como microempresa ou empresa de pequeno porte
As microempresas e empresas de pequeno porte possuem dois regimes de tratamento

jurídico diferenciado e simplificado:
a) o da Lei nº 9.841, de 05/10/1999 (Estatuto da Micro e Pequena Empresa),

aplicado nos campos administrativo, trabalhista, previdenciário, creditício e de
desenvolvimento empresarial;
b) o da Lei nº 9.317, de 05/12/1996 (SIMPLES), aplicado no campo tributário. Em

regra, os Estados e Municípios que não firmaram convênio com a União, para adoção
do SIMPLES em suas competências tributárias, também possuem regimes tributários
simplificados próprios.
Tratando-se de empresa em constituição, deverá o titular (ou sócios, conforme o caso),

declarar a situação de microempresa ou de empresa de pequeno porte, que a receita
bruta anual não excederá, no ano da constituição, o limite fixado na legislação,
respectivamente para microempresa ou para empresa de pequeno porte (incisos I ou II
do artigo 2º da Lei nº 9.841, de 05/10/1999), conforme o caso, e que a empresa não se
enquadra em qualquer das hipóteses de exclusão relacionadas no art. 3º desta mesma
• Sociedades Simples
A Sociedade Simples é uma sociedade constituída por pessoas que reciprocamente se

obrigam a contribuir com bens ou serviços para o exercício de atividade econômica e a
partilha, entre si, dos resultados não tendo por objeto o exercício de atividade própria
de empresário (Novo Código Civil, art. 981 e 982). São sociedades formadas por
17
pessoas que exercem profissão intelectual (gênero, características comuns), de
natureza científica, literária ou artística (espécies, condição), mesmo se contar com
auxiliares ou colaboradores, salvo se o exercício da profissão constituir elemento de
empresa (Novo Código Civil, § único do art. 966). A Sociedade Simples é considerada
pessoa jurídica. Exemplos: dois médicos constituem um consultório médico; dois
dentistas constituem um consultório odontológico.
Essas empresas devem apresentar as características desse tipo de sociedade como as

expressas, a seguir:
 Além de integralizar o capital social em dinheiro, poderá o sócio fazê-lo em

contribuição em serviços;
 Os sócios respondem, ou não, subsidiariamente pelas obrigações sociais,
conforme previsão contratual;
 Capital social, expresso em moeda corrente ou outra espécie de bens,
suscetíveis de avaliação pecuniária;
 Registro da empresa no Cartório das Pessoas Jurídicas em até 30 dias da
constituição (Novo Código Civil, art. 998);
 Responsabilidade ilimitada dos sócios;
 Responsabilidade solidária do sócio cedente das cotas para com o cessionário,
até dois anos após alteração e averbação de sua saída;
 Os sócios respondem na proporção da participação das cotas, salvo se houver
cláusula de responsabilidade solidária;
 Impossibilidade de excluir sócio na participação dos lucros ou perdas;
 O credor de sócio de empresa pode, não havendo outros bens, requerer a
execução nos lucros da empresa;
 Retirada espontânea de sócio: aviso prévio de 60 dias, em caso de contrato por
prazo indeterminado, ou judicialmente, se o contrato for por prazo determinado;
 A Sociedade Simples poderá, se quiser, adotar as regras que lhes são próprias
ou, ainda, um dos seguintes tipos societários: Sociedade em Nome Coletivo,
Sociedade em Comandita Simples ou Sociedade Limitada.
 Sociedade Empresária
A Sociedade Empresária tem por objeto o exercício de atividade própria de empresário

sujeito ao registro, inclusive a sociedade por ações, independentemente de seu objeto,
devendo inscrever-se na Junta Comercial do respectivo Estado. É aquela que exerce
profissionalmente atividade econômica organizada para a produção ou circulação de
18
bens ou serviços, constituindo elemento da empresa. A Sociedade Empresária é
considerada pessoa jurídica. As Sociedades Comerciais, em geral, são um exemplo de
Sociedade Empresária.
A Sociedade Empresária deve constituir-se segundo um dos tipos regulados no Novo

Código Civil, nos art. 1.039 a 1.092: (art. 983) em um dos seguintes tipos:
a) Sociedade Limitada (mais comum);
b) Sociedade Anônima.
Sociedade Limitada
Segundo Robson Zanetti (2008), a Sociedade Limitada (Novo Código Civil, art. 1052 e
ss.) criada com natureza capitalista, sob o ponto de vista do direito societário, quando
visa limitar a responsabilidade dos sócios passa a ser transformada numa sociedade
pessoal, sob o ponto de vista de outras legislações, com a retirada dos limites da
responsabilidade dos sócios pelo pagamento dos débitos contraídos pela sociedade. Os
sócios, ao constituírem a sociedade sob a forma limitada, baseados no direito societário,
limitam sua responsabilidade aos aportes que realizam para a formação do capital social
e, assim, pensam que estão de forma absoluta limitando sua responsabilidade pelo
pagamento dos débitos sociais, desde que não pratiquem atos com excesso de
mandato, violação da lei ou do contrato social.
No Direito do Trabalho os sócios respondem pelos débitos contraídos pela sociedade

sempre que não houver patrimônio dessa, quando ocorrer sua dissolução ou extinção
irregular ou quando seus bens não forem localizados, a não ser que um sócio prove que
o outro excedeu o mandato ou que praticou atos contrários a lei ou ao contrato social.
A listagem a seguir apresenta um conjunto de características as quais a Sociedade

Limitada deve atender:
 A Sociedade Limitada rege-se pelo novo Código Civil e, nas omissões, pelas
normas da Sociedade Simples, ou pelas da Sociedade Anônima se assim o
contrato social estabelecer;
 A responsabilidade dos sócios é restrita ao valor de suas quotas, mas todos
respondem solidariamente pela integralização do capital social;
 O capital social divide-se em quotas, iguais ou desiguais, cabendo uma ou
diversas a cada sócio;
19
 É vedada contribuição que consista em prestação de serviços. Os sócios não
poderão distribuir lucros ou realizar retiradas, se distribuídos com prejuízos do
capital;
 Pode o contrato instituir conselho fiscal composto de três ou mais membros e
respectivos suplentes, sócios ou não (opcional/facultativo);
 É assegurado aos sócios minoritários, que representarem pelo menos 1/5 do
capital social, o direito de eleger um dos membros do conselho fiscal e o
respectivo suplente;
 Pela exata estimação de bens conferidos ao capital social respondem
solidariamente todos os sócios até o prazo de cinco anos da data do registro da
sociedade.
Sociedade Anônima
É constituída por duas ou mais pessoas. Seu capital é dividido em ações e as

responsabilidades limitam-se aos valores das ações possuídas. É obrigatoriamente
mercantil. Adota compulsoriamente as expressões Sociedade Anônima ou Companhia,
por extenso ou abreviadas (S/A ou Cia.). Esta última expressão somente poderá ser
utilizada no início ou no meio do nome empresarial.
As empresas constituídas sob a modalidade de sociedade anônima poderão ser de dois

tipos: Companhia Aberta, aquela que disponibiliza seus valores mobiliários (ações, etc)
para negociação no mercado através de Bolsa de Valores; e Companhia Fechada cujas
ações pertencem somente aos acionistas constantes no estatuto social e estas
companhias não negociam no mercado de ações (Fortes, 2005).
Fortes (2005) escreve que é uma sociedade anônima aberta quando seus valores
mobiliários estejam admitidos à negociação no mercado de valores mobiliários (artigo
4º da Lei Federal nº 6.404/76, com a redação dada pela Lei Federal nº 10.303/01). Para
tanto é requerida autorização do governo federal, que o faz por meio da Comissão de
Valores Mobiliários - CVM. Lei nº 6.385/76.
É um tipo societário muito utilizado por grandes empreendimentos por conferir maior
segurança aos seus acionistas, por meio de regras mais rígidas. Apresentam as
seguintes características:
 Capital social dividido em ações;

 Cada sócio ou acionista responde somente pelo preço de emissão das ações
que adquiriu;
20
 Rege-se pela Lei n° 6.404/76 e, nos casos omissos, pelas disposições do Novo
Código Civil (NCC).
 Sociedades Cooperativas
As Sociedades Cooperativas (Cooperativas), de acordo com o previsto no artigo 1.094

do NCC, apresentam como características:
a) variabilidade, ou dispensa do capital social;
b) concurso de sócios em número mínimo necessário a compor a administração da

sociedade, sem limitação de número máximo;
c) limitação do valor da soma de quotas do capital social que cada sócio poderá
tomar;
d) quotas do capital intransferíveis a terceiros estranhos a sociedade, ainda que por

herança;
e) quórum, para a assembleia geral funcionar e deliberar, fundado no número de

sócios presentes à reunião, e não no capital social representado;
f) direito de cada sócio a um só voto nas deliberações, tenha ou não capital a

sociedade, e qualquer que seja o valor de sua participação;
g) distribuição dos resultados, proporcionalmente ao valor das operações

efetuadas pelo sócio com a sociedade, podendo ser atribuído juro fixo ao capital
realizado;
h) individualidade do fundo de reserva entre os sócios ainda que em caso de

dissolução da sociedade;
i) a responsabilidade dos sócios pode ser limitada ou ilimitada;
j) a cooperativa será sempre considerada sociedade simples.
Das características estabelecidas pelo novo código, abrem- se algumas questões que
deverão ser analisadas e posteriormente confirmadas, como é o caso, por exemplo, da
dispensa de capital social e da redução do número mínimo de associados para
constituição de qualquer tipo de cooperativa. Ao que tudo indica, as cooperativas
continuarão a ter seus atos constitutivos, atas e alterações nas juntas comerciais.
Entretanto, trata-se de uma questão polêmica, pois a cooperativa é considerada
sociedade simples.
21
 Empresa Individual de Responsabilidade Limitada - EIRELI
A EIRELI é uma categoria empresarial que permite a constituição de uma empresa com
apenas um sócio: o próprio empresário.
Essa modalidade foi criada pela Lei 12441, de 12/07/2011, e surgiu com o propósito de
acabar com a figura do sócio “fictício”, prática comum em empresas registradas como
sociedade limitada, que antes só poderiam ser constituídas por, no mínimo, duas
pessoas, e agora podem ser abertas com um único sócio.
A EIRELI permite a separação entre o patrimônio empresarial e privado. Ou seja, caso

o negócio contraia dívidas, apenas o patrimônio social da empresa será utilizado para
quitá-las, exceto em casos de fraude.
Isso é garantido pela exigência de um capital mínimo de 100 vezes o valor do salário
mínimo no momento do registro da empresa.
Por muito tempo, empreendedores que criavam micro ou pequenas empresas,

escolhiam a sociedade limitada. Agora, a EIRELI é mais vantajosa para eles.
(Fonte: Site do SEBRAE)
• Obrigações trabalhistas e previdenciárias
As principais rotinas trabalhistas e obrigações previdenciárias das empresas são as

relacionadas a seguir:
a) Registro de Empregados;
b) Recolhimento de contribuições e cumprimento de obrigações junto ao INSS,

FGTS e Sindicatos;
c) Apresentação de informações ao Ministério do Trabalho e Emprego em

formulários como CAGED - Cadastro Geral de Empregados e Desempregados, RAIS -
Relatório Anual de Informações Sociais;
d) Mapa de Avaliação Anual dos Dados Atualizados de Acidentes do Trabalho, etc.
TERCEIRO SETOR
No mundo contemporâneo, cada vez mais se ouve falar em pessoas que atuam no
Terceiro Setor, ou seja, desenvolvem atividades não-vinculadas diretamente com o
serviço público ou com organizações empresariais dos setores produtivos da economia
– setor primário, secundário, terciário. Estão no Terceiro Setor.
22
Segundo a Wikipedia (2006), Terceiro Setor é uma terminologia sociológica que dá
significado a todas as iniciativas privadas de utilidade pública com origem na sociedade
civil. A palavra é uma tradução de Third Sector, um vocábulo muito utilizado nos Estados
Unidos para definir as diversas organizações sem vínculos diretos com o Primeiro Setor
(Estado) e com o Segundo Setor (Mercado).
Dentro das organizações que fazem parte do Terceiro Setor estão as ONGs
(Organizações Não Governamentais), Organizações da Sociedade Civil (OSCs),
Entidades Filantrópicas, Organizações da Sociedade Civil de Interesse Público (OSCIP)
e outras formas de associações civis sem fins lucrativos. Contudo, a expressão preferida
e que tende a ganhar maior reconhecimento é Terceiro Setor (Landim, Beres, 1999).
O Terceiro Setor é representado pelas organizações da sociedade civil, sem fins

lucrativos e não governamentais, mantidas com recursos públicos e privados.
A sua composição é lastreada por organizações sem fins lucrativos, criadas e mantidas
pela participação voluntária, de natureza privada, não submetidas ao controle direto do
Estado. Dando continuidade às práticas tradicionais da caridade, da filantropia,
trabalhando para realizar objetivos sociais ou públicos, proporcionando à sociedade a
melhoria na qualidade de vida, atendimento médico, eventos culturais, campanhas
educacionais, entre tantas outras atividades.
Existe uma discussão de quais seriam os contornos do Terceiro Setor, pois suas
organizações utilizam recursos do Estado e do mercado. Além disso, o trabalho
voluntário (no qual uma pessoa doa seu tempo e talento em prol de uma causa solidária)
implicaria em um investimento econômico do mesmo sem a necessidade de estar
vinculado a uma organização.
Heckert e Silva (2006) escrevem no artigo ‘O potencial das redes organizacionais no

Terceiro Setor’, que dentre as diversas conceituações de Terceiro Setor, destaca-se a
definição de Salamon (1998). Estes, estudando organizações do terceiro setor em todo
o mundo, apresentam cinco características, a seguir, apresentadas e que, de alguma
forma, devem estar presentes em todas elas.
1. Organizadas: ainda que não sejam legalmente formalizadas, precisam ter um

sentido de permanência em suas atividades, possuir conselhos e realizar reuniões
periódicas.
2. Privadas: institucionalmente separadas do governo.
3. Não distribuírem lucros: ainda que as receitas sejam maiores que as despesas,
todo o ‘lucro’ deve ser revertido para a própria organização.
23
4. Autogovernáveis: existência independente do Estado ou de empresas.
5 Voluntárias: devem apresentar algum grau de participação voluntária, tanto no

trabalho (mesmo que apenas no conselho diretor) quanto no financiamento (doações).
Leopoldo Costa Júnior (2006) destaca que uma série de alterações na economia e na
sociedade como um todo tem chamado a atenção para o Terceiro Setor. Iniciativas
acadêmicas foram empreendidas em todo o mundo e no Brasil cresce o interesse pelo
novo campo. A breve análise que foi feita desses determinantes globais e dos
determinantes particulares do caso brasileiro parece sugerir que estamos chegando ao
final desse século com a geração de um novo tipo de sociedade, na qual a sociedade
civil organizada vai ter um importante papel na construção de uma nova cidadania.
TRABALHO VOLUNTÁRIO: UM NOVO ESPAÇO NO MUNDO DO TRABALHO
As últimas décadas têm sido pródigas em transformações sociais e econômicas, que

têm gerado intenso debate sobre os modelos de desenvolvimento das economias
capitalistas, principalmente dos países centrais. Profundas mudanças no chamado
‘Mundo do Trabalho’ têm colocado em xeque a capacidade dessas economias de
promoverem a inclusão social de grande parcela da população economicamente ativa.
No cerne da discussão sobre eliminação de postos de trabalho, qualificação para o

trabalho e geração de renda, tanto pelo setor privado quanto pelo Estado, algumas
reflexões têm se voltado para o espaço público não - estatal. A capacidade de
articulação da sociedade civil é vista como instância capaz de se contrapor ao
movimento de contração produtiva, operado nos outros dois setores, minimizando seus
impactos sobre a esfera do trabalho não só pela capacidade de intervenção no jogo
político, mas sobretudo pela organização e implementação de ações concretas no
âmbito público não - estatal (Carcanholo et al., 1997).
Novos trabalhadores estariam sendo cada vez mais requisitados pelo chamado Terceiro
Setor, dado o rápido crescimento dessa área e sua carência de mão-de-obra
profissionalizada, especialmente no que diz respeito aos processos de gestão
(McCarthy, K. D, 1997; Drucker, 1995).
Além disso, a visão do Terceiro Setor como alternativa para a incorporação e/ou
reincorporação de profissionais em economias periféricas, como a brasileira, exige uma
reflexão mais profunda das práticas concretas de gestão de recursos humanos
desenvolvidas pelas organizações desse setor e seus impactos efetivos na realidade
sócio - produtiva nacional.
24
Fontes
Coleção Projeto Pescar - Desenvolvimento Pessoal e Cidadania: Descoberta do Eu,

Família, Comunicação e Tecnologia, Ambiente de Trabalho, Meio Ambiente, Saúde,
Ecologia. – Porto Alegre: Fundação Projeto Pescar, 2007.
Ansoff, H. I. Estratégia Empresarial. São Paulo: Macgraw- Hill, 1977.
Arnaud, André-Jean. Dicionário enciclopédico de teoria e de sociologia do direito. Rio

de Janeiro: Renovar, 1999.
Atividade proposta pela Unidade Projeto Pescar Fase Padre Cacique.
Carcanholo, M. D. Et Al (Org.). A Quem Pertence O Amanhã? Ensaios Sobre

Neoliberalismo. São Paulo: Edições Loyola, 1997.
Drucker, Peter Administração De Organizações Sem Fins Lucrativos: Princípios E

Práticas. São Paulo: Pioneira, 1995.
Fiesp. Disponível em:

<Http://Www.Fiesp.Com.Br/Circuito/Que_Empresa_Constituir03.Asp. Acesso em: 23
Jan. 2006.
Fortes, José Carlos. Disponível em: <Http://Www.Classecontabil.Com.Br/Jc.Php>.

Acesso em: 24 Jan. 2006.
Junior, Leopoldo Costa. O Modelo Dualista De Produção Com Trabalho Apenas E A

Questão Do Emprego. Série Textos Para Discussão. Texto Nº 326. Universidade De
Brasília – Departamento De Economia. Brasília, 2006.
Landim, L.; Beres, N. Ocupações, Despesas E Recursos: As Organizações Sem Fins

Lucrativos No Brasil. Rio De Janeiro: Nau, 1999.
Lima, A. A. Disponível em:

<Www.Grupoempresarial.Adm.Br/Download/Uploads/Matriz%20e
%20filial_M4_Ar.Doc>. Acesso Em: 1 Mar. 2006.
Mccarthy, K. D. Educando Os Futuros Administradores E Líderes Do Setor De

Filantropia. In: Ioschpe, E. (Org.). 3º Setor: Desenvolvimento Social Sustentado. Rio De
Janeiro: Paz & Terra, 1997.
Salamon, L.M. A Emergência Do Terceiro Setor: Uma Revolução Associativa Global.

Revista De Administração, São Paulo, V.33, N.1, P. 5-11, Jan./Mar. 1998.
Wikipedia. Disponível em: Http://Pt.Wikipedia.Org . Acesso em: 14 Jan. 2006.
Zanetti, Robson. A Responsabilidade Ilimitada Dos Sócios Da Sociedade Limitada Pelos

Débitos Sociais. Disponível em:
25
Http://Www.Portaltributario.Com.Br/Artigos/Responsabilidade.Htm. Acesso em: 20 Jan.
2006.
Sugestão de conteúdo do voluntário Eduardo Machado de Campos da Unidade Projeto

Pescar Banrisul.
Sugestões de Atividades
Título: Aula Expositiva-Dialogada
Objetivo: apresentar o conteúdo aos jovens.
Duração prevista: 1h
Recursos necessários: apresentação em slides, computador, projetor.
Metodologia:
Apresente o conteúdo com os recursos do projetor e slides contendo tópicos, imagens

e vídeos. Instigue os jovens com questionamentos e permita a livre participação para
perguntas, dúvidas, contribuições e comentários.
Título: Conhecendo Diferentes Profissionais
Objetivo: aprofundar conteúdos
Recursos necessários:
Metodologia:
Convide diferentes funcionários da empresa e proponha a programação: a semana do

funcionário no pescar, para palestrarem sobre suas respectivas atuações. Por exemplo:
O funcionário da recepção, falar como é o seu dia a dia na portaria, o advogado.... Média
de remuneração, a psicóloga.... Quanto tempo a pessoa estudou para chegar a término
da graduação.
Após fechar o número de profissionais que passaram pela turma, solicitar aos jovens
que façam um quadro comparativo, para terem a oportunidade de observar as diferentes
profissões, remuneração média, tempo de estudo para serem habilitados no cargo, se
exigia experiência, quanto tempo em média cada profissional procurou empregos até
ser efetivado.
26
Título: Vídeo Relações de Trabalho no Mundo
Objetivo: apresentar o conteúdo.
Recursos necessários: vídeo sobre o conteúdo, computador, projetor e caixa de som,

quadro/flipchart, giz/pincéis atômicos.
Metodologia:
Convide os jovens a verem um vídeo sobre as relações de trabalho no mundo. Após,

convide-os a trazerem suas percepções sobre o vídeo. Faça comentários e o
fechamento do assunto.
Material de Apoio:
Vídeo sobre o conteúdo Relações de Trabalho no mundo, disponível em

https://www.youtube.com/watch?v=rIcERYatrdo. Acessado em 06/08/2016.
Título: Vídeo Diferenças MEI, Eireli e Empresário Individual
Recursos necessários: vídeo sobre o conteúdo, computador, projetor e caixa de som,

quadro/flipchart, giz/pincéis atômicos.
Metodologia:
Convide os jovens a verem um vídeo sobre Diferenças MEI, Eireli e Empresário

Individual. Após, convide-os a trazerem suas percepções sobre o vídeo. Faça
comentários e o fechamento do assunto.
Material de Apoio:
Vídeo sobre o conteúdo Diferenças MEI, Eireli e Empresário Individual, disponível em

https://www.youtube.com/watch?v=KXV2lnL3b5k. Acessado em 06/08/2016.
Título: Vídeo Por que o voluntariado pode mudar o mundo
27
Recursos necessários: vídeo sobre o conteúdo Voluntariado, computador, projetor e
caixa de som, quadro/flipchart, giz/pincéis atômicos.
Metodologia:
Convide os jovens a verem um vídeo sobre trabalho voluntário. Após, convide-os a

trazerem suas percepções sobre o vídeo. Faça comentários e o fechamento do assunto.
Material de Apoio:
Vídeo sobre o conteúdo Voluntariado, disponível em

https://www.youtube.com/watch?v=_Y2KIYyBKTo Acessado em 06/08/2016.
28
ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
A Estrutura Organizacional é a forma pela qual as atividades de uma organização são

divididas, organizadas e coordenadas. Essa estrutura deve ser delineada para facilitar
o alcance dos objetivos estabelecidos.
O componente principal de uma estrutura organizacional é o Organograma, que é a

representação gráfica e abreviada da estrutura da organização e representa as relações
hierárquicas dentro de uma empresa, ou simplesmente a distribuição dos setores,
unidades funcionais e cargos e a comunicação entre eles.
Existem vários tipos de organogramas, alguns simples, outros sofisticados e até

complexos. É importante frisar que o Organograma é um componente de cada estrutura
organizacional: linear, linha-staff e funcional. No entanto, em organizações orgânicas,
ou seja, com estruturas flexíveis à tomada de decisão; essa ferramenta está sendo aos
poucos substituídas por representações em forma de círculos.
Existem três tipos principais de estruturas organizacionais, que são:
 Estrutura Linear: é uma estrutura mais simples e antiga, baseada no princípio da

unidade de comando, ou seja, cada empregado deve receber orientações de
apenas um superior. Possui formato piramidal, com linhas diretas e únicas de
responsabilidade entre superior e subordinados.
 Estrutura Funcional: esse tipo de estrutura é fundamentado na técnica da
supervisão funcional, tendo sido planejada para implantar as ideias de Taylor e
tem larga aplicação na base da organização (operacional), na qual prevalece a
especialização. Cada subordinado reporta-se a diversos superiores
simultaneamente, porém, cada superior responde apenas pelas suas
especialidades, não interferindo nas especialidades dos demais. Não é a
hierarquia, mas a especialidade que promove as decisões;
 Estrutura Linha-Staff: essa estrutura segue as características da estrutura linear,
mas com uma diferenciação: a implantação de órgão de staff, ou seja, são
componentes de assessoramento em diversos níveis estratégicos da
organização, desde o CEO até o supervisor (quando existir). A autoridade nos
órgãos de linha é linear, ou seja, os órgãos são decidem e executam as
29
atividades principais. Já a autoridade nos órgãos de staff é de assessoria, de
planejamento e controle, de consultoria e recomendação, isto é, autoridade
funcional. Um exemplo de órgão de staff é os profissionais de consultorias, os
quais geralmente ficam vinculados diretamente à alta administração da
organização, mas são têm poder de tomada de decisão.
Entre os fatores internos que influenciam a natureza da estrutura organizacional da

empresa contam-se:
 A natureza dos objetivos estabelecidos para a empresa e seus membros;

 As atividades operantes exigidas para realizar esses objetivos;
 A sequência de passos necessária para proporcionar os bens ou serviços que
os membros e clientes desejam ou necessitam;
 As funções administrativas a desempenhar;
 As limitações da habilidade de cada pessoa na empresa, além das limitações
tecnológicas;
 As necessidades sociais dos membros da empresa; e o tamanho da empresa.
Os elementos e as mudanças no ambiente externo que são também forças poderosas

que dão forma à natureza das relações externas. Mas para o estabelecimento de uma
estrutura organizacional, considera-se como mais adequada a análise de seus
componentes, condicionantes e níveis de influência, conforme apresentado a seguir:
a) Componentes da estrutura organizacional, que são três:
2 Fonte: Blog Admin Concursos. http://www.adminconcursos.com.br/2014/07/estruturas-

organizacionais.html. Acesso em 06/11/2015.
30
 Sistema de responsabilidade (resultado da alocação de atividades),
constituído por: departamentalização; linha e assessoria e especialização do
trabalho.
 Sistema de autoridade (resultado da distribuição do poder), constituído por:
amplitude administrativa e níveis hierárquicos; delegação e
descentralização/centralização.
 Sistema de comunicações (resultado da interação entre as unidades
organizacionais), constituído por: o que, como, quando, de quem e para
quem comunicar.
Pode-se considerar mais um sistema componente da estrutura organizacional, que seria

o sistema de decisão (o resultado da ação sobre as informações). Este aspecto está
relacionado a três análises para se determinar a estrutura organizacional necessária,
que são análise das atividades, análise das decisões e análise das relações.
b) Condicionantes da estrutura organizacional

