JOÃO VICTOR MORAES RODRIGUES

JULIANA SOUSA AGRA

MICHELE PINTO MACHADO

SEGURANÇA DO TRABALHO- ABSENTEÍSMO E SEUS DANOS NO

AMBIENTE DE TRABALHO.

Niterói
2021

São Gonçalo
2022
 JOÃO VICTOR MORAES RODRIGUES
JULIANA SOUSA AGRA
MICHELE PINTO MACHADO

SEGURANÇA DO TRABALHO- ABSENTEÍSMO E SEUS DANOS NO

AMBIENTE
SEGURANÇADE
DOTRABALHO.
TRABALHO- ABSENTEÍSMO E SEUS DA

TCC apresenta como requisito parcial

para obtenção do
título de Especialista em segurança de
trabalho, do Curso de Técnico de
Segurança do Trabalho do Colégio Senes
(Escola especializada em cursos e
treinamentos.)

Orientador: Claudia Rodrigues

São Gonçalo
2022 São Gonçalo
2022
JOÃO VICTOR MORAES RODRIGUES
JULIANA SOUSA AGRA
MICHELE PINTO MACHADO

Trabalho apresentado do curso de Segurança

de Trabalho do Colégio SENES UNETEC,
como requisito parcial para a obtenção do
Certificado de Conclusão.

Data da defesa _____/ ________/________

Resultado __________________________

BANCA EXAMINADORA

Prof(a). orientador.

Professor(a)

Professor(a)

São Gonçalo
2022
 AGRADECIMENTOS

Nossos agradecimentos em especial irão aos Professores pelas aulas ministradas durante o curso,
que muitos contribuíram para nossa formação como profissional de segurança do trabalho.
Agradeço ainda pela atenção e prontidão no atendimento às solicitações de assessoramento e
direcionamento em todas as etapas de formulação deste estudo de caso. Agradeço também a todos
que de forma direta ou indireta participaram desse momento da minha vida profissional.

São Gonçalo
2022
 RESUMO

Objetivo deste trabalho é compreender ausência e atrasos excessivos de colaboradores que

pode ser um problema para as empresas que não estão preparados para lidar com esta questão,
sendo assim, percebe-se a importância de se aprofundar neste estudo, para que o
administrador saiba se prevenir e agir nestes casos. O presente trabalho teve como objetivo
geral analisar as causas e consequências do absenteísmo nas organizações, identificando as
causas mais frequentes; constatando os efeitos que o absenteísmo causa na vida profissional e
pessoal do colaborador; identificando maneiras de diminuir o absenteísmo nas empresas.
Apontar mecanismos que possam contribuir e possibilitar a motivação para que o trabalhador
junto a equipe possam ter qualidade de vida, e proporcionar menos danos as empresas.
O texto foi revisado em artigos de revistas, livros clássicos da literatura e pesquisas em
internet e estruturado em forma descritiva contendo definições sobre o absenteísmo e seus
danos, e a necessidades de mudanças, apoio das empresas e famílias.
O trabalho propõe que o tema seja fonte de mudar a visão de como pode ser feira a parceria
entre empregadores e funcionários, visto que um depende do outro para alcançarem seu
objetivos e evitarem problemas que envolvam a parte física e emocional de ambos.

Palavras-chaves: Gestão de pessoas, Desempenho empregado. Saúde Mental e

Física

São Gonçalo
2022
 SUMMARY

THE OBJECTIVE OF THIS WORK IS TO UNDERSTAND THE ABSENCE AND EXCESSIVE

DELAYS OF EMPLOYEES THAT CAN BE A PROBLEM FOR COMPANIES THAT ARE NOT
PREPARED TO DEAL WITH THIS ISSUE, SO IT IS IMPORTANT TO DELVE DEEPER INTO
THIS STUDY, SO THAT THE ADMINISTRATOR KNOWS HOW TO PREVENT AND ACT IN
THESE CASES. THE PRESENT WORK HAD AS GENERAL OBJECTIVE TO ANALYZE THE
CAUSES AND CONSEQUENCES OF ABSENTEEISM IN ORGANIZATIONS, IDENTIFYING
THE MOST FREQUENT CAUSES; NOTING THE EFFECTS THAT ABSENTEEISM CAUSES
ON THE EMPLOYEE'S PROFESSIONAL AND PERSONAL LIFE; IDENTIFYING WAYS TO
REDUCE ABSENTEEISM IN COMPANIES.
POINT OUT MECHANISMS THAT CAN CONTRIBUTE AND ENABLE MOTIVATION SO
THAT THE WORKER ALONG WITH THE TEAM CAN HAVE QUALITY OF LIFE, AND
PROVIDE LESS DAMAGE TO COMPANIES.
THE TEXT WAS REVIEWED IN MAGAZINE ARTICLES, CLASSIC LITERATURE BOOKS
AND INTERNET RESEARCH AND STRUCTURED IN A DESCRIPTIVE WAY CONTAINING
DEFINITIONS ABOUT ABSENTEEISM AND ITS DAMAGES, AND THE NEED FOR CHANGE,
SUPPORT FROM COMPANIES AND FAMILIES.
THE WORK PROPOSES THAT THE THEME BE A SOURCE OF CHANGING THE VIEW OF
HOW THE PARTNERSHIP BETWEEN EMPLOYERS AND EMPLOYEES CAN BE MADE,
SINCE ONE DEPENDS ON THE OTHER TO ACHIEVE THEIR GOALS AND AVOID
PROBLEMS THAT INVOLVE THE PHYSICAL AND EMOTIONAL PART OF BOTH.

