FACULDADE DE CIÊNCIAS HUMANAS E SOCIAIS DE IGARASSU - PE

DIREITO DO TRABALHO - I

CURSO BACHARELADO EM DIREITO

MANUAL DE ROTINAS TRABALHISTAS

ABC LOGÍSTICA LTDA

DEYVSON EMANUEL BELO DA COSTA

EMERSON OLIVEIRA DE MELO

FRANCISCO ANTONIO SARAIVA PARENTE

MARCELO SILVA DE HOLANDA

IGARASSU - PE

2020
 SUMÁRIO

IDENTIFICAÇÃO DA EMPRESA......................................................................4

QUADRO 1 – HORÁRIO DE FUNCIONAMENTO DA EMPRESA.................4

QUADRO 2 – DESCRIÇÃO DE CARGOS E QUANTIDADES.........................4

QUADRO 3 – DESCRIÇÃO DE FUNÇÕES E QUANTIDADES.......................4

1. CARGOS........................................................................................................................4
1.1. Descrição do Cargo – MOTORISTA.......................................................................4
1.1.1. Descrição sumária do cargo..........................................................................4
1.1.2. Requisitos de qualificação pata ingresso no cargo........................................5
1.1.3. Competências comportamentais...................................................................5
1.2. Descrição do Cargo – AUXILIAR DE LOGÍSTICA..............................................5
1.2.1. Descrição sumária do cargo..........................................................................5
1.2.2. Requisitos de qualificação para ingresso no cargo ........................................5
1.2.3. Competências comportamentais....................................................................5
1.3. Descrição do Cargo – OPERADOR DE EMPILHADEIRA.....................................6
1.3.1. Descrição sumária do cargo...........................................................................6
1.3.2. Requisitos de qualificação para ingresso no cargo.........................................6
1.3.3. Competências comportamentais....................................................................6
1.4. Descrição do Cargo – AUXILIAR DE RECURSS HUMANOS.............................6
1.4.1. Descrição sumária do cargo...........................................................................6
1.4.2. Requisitos de qualificação para ingresso no cargo.........................................7
1.4.3. Competências comportamentais....................................................................7
1.5. Descrição do Cargo – AUXILIAR DE LIMPEZA...................................................7
1.5.1. Descrição sumária do cargo...........................................................................7
1.5.2. Requisitos de qualificação para ingresso no cargo........................................7
1.5.3. Competências comportamentais....................................................................7
2. FUNÇÕES......................................................................................................................8
2.1. Descrição da função – SUPERVISOR DE LOGÍSTICA........................................8
2.1.1. Descrição sumária da função........................................................................8
2.1.2. Requisitos de qualificação para ingresso na função......................................8
2.1.3. Competências comportamentais...................................................................8
2.2. Descrição da função – GERENTE GERAL OU ADMINISTRATIVO..................9
2.2.1. Descrição sumária da função........................................................................9
2.2.2. Requisitos de qualificação para ingresso na função......................................9
2.2.3. Competências comportamentais...................................................................9
3. UTILIZAÇÃO DE MÁQUINAS E EQUIPAMENTOS..........................................10
4. ROTINAS DO DEPARTAMENTO PESSOAL.......................................................10
5. ADMISSÃO DE EMPREGADOS.............................................................................10
6. ETAPAS DO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO....................................................10
6.1. Recrutamento.........................................................................................................10
6.2. Seleção...................................................................................................................11
6.2.1. Teste de perfil..............................................................................................11
6.2.2. Teste de conhecimentos específicos...........................................................11
6.2.3. Teste de conhecimento em línguas.............................................................11
6.2.4. Teste de conhecimentos técnicos................................................................11
6.2.5. Teste palógráfico.........................................................................................12
6.2.6. Teste AC (Atenção Concentrada) ..............................................................12
6.2.7. Teste QUATI...............................................................................................12
6.2.8. Teste de QI..................................................................................................13
6.2.9. Teste de habilidades sociais........................................................................13
6.2.10. Teste Wartegg.............................................................................................13
6.2.11. Teste de Zulliger.........................................................................................13
6.2.12. Escala de Beck............................................................................................14
6.2.13. Teste de raciocínio lógico...........................................................................14
6.2.14. ADT (Inventário de Administração do Tempo) .........................................14
6.2.15. Teste não verbal de inteligência..................................................................15
6.2.16. IFP Inventário Fatorial de Personalidade) .................................................15
7. ANÁLISE DE DOCUMENTAÇÃO..........................................................................15
7.1. Registro..................................................................................................................16
8. CONTRATO DE TRABALHO.................................................................................16
9. GESTÃO DE PESSOAS.............................................................................................17
9.1. Relacionamento com os colaboradores da empresa...............................................17
9.2. Integração e apresentação do colaborador.............................................................17
9.3. Treinamento e Capacitação....................................................................................17
10. REGRAS COMPORTAMENTAIS ESPERADAS..................................................18
10.1. Respeito com superiores e colegas de trabalho.................................................18
10.2. Uso do uniforme................................................................................................18
10.3. Uso do crachá de identificação..........................................................................18
10.4. Atrasos e faltas..................................................................................................18
10.5. Jornada de trabalho............................................................................................18
10.6. Sanções disciplinares.........................................................................................19
10.6.1. Proibições....................................................................................................19
10.6.2. Penalidades..................................................................................................20
11. PISO SALARIAL........................................................................................................20
11.1. Projeção salarial.................................................................................................21
12. BENEFÍCIOS..............................................................................................................21
12.1. Auxílio Creche...................................................................................................21
12.2. Auxílio Educação..............................................................................................21
12.3. Vale Alimentação e Vale Cesta.........................................................................22
12.4. Assistência Médica e Odontológica..................................................................22
13. EXAME MÉDICO PERIÓDICO..............................................................................22
 14. EQUIPAMENTOS DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL – EPIS.................................22
15. REGISTROS DIVERSOS..........................................................................................23
15.1. Frequência.........................................................................................................23
15.2. Folha de pagamento...........................................................................................23
15.3. Concessão de licenças e férias...........................................................................23
15.4. Representação perante órgãos estatais...............................................................23
16. EXAME DEMISSIONAL..........................................................................................24
16.1. Custos com o exame demissional......................................................................24
16.1.1. Artigo 168 – CLT........................................................................................24
17. PROCESSO DE DEMISSÃO....................................................................................25
17.1. Modalidades de Demissão.................................................................................25
17.1.1. Demissão por justa causa............................................................................25
17.1.2. Demissão sem justa causa...........................................................................25
17.1.3. Pedido de demissão pelo funcionário..........................................................26
17.1.4. Acordo entre as partes.................................................................................26
17.1.5. Demissão conscensual.................................................................................26
18. RESCISÃO..................................................................................................................27
18.1. Cálculo de rscisão..............................................................................................27
18.1.1. Tipo de rescisão..........................................................................................27
18.1.2. Variáveis do cálculo de rescisão.................................................................27
18.1.3. Pagamento de verbas...................................................................................28
18.1.4. Valores a serem descontados......................................................................28
18.1.5. Base de cálculo............................................................................................28
18.1.6. Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT)................................29
18.1.7. Prazos de pagamento das verbas rescisórias...............................................29
19. CARTA DE DEMISSÃO............................................................................................29
20. AVISO PRÉVIO.........................................................................................................29
21. POLÍTICA DE DEMISSÃO MENOS DOLOROSA..............................................30
22. ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO....................................................................30
REFERÊNCIAS......................................................................................................................30
 MANUAL DE ROTINAS TRABALHISTAS - ABC LOGÍSTICA LTDA

Empresa: ABC LOGÍSTICA LTDA.

Gênero: Prestação de serviços.
Espécie: Armazenamento, coleta e distribuição de produtos.
Quantidade funcionários: 21

QUADRO 1 – HORÁRIO DE FUNCIONAMENTO

(1) HORÁRIO ADMINISTRATIVO (2) HORÁRIO OPERACIONAL
De 2ª a 6ª FEIRA De 2ª a 6ª FEIRA
Das 07:30 às 11:30 13:00 às 17:00
Das 08:00 às 12:00 13:30 às 17:30 Sábados
Das 07:00 às 11:00
(1) Auxiliar de Recursos Humanos; Gerente.
(2) Motorista; Operador de Empilhadeira; Auxiliar de Limpeza.