 Objetivos e estratégias;
 Ambiente;
 Tecnologia;
 Recursos humanos.
c) Níveis de influência da estrutura organizacional
 Nível estratégico;
 Nível tático;
 Nível operacional.
d) Níveis de abrangência da estrutura organizacional, que são três, quando do
desenvolvimento e implementação da estrutura organizacional nas empresas, a
saber:
 Nível da empresa;
 Nível da UEN - unidade estratégica de negócio;
 Nível da corporação.
É necessário avaliar a estrutura organizacional implantada dentro da organização,

principalmente quanto ao alcance dos objetivos estabelecidos, bem como as influências
dos aspectos formais e informais na empresa.
Benefícios de uma estrutura adequada:
 Identificação das tarefas necessárias;
31
 Organização das funções e responsabilidades;
 Informações, recursos e feedback aos empregados;
 Medidas de desempenho compatíveis com os objetivos;
 Condições motivadoras.
Ainda que anteriormente só tenhamos mencionado a estrutura formal de uma

organização, vale ressaltar que em toda a empresa existe, além da estrutura formal,
uma estrutura informal.
A estrutura formal, como já mencionamos, é deliberadamente planejada e formalmente

representada, em alguns aspectos pelo seu organograma:
• Ênfase a posições em termos de autoridades e responsabilidades;

• É estável;
• Está sujeita a controle;
• Está na estrutura;
• Líder formal.
Já a estrutura informal surge da interação social das pessoas, o que significa que se
desenvolve espontaneamente quando as pessoas se reúnem. Representa relações que
usualmente não aparecem no organograma:
• São relacionamentos não-documentados e não-reconhecidos oficialmente entre

os membros de uma organização que surgem inevitavelmente em decorrência
das necessidades pessoais e grupais dos empregados;
• Está nas pessoas;
• Sempre existirão;
• A autoridade flui na maioria das vezes na horizontal;
• É instável;
• Não está sujeita a controle;
• Líder informal;
• Desenvolve sistemas e canais de comunicação.
Fontes
Apostila cedida pela Unidade Projeto Pescar SBS Ecosul.
Blog Admin Concursos. http://www.adminconcursos.com.br/2014/07/estruturas-

organizacionais.html. Acesso em 06/11/2015.
Chiavenato, I. Iniciação à Administração Geral. Barueri, São Paulo: Manole, 2009.
32
Metodologia:

Título: Exercício Identificando as Estruturas Organizacionais
Objetivo: fixar o conteúdo.
Duração prevista: 45 min
Recursos necessários: imagens em slides, computador, projetor.
Metodologia:
Apresente os slides com as imagens das estruturas organizacionais e incentive que os

jovens identifiquem a estrutura que representam. Busque a participação e os
comentários dos jovens, explicando novamente cada uma das estruturas existentes.
Material de apoio: Imagens das Estruturas Organizacionais (anexo 1).
Título: Exercício Elaborando um Organograma
Duração prevista: 1h30min
Recursos necessários: folhas de rascunho, pedaços de 1m de papel pardo e pincéis

atômicos a serem distribuídos nos grupos.
Metodologia:
33
Solicite que os jovens se dividam em grupos e explique a tarefa deles é elaborar um
organograma da Unidade Projeto Pescar da qual fazem parte. Esclareça que, para a
execução da tarefa, eles terão que:
1. Identificar os órgãos que fazem parte da Unidade Projeto Pescar

2. Colocar os órgãos em hierarquia de autoridade
Comente que eles apresentarão o organograma criado para os demais. Convide os
grupos a apresentarem seus organogramas e instigue que os jovens comentem. Ao
final, você pode apresentar o organograma da sua Unidade Projeto Pescar.
34
FLUXOGRAMA
Também chamado de FAP – Fluxo de Análise de Processos, é uma ferramenta gráfica

que demonstra a sequência operacional do desenvolvimento de um trabalho, processo
informação ou comunicação.
Caracteriza:
 O trabalho que está sendo realizado;

 O tempo necessário para a sua realização;
 A distância percorrida;
 Quem está realizando o trabalho;
 Como ele flui entre os participantes deste processo.
Simbologia:
35
Regras básicas:
1. Entrada/saída: todos os símbolos devem possuir entrada(s) e saída(s), exceto

os de término de fluxo (item 2), que possuem somente entradas, os conectores
— fluxo e página — possuem entrada e saída conforme o caso, e os de
informações adicionais que possuem somente saídas.
2. Término de fluxo (opções possíveis):
3. Conjunto de documentos:(a) deverão ser representados pela sobreposição da

simbologia de documento, ou (b) no caso de representar um grupo de
documentos em que não há a necessidade de identificá-los.
36
4. Nome do documento / número de vias: escrever o nome do documento na
primeira vez que o documento aparecer no processo, e depois basta
simplesmente colocar a sua sigla.
Por exemplos:
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Princípios de um fluxograma:
 Princípio da evidência: não aceitar nada como verdadeiro, enquanto não for
convencido como tal, de modo a procurar evitar a precipitação e a prevenção
contra determinados fatos;
 Princípio da análise: fracionar as dificuldades em tantas partes quantas forem
necessárias, de modo a facilitar a sua compreensão e seu entendimento;
 Princípio da síntese: pensar ordenadamente, a partir dos fatos ou objetos mais
simples até chegar aos mais complexos, admitindo existir entre eles uma certa
ordem de execução;
 Princípio da enumeração: fazer enumerações tão completas e revisões tão
detalhadas, de modo a certificar-se de que nada foi omitido e esquecido.
O quê? (O que se faz e qual o seu objetivo)
Quais são as etapas deste processo?
O que se faz em cada etapa?
38
Estas etapas estão completas em uma ordem lógica e sequencial?
Por quê? Ou para quê? (Questiona-se a validade de cada etapa do processo)
É indispensável esta etapa?
Irá, realmente, influenciar no resultado final do processo?
Constitui uma necessidade absoluta?
Quem? (Questiona-se a extensão e a exatidão do grau de delegação de autoridade e

responsabilidade das pessoas as envolvidas no processo)
Quem faz esta etapa?
Quem está executando é a pessoa mais indicada para tal?
Existe alguém mais capacitado para realizá-la?
É mais conveniente que outro execute esta etapa?
Quem poderá executá-la melhor?
Onde? (Verifica-se o local de execução de cada etapa)
Em que local deve ser realizado esta etapa?
Seria mais facilmente executada em outro local?
Quando? (Questiona-se a sequência do processo)
Quando se deve ser realizar esta etapa?
As etapas estão sendo desenvolvidas no momento adequado?
Seria conveniente alterar a sequência de desenvolvimento?
Como? (Verifica-se a metodologia utilizada no desenvolvimento do processo)
Como executar cada etapa?
Pode esta etapa ser dividida em outras?
Há possibilidade de agrupamento de diversas etapas?
Existem outras maneiras de executá-la?
39
Por exemplo:
40
Fontes
Material cedido pela Unidade Projeto Pescar Kenerson GO Eyewear.
Metodologia:

Título: Exercício Fluxograma
Recursos necessários slides, computador, projetor, quadro/flipchart/ giz/pincéis

atômicos.
Metodologia:
Projete um slide com o texto abaixo e convide os jovens a fazer um fluxograma dele.
A empresa não tinha um estoque informatizado e o os pedidos ao estoque ocorriam da

seguinte forma: O estoquista ao receber uma solicitação de peça, verifica na listagem
do estoque a disponibilidade da mesma. Caso esteja disponível, a peça é entregue ao
solicitante e em seguida, é efetuada a baixa no estoque. Caso a peça não esteja
disponível, verifica-se junto aos fornecedores de peças*, o tempo de entrega. Informa-
se o tempo necessário ao solicitante. Caso este (solicitante) ainda deseje a peça, o
pedido ao fornecedor é efetuado imediatamente. Aguarda-se a chegada da peça e a
sua entrada no estoque. Em seguida ela é entregue ao solicitante e é efetuada a baixa
no estoque. * considere que o fornecedor sempre tem a peça solicitada disponível para
entrega.
Informe o tempo que terão para fazer o exercício e posteriormente vá perguntando como
41
eles começaram, escute, vá desenhando no quadro/flipchart, desenhando o mesmo
com a ajuda dos jovens e dando explicações e sanando dúvidas. Faça o fechamento da
atividade.
42
43
HISTÓRIA DO DIREITO DO TRABALHO NO MUNDO E NO BRASIL
HISTÓRIA DO DIREITO DO TRABALHO NO MUNDO
O Direito do Trabalho é uma garantia fundamental de todo o cidadão. A própria

Constituição brasileira estabelece que um dos fundamentos do Estado seja a
valorização do trabalho humano. Todo cidadão brasileiro, além dos direitos civis e
políticos, possui outros direitos de natureza mais participativa e coletiva que surgiram
na medida em que o fenômeno da industrialização foi tornando a sociedade
contemporânea cada vez mais complexa.
Busca-se no Direito do Trabalho um instrumento de regulação das relações

empregatícias, pois a sua função principal consiste na melhoria das condições de
pactuação da força de trabalho na ordem socioeconômica, enfocando-o sob uma ótica
coletiva e não meramente individual do trabalhador isolado (Andrade, 1993).
Desde a Revolução Industrial do século XVII e XVIII, a relação empregatícia começou

sua construção hegemônica no conjunto das relações de produção fundamentais à
sociedade industrial contemporânea. Assim, o Direito do Trabalho formou-se como
produto cultural do século XIX e das transformações socioeconômicas e políticas, que
colocam a relação de trabalho como núcleo do processo produtivo da sociedade.
A industrialização da sociedade é marcada por um período de grandes descobertas e

inovações. Nesta fase surgem as máquinas e algumas delas ficaram atreladas à
produção, como por exemplo, o tear (Delgado, 2004). Apesar de auxiliar em muito na
produção, eram enormes e movidas à tração animal ou força humana. O surgimento
das maquinarias fez com que cada vez mais as pessoas do campo se deslocassem
para as cidades em busca de trabalho.
Fases do Direito do Trabalho no mundo
Quatro são as fases que marcam a evolução do Direito do Trabalho no mundo e podem
ser identificadas: 1ª fase - de formação, 2ª - de intensificação, 3ª - de consolidação e 4ª
- de autonomia.
44
 1ª fase - Final do século XVIII até 1848 (Publicação do Manifesto Comunista)3
Surgem as primeiras leis sociais de intervenção estatal. O quadro a seguir aponta

quando ocorreram, onde e o contexto das mesmas.
Ano Local Contexto
1802 Inglaterra É proibido o trabalho noturno e restringida a jornada de trabalho em 12h

para as crianças.
1819 Alemanha É regulamentado o trabalho do menor e é concedido o descanso semanal.
1826 Inglaterra É regulamentado o direito de associações.
1833 Inglaterra É criado um órgão de inspeção do trabalho.
1833 Alemanha São criadas as leis sociais de Bismarck 4 que regulamentam a previdência
social, por meio de um seguro saúde.
1843 Itália É proibido o trabalho do menor de 9 anos.
1848 França É fixada a jornada de trabalho de 12 horas.
 2ª fase – De 1848: Manifesto Comunista de Marx e Engels até a Encíclica Papal -

Rerum Novarum - decretada pelo Papa Leão XIII em 1891
Corresponde ao aparecimento das primeiras leis considerando o trabalho como uma

questão social.
Ano Local Contexto

1849 Inglaterra Surge a primeira lei que regulamenta o trabalho adulto, limitando a
jornada de trabalho em 10 horas diárias;
1852 França O parlamento francês volta a proibir o direito de associação e libera,

novamente, em 1884.
1868 Estados O Congresso americano estabelece a jornada de trabalho em 8 horas

Unidos diárias.
1868 Alemanha O governo de Bismark tenta ‘frear’ o movimento comunista.
3 O Manifesto do Partido Comunista é um documento que descreve a missão do proletariado e

as lutas de classes contra o sistema de produção capitalista. Foi redigido por Karl Marx e
Friedrich Engels.
4 Otto Von Bismarck foi militar e político e em 1862 foi nomeado Primeiro-Ministro da Prússia.
Roberts, J.M. O livro de Ouro da história do mundo: da pré-história à idade contemporânea
45
1870 França Ocorrência da Comuna de Paris – primeiro governo operário da história
da classe trabalhadora mundial.
1884 França É conquistado o direito à sindicalização.
1891 Vaticano É publicada a Encíclica Papal - Rerum Novarum – descrevendo as

condições do trabalho operário e a preocupação com a questão social
pela Igreja.
 3ª fase – 1891/1918
É o período de muitas divergências doutrinárias iniciadas pela Rerum Novarum e pela

Conferência de Berlim, de Bismarck 1891. A Igreja adere ao movimento; há a
intervenção de sociólogos, economistas e políticos no Estado. Surgem os primeiros
tratados internacionais, a constitucionalização das leis do trabalho e os primeiros
Ministérios do Trabalho.
Ano Local Contexto
1892 Inglaterra Lei de conciliação e arbitragem
1892 França Lei de acidentes do trabalho
1901 França Código do Trabalho
1917 México Os direitos dos trabalhadores são constitucionalizados, ou seja, os

direitos sociais são colocados ao lado das garantias individuais,
assegurando maior imutabilidade (ROBERTS, 2001) e preservação.
 4ª fase: Fim da Primeira Guerra Mundial-1918 e da assinatura do Tratado de

Versalhes até os dias de hoje
Em 1919 foi assinado o Tratado de Versalhes5. As principais potências vitoriosas da

Primeira Guerra Mundial reúnem-se para tratar da paz na Europa. Ao Tratado de
Versalhes foi anexado o projeto de criação de uma instituição permanente voltada às
questões laborais. E, ainda em 1919, acontece, em Washington, a primeira Conferência
da Organização Internacional do Trabalho – OIT – que definiu alguns princípios
universais em relação ao trabalho: o trabalho não poder ser considerado mercadoria ou
artigo de comércio; os Estados devem garantir: o direito de associação desde que seus
fins não sejam contrários à lei; o salário mínimo, a jornada de trabalho de oito horas, o
descanso semanal e a proteção do trabalho do menor.
5O Tratado de Versalhes foi um importante documento de paz assinado em 28 de junho de

1919 pelas potências vitoriosas da Primeira Guerra Mundial.
46
Ano Local Contexto
1919 Alemanha Entra em vigência a Constituição de Weimar, assegurando os
direitos sociais.
1920 Estados O Brasil ingressa na OIT.

Unidos
1927 Itália O governo italiano publica a ‘Carta Del Lavoro’. Fase de muitas legislações
sobre o Direito do Trabalho e da constitucionalização das leis trabalhistas.
1939 Alemanha É proibido o trabalho do menor de 9 anos.
1961 Vaticano É publicada a Encíclica Papal Mater Et Magistra de João XXIII e o Direito
do Trabalho passa a ser utilizado como instrumento de política social
pelos Estados.
HISTÓRIA DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL
No Brasil, o Direito do Trabalho teve um desenvolvimento diverso do ocorrido nos países

europeus. Não houve discussões sobre as questões sociais e as relações trabalhistas
foram lentas e difíceis. Para nossos colonizadores (colonização extrativista), quanto
menos condições de autossuficiência do país melhor. Decorre daí a formação lenta do
Direito do Trabalho. Esta situação (Roberts, 2001) era agravada pela extensão do país,
que dificultou a união dos trabalhadores.
Amauri Mascaro do Nascimento (1999) enumera fatores externos e internos que

influíram na formação do Direito do Trabalho:
Externos  As transformações que ocorriam na Europa e a crescente elaboração

legislativa de proteção ao trabalho em muitos países.
 O Brasil ingressa na OIT.
Internos  Movimento operário influenciado pelas ideias dos imigrantes com

inspirações anarquistas, caracterizado por greves em fins de 1800 e
início de 1900.
 Surto industrial, efeito da Primeira Guerra – ao Brasil até então se
aplicava apenas uma colonização extrativista.
 Política trabalhista de Getúlio Vargas em 1930, pondo fim ao
liberalismo. O governo implantou de imediato alguns direitos aos
trabalhadores.
Fases do Direito do Trabalho no Brasil
 1ª fase: da Independência do Brasil (1822) até a abolição da escravidão (1888)
Caracteriza-se pela rara proteção legislativa do Estado. Dois aspectos importantes da

intervenção do Estado, referem-se a serviços prestados por colonos e à inclusão no
Código Civil de disposições sobre prestação de serviços, conforme mostra o quadro a
seguir:
47
Ano Contexto
1830 Contrato de Locação de Serviço dos Colonos (trabalhadores que não eram escravos);
1850 É previsto no Código Comercial (Nascimento, 1999) alguns capítulos referentes

à prestação de serviço.
 2 ª fase: da Abolição (1888) até a Revolução de 1930
Caracterizou-se pela liberdade de associação.
Ano Contexto
1888 É promulgada a Lei Áurea - considerada a lei trabalhista mais importante, pois
declara a extinção da escravidão no Brasil.
1891 É promulgada a Constituição Republicana que continha apenas algumas regras ao

direito do trabalho.
1903 São estabelecidas as primeiras leis sobre sindicalização.

1907
1916 É criado o Código Civil Brasileiro contendo alguns dispositivos sobre locação de
serviço.
1919 Foi criada uma lei que regulamentava os acidentes de trabalho, que ficou conhecida
como lei fantasma, porque não entrou em vigência; só vagou pelo Congresso.
1925 É estabelecida a primeira lei sobre férias.
 3ª Fase: da Revolução de 19306 até os dias de hoje
Caracteriza-se pela intensa produção legislativa sobre Direito do Trabalho. As

Constituições Brasileiras de 1934, 1937, 1946, 1967, com a emenda de 1969, e a última
de 1988 - todas previram direitos sociais.
Ano Contexto
1932 Comissões Mistas de Conciliação, primeira tentativa de um foro para resolver

litígios, mas sem força coercitiva, administrada pelo Estado.
1939 Criação da Justiça do Trabalho, especialização da Justiça Federal para solucionar

litígios trabalhistas.
1943 É criada a maior legislação trabalhista do país denominada de Consolidação das
Leis Trabalhistas – CLT.
1944 Duas legislações são criadas, em 1946, para tratar de acidente no trabalho. É
a instituída a primeira legislação sobre greve. A Constituição de 1946, além do repouso
1963 remunerado (domingos/feriados) vincula a Justiça do Trabalho ao Poder Judiciário
Federal, separando-a do Ministério do Trabalho.
6 Os anos 30 tornaram-se um marco político inaugurando algumas reformas no campo

econômico e social e a emergência de um Estado forte preocupado em regulamentar as
relações de trabalho, incentivar o desenvolvimento das indústrias, sem, contudo, alterar a
estrutura agrária baseada no latifúndio.
48
1964 Proibição à paralisação do empregador, o que disfarçava a proibição de
a paralisação do trabalho pelo empregado.
1965
1949 É criada a Lei nº 605, que regulamenta o repouso semanal remunerado.
1960 É estabelecida a Lei Orgânica da Previdência: organiza benefícios, participação do

empregado, do empregador e do Estado em despesas com acidentes do trabalho.
1962 É instituída a Lei nº 4.090 que regulamenta o décimo- terceiro salário.
1966 É instituída a Lei nº 5.107 que regulamenta o Fundo de Garantia por Tempo de
Serviço – FGTS. Antes, se o empregado fosse despedido recebia indenização de
um salário por ano trabalhado (até 5 anos). Se chegasse aos 10 anos, o
trabalhador ganhava estabilidade e não podia ser despedido. Empresas
estrangeiras com intenção de investimento de capital no Brasil pressionaram para
que se acabasse com a estabilidade. O sistema do FGTS foi então criado. Primeiro
era opcional. Podia-se despedir e indenizar com o FGTS ou mantinha-se a
estabilidade. Depois, o empregador passou a exigir que o empregado, como
condição para a admissão, ‘optasse’ pelo FGTS. Em 1988, a Constituição
Brasileira (art. 7o, inciso III) acabou com a estabilidade, porque tornou o FGTS
direito de todos os trabalhadores. Restam hoje, apenas as garantias provisórias no
emprego, como por exemplo, as empregadas gestantes, os dirigentes sindicais, etc.
1972 É instituída a Lei nº 5.859 para tutelar o trabalho doméstico.
1973 A Lei nº 5.889 regulamentou o trabalho rural, substituindo o Estatuto dos

Trabalhadores Rurais.
1974 A Lei nº 6.019 regulamentou o trabalho temporário.

1979 A Lei nº 6.708 impõe a correção automática do salário.
1991 A Lei nº 8.177 regulamenta a correção monetária dos débitos trabalhistas.
Observação:
Os planos de governo acabaram por intervir no direito do trabalho, influenciando o

tratamento salarial. O Brasil passou por quatro planos de governo: em 1986 - Plano
Cruzado; em 1987 - Plano Verão (Bresser); em 1990 - Plano Collor e em 1994 - Plano
Real. Em 1988 a Constituição Brasileira inclui, nos direitos e garantias individuais e
coletivos, a proteção dos direitos dos trabalhadores (arts. 7º e 8º). Antes da Constituição
Brasileira de 1988 o Estado interferia, de forma maciça, nas leis trabalhistas, por meio
da legislação ordinária. Agora todas as leis de proteção trabalhista passaram a fazer
parte da Constituição e isto significou maior dificuldade para alterá-las.
COMENTÁRIOS SOBRE O DIREITO DO TRABALHO NA CONSTITUIÇÃO FEDERAL

DE 1988
Na legislação trabalhista anterior, muitos dos direitos sociais já eram positivados, logo,
não são totalmente novos. Contudo, muitos outros direitos foram acrescentados na
49
Constituição Federal (CF) de 1988, vejamos, a seguir, como ficaram algumas questões
que dizem respeito ao trabalhador brasileiro.
No Art. 6º, destacado abaixo, estão relacionados os direitos sociais dos cidadãos
brasileiros.
Art. 6º - São direitos sociais a educação, a saúde, o trabalho, a moradia, o

lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à maternidade e à
infância, a assistência aos desamparados, na forma desta Constituição.
O Art. 7º, equiparou o trabalhador rural ao urbano, assegurando à melhoria de sua

condição social.
I – proteção contra despedida arbitrária e sem justa causa – ainda não regulamentada –
(nos termos de lei complementar - remete essa norma genérica à legislação específica, que vai
regrá-la, dar-lhe aplicabilidade). Temos hoje apenas a multa de 40% sobre o FGTS (art. 10 o
das Disposições Transitórias Inc. I): Este dispositivo quadruplicou a multa de 10%, para 40% a
ser paga ao empregado despedido s/justa causa. Recentemente foi acrescido, também, mais
10%.
II – seguro-desemprego - regrado posteriormente por Lei nº 7.998/ 90 Lei nº 8.019/90 e

Lei nº 8.900/ 90.
III - FGTS - consolidou o afastamento da estabilidade.
IV – salário mínimo - é nacionalmente unificado.
V – piso salarial - torna-se proporcional à extensão e a complexidade do trabalho (por

categoria).
VI - irredutibilidade do salário - salvo disposto em convenção ou acordo coletivos. Esta

redução somente poderá ocorrer com a participação daquele que deve tutelar os direitos dos
trabalhadores: os sindicatos. Não necessita homologação do Judiciário, deve ser registrado nas
Delegacias Regionais do Trabalho e deve ser dada publicidade aos trabalhadores.
VII – garantia de salário nunca inferior ao mínimo - aos que recebem remuneração
variável.
VIII – 13o salário.
IX – remuneração do trabalho noturno - deve ser superior ao diurno.
X - proteção do salário - na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa.
XI - participação nos lucros e nos resultados - esta participação é desvinculada do salário

e não se recolhe FGTS ou outra contribuição, desvincula-se porque esta somente ocorrerá se
houver lucro.
XII – salário-família.
50
XIII - duração do trabalho normal não superior a 8h – novidade, reduziu a jornada de
trabalho de 48, passando para 44h semanais. Permitiu que se compensasse os sábados, pois a
carga horária diária passou a ser de 7h20min, mas isto foi objeto de acordo e convenção coletiva,
com a participação dos sindicatos.
XIV - jornada de trabalho reduzida para 6 horas - para trabalhos em turnos ininterruptos
de revezamento, salvo negociação coletiva. Por tratar- se de um desgaste físico, este tipo de
trabalho foi beneficiado. Algumas categorias, através de acordos coletivos remuneram com
adicional de turno.
XV – repouso semanal remunerado – preferencialmente aos domingos.
XVI - horas extras - eram remuneradas na base de 20 a 25%, passaram a ser remuneradas,
no mínimo em 50%.
XVII – gozo de férias anuais - remuneradas com acréscimo de 1/3 sobre o salário do
trabalhador.
XVIII - proteção à gestante - antes era de 84 dias (4 semanas antes e 8 semanas depois),
com a Constituição Federal passa a ser de 120 dias. E as disposições transitórias ADCT, art. 10,
concederam estabilidade provisória de 5 meses após o parto para a empregada gestante, assim,
esta empregada não pode ser despedida sem justa causa durante esse período.
XIX – licença paternidade - art. 10, §1º ADCT – 5 dias.
XX – Proteção ao mercado de trabalho da mulher.
XXI – aviso prévio - antes o prazo de concessão do aviso prévio era proporcional a forma de
pagamento dos empregados, assim se o empregado era diarista tinha 1 dia de aviso prévio, se
recebia por semana; tinha 8 dias de aviso prévio. Com a CF este prazo foi unificado para 30 dias,
não importando mais o tipo de contratação.
XXII – Redução dos riscos inerentes ao trabalho por meio de normas de saúde, higiene
e segurança - previsão de participação mais efetiva do Estado no regramento destas normas.
Na CLT (art. 154 e seguintes) já constavam normas desta natureza. A Constituição Federal
somente veio ratificá-las.
XXIII - adicional de remuneração sobre atividades penosas, insalubres ou perigosas

– ainda não foi regulamentado.
XXIV – aposentadoria.
XXV – assistência gratuita aos filhos e dependentes - desde o nascimento até seis anos
de idade em creches e pré-escolas.
XXVI – reconhecimento das convenções - firmadas entre sindicatos profissionais e de
categorias e acordos firmados entre empresas e sindicatos de categorias.
XXVII - proteção em face da automação - este dispositivo teve a intenção de proteger os
trabalhadores das despedidas em massa, não há nenhum regramento específico.
XXVIII - seguro contra acidentes do trabalho.
XXIX – prazo prescricional de 5 anos para trabalhadores urbanos e rurais – este foi
alterado em 26/5/00 - Emenda Constitucional nº 28 equiparando o trabalhador rural ao urbano,
até o limite de 2 anos após a extinção do Contrato de Trabalho.
XXX – proibição de diferença de salários - de exercício de funções e de critério de admissão

por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil – não discriminação.
XXXI – não discriminação por deficiência.
51
XXXII – proibição de distinção de trabalho manual técnico e intelectual ou
entre os profissionais respectivos.
XXXIII - proteção do trabalho ao menor – pela Emenda Constitucional nº 20, o trabalho só

é permitido após os 16 anos de idade, salvo na condição de aprendiz, sendo que o menor não
pode desenvolver nenhuma atividade penosa, perigosa ou insalubre.
XXXIV - equiparação do trabalho avulso - com o do trabalhador com vínculo empregatício.
Parágrafo Único - arrola, expressamente, quais os direitos do empregado doméstico.
Foi exposto um breve histórico da evolução da legislação trabalhista no mundo e no

