CAP

AVALIAÇÃO DE

DESEMPENHO
 • Psicólogo Organizacional

• Mestre em Psicologia

• Especialista/Pesquisador em Cargos,
Salários e Carreira/Gestão de
Desempenho

• Professor em Cursos de Graduação e Pós-

Graduação

• Professor em Cursos de Extensão (Cargos

M. Sc. e Salários I/II, Indicadores de Gestão de
RH, Avaliação de Desempenho e
Milton Potencial, Business Partner
Marinho
• Consultor em Cargos, Salários e Carreira

• Diretor de RH

• Diretor da ABRH-GO
 • Nome?
• Nome

Que • Atuação?
• Formação
bons • Expectativas quanto ao
• Atuação
Módulo?

ventos • Expectativas
lhes quanto ao Módulo

trazem? • Nível de
conhecimento em
A/D/Aplicações?
 OBJETIVOS
GERAIS E
ESPECÍFICOS

CAP
AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO
CUIABÁ - MT
OBJETIVOS
GERAIS

• Disseminar o conhecimento técnico, teórico e prático

relacionado ao subsistema AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

• Mapear competências organizacionais com foco em resultados

individuais, setoriais e organizacionais

• Oferecer metodologia contemporânea acerca dos eixos de

desempenho, potencial e planos de desenvolvimento a
colaboradores em organizações
PREMISSAS
RH
GESTÃO DE PESSOAS
Recrutar e Selecionar

Treinar e Desenvolver

Avaliar Desempenhos

Gerir Cargos e Salários

Gerir Benefícios e Incentivos

Gerar SSQVT

Mediar
RHREFLEXÃO

Recrutar e Selecionar

Treinar e Desenvolver
Avaliar Desempenhos OU
Gerir Desempenhos?
Gerir Cargos e Salários
Gerir Benefícios e
Incentivos
Gerar SSQVT

Mediar
GESTÃO DE
MOTIVAÇÃO DESEMPENHO
ÂNCORAS TEÓRICAS
GESTÃO DE
MOTIVAÇÃO DESEMPENHO
ÂNCORAS TEÓRICAS

• Smith
• Weber
• Taylor
• McClelland / Mills
• Dutra / Hipólito / Resende / Rabaglio
 GESTÃO DE
DESEMPENHO
• Subsistema de RH
• Medição de desempenho de um colaborador
com vistas à progressão, promoção, feedback,
meritocracia, desligamento
• Processo que envolve estimativa de valores,
desempenhos e qualidades no trabalho
• Avaliação: Instrumento
• Gestão de Desempenho: P / E / A / C
 GESTÃO DE
DESEMPENHO
• Mapeamento de percepções

• Fenômeno de resistência

• Foco no Indivíduo x Foco no Negócio

• Empenho x Desempenho

• Perspectiva desenvolvimental
CÍRCULO
VIRTUOSO

P
C E
A
OBJETIVO
MODELOS

• Escala Gráfica
• Escolha Forçada
• Autoavaliação
• Avaliação por Resultados
• Avaliação 180 e 360 graus
EVITAÇÕES

• Efeito Hallo

• Tendência Central

• Brandura/Rigor

• Parcialidade

• Imprecisão técnica
 CAP

AVALIAÇÃO DE

DESEMPENHO
1 PLANEJAMENTO GD

• Estratégia em Gestão de Desempenho

• Estrutura Organizacional
• Mapeamento de Competências
• CHA / CHAVES
• Modelo: O Indivíduo Organizacional
• Desempenho x Potencial
• A.P.P.O = tendência (?)
PENSAMENTO
1 PLANEJAMENTO GD
ESTRATÉGICO EM GD

I
INSUMOS
PENSAMENTO
1 PLANEJAMENTO GD
ESTRATÉGICO EM GD

U
UTILIDADE
PENSAMENTO
1 PLANEJAMENTO GD
ESTRATÉGICO EM GD

C
CRIATIVIDADE
PENSAMENTO
1 PLANEJAMENTO GD
ESTRATÉGICO EM GD

VF
VALOR FINAL
1 PLANEJAMENTO GD
Estrutura Organizacional:
AA
CEO

DIRETOR
GERENTE
GESTOR / ESPECIALISTA
ANALISTA
ASSISTENTE
AUXILIAR
 1 PLANEJAMENTO GD

C H A V E S
Conhecimentos Habilidades Atitudes Valores Entorno Situações
1 PLANEJAMENTO GD