QUADRO 2 – DESCRIÇÃO DE CARGOS E QUANTIDADES

AUXILIAR AUXILIAR
MOTORISTA DE OPERADOR DE DE AUXILIAR
LOGÍSTICA EMPILHADEIRA RECURSOS DE LIMPEZA
HUMANOS
05 10 02 01 01

QUADRO 3 – DESCRIÇÃO DE FUNÇÕES E QUANTIDADES

GERENTE SUPERVISOR DE LOGÍSTICA
01 01

1. CARGOS
1.1Descrição do Cargo – MOTOTRISTA
1.1.1Descrição sumária do cargo
Dirigir e manobrar veículos e transportar cargas ou valores. Realizar verificações
manutenções básicas do veículo. Vistoriar o veículo sob sua responsabilidade; dirigir o
veículo observando as normas de trânsito, responsabilizando-se pelos usuários e cargas
orgânicas e/ou inorgânicas conduzidas; providenciar a manutenção do veículo,
comunicando as falhas e solicitando os reparos necessários; efetuar reparos de
emergência no veículo; executar outras tarefas de mesma natureza ou nível de
complexidade associado à sua especialidade ou ambiente.

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1.1.2 Requisitos de qualificação para ingresso no cargo de MOTORISTA

 Escolaridade: Fundamental Completo;

 Experiência de 06 meses comprovada na CTPS; CNH categoria “D”.

1.1.3 Competências comportamentais

 Agilidade física e manual;
 Agilidade raciocínio;
 Atenção;
 Atendimento ao cliente;
 Dinamismo e pronto atendimento;
 Espírito de equipe;
 Iniciativa;
 Potencial para aprendizagem;
 Relacionamento interpessoal;
 Conhecimento básico sobre mecânica.

1.2. Descrição do Cargo – AUXILIAR DE LOGÍSTICA

1.2.1. Descrição sumária do cargo

Responsável por comprar materiais e equipamentos; inspecionar e armazenar

materiais; realizar o acompanhamento do estoque da empresa; dar atenção aos prazos de
entrega; negociar preços com fornecedores e controlar custos de frete; dar entrada nas
notas fiscais, entre outras funções.

1.2.2. Requisitos de qualificação para ingresso no cargo de AUXILIAR DE

LOGÍSTICA

 Escolaridade: Ensino Médio Completo ou Curso Técnico na área de logística;

 Experiência de 06 meses comprovada na CTPS.

1.2.3 Competências comportamentais

 Administração do tempo;
 Agilidade física e manual;
 Agilidade raciocínio;
 Raciocínio lógico;
 Atenção;
 Atendimento ao cliente;
 Dinamismo e pronto atendimento;
 Espírito de equipe;
 Iniciativa;
 Potencial para aprendizagem;
 Relacionamento interpessoal.

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 MANUAL DE ROTINAS TRABALHISTAS - ABC LOGÍSTICA LTDA

1.3 Descrição do Cargo – OPERADOR DE EMPILHADEIRA

1.3.1 Descrição sumária do cargo

Operar máquina empilhadeira transportando materiais diversos (bobinas de papel,

embalagens, produtos acabados, etc.) para estocagem, abastecimento da linha de
produção e expedição de produtos.
Cuida da ordem e limpeza do equipamento solicitando sua manutenção sempre
que necessário bem como responsabiliza-se pelo seu abastecimento com gás e mantém
atualizado um registro do serviço executado, para controle do superior.
Eventualmente pode auxiliar nas atividades de recebimento e separação de
materiais para estocagem, conferência de produtos a serem expedidos, etc. para atender a
uma maior demanda de serviço.
Periodicamente participa do inventário físico do estoque efetuando a contagem de
produtos, peças, componentes e outros materiais armazenados, para controle e
contabilização do ativo.

1.3.2 Requisitos de qualificação para ingresso no cargo de OPERADOR DE

EMPILHADEIRA

 Escolaridade: Curso Nível Fundamental completo;

 Treinamentos: Habilitação profissional para operar equipamento;
 Experiência acumulada: de 1 a 3 anos.
1.3.3 Competências comportamentais

 Administração do tempo;
 Agilidade física e manual;
 Agilidade raciocínio;
 Atenção;
 Atendimento ao cliente;
 Dinamismo e pronto atendimento;
 Espírito de equipe;
 Iniciativa;
 Potencial para aprendizagem;
 Relacionamento interpessoal.

1.4 Descrição do Cargo – AUXILIAR DE RECURSOS HUMANOS

1.4.1 Descrição sumária do cargo

Profissional responsável por auxiliar seu superior nas tarefas envolvidas na

organização e controle de recursos humanos, através da definição de normas e políticas,
que visem dotar a empresa de uma força de trabalho qualificada e eficaz.
Presta assistência ao seu superior na administração dos salários e benefícios oferecidos.
Atuar no processo seletivo, prestando apoio na seleção de currículos e contatar
candidatos, controlar contratos temporários; conferir folhas de pagamentos e promover
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benefícios, tal como férias, para funcionários, supervisionar a rotina do departamento

pessoal auxiliando o supervisor e o encarregado nas atividades quando solicitado.

1.4.2 Requisitos de qualificação para ingresso no cargo de AUXILIAR DE

RECURSOS HUMANOS

 Escolaridade: Curso Técnico em Gestão de Recursos Humanos;

 Experiência acumulada: de 06 a 12 meses.
1.4.3 Competências comportamentais
 Administração do tempo;
 Agilidade raciocínio;
 Raciocínio lógico;
 Atenção;
 Atendimento ao cliente;
 Dinamismo e pronto atendimento;
 Espírito de equipe;
 Iniciativa;
 Potencial para aprendizagem;
 Relacionamento interpessoal.

1.5 Descrição do Cargo – AUXILIAR DE LIMPEZA

1.5.1 Descrição sumária do cargo
Profissional responsável por auxiliar na limpeza e conservação do local e
ambiente de trabalho com foco em mantê-lo limpo.
Está sob sua responsabilidade limpar e arrumar todo o local em seus mínimos
detalhes: janelas, vidraças, banheiros, cozinhas, área de serviço, garagens e pátios,
assoalhos e móveis, carpetes e tapetes, atuar com limpeza de área externa e interna,
lavagem de vidros, abastecer os ambientes com materiais, retirar lixo, limpeza no
escritório, banheiros, vestiários, persianas, varrer a empresa, realizar a reposição de
material de higiene, bebedouro, manter rotinas de higiene e limpeza.

1.5.2 Requisitos de qualificação para ingresso no cargo de AUXILIAR DE

LIMPEZA

 Escolaridade: Ensino Médio Completo.

1.5.3 Competências comportamentais

 Disposição física;
 Capacidade de cumprir ordens;
 Capacidade de organização;
 Saber ouvir sugestões e críticas;
 Possuir gosto por servir;
 Ter iniciativa e paciência.

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2. FUNÇÕES

2.1 Descrição da função – SUPERVISOR DE LOGÍSTICA

2.1.1 Descrição sumária da função

Profissional responsável por todas as áreas da logística, recebimento, expedição,

controle de estoque, gerenciamento de armazém.
Investiga e recomenda o desenvolvimento de novas fontes de suprimentos,
solicitando avaliação técnica de seu potencial em termos de produtos, equipamentos,
capacidade produtiva, pessoal, responsabilidades financeiras e demais referências. Prover
recursos, equipamentos e informações para a execução de todas as atividades da empresa,
além de elaborar relatórios, acompanhar e preencher indicadores, atuar com supervisão
da área, recebimento, expedição, conferência de notas fiscais, controle de estoque, frete,
dirigir e planejar as atividades da área de Logística, envolvendo o transporte, compra e
armazenagem de matérias-primas, máquinas, equipamentos, materiais e serviços em
geral, Supervisionar a área de logística e a operação de depósito e armazém, orientar a
equipe, fazer o planejamento, lidar com o fornecedor de logística, desenhar processos de
logística, definir tecnologia e infraestrutura para dar suporte ao processo produtivo,
desenvolver e implantar processos para controle de tempo de atividades, trabalhar em
conjunto com clientes internos e fornecedores para desenvolver soluções para problemas
operacionais, supervisionar e orientar a equipe de logística, garantir a realização de
inventários periódicos dos estoques, zelar pela segurança da equipe no ambiente de
trabalho e correta utilização dos EPI's indicados no PPRA.