Brasil como pressuposto necessário para que o Jovem compreenda que o
conhecimento das normas que tutelam as relações de trabalho é condição fundamental
para ele desenvolver seu potencial de sujeito-cidadão e adotar novas posturas diante
de qualquer situação trabalhista.
Fontes

Andrade, Vera Regina Pereira. Cidadania: do direito aos direitos humanos. São Paulo:
Acadêmica, 1993.
Delgado, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo : LTR, 2004.
Nascimento, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Saraiva, 1999.
Roberts, J. M. O Livro de Ouro da História do Mundo: da Pré-História À Idade

Contemporânea. Rio De Janeiro: Ediouro, 2001.
52
Metodologia:

Título: Linha do Tempo Direito do Trabalhador
Objetivo: fixar o conteúdo aos jovens.
Recursos necessários: pedaços de papel pardo, pincéis atômicos, canetas coloridas

colas, tesoura, revistas, computadores com acesso a internet
Metodologia:
Convide os jovens a, em grupos, construírem linhas do tempo sobre o direito do

trabalhador, a partir da explanação e, se necessário, com pesquisas pela internet.
Informe que os jovens terão materiais disponíveis e que posteriormente apresentarão
as linhas do tempo para os demais. Se preferir, divida cada fase do direito do trabalhador
no Brasil entre os 4 grupos de jovens.
53
RELAÇÃO JURÍDICA DE TRABALHO
PRESSUPOSTOS DO VÍNCULO EMPREGATÍCIO
Toda a relação de emprego é bilateral: composta por duas partes, empregado e

empregador, cada uma com seus respectivos direitos e deveres, como podemos
verificar no quadro a seguir.
 Por empregado, na concepção jurídico-trabalhista, entende-se toda pessoa física

que mantém um vínculo de trabalho subordinado com outra pessoa física ou jurídica,
na forma do art. 3º CLT que assim dispõe: “é toda a pessoa física que presta serviços
de natureza não eventual ao empregador, sob sua dependência e mediante o
pagamento de salário.
 O empregador, definido no art. 2º da CLT, “é pessoa física ou jurídica que, em
relação ao seu empregado, assume o risco da atividade econômica, contrata, dirige
a assalaria”.
Carteira de Trabalho
É o documento de identidade e histórico da vida profissional do trabalhador.
É dever conservá-la sem rasuras, pois ela contribui para assegurar o futuro do
trabalhador e seus dependentes.
É proibido alterar anotações ou trocar a fotografia da carteira de trabalho.
Obtenção da Carteira de Trabalho Previdência Social (CTPS)
• Locais: Ministério do Trabalho; Órgãos conveniados: Prefeituras, SINE, Postos de

Atendimento.
• Documentos necessários: 1 foto 3x4, carteira de identidade, CPF, e título de eleitor.
• Anotações Obrigatórias: Data de admissão7, data de saída, salário inicial, alterações
de salário, pagamento do seguro-desemprego e do PIS, férias.
7 Admissão: quando o empregado é contratado.
54
SUJEITO EMPREGADO
São sujeitos típicos da relação de emprego o empregado e o empregador, assim

definidos, nos artigos 2º e 3º do diploma consolidado, respectivamente. Trabalhador é
o gênero do qual decorre a espécie empregado. O campo de atuação do Direito do
Trabalho tem como traço distintivo a subordinação. Apresenta-se em maior ou menor
grau, variando de acordo com a qualificação do profissional empregado. Quanto maior
a especialidade, menor será a subordinação ou dependência.
Para que se configure a relação de emprego, além da subordinação, há outros requisitos

fundamentais (Pedro, 2006) que se encontram na própria lei, tais como a pessoalidade,
a onerosidade e a não-eventualidade. A doutrina 8 divide o trabalho subordinado em
típico e atípico. O típico é o trabalho desenvolvido pelo empregado, assim definido no
artigo 3º da CLT e o atípico é o trabalho eventual, o trabalho avulso e o trabalho
temporário, etc.
Trabalho subordinado típico - Empregado
O art. 3º da CLT dispõe: “Considera-se empregado toda pessoa física que prestar
serviços de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante
salário”. O conceito legal nos apresenta cinco requisitos que caracterizam o empregado,
como veremos em seguida.
• Ser o empregado pessoa física: é requisito legal que se trate de pessoa natural,
porque a legislação trabalhista protege o ser humano. O elemento subjetivo essencial
para a perfectibilização dos contratos em geral é o animus contrahendi, ou a vontade de
contratar - de ser empregado. Assim, se exclui o trabalho prestado por benevolência,
por amizade, assistencial, voluntário, religioso, etc.
• Prestação de serviço pessoal = pessoalidade: A prestação de serviços deve ser

realizada pelo empregado com pessoalidade ao empregador. Alguns doutrinadores
afirmam que o trabalho realizado é intuito personae9– o empregador conta com certa
pessoa10 específica para prestar o serviço, porque ao contratar o fez em virtude da
qualificação daquele empregado.
8 Nascimento, Amauri Mascaro do. Iniciação ao Direito do Trabalho. 27ª Ed. SP:
Ltr.2001.Pág.242.
9 Martins, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 12ª edição. São Paulo: Atlas.2000. pág.129
10 Este elemento, pessoalidade, é encontrado no final do art. 2º, quando define empregador
(prestação pessoal do serviço) e não no conceito de empregado.
55
• Não-eventualidade: Deve haver a continuidade na prestação dos serviços, pois
o contrato de trabalho é um contrato de trato sucessivo (não se exaure numa prestação
única de serviços), não formando vínculo se for ocasional ou esporádico. Evaristo
Morais 11 “entende-se por continuidade a possibilidade que o contrato de trabalho
contém em si e de se prolongar no tempo, colocando o empregado e a sua força de
trabalho à disposição do empregador de modo contínuo”.
• Dependência = subordinação: A subordinação é o elemento definidor do contrato

de emprego. Todo empregado é um trabalhador subordinado e tem sua prestação de
serviço dirigida pelo empregador em virtude de seu poder de comando. Este elemento
define o trabalho em dois grupos: os trabalhadores empregados regulados pela CLT e
os trabalhadores autônomos, que não são regulados pela legislação celetista.
• Mediante salário = onerosidade: O empregado é uma pessoa que recebe salário

pela prestação de serviços ao empregador. É da natureza do contrato de trabalho ser
oneroso.
Trabalho subordinado - Aprendiz
O art. 428 da CLT dispõe: “Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial,

ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a
assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos, inscrito em
programa de aprendizagem, formação técnico- profissional metódica, compatível com o
seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e
diligência as tarefas necessárias a essa formação”. O conceito legal nos apresenta quatro
requisitos que caracterizam o aprendiz, como veremos em seguida.
a) Ser o vínculo mediante contrato de trabalho formalizado e com prazo determinado: a

contratação é feita mediante contrato de trabalho com seus requisitos, mas este contrato
tem prazo determinado para seu término – não superior a dois anos. Este requisito
pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS).
b) Ser o empregado pessoa maior de 14 anos e menor de 24 anos de idade: é obrigatório

que para formalizar um contrato de trabalho na modalidade de aprendiz, que o
trabalhador tenha mais que 14 e menos que 24 anos de idade.
c) Inscrição em programa de aprendizagem para formação técnico profissional

metódica: O empregador oferece a inscrição em programa profissionalizante a ser
11 Moraes Fº, Evaristo. Introdução ao Direito do Trabalho. 7ª Ed. São Paulo LTr.1995.pág.249.
56
desenvolvido pelos Serviços de Aprendizagem (Sistema S), Escolas Técnicas ou
entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivos a assistência ao adolescente e
à educação profissional (Fundação Projeto Pescar).
d) Compromisso do aprendiz em executar com zelo e diligência as tarefas necessárias

a essa formação: por não se tratar de simples contrato de trabalho de execução de
tarefas, mas sim de um contrato diferenciado, onde o que realmente importa é a
formação desse Jovem.
Não são considerados empregados pela CLT
a) Trabalhador eventual: É aquele que presta sua atividade para alguém,

ocasionalmente. Depende de acontecimentos incerto, fortuito.
b) Trabalhador temporário: É aquele que trabalha para empresa de trabalho
temporário, regulado pela Lei nº 6.019/74, com definição em seu art.2o: “aquele
prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade
transitória de substituição de pessoal regular e permanente, ou a acréscimo
extraordinário de serviços”. A empresa de trabalho temporário é aquela cuja
atividade consiste em pôr à disposição de outras pessoas jurídicas, por certo
período, trabalhadores devidamente qualificados, por elas remunerados e sob
sua responsabilidade.
c) Trabalhador avulso (Leis nºs 5.085/66, 6914/81 e 8.630/93): É o que presta
serviço para inúmeras empresas, agrupado em entidades de classes, por
intermédio desta e sem vínculo empregatício. Valentin Carrion 12 enumera as
características desse trabalhador: 1) intermediação do sindicato ou órgão
específico na colocação de mão-de-obra; 2) curta duração dos serviços; 3)
predomínio da remuneração em forma de rateio. O avulso tem seus direitos
previstos na legislação especial e na CF, art. 7o, XXXIV. O regulamento da
Previdência Social os relaciona: estivadores (em carvão e minério), vigias
portuários.
d) Trabalhador autônomo: A CLT não conceitua o trabalhador autônomo; este
conceito se encontra na legislação previdenciária: Lei nº 8.212/91, art. 12, alínea
h, do inciso V: “É a pessoa física que presta serviços habitualmente por conta
própria a uma ou mais de uma pessoa, assumindo os riscos de sua atividade
econômica”. Pelo conceito acima percebe-se que o autônomo não é
subordinado como o empregado, logo não se sujeita ao poder de direção do
12 Carrion, Valentin. Comentários à CLT. 25ª ed. São Paulo: Saraiva. 2000. p.34.
57
empregador. Não tem horário de trabalho, podendo exercer livremente a sua
atividade, a qualquer momento quando lhe for conveniente. A subordinação é
característica decisiva na distinção entre empregado e autônomo, é preciso
analisar a ingerência do empregador sobre o serviço do empregado para bem
distinguir estas duas figuras. O autônomo, ainda, trabalha por conta própria
assumindo os riscos de sua atividade, riscos que, no caso de empregados, são
assumidos pelo empregador.
e) Estagiário: O estágio é regido pela Lei nº 6.494/77 e deve proporcionar
complementação de ensino e de aprendizagem. O curso desenvolvido pelo
estagiário deve ser compatível com a atividade por ele desenvolvida na
empresa, seja ela pública ou privada, pois o estágio visa a aquisição de
experiência profissional. O contrato de trabalho do estagiário é oneroso, no
entanto não tem natureza salarial e sim de bolsa, em contrapartida pelo esforço
despendido. O objetivo do estágio é pedagógico e, ainda que se encontrem
presentes os requisitos formadores do vínculo empregatício: pessoalidade,
subordinação, continuidade e uma forma de contraprestação (bolsa), a lei
excetua esta relação, não configurando relação de emprego. Há a
obrigatoriedade da interveniência da instituição de ensino do aluno estagiário,
sendo que o horário do estágio deve ser compatível com o horário escolar.
SUJEITO EMPREGADOR
O artigo 2º da CLT reza que “considera-se empregador a empresa individual ou coletiva

que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação
pessoal de serviço”
O empregador é o ente dotado ou não de personalidade jurídica, com ou sem fim

lucrativo, que tiver empregado13. Entende-se que não é requisito para ser empregador
ter personalidade jurídica, podendo ser as sociedades de fato ou as irregulares ou,
ainda, entes sem personalidade jurídica como os condomínios, a massa falida e o
espólio.
Requisitos para ser considerado Empregador:
 Admite = acolhe o empregado dentro do estabelecimento;

 Assalaria = o contrato de trabalho é sempre oneroso;
13 Nascimento, op. cit.,pág. 195.
58
 Dirige = dirigir a prestação laboral decorre do poder de comando do empregador,
pois ele assume o risco da atividade empresarial.
Empregador Equiparado
A CLT no §1º trata das figuras equiparadas a empregador, pois estas não podem ser
enquadradas como empresas: autônomos, instituições de beneficência, associações
recreativas, outras instituições sem fins lucrativos como o sindicato; o condomínio (Lei
nº 2757/56); empregador rural; doméstico (pessoa física ou a família).
Grupo de empresas
Existe responsabilidade solidária entre as empresas do mesmo grupo econômico (art.

2º, §2º da CLT). A doutrina entende que as empresas do grupo devem manter uma
relação entre si. Para alguns autores 14 deve haver a denominação como elemento
essencial; para Amauri Mascaro Nascimento (1999), esse elemento não é decisivo,
bastando uma relação de coordenação entre as diversas empresas, sem que exista uma
posição predominante. Enunciado 129 do Tribunal Superior do Trabalho1415
Sucessão empresarial – alteração na empresa
A alteração da empresa pode ocorrer de dois modos: em sua estrutura jurídica (art. 10
e 448 CLT) ou na mudança de sua propriedade (art. 448 CLT)
Poderá se dar alteração por:
• Transformação: mudança no tipo societário, sem dissolução ou liquidação;

• Incorporação: absorção de uma ou mais sociedades por outra;
• Fusão: união de duas ou mais sociedades;
• Cisão: transferência de capital para uma ou mais sociedades, extinguindo-
se a sociedade cindida.
14 Martins, op. cit.,pág.199

15 TST 129: A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico,
durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de
trabalho, salvo ajuste em contrário
59
Contrato Individual de Trabalho
Contrato individual de trabalho é o acordo tácito (verbal) ou expresso (escrito)

correspondente à relação de emprego, que pode ter prazo determinado ou
indeterminado (artigos 442 e 443, da CLT).
Considera-se contrato por prazo indeterminado àquele celebrado sem prévia fixação do
seu tempo de duração, sendo ajustado para prolongar-se indefinidamente, não havendo
qualquer limite para a sua vigência.
O contrato de trabalho por prazo determinado é aquele ajustado para vigorar por um
período predeterminado; sua vigência depende de termo prefixado ou da execução de
serviços especificados, ou ainda, da realização de certo acontecimento suscetível de
previsão aproximada (art. 443, § 1º, da CLT). Conforme art. 443, § 2º, da CLT, será
válido quando se tratar de:
a) Um serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do

prazo;
b) Atividades empresariais de caráter transitório.
O contrato por prazo determinado terá duração de, no máximo de 2 (dois) anos (art.
445, da CLT) permitindo, dentro deste prazo, uma única prorrogação (art. 451, da CLT).
São exemplos de contrato determinado:
 Contrato de aprendizagem (art. 428, da CLT);

 Contrato de safra (art. 14, parágrafo único, da Lei 5.889/73);
 Contrato de obra certa (Lei 2.959/56);
 Contrato determinado através de acordo coletivo para acréscimo de empregados
(Lei 9.601/98);
 Contrato de trabalhador temporário (Lei 6.019/74).
Contrato de experiência
É um contrato de prova, ou seja, de avaliação mútua em que ambos (empregado e

empregador) analisam, durante determinado prazo, se esta relação de emprego atende
suas expectativas, no que se refere a condições de trabalho, salário, competência
profissional, horário de trabalho, cargo ou função, etc.
O Contrato de Experiência deve ser obrigatoriamente celebrado por escrito e deve

conter, basicamente:
 Identificação das partes (empregador e empregado);
60
 Tipo de trabalho a ser prestado;
 Local de trabalho;
 Possibilidade de transferência entre empresas (opcional);
 Horário de trabalho (jornada semanal e jornada diária com os horários de
entrada, intervalo e saída);
 Especificação da remuneração (se salário por mês, por hora, comissões, etc.);
 Desconto de eventuais danos;
 Natureza do contrato (experiência e mencionando prazo e possibilidade de
prorrogação, se for o caso);
 Assinatura das partes;
 Outros, de acordo com a particularidade de cada empresa.
O contrato de experiência não pode exceder a 90 dias, mas pode ser estipulado por
período inferior e, neste caso, poderá ser feita uma única prorrogação dentro do limite
(arts. 445, parágrafo único e 451, da CLT). Recomenda-se que, se for utilizar a
prorrogação, deve-se estabelecer cláusula de tal possibilidade no contrato inicial. Até a
data de vencimento do primeiro prazo, deve-se ajustar por escrito a prorrogação. No
silêncio das partes e continuando a prestação de serviços, o contrato de trabalho
passará a vigorar por prazo indeterminado.
São exemplos de prorrogação de contrato de experiência:
a) Contrato de experiência de 30 dias poderá ser prorrogado por mais 60 dias;

b) Contrato de experiência de 45 dias poderá ser prorrogado por mais 45 dias;
c) Contrato de experiência de 50 dias poderá ser prorrogado por mais 40 dias;
d) Contrato de experiência de 30 dias poderá ser prorrogado por mais 30 dias.
Cabe observar o que segue:
• Prazo máximo: 90 dias;

• Prorrogação do contrato: 1 vez (desde que não ultrapasse 90 dias);
• Vencido o prazo: o contrato passa a viger por tempo indeterminado.
LEMBRETES IMPORTANTES:
• O empregador é obrigado a anotar o contrato de experiência na Carteira de

Trabalho, até 48 horas após a contratação;
• É proibido novo contrato de experiência após o término do primeiro pelo mesmo
empregador.
61
Se o empregado é dispensado sem motivo justo antes do término do prazo, o
empregador deve pagar indenização de 50% dos salários que seriam devidos caso o
contrato fosse cumprido até o último dia.
Fontes

Pedro, Fábio Costa. A Revolução de 1930. Disponível em:

http//www.hystoria.hpg.ig.com.br. Acesso em: 20 fev. 2006.
Slides cedidos pela Unidade Projeto Pescar Apeti.
Metodologia:
Apresente o conteúdo sobre o contrato individual de trabalho com os recursos do

projetor e slides contendo tópicos, imagens e vídeos. Instigue os jovens com
questionamentos e permita a livre participação para perguntas, dúvidas, contribuições
e comentários.
Título: Pesquisa sobre modelos de contrato de trabalho individual
Objetivo da atividade: aprofundar o conteúdo.
Recursos necessários: computador e internet e impressora disponível para alunos,

modelos de contrato de trabalho de prazo determinado e indeterminado da empresa que
o voluntário trabalha.
62
Metodologia:
Mostre aos jovens os modelos de contrato de trabalho de prazo determinado e

indeterminado da empresa em que o voluntário trabalha e faça comentários. Explique
que atividade deles é pesquisarem na internet e trazerem para sala, impressos, outros
modelos de contratos de trabalho de prazo indeterminado e de prazo determinado.
Informe que a tarefa pode ser feita individualmente, em duplas ou trios. Enfatize a
necessidade de o grupo ler previamente os modelos trazidos.
Quando os grupos tiverem em mãos os dois modelos de contrato de trabalho

previamente lidos, solicite que cada dois grupos se unam, formando um novo grupo.
Informe que os novos grupos formados terão a tarefa de comparar os contratos de
trabalho trazidos, identificando semelhanças e diferenças entre eles e fazendo registros
sobre isso. Informe que posteriormente eles apresentarão seus registros aos demais.
Após cada grupo apresentar semelhanças e diferenças encontradas entre os contratos,

faça o fechamento da atividade, retomando os diversos modelos existentes e os itens
essenciais, assim como a importância de ler o contrato de trabalho antes de assiná-lo.
63
JORNADA DE TRABALHO
A legislação trabalhista estabelece parâmetro semanal para disciplinar sobre a jornada

de trabalho, ou seja, a semana civil: de segunda-feira a domingo. Em regra geral, a
jornada máxima diária de trabalho é de 8 horas, não podendo exceder a 44 horas
semanais (art. 7º, XIII, CF/88).
Há casos em que a jornada diária é inferior a 8 horas: 6 diárias horas para o trabalho
em turnos ininterruptos de revezamento (art. 7º, XIV, da CF/88); 6 horas diárias e 36
horas semanais nos serviços de telefonia (art. 227, da CLT), ou ainda em regime de
tempo parcial cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais (art. 58-A, da
CLT), etc.
A duração do trabalho do aprendiz não excederá seis horas diárias. Este limite poderá
ser de até oito horas diárias para os aprendizes que já tenham concluído o ensino
fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.
PERÍODO DE DESCANSO
Depois de determinar os limites diário e semanal da jornada de trabalho, a legislação

trata o descanso da seguinte forma:
a) Descanso intrajornada: entre duas jornadas de trabalho haverá um período

mínimo de 11 horas consecutivas para descanso (art. 66, da CLT);
b) Repouso semanal: todo empregado, inclusive o doméstico, tem direito ao
repouso semanal remunerado de 24 horas consecutivas, preferencialmente aos
domingos e, nos limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis
e religiosos, de acordo com a tradição local (art. 7º, XV, da CF/88 e art. 1º, da
Lei 605/49);
c) Intervalos para repouso/alimentação: basicamente, deverá ser concedido o
seguinte tempo para intervalo:
64
Observações:
a) O tempo destinado ao repouso e alimentação não é computado na jornada diária

de trabalho;
b) O limite mínimo de 1 hora pode ser diminuído se houver autorização da
convenção ou acordo coletivo de trabalho. Também é necessário que o
estabelecimento atenda integralmente às exigências do Ministério do Trabalho
concernentes à organização dos refeitórios e os respectivos empregados não
estejam sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares. O limite
máximo de 2 horas pode ser ampliado através de acordo ou convenção coletiva;
c) Se não forem concedidos estes intervalos, serão considerados como horas
extraordinárias;
d) Base legal: art. 71, da CLT e Portaria MTB nº 3.214/1978, NR 24.
SERVIÇOS AOS DOMINGOS
Nos serviços que exijam trabalho aos domingos (Decreto nº 27.048/1949), com exceção
aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente
organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização (art. 67, parágrafo único, da
CLT).
Dessa maneira, o trabalho no domingo deverá ser trocado por outro dia da semana e
se houver feriado também, devendo ser mencionado na escala de revezamento. Os
homens a cada 7 semanas devem ter um domingo de folga (Portaria MTPS nº 417/66)
e, nas atividades do comércio, um domingo a cada 3 semanas, sendo autorizado em
convenção coletiva de trabalho e observada a legislação municipal (Lei 11.603/2007).
Para as mulheres, a folga deve coincidir um domingo a cada quinzena (art. 386, da CLT)
em qualquer situação.
TRABALHO NOTURNO
Para os empregados urbanos, considera-se trabalho noturno àquele executado entre às

22 (vinte e duas) horas de um dia e às 5 (cinco) horas do dia seguinte. A hora do trabalho
noturno será computada como de 52 (cinquenta e dois minutos) e 30 (trinta segundos)
(art. 73, § 1º, da CLT). Dessa forma, teremos:
a) Das 22:00 às 22:52:30 = 1 hora de trabalho;

b) Das 22:52:30 às 11:45 = 2 horas de trabalho;
c) Das 11:45 às 0:37:30 = 3 horas de trabalho;
65
d) Das 0:37:30 ás 1:30 = 4 horas de trabalho;
e) Das 1:30 às 2:22:30 = 5 horas de trabalho;
f) Das 2:22:30 às 3:15 = 6 horas de trabalho;
g) Das 3:15 às 4:07:30 = 7 horas de trabalho;
h) Das 4:07:30 às 5:00 = 8 horas de trabalho.
Observações:
a) Para converter o tempo trabalhado em hora-relógio para hora-noturna considere

o índice 1,142857 (60 minutos ÷ 52,50 minutos);
b) Para converter o tempo trabalhado em hora-noturna para hora-relógio considere
o índice 0,875000 (52,50 minutos ÷ 60 minutos).
O valor mínimo do adicional noturno é de 20% sobre o salário do empregado, calculado

sobre a hora diurna correspondente.
Ao adolescente16 aprendiz é vedado trabalho noturno.
COMPENSAÇÃO DO HORÁRIO DE TRABALHO
Em geral, a compensação de horas objetiva a redução ou diminuição do trabalho em

sábados, dias pontes que antecedem ou sucedem feriados, dias de carnaval, etc.
É facultada a compensação de horários, mediante acordo ou convenção coletiva de

trabalho (art. 7º, XIII, da CF/88), podendo ser dispensado do pagamento de horas extras
se o excesso (no limite de 2 horas) em um dia for compensado em diminuição em outro
dia, dentro do período máximo de 1 ano, não podendo ultrapassar o limite máximo de
10 horas diárias (art. 59, § 2º, da CLT).
O acordo de compensação deve ser anotado no livro ou ficha de registro dos

empregados (art. 74, § 1º, da CLT).
QUADRO DE HORÁRIO E MARCAÇÃO DE PONTO
O horário do trabalho constará de quadro organizado, conforme modelo expedido pelo

Ministro do Trabalho e afixado em lugar bem visível. Esse quadro será discriminativo,
no caso de não ser o horário único para todos os empregados de uma mesma seção ou
turma (art. 74, da CLT).
16 Assim considerada a pessoa que ainda não tem 18 anos completos.
66
Para os estabelecimentos com mais de 10 trabalhadores, será obrigatória a anotação
da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme
instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-
assinalação do período de repouso (art. 74, § 2º, da CLT).
Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados

constará, explicitamente, de ficha ou papeleta em seu poder.
O empregado é obrigado a anotar o verdadeiro horário de início e término do trabalho

diário, inclusive intervalo.
JORNADA DE TRABALHO - NÃO APLICAÇÃO
Nos termos do art. 62, da CLT, não são abrangidos pelo regime de jornada de trabalho:
a) Os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de

horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na CTPS e no registro de
empregados;
b) Os gerentes (cargos de gestão) aos quais se equiparam aos diretores e chefes
de departamento ou filial e, quando o salário do cargo de confiança,
compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do
respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento).
• Pode o empregador conceder folga noutro dia da semana para compensar o

trabalho no dia de repouso;
• Para algumas atividades, o dia de repouso pode ser combinado para outro dia da
semana (ex: restaurantes).
O trabalho nesses dias deve ser remunerado com o dobro (2x) o valor do dia normal,
além do valor do repouso.
Aprendiz
São vedadas a prorrogação e a compensação de jornada de trabalho ao aprendiz.
A jornada do aprendiz compreende as horas destinadas às atividades teóricas e

práticas, simultâneas ou não, cabendo à entidade qualificada em formação técnico-
profissional metódica fixá-las no plano do curso.
67
Fontes
Apostila cedida por voluntário da Unidade Projeto Pescar Apeti.

