Ludmila Sacur Chin

Eficiência, Delegação de poder e Qualidade no panejamento do trabalho

Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos com habilitação em Higiene e segurança no

trabalho

Universidade Púnguè

Extensão de Tete

2020
 Ludmila Sacur Chin

Eficiência, Delegação de poder e Qualidade no panejamento do trabalho

Trabalho de pesquisa a ser apresentado ao

departamento da Escola Superior de Contabilidade e
Gestão (ESCOG), Licenciatura em Gestão de Recursos
Humanos com habilitação em Higiene e segurança no
trabalho, como requisito de avaliação parcial na cadeira
de Comportamento e Mudanca Organizacional.

Docente: Dr. Albino Nhoposse

Universidade Púnguè

Extensão de Tete

2020
Índice
1. Introdução.................................................................................................................. 4

2. Objectivos.................................................................................................................. 5

2.1. Geral ................................................................................................................... 5

2.2. Específicos ......................................................................................................... 5

3. Eficiência, delegação de poder e qualidade no panejamento do trabalho ................. 6

3.1. A abordagem da eficiência................................................................................. 6

3.1.1. Engenharia de processos ............................................................................. 7

3.1.2. Engenharia dos factores humanos (ergonomia).......................................... 7

3.2. A abordagem da delegação de poder ou Empowerment .................................... 8

3.2.1. Métodos utilizados na abordagem da delegação de poder ou Empowerment ...... 8

3.3. A abordagem da qualidade............................................................................... 13

3.3.1. Círculos de qualidade ............................................................................... 13

4. Conclusão ................................................................................................................ 15

5. Bibliografia.............................................................................................................. 16
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1. Introdução

Este trabalho, aborda sobre as teorias e métodos do planejamento de trabalho.

Apresenta uma visão geral da abordagem da eficiência, que originou a administração
científica. Examina a abordagem da delegação de poder que resultou de problemas com
a abordagem da eficiência a qual se baseia na motivação e satisfação, examina a
abordagem da qualidade, resultante do movimento da gestão da qualidade total e
combina elementos das duas abordagens anteriores.

Características como visão de conjunto e da complementaridade, comunicação

eficaz (eficácia no trabalho) e a competência para lidar com as diferenças individuais
são valorizadas no ambiente organizacional actual. Desse modo, pode-se entender que o
sucesso obtido em determinados casos, advém de um conjunto de acções realizadas por
equipes multidisciplinares.

Actualmente para se conquistar um papel de destaque, as pessoas concorrem

entre si, tornando o mercado de trabalho cada vez mais competitivo e menos dinâmico,
fazendo com que os indivíduos se preocupem apenas em ser empenhado para fazer e ser
sempre o melhor, tornando-se um ser individualista. Por um lado, têm-se pontos
positivos, como: profissionalismo e perfeccionismo, mas em contra partida não há
aproveitamento dos conhecimentos alheios. Relacionando assim o desempenho no
trabalho.
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2. Objectivos

2.1.Geral

 Estudar de forma geral a eficiência, delegação de poder e qualidade no

planejamento do trabalho.

2.2.Específicos

 Apresentar uma visão geral da abordagem da eficiência;

 Examinar a abordagem da delegação de poder que resulta de problemas
resultantes com a abordagem da eficiência a qual se baseia na
motivação e satisfação; e
 Examinar a abordagem da qualidade, resultante do movimento da
gestão da qualidade total e que, combina elementos das duas
abordagens anteriores.
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3. Eficiência, delegação de poder e qualidade no panejamento do trabalho

3.1.A abordagem da eficiência

Em toda a organização, o trabalho complexo é dividido em tarefas menores. Esta

divisão do trabalho permite que grupos organizados de pessoas realizem tarefas que
estariam além da sua capacidade física ou mental.

Poucas pessoas conseguem construir um automóvel sozinhas, mas empresas

como a Ford, Volkswagen e a General Motors produzem milhares de carros por ano
dividindo a fabricação em trabalhos simples numa linha de montagem.

Realizada com cuidado, a divisão do trabalho pode levar à criação de actividades

que contribuam para a satisfação e sucesso das pessoas e organização.

Esta abordagem do planejamento do trabalho (processo formal de dividir o

conjunto total das actividades de uma organização em tarefas e actividades que os seus
membros possam executar) começou com Fredrick Taylor, cujos trabalhos em
engenharia industrial serviram como inicio a esta abordagem da eficiência.

Para alcançar a eficiência, as empresas minimizam os na produção de um bem

ou serviço.

A abordagem da eficiência no planejamento do trabalho preocupa-se em criar

trabalhos que poupem tempo, energia humana, matérias – primas e outros recursos
produtivos (Galer, J.A.R., 1987).