KEYWORDS: PEOPLE MANAGEMENT, EMPLOYEE PERFORMANCE. MENTAL

AND PHYSICAL HEALTH

São Gonçalo
2022
 Sumário

1-

O tema e o problema de estudo 6

1.1 Introdução ao tema e ao problema do estudo...................................................................7

1.2 Objetivo do estudo............................................................................................................9

1.3 Objetivos intermediários do estudo...................................................................................9

1.4 Justificativa e relevância do estudo.................................................................................10

2.Revisão de literatura..........................................................................................................11

2.1 Absenteísmo conceito ....................................................................................................11

2.2 Absenteísmo e suas causas.............................................................................................14

2.3 ABSENTEÍSMO POR MOTIVOS DA QVT OU MOTIVACIONAIS ............................................16
2.4 FATOR
MOTIVAÇÃO..........................................................................................................16

3.Conclusões e recomendações para novos estudos..............................................................20

Sugestões e recomendações para novos estudos...................................................................22

4.Referências Bibliográficas..................................................................................................24

São Gonçalo
2022
O TEMA E O PROBLEMA DE ESTUDO

Alto índice de absenteísmo e seus danos no ambiente de trabalho, que podem ocasionar
acidentes, evasão nas empresas e danos emocionais, físicos e sociais.

São Gonçalo
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1.1 Introdução ao tema e ao problema do estudo

O trabalho em questão busca desenvolver o tema com responsabilidade, já que o mesmo exige
uma grande responsabilidade em questão, pois estamos falando de vidas e essas são de grande
valia para um bom desempenho de uma empresa.
O absenteísmo causa bastante preocupação do ponto de vista prático e situacional da
organização, e respectivamente, aos seus administradores, os quais percebem a repercussão no
quantitativo de recursos humanos e, por via de consequências, o reflexo na qualidade do
serviço prestado. Suas causas estão ligadas a inúmeros fatores o que torna complexo e difícil
gerenciamento; pois inúmeras situações pessoais do colaborador podem desencadear no seu
surgimento.
Muitos dirigentes, ao tentar encontrar as causas do absenteísmo e do baixo rendimento de
funcionários passam a associa-los à falta de motivação. De modo mais amplo pode estar
relacionada com a fala de qualidade de vida no trabalho, com o bem estar físico e mental do
funcionário.
Sendo assim, o absenteísmo é considerado o tempo que o empregador paga pelas atividades
produtivas, mas que o empregado não se encontra a empresa por algum motivo específico. A
ausência de funcionário na organização, pois o capital constitui fator imprescindível neste
meio.
Diante das pesquisas relacionadas aos acontecimentos sobre os danos do absenteísmo e pelas
informações encontradas o nosso corpo sofre transformações e as mesmas modifica a relação
do indivíduo com o tempo e isso muitas vezes são incompreendidas e aceitas pela sociedade,
causando desconforto a que está passando por esse processo. Daí parte o desinteresse e o
abandono de emprego e vida social, deixando muitas empresas desfalcadas e lesadas por não
ter mão de obra capacitada ou emocionalmente e fisicamente preparada para executar tarefas
diárias.
Os seres humanos são distintos e alguns passam por traumas, exposição a várias situações que
afetam a memória e o corpo, desenvolvendo assim doenças capazes de impossibilitar os
mesmos a terem uma vida saudável e independente em que possam trabalhar e se
comprometer com suas funções.
Diante desses estudos o profissional pode como principal forma de intervenção, entrar com
medicamentos se necessário, as psicoterapias e a hospitalização no último caso.