2.1.2 Requisitos de qualificação para ingresso na função de SUPERVISOR DE

LOGÍSTICA

 Escolaridade: Graduação em Administração de Empresas;

 Experiência: Ter trabalhado na área de logística;
 Outros: Ter curso profissionalizantes atualizado na área de logística.

2.1.3 Competências comportamentais

 Administração do tempo;
 Liderança;
 Agilidade raciocínio;
 Atenção;
 Atendimento ao cliente;
 Dinamismo e pronto atendimento;
 Espírito de equipe;
 Iniciativa;
 Potencial para aprendizagem;
 Relacionamento interpessoal.

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2.2. Descrição da função – GERENTE GERAL OU ADMINISTRATIVO

2.2.1 Descrição sumária da função

O gerente administrativo realiza a elaboração de relatórios, planejamento

estratégico e garante que as atividades sejam desenvolvidas de acordo com o planejado
para atingir os objetivos da empresa.
É preciso considerar, para esse cargo, alguém com o perfil de liderança, que saiba
realizar planejamentos e tenha visão estratégica. O foco também é uma característica
indispensável para quem ocupa esse cargo, bem como raciocínio lógico e boa
comunicação.
Além dessas características focadas no lado administrativo, a pessoa que ocupa o
cargo de gerente precisa saber lidar com pessoas. Sabendo que esse é um cargo de
autoridade, é preciso ter o famoso tato para lidar com os funcionários e demais
colaboradores da empresa.

2.2.2 Requisitos de qualificação para ingresso na função de GERENTE GERAL

OU ADMINISTRATIVO

 Escolaridade: Graduação em Administração de Empresas;

 Experiência acumulada: De 1 a 3 anos.

2.2.3 Competências comportamentais

 Administração do tempo (organização);

 Liderança;
 Agilidade raciocínio;
 Atenção;
 Confiança;
 Atendimento ao cliente;
 Dinamismo e pronto atendimento;
 Espírito de equipe;
 Iniciativa;
 Potencial para aprendizagem;
 Relacionamento interpessoal.
Além dessas competências comportamentais é necessário que o candidato
demonstre conhecimentos técnicos da área administrativa para que o desempenho e os
resultados sejam mais assertivos. Por isso, é importante investir em capacitações e estudos
sobre a sua área de atuação.
Conhecimento científico da área, é importante que ele tenha uma vasta experiência
para saber lidar com as situações do cotidiano da sua rotina profissional.

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3. UTILIZAÇÃO DE MÁQUINAS E EQUIPAMENTOS

O empregado só poderá manusear máquinas e equipamentos após o treinamento

específico. O código de instruções sobre o manuseio de máquinas e equipamentos,
evitando falhas de segurança ou possíveis acidentes de trabalho estão em poder do Gestor
imediato. Após o treinamento o colaborador fica ciente de como deve ser sua conduta na
utilização desses equipamentos.

4. ROTINAS DO DPARTAMENTO PESSOAL

Desde o momento em que o candidato ingressa na empresa até sua rescisão, o DP

é o setor responsável por arquivar, manter e organizar toda esta documentação, que deve
ser facilmente acessada.
Realiza as anotações de praxe em CTPS, elabora o próprio contrato individual
trabalhista (de acordo com as especificações legais e o molde da relação) e as folhas de
pagamento, de modo a formalizar tudo quanto seja exigido para fins de regularização
empresarial sob os critérios governamentais.

5. ADMISSÃO DE EMPREGADOS

A admissão de empregados é um dos processos mais importantes da empresa. Isso

porque uma rotina de admissão de empregados não para apenas no processo de seleção.
Ela vai além com a análise de documentações, exames e ultrapassa as burocracias com a
gestão de pessoas. Exigindo sempre uma boa integração do funcionário, treinamento,
introdução ao código de conduta e etc.

6. ETAPAS DO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

O processo de recrutamento, desde a divulgação da vaga até o momento do

primeiro contato com o colaborador, é parte importante na admissão de empregados.
É nesse momento que o recrutador tem o período de análise para escolher o perfil
que melhor se adéqua a empresa. É a partir dessa dinâmica que o recrutador e a empresa
começam a criar seu laço de confiança com o futuro contratado.

6.1 Recrutamento

Pode ser definido como a busca de um conjunto de candidatos com

conhecimentos, habilidades e experiências esperadas por uma organização.
O objetivo do recrutamento é captar candidatos suficientes para ter maior
probabilidade de encontrar o talento adequado durante a seleção.

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6.2 Seleção

Uma vez que a vaga conquiste uma certa quantidade de candidatos durante o
processo de recrutamento, um ou mais candidatos serão identificados como os mais
adequados para a posição durante a seleção.
Com o propósito de contratar a pessoa certa de forma justa e equitativa, o processo
seletivo pode incluir:

 Testes;
 Vídeos;
 Entrevistas;
 Dinâmicas.

6.2.1. Teste de perfil

O teste de perfil é um dos mais importantes para a seleção de candidatos. É um

filtro inicial, que vai mostrar quais profissionais são compatíveis com a cultura da
empresa.
Os candidatos respondem às questões sem interrupção e com o máximo de
sinceridade. Geralmente, as respostas variam por nível de intensidade, para que o
profissional tenha mais chances de ser verdadeiro.
Ao analisar os pontos fortes e fracos de cada um, será possível observar quem
mais se adapta à posição. Essa avaliação não deverá ser a única forma de diagnóstico de
compatibilidade, pois há muitos outros fatores que deverão ser analisados no decorrer do
processo.

6.2.2 Teste de conhecimentos específicos

Os testes de conhecimentos específicos são elaborados de acordo com o perfil que

a vaga exige. Compostos por questões que podem demandar respostas de múltipla escolha
ou discursivas, eles são geralmente direcionados a um só tipo de conhecimento —
português instrumental, matemática financeira, conhecimentos em Excel, linguagem de
programação etc.

6.2.3. Teste de conhecimento em línguas

Dependendo do perfil exigido pela vaga, aplicar um teste em línguas se torna um

critério eliminatório em um processo seletivo. O candidato informa o grau de
conhecimento, mas somente a empresa sabe de qual nível precisa para que o cargo seja
preenchido.

6.2.4. Teste de conhecimentos técnicos

Como cada função requer uma habilidade específica, testá-la é uma prática muito
comum em processos de recrutamento. Ao confirmar as informações curriculares e

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analisar se um vendedor realmente sabe vender, por exemplo, as chances de uma

contratação equivocada são reduzidas.
Procure fazer essa avaliação junto do responsável pelo setor que contratará, pois,
assim, ele também poderá analisar e apresentar seu parecer. O envolvimento dos gestores
é fundamental para uma seleção eficiente.

6.2.5. Teste palográfico

O teste palográfico é normalmente aplicado por psicólogos recrutadores e objetiva

a análise da personalidade dos candidatos. Isso é feito de modo aparentemente simples:
cada pessoa recebe uma folha em branco para preenchê-la com traços paralelos.
O processo de análise visa a identificação de características específicas dos traços:
muito estreitos, muito espaçados, muito amplos, inclinados, equilibrados, irregulares,
crescentes ou decrescentes. Cada tipo de traço revela uma característica da personalidade
de quem o desenhou.

6.2.6. Teste AC (Atenção Concentrada)

Esse tipo de teste tem o intuito de mensurar a capacidade do candidato de se

concentrar e manter o foco em determinada atividade por um período de tempo. Pode ser
aplicado tanto individualmente quanto em grupo e costuma ser disponibilizado em muitas
versões.
A folha de resposta do teste Atenção Concentrada tem símbolos na forma de
triângulos estilizados e distribuídos pelo espaço. Ao observar esse material, o candidato
deve localizar e marcar na folha os três estímulos modelo que estarão posicionados dentro
de um retângulo.
O teste AC é bastante útil para redatores, telefonistas, programadores
e profissionais de qualquer outra área que exija muito foco e concentração.