O Indivíduo Organizacional

CORE

RESULTADOS

COMPORTAMENTOS

TÉCNICAS

GESTÃO
1 PLANEJAMENTO GD

CORE

O Indivíduo Organizacional
Identitárias
Razão de ser da organização
Cultura
Missão, Visão, Valor
Alinhamento Estratégico
Materiais, histórico, entrevista

TODOS OS CARGOS
1 PLANEJAMENTO GD

RESULTADOS
CORE

O Indivíduo Organizacional

Indicadores
Entrega x Resultados
Desdobramentos (G/S/I)
Book de Metas

ÁREA
CORE FUNCIONAL
1 PLANEJAMENTO GD

RESULTADOS
CORE
COMPORTAMENTOS
O Indivíduo Organizacional
Atitudes
Aspectos Relacionais
Rigores Funcionais
Capacidades Distintivas
Hierarquias Funcionais

FAMÍLIA
CORE HIERÁRQUICA
1 PLANEJAMENTO GD

RESULTADOS
CORE
COMPORTAMENTOS
TÉCNICAS
O Indivíduo Organizacional
Conhecimentos requeridos
Instrumentos, ferramentas
Nível de profundidade
Análise de cargo

CADA
CORE CARGO
1 PLANEJAMENTO GD

RESULTADOS
CORE
COMPORTAMENTOS
GESTÃO
TÉCNICAS

O Indivíduo Organizacional
Liderança
Ação sobre o outro (p/p)
Influência e resultados
Análise de cargos de liderança

CARGOS
CORE DE LIDERANÇA
2 EXECUÇÃO GD

• Definição de competências
• Instrumento e corpo esquemático
• Workshop avaliadores e avaliados
• Consolidação do instrumento (competências,
book de competências)
• Estrutura sistêmica
• Comitê de Desempenho
2 EXECUÇÃO GD
Corpo Esquemático

FATOR DE AVALIAÇÃO (IF)

DEFINIÇÃO OPERACIONAL (IE)
NÍVEIS DE MEDIDA (IG)
RA (IV) EO (IDR)
PDI – (ID) PDI + (ID)
2 EXECUÇÃO GD

ESTRUTURA DE COMPETÊNCIAS/PROGRESSÃO
Colaborador Empresa X

BOOK DE
COMPETÊNCIAS
CORE
 CORE

FOCO NO CLIENTE
Competência mensurada pelo comprometimento em superar as expectativas
dos clientes da Empresa X, fortalecendo seus resultados a partir de um
atendimento ágil, respeitoso e efetivo.
FOCO NO CLIENTE | NÍVEIS DE MEDIDA
1 2 3 4 5
• O colaborador nunca • Raramente o colaborador • O colaborador as vezes • O colaborador na maioria • O colaborador sempre
demonstra empenho em demonstra empenho em demonstra empenho em das vezes demonstra demonstra empenho em
cativar os clientes da cativar os clientes da cativar os clientes da empenho em cativar os cativar os clientes da
Empresa X, o Empresa X, o Empresa X, o clientes da Empresa X, o Empresa X, o
atendimento prestado é atendimento prestado é atendimento prestado é atendimento prestado é atendimento prestado é
inadequado e não adequado e soluciona os adequado e soluciona os adequado e soluciona os adequado e soluciona os
soluciona os problemas problemas levantados, problemas levantados, problemas levantados, problemas levantados,
levantados, ocasionando não ocasionando não ocasionando não ocasionando não ocasionando
prejuízos ao cliente e à prejuízos ao cliente e à prejuízos ao cliente e à prejuízos ao cliente e à prejuízos ao cliente e à
empresa empresa. empresa empresa empresa.

REFERÊNCIA DE ANÁLISE EVIDÊNCIA OBJETIVA

• Comportamentos expressos no dia a dia de trabalho • Pesquisa de Satisfação (Desenvolvimento/Implantação/CR/Suporte)
• Disponibilidade ao realizar atendimentos • Análise de relatórios diversos (Skype, email, 0800*, B.I.)
• Condução dos chamados abertos dos clientes internos e externos • Email dos clientes
• Entusiasmo durante os atendimentos • Boletim Mensal (Serviços)
• Proatividade às respostas que garantam satisfação do cliente • Cumprimento do SLA e Roadmap
• Respeito/empatia com o cliente • Gravação das ligações
• Olhar do cliente acerca do colaborador
• Modo como informa o cliente sobre o andamento do seu chamado
 ADAPTABILIDADE

37
 COMPETÊNCIA ADAPTABILIDADE CARGO PROFESSOR
FATOR-FAMÍLIA ATITUDINAL ÁREA/DEPARTAMENTO PÓS-GRADUAÇÃO
INSUMO INDICADOR 10 Princípios Educativos para uma aula fascinante; Padronização do Método Empresa X.
DEFINIÇÃO OPERACIONAL (IE)
Competência mensurada pela capacidade de construir a aula no processo ensino/aprendizagem, apresentando rápida adaptação em situações inesperadas.
Facilidade para encontrar novas soluções para resolver situações imprevistas, se posicionando com discernimento. Disposição para aderir à metodologia
Empresa X. Capacidade para assentir às inovações propostas pela Instituição para o alcance dos resultados.