São Gonçalo
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As manifestações desse mal-estar podem ser agrupadas, de acordo com Jesus e Bittencourt
(2008), Murcho, Jesus e Pacheco (2008) ou Jesus (2010) nos seguintes tipos de sintomas:
- Sintomas físicos;
- Sintomas cognitivos;
- Sintomas emocionais;
- Sintomas comportamentais.
Tendo em conta todos os aspetos decorrentes do absenteísmo, não somente aqueles que estão
relacionados com as suas causas como também com os seus efeitos, pode-se dizer que é um
estrago enorme nas empresas que sofrem com o abandono e na vida de seus funcionários que
sofrem com as insatisfações cotidianas, levando-os a adoecer ou simplesmente abandonar seu
empregos.
De acordo com um estudo da Exame, o setor de serviços tem uma taxa média de absenteísmo
de 5% enquanto no setor varejista esse índice varia entre 7% a 10%. Não há um consenso em
relação a um número ideal e esse índice pode variar de acordo com o segmento e tamanho da
empresa. Mas, de modo geral, um índice de até 4% de absenteísmo é considerável aceitável.
Caso ultrapasse o limite, deve-se entrar em alerta, pois algo de inesperado está ocorrendo.
A organização ajuda a detectar o avanço do absenteísmo, devido a conduta n comportamento
e valores presentes no cotidiano dos funcionários das empresas. Portanto se as mesmas não
forem bem trabalhada, organizada e cuidada, poder é desalinhar, e causar falta de integração
entre os grupos, baixo engajamento, entre diversas outras questões.

São Gonçalo
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São Gonçalo
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1.2 Objetivos do estudo

O presente trabalho teve como objetivo identificar os fatores que impactam e geram o real
motivo de tantos colaboradores do setor de trabalho, que acabam causando danos em seu
ambiente de trabalho e até mesmo no meio social em que vive. E buscar motivações para
acontecer mudanças de comportamentos. Devendo ainda, estar alinhado a um amplo
programa de prevenção de acidentes.

São Gonçalo
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1.3Objetivos intermediários do estudo

1.Criar uma base de conhecimento sobre absenteísmo.

2.Identificar os fatores que causam absenteísmo no ambiente organizacional.
3.Constatar o nível motivacional dos colaboradores em relação ao trabalho.
4.Medir a qualidade de vida no trabalho.

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1.4 Justificativa e relevância do estudo

Este trabalho tem por objetivo demonstrar que atualmente o absenteísmo no ambiente de
trabalho é um dos grandes problemas das empresas, sendo por insatisfação com o ambiente de
trabalho, carga horária pesada e outros fatores que ocasionam o desinteresse e o Revisão de
literatura.
A absorção da mão de obra não qualificada (o que exige capacitação em serviço do pessoal
envolvido nas frentes de trabalho), o caráter temporário das instalações, a terceirização dos
serviços, entre outros fatores fazem com que as atividades nessa área sejam potencialmente
geradoras de acidentes.
Independentemente do porte da organização, este assunto é destaque na rotina de qualquer
empresa visto que a responsabilidade social e a preocupação com o bem estar dos
funcionários e de seus familiares são assuntos muito discutidos atualmente.
O absenteísmo tem se tornado um fator problemático tanto para as empresas quanto para os
administradores. É um tema bastante complexo, podendo ter como causas e consequências
diversos fatores como: estresse, insatisfação, mau gerenciamento, falta de motivação, falta de
comunicação, problemas familiares etc.

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2- REVISÃO DE LITERATURA

2.1 - Absenteísmos conceito.

Absenteísmo é uma palavra com origem no latim, onde absens significa "estar fora, afastado
ou ausente". O absenteísmo consiste no ato de se abster de alguma atividade ou função.
O absenteísmo pode ser definido como a ausência ao trabalho por qualquer razão: doenças,
acidentes de trabalho, direitos legais como, por exemplo, doação de sangue, participação em
juris ou eleições e licença maternidade, fatore sociais (como doenças de parentes, por
exemplo), fatores culturais extras ou intra-empresariais, como emendar feriados, copa do
mundo, feriados religiosos não oficiais, legalização de uma falta gerada por outra motivação
não relacionada a saúde, etc. (STOCKMEIER, 2004).
Mesmo diante de tantos obstáculos, não significa que não poderá ocorrer mudanças nesses
quadros, para a redução do absenteísmo, Como realização de reuniões semanais com a
liderança de produção para diagnosticar e propor soluções para cada grupo de colaboradores.
Sendo essa uma de várias decisões que poderão ser administradas pelos gestores.
O estudo do absenteísmo proporciona algumas informações a respeito da satisfação dos
funcionários com a empresa e com o seu próprio trabalho. Desde modo, fatores
organizacionais tais como as más condições de trabalho, liderança deficiente, excesso de
regras, falta de diálogos, em conjunto com outros fatores, contribuem para a insatisfação do
funcionário e, em consequência disto, para o aumento do absenteísmo.

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2.2 - Absenteísmo e suas causas.