6.2.7. Teste QUATI

O QUATI (questionário de avaliação tipológica) tem como objetivo avaliar a

personalidade dos candidatos, baseando-se na escolha situacional de cada um. Costuma
ser usado em seleção de pessoal, orientação vocacional, psicodiagnóstico e avaliação de
potencial.
De acordo com as respostas dadas a questões triviais, o avaliador consegue chegar
a um resultado que mensure o nível de introversão/extroversão, intuição/sensação,
sentimentalismo/racionalidade, empatia/egocentrismo e assim por diante.
As respostas marcadas no teste refletem a maneira como o candidato tende a se
comportar no ambiente de trabalho e também no dia a dia.

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6.2.8. Teste de QI

O teste de QI (quociente de inteligência) é um dos testes de seleção mais

conhecidos no âmbito empresarial. Focado na capacidade de raciocínio lógico dos
indivíduos, ele mensura o nível de inteligência dos candidatos.
O exame é realizado por meio de provas que expõem cada indivíduo a situações
que levem a mente a buscar a lógica e o raciocínio. Assim, a classificação dos candidatos
é feita conforme o resultado do teste, geralmente representado por um número.
O quociente de inteligência descreve a possibilidade do entrevistado em suprir as
necessidades do cargo proposto pela empresa.

6.2.9. Teste de habilidades sociais

O teste de habilidades sociais tem o intuito de medir a competência do candidato

ao relacionar-se socialmente. Esse é um teste importante para indivíduos que deverão
trabalhar em equipe, já que um ambiente com muitos colaboradores requer pessoas
equilibradas emocionalmente e que consigam realizar tarefas sem entrar em conflitos.

6.2.10. Teste Wartegg

O teste Wartegg é uma técnica de investigação de personalidade. Sua aplicação

exige que o sujeito complete os desenhos dispostos em um retângulo dividido em 8
quadrados.
Os 8 campos do teste Wartegg são relacionados a valores específicos que
constituem a própria personalidade humana. Veja abaixo:

1. o eu, ego, autoestima;

2. fantasias, afetividade;
3. metas, ambições, objetivos;
4. angústia e como se lida com conflitos;
5. energia vital, transposição de obstáculos;
6. criatividade;
7. sexualidade, sensualidade e sensibilidade;
8. social, empatia com outros.

Após preencher todos os desenhos nos quadrados, o candidato é orientado a anotar

a sequência realizada, escrever o que cada uma das imagens representa e responder a
quatro perguntas sobre preferências e rejeições.

6.2.11. Teste de Zulliger

O teste de Zulliger, por sua vez, avalia a estrutura básica da personalidade de uma
pessoa, incluindo sentimentos e evidenciando seus principais medos e preconceitos. A
aplicação pode ser individual ou em grupo e consiste em apresentar ao candidato três
pranchas com manchas de tinta:
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 prancha 1: aspectos primitivos da personalidade;

 prancha 2: afetividade/emoções;
 prancha 3: relacionamento.

Em seguida, o candidato deve falar o que viu em cada uma das pranchas, para que
o recrutador anote essas informações. A partir disso, as respostas são classificadas e
recebem códigos específicos que se baseiam em critérios padronizados.
A interpretação integrada das pranchas gera uma visão aprofundada da
personalidade humana e de aspectos do pensamento, intelectualidade, sociabilidade,
objetivos de vida e relacionamento interpessoal.

6.2.12. Escala Beck

As escalas Beck são ótimas avaliadoras de sintomas como ansiedade e depressão.

Assim, costumam ser usadas em clínicas, para o acompanhamento de pessoal; ou em
hospitais, para avaliação psicológica. O teste é composto por:

 Inventário de Depressão: mede a intensidade desse sentimento;

 Inventário de Ansiedade: mede a intensidade desse sentimento;
 Escala de Desesperança: mede o pessimismo e oferece indícios de risco de
suicídio em sujeitos deprimidos ou com histórico de tentativa de suicídio;
 Escala de Ideação Suicida: mede a extensão da motivação e do
planejamento de um comportamento suicida.

6.2.13. Teste de raciocínio lógico

Esse teste visa analisar o desempenho do candidato na hora de solucionar

problemas, interpretar textos, planejar ações e tomar decisões em um curto período de
tempo.
A matemática é um conhecimento bastante cobrado nesse tipo de prova. Um bom
resultado mostra que o candidato tem capacidade para interpretar enunciados, pensar
linearmente e desenvolver questões com rapidez e clareza.
O teste também é indicado para avaliação psicológica de idosos e para investigar,
avaliar e mensurar o raciocínio lógico de motoristas. Ele pode ser aplicado tanto em
sujeitos alfabetizados quanto em sujeitos com nível superior de instrução.

6.2.14. ADT (Inventário de Administração de Tempo)

O inventário ADT é um instrumento usado para avaliar e entender como as

pessoas utilizam o próprio tempo no dia de trabalho. Ele costuma ser aplicado por
psicólogos da área de seleção de pessoal.
Nas empresas, o teste também pode ser conduzido por profissionais ligados à área
de Recursos Humanos que tenham experiência na aplicação de inventários dessa natureza
e familiaridade com os princípios básicos da administração.

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É um teste bastante valorizado na seleção de executivos, supervisores, secretários

e gerentes.

6.2.15. Teste não verbal de inteligência

Existem vários testes de seleção para avaliação não verbal de inteligência, e o

chamado G-36 é um dos mais conhecidos. Esse modelo é aplicado para avaliar a
capacidade intelectual de um candidato por meio de questões distribuídas em ordem
crescente de dificuldade:

 compreensão de relação de identidade simples;

 compreensão de relação de identidade mais raciocínio por analogia;
 raciocínio por analogia envolvendo mudança de posição;
 raciocínio por analogia de tipo numérico e envolvendo mudança de
posição e raciocínio de tipo espacial.

Nesses testes de seleção, as respostas do candidato para cada item são registradas
em uma folha apropriada e a correção é feita com crivos de erros e acertos.

6.2.16. IFP (Inventário Fatorial de Personalidade)

O IFP tem como objetivo avaliar o indivíduo normal em 15 motivos ou

necessidades psicológicas: assistência; denegação; dominância; intracepção;
desempenho; heterossexualidade; ordem; afago; exibição; mudança; agressão;
persistência; afiliação; deferência e autonomia.
O teste completo é orientado por um manual técnico e traz 130 itens. Veja alguns
exemplos das questões aplicadas aos candidatos:

 gosto que me apoiem quando fracasso;

 gostaria de realizar um grande feito na vida;
 gosto de fazer coisas que outros consideram fora do comum.

No IFP, todos os itens devem ser respondidos em uma escala de pontuação que
vai de um (nada característico) a sete (totalmente característico).

7. ANÁLISE DA DOCUMENTAÇÃO

Após o recrutamento, a empresa avisa o candidato sobre sua escolha e parte-se

para o processo burocrático, que formaliza a admissão de empregados.
Nesta etapa o empregador solicita alguns documentos obrigatórios perante a
legislação trabalhista na contratação.
Os documentos mais comuns solicitados pelas empresas na admissão de
empregados são:

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 cópias do RG, CPF, Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS),

comprovante de escolaridade, comprovante de residência e certidão de
nascimento em caso de filhos de até 21 anos);
 registro profissional, em caso de profissões que possuem essa exigência,
como por exemplo advogado (registro da OAB) ou médicos (CRM);
 certificado de alistamento militar para pessoas de 18 a 45 anos, do sexo
masculino;
 atestado de Saúde Ocupacional (ASO) – documento que atesta a saúde do
profissional para exercer seu cargo e as funções determinadas;
 CNH, caso a função exija o uso de veículos;
 foto 3×4;
 Se houver, declaração de dependentes;
 título de eleitor e o comprovante de votação das últimas três eleições.

A empresa tem até cinco dias para a devolução dos documentos do empregado,
conforme prevê a Llei Nº 5.553.
É importante ressaltar que no caso da carteira o tempo é menor, não podendo
ultrapassar 48h para a devolução, segundo artigo 29 da CLT.
Não podemos esquecer é claro do exame admissional, que pode variar conforme
o cargo que o profissional irá exercer. Exames de visão e audição podem ser solicitados
para resguardar a empresa em relação à saúde do colaborador em determinadas funções.