Sendo assim, de acordo com a ideia deste autor constata-se que a abordagem
da eficiência consiste em fazer certo uma determinada actividade, em menos tempo
daquilo que na verdade seria de certa forma realizado em maior tempo.

Fredrick Taylor foi o primeiro a preocupar-se em planejar trabalhos para

minimizar o esforço humano, aumentar a produtividade individual e, a produtividade
organizacional.

A teoria da administração científica, procurou melhorar os métodos de execução do

trabalho, incorporando dos esforços associados:
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3.1.1. Engenharia de processos

Estuda as sequências de tarefas necessárias para produzir um determinado bem

ou serviço e o modo como essas tarefas se ajustam num trabalho integrado. Analisa
também as tarefas para verificar quais devem ser executadas por seres humanos ou por
máquinas e tenta determinar como os trabalhadores podem executar os seus trabalhos
com mais eficiência.

3.1.2. Engenharia dos factores humanos (ergonomia)

Os especialistas projectam máquinas, operações e ambientes de trabalho de

forma que se adaptem às capacidades e limitações humanas.

Os engenheiros de processo concentram-se em melhorar processos de trabalho.

Ajustam as pessoas aos trabalhos. Os engenheiros de factores humanos ajustam os
trabalhos às pessoas.

Tabela 1: Área de estudo em engenharia de factores humanos ou ergonomia

Área de estudo Exemplos

Aspectos físicos da interface usuário – Tamanho, forma, cor, textura e método de
maquina operação e controles de objectos e
equipamentos.
Aspectos cognitivos da interface usuário – Entendimento de instruções e outras
maquina informações, forma de diálogo entre
computadores e usuário.
Desenho do local de trabalho e layout do Relações detalhadas entre mobília e
espaço de trabalho equipamentos e entre os diferentes
componentes dos equipamentos.
Ambiente físico Efeitos do clima, ruído e vibrações,
iluminação e substâncias químicas ou
agentes biológicos de contaminação entre
desempenho e a saúde das pessoas.
Fonte: adaptado de Galer, J.A.R., 1987

Todos os métodos adaptados pelos engenheiros tentam aumentar a produtividade

pela simplificação dos trabalhos. Contudo há o perigo de que a simplificação seja levada
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longe de mais, resultando na execução de trabalhos demasiado simplificados e rotineiros

contribuindo para a insatisfação do trabalhador e consequentemente para o absentismo e
rotatividade de mão – de – obra.

3.2.A abordagem da delegação de poder ou Empowerment

O princípio geral desta abordagem é que a adequação das características dos

trabalhos às necessidades e aos interesses das pessoas que os executam proporciona
crescimento pessoal, desenvolvimento e satisfação no trabalho (Salancik, G. R. e
Pfeffer, J.).

De acordo com a ideia acima citada podemos assim dizer que é uma abordagem
e projecto de trabalho que se baseia na delegação de poderes de decisão, autonomia e
participação dos colaboradores na administração das empresas. Ou seja, é uma técnica
de gestão baseada na descentralização de poder e autonomia de tomada de decisões,
que visa maior participação da equipe em actividades organizacionais.

3.2.1. Métodos utilizados na abordagem da delegação de poder ou

Empowerment

Os métodos utilizados são:

i. Amplitude horizontal do cargo: Esta técnica está baseada na ideia de que o

aumento da amplitude do cargo, ou do número de tarefas que o trabalhador
executa, reduzirá a natureza repetitiva do trabalho, eliminando a insatisfação do
trabalhador.

Esta técnica utiliza programas baseados:

 Extensão do cargo: várias actividades simplificadas são combinadas para

formar um cargo novo.

Exemplo: o trabalho do soldador poderia ser aumentado pela adição de outras operações
de montagem. Quando se combinam varias tarefas simples e de domínio imediato, leva
a que os trabalhadores percebam o aumento do cargo como apenas acréscimo de mais
trabalho rotineiro e aborrecido. Raramente tem sucesso em reverter o excesso de
simplificação numa medida suficiente para fortalecer a motivação e satisfação dos
empregados.
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 Rotatividade de cargos: os trabalhadores passam por uma rotatividade entre

vários trabalhos, de uma maneira estruturada e predeterminada.

Exemplo: um funcionário de um supermercado poderia gerir a caixa durante um período

específico de tempo e, depois, trocar de cargo com outro colega, reabastecer as
prateleiras durante outro período determinado. Este método proporciona aos
trabalhadores a execução de uma variedade mais ampla de tarefas do que se estivessem
limitados a um único cargo.