NÍVEIS DE MEDIDA
1 2 3 4 5
Quase não revela desenvoltura Os comportamentos adaptativos Às vezes se observa capacidade Frequentemente, é rápido em A adequação é sempre notada. Em
para agir e ajustar-se ao novo. são inexpressíveis. Raramente de adaptação e aderência às apresentar respostas frente ao situações imprevistas, delibera em
Demonstra rigidez para seguir observa-se adequação às situações em que são exigidos inesperado, evidenciando grande conformidade com os preceitos da
diretrizes de aperfeiçoamento. situações diferenciadas. posicionamento e critério. capacidade de adaptação. instituição.

REFERÊNCIAS DE ANÁLISE (IV) PDI

• Comportamentos expressos durante as aulas • Oficinas para discussão de cases, jogos • Reconhecimento expresso através de e-
situacionais e dinâmicas que favoreçam a mail formalizando que a competência é
• Comportamentos expressos em situações que envolvam mudanças
vivência em contextos que exijam rápida percebida e destacada através das
• Comportamentos expressos diante do novo adaptação avaliações dos alunos
• Atitudes do docente, expressas a partir de situações, perguntas e • Atividades que permitam análise e • Ministrar vídeo conferência para expor a
comportamentos dos alunos discussão da importância e os benefícios experiência pessoal de sucesso e receber
das mudanças, favorecendo a voucher por este trabalho
• Adesão às inovações propostas pelo Empresa X compreensão e adaptação • Pontos que podem ser trocados por
• Estabilidade das emoções em situações frente ao novo • Estimular o compromisso pessoal e a vouchers
motivação
• Comportamentos que demonstram flexibilidade

38 MATRIZ DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

3 AVALIAÇÃO GD
• Análise da gestão/indivíduo
• Ponderação de pesos e progressões
aritméticas
• Recomendações ao Ciclo 1
• Conceitos, notas e resultados

• Apresentação de resultados

• Observações avaliador/avaliado/comitê
3 INSTRUMENTO GD
GESTÃO DE DESEMPENHO - EMPRESA X
CARGO: Supervisor de Produção
Nome do Avaliado: Xxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx
Nome do Avaliador: Xxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx
Departamento: Produção Data:
COMPETÊNCIAS CORE NOTA

ENGAJAMENTO
VISÃO DE DONO
EXCELÊNCIA OPERACIONAL
RESPEITO

COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS NOTA

RELACIONAMENTO INTERPESSOAL
ADMINISTRAÇÃO DO TEMPO
COMUNICAÇÃO / CLAREZA DE IDEIAS
COMPROMETIMENTO
DINAMISMO
EMPATIA
ESPÍRITO DE EQUIPE

COMPETÊNCIAS TÉCNICAS NOTA

PLANEJAMENTO E CONTROLE DE PRODUÇÃO

BOAS PRÁTICAS DE FABRICAÇÃO
ORGANIZAÇÃO - 5S
ERP - TOTVS
COMPETÊNCIAS DE GESTÃO NOTA
LIDERANÇA
VISÃO ANALÍTICA
RESULTADO QUANTITATIVO 5,25
RESULTADO QUALITATIVO ADAPT
OBSERVAÇÕES DO AVALIADOR

Ass.:
OBSERVAÇÕES DO AVALIADO

Ass.:
OBSERVAÇÕES DO COMITÊ DE DESEMPENHO

Ass.:
3 RESULTADOS GD

MODELO DE RESULTADOS
NOME DO COLABORADOR
NOTA GERAL 7,65
CORE 8,12
PERFIL ADP
NINE BOX FORTE POTENCIAL
PDI Matriz de PDI
3 RESULTADOS GD

MODELO DE RESULTADOS

DESEMPENHO NOTA 7,53

GERAL PERFIL COMP
Flávia Cristina BP 73,33
Analista de RH BD 80
CICLO 1 / 2018 NB FD
PDI OCP/OCR Progressão horizontal
3 RESULTADOS GD