7.1 Registro

Após a análise das documentações exigidas na admissão de empregados, o

próximo passo é o registro do novo colaborador. Aqui considera-se tanto as marcações
na carteira de trabalho como o registro eletrônico, livro ou ficha, previsto no artigo 41 a
48 da CLT.
Na ficha de registro do empregado precisa conter todas as informações referente
ao empregador e empregado. Como por exemplo, salário, cargo, local de trabalho, horário
e posteriormente férias, auxílio doença e etc.

8. CONTRATO DE TRABALHO

É no contrato de trabalho que se formaliza o processo de admissão de empregados

por escrito. É importante nesse momento conferir todos os dados, cláusulas e benefícios
determinados pela empresa conforme acordado anteriormente.
Ele está previsto no artigo 442 da CLT, que explica tecnicamente o significado do
contrato de trabalho perante a lei.
Art. 442 – Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,
correspondente à relação de emprego.
Existem vários tipos de contrato pelo qual a empresa precisa estar atenta conforme
suas regras. Os principais são:

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 Contrato de trabalho por tempo determinado (quando há uma data de

término prevista);
 Contrato de trabalho por tempo indeterminado (quando não existe um
prazo para o término do acordo);
 Contrato de trabalho temporário (esse tipo de contrato pode se estender
por no máximo 9 meses e funciona em casos de transição ou substituição
de funcionário);
 Contrato de trabalho eventual (nesse caso não há vínculo empregatício. É
um trabalho esporádico e por curtos períodos);
 Estágio (também não há vínculo empregatício e o contrato funciona como
um termo de compromisso com as funções a serem executadas, acordadas
entre o empregador e o estagiário).

9. GESTÃO DE PESSOAS

Após todos os processos burocráticos de admissão de empregados serem

cumpridos, a empresa deve dar a maior atenção possível a gestão de pessoas.
Essa etapa é fundamental para que o colaborador se integre o mais rápido possível
a rotina da empresa.
Algumas das fases que fazem parte da gestão de pessoas na admissão de
empregados.

9.1 Relacionamento com os colaboradores da empresa

O DP também tem a função de simplificar os processos e sanar dúvidas, criando

um ambiente mais fluido e acessível, a par do excessivo rigor técnico muitas vezes
incompreendido pelas partes envolvidas.

9.2. Integração e apresentação do colaborador

A integração é um dos primeiros passos para o sucesso do colaborador na empresa.

Desde mensagem de boas-vindas e apresentação para seus novos colegas, ao time, até a
exposição da história da empresa, cultura, instalações e etc.
Apesar de parecer um detalhe simples, é a partir desse momento que o colaborador
começa a se engajar com o que a empresa tem a lhe oferecer. É nesse momento também
que ele tem o primeiro contato com os membros da sua equipe.
Se a primeira impressão é a que fica, é fundamental ter esse impacto positivo para
o colaborador logo nos primeiros contatos dele com a rotina da empresa.

9.3 Treinamento e Capacitação

Periodicamente são oferecidos curso para atualização dos empregados que atuam
em Empilhadeira e Plataforma Elevatória PTA NR 11 que é de suma importância para
realização das atividades diárias, além das normas de segurança e NRs vigentes e

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inerentes para as atividades. Além de incentivo para realização de cursos superiores,

técnicos e de aperfeiçoamento com instituições de ensino parceira da nossa organização.

10. REGRAS COMPORTAMENTAIS ESPERADAS

10.1 Respeito com superiores e colegas de trabalho

A empresa prima por respeito com os superiores e colegas de trabalho a fim de

que o ambiente seja agradável para todos, evitando possíveis conflitos e facilitando a
gestão de pessoas.
Os casos considerados em desacordo com as regras de conduta da empresa serão
apurados e os responsáveis poderão sofrer as sanções previstas nas esferas civis e
criminais, se for o caso.

10.2 Uso do uniforme

O uso do uniforme é obrigatório.

A empresa fornecerá a quantidade de peças do uniforme suficiente para utilização,
considerando a quantidade dias que o empregado labora.
A renovação das peças do uniforme se dará de acordo com a programação
estabelecida ou por ocasião de fato superveniente.

10.3 Uso do crachá de identificação

O crachá de identificação pessoal será fornecido pela empresa desde o 1ª dia de

trabalho. Seu uso é obrigatório durante toda a jornada de trabalho e enquanto o empregado
estiver nas dependências da empresa.
É obrigatório o uso do crachá de identificação pessoal quando o empregado estiver
em ambiente externo representando a empresa em ocasião de visita ou prestando serviços
a clientes.

10.4 Atrasos e faltas

Os atrasos e faltas injustificadas sofrerão descontos na folha de pagamento do

empregado, além de possíveis sanções disciplinares, podendo, inclusive, a sua reiteração
ensejar em dispensa por justa causa.
Exceção se faz aos atrasos e faltas devidamente justificadas e comprovadas,
podendo o empregado compensar, desde que haja concordância de seu superior
hierárquico e sem ultrapassar 30 (trinta) dias de ocorrência do evento.

10.5 Jornada de trabalho.

Todos os empregados devem:

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§ 1º - Cumprir a jornada de trabalho integralmente no horário estabelecido;

I – no caso de necessidade de se ausentar de sua posição de trabalho, deverá
comunicar ao superior hierárquico e aguardar sua anuência;
II – os casos constatados em desacordo como estabelecido no “inciso I” serão
apurados e passiveis de sanções disciplinares.
§ 2º - Horas extras.
I – as horas extras só poderão ser realizadas mediante convocação do superior
hierárquico com no mínimo 48 horas de antecedência;
II – salvo motivo de força maior, a convocação para realização de horas
extraordinárias poderão ser realizadas sem a observação do disposto no “inciso
II”.

10.6 Sanções disciplinares

As sanções disciplinares em caso de desobediência dos subordinados, faltas leves

ou graves serão apuradas e levará em consideração a ampla defesa e o contraditório.

10.6.1 Proibições

I. Entrar na Empresa ou dela sair por outras vias que não as expressamente
determinadas;
II. Ingressar ou permanecer em setores estranhos ao serviço, salvo por ordem
expressa;
III. Ocupar-se de qualquer atividade que possa prejudicar os interesses de serviço,
bem como a utilização de máquinas, computadores, telefones, e outros disponíveis no
ambiente de trabalho, para uso pessoal, sem autorização superior;
IV. Fumar em locais não permitidos, principalmente salas (escritório) com sistema
de condicionamento (refrigeração) do ar;
V. Promover algazarras brincadeiras, discussões; participar de correrias usando de
palavras ou gestos impróprios à moralidade e respeito, nas dependências ou imediações
da empresa;
VI. Retirar-se do estabelecimento, ou nele permanecer, fora do horário normal,
sem autorização de seu superior hierárquico;
VII. Ocupar-se de qualquer atividade que possa prejudicar os interesses da
Empresa, mesmo fora do estabelecimento, fazendo parte de empresa ou iniciativas que
concorram com quaisquer atividades da empresa;
VIII. Praticar quaisquer jogos, salvo aqueles de caráter esportivo autorizados pela
direção e nos locais e horários predeterminados;
IX. Organizar ou propagar listas ou abaixo-assinados, promover sorteios, apostas
ou rifas, qualquer que seja a finalidade, sem que para tal esteja autorizado;
X. Fazer uso de substâncias ilícitas, ingerir bebidas alcoólicas na Empresa ou
apresentar-se em estado de embriaguez para o trabalho.

