CF1 - Janela de JOHARI (DF - Ricardo Cunha)

Janela de JOHARI

Objetivo do estudo
Trazer novas ferramentas que permitam uma melhor comunicação entre as pessoas   e
nos relacionamentos com um grupo
Tipo de atividade realizada
FRITZEN, Silvino José - JANELA DE JOHARI, Exercícios vivenciais de dinâmica de grupo,
relações humanas e de sensibilidade. Petrópolis: Editora Vozes, 21ª edição, 2006.
Principais temas e aspectos relevantes
O tema central do livro JANELA DE JOHARI é familiarizar facilitadores de grupos em
geral com vivências que facilitam a comunicação interpessoal, explorando
particularmente “dar e receber feedback”
Criar impactos nos participantes do grupo, conscientizando-os e sensibilizando-os para
comportamentos e atitudes que dificultam o relacionamento interpessoal.
Principais conclusões alcançadas

A palavra Johari origina-se da composição dos prenomes de seus criadores:

Jo(seph) e Hari(Harrington).
O modelo se baseia em uma "janela" que é um diagrama formado por um grande
quadrado dividido em quatro partes iguais. A cada uma destas partes corresponde
uma característica:
A arena constitui o comportamento em muitas atividades, conhecido pelas pessoas e por
qualquer um que as observe. Este comportamento varia grandemente conforme a
estimativa do que é correto em um ambiente específico e com diferentes grupos de
pessoas. É considerada como a parte do relacionamento que controla a produtividade
interpessoal. Em outras palavras, pressupõe-se que a eficácia interpessoal e a
produtividade estão diretamente relacionadas com a qualidade da troca mútua de
informações num dado relacionamento.
A mancha cega representa as características de comportamento que são facilmente
percebidas pelos outros, mas das quais, geralmente, não estão cientes para quem foi
observado. Por exemplo, alguma manifestação nervosa, o comportamento sob tensão, as
relações agressivas em relação aos subordinados, o desprezo por aqueles que discordam
das opiniões etc. Há evidências de que é nessa área que, freqüentemente, as pessoas são
mais críticas com o comportamento dos outros sem perceber que estão se comportando
de forma efêmera. Esta região pode ser considerada como um ponto inibidor da eficácia
interpessoal.
A fachada representa as coisas sobre cada pessoa no seu íntimo e que fica escondido dos
outros. Estas coisas podem oscilar desde assuntos inconseqüentes até os de
grande importância. Também esta área pode ser considerada um fator de inibição da
eficácia interpessoal. Numa situação fechada, ou relativamente autoritária, é provável
que haja muito mais deste aspecto do que numa situação aberta. É na fachada e na
mancha cega que algumas modificações podem ser adquiridas entre indivíduos
trabalhando juntos, experimentalmente, com espírito de cooperação e compreensão.
O desconhecido constitui a parte do relacionamento que contém um tipo de informação
desconhecida tanto pelo próprio como pelos outros, englobando dados psicodinâmicos,
potenciais ocultos, idiossincrasias adquiridas e a criatividade de seu ponto de origem.
Esta área pode se tornar conhecida se a eficácia interpessoal aumentar.
As diversas áreas não são estáticas e podem variar de dimensão. O inter-
relacionamento grupal pode aumentar a região do "eu aberto" (arena). Esse
alargamento ocorre com a redução da fachada: aumenta a confiança grupal e o
indivíduo se comporta de maneira menos defensiva e disposto a correr riscos. Esse
processo é chamado pelos criadores da Janela de Johari, de exposição. Ele implica
numa abertura de sentimentos e de conhecimentos pertinentes, com diminuição
progressiva do "eu oculto" (mancha cega).
Igualmente, o "eu cego", dentro de um processo dinâmico, pode diminuir cada vez
mais com a boa vontade estabelecida de lado a lado.
Do lado do indivíduo, a superação das barreiras defensivas facilita-lhe realizar o
feedback aceitando as informações e avaliações grupais e vendo como é visto pelos
outros.
Do lado do grupo, a maior cooperação e o clima de confiança possibilitam a maior
transmissão de dados. Numa palavra, a superação do "eu cego" (desconhecido) só é
possível com a queda das defesas rígidas e com o estabelecimento da confiança
grupal.
A partir do conhecimento de si é possível crescer como pessoa evitando
comportamentos disfuncionais e paulatinamente adquirindo comportamentos
funcionais.
COMPORTAMENTOS DISFUNCIONAIS - “que geram papeis complementares"