Metodologia:
Apresente o conteúdo registro de empregados com os recursos do projetor e slides

contendo tópicos, imagens e vídeos. Instigue os jovens com questionamentos e permita
a livre participação para perguntas, dúvidas, contribuições e comentários.
68
OBRIGAÇÕES DO EMPREGADOR
Salário
A natureza jurídica da obrigação do empregador é de dar, em contraprestação da

obrigação de fazer do empregado. Só quem recebe salário17 é empregado.
Na CLT não há definição específica de salário estando inserida na definição da

remuneração18, art. 457.
a) Salário sob aspecto econômico: salário é o pagamento ou custo de um dos fatores

da produção. Por esta visão quanto menor o salário menor o custo;
b) Salário sob aspecto social: salário é o meio de sobrevivência das pessoas. A visão
social quer que aquele que vive do trabalho tenha sempre melhores condições de vida.
O ideal é aumentar o máximo possível o salário, mas com o cuidado de não inviabilizar
a atividade produtiva, o que geraria desemprego;
c) Salário sob aspecto jurídico: é uma obrigação de natureza contratual. Alguém se

obriga a trabalhar pelo pacto convencionado entre duas pessoas, mediante contrato
regulado pela lei.
Haverá sempre duas razões desta dação:
1ª. Contraprestação:(salário) é pelo trabalho. Salário é tributado pelo Imposto de Renda

(IR);
2ª. Ressarcitório ou Indenizatório: é para o trabalho não tendo cunho de salário. Não é
tributado pelo IR. Ex. Ressarcimento das despesas com uma viagem para executar
17 Art. 457: Compreende-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além
do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as
gorjetas que receber.
§ 1º. Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões,
percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador.
§ 2º. Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que
não excedam de 50% do salário percebido pelo empregado.
§ 3º. Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao
empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa a qualquer título e destinada
à distribuição aos empregados.
18 Remuneração: Salário mais gorjeta conforme art. 457. Gorjeta é o que o empregado recebe
por liberalidade de pessoas alheias a relação de emprego. A comissão de 10% do restaurante

decorre do contrato firmado entre o restaurante e o cliente, a lei equipara esta à gorjeta. Se o
cliente exceder aos 10% isto será a gorjeta.
69
serviços da empresa; residência para se executar serviços em determinados locais;
carro ou ferramentas para executar determinados serviços.
Salário X Remuneração
Salário é o pagamento que empregador realiza ao empregado, tendo em vista o contrato

de trabalho, sendo a contraprestação direta pela prestação do serviço.
Remuneração é a soma do salário contratualmente estipulado (mensal, por hora, por

tarefa etc.) com outras vantagens percebidas na vigência do contrato de trabalho, como
horas extras, adicional noturno, adicional de periculosidade, insalubridade, comissões,
percentagens, gratificações, diárias para viagem, entre outras.
A palavra remuneração passou a indicar a totalidade dos ganhos do empregado, pagos

diretamente ou não pelo empregador, e a palavra salário, para indicar os ganhos
recebidos diretamente pelo empregador pela contraprestação do trabalho.
As verbas consideradas como remuneração e que fazem base para cálculo de 13º
salário, férias, rescisões, entre outras, são:
 Hora Extra;
 Adicional Noturno;
 Adicional de Periculosidade;
 Adicional de Insalubridade;
 Descanso Semanal Remunerado – DSR;
 Comissões;
 Gratificação;
 Prêmios;
 Gorjetas;
 Abonos habituais Salário in Natura – fornecimento habitual de qualquer
vantagem concedida ao empregado (aluguel de casa, carros, escola de filhos,
etc.).
Estrutura do salário
Salário Base Salário Bruto Salário Líquido

Aquele estipulado em Soma de todas as É aquele obtido após todos
contrato. remunerações. os descontos e adicionais.
Este é o dinheiro que
finalmente o empregado
recebe após um determinado
período de trabalho
70
Para contratação de um empregado, ao fixar o salário, o empregador deve observar os
parâmetros mínimos, que são:
 Salário mínimo: valor da contraprestação devida e paga pelo empregador a todo

trabalhador, para que atenda às suas necessidades básicas e às de sua família
com moradia, alimentação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e
Previdência Social (art. 7º, IV, da CF/88). O salário mínimo deve ser pago a todos
empregados que não têm salário fixado em lei ou em negociação coletiva de
seus sindicatos. Atualmente, o salário mínimo é de R$ 880,00 por mês, R$ 29,33
por dia e R$ 4,00 por hora;
 Salário profissional: é aquele fixado como mínimo a ser pago a uma determinada
profissão definida em lei. Exemplo: Lei 5.194/66 - Engenheiros - 6 salários
mínimos;
 Piso salarial normativo: é o valor mínimo que deve ser pago em uma categoria
profissional ou a determinadas profissões, definido nos acordos, convenções
coletivas ou fixados por sentença normativa nos dissídios coletivos.
Data-Base
Todo sindicato elege determinado mês do ano como a sua data-base para, além de
negociar outros direitos favoráveis a categoria profissional abrangida, reajustar e corrigir
os salários e os pisos salariais. Entende-se pela data de início de vigência de acordo ou
convenção coletiva, ou sentença normativa (Lei 7.238/84). Em alguns casos, quando há
conflito de negociação entre o sindicato patronal e dos empregados, estes reajustes e
correções salariais vão parar na Justiça do Trabalho, se tornando um dissídio coletivo.
Piso Salarial Estadual

Os Estados e o Distrito Federal estão autorizados a instituir, mediante lei de iniciativa
do Poder Executivo, o piso salarial de que trata o inciso V do art. 7º, da CF/88 para os
empregados que não tenham piso salarial definido em lei federal, convenção ou acordo
coletivo de trabalho (Lei Complementar 103/2000). Estados como o PR, SC, SP, RS e
RJ possuem estes pisos.
Salário de livre estipulação

O salário pode ser objeto de livre estipulação das partes (empregador e empregado),
desde que seja maior aos parâmetros anteriores (art. 444, da CLT).
71
Insalubridade
São atividades insalubres as que envolvem o manuseio permanente de agentes nocivos

à saúde (por exemplo, cal, cimento, óleos lubrificantes, graxas, detergentes, ruído,
doenças infecciosas, etc.).
Ao adolescente aprendiz é vedado o trabalho perigoso, insalubre ou penoso.
IMPORTANTE:
• É dever do empregado usar os equipamentos de proteção individual (EPI):

luvas, botinas, uniforme, capacete, máscara, etc.
• É dever do empregador fornecer os EPIs.
• Compete ao empregador incentivar e fiscalizar o uso dos equipamentos e
substituí-los quando danificados.
• A falta ou insuficiência de EPIs torna obrigatório o pagamento do adicional
de insalubridade em razão do trabalho insalubre de 10% (grau mínimo),
20% (grau médio) ou 40% (grau máximo) sobre o salário normativo ou
profissional.
Periculosidade
Fica caracterizada a periculosidade quando o empregado trabalha exposto a materiais

ou substâncias explosivas, eletricidade, alta tensão ou produtos inflamáveis. É
considerada não a atividade em si, mas a área de risco. Cuidar da saúde é obrigação
do trabalhador e do empregador.
Ao adolescente aprendiz é vedado o trabalho perigoso, insalubre ou penoso.
• Nessas atividades é obrigatório o fornecimento de EPIs pelo empregador e adoção

de medidas de segurança que diminuam os riscos;
• O adicional é um percentual fixo de 30% sobre o salário contratual do empregado;
• Negar-se a usar EPIs pode caracterizar falta grave e justificar advertência e
punição;
A lei não permite a cumulação dos dois adicionais (insalubridade e periculosidade),

sendo que o empregado poderá optar pelo que for mais vantajoso.
72
Salário-família
É o benefício que a Previdência Social oferece a todo trabalhador19 que tem filhos de
até 14 anos de idade20 e recebe salário não-superior a R$ 710,08.
Valores atuais (Portaria Interministerial MTPS/MF 1/2016)):
• Salário-família de R$ 41,37 para salários de até R$ 808,80;
• Salário-família de R$ 29,16 para salários entre R$ 806,81 a R$ 1.212,64.
O empregado deve entregar ao empregador a cópia da certidão de nascimento dos

filhos e apresentar carteira de vacinação. O empregado se compromete a comunicar se
houver falecimento ou alteração do pátrio poder, sob pena de falsidade ideológica.
O empregador deduz o valor do salário-família das contribuições previdenciárias que

recolhe à previdência social
13º salário – gratificação de Natal
Foi criado pela Lei nº 4090/62 e pelo espírito religioso do povo brasileiro, sendo pago
até o dia 20 do mês de dezembro. Deve ser pago proporcionalmente aos meses
trabalhados 1/12 da remuneração por mês trabalhado, por isso, depois do primeiro ano
trabalhado, recebe o 13º salário inteiro.
A lei proporciona que o trabalhador possa solicitar, durante o mês de janeiro, 50% do
13º salário, percentual que deverá ser pago juntamente com o pagamento das férias.
É necessário observar as situações apresentadas, a seguir.
O pagamento pode ser em até 2 parcelas:
• 1a parcela.......... Até 30 de novembro;

• 2a parcela.......... Até 20 de dezembro de cada ano.
Se o trabalhador não trabalhou todos os meses do ano, recebe 13º salário proporcional
aos meses trabalhados.
O valor médio das horas extras, os adicionais de insalubridade, de periculosidade, de

tempo de serviço, adicional noturno, dentre outras parcelas remuneratórias, devem
19 Têm direito ao salário-família os trabalhadores empregados e os avulsos. Os empregados

domésticos, contribuintes individuais, segurados especiais e facultativos não recebem salário
família.
20 Filhos de até 14 anos de idade ou inválidos. São equiparados aos filhos, os enteados e os
tutelados que não possuem bens suficientes para o próprio sustento.
73
compor o cálculo do 13º salário. É contado como mês inteiro o período igual ou superior
a 15 dias.
Outras obrigatoriedades do empregador
Além de descontar e repassar o INSS descontado do empregado a empresa tem,

basicamente, as seguintes obrigações:
a) Contribuição previdenciária patronal: conhecido com o “INSS Empresa”, a

empresa é obrigada a arrecadar 20% (vinte por cento) sobre o total das
remunerações pagas, devidas ou creditadas a qualquer título, durante o mês,
aos segurados empregados e trabalhadores avulsos que lhe prestem serviços,
destinadas a retribuir o trabalho. Instituição financeira é de 22,5%;
b) Riscos Ambientais do Trabalho (RAT): sobre o total das remunerações pagas ou
creditadas, no decorrer do mês, aos segurados empregados e trabalhadores
avulsos:
I - 1% (um por cento) para as empresas em cuja atividade preponderante o risco

de acidentes do trabalho seja considerado leve;
II - 2% (dois por cento) para as empresas em cuja atividade preponderante esse

risco seja considerado médio;
III - 3% (três por cento) para as empresas em cuja atividade preponderante esse
risco seja considerado grave.
O percentual da alíquota RAT é feita por CNAE (Código Nacional de Atividade

Econômica) da empresa, podendo ser consultado no Anexo I, da Instrução
Normativa RFB nº 1.027/2010;
c) Outras entidades (Terceiros): as contribuições destinadas a outras entidades ou

fundos incidem sobre a mesma base de cálculo utilizada para o cálculo das
contribuições destinadas à Previdência Social. As entidades ou fundos para os
quais o sujeito passivo deverá contribuir são definidas em função de sua
atividade econômica, e as respectivas alíquotas são identificadas mediante o
enquadramento desta na Tabela de Alíquotas de acordo com código
denominado Fundo de Previdência e Assistência Social (FPAS), conforme
Anexo II, da Instrução Normativa RFB nº 971/2009, alterado pela Instrução
Normativa RFB nº 1.238/2012.
74
As empresas do Simples Nacional (Lei Complementar 123/2006) estão isentas destas
contribuições, porém as que estão enquadradas no anexo IV terão que contribuir com a
contribuição previdenciária patronal (INSS e Empresa) e alíquota RAT sem o FAP.
Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS
Todos os empregadores ficam obrigados a depositar o FGTS, até o dia 7 (sete) de cada
mês, em conta bancária vinculada, a importância correspondente a 8% (oito por cento)
da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador, conforme relação
de incidências no item.
Tratando-se de contratos de aprendizagem, conforme disposição da Lei nº 10.097/2000,

a alíquota do FGTS corresponde a 2%.
Com a implantação do Simples Doméstico, o recolhimento ao FGTS para empregado

doméstico passou a ser obrigatório a partir de 01/10/2015.
Férias Coletivas e Individuais
Direito
A CF/88 assegura o "gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a
mais do que o salário normal" (art. 7º, XVII). Este direito é estendido a todos os
empregados, seja rural e urbano, empregados domésticos, etc.
Período aquisitivo e duração
Nos termos do art. 130, da CLT, após cada período de 12 (doze) meses de vigência do
contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
O período aquisitivo é de 12 meses, por exemplo, se este período inicia em 12/09/2009

vai até 11/09/2010, e verificará a quantidade de faltas injustificadas, computando para
duração de gozo de férias.
Para os empregados contratados em tempo parcial, de acordo com o art. 130-A da CLT,
terá direito a férias, na proporção indicada no quadro abaixo:
75
Observação:
1) Não poderá descontar diretamente do período de férias as faltas do empregado

ao serviço;
2) Não considerar faltas justificadas pela lei;
3) Não considerar descontos de DSR sobre faltas injustificadas.
Perda do período aquisitivo
Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo (art. 133, da
CLT):
a) Permanecer em licença remunerada por mais de 30 (trinta) dias;

b) Deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias,
em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa;
c) Tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou
de auxílio doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.
Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o empregado, após o

implemento de qualquer das condições previstas acima, retornar ao serviço.
Período concessivo e gozo de férias
É o período regular de concessão das férias. A regra do art. 134, da CLT, dispõe que
as férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze)
meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.
Exemplo:
Período aquisitivo: 17/11/2009 a 16/11/2010
Período concessivo: 17/11/2010 a 16/11/2011
76
Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa
ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa (art. 139, da CLT).
Demais situações a serem observadas na concessão de férias:
a) Fracionamento: somente em casos excepcionais as férias serão concedidas em

2 (dois) períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos
(art. 134, § 1º, da CLT);
b) Empregado com menos de 1 ano (férias coletivas): os empregados contratados
há menos de 12 (doze) meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais,
iniciando-se, então, novo período aquisitivo (art. 140, da CLT);
c) Menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinquenta) anos de idade:
as férias serão sempre concedidas de uma só vez (art. 134, § 2º, da CLT);
d) Por ato do empregador, a época da concessão das férias será a que melhor
consulte os interesses do empregador (art. 136, da CLT);
e) Membros da mesma família que trabalharem no mesmo estabelecimento ou
empresa terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem,
e se disto não resultar prejuízo para o serviço (art. 136, § 1º da CLT);
f) O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir
suas férias com as férias escolares (art. 136, § 2º, da CLT);
g) Pagamento em dobro: sempre que as férias forem concedidas após o prazo de
12 meses subsequentes, o empregador pagará em dobro a respectiva
remuneração (art. 137, da CLT);
h) Comunicação antecipada: a concessão das férias individuais deve ser
comunicada por escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30
(trinta) dias mediante recibo (art. 135, da CLT). Em se tratando de férias
coletivas, o empregador comunicará ao Ministério do Trabalho (exceto as
empresas do Simples Nacional), com a antecedência mínima de 15 (quinze)
dias, as datas de início e fim das férias coletivas e enviará cópia da comunicação
aos sindicatos representativos da respectiva categoria profissional, e
providenciará a afixação de aviso nos locais de trabalho (139, § 2º e § 3º, da
CLT e Lei Complementar 123/2006);
i) Anotação na CTPS e registro de empregados: o empregado não poderá entrar
no gozo das férias sem que apresente ao empregador CTPS, para que nela seja
anotada a respectiva concessão (arts. 41 e 135, § 1º da CLT);
j) Pagamento: o pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do
abono de férias, serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo
período.
77
Abono pecuniário
Dispõe o art. 143, da CLT, que é facultado ao empregado converter 1/3 do período de
férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria
devida nos dias correspondentes, na seguinte proporção:
a) Requerimento: estabelece que o abono de férias deverá ser requerido pelo

empregado até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo (art. 143,
§ 1º, da CLT). Se passar do prazo, dependerá do consentimento do empregador.
O empregador não pode determinar que as férias sejam com abono;
b) Abono pecuniário nas férias coletivas: neste caso, a conversão de 1/3 em abono
pecuniário deverá ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato
representativo da respectiva categoria profissional, independendo de
requerimento individual a concessão do abono (art. 143, § 2º, da CLT);
c) Contratados em Regime de Tempo Parcial: o instituto do abono pecuniário não
se aplica aos empregados sob o regime de tempo parcial nos termos do art. 143,
§ 3º, da CLT;
d) Menores de 18 anos e maiores de 50 anos: poderão requerer o abono
pecuniário, pois para estes, as férias serão concedidas de uma só vez (art. 134,
§ 2º, da CLT), ou seja, as pessoas nessas condições são tratadas pela legislação
de forma especial e têm uma proteção legal maior em função da idade, o que
proíbe o fracionamento do gozo de férias, e o art. 143 não coloca esta exceção.
Remuneração das férias
Dispõe o art. 142 da CLT que o empregado perceberá, durante as férias, a remuneração
que lhe for devida na data da sua concessão, acrescido de 1/3 do seu (art. 7º, XVII, da
CF/88). O valor da remuneração das férias corresponde à base da remuneração mensal
vigente na época de sua concessão, porém acrescida do terço constitucional, devendo
a remuneração ser distribuída nos dias que corresponde o gozo.
Férias proporcionais
Se no momento da rescisão não houver sido completado um período de 12 meses, o

empregado tem direito de receber o valor proporcional aos meses trabalhados,
acrescidos de 1/3.
O empregado com mais de 5 faltas injustificadas durante o período aquisitivo, terá

reduzido do período de férias:
78
Até 05 faltas............................30 dias de férias
Férias do aprendiz
As férias do aprendiz devem coincidir, preferencialmente, com as férias escolares,

sendo vedado ao empregador fixar período diverso daquele definido no programa de
aprendizagem.
Adicional de Transferência
Para que haja acréscimo salarial, a transferência deverá ser transitória. É quando o
empregado, por vontade do empregador, vai trabalhar em outro local que não aquele do
contrato por algum tempo e, depois, volta para o seu lugar de origem. Se a transferência
é definitiva não há acréscimo. Este acréscimo será de, no mínimo, 25% do salário
contratual. Quando o empregado retorna deixa de ganhar.
IMPORTANTE: Os Tribunais em sua jurisprudência têm tomado por base o domicílio do

empregado, onde ele tem suas atividades, mudando o município será devido o
acréscimo.
LICENÇAS
 Licença maternidade ou licença à gestante
Trata-se de um benefício de caráter previdenciário, garantido no artigo 7º da

Constituição Federal, inciso XVII, que consiste em conceder à mulher que deu à luz
licença remunerada.
 Consiste no direito de afastamento da trabalhadora por 120 dias, que pode

ser exercido a partir de 1 mês antes do parto;
 A estabilidade provisória é o direito de não perder o emprego desde o início
da gravidez até 5 meses após o parto. Na maior parte desse período a
mulher deve trabalhar;
 Durante a licença-maternidade os salários são pagos pelo empregador, que
deduz tais valores dos recolhimentos devidos à previdência social.
79
 Licença paternidade
É o direito do homem de afastar-se do trabalho para acompanhamento da mulher e do

filho recém-nascido.
Período de afastamento: 5 dias a partir do dia do nascimento da criança.
Fontes
Apostila cedida por voluntário da Unidade Projeto Pescar Apeti.

Atividade proposta pela Unidade Projeto Pescar Procempa.
Metodologia:
Apresente o conteúdo sobre o contrato individual de trabalho com os recursos do

projetor e slides contendo tópicos, imagens e vídeos. Instigue os jovens com
questionamentos e permita a livre participação para perguntas, dúvidas, contribuições
e comentários.
Título: Visita ao TRT
Objetivo: aprofundar conteúdos
Recursos necessários: Agendamento prévio da visita.
80
Metodologia:
Assistir a uma audiência pública e se for possível uma apresentação das contribuições
que este órgão oferece para a população.
Após a participar de audiência pública; solicitar que os jovens relacionem o conteúdo

teórico com prático
81
RESCISÃO DE CONTRATO
PEDIDO DE DEMISSÃO
Demissão é o ato pelo qual ocorre o rompimento do contrato de trabalho pelo

empregado (inclusive na modalidade de aprendiz), sem que o empregador tenha dado
motivo para isso. Devem ser observados os procedimentos indicados a seguir.
• Pedido de demissão deve ser feito por escrito e assinado;

• O empregador preenche o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho
(TRCT) com a relação das parcelas devidas;
• Todas as parcelas deverão ser calculadas considerando a média das horas
extras prestadas;
• É necessário comunicar ao empregador com antecedência e cumprir aviso
prévio de 30 dias;
• O empregador pode dispensar o cumprimento do aviso prévio e não
descontar esse valor;
• O descumprimento do aviso prévio autoriza o desconto do valor do salário
nas parcelas resilitórias;
• Empregado com mais de 1 ano de trabalho recebe saldo de salário, salário-
família, 13º salário proporcional, férias proporcionais e/ou vencidas com 1/3;
• Empregado com menos de 1 ano de trabalho recebe saldo de salário,
salário-família, 13º salário proporcional, férias proporcionais acrescidas de
1/3;
• Quando pede demissão, o empregado perde o direito de sacar os depósitos
do FGTS e não pode requerer seguro-desemprego, pois parou de trabalhar
por seu próprio interesse.
DISPENSA SEM JUSTA CAUSA OU IMOTIVADA
É o rompimento do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, sem que o

empregado tenha cometido falta grave.
É necessária no caso de despedida sem justa causa a homologação da rescisão pelo

sindicato da categoria profissional.
82
 Se a iniciativa é do empregador, ocorre dispensa sem justa causa. É errado
dizer “fui demitido”. O correto é “fui dispensado” ou “despedido”;
 O empregador preenche o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho
(TRCT) com a relação das parcelas devidas;
 Todas as parcelas deverão ser calculadas considerando a média das horas
extras prestadas e incluindo o período do aviso- prévio, adicional de
insalubridade ou de periculosidade, adicional noturno, dentre outras
vantagens;
 Na CTPS, deve constar como data de saída o dia de término do aviso-
prévio, ainda que não trabalhado;
 Ao receber o aviso prévio, o empregado pode optar por redução da jornada
de trabalho em 2 horas diárias ou redução de 7 dias no período do aviso;
 O empregado recebe: aviso-prévio trabalhado ou indenizado, saldo de
salário, férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3, 13º salário
proporcional, multa de 40% sobre os valores depositados a título de
FGTS2421, pela dispensa injusta.
AVISO PRÉVIO
Nas relações de emprego, quando uma das partes deseja rescindir, sem justa causa, o
contrato de trabalho por prazo indeterminado, deverá, antecipadamente, notificar à outra
parte, através do aviso prévio.
O aviso prévio tem por finalidade evitar a surpresa na ruptura do contrato de trabalho,
possibilitando ao empregador o preenchimento do cargo vago e ao empregado uma
nova colocação no mercado de trabalho.
Trata-se de uma comunicação da rescisão do contrato de trabalho por uma das partes,
empregador ou empregado, que decide extingui-lo, com a antecedência que estiver
obrigada por força de lei. Pode-se conceituá-lo, também, como a denúncia do contrato
de trabalho por prazo indeterminado, objetivando fixar o seu termo final.
21 A Constituição Federal de 1988, no artigo 7º, inciso III, garantiu como direito de todo o
trabalhador o sistema do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço. Como diz o próprio nome, o
FGTS tem natureza de garantir alguma imprevidência na vida do trabalhador. Trata-se de um
depósito mensal de percentual sobre o salário do empregado, efetuado pelo empregador, para
garantir o mínimo necessário em caso de um imprevisto como a despedida imotivada. Nesse
caso ainda, o trabalhador receberá do empregador, uma multa no valor de 40% sobre os valores
depositados durante o contrato de trabalho. Existem outros casos restritos que possibilitam o
levantamento desses valores.
83
Ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho, sem justa causa, por iniciativa do
empregador, poderá ele optar pela concessão do aviso prévio trabalhado ou indenizado,
da mesma forma, quando o empregado pede demissão.
a) Aviso Prévio Trabalhado: nesse caso a comunicação deve ser concedida por
escrito, em 3 (três) vias, sendo uma para o empregado, outra para o empregador
e a terceira para o sindicato;
a) Dispensa do Cumprimento Do Aviso Prévio Trabalhado;
b) Aviso Prévio Indenizado;
c) Aviso Prévio Domiciliar.
O aviso prévio, regra geral, é exigido nas rescisões sem justa causa dos contratos de
trabalho por prazo indeterminado ou pedidos de demissão. Exige-se também o aviso
prévio, nos contratos de trabalho por prazo determinado que contenham cláusula
assecuratória do direito reciproco de rescisão antecipada.
Com o advento da Constituição Federal a duração do aviso prévio era, até outubro/2011,
de 30 (trinta) dias, independentemente do tempo de serviço do empregado na empresa.
Com a publicação da Lei 12.506/2011, a partir de 13/10/2011 a duração passou a ser
considerada de acordo com o tempo de serviço do empregado, podendo chegar até a
90 (noventa) dias.
O aviso prévio dado pelo empregador, tanto trabalhado quanto indenizado, o seu
período de duração integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais, inclusive
reajustes salariais, férias, 13° salário e indenizações.
PRAZO PARA PAGAMENTO DAS PARCELAS RESCISÓRIAS:
Está estabelecido no parágrafo 6º do artigo 477 da CLT, conforme descrito abaixo.
 Até o dia útil depois do término do contrato a prazo determinado ou do

cumprimento do aviso-prévio, no caso de aviso cumprido em contrato
indeterminado;
 Até 10 dias após a dispensa ou indenização do aviso prévio.
Vencidos esses prazos o empregador paga uma multa equivalente ao salário do

empregado, prevista no art. 477, parágrafo 8º da CLT.
No caso de recusa do empregado em receber as verbas, o empregador deve depositar

os valores em ação judicial na Justiça do Trabalho.
84
EXTINÇÃO OU RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO DO APRENDIZ
O contrato de aprendizagem será extinto ao seu término ou quando o aprendiz

completar vinte e quatro anos, ou ainda antecipadamente, quando houver (1)
desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz referente às atividades do
programa de aprendizagem será caracterizado mediante laudo de avaliação elaborado
pela entidade qualificada em formação técnico- profissional metódica; (2) falta disciplinar
grave caracterizada por quaisquer das hipóteses descritas no art. 482 da CLT; (3)
ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo, caracterizada por meio
de declaração da instituição de ensino.
IMPEDIMENTOS À RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO
Determinados empregados, por força da Lei, não podem sofrer despedida arbitrária, em
virtude de possuírem estabilidade no emprego. Gozam de estabilidade permanente ou
temporária os seguintes empregados:
 Empregado não optante pelo FGTS: o empregado que até 04/10/88 não fez
opção pelo sistema do FGTS, com mais de 10 anos de casa, tem estabilidade
permanente;
 Empregada Gestante: tem estabilidade desde o momento da comprovação da
gravidez até 5 meses após o parto;
 Dirigente Sindical: desde o registro de sua candidatura, até um ano após o
mandato, inclusive como suplente;
 Membro Titular da CIPA: desde o momento do registro da candidatura, até um
ano após o mandato;
 Membro do Conselho Nacional de Previdência Social (CNPS): da data da
nomeação até um ano após o mandato;
 Membro do conselho Curador do FGTS - representante dos trabalhadores: da
data de nomeação até um ano após o mandato;
 Empregado que sofreu acidente de trabalho: 12 meses contados do término do
afastamento causado pelo acidente.
VERBAS RESCISÓRIAS
O Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho discrimina as verbas que devem ser

pagas ao empregado, por ocasião de sua Rescisão Contratual. Essas verbas e a
maneira de como devem ser calculadas serão analisadas a seguir:
85
 Indenização: a indenização é devida ao empregado não optante pelo FGTS (até
04/10/88) a razão de um mês de sua maior remuneração, por ano de trabalho.
Essa indenização será calculada em dobro quando o empregado possuir mais
de dez anos de casa;
 Contrato de experiência: regido pelo artigo 479 da CLT, a indenização
corresponderá a 50% dos dias que restam para terminar o contrato;
 13° Salário: o valor do 13° Salário indenizado corresponde a 1/12 da
remuneração do empregado, por mês de trabalho, sendo que a fração igual ou
superior a 15 dias de trabalho será havida como mês integral;
 Salário Família: por ocasião da rescisão contratual, o valor pago na mesma a
título de Salário Família corresponde ao número de dias trabalhados pelo
empregado, no mês da rescisão, por filho ou equiparado a filho até 14 anos ou
inválido sem limite de idade enquanto perdurar a invalidez;
 Férias: quando o empregado é desligado da empresa, sem fazer jus a três tipos
de férias, a saber:
o Férias em Dobro: quando o período concessivo das férias já estiver
vencido. O valor será de dois salários mensais;
o Férias Vencidas: quando o período aquisitivo das férias já estiver
vencido. Neste caso, o valor corresponderá a um salário mensal;
o Férias Proporcionais: quando o período aquisitivo ainda não estiver
completo, paga-se 1/12 por mês de trabalho integral ou fração igual ou
superior a 15 dias. O pagamento das férias, a qualquer título, deverá ser
sempre acrescido de mais 1/3 assegurado pela Constituição Federal. O
empregado com menos de um ano de casa que pedir demissão, fará jus
ao recebimento de Férias proporcionais.
FGTS na Rescisão
Por ocasião da Rescisão Contratual, deverão ser depositados na CEF em conta

vinculada os valores referentes ao FGTS, a saber:
 FGTS/Aviso Prévio: o Aviso Prévio, tanto indenizado como trabalhado;