MATRIZ DE RESULTADOS
SUPERVISOR DE PRODUÇÃO - Colaborador Xxxxxx INSUF REGULAR ADAPT COMPT EXCEL
1 n r as f s 10 PA 0A2 2A4 4A6 6A8 8 A 10
30 5 Engajamento 0,050 1 2 3 4 5 0,500 0,11 0,050 0,16 0,28 0,39 0,50
CORE

10 Visão de Dono / Respeito 0,100 1 2 3 4 5 1,000 0,23 0,100 0,33 0,55 0,78 1,00
15 Excelência Operacional 0,150 1 2 3 4 5 1,500 0,34 0,150 0,49 0,83 1,16 1,50
n r a f s
30 5 Relacionamento Interpessoal 0,050 1 2 3 4 5 0,500 0,11 0,050 0,16 0,28 0,39 0,50
COMPORTAMENTAIS

2 Administração do Tempo 0,020 1 2 3 4 5 0,200 0,05 0,020 0,07 0,11 0,16 0,20
7 Comunicação / Clareza de Ideias 0,070 1 2 3 4 5 0,700 0,16 0,070 0,23 0,39 0,54 0,70
5 Comprometimento 0,050 1 2 3 4 5 0,500 0,11 0,050 0,16 0,28 0,39 0,50
2 Dinamismo 0,020 1 2 3 4 5 0,200 0,05 0,020 0,07 0,11 0,16 0,20
4 Empatia 0,040 1 2 3 4 5 0,400 0,09 0,040 0,13 0,22 0,31 0,40
5 Espírito de Equipe 0,050 1 2 3 4 5 0,500 0,11 0,050 0,16 0,28 0,39 0,50

20 6 Planejamento e Controle de Produção 0,060 1 2 3 4 5 0,600 0,14 0,060 0,20 0,33 0,47 0,60
TÉCNICAS

6 Boas Práticas de Fabricação 0,060 1 2 3 4 5 0,600 0,14 0,060 0,20 0,33 0,47 0,60
4 Organização - 5S 0,040 1 2 3 4 5 0,400 0,09 0,040 0,13 0,22 0,31 0,40
4 ERP - TOTVS 0,040 1 2 3 4 5 0,400 0,09 0,040 0,13 0,22 0,31 0,40

20 10 Liderança 0,100 1 2 3 4 5 1,000 0,23 0,100 0,33 0,55 0,78 1,00

GST

10 Visão Analítica 0,100 1 2 3 4 5 1,000 0,23 0,100 0,33 0,55 0,78 1,00

RESULTADO QUANTITATIVO 5,3

RESULTADO QUALITATIVO ADAPT
DESEMPENHO 46,7
POTENCIAL 64,0
MATRIZ NINE BOX MANT
4 CONTROLE GD

• Resultado e feedback

• Perspectiva desenvolvimental:

• Orientações à Carreira – Nine Box

DESEMPENHO
POTENCIAL
Medidas

• Orientações às Competências – PDI

4 CONTROLE GD

• Nine Box: derivado dos apontamentos de

Welch (4 tipos de colaboradores)

• Matriz de Desempenho/tipos

• Matriz de Potencial/tipos

• Análise, leitura e aplicabilidade

4 CONTROLE GD
4 CONTROLE GD
4 CONTROLE GD
PERFIL

• Resultado qualitativo aos dados

quantitativos

• Perspectiva desenvolvimental

• Fatores críticos de sucesso

• Fatores críticos de insucesso

 4 CONTROLE GD
INSUF REGULAR ADAPT COMPT EXC
0A2 2A4 4A6 6A8 8 A 10

6,01 a 8,0

4,01 a 6,0 COMPETENTE

101
ADAPTADO
69
2,01 a 4,0

REG
8,01 a 10,0
0,0 a 2,0 2
EXCELENTE
I
44
0
4 FEEDBACK GD
...“Acreditação”...

... Cessão, Sessão e Intercessão ...

... Contrato ...

... Dupla entrada ...

... Aconselhamento (?)

4 FEEDBACK GD

Modelos:

P+N+P

Coaching Positivo (EPCE)

Start – Stop – Continue
R x I = P : R + C = Resultado
 COMPETÊNCIAS:
Assertividade e Colaboração
“ Na hipótese de ser possível transformar pessoas e
organizações, não

hesite em exitar!

Meu agradecimento e minha disponibilidade:

(62) 99978-8008 / [email protected]
”