Segundo Chiavenato (1998; p.76-77), nem sempre as causas do absenteísmo estão no próprio
empregado, mas na organização, na supervisão deficiente, no empobrecimento das tarefas, na
falta de motivação e estímulo, nas condições desagradáveis de trabalho, na precária integração
do empregado à organização e nos impactos psicológicos de uma direção deficiente.
Na prática, as principais causas do absenteísmo são:
1. Doença efetivamente comprovada;
2. Doença não comprovada;
3. Razões diversas de caráter familiar;
4. Atrasos involuntários por motivos de força maior;
5. Faltas voluntárias por motivos pessoais;
6. Dificuldades e problemas financeiros;
7. Problemas de transporte;
8. Baixa motivação para trabalhar;
9. Supervisão precária da chefia;
10-Políticas inadequadas da organização.
Muitos acidentes costumam ser atribuídos ao erro humano ou ao fator humano. Entretanto,
quando se fala em erro humano, geralmente se refere a uma desatenção ou negligência do
trabalhador. No entanto, isso não é tão simples assim. Para que essa desatenção ou
negligência termine em acidente, houve uma série de decisões que criaram as condições para
que isso acontecesse. Se essas decisões tivessem sido diferentes, essa mesma desatenção ou
negligência poderia não ter resultado em acidente.
A abordagem do erro humano tem sofrido
mudanças na medida em que se compreende melhor
o comportamento do homem. Atualmente, existem
dados que permitem analisá-lo melhor para se prever
o desempenho futuro de sistemas onde haja
participação humana. (IIDA, 2002).

Segundo Chiavenato (1998; p.76-77), a tendência atual é atuar sobre as causas que estão
provocando a rotatividade e o absenteísmo e não mais sobre seus efeitos. Assim, torna-se
fundamental diagnosticar suas causas determinantes. Para reduzir o absenteísmo, muitas
organizações estão aposentando os velhos relógios de ponto e adotando horários flexíveis para
tornar adaptado às conveniências e necessidades pessoais dos empregados.

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Outras ainda estão reduzindo seus escritórios e adotando o formato de empresa virtual,
fazendo com que muitos empregados façam seu trabalho em casa (Home Office) interligado
pela tecnologia da informação ao escritório central. É um mundo novo que se descortina,
trazendo novos horizontes jamais imaginados pelas antigas gerações.
Faz-se necessário analisar o alto índice de absenteísmo e como isso se dá de forma que afeta a
todos.
Segundo Vergara (2000; p.47) a pesquisa descritiva expõe as características de determinada
população ou fenômeno, estabelece correlações entre variáveis e define sua natureza. A autora
coloca também que a pesquisa não tem o compromisso de explicar os fenômenos que
descreve, embora sirva de base tal explicação.
Segundo Lakatos (2003; p.163) os métodos e as técnicas a serem empregados na pesquisa
cientifica podem ser selecionados desde a proposição do problema da formulação das
hipóteses e da delimitação do universo ou da amostra. A seleção do instrumental
metodológico está, portanto diretamente relacionada com o problema a ser estudado; a
escolha dependerá dos vários fatores relacionados com a pesquisa, ou seja, a natureza dos
fenômenos, o objeto da pesquisa os recursos financeiros a equipe humana e outros elementos
que possam surgir no campo da investigação.
Diante pesquisas e leituras buscam-se obter informações sobre o processo de gestão do
absenteísmo, causas e danos e quais são os motivo causadores da ausência dos empregados.
O turno de trabalho também é um fator gerador de absenteísmo. Pois o horário comercial, o
que prejudica a produção devido os funcionários saírem mais cedo ou faltar o trabalho para ir
ao médico resolver assuntos particulares jurídicos e banco. Outro fator comum em diversas
empresas, é quando o funcionário deseja ser desligado e utiliza meios como atestados, através
de faltas injustificadas, que comprometem o andamento do serviço.
Nesses casos de atrasos e saídas antecipadas são propositas para que a empresa tome a
iniciativa de desliga-lo ,garantindo assim os benefícios trabalhistas, como liberação de fundo
e seguro desemprego.
Um dos lugares em que o absenteísmo é de grande proporção é na área civil, em que os
trabalhadores estão em constantes riscos por muitas vezes às suas características, é
considerado perigoso e expõe os mesmos a variados riscos ocupacionais em função do meio
ambiente, intempéries, da especificidade e intensidade de sua atividade, e também da
atividade de outros trabalhadores.

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Embora o setor da construção civil absorva grande quantidade de mão de obra de baixa
instrução, esta não tem sido considerada uma influência significativa para o abandono de suas
funções ou ausência intercaladas. Preocupa-se muito com a maneira que é oferecido esse
trabalho, em que muitas vezes poderá fazer com que o trabalhador se torne ausente.
Estudos aprofundados têm demonstrado que as características individuais são superadas por
outros fatores, entre os quais ambientes desfavoráveis (CATAI, 2014). “
“O ambiente físico
exerce grande influência sobre acidentes, por ser fonte permanente
de estresse dos trabalhadores. Um ruído indesejável ou um
ofuscamento visual podem modificar o comportamento do
trabalhador favorecendo a ocorrência de acidentes” (CATAI,
2014).