AGRESSIVIDADE (COMPORTAMENTOS TÍPICOS: AUTORITARISMO E PATERNALISMO)

 

Valoriza-se às custas do outro; Provoca sentimento de humilhação;

 

Escolhe pelos outros; Expressa-se com agressividade;

 

É sarcástico; É invasor do "espaço" alheio;

 

É prepotente e manipulador; Fala do que está sentindo sem se preocupar com

que os outros possam estar sentindo;

 

Desconsiderar os direitos dos outros; Assume postura ganha-perde.

PERMISSIVIDADE (COMPORTAMENTO TÍPICO: PASSIVIDADE)

 

Desvaloriza-se diante do outro; Subjulga-se;

 
 Permite que os outros escolham por ele; Tem dificuldade para se expressar;

 

Não sabe dizer não; Aceita ser invadido em seu "espaço";

 

Pensa na resposta geralmente depois que a Fica ressentido consigo mesmo;

oportunidade passou;

 

Sente como se tivesse "engolido sapos"; Nega seus sentimentos e seus direitos em favor
dos outros o Assume postura perde-ganha.

"Papel Complementar" é a adaptação à disfunção do papel desempenhado por outros perpetuando a

convivência desgastante e improdutiva.”

COMPORTAMENTOS FUNCIONAIS - "que geram convivência saudável e produtiva"

ASSERTIVIDADE (COMPORTAMENTO TÍPICO DO CIDADÃO DO TERCEIRO MILÊNIO)

 

Tem consciência da sua atuação e é firme; Não se sente vítima da sua realidade;

 

Coloca claramente suas idéias; Sabe ouvir;

 

Assume a sua parte de responsabilidade sobre o Fala por si mesmo;

que acontece ao seu redor;
  

Possui disposição para encarar os problemas; Coleciona exemplos de "ganha-ganha" nos seus
relacionamentos;

 

Fala dos seus sentimentos de forma clara e Age para obter o que quer sem negar os
sincera, sem ressentimentos; interesses e direitos do outro.

Comportamento Assertivo - Robert E. Albeert e Michael L. Emmons - Ed. Interlivros

Conclusões:
Para que a comunicação seja eficaz é preciso uma mudança de comportamento. E para
que a mudança ocorra, quatro condições se fazem necessárias:

• A pessoa precisa querer mudar.

• A pessoa precisa saber o que e o como mudar.

• A pessoa precisa viver e trabalhar num ambiente com o clima favorável.

• A pessoa precisa ser reconhecida pela mudança.

Possibilidades de aplicação dos conhecimentos adquiridos e conclusões

alcançadas no escotismo.
No escotismo, tal ferramenta é bastante valiosa, podemos trabalhar liderança,
comunicação, crescimento pessoal, cooperação, formação de equipes, etc.
De modo especial, a aplicação de testes relativos a janela de johari, bem como a análise
e as mudanças pessoais, levarão a perceber:
• qual a imagem que fazemos de nós mesmos;
• qual imagem passamos aos outros.

Diretoria de Métodos Educativos

Equipe Nacional de Gestão de Adultos
Curso de Formadores Nível 1 – CF 1
Cursante: Ricardo Cunha Teixeira/RE 262.140-1

Anexo I

PESQUISA DE RELACIONAMENTO NO AMBIENTE DE TRABALHO

JANELA JOHARI

INSTRUÇÕES PARA PREENCHIMENTO

Para cada item desse questionário você deve escolher uma alternativa que descreva melhor como
você agiria diante da situação descrita.