No entanto, a rotatividade de cargos frequentemente resulta em fazer com que as

pessoas executem vários trabalhos enfadonhos e rotineiros em lugar de apenas um, e
geralmente a pessoa não melhora a motivação ou a satisfação do trabalho.

ii. Enriquecimento vertical do trabalho

É a qualidade de escolha que o ocupante do cargo dispõe para seleccionar

actividades e resultados do seu trabalho. Baseia-se na teoria dos dois factores de
Herzberg, o qual afirmou que certas características da situação de trabalho são
causadoras de satisfação e insatisfação do empregado.

Herzberg verificou que os factores da motivação aumentavam o incentivo ao

trabalho, enquanto os factores higiénicos contribuíam para uma redução da motivação.
Isto levou-o a sugerir que os gestores deveriam dedicar menos tempo a coisas como
condições de trabalho e salários e, em vez disso, deveriam desenhar trabalhos que
incorporassem oportunidades para resultados positivos como crescimento, realização e
reconhecimento.

iii. Enriquecimento abrangente

Combina os dois programas que isoladamente não tem grande eficácia, mas em
conjunto obtêm bastante sucesso no estímulo à motivação e à satisfação.

Diversos programas deste tipo são baseados no modelo de planejamento do

trabalho desenvolvido por Richard Hackman e Greg Oldham. De acordo com estes
autores, os cargos que tendem a motivar o desempenho e a contribuir para a satisfação
do trabalhador evidenciam num grau significativo as seguintes características do
trabalho: Características essências do trabalho e estados psicológicos críticos.
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a) Características essenciais do trabalho

Os cargos que em si e por si mesmos tendem a motivar o desempenho e a

contribuir para a satisfação do trabalhador evidenciam, num grau significativo, as
seguintes características:

 Variedade de habilidades: o grau em que um ocupante do cargo deve levar a

cabo uma variedade de actividades e utilizar uma serie de diferentes habilidades
no desempenho do cargo.
 Identidade com as tarefas: o grau em que o desempenho de um cargo resulta
na realização de um trabalho exemplar num produto visível que pode ser
reconhecido como resultado do desempenho pessoal.
 Importância das tarefas: o grau em que o trabalho exerce um impacto
importante sobre outras pessoas.
 Autonomia: o grau em que o ocupante do cargo tem liberdade, independência e
escolhas necessárias a programar o trabalho e decidir quais procedimentos a
utilizar na sua realização.
 Feedback: o grau em que o desempenho das actividades necessárias ao cargo dá
ao trabalhador informações claras e directas sobre a eficácia do seu desempenho.

b) Estados psicológicos críticos

As cinco características essenciais do trabalho influenciam as seguintes condições:

 Experiencia do significado do trabalho: refere-se ao grau em que o

trabalhador experimenta um trabalho como tendo um resultado útil e valioso
para si, para a empresa e para o ambiente circundante. Essa experiência é
afectada pela variedade das habilidades, pela identidade com as tarefas e pela
importância das tarefas.
 Experiencia da responsabilidade pelos resultados do trabalho: refere-se ao
grau em que o trabalhador se sente pessoalmente responsável pelos resultados do
seu trabalho. Essa experiência é influenciada pela autonomia.
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 Conhecimento dos resultados efectivos das actividades de trabalho: refere-se

ao grau em que o trabalhador mantém uma consciência da eficácia do seu
trabalho. Essa experiência resulta do feedback.

Se os trabalhadores vivenciarem os três estados acima de uma só vez, é provável

que resultem quatro tipos de trabalhos e resultados pessoais.

 Alta motivação interna para o trabalho: os trabalhadores podem sentir-se

motivados a realizar o seu trabalho simplesmente porque o acham estimulante,
desafiador e agradável.
 Desempenho do trabalho de alta qualidade: estimulante pelos três estados
psicológicos e pela motivação intrínseca por eles despertada.
 Alta satisfação com o trabalho: promovida por oportunidades para
aprendizagem, crescimento e desenvolvimento pessoais.
 Menor absentismo e rotatividade: se o trabalhador gosta do seu trabalho e das
oportunidades que ele proporciona, estará mais inclinado a ficar no seu emprego
e não procurar erros.

O modelo propõe vários factores moderadores que determinam se as características

essenciais do trabalho activarão realmente os estados psicológicos críticos e conduzirão
aos resultados pessoais e de trabalho.

 Conhecimento e habilidade: um trabalhador deve ter o conhecimento e a

habilidade necessários a executar o trabalho com sucesso ou enfrentar a
frustração.

 Força da necessidade de crescimento: somente pessoas com alta necessidade

de crescimento são atraídas para o trabalho enriquecido porque este oferece a
oportunidade de crescimento.