A absorção da mão de obra não qualificada (o que exige capacitação em serviço do pessoal
envolvido nas frentes de trabalho), o caráter temporário das instalações, a terceirização dos
serviços, entre outros fatores fazem com que as atividades nessa área sejam potencialmente
geradoras de acidentes.
O absenteísmo interfere diretamente nos resultados das empresas, as causas e efeitos da
ausência dos colaboradores estão ligados aos fatores internos que são os mais frequentes na
ausência dos colaboradores; insatisfação salarial, ambiente de trabalho ruim, falta de
programas motivacionais, atraso de salários, falta de plano de carreiras, problemas com a
hierarquia, layout mal distribuído, falta de EPIS que garantem a segurança no trabalho e
também a questão da ergonomia são fatos que colaboram com as ausências, já os fatores
externos que também ocorrem são assuntos que geralmente fogem do controle das empresas;
doenças, acidentes internos e externos com os colaboradores, responsabilidades familiares e
particulares, problemas com vícios, problemas com transporte até o local de trabalho e assédio
da concorrência contribuem com freqüência para o absenteísmo.

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2.3 - Absenteísmo por motivos da QVT ou motivacionais.

Conceituar qualidade de vida no trabalho envolve os aspectos físicos, ambientais e

psicológicos dos funcionários, e visa também benefícios para empresa. (PEREIRA, 2006). A
QVT, portanto busca a redução nas consequências provocadas pela insatisfação dos
colaboradores, como a minimização de gastos com assistência medica absenteísmo,
rotatividade, entre outros, incluídas dentro contexto, sendo visto então, como estratégia das
organizações, por promover aumento da produtividade. Pessoas satisfeitas produzem mais e
melhor. (FRANÇA, 2007).
Para Rodrigues (1994,p.93)“Os empregados que possuem uma vida familiar insatisfatória tem
o trabalho como o único ou maior meio para a satisfação de muitas de suas necessidades,
principalmente as sociais”.
A realidade vivida pelos profissionais atuais é uma rotina muito corrida e acelerada. São
muitas funções atribuídas aos cargos. Trabalha-se muito e a consequência desse ritmo é o
menor rendimento profissional, devido à falta de concentração promovida pelo esgotamento
físico e mental, havendo assim pouco tempo para descanso e para convivência social. O ser
humano deve agir de maneira diferente a situação descrita anteriormente, pois necessita
administrar melhor seu tempo e desta maneira alcançar o objetivo de renovar suas energias,
desenvolvendo assim uma melhor aptidão para o cargo exercido. Considerando fator de suma
importância a qualidade de vida, está o número de horas que o indivíduo dorme.
(SHUWARTZ, 2011; p.48-49)
A qualidade de vida proporciona uma maior participação por
parte dos funcionários, criando um ambiente de integração com
superiores, com colegas de trabalho, com o próprio ambiente de
trabalho, visando sempre à compreensão das necessidades dos
funcionários. (MORETTI, 2003, p. 1)

Segundo Robbins (2005; p. 47- 48). a motivação é um comportamento externato. Pessoas

motivadas dedicam-se mais atividades, são melhores condicionadas, possuem maior
disposição para satisfazer uma necessidade.
Quando necessidade não é satisfeita, provoca um estado de tensão. Quando o indivíduo se
encontra nesta situação, ele está motivado o ambiente de trabalho é uma visão estratégica da
empresa, contando que será beneficiada com o maior a rendimento de seu funcionário.