Tente responder como você normalmente agiria e não como você pensa que deveria agir. Pode
acontecer, que, em alguns itens, as duas alternativas correspondam ao seu modo de agir. Nestes casos,
decida qual das duas opções é a mais próxima da sua realidade.

IMPORTANTE: VOCÊ DEVE RESPONDER A TODOS OS ITENS.

Para cada item você deverá distribuir 5 (cinco) pontos entre as alternativas A e B. 0 importante é que a
soma dos pontos entre as alternativas A e 13 totalizem, exatamente, 5 Pontos.

A atribuição desses pontos deve ser feita de acordo com a seguinte tabela: 0 - não correponde de
modo algum
1 - tem alguma semelhança

2 - ligeiramente mais próximo ao meu modo de agir 3 - próximo ao meu modo de agir

4 - bem próximo ao meu modo de agir

5 - descreve exatamente o meu modo de agir

Exemplo: Se A corresponde bem próximo do seu modo de agir e 13 tem alguma semelhança, a pontuação
a ser dada será:

A B

4  1

Total = 5

Como regra geral, tente relacionar cada situação descrita no questionário com sua
própria experiência pessoal. Tome tanto tempo quanto seja necessário de modo a obter
respostas verdadeiras. Em ritmo normal você não deve gastar mais que meia hora Note,
também, que não existem respostas certas ou erradas. A tentativa de imaginar uma
resposta CORRETA ou IDEAL virá somente distorcer o significado de suas respostas e tornar o
teste totalmente sem valor para você.

QUESTIONÁRIO:
Você já deve ter percebido que o ambiente de trabalho e os resultados obtidos, estão
diretamente ligados a maneira como você se relaciona com seus subordinados, com seus
colegas e seus superiores. A seguir, são apresentadas várias situações que podem ocorrer no
ambiente de trabalho. Como você agiria se estivesse envolvido nelas?

Se um colega tem um conflito de ordem pessoal com um outro funcionário, que trabalha em outro
(01)
departamento mas cuja cooperação é indispensável ao nosso departamento, eu:

1.

Diria ao meu colega que acho que ele é parcialmente responsável por este tipo de
conflito com o outro funcionário e tentaria lhe mostrar como esta pessoa está sendo
afetada por ele.

2.

Não me envolveria na questão, com o receio de vir a me indispor com ambos, caso
tentasse qualquer interferência

Se eu descubro que um colega de trabalho com quem tive uma discussão acalorada num passado
(02) recente, passa a falar mal de mim a todos os outros e a demonstrar sempre má vontade comigo,
eu:

1.

Não chamaria atenção sobre seu comportamento com receio de piorar as coisas e
deixaria que o TEMPO cuidasse de tudo.

2.

Comentaria com ele sobre o seu comportamento e perguntaria de que maneira ele
acha que nossa briga no passado está afetando nosso relacionamento no presente.

(03) Se um subordinado meu começasse a me evitar e a me tratar de um modo obediente porém

 reservado, eu:

1.

Chamaria a atenção sobre o seu comportamento e perguntaria sobre o que se passa

em sua mente.

2.

Seguiria o seu exemplo e manteria nossos contatos em bases puramente formais ou

funcionais pois parece ser isto que ele está querendo.

Se, numa discussão com colegas, a conversa começasse a se dirigir a um assunto acerca do qual
(04) se supõe que eu conheça, devido às minhas qualificações profissionais mas que, na realidade,
ignoro totalmente, eu:

1.

Tentaria desviar o assunto para outra direção antes que eu fosse chamado a emitir
minha opinião.

2.

Confessaria minha ignorância, qualquer que fosse a reação de meus colegas, e

encorajaria a continuidade da discussão sobre o mesmo assunto.

Se um de meus colegas tentasse me dizer que acha que estou fazendo coisas que estão
(05)
prejudicando o meu relacionamento com os demais colegas de trabalho, eu:

1.

Encorajaria-o a descrever com detalhes meu comportamento e a sugerir maneiras

pelas quais eu poderia mudar.
 2.

Tentaria lhe explicar, tão claramente quanto possível, porque me comporto da maneira
que ele descreve.