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XI. Os trabalhadores não podem, sob qualquer pretexto, portar ou manter nas
dependências da Empresa armas de qualquer espécie. É uma infração gravíssima, estando
sujeito à multa e enquadramento no código Penal Brasileiro;
XII. Fazer copias ou anotações de documentos, softwares e aparelhos da empresa,
assim como divulgar por qualquer meio, assunto ou fato de caráter confidencial sob dados
referentes a vendas ou produção, dentro ou fora da empresa sem que para tal esteja
autorizado;
XIII. Utilizar os computadores da empresa para acessar redes sociais;
XIV. Utilizar os veículos da empresa para uso particular;
XV. Propagar ou incitar a insubordinação ao trabalho;
XVI. Atender durante o expediente, a assuntos particulares sem relevância,
usando impressos, o telefone da empresa ou celular particular, salvo nos casos de urgência
e horário de almoço;
XVII. Usar o nome da empresa em cartões de visitas pessoais salvo quando
fornecidos oficialmente, para fins de representação;
XVIII. Portar-se inconvenientemente em dependências da empresa sentar-se sobre
janelas, máquinas, mesas ou equipamentos;
XIX. Permitir entrada de pessoas estranhas ao serviço em qualquer dependência
da empresa, salvo Clientes com a presença do vendedor; fornecedores ou prestadores de
serviços acompanhados pelo responsável do setor;
XX. Fazer refeições fora dos horários e locais expressamente reservados para tal
fim, salvo por situações inerentes ao trabalho;
XXI. Receber propinas, gorjetas, ou agrados de clientes em troca de produtos e
prestação de serviços;

10.6.2 Penalidades

Aos colaboradores transgressores dos procedimentos deste Regulamento,

aplicam-se as penalidades seguintes:

I. Advertência Escrita;
II. Suspensão de 01 dia;
III. Demissão. Não haverá qualificação da transgressão cometida, todas serão
consideradas igualmente graves. O Departamento Pessoal estará especificadamente
acompanhando em cada colaborador as advertências e se há reincidências para adotar as
medidas respectivas.
As orientações visam munir os colaboradores de informações para que realizem
suas atividades com maior segurança.

11. PISO SALARIAL

O piso salarial da categoria está demonstrado no quadro abaixo.

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QUADRO 5 – PISO SALARIAL

Cargo Salário Salário anual Salário por Salário
mensal semana por hora
MOTORISTA R$ 1.745,08 R$ 20.940,99 R$ 436,27 R$ 7,95
AUXILIAR DE LOGÍSTICA R$ 2.144,33 R$ 25.731,98 R$ 536,08 R$ 9,85
OPERADOR DE EMPILHADEIRA R$ 1.634,79 R$ 19.617,54 R$ 408,70 R$ 7,51
AUXILIAR DE RECURSOS HUMANOS R$ 1.492,27 R$ 17.907,26 R$ 373,07 R$ 6,86
AUXILIAR DE LIMPEZA R$ 1.102,90 R$ 13.234,81 R$ 275,73 R$ 5,03
SUPERVISOR DE LOGÍSTICA R$ 2.155,72 R$ 25.868,64 R$ 538,93 R$ 9,80

11.1 Projeção salarial

QUADRO 6 – PROJEÇÃO SALARIAL

Cargo Salário em 5/2020 Salário em 5/2021
MOTORISTA R$ 1.745,08 R$ 1.900,00
AUXILIAR DE LOGÍSTICA R$ 2.144,33 R$ 2.300,00
OPERADOR DE EMPILHADEIRA R$ 1.634,79 R$ 1.800.00
AUXILIAR DE RECURSOS HUMANOS R$ 1.492,27 R$ 1.600,00
AUXILIAR DE LIMPEZA R$ 1.102,90 R$ 1.200,00
SUPERVISOR DE LOGÍSTICA R$ 2.155,72 R$ 2.350,00

12. BENEFÍCIOS

A empresa oferece a seus colaboradores os seguintes benefícios:

12.1 Auxílio Creche

A colaboradora que tem filho menor de até 6 (seis) anos fará jus ao Auxílio Creche
no valor de R$ 500,00 (quinhentos reais) mensais. Este benefício se estende ao
colaborador que tenha a guarda do filho.
O benefício será compartilhado com o empregado nas seguintes proporções:

 90% (noventa por cento) custeado pela empresa;

 10% (dez por cento) custeado pelo empregado.

12.2 Auxílio Educação

Benefício concedido aos empregados que apresentam desempenho dentro do

esperado e que não tenham sofrido sanções disciplinares nos últimos 6 (seis) meses
anteriores a solicitação do benefício.
Importante ressaltar que o cometimento de falta grave por parte do empregado
poderá ensejar na perda do benefício e o impedirá de ter nova concessão no período de
24 (vinte e quatro) meses após o fato.

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12.3 Vale Alimentação e Vale Cesta

A empresa fornece a seus empregados Vale Alimentação equivalente aos dias de

trabalho e Vale Cesta, conforme detalhado no quadro abaixo:

QUADRO 4 – VALOR DO VALE ALIMENTAÇÃO E VALE CESTA

VALE ALIMENTAÇÃO JORNADA DE TRABALHO VALOR (R$)
ÁREA ADMINISTRATIVA 2ª a 6ª FEIRA 100,00
ÁREA OPERACIONAL 2ª a 6ª FEIRA 100,00
2ª a SÁBADO 120,00
VALE CESTA 100,00

12.4 Assistência Médica e Odontológica

A empresa oferece plano de assistência médica e odontológica extensiva ao

cônjuge e filhos.
O valor mensal do benefício é compartilhado entre empregado e empresa. O
percentual de compartilhamento dos empregados equivale a 10% (dez por cento) do
salário base. O valor de compartilhamento do benefício é reajustado de acordo com a
política da operadora.

13. EXAME MÉDICO PERIÓDICO

Os exames médicos periódicos, assim como o admissional e demissional, são

exigências legais e a periodicidade com que é realizado vai depender com o risco
ocupacional que o trabalho oferece ao empregado.
Os exames periódicos são realizados anualmente em estabelecimento parceiro em todos
os colaboradores. Caso haja mudança de função, também é realizado o exame para que
seja testada a aptidão para as novas atividades a serem assumidas.

14. EQUIPAMENTOS DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL - EPIs

Atendendo ao disposto no artigo 6 da norma regulamentadora NR 6, do ministério

do trabalho e emprego, considera-se Equipamento de Proteção Individual - EPI, todo
dispositivo ou produto, de uso individual utilizado pelo trabalhador, destinado à proteção
de riscos suscetíveis de ameaçar a segurança e a saúde no trabalho.
As funções de: AUXILIAR DE LOGÍSTICA, MOTORISTA, AUXILIAR DE
SERVIÇOS GERAIS e OPERADOR DE EMPILHADEIRA, que levam riscos físicos ao
trabalhador, devem ser exercitas com o uso dos EPIs, botas luvas, óculos de proteção,
máscaras, protetores auriculares são fornecidos aos colaboradores.
Desta forma a empresa tem atenção especial sobre o fornecimento do EPI e como
eles são utilizados, no caso desta empresa que as atividades envolvem galpões, estoques,
entregas, é fundamental verificar se os funcionários estão usando os EPIs de forma
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adequada, pois, caso contrário o colaborador pode sofrer acidentes de trabalho e acarretar
em indenizações e processos, além disso a empresa pode sofrer fiscalização, receber
multas e até penalizações caso o funcionário seja encontrado sem os EPIs. Importante
ressaltar que os casos em que o colaborador se recusar a usar o EPI fornecido pela
empresa, neste caso, poderá adverti-lo e até justificar demissão, inclusive, por justa
causa em havendo reincidências.
A empresa se preocupa com a saúde e a integridade física dos seus funcionários,
por isso está sempre atenta aos EPIs, vistoriando sua qualidade e validade pós se
desgastam com o passar do tempo, bem como outros equipamentos de segurança como
extintores e alarmes de incêndio. A empresa também investe no DDS- Dialogo de
segurança, que é feito pelo superior hierárquico de casa área, os funcionários de cada
setor se reúnem, de cinco a 10 minutos para conversarem sobre a segurança no ambiente
de trabalho, dando dicas, abordando temas de interesse coletivo relacionado ao trabalho
de modo a torna-lo mais eficiente.

15. REGISTROS DIVERSOS

15.1 Frequência

Controle do efetivo e jornada, em que serão lançadas possíveis horas-extras,

adicionais noturnos, horas negativas ou positivas em bancos de horas e indenizações por
intervalos que talvez não tenham sido observados.

15.2 Folha de pagamento

O departamento pessoal é responsável pelo ato da remuneração, que inclui salário,

décimo terceiro, recolhimentos fiscais (imposto de renda e contribuição sindical, se for o
caso) e previdenciários (INSS e FGTS), gratificações e tudo que tenha que ser pago.