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Ainda segundo Robbins (2005; p. 47- 48). a teoria mais conhecida de motivação é a teoria
das necessidades de Abraham Maslow, que indica o ser humano possuir uma hierarquia de
cinco necessidades de descritas a seguir: Necessidades Fisiológicas:
Constituem as necessidades mais básicas, como a fome, a sede, o frio, o sexo. Necessidades
de estima: Está ligada ao status. O ser humano precisa ser reconhecido. Esta necessidade
inclui também a satisfação pessoal. Necessidades de Auto realização: Estar realizado como
ser humano em todos os campos da vida.
A teoria das necessidades de Maslow é representada por uma pirâmide. Indica-nos que o
indivíduo tende a alcançar o topo da mesma, à medida que vai satisfazendo suas necessidades.
Consequentemente, quando estas vão sendo atingidas, extinguem a motivação. Ou seja, para
motivar alguém, faz-se necessário saber a que nível da hierarquia ela se encontra, para
promover a busca da satisfação deste nível ou do superior a tal. (ROBBINS, 2005; p. 47- 48).
Os funcionários devem ser motivados pelas organizações de maneira que alcancem altos
níveis de qualidade. As empresas devem recompensar seus profissionais de forma adequada.
Para uma organização alcançar a satisfação de seus clientes externos; portanto conseguir fazer
com que tenham suas necessidades atendidas deverá também conseguir manter a satisfação de
seus clientes internos, ou seja, seus funcionários. (CHIAVENATO, 1999; p. 391).
Ao analisar um risco deve-se considerar suas causas, probabilidade de ocorrência e gravidade
dos danos. As causas podem ser oriundas da interação humana ou material em determinado
evento concretizando
Segundo Fernandes (2006), os riscos ergonômicos são gerados em função da desarmonia
entre o trabalhador e seu ambiente de trabalho. Dizem respeito ao conforto, à segurança e à
eficiência em uma atividade. Ainda, de acordo com SESI (2008), referem-se à adaptação das
condições de trabalho, às características psicofisiológicas do trabalhador relacionadas ao
ritmo de produção, ao processo de
trabalho, às pausas e revezamentos, à jornada diária de trabalho e às instruções operacionais.
Os fatores relacionados ao trabalhador envolvem dimensões pessoais, psicossociais e
biomecânicas. Dentre os fatores que dizem respeito ao trabalhador é importante citar postura
incorreta, levantamento e transporte de carga manual e tensão no trabalho.
Esses fatores geram fadiga muscular, problemas de coluna e “stress” Fatores ambientais
também influenciam nos riscos ergonômicos pela relação entre a dinâmica das tarefas e às

São Gonçalo
2022
características espaciais como condições dos pisos, vias de circulação, iluminação,
temperatura, ruído, poeira entre outros (SESI, 2008).
17
O absenteísmo ou ausentismo é uma expressão utilizada para designar a falta do empregado
ao trabalho. Isto é, a soma dos períodos em que os empregados de determinada organização se
encontram ausentes do trabalho [...] (CHIAVENATO, 1994, p.119)
O absenteísmo ocasiona numerosos problemas na empresa, visto que a substituição da pessoa
ausente exige o treinamento de outros funcionários ou, então, o uso de horas extras para
compensar o trabalho não realizado pelo funcionário que faltou. Para o funcionário, o
absenteísmo pode expressar sentimentos de hostilidade, de falta de regras ou de injustiça,
referentes à sua situação concreta no trabalho. Também pode ser uma forma de fuga motivada
pelo baixo salário, clima organizacional, supervisão deficiente ou outras circunstâncias
geradoras de insatisfação. Faltas significam, muitas vezes, que algo não está bem e que
precisa de ações para minimizar os problemas.
Percebe que o absenteísmo atualmente, é um dos maiores vilões que impacta diretamente na
lucratividade das empresas, contribui para a rotatividade de funcionários dentro das
organizações, e mesmo com situações acima, medidas corretivas não são adotados, que possa
adequar a satisfação e perspectivas de seus funcionários com o ambiente de trabalho.
Vale ressaltar que o índice de absenteísmo de uma empresa está diretamente ligado a saúde
dos seus colaboradores, seja ela física ou mental. Por isso, é importante que a organização
tenha estratégias para que os seus profissionais tenham uma mente sadia.
Nesse caso, é importante rever a política da empresa, as normas e pensar em benefícios para
os colaboradores. Algumas sugestões são tempo para ginástica laboral ou pensar em
atividades que deixe os profissionais alegres e relaxados.
Ao identificar a verdadeira causa da ausência de um colaborador, é possível chegar à raiz do
problema, dar a eles o suporte de que precisam e desenvolver um plano que ajuda tanto eles
quantos a equipe a ter sucesso.
O sofrimento do indivíduo traz implicações ao desempenho e ao estado de saúde, esse
sofrimento acontece pelos advindos sentimentos de disfunções provocados por vários
aspectos sendo eles (inutilidade, indignidade e desqualificação), e não atingindo somente o
indivíduo, mas a organização em que ele se encontra como um todo. A vivencia depressiva é
dominada pelo cansaço que procede dos sacrifícios psicosensoriais, existindo diversos
aspectos ligado ao cansaço como: fadiga, frustação, angustia, insatisfação, medo e ansiedade
(SILVA, 2000).