Se meu superior imediato desejasse alcançar uma posição mais alta, para a qual eu penso que
(06) ele não possui as qualidades necessárias, e ele tivesse sido convidado pelo Gerente para ocupar
tal posição, eu:

1.

Não mencionaria minha preocupação nem a meu superior imediato, nem ao Gerente e
deixaria a eles a tarefa de decidir sobre o que é melhor para a Empresa.

2.

Comunicaria minha preocupação ao meu superior e ao Gerente, e então deixaria a eles

qualquer decisão decorrente de minha informação.

(07) Se eu sentisse que meu superior imediato está me tratando injustamente, eu:

1.

Perguntaria a ele se existe algum problema que envolva a minha pessoa, que eu
desconheça, e reclamaria estar sendo injustamente tratado.

2.

Não perguntaria nada, mas ficaria suportando as injustiças na expectativa de que ele
abordasse o assunto.

(08) Se eu tivesse envolvido e preocupado com assuntos particulares e meu superior imediato me
dissesse que eu ando ultimamente muito irritado, constantemente discutindo com todos e
 brigando pelas mínimas coisas, eu:

1.

Diria a ele que estava com alguns problemas pessoais e que por isso andava muito
nervoso e me irritando com frequência.

2.

Ouviria suas reclamações mas não tentaria explicar o porquê do meu comportamento.

Se eu tivesse ouvido boatos e rumores sérios acerca de um colega, algo que poderia lhe
(09)
prejudicar e se ele me perguntasse se eu sabia de algo sobre o assunto, eu:

1.

Diria que ignoro totalmente o assunto e sugeriria que esquecesse a questão, pois
ninguém iria acreditar em semelhante boato.

2.

Diria a ele tudo o que ouvi, quando ouvi e de quem ouvi.

Se um de meus subordinados me dissesse haver percebido que eu tenho um conflito de ordem

(10) pessoal com um outro funcionário de meu nível, que trabalha em outro departamento, mas cuja
cooperação é indispensável ao nosso departamento, eu:

1.

Consideraria seu comentário totalmente inadequado e desencorajaria sua repetição no

futuro.

2.
 Discutiria o assunto abertamente com ele e procuraria verificar de que modo este
problema está afetando o rendimento do trabalho no nosso departamento.

Se o meu relacionamento com um superior imediato estivesse sendo prejudicado por discussões
(11)
cortantes a respeito de um mesmo assunto, de alta importância para nós dois, eu:

1.

Tomaria-me mais cauteloso em minhas conversas com ele, para evitar que tal assunto
fosse novamente abordado e prejudicasse ainda mais o nosso relacionamento.

2.

Diria a ele que nosso relacionamento está sendo afetado pela controvérsia sobre o
referido assunto e sugeriria discutí-lo até que o problema fosse resolvido.

Se em uma reunião, com a participação de meu superior imediato e chefes de outros

(12) departamentos, fosse sugerido por um desses chefes de outros departamentos que o meu
desempenho, no meu departamento, fosse discutido, eu:

1.

Reagiria a tal sugestão, argumentado que meu próprio supervisor tem melhores
condições de, sozinho, julgar meu desempenho.

2.

Receberia de bom grado a oportunidade de aprender como ele avaliaria meu trabalho e
encorajaria o comentário de todos os demais.

Se um de meus colegas começasse a comentar comigo a sua hostilidade com relação a um outro
(13) colega nosso o qual, na opinião de meu colega, tem se portado injustamente com outros
funcionários da Área (com o que eu concordo inteiramente), eu:
 1.

Ouviria-o mas não expressaria meu próprio ponto de vista, com receio de que ele não
mantivesse confidências sobre minha opinião, e por isso, viesse a me colocar em
situação embaraçosa

2.

O ouviria-o e expressaria também meu ponto de vista para que ele soubesse minha
opinião quanto ao caso em pauta.

Se eu tivesse fortes razões para suspeitar que um boato muito sério a meu respeito estava
(14) circulando entre meus subordinados e que um deles, em particular, seguramente conhece o
assunto, eu:

Evitaria levantar a questão com o próprio e o deixaria tomar qualquer iniciativa de abordar o
assunto.