15.3 Concessão de licenças e férias

Administrar qualquer tipo de afastamento do funcionário, por via de licenças pelo

INSS, atestados ou férias. Logo, além de controlar a regularidade do afastamento e seus
prazos, documentar o trâmite, faz a intermediação com os órgãos públicos e depois
repassa a situação à folha de pagamento.

15.4 Representação perante órgãos estatais

Cumpre com a rotina fiscal descrita em lei e dialoga com as instituições oficiais
quando é necessário.

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16. EXAME DEMISSIONAL

A empresa realiza o exame demissional em seus colaboradores antes da demissão

com o objetivo de verificar se houve o surgimento de qualquer condição relacionada ao
trabalho e, assim, determinar se a pessoa está apta para ser demitida.
Os exames demissionais são os mesmos que os admissionais e, após a realização
do exame, o médico emite o Atestado de Saúde Ocupacional (ASO). Assim é possível
verificar se houve o desenvolvimento de alguma doença ou o comprometimento de algum
órgão devido ao cargo ocupado.
Caso seja verificado alguma condição relacionada ao trabalho, no ASO consta que
a pessoa está inapta para demissão, devendo permanecer na empresa até que a condição
seja solucionada e novo exame demissional seja realizado.
O exame demissional deve ser realizado quando último exame médico periódico
tiver sido realizado há mais de 90 ou 135 dias, dependendo do grau de risco da atividade
exercida. Esse exame, no entanto, não é obrigatório em casos de demissão por justa causa,
ficando a critério da empresa a realização ou não do exame.

16.1 Custos com o exame demissional

Segundo o artigo 168, II, § 1º, a da CLT, todos os custos com o exame demissional
devem ser assumidos por quem emprega, bastando apenas que o empregado compareça
no dia do exame, na hora combinada.

16.1.1 Artigo 168 - CLT

Será obrigatório exame médico, por conta do empregador, nas

condições estabelecidas neste artigo e nas instruções
complementares a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho:
(Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)
I - a admissão; (Incluído pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)
II - na demissão; (Incluído pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)
III - periodicamente. (Incluído pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)
§ 1º - O Ministério do Trabalho baixará instruções relativas aos
casos em que serão exigíveis exames: (Redação dada pela Lei nº
7.855, de 24.10.1989)
a) por ocasião da demissão; (Incluído pela Lei nº 7.855, de
24.10.1989).

Caso o funcionário peça demissão, a obrigação pelo pagamento não apenas do

exame demissional, mas também do exame admissional e periódicos, será sempre
custeado pela empresa.

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17. PROCESSO DE DEMISSÃO

O processo de demissão se inicia a partir do tomador de decisão. O processo de

pedido de demissão solicitado pelo funcionário, funciona de forma diferente da demissão
requerida pela empresa.

17.1 Modalidades de Demissão

17.1.1. Demissão por justa causa

Esse processo de demissão ocorre quando o colaborador comete atos graves que
justifiquem seu desligamento da empresa. Nessa situação, o trabalhador perde
praticamente todos os seus direitos, restando apenas o saldo de salário dos dias
trabalhados no mês, eventuais férias vencidas acrescidas de 1/3 referente ao abono
constitucional.
O prazo da empresa para realizar o pagamento das verbas rescisórias se dá até o
décimo dia após a notificação de demissão.
Os principais motivos de um processo de demissão por justa causa por parte do
colaborador são:

 Mau procedimento ou incontinência de conduta;

 Ato de improbidade;
 Insubordinação ou indisciplina;
 embriaguez em serviço;
 condenação criminal.

Demissão por justa causa ocorre quando a empresa não cumpre com seus direitos
e obrigações previstos no contrato de trabalho. Os principais motivos que justificam esse
tipo de pedido de demissão por parte do trabalhador são:

 Assédio moral;
 Sobrecarga na jornada;
 Risco de vida.

Quando esse tipo de rescisão acontece, o empregado tem direito ao aviso prévio,
eventuais férias proporcionais, com acréscimo de 1/3, multa do FGTS, além do seguro-
desemprego.

17.1.2. Demissão sem justa causa

Ocorre quando o empregador já não tem o interesse na prestação dos serviços dos
colaboradores e decide por efetuar o desligamento, mesmo que não tenha ocorrido atos
que justifiquem a dispensa.

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Nesse formato de demissão, não há necessidades de explicação do motivo, sendo

apenas necessário comunicar o funcionário de modo prévio – 30 dias antes ou então, pagar
pelo aviso prévio.
O empregado possui mais direitos. São eles:

 Saldo de salários dos dias trabalhados;

 Férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional;
 Décimo terceiro salário de modo proporcional;
 Aviso prévio indenizado;
 Aviso prévio indenizado proporcional;
 Saldo do FGTS;
 Multa referente ao FGTS;
 Seguro-desemprego.

17.1.3. Pedido de demissão pelo funcionário

Esse processo de demissão ocorre quando o empregado demonstra seu desejo de

deixar o emprego e se desligar da empresa, mesmo que essa não seja a vontade do
contratante. Quando ocorre um pedido desses, o trabalhador possui quase os mesmos
direitos da demissão sem justa causa, mas, geralmente, perde os seguintes:
 Aviso prévio, salvo se for trabalhado;
 Indenização sobre o FGTS;
 Saque do FGTS sem multa;
 Seguro desemprego.

17.1.4. Acordo entre as partes

Essa modalidade não está prevista na CLT, mas é muito praticada no mercado de
trabalho. Ela ocorre quando o colaborador quer ser demitido por alguma razão, mas a
empresa não quer dispensá-lo.
Visando manter uma boa relação o empregador e o empregado entram em um
acordo e combinam uma demissão sem justa causa, porém, com condições diferentes. O
colaborador saca o seu Fundo de Garantia, mas devolve a multa à empresa, para que ela
não fique no prejuízo.

17.1.5. Demissão consensual

Trata-se na verdade de uma forma de legalizar o acordo entre as partes.

Nesse processo de demissão, o desligamento ocorre em comum acordo entre
ambas partes. Além das verbas a que o trabalhador teria direito em caso de pedido de
demissão, ele recebe a metade do valor referente ao aviso prévio, 20% da multa do Fundo
de Garantia e a possibilidade de movimentação de até 80% do saldo do FGTS. Mas por
outro lado, o empregado perde o direito de receber o seguro-desemprego.

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18. RESCISÃO

18.1 Cálculo de rescisão

18.1.1. Tipo de rescisão

De acordo com a legislação trabalhista, o rompimento contratual pode acontecer

pelos seguintes motivos:

 pedido de demissão: o funcionário se desliga da empresa por vontade

própria e, por isso, não tem direito ao FGTS — esse valor continua retido
na conta do trabalhador;
 demissão por justa causa: o colaborador cometeu alguma falta que
justificou a dispensa conforme o artigo 482 da CLT — ele também não
tem direito ao saque do FGTS e a empresa não tem a obrigação de
depositar a multa de 40% relativa ao fundo;
 demissão sem justa causa: o empregado é demitido sem falta justificada
— ele tem direito a todos os valores estipulados na Consolidação das Leis
do Trabalho (CLT);
 demissão por comum acordo: a empresa e o empregado entram em acordo
sobre a demissão — o aviso prévio e a multa do FGTS são reduzidos pela
metade;
 término do contrato por tempo determinado ou de experiência: ao final do
período, as partes optam por não continuarem com a relação de trabalho.

A rescisão indireta e a demissão por culpa recíproca dependem de decisão judicial.

Nesses casos, o cálculo das verbas rescisórias é feito por um contador judicial no
momento de liquidar a sentença do processo.

18.1.2. Variáveis do cálculo de rescisão

Se o empregado pedir demissão, a empresa não tem custos com a multa do FGTS,
enquanto na rescisão sem justa causa esse pagamento é devido. Ter atenção às verbas
incluídas no cálculo é fundamental para não cometer erros no pagamento.
Ainda há o período de aviso prévio, que pode ser indenizado ou trabalhado, além
de ser necessário considerar a proporcionalidade. Quando o empregado é demitido, o
aviso tem 30 dias e é acrescido de mais 3 dias por ano de duração do contrato, com limite
de 60 dias adicionais.
Caso o trabalhador não cumpra o aviso prévio, quando for exigido pela empresa,
o dinheiro referente ao período será deduzido da rescisão. Por outro lado, se a empresa
decidir indenizar o período, dispensando o cumprimento pelo empregado, ela deverá
acrescentar o valor na rescisão e considerar todo o aviso nas verbas proporcionais que
serão devidas. Caso o empregado trabalhe todo o período, ele recebe somente os
vencimentos ordinários.