São Gonçalo
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2.4- Fator Motivação

Quando o colaborador começa a apresentar queda na produtividade, demonstrar falta de

engajamento e comprometimento pelo trabalho, se ausentando com frequência, a empresa
deve tomar uma atitude imediatamente. 
Os fatores motivacionais também são questões que devem ser observados nas empresas. A
motivação funciona como força ativa e impulsionadora, que por sua vez faz o papel de
desejos e receios. O funcionário deseja poder, status e receia as ameaças à sua autoestima.
Sem motivação os funcionários têm um péssimo rendimento e consequentemente prejudicam
o resultado financeiro da empresa, pois sabemos que cada pessoa é atraída por um conjunto
diferente de metas. Um dos maiores desafios dos gerentes é motivar os funcionários, torná-los
decididos, confiantes e comprometidos com o seu trabalho.
Além da medida preventiva sobre o ser individual ou em grupo como falamos é importante
salientar que as condições físicas do ambiente de trabalho também agregam valores sobre o
rendimento do colaborador, uma sala bem iluminada, ventilada e em bom estado influenciam
na qualidade de vida no trabalho.
Enfim percebe-se o quão amplo são as maneiras de se estimular um colaborador, os
incentivos benefícios que o RH da empresa pode propor é um plano de carreira bem elaborado
onde se permite que o colaborador cresça na empresa cedendo um grande impulso para que o
mesmo venha a se empenhar e estudar formas de melhorar seu trabalho.
A questão salarial deve ser bem estudada, e recompensas salariais e metas para bater são bem-
vindas já que a mesma serve para estimular o rendimento, a empresa que assumir esse papel
de motivar e estimular seus colaboradores obterá resultados satisfatórios.
Qualidade de vida no trabalho é o conjunto das ações de uma empresa que envolvem a
implantação de melhorias e novações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. A
construção da qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a
empresa e as pessoas como um todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial.
O posicionamento representa o fator diferencial para a realização de diagnóstico,
Campanhas, criação de serviços e implantação de projetos voltados para a preservação e
desenvolvimento das pessoas, durante o trabalho na empresa.

São Gonçalo
2022
No contexto do trabalho esta abordagem pode ser associada à ética da condição humana.
Esta ética busca desde a identificação, eliminação, neutralização ou controle de riscos
ocupacionais
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observáveis no ambiente físico, padrões de relações de trabalho, carga física e mental

requerida para cada atividade, implicações politicas e ideológicas, dinâmicas da liderança.
Considera-se que a ênfase na importância dos conceitos de Gestão de Pessoas dentro das
organizações especificamente no setor da Industria pode conduzir os gestores de pessoas a
minimizar e ainda controlar os índices de absenteísmo nestas.
As pessoas não precisam ser administradas e sim devem ser consideradas parceiras das
organizações, cujos objetivos tanto pessoais quanto organizacionais caminham em uma
mesma direção. Os profissionais são respeitados e valorizados porque são sujeitos ativos e
pró-ativos, que estruturam estratégias e as colocam em prática potencializando as empresas no
mercado de atuação.
Nesta nova percepção de relação de trabalho, as pessoas são parceiras das organizações o que
implica em uma troca justa onde os colaboradores entram com esforço, dedicação,
produtividade e colhem retornos interessantes e significativos para suas vidas, ou seja, a
particularidade de cada um deve ser considerada.
Cada pessoa, percebida como um microambiente tem seus objetivos específicos e buscam na
organização a satisfação destes, portanto o que é significativo para um pode não ser para o
outro e administrar as pessoas é levar em consideração esta especificidade.
Dessa forma, é importante que a empresa se previna realizando investimentos em Saúde e
Segurança, o que certamente vai contribuir ao longo do tempo para a minimização dos casos
de afastamento e de redução da capacidade laborativa de seus empregados.
A comunicação entre os gerentes e os funcionários é de suma importância para que haja uma
liderança com eficiência, um bom relacionamento interpessoal e a satisfação de todos. Os
gerentes devem ter em mente, que as empresas são feitas por pessoas e estas devem ser
sempre estimuladas para uma comunicação eficaz com o seu meio, com as outras pessoas e
com a própria empresa.
Os reflexos da qualidade de vida que se leva no trabalho se revelam tanto na vida pessoal,
quanto na vida profissional. O importante é tentar buscar o equilíbrio, pois uma vida repleta
de problemas, sem objetivos, sem motivação, prejudica a saúde física e mental dos
funcionários, causando danos pessoais e danos para a própria empresa.

São Gonçalo
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 20
Portanto, é de fundamental importância construir relações interpessoais harmoniosas dentro
do ambiente de trabalho, visando o bem estar de todos, o sucesso profissional e o bom
andamento do trabalho.
Quando, no ambiente de trabalho, as pessoas interagem umas com as outras, o trabalho passa
a ser feito de maneira mais prazerosa, surgindo e motivando a cooperação, através do
compartilhamento de ideias, impulsionando tomadas de decisões e contribuindo
positivamente para o ambiente de trabalho.
Sendo assim, tentando sempre prezar pelas relações bilaterais, devem ser observados fatores
que influenciam diretamente as relações interpessoais como o autoconhecimento, o amor
próprio, a tolerância e a empatia, características precisas que levam ao sucesso de um bom
relacionamento interpessoal.
Algumas sugestões são tempo para ginástica laboral ou pensar em atividades que deixe os
profissionais alegres e relaxados.