 FGTS S/13° Salário: sobre o valor pago a título de 13° Salário incide o
pagamento da parcela do FGTS, sobre o total pago se integral ou sobre a
segunda parcela, caso o empregado já tenha recebido a primeira;
86
 FGTS S/Saldo de Salário: é devido o FGTS sobre o saldo de salários do mês
pago na rescisão bem como do mês anterior, caso ainda não tenha sido
depositado;
 Multa Rescisória do FGTS: o empregado dispensado sem justa causa, fará juz
a multa rescisória de 40% sobre o saldo de sua conta vinculada do FGTS,
devidamente atualizada até a data do desligamento da empresa. Além do valor
da conta vinculada, devem ser acrescidos para efeito de cálculo dos 40% todos
os valores calculados a título de FGTS, na rescisão contratual. Caso o
empregado tenha efetuado saque na conta vinculada, o valor do mesmo deve
ser acrescido, devidamente atualizado para do cálculo desta multa. O
Empregador recolherá 50%.
INDENIZAÇÃO ADICIONAL
O empregado dispensado 30 dias antes da data base para a Convenção Coletiva da

categoria tem direito à uma indenização adicional equivalente à um salário mensal.
HOMOLOGAÇÃO DA RESCISÃO
Quando o empregado tiver mais de um ano de serviço, a sua rescisão contratual terá
que ser homologada no sindicato da respectiva categoria profissional ou na Delegacia
Regional do Trabalho.
Para efetivar a homologação, a empresa deve apresentar no ato, os seguintes

documentos:
 Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho, Termo de Homologação de

Rescisão do Contrato de Trabalho, Termo de Quitação de Rescisão do Contrato
de Trabalho, em cinco vias, devidamente preenchidos e assinado pelo
empregador. A assinatura do empregado será dada após a conferência dos
valores constantes do termo de rescisão;
 Carteira de Trabalho e Previdência Social, devidamente atualizada;
 Aviso Prévio ou Pedido de Demissão;
 Livro ou Ficha de Registro de Empregados, atualizado;
 Extrato para fins rescisórios atualizado do FGTS;
 Carta de Preposto, quando não houver a presença do próprio empregador, ou
Procuração para não empregados da empresa;
 Declaração do empregado confessando a Justa Causa, quando for o caso;
87
 Formulário do Seguro Desemprego, quando for o caso;
 Exame Médico Demissional.
Quando a homologação for efetuada na Delegacia Regional do Trabalho, é necessário

que se leve cópia do Acordo Coletivo da categoria.
SEGURO-DESEMPREGO
O Seguro-Desemprego Formal foi instituído pela Lei nº 7.998, de 11 de janeiro de 1990,

alterado pela Lei nº 8.900, de 30 de junho de 1994 e posteriormente pela Lei nº 13.134,
de 16 de junho de 2015, com a finalidade de prover assistência financeira temporária a
trabalhadores desempregados sem justa causa, e auxiliá-lo na manutenção e na busca
de emprego, provendo para tanto, ações integradas de orientação, recolocação e
qualificação profissional.
Tem direito ao Seguro-Desemprego o trabalhador dispensado sem justa causa,

inclusive na despedida indireta (hipótese em que o empregado pleiteia as indenizações
rescisórias em consequência da justa causa cometida pelo empregador, CLT. art. 483),
que comprove: Ter recebido salários de pessoa jurídica ou pessoa física a ela
equiparada, relativos:
a) A pelo menos dezoito meses nos últimos vinte e quatro meses imediatamente
anteriores à data da dispensa, quando da primeira solicitação;
b) A pelo menos doze meses nos últimos dezesseis meses imediatamente
anteriores à data da dispensa, quando da segunda solicitação;
c) A cada um dos seis meses imediatamente anteriores à data da dispensa quando
das demais solicitações.
O valor do benefício não será inferior ao salário mínimo. O pagamento da primeira

parcela corresponderá aos primeiros 30 dias de desemprego, a contar da data da
dispensa.
O pagamento do SD será suspenso nas seguintes situações:
a) Admissão do trabalhador em novo emprego;

b) Início de percepção de benefício de prestação continuada da Previdência Social,
exceto o auxílio-acidente e a pensão por morte.
Será assegurado o direito ao recebimento do benefício e/ou retomada do saldo
de parcelas quando ocorrer a suspensão motivada por reemprego em contrato
temporário, experiência, tempo determinado, desde que o motivo da dispensa
88
não seja a pedido ou por justa causa, observando que o término do contrato
ocorra dentro do mesmo período aquisitivo.
O benefício será cancelado pelos motivos seguintes:
a) Recusa por parte do trabalhador desempregado de outro emprego

condizente com a sua qualificação e remuneração anterior;
b) Comprovação de falsidade na prestação de informações necessárias à
habilitação;
c) Comprovação de fraude, que vise à percepção indevida do benefício do SD;
d) Morte do segurado.
OUTRAS RENDAS
Dentre os requisitos para o recebimento do seguro-desemprego, o beneficiário não

poderá ter renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de sua
família.
Como a legislação é genérica, deve se entender como outras rendas qualquer valor
que o desempregado venha a perceber que seja necessário para se manter e garantir
a manutenção de sua família.
Fontes

PEDRO, Fábio Costa. A Revolução de 1930. Disponível em:

http//www.hystoria.hpg.ig.com.br>. Acesso em: 20 fev. 2006.
89
Metodologia:

Título: Resumo direitos e deveres do empregado/empregador
Recursos necessários: folhas de rascunho e lápis, quadro/flipchart; giz/pinceis

atômicos
Metodologia:
Convide os jovens a, em grupos, fazerem um resumo dos direitos e deveres do

empregado e do empregador. Se preferir, faça uma construção coletiva com o
quadro/flipchart e giz/pincéis atômicos.
Parece que esta atividade não está relacionada ao conteúdo... e que há uma mistura de
conteúdos, não sei qual melhor conteúdo para encaixá-la.
90
INTEGRIDADE DO TRABALHADOR
ERGONOMIA
As mudanças no cenário da produção nos últimos 20 anos trouxeram grandes desafios

com relação ao entendimento dos fenômenos que direta e indiretamente afetam o
trabalho das pessoas. Precisamente, trata-se de uma mudança organizacional que diz
respeito às condições de trabalho, que nada mais é do que a ergonomia. A ergonomia
vem assumindo um papel de destaque na concepção de modernos ambientes de
trabalho, que envolvem a relação do homem com as diversas tecnologias presentes
nesses ambientes e as necessidades de qualidade, de produtividade e de redução de
custos inerentes à produção. Todo esse destaque é devido ao aumento dos acidentes
relacionados ao ambiente de trabalho, na maioria das vezes esses acidentes é
decorrente de imprudência do trabalhador ou até mesmo de más condições de trabalho
(Silveira e Salustiano, 2012, p.71).
A ergonomia tenta adaptar e procurar a maneira mais confortável e produtiva entre o

ser humano e o trabalho que ele desenvolve, procurando basicamente adaptar as
condições de trabalho às características do ser humano.
Os objetivos da ergonomia devem humanizar o trabalho e aumentar a produtividade.

Modifica-se a ideia de “adaptar a pessoa ao trabalho”, para a de “adaptar o trabalho às
características das pessoas”. A adaptação dos instrumentos, das máquinas, dos
horários faz parte dos objetivos práticos da ergonomia, compreendendo a fisiologia e a
psicologia do trabalho. A realização destes objetivos propicia uma facilidade e um
melhor rendimento do trabalhador.
À análise do trabalho compete uma investigação de seus sistemas e funcionamento

como um todo. Numa empresa, as realidades dos elementos de trabalho são
consideradas uma a uma, devido à complexidade do tema, ou seja, são estudados as
atividades, as condições e os resultados. Cada departamento ocupa-se de um
sistema:
 Os recursos humanos ocupam-se da atividade (aptidões, conhecimentos, idade,

etc.);
 O departamento comercial e de qualidade centram suas atenções nos resultados
(produtividade, qualidade/quantidade);
91
 Os profissionais da segurança do trabalho preocupam-se com as condições em
que são desenvolvidas as atividades (ambiente, equipamentos, roupas, etc.).
A ergonomia já está sendo discutida em grandes projetos industriais. A ergonomia

encontra-se colocada com base nos aspectos técnicos e organizacionais, referentes ao
sistema a ser projetado e no próprio projeto.
A ergonomia contribui para uma melhor qualidade do desenvolvimento do trabalho,

enfatizando três vias:
 Aperfeiçoamento do sistema homem-máquina;
 Organização do trabalho;
 Melhoria das condições de trabalho.
A biomecânica ocupacional estuda as interações entre o trabalho e o homem, sob o

ponto de vista dos movimentos musculoesqueléticos envolvidos e as suas
consequências. Ele analisa, basicamente, a questão das posturas corporais no trabalho
e aplicação de forças.
FIGURA – Existem algum problema nestas imagens
A fadiga e o desgaste mental são preocupações da ergonomia, já que estas têm o

objetivo de preservar o homem.
92
Riscos ergonômicos
Riscos ergonômicos são introduzidos no processo do trabalho por agentes inadequados

às limitações de seus usuários. Esses riscos estão relacionados com fatores fisiológicos
e psicológicos relacionados à execução das atividades profissionais, que podem
produzir alterações no organismo, comprometendo a saúde, segurança e produtividade.
Os riscos ergonômicos mais frequentes são os trabalhos que envolvem o transporte

manual de peso, postura e jornada de trabalho. Esses riscos podem gerar fadiga,
problemas de saúde, perda de produtividade, incidência de erros na execução de
tarefas, absenteísmo, doenças ocupacionais e dores físicas. Com a continuação dessas
tarefas, o operário poderá interromper suas atividades, periodicamente ou em definitivo.
A evidência das doenças ocupacionais no ambiente de trabalho é clara, como também
a diminuição da produtividade e o desgaste do trabalhador.
Cada vez mais as empresas vêm buscando um aumento de produtividade e qualidade

do seu produto. Todos esses fatores acabam causando um descaso com o trabalhador,
que passa de peça chave da empresa para um mero prestador de serviço, ficando ele
a mercê das doenças ocupacionais.
A saúde e segurança dos trabalhadores, no Brasil, vivem uma espécie de gangorra: o

número de mortes e acidentes no trabalho cai, enquanto o de doenças ocupacionais
cresce sem parar. Segundo o INSS, o aumento de registros de doenças deve-se a três
fatores principais:
 Mais enfermidades passaram a ser relacionadas ao trabalho;
 Os casos, de fato, aumentaram;
 Diminuíram as subnotificações.
O aumento do número de trabalhadores doentes é devido à sobrecarga de trabalho

que seria decorrente, entre outros fatores, de uma política recente de enxugamento
dos quadros de funcionários.
Tipos de ergonomia
A ergonomia divide-se em ergonomia de concepção e ergonomia de correção.
A ergonomia de concepção tende a introduzir os conhecimentos sobre o homem

desde o projeto do posto, da máquina, do instrumento ou dos sistemas de produção.
A ergonomia de correção procura melhorar as condições de trabalho existentes.
93
A adaptação dos instrumentos, das máquinas, dos horários faz parte dos objetivos
práticos da ergonomia, compreendendo a fisiologia e a psicologia do trabalho. A
realização destes objetivos propicia uma facilidade e um melhor rendimento do
trabalhador.
Na maior parte dos casos, quando a demanda por uma ação ergonômica vem através
da empresa, ela surge de desajustes observados pela própria empresa em alguns dos
seus setores, como por exemplo:
 A elevação do número de faltas ou horas extras;
 Alta rotatividade de mão-de-obra;
 Demissões;
 Gargalos de produção ou de atendimento ao cliente;
 Problemas de fluxo de produtos, materiais, pessoas ou informações;
 Acidentes;
 Altos índices de retrabalho;
 Desperdício de materiais;
 Outros.
Podemos observar que, a partir de problemas de produção ou de saúde, surgem

iniciativas isoladas de ação ergonômica nos setores que apresentaram tais problemas.
Gera, então, ações de correção da situação de trabalho ou de projetos de
modernizações tecnológicas, ou novas unidades de produção.
Ergonomia aplicada à informática
Para a quase totalidade dos usuários de informática, a utilização do microcomputador

como ferramenta de trabalho significa não mais que sentar diante da máquina, ligá-la e
executar suas tarefas. Poucos, no entanto, têm conhecimento de que uma cadeira
inadequada, um monitor com luminescência além do limite aconselhável, ou mesmo a
falta de um apoio para a mão na utilização do mouse ou do teclado podem ser sinônimo
de desconforto e até mesmo de problemas físicos.
Diversos problemas podem surgir quando não são usados ferramentas adequadas as
características de cada pessoa. Existem vários itens que devem ser ajustados a cada
pessoa:
94
Cadeira: deve ter um encosto alto, com apoio para os braços, da mesma altura do
teclado. Precisa estar posicionado exatamente na curvatura lombar, fazendo com que
a coluna se mantenha apoiada.
Mesa: Deve ter regulagem independente de altura para monitor e teclado. Deve medir
aproximadamente 75cm de altura, mas o teclado tem de estar a 68cm, na altura do
cotovelo.
Vídeo: A parte superior deve estar à altura dos olhos, a uma distância mínima de um
braço, de modo a manter a cabeça na posição vertical.
Teclado e mouse: Quando usar o mouse, movimente o braço inteiro, e não somente o
punho. Deve-se sempre procurar manter um apoio para o braço e para os punhos.
Problemas com o uso de computadores não estão somente relacionados com uma má
postura ou com o uso de equipamentos inadequados. Também deve-se levar muito em
conta, a apresentação, ou a forma como os programas de aplicação que o usuário
estiver usando se comportam e se compõem. Cores muito fortes, ou programas que
possuem muitos pontos chamativos, tiram a atenção do usuário, causando uma poluição
visual, que com o passar do tempo, resultam em cansaço mental. É de grande
importância que a pessoa sinta-se psicologicamente bem quando estiver trabalhando.
95
Diversos problema podem surgir quando não estão sendo seguidas as especificações
do ambiente de trabalho:
Fadiga: Queda do rendimento e diminuição da capacidade de trabalho. É causada por

alteração nas propriedades dos músculos, intoxicação local ou por longas jornadas de
trabalho ininterruptas.
Dores nas vistas: O ato de concentrar a atenção durante muito tempo no brilho do
monitor causa uma diminuição significativa no piscar de olhos. A superfície da córnea
resseca, resultando em irritação, vermelhidão e cansaço dos olhos. Fazer paradas
frequentes, olhar para objetos distantes várias vezes a cada hora (relaxamento
muscular), e piscar os olhos ajuda a relaxar e refrescar a vista (ressecamento) ajudam
a relaxar a vista.
Dores nas costas: Provocada pelo uso de móveis não adaptados a pessoa. Cadeira
inadequada é o maior causador de dores nas costas. O encosto da cadeira precisa estar
posicionado exatamente na curvatura lombar, fazendo com que a coluna se mantenha
apoiada. O encosto também deve ser flexível a ponto de não permitir que o usuário
escorregue para trás.
LER (Lesão por Esforço Repetitivo): Causada pelo excessivo uso do teclado ou do
mouse por um longo período, principalmente quando não se está usando o computador
com um postura correta. Em alguns casos, a LER pode ficar restrita ao membro afetado,
normalmente mãos e braços. No início há inflamação, que exige imobilização e
remédios adequados. Dependendo da qualidade de repouso (que deveria durar alguns
96
meses) que o paciente tem após a imobilização, ele pode ou não estar apto para voltar
ao trabalho. Alguns voltarão a sentir dor cinco minutos após voltar ao serviço que faziam
antes, outros horas, outros meses.
A tenossinovite é a mais conhecida delas. Caracteriza-se pela inflamação dos tendões,

que em estágio avançado, pode provocar espasmos de dor que impedem que a pessoa
segure até mesmo um objeto leve, como uma caneta, e é de difícil recuperação.
GINÁSTICA LABORAL
Ginástica laboral é a atividade física orientada, praticada no horário de expediente,

visando benefícios pessoais no trabalho. Tem como objetivo minimizar os impactos
negativos oriundos de sedentarismo na vida e na saúde do trabalhador.
A ginástica laboral traz grandes benefícios para as empresas, motivo pela qual essa
atividade física é estimulada e implementada por diversas organizações. Os impactos
negativos do trabalho podem ocorrer em diversas esferas, tais como: problemas físicos,
psicológicos ou sociais. Mais diretamente a prática destes exercícios gera benefícios
para o trabalhador. Os benefícios psicológicos (estresse, falta de concentração), ou
sociais (espírito de equipe, controle, confiança), também são bastante citados em
estudos diversos.
Benefícios para a empresa
“Diminuir os problemas de saúde do trabalhador é sinônimo de aumento de

produtividade na empresa”. Esta afirmativa se verifica de diversas formas, mas os
principais pontos notados são a diminuição na ocorrência de faltas ao trabalho por
motivos médicos e também a diminuição de acidentes de trabalho. Portanto, se por um
lado o fator de sofrimento é significativamente reduzido, por outro lado a empresa é
beneficiada ao promover programas orientados de ginástica laboral.
Há estatísticas citando um retorno de 3 a 5 vezes sobre a verba aplicada por uma

empresa em um programa de ginástica e hábitos de saúde, considerando faltas,
encargos sociais e outros fatores relacionados à saúde, afetando a produtividade da
empresa.
Benefícios para o trabalhador
Os benefícios dependem diretamente do tipo de exercício realizado. A maioria dos

exercícios tenta diminuir o efeito da solicitação constante a que é submetido um
trabalhador ao executar uma determinada tarefa, seja ela uma tarefa física, seja outro
tipo de tarefa.
97
Desse modo, trabalhadores que utilizam seus músculos para manejar instrumentos,
ferramentas ou produtos podem ser beneficiados por um programa de atividades para
trabalhadores braçais. Por exemplo, trabalhadores em uma linha de montagem de uma
fábrica necessitam de exercícios específicos para os grupos musculares utilizados para
que não ocorra lesão por super utilização, similar, por exemplo, à lesão de um atleta no
final de uma competição extrema. Afinal, a jornada de trabalho pode durar até mais de
10 horas.
Por outro lado, trabalhadores administrativos como digitadores, secretárias, atendentes

são acometidos de problemas posturais, musculares ou visuais. Assim, um bom
programa de atividades para trabalhadores administrativos ajudará a diminuir lesões por
tais motivos.
Exemplos de Atividades
Para trabalhadores braçais: Os problemas vividos por trabalhadores braçais podem

estar relacionados com a intensidade da força que exercem, ou com a posição que têm
que trabalhar. Em ambos os casos, um professor de educação física pode avaliar as
condições físicas e indicar atividades para compensar o desgaste sofrido.
Para trabalhadores administrativos: Independentemente da atividade exercida, os

trabalhadores administrativos têm alguns fatores em comum: trabalham sem se
movimentar por muito tempo, muitas vezes submetidos à cobrança e ao estresse.
Podem, com isso, desenvolver com o passar do tempo alguns problemas, entre eles:
problemas de postura, tendinites, pressão alta, etc. Algumas funções podem ter ainda
agravantes, como os digitadores e os programadores, que utilizam demasiadamente
alguns músculos dos braços e mãos para trabalhar.
Em primeiro lugar, é necessário parar por alguns minutos pelo menos a cada duas horas
e executar algum alongamento para os grandes grupos musculares como o tronco e as
pernas. Isso combate a má postura e problemas de circulação. Movimentos como
elevação do ombro, sua projeção para frente e para trás ajudam. Para o pescoço,
flexione-o para frente e para trás, também de um lado para o outro, e, por fim, faça um
movimento circular de cabeça. Para o tronco, espreguice-se, dobre-se e incline-se,
flexionando lateralmente o corpo.
Em relação às pernas, utilizar as escadas sempre que se locomover por alguns andares,
promovendo maior circulação. Além dos benefícios cardiovasculares, estará
aumentando os gastos calóricos, importantes na manutenção da saúde.
98
Para funções específicas, há exercícios específicos. Se a pessoa trabalhar ou passar
muito tempo na frente de um computador, deve realizar uma pausa periódica para olhar
objetos distantes, aliviando a visão. Também poderá fazer exercícios de alongamento
para as mãos e antebraços, evitando sobrecarga por digitação ou utilização do mouse.
Fontes
Dias, Viviane Pereira. Sistemas de Gestão Básica da Produção. Slides cedidos pela
voluntária da Unidade Projeto Pescar Herc, 2015.
Ministério Público do Trabalho. Respeito é bom e todos gostam. MPT em Quadrinhos.

nº 6. Disponível em http://www.mptemquadrinhos.com.br/edicoes/respeito-e-bom-e-
todos-gostam/ Acessado em 10/11/2015.
Ministério Público do Trabalho. Trabalho escravo contemporâneo. MPT em Quadrinhos.

nº 12. Disponível em http://www.mptemquadrinhos.com.br/edicoes/trabalho-escravo-
contemporaneo/ Acessadoe m 10/11/2015.
Ministério Público do Trabalho. Doenças Ocupacionais. MPT em Quadrinhos. nº 16.