1.

Arriscaria colocá-lo na parede e lhe perguntaria diretamente sobre o que ele sabe a
respeito do assunto.

Se eu percebesse que um de meus subordinados, por motivos pessoais, não estava se

(15)
relacionando de maneira eficiente, com seus colegas, eu:

1.

Manteria minhas opiniões em sigilo para não interferir em coisas que não são da minha
alçada.

2.

Arriscaria ser visto como um intrometido e lhe falaria sobre minhas observações e
pensamentos a respeito.
 Se eu estivesse conversando com dois de meus subordinados e um deles, inadvertidamente,
(16) mencionasse um plano de alguns empregados, que eu desconhecesse, e que viria a afetar meu
departamento, eu:

1.

Pressionaria-os para obter mais informações sobre este plano e a opinião pessoal
deles a respeito.

2.

Deixaria a eles a decisão de continuar falando ou não acerca deste plano.

Se meu superior imediato parecesse estar sempre preocupado, irritado comigo pelas mínimas
(17)
coisas, eu:

1.

Trataria-o com luvas de pelica a partir deste momento, por assumir que ele deveria
estar com algum problema pessoal que não é de minha conta.

2.

Falaria com ele sobre o assunto e o deixaria saber como o seu comportamento está
afetando nosso relacionamento.

Se eu começasse a ter má vontade com meu superior imediato e sentisse que isto estava
(18)
interferindo em meu trabalho com ele de um modo efetivo, eu:

1.
 Não lhe diria nada diretamente, mas o deixaria saber sobre meus sentimentos de
outras maneiras, como: trataria-o mais friamente, só discutiria assuntos de trabalho,
etc.

2.

Expressaria a ele, diretamente, meus sentimentos e tentaria resolver nossos problemas

de relacionamento para que voltássemos a obter um resultado positivo no trabalho.

(19) Se eu estivesse discutindo com um dos meus colegas mais sensíveis, sobre o seu desempenho,
eu:

1.

Evitaria abordar os seus erros com receio de afetar a sua sensibilidade.

2.

Focalizaria basicamente os seus erros de modo a ajudá-lo a melhorar seu

desempenho.

Se eu soubesse que meu nome estava sendo considerado para uma promoção e meu
(20)
relacionamento com os atuais colegas estivesse deixando muito a desejar, eu:

1.

Discutiria com eles sobre meus defeitos como pessoa, de modo a poder me modificar.

2.

Analisaria meus defeitos por mim mesmo de modo a poder me modificar.

 Diretoria de Métodos Educativos
Equipe Nacional de Gestão de Adultos
Curso de Formadores Nível 1 – CF 1
Cursante: Ricardo Cunha Teixeira/RE 262.140-1

Anexo II

JANELA DE JOHARI

AVALIAÇÃO DAS RESPOSTAS

Anote no quadro 1 o número de pontos relativos a cada questão na coluna indicada.

Some os pontos e registar no campo indicado. Faça o mesmo no quadro 2.

QUADRO 1 QUADRO 2

Questões Coluna Pontos Questões Coluna Pontos

 02 B 01 A

03 A 04 B

05 A 06 B

07 A 09 B

08 B 11 B

10 B 13 B

12 B 15 B

14 B 17 B

16 A 18 B

20 A 19 B

Total de Pontos Total de Pontos

Este é o Escore Bruto relativo a medida de Este é o Escore Bruto relativo a medida de
Feedback. Exposição.

Localize na Tabela abaixo o número percentual correspondente ao total de

pontos da medida de Feedback e Exposição.

Percentual Feedback Exposição

99 47 47

90 41 40
 80 38 36

70 36 34

60 34 31

50 32 29

40 30 28

30 28 26

20 26 23

10 23 19

01 16 13

Registre seus Escores Percentuais para Feedback e Exposição:

FEEDBACK

EXPOSIÇÃO

FEEDBACK

EXPOSIÇÃO 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

10

20

30

40

50
60

70

80

90

100