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 2-CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES PARA NOVOS ESTUDOS

A pesquisa realizada teve por objetivo identificar os principais motivos para a ausência dos
funcionários no setor de produção em uma indústria naval em São Gonçalo.
Sobre o estudo realizado foi possível compreender de fato a importância da satisfação no
meio ambiente de trabalho que vem se tornando um aspecto fundamental nas organizações,
uma vez que a insatisfação da amostra da pesquisa impacta diretamente nos resultados da
empresa.
Os dados obtidos através de pesquisa demonstram que a maioria dos empregados, estão
insatisfeitos com os cargos que exercem e plano de carreira. No entanto o iten de motivação
da pesquisa as opiniões de dividem de forma igual. Além disso, ao cruzarmos os dados dos
colaboradores da amostra insatisfeitos com o plano de carreira e os dados de atestados,
percebeu-se que a maioria dos empregados insatisfeitos costumam se atrasar ou sair mais
cedo, o que deixa claro a relação entre a insatisfação e o absenteísmo.
Foi diagnosticado como causa do absenteísmo segundo a pesquisa: assuntos familiares /
particulares, saúde, falta de motivação, plano de carreira e cargos. É perceptível que os
empregados insatisfeitos e alto índice de absenteísmo indicam problemas, ou seja refletem no
clima organizacional.
Percebe-se também que a empresa em questão vem buscando melhorar as condições
apresentadas como problemas, para que os funcionários reduzam a insatisfação,
consequentemente tende a uma redução do alto índice do absenteísmo.
A solução proposta para o diagnóstico apresentado é que o controle do absenteísmo só é
possível fazendo a demonstração de forma clara o que significa seu trabalho para a
organização, principalmente levando em consideração que o mesmo é a parte mais valiosa
deste processo.
A pesquisa realizada, ressalta as considerações aqui feitas, sendo assim não encerra a discussão sobre
a temática. Pois este estudo, embora superficial, pode contribuir para a compreensão acercar do
assunto absenteísmo, como também propagar uma maior reflexão e um propósito de mudanças por
parte de todos que desejarem transformar e melhorar o ambiente organizacional ao qual estão
inseridos.

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 1.2- Referências Bibliográficas

PEREIRA, Vivian Cortines. Qualidade de vida no trabalho, Rio de Janeiro; 2006

IDALBERTO Chiavenato, Recursos Humanos – Edição Compacta – 5°edição: São Paulo –

Editora Atlas S.A; 1998

CHIAVENATO, Idalberto, Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas
organizações. Rio de Janeiro; Elsevier, 1999.

STOCK MEIER; T.E. Programa de combate ao absenteísmo. Disponível em

http://drthomas.med.br

ROBBINS; Stephen P; Comportamento organizacional 11°Edição Prentice São Paulo:

Pearson Prentice Hall, 2005.

FERNANDES, A. M. Gestão de Saúde, Biosegurança e Nutrição do Trabalhador.

Goiânia, 2006.

SILVA, Flávia P. P.; Burnout: Um Desafio à Saúde do Trabalhador. Revista de Psicologia

SIQUEIRA, M. M. M. Novas medidas do comportamento organizacional: Ferramentas de
Diagnostico e de Gestão. São Paulo: Artmed, 2014.

FRANÇA; Ana Cristina Limongi: Praticas de recursos humanos – PRH: Conceitos,

ferramentas e procedimentos – São Paulo: Atlas, 2007.

RODRIGUES, M.V.C. Qualidade de Vida no Trabalho: evolução e análise no nível gerencial.

2ª ed., Petrópolis: Vozes. p.93, 1994.

SCHWARTZ, T. Não trabalhe muito Trabalhe Certo!. Rio de Janeiro: Elsevier, p.48-49,
2011.

MORETTI, S. Qualidade de vida no trabalho x auto-realização humana. Blumenau: ICPG,

p.1, 2003.

MURCHO, N. A. C.; JESUS, S. N.; PACHECO, J. E. P. Inventário de sintomas de mal-estar

relacionados com o trabalho (ISMERT) – um estudo prévio. Revista de investigação em
Enfermagem, Coimbra, v. 17, p. 27-33, Fev. 2008.

VERGARA, S.C. Projetos e Relatórios de pesquisa em administração. São Paulo: Atlas 2000.

MARCONI, EVA. Maria Lakatos – 5°Edição- São Paulo – Atlas 2003.

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 1.2- Referências Bibliográficas

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1.2- Referências Bibliográficas

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relacionados com o trabalho (ISMERT) – um estudo prévio. Revista de investigação em
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