Disponível em http://www.mptemquadrinhos.com.br/edicoes/doencas-ocupacionais/
Acessado em 10/11/2015.
Silveira, Luciene de Barros Rodrigues e Salustiano, Eleine de Oliveira. A

importância da ergonomia nos estudos de tempos e movimentos. P&D em
Engenharia de Produção, Itajubá, v. 10, n. 1, p. 71-80, 2012. Disponível em
http://www.revista-ped.unifei.edu.br/documentos/V10N01/07-1611-V10-N1-
2012.pdf Acessado em 23/05/2016.
Sum Microsystems. How to create a confortable working enviroment. 1994.
Disponível em http://www-usr.inf.ufsm.br/~cacau/elc202/ergonomia.html Acessado em
23/05/2016.
Título: Leitura
Objetivo: promover o conhecimento sobre o tema.
Duração prevista: 01 hora
Recursos necessários: quadrinhos impressos ou computadores e quadrinhos em

PDF: respeito é bom e todos gostam e trabalho escravo contemporâneo.
Metodologia:
Organize o momento de leitura de cada um dos quadrinhos através de material impresso

ou material em PDF.
99
Material de apoio:
Quadrinhos
Título: Debates e Reflexões
Objetivo: promover a reflexão sobre o tema.
Recursos necessários: papel cartolina ou pardo, pincéis atômicos, revistas, tesouras,

colas, cadeiras sentadas em círculo.
Metodologia:
Divida a turma em grupos de 3 pessoas. Cada grupo irá debater sobre o conteúdo do
Quadrinhos e elaborar um cartaz sobre os tópicos que mais chamaram a sua atenção.
Após, organize a turma num círculo. Cada grupo apresenta seu cartaz, explicitando suas
ideias. Oportunize a reflexão no grande grupo a partir dos tópicos levantados nos
grupos.
Material de apoio:
Quadrinhos
Título: Encenação Teatral
Objetivo: fixar e vivenciar o conteúdo.
Duração prevista: 5 horas
Recursos necessários: materiais disponíveis na sala.
Metodologia:
Divida a turma em quatro grupos. Cada grupo ficará responsável por um dos Quadrinhos
e deverá elaborar uma encenação teatral inspirada no mesmo. Após todas as
apresentações, organize a turma em círculo e promova o debate sobre os conteúdos.
Material de apoio:
Quadrinhos.
Título: Estudo Prévio
Objetivo: preparar os jovens para a aula expositiva-dialogada.
100
Duração prevista: 20 minutos
Recursos necessários: artigo impresso conforme número de jovens, canetas, canetas

marca-texto.
Metodologia:
Antes da aula expositiva-dialogada (atividade sugerida a seguir), organize um momento

de leitura do Artigo “A importância da ergonomia nos estudos de tempos e movimentos”.
Oriente os jovens a marcarem no texto o que considerarem importante e anotarem as
dúvidas.
Material de apoio:
Artigo “A importância da ergonomia nos estudos de tempos e movimentos”, disponível

no Confluence (Artigo A importância da ergonomia) e no endereço http://www.revista-
ped.unifei.edu.br/documentos/V10N01/07-1611-V10-N1-2012.pdf Acessado em
23/05/2016.
Título: Pesquisa sobre o Conteúdo
Objetivo: oportunizar o aprendizado através da pesquisa e aprofundar o conteúdo.
Duração prevista: 3 horas
Recursos necessários: computadores, acesso à internet, questões de pesquisa,

cadernos e canetas.
Metodologia:
Oriente os jovens a formarem duplas e pesquisarem na internet sobre as questões a

seguir:
 Quais os principais prejuízos para as organizações pela falta de ergonomia?
 O que é LER?
 O que é DORT?
 Qual a relação com a Ergonomia?
 Cite três soluções ergonômicas que podem ser aplicadas nas empresas:
 Indique algumas sugestões de boa ergonomia na sala de aula.
Após a realização da pesquisa, organize a turma em forma de U e solicite que as duplas

exponham os conteúdos pesquisados. Anote num quadro ou flip chart as informações
coletadas pelos jovens.
101
No item de sugestões de boa ergonomia na sala de aula, solicite que a dupla vá ao
centro do U e demonstre as condições erradas e certas.
Título: Estudo de Caso
Objetivo: aprofundar o conhecimento prático sobre o conteúdo.
Recursos necessários: artigo impresso conforme número de jovens, canetas, canetas

marca-texto.
Metodologia:
Explique aos jovens que será entregue um artigo que expõe um caso prático sobre o
uso da ergonomia e do estudo de métodos em uma empresa do setor automobilístico.
Combine com os jovens que terão 30 minutos para leitura do artigo e após 30 minutos
de seminário sobre o texto. O seminário consistirá no comentário de cada um dos
tópicos do texto, em que cada jovem expõe o que lhe chamou atenção ou as dúvidas
que surgiram.
Entregue o texto e oriente os jovens a marcarem no texto os pontos que considerarem

importante e anotarem as dúvidas.
Material de apoio:
Artigo “Ergonomia e análise de métodos e processos: estudo de caso em uma

empresa do setor automobilístico”, disponível no Confluence (Artigo Ergonomia) ou no
endereço http://www.abepro.org.br/biblioteca/TN_STP_206_220_27833.pdf Acessado
em 23/05/2016.
102
RELACIONAMENTO COM O CLIENTE
A qualidade no atendimento existe quando se atende e se satisfaz as expectativas e

necessidades desse cliente no momento.
As regras básicas para qualquer forma de atendimento são saber ouvir e saber falar.
Outras dicas importantes são:
 Elimine qualquer barreira;

 Escute com propósito;
 Avalie e analise o que ouvir;
 Reaja ao que você ouve;
 Ajuste ao Interlocutor;
 Concentre-se na pessoa que estamos conversando;
 Corrija sua linguagem corporal.
Podemos nos comunicar com o cliente de três formas diferentes:
 Ao telefone;
 Pessoalmente/Presencialmente;
 Por escrito.
TIPOS DE ATENDIMENTO
Atendimento Telefônico
A complexidade do atendimento ao cliente aumenta quando não há uma comunicação

visual, como é o caso da comunicação por telefone. Nesse tipo de atendimento a voz é
o único instrumento capaz de transmitir a mensagem de um emissor para um receptor.
Infelizmente não poucas empresas cometem erros primários no atendimento telefônico,
por se tratar de algo difícil.
É importante atender bem a quem telefona para a organização, pois do outro lado da
linha pode estar um cliente, um investidor, seu gestor. Para um bom atendimento de
uma ligação telefônica, é importante:
 Procure atender à chamada até o 3º toque (máximo);
 Personalize o atendimento;
103
 Seja amigável, ouça atentamente o que seu interlocutor tem a dizer;
 Tenha tudo o que precisa sempre à mão;
 Diga “Obrigado” e “Sinto Muito” sempre que for aplicável;
 Use o nome do cliente sempre que puder;
 Seja compreensivo na sua comunicação;
 Seja acessível;
 Somente transfira a ligação se não houver mais jeito;
 Desligue gentilmente;
 Faça com que toda a sua equipe aprenda estas regras;
 Evite vícios de linguagem;
 Sempre anote o nome, data, hora e número de telefone de quem ligou,
conferindo todos os dados rapidamente antes de desligar.
Se você faz atendimento telefônico a clientes, outras dicas para um atendimento

com qualidade:
 Profissionalismo: utilize-se sempre de uma linguagem formal, privilegiando uma
comunicação que transmita respeito e seriedade. Desta forma você gerará uma
imagem positiva de si mesmo, por conta do profissionalismo demonstrado.
 Tenha cuidado com os ruídos: algo que é extremamente prejudicial ao cliente
são as interferências, ou seja, tudo aquilo que atrapalha a comunicação entre as
partes (chiadeira, sons de aparelhos eletrônicos ligados, etc.). Para que a
comunicação seja eficiente, evitando desvios.
 Devemos usar um tom de voz que seja minimamente compreensível, evitando
desconforto para o cliente que, por várias vezes, é obrigado a “implorar” para
que o atendente fale mais alto.
 Fale no ritmo certo: não seja ansioso para que você não cometa o erro de falar
muito rapidamente, ou seja, procure encontrar o meio termo (nem lento e nem
rápido), de forma que o cliente entenda perfeitamente a mensagem, que deve
ser transmitida com clareza e objetividade.
 Tenha boa dicção: use as palavras com coerência e coesão para que a
mensagem tenha organização, evitando possíveis erros de interpretação por
parte do cliente.
 Tenha equilíbrio: se você estiver atendendo um cliente sem educação, use a
inteligência, ou seja, seja paciente, ouça-o atentamente, jamais seja hostil com
o mesmo e tente acalmá-lo, pois assim você estará mantendo sua imagem
intacta.
104
 Tenha carisma: seja uma pessoa empática e sorridente para que o cliente se
sinta valorizado pela empresa, gerando um clima confortável e harmônico. Use
suas entonações com criatividade, de modo a transmitir emoções inteligentes e
contagiantes.
 Controle o tempo: se precisar de um tempo, peça o cliente para aguardar na
linha, mas não demore excessivamente, pois o cliente pode se sentir
desprestigiado e desligar o telefone.
 Atenda ao telefone o mais rápido possível: o ideal é atender ao telefone no
máximo até o terceiro toque, já que este ato demonstra afabilidade e empenho
em tentar entregar para o cliente a máxima eficiência.
 Ao atender ao invés de dizer “alô”: o ideal é dizer o nome da organização, o
nome da própria pessoa, seguido ainda das tradicionais saudações (bom dia,
boa tarde, etc.). Além disso, quando for encerrar a conversa, lembre-se de ser
amistoso, agradecendo e reafirmando o que foi acordado.
 Seja proativo: se um cliente procurar por alguém que não está presente na sua
empresa no momento da ligação, jamais peça a ele para ligar mais tarde, pois
essa é uma função do atendente, de retornar a ligação quando essa pessoa
estiver de volta à organização.
 Tenha sempre papel e caneta em mãos: a organização é um dos princípios para
um bom atendimento telefônico; é necessário anotar o nome da pessoa e os
pontos principais que foram abordados.
 Cumpra seus compromissos: um atendente que não tem responsabilidade de
cumprir aquilo que foi acordado demonstra desleixo e incompetência,
comprometendo a imagem da empresa. Se tiver que dar um recado, ou retornar
uma ligação, lembre-se de sua responsabilidade, evitando esquecimentos.
 Tenha uma postura afetuosa e prestativa: ao atender ao telefone, você deve
demonstrar para o cliente que realmente deseja ajudá-lo, que se importa com os
problemas dele. Atitudes negativas, como um tom de voz desinteressado,
melancólico e enfadado contribuem para a desmotivação do cliente. Demonstre
entusiasmo, interesse e iniciativa para que a outra parte se sinta acolhida.
 Não seja impaciente: busque ouvir o cliente atentamente, sem interrompê-lo,
pois essa atitude contribui positivamente para a identificação dos problemas
existentes e, consequentemente, para as possíveis soluções que os mesmos
exigem.
105
Fontes
Manual de Redação da Presidência da República. Disponível em

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/manual/manual.htm. Acesso em 02/10/15.
Unicred. Slides cedidos pela voluntária da Unidade Projeto Pescar Unicred. 2015.
Título: Vídeo United Breaks Guitars - A United Quebra Violões
Objetivo: sensibilizar sobre o tema.
Duração prevista: 20min
Recursos necessários: vídeo United Breaks Guitars (vídeo disponível em

https://www.youtube.com/watch?t=269&v=t53lyuambzi), computador, projetor, caixa de
som.
Metodologia:
Pergunte aos jovens porque é necessário buscar um relacionamento com o cliente e

buscar a excelência no atendimento. Escute os comentários. Comente que o vídeo que
eles verão é o que acontece hoje em dia quando o cliente não fica satisfeito com o
tratamento que recebeu por parte da empresa (no caso, uma companhia aérea). Refira
que em outubro de 2015 o vídeo já tinha tido mais de 510 mil acessos no youtube. Após
o vídeo, incentive os jovens a falarem o que lhes chamou atenção e se conhecem outros
casos de clientes insatisfeitos que se vingaram das empresas. Finalize enfatizando a
importância no atendimento com excelência.
Metodologia:
Apresente o conteúdo introdução com os recursos do projetor e slides contendo tópicos,

imagens e vídeos. Instigue os jovens com questionamentos e permita a livre
participação para perguntas, dúvidas, contribuições e comentários.
106
Título: Vídeo Tipos de Clientes
Objetivo: aprofundar o conteúdo
Recursos necessários: vídeo Tipos de Clientes (disponível em

https://www.youtube.com/watch?v=UREvoEHuc6w), computador, projetor, caixa de
som.
Metodologia:
Pergunte aos jovens que tipos de clientes eles conhecem. Anote as ideias trazidas.
Informe que verão um vídeo em que são descritos os tipos de clientes. Saliente que o
vídeo está em espanhol, por isso talvez eles não compreendam algumas palavras. Após
o vídeo incentive os comentários e retome os tipos de clientes abordados. Pergunte se
é preciso identificar o tipo de cliente ao atendê-lo. Faça um fechamento, enfatizando a
necessidade de ter uma resposta de acordo com o tipo de cliente.
Título: Vídeo Tudo Que Você Não Deve Fazer No Atendimento Ao Cliente.
Objetivo: transmitir o conteúdo.
Recursos necessários: vídeo Tudo Que Você Não Deve Fazer No Atendimento Ao
Cliente (https://www.youtube.com/watch?v=EaZe19LEM3I), computador, projetor e
Metodologia:
Convide os jovens a ver um vídeo sobre excelência no atendimento. Após o vídeo

convide os jovens a se dividirem em grupos e cada grupo deve fazer um fichamento do
vídeo, anotando as ideias principais. Informe que os fichamentos serão compartilhados
com os demais. Convide cada um dos grupos a se apresentarem e vá registrando as
ideias trazidas. Ao final faça um fechamento sobre a excelência no atendimento.
Título: Simulação de atendimento telefônico ao cliente
Objetivo: praticar o conteúdo.
Duração prevista: 1h30min
107
Recursos necessários: quadro/flipchart e canetas/giz.
Metodologia:
Solicite que os jovens formem trios e distribua a cada grupo um tipo de cliente. Peça
que simulem um atendimento a esse cliente específico pelo telefone. Atribua tempo para
a preparação. Convide os grupos a apresentarem suas simulações e depois peça que
os grupos identifiquem o tipo de cliente encenado. Após todas as apresentações,
proponha que o grupo analise os pontos positivos e a serem melhorados nos
atendimentos apresentado e anote no quadro para a visualização do conteúdo. Faça
um fechamento.
Título: Carta de um cliente insatisfeito
Objetivo: aprofundar o conteúdo.
Recursos necessários: quadro/flipchart e canetas/giz; cópias da Carta de um cliente

insatisfeito aos jovens.
Metodologia:
Distribua cópias da Carta de um cliente insatisfeito aos jovens. Solicite que eles leiam a
carta e identifiquem os comportamentos que geraram a insatisfação do cliente. Peça
que apresentem suas anotações e registre no quadro/flipchart as ideias trazidas pelos
jovens. Faça um fechamento, enfatizando atitudes que devem ser evitados nas
organizações que se preocupam com seu relacionamento com os clientes.
Material de apoio: Carta de um cliente insatisfeito (Anexo 73).
108
ANEXOS
109
1. Imagens das Estruturas Organizacionais 22
22 Fonte: http://esquemaria.com.br/estruturas-organizacionais/. Acesso em 07/11/2015.
110
111
TEMA GESTÃO DA QUALIDADE
RESUMO DO TEMA
A busca incessante pela qualidade é uma maneira que uma organização consegue obter
vantagem competitiva e é diferencial estratégico, já que o retorno dela vai desde
otimização das operações e a evitação dos desperdícios até a fidelização do cliente. A
importância do investimento da qualidade para uma organização justifica o estudo do
tema.
OBJETIVO GERAL
Jovem tornar-se um profissional mais comprometido com a qualidade.
CONTEÚDOS SEREM TRABALHADOS
 Gestão pela Qualidade Total;

 International Organization For Standardization – ISO;
 Programa 5S.

TEMA 2%
900 horas 18 horas
1000 horas 20 horas
1100 horas 22 horas
112
GESTÃO PELA QUALIDADE TOTAL
QUALIDADE E SUA HISTÓRIA
 Era Artesanal (séc. XIX): o artesão se envolve em todas as etapas da produção,

da compra dos materiais e insumos até o acabamento e entrega do produto ao
cliente. O artesão é o único responsável pela qualidade;
 Era da Informação (1980...): o profissional é treinado e informado para produzir
e garantir a qualidade do que faz. Autocontrole: cada um é inspetor da qualidade
do seu próprio trabalho.
É melhor cada um ser responsável pela qualidade de seu trabalho, do que um ser
responsável pela qualidade do trabalho de todos.
CUIDADO! O cliente satisfeito elogia para até 3 pessoas, enquanto que insatisfeito
normalmente não reclama, mas comenta com outros, repassa sua insatisfação para até
11 pessoas... e não volta mais!!!
INTRODUÇÃO
As grandes empresas do mundo têm, hoje, basicamente duas preocupações:

Produtividade e Qualidade. O desafio é saber combinar os dois elementos de maneira
equilibrada. Produtividade é fácil de medir.
O conceito de Qualidade é baseado em padrões e normas internacionais, como as

diversas ISO, aferindo e atestando desde processos industriais em si até os reflexos da
produção no meio ambiente.
É “fazer bem feito na primeira vez”. Qualidade depende de todas as fases de concepção
do produto até a chegada ao consumidor.
Para desenvolver o processo da Qualidade não basta dominar as metodologias. É

através de métodos, análises, avaliações no produto e processo que podemos
assegurar a qualidade dos produtos. É preciso, também, conscientizar as pessoas sobre
seu novo papel dentro da organização.
Qualidade é a totalidade das características de uma entidade que lhe confere a

capacidade de satisfazer necessidades explícitas e implícitas (Norma ISO 8402). Para
113
evitar conflitos, foram emitidas pela ISO normas internacionais sobre sistemas de gestão
da qualidade.
Qualidade é, também, definida como um conjunto de características em um produto ou

serviço que atende e, por vezes, supera as expectativas dos clientes.
RELAÇÃO ENTRE QUALIDADE E PRODUTIVIDADE
A relação é de total interligação. A produtividade só é obtida se os processos tiverem

qualidade em seus insumos e operações e, por outro lado, de que adianta qualidade
sem produtividade? Não redundará em uma organização competitiva.
A empresa pode alcançar qualidade e produtividade por meio de um conjunto integrado

de ações dirigidas aos seguintes aspectos:
• Desenvolvimento de uma clara liderança de todo o corpo gerencial para a

qualidade e a produtividade;
• Estabelecimento de políticas e estratégias que compatibilizem as condições

presentes com as metas futuras, tanto no ambiente interno quanto no externo, isto é,
dentro da empresa e no mercado;
• Gerenciamento das pessoas que trabalham para a organização de modo a

capacitá-las para aprimorar continuamente o que fazem em seus trabalhos diários, a
nível individual e no nível da equipe;
• Um conjunto de subprojetos de melhorias nas diversas áreas. Em vários casos

práticos que temos trabalhado chegamos a definir 200 a 300 pequenos projetos de
melhoria.
QUALIDADE TOTAL
Qualidade total é a condição que tem uma empresa em satisfazer clientes,

consumidores, fornecedores, funcionários e a sociedade em geral melhor do que a
concorrência, obter maior participação no mercado, aprimorar a produtividade dos seus
processos e funcionários e aumentar a lucratividade. Preferimos, entretanto, não utilizar
o nome Qualidade Total e sim Projetos de Qualidade e Produtividade.
O tempo necessário para a implantação de um projeto de qualidade e produtividade,

que abranja todos os processos de uma empresa, leva um período entre dois a três
anos, se muito bem gerenciado, e contando com uma efetiva liderança da alta
114
administração da organização. Este projeto pode ser aplicado a qualquer tipo de
organização, com objetivo de lucro ou não.
São princípios da qualidade total:
1. Total satisfação dos clientes;
2. Desenvolvimento de recursos humanos;
3. Constância de propósitos;
4. Gerência participativa;
5. Aperfeiçoamento contínuo;
6. Garantia da qualidade;
7. Delegação;
8. Não aceitação de erros;
9. Gerência de processos;
10. Disseminação de informações.
GESTÃO PELA QUALIDADE TOTAL
A Gestão pela Qualidade Total (GQT) significa criar, intencionalmente, uma cultura
organizacional em que todas as transações são perfeitamente entendidas e
corretamente realizadas e onde os relacionamentos entre funcionários, fornecedores e
clientes são bem-sucedidos (Crosby, 1998).
Sob um ponto de vista mais amplo, a GQT não é apenas uma coleção de atividades,
procedimentos e eventos. É baseada em uma política inabalável que requer o
cumprimento de acordos com requisitos claros para as transações, educação e
treinamento contínuos, atenção aos relacionamentos e envolvimento da gerência nas
operações, seguindo a filosofia da melhoria contínua.
Embora a qualidade sempre tenha sido adotada por uma questão de sobrevivência
(Segunda Guerra Mundial, Japão do pós-guerra, Ocidente perdendo mercado para os
produtos japoneses, etc.) seus princípios e técnicas promovem melhorias tais que,
atualmente, as empresas de maior sucesso são aquelas que adotam as ferramentas de
gestão da qualidade.
A Gestão pela Qualidade Total é uma abordagem abrangente que visa a melhorar a
competitividade, a eficácia e a flexibilidade de uma organização por meio de
115
planejamento, organização e compreensão de cada atividade, envolvendo cada
indivíduo em cada nível. É útil em todos os tipos de organização.
Na GQT temos o gerenciamento da rotina, efetuado por todos os envolvidos na

empresa, sendo o gerenciamento da melhoria responsabilidade da alta administração
com componentes sistêmicos. O GQT envolve toda a empresa nos seus diferentes
níveis organizacionais e nos diferentes espaços onde possa estar localizada.
O Controle Estatístico de Qualidade, que engloba grande número de técnicas, além das
Sete Ferramentas Estatísticas, é fundamental para a implantação de um sistema de
garantia da qualidade baseado na utilização de princípios da QT ou Certificação
Internacional de Qualidade através de normas ISO ou QS (Quality System). A estatística
é um dos pilares da QT. Outro pilar, que complementa a base de sustentação dessa
tecnologia profundamente eficaz é o comportamental, do qual a Filosofia Kai (mudança)
Zen (para melhor) é parte importante (Rotondaro; Vaz, 1996).
Na implantação de um programa de QT, as ferramentas estatísticas são indispensáveis

para o gerenciamento de processos produtivos, especialmente no monitoramento e
implantação de rotinas. No caso de implantação de rotinas, as ferramentas estatísticas
colaboram efetivamente na definição e implementação de itens de controle e verificação,
avaliação de processos, definição de problemas prioritários e padronização (a etapa
final no ciclo de implantação da QT, conjuntamente com o processo de delegação).
Essas ferramentas também são aplicadas em outras etapas de implantação da QT. No

Ciclo PDCA (Plan, Do, Check, Action), utilizado como método gerencial em todas as
etapas, as técnicas estatísticas podem ser aplicadas nos processos on line, isto é, na
etapa Fazer (Do), e em processo off line, isto é, na etapa Checar (Check). Para as outras
duas etapas do PDCA são mais indicadas as Sete Ferramentas para o Planejamento
da Qualidade.
O Ciclo PDCA já começou a ser utilizado na agricultura no Brasil, ainda com algumas
limitações. Milan (1997) enfoca o problema aplicado ao processo de operações
agrícolas, elaborando associações entre o PDCA, relação cliente-fornecedor interno,
histograma e gráfico de controle. O autor considera que a aplicação dessa metodologia
é um fator de sobrevivência para as empresas agrícolas.
Hoje, o mecanismo para a garantia da qualidade mais reconhecido em todo o mundo é

a Certificação da ISO. O Brasil é representado nessa organização pela ABNT
(Associação Brasileira de Normas Técnicas) e quem fiscaliza globalmente é o INMETRO
(Instituto Nacional de Metrologia).
116
VANTAGENS DA QUALIDADE
Para o cliente:
 Recebe os serviços dentro dos prazos, nas especificações corretas e com preço
adequado, conforme combinado;
 Pode sugerir melhorias para a empresa, adequando, cada vez mais, o serviço
às suas necessidades.
Para a empresa:
 Cria sistemas que permitem a produção padrão dos seus serviços, atendendo
ao cliente de forma organizada e controlada;
 Ganha fama, mais clientes e mais solidez no mercado.
Para o Profissional:
 Trabalho confiável, seguro e em ambiente saudável;

 As atividades são realizadas por todos de forma integrada e sob controle;
 Desenvolvimento individual dos funcionários.
Para o país:
 Empresas sólidas, lucrativas e competitivas, preparadas para a concorrência

internacional e geradoras de novos postos de trabalho;
 Retenções (materiais não conforme).
GLOSSÁRIO BÁSICO DA QUALIDADE TOTAL
A Qualidade possui uma linguagem característica, cujos termos e palavras normalmente

carregam um significado maior do que compõe a carga gramatical. É necessário que
todo o profissional a conheça, pelo menos basicamente.
 Cliente: qualquer entidade, pessoa, órgão ou outro processo que recebe, é

usuário/consumidor ou se beneficia dos resultados (produto, serviço ou
informação) do processo em questão;
 Processo: conjunto de atividades pré-determinadas feitas para gerar
produtos/serviços que atendam as necessidades dos clientes/usuários. Para
isso usa insumos e fornecedores;
117
 Fornecedor: entidade, pessoa ou setor que fornece insumos (produto, serviço,
ou informação) ao processo em questão. Também os fornecedores podem ser
externos ou internos;
 Produto: parte que cabe a alguém fazer de um serviço ou da confecção de um
bem, o qual após o seu término terá continuação com a próxima pessoa no
processo de trabalho;
 Time da qualidade: equipe de poucas pessoas (geralmente formada por um
representante de cada setor da empresa) encarregada de dar apoio à
implantação, execução e continuidade do programa de qualidade total;
 TQC – é uma sigla que significa “Total Quality Control”. Em alguns países,
chama-se TQM ou “Total Quality Management” devido à sua aplicação também
na área de prestação de serviços. Em nosso país é mais conhecido como
qualidade total;
 “Humanware” – valorização do ser humano através do seu constante
desenvolvimento e crescimento pessoal. Ex: qualidade total = crescimento de
todos;
 Satisfação do cliente: abordagem sistemática para descobrir, entender e
satisfazer as necessidades dos clientes (finais intermediários e internos). ”o
cliente é o rei “.
OS DEZ MANDAMENTOS DA QUALIDADE
1. Ao acordar, não permita que algo que saiu errado ontem seja o primeiro tema do
dia. No máximo, comente seus planos no sentido de tornar seu trabalho de vez mais
produtivo.
Pensar positivo é qualidade.
2. Ao entrar no prédio de sua empresa, cumprimente cada um que lhe dirigir o olhar,
mesmo não sendo um colega da sua área.
Ser educado é qualidade.
3. Seja metódico ao abrir seu armário, ao ligar seu computador, ao passar informações
etc. Comece relembrando as notícias de ontem.
Ser organizado é qualidade.
4. Não se deixe envolver pela primeira informação de erro recebida de quem, talvez,
não saiba de todos os detalhes. Junte mais dados que lhe permitam obter um
parecer correto sobre o assunto.
Ser prevenido é qualidade.
118
5. Quando for abordado por alguém, tente adiar sua própria tarefa, pois quem veio lhe
procurar deve estar precisando bastante de sua ajuda e confia em você. Ele ficará
feliz pelo auxílio que você possa lhe dar.
Ser atento é qualidade.
6. Não deixe de alimentar-se na hora do almoço. Pode ser até um pequeno lanche,
mas respeite suas necessidades. Aquela tarefa urgente pode esperar uns 30
minutos. Se você adoecer, dezenas de tarefas terão que aguardar sua volta, as
quais acabarão por sobrecarregar seu colega de trabalho.
Respeitar a saúde é qualidade.
7. Dentro do possível, tente se agendar para os próximos 10 dias, tanto para tarefas
do trabalho quanto as sociais. Não fique trocando estas a todo momento,
principalmente a minutos do evento. Lembre-se de que você afetará o horário dos
seus colegas.
Cumprir o combinado é qualidade.
8. Ao comparecer às reuniões, leve tudo o que for preciso para a ocasião,

principalmente suas ideias. Divulgue-as sem receio. O máximo que poderá ocorrer
é alguém do grupo não a aceitar. Talvez mais tarde, em dois ou três meses, você
tenha a chance de mostrar que estava com a razão.
Saiba esperar: ter paciência é qualidade.
9. Não prometa o que está além do seu alcance só para impressionar quem lhe ouve.
Se você ficar devendo um dia, vai arranhar o conceito que levou anos para construir.
Falar a verdade é qualidade.
10. Na saída do trabalho, esqueça-o. Pense como vai ser bom chegar em casa e rever
a família ou os amigos que lhe darão segurança para desenvolver suas tarefas com
equilíbrio.
Amar a família e os amigos é a maior qualidade.
Fontes

Crosby, P. A Gestão pela qualidade. Banas Qualidade, v.8, n. 70, p. 98. Mar. 1998.
Instituto Nacional De Metrologia, Normalização E Qualidade Industrial. Brasil e a

certificação ISO 9000. Rio de Janeiro: INMETRO, 1996.
119
Material postado pela Unidade Projeto Pescar Kimberly Clark
Milan, M. Controle de qualidade em operações agrícolas. NOTESALQ, v.5, n.11, p.4-5,

maio 1997.
Rotondaro, R.G.; VAZ, M.L. Qualidade x trabalho em grupo. Boletim Fundação

Vanzolini, v.4, n.23, p.7, maio/jun. 1996.
Site Qualidade Total. Disponível em http://www.apostilasdaqualidade.com.br/o-que-

sao-as-ferramentas-da-qualidade/. Acesso em 24/03/16.
Slides cedidos pela Unidade Projeto Pescar Grupo Frameport
Metodologia:

Material de apoio:
Apresentação em slide Os 10 mandamentos da qualidade.
Título: Vídeo Qualidade
Recursos necessários: vídeo sobre o conteúdo Qualidade, computador, projetor e

Metodologia:
Convide os jovens a verem um vídeo sobre Qualidade. Após, convide-os a trazerem

suas percepções sobre o vídeo. Faça comentários e o fechamento do assunto.
120
Material de Apoio:
Vídeo sobre o conteúdo Qualidade: Aula 01 - Qualidade - Telecurso Profissionalizante,

disponível em https://www.youtube.com/watch?v=qvT-vBU3sFo Acessado em
24/05/2016.
Título: Pesquisa sobre Cartilhas da Qualidade
Objetivo: aprofundar o conteúdo.
Recursos necessários: computador com acesso à internet para os jovens, projetor e

Metodologia:
Convide os jovens a se dividirem em grupos e informe que eles terão de pesquisar na

internet modelos de cartilhas que as organizações utilizam para sensibilizar seus
colaboradores sobre a importância da qualidade. Após, convide-os a compartilharem
suas cartilhas pesquisadas. Faça comentários e o fechamento do assunto.
121
INTERNATIONAL ORGANIZATION FOR STANDARDIZATION - ISO
A International Organization for Standardization (ISO) é uma entidade não

governamental, criada em 1947 com sede em Genebra - Suíça. O seu objetivo é
promover, no mundo, o desenvolvimento da normalização e atividades relacionadas
com a intenção de facilitar o intercâmbio internacional de bens e de serviços e para
desenvolver a cooperação nas esferas intelectual, científica, tecnológica e de atividade
econômica.
Os membros da ISO (cerca de 90) são os representantes das entidades máximas de

normalização nos respectivos países como, por exemplo, American National Standards
Institute (ANSI), British Standards Institute (BSI), Deutsches Institut für Normung (DIN)
e o Instituto Nacional de Metrologia (INMETRO).
O trabalho técnico da ISO é conduzido por comitês técnicos (TC’s). O estudo sobre a
emissão das normas da série ISO 9000, por exemplo, foi feito pelo TC 176 durante o
período 1983-1986 (no Brasil, o comitê técnico responsável pelas normas da série NBR-
ISO 9000 é o CB 25, da Associação Brasileira de Normas técnicas - ABNT).
As normas ISO não são de caráter imutável. Elas devem ser revistas e revisadas ao
menos uma vez a cada cinco anos. No caso específico das normas da série 9000,
inicialmente publicadas em 1987, a última revisão ocorreu em 1994.
As normas ISO podem ser divididas em contratuais (9001, 9002, 9003 e 14000) e não-
contratuais ou orientativas (Associação Brasileira de Normas Técnicas, 1994). O
controle estatístico pode ser utilizado intensivamente na implementação de todas as
normas contratuais e em muitas orientativas.
A norma 9001 adequa-se a empresas que trabalham com projeto, a 9002 a empresas
que geram produtos ou serviços, porém, que não têm projetos, a 9003 a empresas de
revenda e a 14000 é ligada à certificação para minimizar o impacto ambiental.
A ISO 9000 é um conjunto de sugestões de controles para diversos processos do ciclo

produto – venda - suprimento - produção. Desta forma, implantar a ISO 9000 é contribuir
para a Qualidade Total. As novas versões e desdobramentos da ISO 9000 vem,
também, incorporando uma série de conceitos de Qualidade Total, tornados públicos,
principalmente, pelos Prêmios de Qualidade americano, europeu e japonês.
122
Implantação e certificação
Várias são as vantagens de se implementar um sistema da gestão de qualidade

baseado nas normas ISO 9000. Entre elas podemos destacar:
1. aumentar a credibilidade da empresa frente ao mercado consumidor;
2. aumentar a competitividade do produto ou serviço no mercado;
3. evitar e prevenir a ocorrência de deficiências;
4. evitar riscos comerciais, tais como: reivindicações de garantia e

responsabilidades pelo produto.
Uma vez expressado o desejo de se adotar um sistema da qualidade baseado nas

normas ISO 9000, a empresa seguirá uma série de etapas, que estão descritas a seguir:
a) Definição da política da qualidade e seleção do modelo de norma mais adequado

às propostas da empresa (ISO 9001, ISO 9002 ou ISO 9003);
b) Análise do sistema da qualidade da empresa (se existir algum) e determinação

de quais as mudanças que devem ser feitas para adaptá-lo às exigências das normas
ISO 9000;
c) Treinamento e conscientização dos funcionários diretamente envolvidos com a

implementação (ou modificação) do sistema de qualidade, bem como dos demais
funcionários da empresa;
d) Desenvolvimento e implementação de todos os procedimentos necessários ao

sistema da qualidade (este é geralmente o ponto mais demorado durante o processo de
implementação). É importante que, durante o processo de desenvolvimento de
procedimentos, estes sejam feitos em conjunto com as pessoas que deverão segui-los;
e) Seleção de um órgão certificador (também conhecido como órgão registrador).

Trata-se de uma organização independente da empresa, que irá avaliar se o sistema de
qualidade da empresa está de acordo com as normas ISO 9000. Como exemplo de
órgãos certificadores podemos citar o Bureau Veritas Quality International (BVQI) e a
Fundação Carlos Alberto Vanzolini (FCAV);
f) Pré-auditoria para avaliar se o sistema da qualidade implantado está de acordo

com os padrões especificados pelas normas;
g) Eliminação das eventuais não-conformidades às normas, detectadas durante o

processo de pré-auditoria;
h) Auditoria final e certificação.
123
A empresa, uma vez certificada, deve zelar pela manutenção deste, pois perder um
certificado pode ser muito mais danoso do que não o ter.
O processo de implementação pode durar de alguns meses a dois anos, dependendo

do tamanho da empresa e, principalmente, da existência de um sistema da qualidade e
do seu grau de desenvolvimento.
Os benefícios trazidos para uma empresa certificada com relação às normas da série
ISO 9000 estão destacados abaixo.
• Abertura de novos mercados;

• Maior conformidade e atendimento às exigências dos clientes;
• Menores custos de avaliação e controle;
• Melhor uso de recursos existentes;
• Aumento da lucratividade;
• Maior integração entre os setores da empresa;
• Melhores condições para acompanhar e controlar os processos;
• Diminuição dos custos de manufatura.
Fontes

Instituto Nacional De Metrologia, Normalização E Qualidade Industrial. Brasil e a

certificação ISO 9000. Rio de Janeiro: INMETRO, 1996.
Metodologia:

124
PROGRAMA 5 S
Excesso de objetos não relacionados ao trabalho causa má impressão na empresa e

pode distrair o profissional. Saiba como afinar o seu foco, a partir do seu espaço.
Saiba que seu espaço de trabalho reflete a sua personalidade e transmite uma imagem
aos colegas. Os especialistas reforçam: é preciso ter cautela e bom senso na hora de
trazer objetos de casa para a empresa.
A recomendação é que, mesmo que o profissional se entenda na bagunça, ele organize

o espaço antes de ir embora e guarde os objetos mais valiosos em local seguro.
Use o bom senso.
O Programa 5S é um método que tem como principais objetivos mudar comportamentos

e aprimorar atitudes, trocar informações entre funcionários e/ou áreas, contribuindo para
uma administração mais participativa e de maior responsabilidade de todos com as
condições de trabalho da empresa.
O 5S ou Programa 5S é um conjunto de cinco conceitos simples que, ao serem

praticados, são capazes de modificar o seu humor, o seu ambiente de trabalho, a
maneira de conduzir suas atividades rotineiras e as suas atitudes.
O PROGRAMA 5S
O Programa 5’S foi concebido por Kaoru Ishikawa em 1950, no Japão do pós-guerra,
provavelmente inspirado na necessidade, que havia então, de colocar ordem na grande
confusão a que ficou reduzido o país, após sua derrota para as forças aliadas. O
Programa demonstrou ser tão eficaz enquanto reorganizador das empresas e da própria
economia japonesa que, até hoje, é considerado o principal instrumento de gestão da
qualidade e produtividade utilizado naquele país
É um método prático e simples que visa obter um local de trabalho ordenado, limpo e
saudável, constituindo alicerce ideal para a implantação da Qualidade Total na empresa,
na propriedade ou nas diversas instituições. Pretende, também, garantir o bem-estar
das pessoas e sua valorização. O programa mostra os cinco passos necessários para
evitar desperdícios e organizar trabalho, ambiente, informações e até nossa própria
vida.
125
O termo 5S é derivado de cinco palavras japonesas, todas iniciadas com a letra S. Na
interpretação dos ideogramas que representam essas palavras, do japonês para o
inglês, conseguiu-se encontrar palavras que iniciavam com a letra S e que tinham um
significado aproximado do original em japonês. Porém, o mesmo não ocorreu com a
tradução para o português. A melhor forma encontrada para expressar a abrangência e
profundidade do significado desses ideogramas foi acrescentar o termo "Senso de"
antes de cada palavra em português que mais se aproximava do significado original.
Assim, o termo original 5S ficou mantido, mesmo na língua portuguesa. O termo ‘Senso
de' significa "exercitar a capacidade de apreciar, julgar e entender". Significa ainda a
"aplicação correta da razão para julgar ou raciocinar em cada caso particular”.
O termo 5’S sintetiza as cinco etapas do programa. Essas palavras e suas versões para
o português são (IPEM, 2006):
1. SEIRI - Senso de Utilização: separar e manter no local de trabalho somente os

materiais, máquinas e equipamentos necessários, descartando ou eliminando os
desnecessários.
2. SEITON - Senso de Organização: definir a forma correta e o local adequado para

a guarda de materiais, máquinas e equipamentos, tornando seu acesso rápido e fácil.
3. SEISOH - Senso de Limpeza: eliminar a sujeira de materiais, máquinas e

equipamentos do local de trabalho, atacando as fontes do problema.
4. SEIKETSU - Senso de Saúde: garantir a continuidade das condições físicas e

da saúde no local de trabalho.
5. SHITSUKE - Senso de Autodisciplina: cumprir os procedimentos e as normas

mantendo o hábito naturalmente.
Descarte – SEIRI
Separar o que utilizamos do que não usamos. Manter no local apenas aquilo que é
necessário e adequado à execução das atividades e ao ambiente de trabalho: o que
não serve para um setor pode servir e estar fazendo falta em um outro.
Como praticar
Verificar, dentre todos os materiais, equipamentos, ferramentas, móveis, etc., aquilo

que, de fato, é útil e necessário. Separar tudo o que não tiver utilidade para o setor:
126
• Materiais quebrados, obsoletos, etc. (por exemplo, aquela velha máquina de calcular
que ninguém usa mais);
• Materiais que não têm utilidade para o serviço executado pelo setor (por exemplo, as
máquinas de escrever substituídas pelo microcomputador);
• Materiais estocados sem excesso (por exemplo, manter no setor duzentas canetas
esferográficas quando o consumo é de cinco por mês);
• Materiais já utilizados (por exemplo, Diários Oficiais antigos). Descartar o que não
serve, disponibilizando para outros setores aquilo que não é utilizado pelo setor;
• Devolver ao almoxarifado o excedente dos materiais estocados no setor;
• Enviar para venda, como sucata, ou jogar no lixo, aquilo que não tiver outra utilidade.
Vantagens
• Desocupa espaços;
• Torna mais visíveis os materiais realmente utilizados;
• Torna o ambiente mais claro, confortável e fácil de limpar;
• Evita a compra desnecessária de materiais;
• Aumenta a produtividade;
• Prepara o ambiente para a segunda fase;
• Gera maior satisfação pessoal.
Organização - SEITON
Arrumar e ordenar aquilo que permaneceu no setor por ser considerado necessário.
Como praticar
• Definir critérios para guardar os materiais e organizar os móveis e equipamentos. Tudo

deve sempre estar disponível e próximo ao local de uso;
• Definir um lugar para cada coisa e o modo adequado de guardá-la;
• Padronizar o nome dos objetos;
127
• Criar sistema de identificação visual dos objetos, para facilitar o acesso aos mesmos
(cores, rótulos, símbolos);
• Desenvolver o hábito de guardar os objetos nos seus devidos lugares após utilizá-los.
Vantagens
• Racionaliza os espaços;
• Facilita o acesso aos materiais e equipamentos, reduzindo o tempo de busca;
• Evita estoque em duplicidade;
• Estimula a criatividade;
• Facilita a comunicação;
• Reduz o risco de acidentes;
• Racionaliza a execução das tarefas;
• Melhora o ambiente de trabalho, reduzindo o esforço físico e mental;
• Prepara o ambiente para a terceira fase.
Limpeza - SEISOH
Deixar o local limpo e as máquinas e equipamentos em perfeito funcionamento. A

melhor forma de limpar é não sujar.
Como praticar
• Fazer uma faxina geral, limpando pisos, paredes, armários, mesas, arquivos,
máquinas e equipamentos, etc.;
• Acionar regularmente, ou sempre que necessário, o pessoal encarregado da limpeza;
• Acionar regularmente, ou sempre que necessário, o pessoal encarregado da

manutenção de máquinas e equipamentos;
• Evitar sujar o local de trabalho, desnecessariamente, desenvolvendo hábitos de

limpeza: lixo na lixeira, mesas limpas, máquinas cobertas etc.;
• Limpar os objetos antes de guardá-los.
128
Vantagens
• Conscientiza sobre a necessidade de manter o local de trabalho limpo e arrumado:

manter o local de trabalho limpo é tarefa de todos, não apenas do pessoal da limpeza;
• Cria um ambiente de trabalho saudável e agradável;
• Propicia autoconhecimento de livros, equipamentos e documentos;
• Elimina desperdícios;
• Traz satisfação a quem executa;
• Melhora a imagem do setor, da instituição e, por extensão, dos seus funcionários;
• Incrementa a qualidade de vida na instituição.
Saúde - SEIKETSU
Desenvolver a preocupação constante com a higiene em seu sentido mais amplo,

tornando o lugar de trabalho saudável e adequado às atividades ali desenvolvidas.
Como praticar
• Adotar como rotina a prática dos três "S" anteriores;
• Estar atento às condições ambientais de trabalho, tais como iluminação, ventilação,

ergometria dos móveis, etc., melhorando-as e adequando-as às necessidades;
• Promover o respeito mútuo, agindo com polidez e criando um ambiente propício ao

relacionamento interpessoal;
• Adotar hábitos de cuidado com a saúde e higiene pessoal;
• Criar um ambiente harmonioso que leve em consideração a estética (beleza) do local

de trabalho.
Vantagens
• Reduz acidentes;
• Melhora a saúde geral dos funcionários;
• Eleva o nível de satisfação dos funcionários;
• Higieniza física e mentalmente as faculdades;
129
• Facilita as relações humanas;
• Divulga positivamente a imagem do setor, da instituição e dos funcionários;
• Prepara o ambiente para a quinta fase.
Autodisciplina - SHITSUKE
Melhorar constantemente, desenvolvendo a força de vontade, a criatividade e o senso

crítico. Respeitar e cumprir as rotinas estabelecidas. Todos estarem habituados a
cumprir os procedimentos operacionais, éticos e morais.
Como praticar
• Tornar a prática dos "S" anteriores uma rotina a ser cumprida disciplinadamente;
• Compartilhar objetivos;
• Difundir regularmente conceitos e informações;
• Agir com paciência e perseverança no cumprimento das rotinas;
• Transformar a disciplina dos "5S" em autodisciplina, incorporando definitivamente os

valores que o programa recomenda;
• Criar mecanismos de avaliação e motivação;
• Participar ativamente dos programas de treinamento.
Vantagens
• Elimina a necessidade do controle autoritário e imediato;

• Facilita a execução das tarefas;
• Torna natural o cumprimento dos procedimentos;
• Aumenta a possibilidade de obtenção de resultados de acordo com o planejado;
• Possibilita o autodesenvolvimento pessoal e profissional;
• Reforça a disciplina, a moral e a ética;
• Cultiva bons hábitos;
• Incrementa a qualidade geral dos serviços e das relações interpessoais;
• Prepara a instituição e os seus funcionários para a implantação de Programas da
Qualidade mais abrangentes.
130
Fases para a implantação
Para que o programa tenha sucesso, é necessária a participação de todos. Trata-se de

um processo contínuo, diário e permanente. É o momento da manutenção dos outros
quatro sensos, de criar procedimentos para as atividades e fazer dos sensos um hábito.
Não se trata submissão, e sim do exercício da disciplina inteligente que é a
demonstração de respeito a si próprio e aos outros.
A prática do 5S, se verdadeiramente vivenciado, garante bons resultados de mudança
comportamental, pois modifica os ambientes de trabalho e gera envolvimento e
comprometimento nas pessoas. Além disso:
 Aumenta o fluxo de informações;

 Facilita a arrumação interna e a procura de objetos;
 Diminui custos;
 Diminui a necessidade de espaço, de estoque e o desperdício;
 Otimiza o tempo das pessoas;
 Evita compras em duplicidade e o vencimento de prazos de validade;
 Aumenta a segurança no trabalho, diminuindo os acidentes;
 Melhora o aspecto visual dos ambientes;
 Melhora a qualidade de vida;
131
 Transforma o ambiente de trabalho em um local agradável e saudável;
 Proporciona maior durabilidade dos equipamentos;
 Melhora as comunicações interna e externa à empresa;
 Melhora a imagem da empresa diante de seus clientes.
Fontes

IPEM. Disponível em: <http://www.ipem.sp.gov.br/3emp/5esses.asp?vpro=abe>.

Acesso em: 21/01/2006.
Lapa, Reginaldo. Apostila Programa de Qualidade 5S. Compilado por Edson Franzen.
Disponível em http://www.nbz.com.br/cursos/etapa6/qualidade5s.pdf. Acesso em
27/04/2016.
Material cedido pela Unidade Projeto Pescar Kenerson GO Eyewear
Material cedido pela Unidade Projeto Pescar Midea Carrier.
Site Administradores. Disponível em

http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/conhecendo-o-programa-
5s/54135/. Acesso em 24/03/16.
Site Gibiosfera. Disponível em http://www.gibiosfera.com.br/programa-5s. Acesso em

24/03/16.
UFJF. Disponível em: <http://www.ctu.ufjf.br/sobre/5s.html>. Acesso em: 12 jan. 2006.
Site http://wp.clicrbs.com.br/trabalhador/2014/05/20/organizacao-no-trabalho-quando-
a-mesa-fala/?topo=52,1,1,,186. Acesso em 02/10/2015.
Slides cedidos pela Unidade Projeto Pescar Unicred.
132
Metodologia:

Material de Apoio: 5 S na empresa.pptx
Título: Quadrinhos 5S
Objetivo: sensibilizar para o conteúdo.
Recursos necessários: apresentação dos quadrinhos em slides, computador, projetor.
Metodologia:
Apresente os slides do quadrinho sobre o 5S e pergunte aos jovens sobre o que eles
entendem que é esse programa, a partir do que mostra os quadrinhos. Faça a
apresentação do conteúdo a partir das percepções dos jovens.
Material de Apoio: Programa 5S.pptx.
Título: Vídeo Programa 5S
Recursos necessários: vídeo sobre o conteúdo Programa 5S, computador, projetor e

Metodologia:
Convide os jovens a verem um vídeo sobre Programa 5S. Após, convide-os a trazerem
suas percepções sobre o vídeo. Faça comentários e o fechamento do assunto.
Material de Apoio: Vídeo sobre o conteúdo Programa 5S: Aula 02 - Qualidade -

Telecurso Profissionalizante, disponível em
https://www.youtube.com/watch?v=fms62SxBRMs Acessado em 24/05/2016.
Título: Quiz do Programa 5S
133
Recursos necessários: computador com acesso a internet, projetor e caixa de som,

quadro/flipchart, giz/pincéis atômicos, Quiz do Programa 5S.
Metodologia:
Convide os jovens a responderem um quis sobre Programa 5S. Informe que você
projetará as perguntas do Quiz e cada um deverá responde-lo. Faça a projeção das
perguntas e dê tempo para os jovens responderem. Após, faça a correção com
comentários e saneamento de dúvidas. Faça o fechamento do assunto.
Material de Apoio: Quis do Programa 5S, disponível em

http://www.gibiosfera.com.br/blog/2011/04/quiz-do-programa-5s/ Acessado em
24/05/2016.
Título: Aplicação do Programa 5S em uma escola da Comunidade
Recursos necessários: cópias do Material de Apoio para os jovens, quadro/flipchart,

giz/pincéis atômicos.
Metodologia:
Desafie os jovens a aplicarem o programa 5S em uma escola da comunidade. Questione

qual escola onde poderia ser realizado e escute as opiniões dos jovens. Auxilie na
escola da escola.
Pergunte que ações eles imaginam que podem ser feitas na escola e escute as opiniões.
Informe que você trouxe um material que contém sugestões do que pode ser feito na
escola e distribua as cópias para os jovens. Solicite que leiam. Após, pergunte aos
jovens o que eles poderiam fazer na escola e, após a decisão, questione o que precisa
ser feito (que ações são necessárias) para organizar o dia do 5S em uma escola. Vá
fazendo anotações no quadro/flipchart e monte com eles um plano de ação para a ação.
Execute a ação com os jovens e, posteriormente, faça a avaliação com eles sobre a
mesma: pontos positivos e pontos a serem melhorados. Enfatize que um processo
avaliativo visa sempre a melhoria, e não a punição de um ou de todos.
Material de apoio: Material de Apoio para a realização da aplicação do 5 S na escola

(Anexo 2)
134
Título: Aplicação do Programa 5S em Casa
Recursos necessários: celulares com máquina fotográfica, cabos para transferência

de fotos, computadores, software para apresentação de slides, projetor.
Metodologia:
Solicitar que os jovens apliquem o Programa 5S em suas casas, escolhendo alguma

parte, como o quarto, a sala, a cozinha, algum armário, o roupeiro, etc. Deverá bater
fotos do antes e do depois.
Organizar uma apresentação aos colegas, relatando a sua experiência, desde a escolha
do local até a repercussão na família.
Título: Atividade da Mão/Encerramento
Objetivo: encerrar/avaliar o tema.
Recursos necessários: folhas A4 e canetas, quadro/flipchart e giz/pincéis atômicos.
Metodologia:
Informe que o tema se encerra hoje. Convide os jovens a fazer uma retrospectiva sobre
os assuntos que foram abordados no tema e anote as ideias trazidas, auxiliando na
retomada dos assuntos estudados. Após, distribua uma folha A4 e para cada jovem e
solicite que eles desenhem sua mão na folha. Explique que a tarefa é que eles
identifiquem, em cada dedo da mão, um aprendizado que tenha tido ao longo do estudo
do tema, algo que considera que “está na mão”. Solicite que se levantem e, em círculo,
convidem os que quiserem a expor o que identificaram como suas aprendizagens. Faça
comentários, se achar pertinente. Agradeça a participação e encerre o tema.
135
136
ANEXOS
137
2. Aplicação do 5 S na Escola
PROGRAMA 5S NA ESCOLA
Benefícios
 Escola mais limpa e organizada;

• Jardins, pátios e quadras limpos e bem conservados;
• Banheiros em boas condições de higiene;
• Cantina limpa, com um cardápio saudável e distribuição de merenda
organizada;
• Biblioteca limpa e organizada;
• Secretaria da escola limpa, organizada e com um bom nível de
atendimento.
 Na Área Comportamental
• Melhoria das relações entre as pessoas da comunidade escolar;
• Melhoria da disciplina em sala de aula;
• Melhoria da segurança nas escolas, diminuindo o índice de violência ao
resgatar regras de convivência;
• Combate sistemático ao desperdício de qualquer natureza: tempo, dinheiro,
talento, recursos naturais, materiais e objetos.
Em síntese, o Programa 5S propicia a construção de um ambiente de qualidade para a
obtenção de resultados cada vez melhores na atividade-fim da escola: processo de
ensino e aprendizagem.
Sugestões de Ações Concretas
Utilização
 Verificar se os livros didáticos que se encontram na biblioteca ainda são utilizados.

Caso não sejam mais utilizados, buscar alguma escola que necessite deles e doá-
los;
 Verificar se existe alguma carteira que esteja quebrada e possa ser recuperada.
Algumas escolas têm aproveitado até mesmo as cadeiras que têm o encosto
quebrado para colocá-las em outras áreas da escola como bancos;
 Promover trocas (pode ser que um material que não seja utilizável em determinado
setor possa ser aproveitado em outro);
 Promover uma campanha de doações na escola. Ainda que muitas escolas tenham
alunos carentes, sempre haverá roupas e objetos que possam ser doados à
comunidade local;
 Instituir um acompanhamento do consumo de papel higiênico, material de limpeza e
material utilizado pela secretaria. Estabelecer metas de consumo como, por
exemplo, "Consumir 10 rolos de papel higiênico em toda a escola, por mês";
 Promover uma campanha para melhor utilização do espaço físico da escola. Por
exemplo, estabelecer uma meta de número de visitas de cada turma ao Centro de
Multimeios;
138
 Padronizar a utilização dos equipamentos da escola. Afixar um roteiro de instruções
de uso na máquina de xerox, retroprojetor, computador, ventiladores, televisores,
vídeos, etc.
 Ordenação
 Providenciar crachás para todos os funcionários da escola, inclusive membros do
núcleo gestor;
 Tombar e cadastrar os equipamentos;
 Etiquetar arquivos e pastas da Secretaria, deixando sempre à mão aqueles que são
utilizados com maior frequência;
 Organizar a biblioteca, separando livros didáticos de livros paradidáticos. Agrupar e
expor os jogos pedagógicos que cada escola recebeu. Classificar os livros e jogos
seguindo um padrão determinado como, por exemplo, autor, tema, ordem alfabética,
etc;
 Verificar se o ambiente das salas de aula é deixado, ao término de cada período, da
mesma maneira que é encontrado no início das aulas.
 Colocar placas ou sinais indicativos com a numeração das salas, banheiros
femininos e masculinos, centro de multimeios, secretaria, etc.
Limpeza
 Providenciar capas protetoras para todos os equipamentos da escola, de maneira

que o vídeo, televisão e retroprojetor fiquem protegidos de poeira, água e
arranhões;
 Verificar se as salas, carteiras e jardins estão limpos. Caso a condição encontrada
não seja satisfatória, organizar ações que envolvam os alunos na limpeza de seu
ambiente. Um mutirão, com participação dos pais, alunos, professores e
funcionários, é uma boa forma de mobilizar e sensibilizar todos para a manutenção
da limpeza;
 Viabilizar a coleta seletiva de lixo;
 Estabelecer, junto com os funcionários responsáveis, um padrão de realização das
atividades de limpeza da escola.
Saúde
 Verificar constantemente as condições físicas da instituição, respondendo as

seguintes perguntas: "A sala está bem iluminada?", "A ventilação está adequada?",
"Existe alguma maneira de minimizar os ruídos dentro e fora das salas de aula?";
 Eliminar todas as fontes de perigo na escola. Exemplos: restos de madeiras, material
de construção, lixo, brinquedos danificados, objetos pontiagudos, vazamentos;
 Manter excelentes condições de higiene nos banheiros, refeitórios, bebedouros,
laboratórios e oficinas da escola.
139
TEMA INFORMÁTICA
RESUMO DO TEMA
O avanço tecnológico dos últimos anos, influenciou na forma como as pessoas se

relacionam, trabalham e vivem. O acesso ao mundo da tecnologia se mostra
extremamente importante para que o sujeito esteja incorporado ao todo social e tenha
efetivas oportunidades de trabalho, o que justifica o estudo do tema.
OBJETIVO GERAL
Aumento da inclusão social e empregabilidade.
CONTEÚDOS A SEREM TRABALHADOS
 Informática como Ferramenta de Comunicação;

 Computador;
 Sistema Operacional;
 Softwares aplicativos.