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18.1.3. Pagamento de verbas

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê o pagamento de diferentes

verbas para o trabalhador. Em geral, a rescisão deve englobar os seguintes elementos:

 saldo de salário: este é o salário do mês trabalhado com a adição de horas

adicionais e extras, quando for o caso;
 férias vencidas: se o trabalhador completou o período aquisitivo (12 meses
de trabalho), mas não gozou das férias, o período deve ser pago na
rescisão;
 férias proporcionais: para cada mês com mais de 14 dias trabalhados, o
empregado tem direito a 1/12 das férias com adicional de 1/3;
 13º salário proporcional: segue a mesma regra das férias proporcionais,
pagando 1/12 por mês com mais de 14 dias trabalhados.

Em caso de demissão sem justa causa, além das verbas citadas acima, é necessário
quitar o valor do aviso prévio caso a empresa opte por pagá-lo ao colaborador. Além
disso, há a liberação do FGTS e a multa de 40% sobre o total prevista pela legislação. O
trabalhador também receberá o seguro-desemprego, caso cumpra os requisitos legais.

18.1.4. Valores a serem descontados

Os principais descontos são:

 INSS: a contribuição devida pelo empregado e pela empresa também

incide nas verbas rescisórias e deve ser repassada ao órgão;
 Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF): a retenção deve ser feita
seguindo as faixas de renda e alíquotas divulgadas pela Receita Federal;
 FGTS: ele não é descontado do empregado, mas deve ser recolhido sobre
as férias rescisórias, incluindo a multa na demissão sem justa causa ou por
comum acordo;
 aviso prévio: se o trabalhador não cumprir o período, a empresa pode
descontar o valor correspondente na rescisão.

18.1.5. Base de cálculo

O primeiro passo é apurar a remuneração mais alta — ou seja, o valor do salário

pago no momento da rescisão acrescido de complementos pagos nos 12 meses anteriores.
Em seguida verificar se o colaborador faz jus aos seguintes complementos:
comissões, gratificações, premiações, abonos, adicional noturno, de periculosidade ou de
insalubridade, entre outros.

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18.1.6. Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT)

Documento no qual são especificados os valores aos quais o trabalhador tem

direito devido à demissão. É fundamental que o empregador o preencha corretamente e
pague os valores indicados. Caso ele tenha débitos trabalhistas junto à empresa, o
desconto máximo pode ser relativo a 1 mês de salário.
O TRCT também traz informações sobre o contrato, como dados do empregador
e do empregado, data de admissão e de desligamento. Um ponto importante é lembrar
que não é mais necessário fazer a homologação da rescisão no sindicato para os contratos
com mais de 1 ano. No entanto, as partes podem decidir homologar o termo para trazer
mais segurança.

18.1.7. Prazos de pagamento das verbas rescisórias

O prazo para pagamento das verbas rescisórias foi alterado pela reforma
trabalhista de 2017. Com as novas regras, não há mais diferença em relação ao tipo de
demissão ou modalidade de aviso prévio. A quitação deverá acontecer sempre em até 10
dias após o término do contrato.
Quando a empresa descumpre esse prazo e o empregado ingressa com uma
demanda na justiça para cobrar os valores, também incidirá uma multa equivalente a um
salário do trabalhador, conforme previsto no artigo 477 da CLT.
Caso o trabalhador entre com uma ação judicial, a lei determina que as verbas
incontroversas sejam pagas na primeira audiência, sob pena de aplicação de multa de 50%
do valor devido na rescisão (artigo 467 da CLT).

19. CARTA DE DEMISSÃO

Quando o gestor recebe um pedido de demissão por parte do funcionário, o

primeiro passo consiste em solicitar que ele escreva uma carta de próprio punho para
formalizar a solicitação. Trata-se de uma medida indispensável para proteger a empresa
quanto a futuras questões trabalhistas.

20. AVISO PRÉVIO

Por lei, após comunicar seu desligamento, o colaborador deve trabalhar por mais
30 dias. É o chamado aviso prévio. Todavia, é bastante comum que o funcionário em
questão tenha emprego garantido em outra organização, não tendo, portanto, a intenção
de cumprir esse período.
Nesse caso, a dispensa deve ser requerida na carta de demissão e os dias não
trabalhados devem ser descontados das verbas rescisórias.
O pedido de demissão pode vir, ainda, durante a vigência de contratos de
experiência. Quando isso ocorre, a empresa desconta o valor da metade dos dias que
restam para o término do acordo. Entretanto, se a solicitação for feita no último dia do
contrato, o cumprimento do aviso prévio não é necessário.

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21. POLÍTICA DE DEMISSÃO MENOS DOLOROSA

Hoje em dia líderes e profissionais precisam saber como contratar e como

conduzir um processo de demissão. O tamanho empresa pouco importa quando um
colaborador é desligado, uma vez que o sentimento de fracasso por parte de quem é
demitido, dificilmente será inexistente.
A ABC Logística dentre as políticas adotadas pela empresa para facilitar o
controle e agir de forma transparente, adotou um sistema de registro de ausências para
justificar o afastamento de um funcionário sendo utilizado como uma das regras mais
importantes para que o processo ocorra de maneira facilitada, uma vez que, por meio
desse tipo de informação, será possível apresentar os reais fatores que culminaram no
desligamento. Isso faz com que o colaborador possa ter uma base real para entender os
motivos que o torna não mais necessário à empresa.
Outro ponto importante para que o processo de demissão seja menos doloroso é
que o funcionário em questão não seja pego de surpresa pela notícia. O colaborador cujo
trabalho é insuficiente deve ser informado sobre esta situação por meio de feedbacks de
avaliação, que deixem claro o que está acontecendo, caso não ocorram mudanças em
relação a sua performance, o desligamento, pode se tornar uma possibilidade real.
Como forma de reconhecimento pelo trabalho prestado a empresa, a ABC
Logística oferece aos empregados demitidos sem justa causa o crédito do VALE CESTA
distribuído mensalmente por um período de 03 (três) meses.

22. ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO

Essa é uma ferramenta de grande importância, capaz de realizar diagnósticos, que

podem contribuir para o aprimoramento de processos internos e, ainda, evitar a perda de
outros talentos.
A entrevista de desligamento é opcional e um colaborador não deve ser forçado a
concedê-la. mas, para oferecer bons resultados, é importante deixar claro que as
informações fornecidas podem colaborar com o conhecimento de pontos fortes e fracos
que precisam ser ajustados pela empresa.

REFERÊNCIAS

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26/05/2020)
http://www.frotacontrol.com.br/blog/7-atitudes-essenciais-para-um-motorista-
profissional/ (Acessado em 26/05/2020)
http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/exameperiodico.htm (Acessado em
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https://beecorp.com.br/blog/dds-dialogo-diario-de-seguranca/ (Acessado em
26/05/2020)
https://blog.convenia.com.br/demissao/ (Acessado em 26/05/2020)

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 MANUAL DE ROTINAS TRABALHISTAS - ABC LOGÍSTICA LTDA

https://blog.imam.com.br/treinamento-em-logistica-entenda-a-importancia-para-
sua-empresa/ (Acessado em 26/05/2020)
https://blog.vhsys.com.br/funcao-importancia-gerente/ (Acessado em
26/05/2020)
https://editalconcursosbrasil.com.br/blog/o-que-faz_auxiliar-de-logistica/
(Acessado em 28/05/2020)
https://ferlampugnani.jusbrasil.com.br/artigos/522091098/estrutura-do-contrato-
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https://www.gupy.io/blog/recrutamento-e-selecao (Acessado em 26/05/2020)
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https://www.trabalhabrasil.com.br/media-salarial-para-supervisor-de-logistica
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JUCERR Junta Comercial do Estado de Roraima – Objeto Social de uma
Empresa (Acessado em 22/05/2020)

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