TEMA 1%
900 horas 9 horas
1000 horas 10 horas
1100 horas 11 horas
140
INFORMÁTICA COMO FERRAMENTA DE COMUNICAÇÃO
No processo de construção do conhecimento, que a sociedade moderna exige e

constrói, o sujeito precisa estar em constante processo de formação e manter-se
atualizado e sintonizado com as mudanças e as constantes alterações do universo do
conhecimento. Neste contexto, o acesso ao mundo da tecnologia e o domínio ou o
simples saber do avanço tecnológico são ferramentas essenciais para que o sujeito
esteja incorporado ao todo social e tenha efetivas oportunidades de trabalho.
Dentre os conhecimentos mais valorizados e tidos como ferramentas para o ingresso e

permanência no mundo do trabalho, estão aqueles ligados à informática. Ela toma
espaço na formação do sujeito como ferramenta básica que pode ser utilizada na
interface com qualquer outra área do conhecimento humano. O sujeito com o auxílio
dela pode manipular dados, sintetizá-los, fazer simulações, enviá-los, construir
informações, enfim desempenhar-se adequadamente no mundo social e no mundo do
trabalho e estar devidamente conectado ao mundo globalizado.
A informática, através da rede mundial de computadores – internet – pode levar o sujeito

a qualquer lugar do planeta num simples ‘clic’. Grandes ou pequenas empresas e
corporações utilizam-na de diferentes formas e com diferentes estratégias, tendo em
vista os benefícios que pode trazer à implementação das finalidades dessas mesmas
empresas. As instituições educacionais incluem-na como recurso de ensino-
aprendizagem, todos com a certeza de que o seu domínio permite o acesso ágil a um
vasto e robusto universo de informação e diversidade de dados. Para estar em
consonância com o mundo atual, seja no que concerne ao trabalho, seja no
desenvolvimento individual.
Um dos grandes desafios da educação atual é o como estabelecer sua

adequação a uma sociedade que exige cada vez mais do cidadão uma
formação geral e de qualidade. Dentre as competências necessárias
exigidas nessa formação, a alfabetização para o uso da tecnologia, no
desenvolvimento das mais diversas atividades, constitui o maior desafio
da educação e dos educadores. Na era da informação, a educação é
elemento de progresso e de exclusão social. (Castells, 1999)
Com o crescimento populacional acentuado e com o advento da globalização e do

desenvolvimento do capitalismo, no século XX, surgiram novas necessidades para o ser
humano. Entre elas está o armazenamento de um volume incalculável de dados e
informações.
141
Nascida nos Estados Unidos, em 1974, a informática surge no contexto mundial com o
objetivo de superar a necessidade do ser humano de registrar e manipular dados em
grandes quantidades com precisão e rapidez e, por esse motivo, logo se espalhou pelo
mundo. No Brasil, encontrou solo fértil e já exibe um sólido mercado. Para se ter uma
ideia há, aproximadamente, 45 anos, uma viagem à lua, teleconferências, discagens
telefônicas entre dois continentes, retirada de dinheiro fora de horário bancário,
sofisticados exames clínicos e robôs que constroem outras máquinas eram temas de
ficção científica. A informática, que torna a informação automática, foi criada para
resolver problemas e auxiliar as pessoas. Com isso, deve constituir-se a ferramenta
criativa de facilitação da vida das pessoas e não servir ao argumento vazio de que pode
e vai substituir o trabalho humano.
Isso, que era ficção, tornou-se realidade pelo desenvolvimento dos computadores e da
tecnologia da informação. Mais do que isso, a informática e suas ferramentas tornaram-
se imprescindíveis ao cotidiano da sociedade pós-moderna, que necessita de agilidade
para trabalhar com fluxos internos de formação e precisão. Se acompanharmos um dia
na vida de um homem comum em espaços onde a tecnologia já chegou, poderemos
observar como ele interage com a informática, quantas atividades realiza que
demandam o uso dessa tecnologia: retirar dinheiro em caixa eletrônico, usar o telefone,
especialmente os sem fio dotados de recursos para receber e enviar e-mails,
mensagens, fazer consultas na Internet, participar de bate-papo em chats, criar blogs e
outros. A disponibilização de microcomputadores domésticos, ou colocados em espaços
públicos de fácil acesso para quem ainda não tem o seu micro, vem universalizando
cada vez mais essa ferramenta.
Fontes

Castells, Manuel. A sociedade em rede. São Paulo: Paz e Terra, 2000.
142
Metodologia:

143
COMPUTADOR
O computador é uma máquina capaz de armazenar e processar dados, transformando-

os em informação. Essa definição esconde alguns detalhes importantes: o que é
armazenar e processar? Por que utilizar o computador para isso? Para responder a
essas perguntas, precisamos pensar em uma tarefa bem simples e depois imaginar
como essa tarefa poderia ser resolvida manualmente e o que seria necessário para que
o computador executasse essa mesma tarefa.
Se levarmos em conta que o termo computar significa fazer cálculos, contar, efetuar
operações aritméticas, computador seria então o mecanismo ou máquina que auxilia
essa tarefa, com vantagens no tempo gasto e na precisão.
COMPONENTES FÍSICOS: HARDWARE
O computador é composto de diversas partes: gabinete + fontes, placa-mãe

(processador, memória principal, interfaces), memória secundária, conectores,
periféricos, fonte de alimentação, compartimentos de unidade de disco, unidade disco
rígido, unidade de disco flexível (disquetes), unidade de CD-ROM ou DVD-ROM,
unidade de mídia removível.
A Unidade de Processamento Central (CPU), o hardware, é o ‘cérebro’ do computador,

onde dispositivos executam tarefas simples. Elas parecem fazer coisas surpreendentes
porque executam suas tarefas muito rapidamente.
A CPU contém dois subcomponentes: a unidade de controle e a unidade aritmética e

lógica (UAL). A unidade de controle coordena e controla todas as outras partes do
computador. Sob a direção de um programa, ela gerencia quatro operações básicas:
1. Busca: obtém a próxima instrução de programa da memória do computador;

2. Decodificação: descobre o que o programa está dizendo para o computador
fazer;
3. Execução: executa a ação solicitada, tal como somar dois números ou decidir
se um deles é o maior;
4. Gravação: escreve os resultados para um registro interno (um local
temporário de armazenamento) ou para a memória.
144
Periféricos
Os periféricos são todos os componentes adicionais de hardware23 reunidos em torno

da CPU e da memória. Eles incluem os dispositivos de entrada e saída, dispositivos de
armazenamento, como o disco rígido, monitor, teclado, impressora e outros
componentes.
Programa de Computador: Software
O Software ou programa de computador designa a parte não-física do computador, ou

seja, seu aspecto abstrato, lógico. É o elemento que processa dados e informações
através de programas 24 implantados no hardware. Podemos dizer, ainda, que é um
programa de computador com uma sequência de instruções a serem seguidas e/ou
executadas na manipulação, redirecionamento ou modificação de um dado/informação
ou acontecimento.
O software é composto por uma sequência lógica de instruções, que é interpretada e

executada pelo processador. Um programa pode ser executado por qualquer dispositivo
capaz de interpretar e executar as instruções de que é formado (Wikipedia, 2006).
Um programa é feito usando linguagens de programação ou instruções do processador.

Qualquer computador moderno tem uma variedade de programas que fazem diversas
tarefas. Esses programas podem ser classificados em duas grandes categorias:
• Software básico: quando sua função é resolver questões relacionadas

diretamente com a máquina, como drives de dispositivos; o sistema operacional é
tipicamente uma interface gráfica em conjunto; permitem ao usuário interagir com o
computador e seus periféricos.
• Software aplicativo: quando estiver focado nas necessidades diretas do usuário,

fazendo uma ou mais tarefas específicas. Os softwares aplicativos podem ter uma
abrangência de uso de larga escala, muitas vezes em âmbito mundial; nestes casos, os
programas tendem a ser mais robustos e mais padronizados. Programas escritos para
um pequeno mercado têm um nível de padronização menor.
23 Hardware é o elemento físico necessário para suportar toda a estrutura de informações.

24 Conceitua-se um programa com uma sequência de instruções que descreve, em numa
linguagem própria, as tarefas que o computador deve realizar para a resolução de um problema.
145
Fontes

Wikipédia. Disponível em: <http://pt.wikipedia.org>. Acesso em: 12 jan. 2006.
Metodologia:

146
SISTEMA OPERACIONAL
Para usar os primeiros computadores era preciso conhecer profundamente o seu

funcionamento, pois a programação era feita em painéis, através de fios. Com a
evolução da informática, tornou-se óbvio que o antigo sistema era muito pouco eficiente
e causava muitos erros. Os primeiros sistemas operacionais surgiram justamente para
tentar automatizar o uso dos computadores. A partir daí esses evoluíram rapidamente
até chegar ao que são hoje.
O sistema operacional toma conta do computador e facilita a vida do usuário, deixando

que ele se preocupe com coisas mais úteis e produtivas que endereços de memória,
segmentos e interrupções.
O sistema operacional é constituído por um conjunto de programas responsáveis por

permitirem que o hardware seja capaz de realizar operações básicas, como gravar
informações em discos e recuperá-las, exibir informações no vídeo e, principalmente,
possibilitar a utilização dos próprios programas aplicativos para a criação de textos,
gráficos, desenhos e música. Consiste na camada intermediária entre o aplicativo e a
máquina. Este conjunto é constituído por um Kernel, ou núcleo, e um conjunto de
softwares básicos. São alguns dos principais sistemas operacionais: Windows, Linux,
Unix, Mac OS, OS/2, HP-UX.
Um computador não pode funcionar sem um sistema operacional e este, normalmente,

é armazenado no disco rígido do computador e é carregado na memória principal para
ser executado. Após ele ser carregado, o computador entra em funcionamento,
executando outros programas. Daí as instruções de um programa aplicativo podem ser
passadas para o sistema ou diretamente para o hardware, que recebe as instruções na
forma de linguagem de máquina.
Todos os sistemas operacionais executam algumas funções básicas que são:
 Gerenciar programas;
 Lidar com dispositivos de entrada e saída;
 Distribuir a memória;
 Fornecer um meio de interação com o usuário.
147
Em termos de funcionamento interno, os sistemas operacionais podem dividir-se em
dois tipos principais, muito relacionados com o desenvolvimento tecnológico:
• Sistemas monotarefa (ex: DOS);

• Sistemas multitarefa (ex: Windows, Linux e Unix), podem ser mono-usuário
(BeOS) ou multi-usuários (Unix e Linux).
TIPOS SEGUNDO A COMERCIALIZAÇÃO
Segundo o tipo de comercialização que adotaram, os sistemas operacionais dividem-se

em quatro tipos, a saber:
• Sistemas proprietários - Aqueles que são pagos e cujo código-fonte não é

livremente disponibilizado. Por exemplo, o Windows da Microsoft;
• Sistemas gratuitos - Aqueles que não são pagos, mas cujo código-fonte
também não é de livre acesso. Por exemplo o BeOS;
• Sistemas Open Source (Código Aberto) - Aqueles cujo código fonte é aberto.
Por exemplo: o Unix;
• Sistemas livres - Aqueles que são Open Source e cujo código fonte pode ser
livremente alterado. Por exemplo, o Linux.
Microsoft Windows
O Microsoft Windows é um sistema operacional muito popular, criado pela Microsoft,

empresa fundada por Bill Gates e Paul Allen. É um sistema operacional multitarefa que
se autogerencia.
No ambiente Windows, os trabalhos são realizados em áreas retangulares da tela, as

quais chamamos de janelas (windows em inglês). Estas janelas aparecem sempre sobre
uma área de fundo, chamada área de trabalho. Cada janela possui diversos
componentes, que chamamos de controles. Os controles podem ser botões, áreas de
texto, caixas de verificação, caixas combinadas e caixas de lista.
Apesar do sistema ser conhecido pelas suas falhas críticas na segurança, como
plataforma de vírus de computador e programas-espiões (spywares), o impacto deste
sistema no mundo atual é simplesmente incalculável devido ao enorme número de
cópias instaladas. Conhecimentos mínimos desse sistema, do seu funcionamento, da
sua história e do seu contexto são, na visão de muitos, indispensáveis, mesmo para os
leigos em informática.
148
Linux
No começo da década de 1990, um estudante de computação finlandês postou um

comentário numa lista de discussão da Usenet dizendo que estava desenvolvendo um
kernel de sistema operacional e perguntou se alguém gostaria de auxiliá-lo na tarefa.
Este estudante chama-se Linus Torvalds e o primeiro passo em direção ao tão
conhecido Linux foi dado naquele momento. Linux é uma versão do Sistema
Operacional Unix para ser executado em máquinas tipo PC.
O Linux foi escrito inteiramente do nada, não há código proprietário em seu interior e
está disponível na forma de código-objeto, bem como em código-fonte. O Linux é um
sistema operacional muito seguro, utilizado por grandes, médias e pequenas empresas
e classificado como software livre.
Algumas características do Linux:
a) Ser multitarefa real;

b) Ter memória virtual;
c) Possuir biblioteca compartilhada;
d) Fazer demand loading;
e) Fazer gerenciamento de memória próprio;
f) Executar copy-on-write compartilhados;
g) Possuir rede TCP/IP; h) operar X Windows.
Fontes

149
Metodologia:

Título: Vídeo O mundo do Software Livre
Recursos necessários: computador, projetor e caixa de som, quadro/flipchart.
Metodologia:
Convide os jovens a conhecer o vídeo do Software Livre e mostre o vídeo

(https://www.youtube.com/watch?v=7Yy0tFOKfQg). Após a apresentação convide-os a
trazerem o que chamou atenção e apresente o conteúdo, a partir do vídeo e das
considerações. Após, faça o fechamento da atividade.
150
SOFTWARES APLICATIVOS
Os aplicativos são programas criados para um objetivo específico. No mercado existem

vários tipos disponíveis a que o consumidor tem acesso para atender as suas
necessidades.
• Editores de texto: Criados para a confecção, edição e impressão de

diferentes tipos de textos. Como exemplo o Word da Microsoft, o
OpenOffice.org Write da Sun e muitos outros. A confecção de textos, folders,
planos de aulas e qualquer outro tipo de texto com figuras podem ser mais
facilmente criados, alterados e impressos utilizando esses editores de textos.
Cada ano surgem novas versões e novos editores no mercado;
• Planilhas eletrônicas: Criadas para facilitar a tarefa de criar tabelas que
exigem a realização de cálculos. Algumas tarefas como o cálculo de médias
e resultados de uma turma ou controle de custo de mensalidade, podem ser
facilmente realizados utilizando as planilhas eletrônicas. Uma das planilhas
mais conhecidas e utilizadas atualmente é o Excel da Microsoft;
• Bancos de dados: Programa utilizado para controlar dados e extrair as
informações necessárias, através da geração de consultas e relatórios. Um
exemplo de possível utilização de um banco de dados em uma instituição de
ensino é o cadastramento de todos os dados referentes aos alunos dessa
escola. Após especificados, coletados e digitados no banco de dados será
possível extrair as informações desejadas. Existem vários tipos de banco de
dados, com diferentes características, tais como custo, porte, complexidade,
etc. O Oracle, SQL Server, Sybase e Access, são exemplos de banco de
dados;
• Software de apresentação: Programa criado para facilitar a criação de
transparências e apresentações de aulas, conferências, apresentação de
artigos, entre outros. Um dos softwares mais conhecidos é Power Point da
Microsoft e o Impress da OpenOffice.org;
• Software gráfico: Programas criados para tratar imagens, criar animações e
outros recursos gráficos. Existem diferentes tipos de software gráfico. Um
dos mais conhecidos e utilizados para tratamento de fotos é o Adobe
Photoshop. Um software muito utilizado para criar animações para páginas
Web é Macromedia Flash;
151
• Software educacional: Programas criados com o objetivo de desenvolver e
facilitar o aprendizado de conteúdo pedagógico. Existe uma variedade
enorme de softwares educacionais. Programas como LOGO, softwares
matemáticos, jogos educacionais e outros;
• Jogos: Programas criados com o fim específico de entretenimento;
• Aplicativos específicos: Programas desenvolvidos sob encomenda para uma
tarefa específica que envolve uma certa complexidade. Um exemplo é a de
um sistema de controle acadêmico para uma Universidade. Como cada
instituição possui diferentes características é necessário desenvolver ou
adaptar o software a essas exigências e necessidades.
O Software livre não significa que ele não seja pago, ele é uma ferramenta de estudos
livre a quaisquer modificações, desde que esta seja comunicada a seu desenvolvedor.
A característica principal é que acompanhe os códigos fontes do programa e a
permissão ao usuário de comprar ou redistribuí-lo.
É indispensável o conhecimento do código-fonte para efetuar mudanças alterando ou

aperfeiçoando o sistema, para que ele se torne um programa que funcione a seu modo
de utilização.
Com o aparecimento do software livre os usuários deixaram de somente ter acesso aos
softwares da Microsoft; foram colocados à disposição de toda a população programas
para pessoas jurídicas ou físicas, sem restrições. São consideradas algumas regras a
ser cumprida, como a do copyleft e free software.
Para que a liberdade seja mantida, ao comercializar um programa, a pessoa não poderá
adicionar restrições, ou seja, não poderá negar as outras pessoas as liberdades
principais. Um exemplo de software livre é o Projeto GNU (Free Software Foundation),
sistema operacional completo e livre, similar ao UNIX.
EDITOR OU PROCESSADOR DE TEXTO
Processador de texto (editor de texto) é um programa (ou aplicativo) destinado a editar

e visualizar arquivos de texto. Ele faz uso dos recursos computacionais, a fim de realizar
tarefas que seriam difíceis ou mesmo impossíveis de realizar com uma máquina de
escrever. Poderíamos, com uma máquina de escrever moderna até mesmo repetir uma
digitação, mas os processadores de texto vão muitíssimo além disto.
152
O processador de texto pode gerar índices automáticos, fazer formatação condicional,
verificação ortográfica, edição de estilos automatizando a formatação de documentos
extensos e muito mais (WIKIPEDIA, 2006).
Alguns dos processadores de texto mais populares são: Microsoft Word, OpenOffice.org
Writer, Wordperfect, Wordpro, Ability Office Word, 602 Text, AbiWord, Lyx. A seguir,
estão descritos os dois editores de textos mais utilizados no Brasil, o Microsoft Word e
o OpenOffice.org Writer.
Microsoft Word
O Microsoft Word é um processador de texto da empresa Microsoft no seu produto

Microsoft Office. Foi originalmente escrito por Richard Brodie para computadores IBM
PC, rodando DOS em 1983. Mais tarde foram criadas versões para o Apple Macintosh
(1984), SCO UNIX e Microsoft Windous (WIKIPEDIA, 2006). Facilita a criação, o
compartilhamento e a leitura de documentos. Desde a versão 2.0 (1992) já se
apresentava como um poderoso editor de textos que permitia tarefas avançadas de
automação de escritório.
É usado para a criação, o compartilhamento e a leitura de documentos. Tem similares

de código aberto, como o OppenOffice.org e o Abiword.
OpenOffice.org (BrOffice.org)
O OpenOffice.org é um pacote de produtividade de escritório, que fornece um ambiente

de trabalho semelhante a outros pacotes de produtividade proprietários. É um conjunto
de aplicativos em Open Source (código aberto). Este pacote de produtividade livre,
gratuito e em 23 línguas, contempla as aplicações chave de produtividade, como:
processador de texto, planilhas de cálculo, software de apresentação, programa de
desenho, editores de fórmulas.
O OpenOffice.org trabalha, de forma completamente transparente, com uma grande

variedade de formatos de arquivos, permitindo aos usuários trocarem entre si arquivos,
mesmo os que usam outros pacotes de produtividade, como o Microsoft Office e
StarOffice. Outra característica importante é ser multi-plataforma, o que significa que se
pode usar o OpenOffice.org nativamente em Linux (qualquer distribuição), PPC Linux,
Solaris, Windows (qualquer versão) e em Mac OS X, tornando-se assim um pacote de
produtividade ideal para uma migração de sistemas operacionais livres e ainda continuar
com o formato do arquivo original.
153
O OpenOffice.org é compatível com os formatos de arquivo do Microsoft Office. Por ser
um software gratuito e de código aberto, será instalado em microcomputadores a serem
vendidos por preços populares para pessoas de baixa renda no Brasil, com subsídios
oferecidos pelo Governo (WIKIPEDIA, 2006).
No Brasil, o nome OpenOffice.org gerou uma disputa judicial com outra empresa que já
havia registrado a marca Open Office e, por isso, o programa passou a ser chamado de
BrOffice.org.
O trabalho na versão 2.0 começou em 2003, tendo os seguintes objetivos: melhor

compatibilidade com a suíte de escritório da Microsoft; melhor desempenho com
velocidade melhorada e menor utilização da memória; maior integração.
PLANILHA ELETRÔNICA
A planilha de cálculo, planilha eletrônica ou folha de cálculo é um tipo de programa de

computador que utiliza tabelas para realização de cálculos ou apresentação de dados.
Cada tabela é formada por uma grade composta de linhas e colunas. O nome eletrônica
se deve a sua implementação por meio de programas de computador.
Uma planilha eletrônica é uma grade de espaços, denominada célula, organizada em

linhas (horizontais) e colunas (verticais), formando uma matriz de duas dimensões onde
grupos de itens (números ou texto), podem ser armazenados, manipulados ou
analisados. Para identificarmos uma célula, normalmente utilizamos o nome da coluna
seguido do nome da linha. Por exemplo, se tomarmos a coluna de nome C e a linha de
número 37, neste cruzamento teremos a célula C37. São utilizadas principalmente para
aplicações financeiras, gráficos e pequenos bancos de dados.
Componentes
São componentes (elementos) de uma planilha eletrônica:
• Célula – É o elemento que resulta do cruzamento entre uma linha e uma

coluna. É na célula que cada informação é colocada;
• Fórmulas – São instruções inseridas numa determinada célula que especifica
um cálculo. Esse cálculo pode ser uma simples soma ou cálculos complexos
utilizando diversas faixas de células e folhas de cálculo diferentes;
• Testes lógicos – São os testes que devolvem valores do tipo verdadeiro ou
falso;
154
• Linhas – As linhas da matriz bidimensional que compõem a planilha são
referenciadas por números que variam de 1 até o limite de 16384;
• Coluna – As colunas da matriz bidimensional que compõem a planilha são
referenciadas pelas letras A até Z, depois AA, AB ... AZ, BA, BB ... BZ ... IK,
somando um total de 256 colunas;
• Cursor – Na planilha, o cursor identifica a célula atual. Esta célula é
destacada através de suas bordas. Para deslocar o cursor pode-se usar o
mouse, clicando sobre a nova célula desejada, ou levando-o célula a célula,
através das setas do teclado ou, ainda, pressionando a tecla de função F5.
Excel
O Microsoft Excel faz parte do pacote Microsoft Office e, atualmente, é o programa de

planilha eletrônica mais popular no mercado. Permite apresentar e manipular dados sob
várias formas.
Pode ser um programa contábil ou servir como uma calculadora. Dispõe de complexas
fórmulas e funções. Suas ferramentas de formatação incluem cores, bordas e fontes
para destacar dados. Além disto, o Excel permite criar gráficos a partir dos dados
disponíveis nas planilhas (SOUZA; PASTOUS; BORGES; 2001).
MICROSOFT POWERPOINT
O Microsoft PowerPoint é uma ferramenta para a criação de apresentações gráficas e

que faz parte do pacote Office da Microsoft. É um software gráfico com ferramentas que
possibilita a criação de apresentações de aparência profissional numa forma rápida e
simples.
Este aplicativo da Microsoft é capaz de transformar a difícil tarefa de elaborar uma

apresentação e preparar os recursos para torná-la em uma tarefa simples e prazerosa.
Aplicações
• Criar slides personalizados, utilizando estruturas de plano de fundo,

previamente elaboradas, ou criar padrões próprios para o plano de fundo de
cada slide;
• Desenvolver transparências, utilizando-se do recurso de impressão em tela
cheia;
155
• Elaborar apresentações na tela com recursos de animação, seleção
sequenciação de slide;
• Desenvolver organogramas, gráficos e tabelas;
• Inserir figuras de clipart do próprio PowerPoint ou de outros softwares através
da importação;
• Utilizar recursos de desenho disponíveis através da barra de ferramentas
‘Desenho’;
• Inserir WordArt;
• Adicionar sombras ou 3-D em objetos definidos, a partir dos botões da barra
de ferramentas Desenho;
• Criar slide-mestre com a finalidade de personalizar uma apresentação;
• Efetuar verificação ortográfica em todos os slides de uma apresentação ou a
partir da posição em que o cursor se encontrar num slide específico.
Cuidados a serem observados
Uma apresentação é mais do que um simples conjunto de slides criados para vender
uma ideia ou um produto. Uma apresentação é uma técnica de comunicação poderosa
para convencer um grupo de pessoas a adquirir um produto, a seguir uma idéia, a aceitar
as conclusões de um relatório, a investir num projeto inovador.
É necessário, ao criar uma apresentação eletrônica, primeiro cuidar do planejamento,

para que tudo dê certo, conforme o previsto. Depois, partir para a produção do slide. É
preciso cuidar da observância dos seguintes pontos como os que seguem:
• Objetivos da apresentação;
• Público-alvo da apresentação;
• Local da apresentação;
• Duração da apresentação;
• Documentos que devem ser gerados;
• Materiais de apoio que serão necessários durante a apresentação.
Fontes

156
Metodologia:

157
TEMA ORGANIZAÇÃO DE EVENTOS
RESUMO DO TEMA
OBJETIVO GERAL
CONTEÚDOS SEREM TRABALHADOS
 Inauguração da Unidade ou Apresentação da Turma;

 Dia Nacional do Pescar;
 Semana do Pescar na Organização;
 Encontro de Jovens;
 Certificação dos Jovens.

TEMA 1%
900 horas 9 horas
1000 horas 10 horas
1100 horas 11 horas
158

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