 Satisfação do contexto: satisfação com pagamento, segurança de trabalho,

colegas e superiores. Trabalhadores que sentem explorados porque estão
insatisfeitos com um ou mais desses favores tendem a considerar o
enriquecimento do trabalho como apenas mais um tipo de exploração.
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iv. Enriquecimento Sóciotécnico

É uma abordagem para planear o trabalho que reconhece a importância de

satisfazer as necessidades dos trabalhadores. Essas necessidades incluem o desejo de
interacção social no trabalho.

Os trabalhadores devem trabalhar em grupos que lhes permitam conversar entre

si sobre como executar o seu trabalho. Estes grupos de trabalho devem incluir pessoas
cuja interacção frequente seja necessária em função da tecnologia utilizada na produção.

Os pesquisadores sóciotécnicos identificaram as seguintes necessidades

psicológicas como cruciais para a motivação e a satisfação do trabalhador:

 O conteúdo de cada trabalho deve ser razoavelmente exigente ou desafiador e

proporcionar um pouco de variedade, embora não necessariamente novidade;
 A execução do trabalho deve ter consequências desejáveis e perceptíveis;
 Os trabalhadores devem ser capazes de entrever como a vida das outras pessoas
é afectada pelos processos de produção por eles utilizados e pelas coisas que
eles produzem;
 Os trabalhadores precisam ter poder para tomar decisões nalgumas áreas;
 Os trabalhadores devem ser capazes de aprender e continuar aprendendo com o
trabalho. Isso implica padrões de desempenho apropriados e feedback
adequado;
 Os trabalhadores precisam da oportunidade para dar e receber ajuda e ter o seu
trabalho reconhecido por outros no local de trabalho.

Os cinco primeiros itens correspondem às cinco características essenciais do

trabalho do anterior modelo, o último reflecte a ênfase colocada pelo enriquecimento
sóciotécnico na importância de satisfazer necessidades sociais no trabalho.

Os desenhos sóciotécnicos contemporâneos criam grupos semi-autónomos. Estes

grupos estão sujeitos à gerência necessária para garantir a adesão às políticas
organizacionais, mas também são responsáveis pela administração das actividades de
grupo.

O grupo é rico em termos dos requisitos psicológicos para aumentar a motivação e a

satisfação da força de trabalho.
 13

Os membros do grupo tem capacidade para:

 Começar a parar tarefas para aumentar a variedade das habilidades;

 Trabalhar juntos num produto de grupo (em exemplar identificável do trabalho);
 Influenciar a vida dos demais membros e a dos que utilizam a produção do
grupo;
 Decidir que pertencerá ao grupo e quais as tarefas que cada um dos membro do
grupo executará.
 Obter feedback dos membros acerca da execução da tarefa;
 Contar com a ajuda e apoio de outros membros do grupo, caso seja necessário.

3.3.A abordagem da qualidade

Terceira abordagem do planejamento de trabalho. Surgiu com a gestão da

qualidade total cuja ênfase é dada à melhoria contínua na qualidade ao longo do
processo de planejamento de objectivos, organização do trabalho, concepção de
produtos, compromisso de produção e monitorização de resultados.

Os seus defensores recomendam o uso da auto gestão, trabalho em equipe e

tecnologia avançada para estimular a inovação e a flexibilidade, de forma que as
empresas possam produzir bens de alta qualidade e reagir prontamente à variação da
procura de clientes. Na gestão da qualidade total o processo de desenho do trabalho é
influenciado por círculos de qualidade.

3.3.1. Círculos de qualidade

São pequenos grupos de trabalhadores, que se reúnem para identificar e

solucionar problemas relacionados com o trabalho. Os tópicos discutidos podem incluir
controle de qualidade, redução de custos, melhoria de técnicas de produção,
planejamento da produção e até projectos de produtos de longo prazo.

Os círculos de qualidade combatem o excesso de simplificação dado aos

empregados a oportunidade de participar na gestão de seus trabalhos sem modificar as
tecnologias de trabalho existentes (HOLLENBECK, J. R. 1999).

A ideia do autor acima procura de certa forma explicar e esclarecer-nos que a

simplificação excessiva na gestão das actividades na empresa pode ocasionar um
problema na realização do trabalho. Ou seja, a simplificação deve ser feita sem alterar
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as manobras das empresas principalmente no processo de produção e desempenho da

empresa.

As empresas implementam os círculos de qualidade para atingir os seguintes:

 Reduzir erros de montagem e melhorar a qualidade do produto;

 Inspirar trabalho em equipe e cooperação nos grupos de trabalho quotidiano;
 Promover um sentido maior de envolvimento e compromisso com o trabalho;
 Aumentar a motivação dos funcionários;
 Criar maior capacidade para tomar decisões;
 Substituir a prevenção de problemas pela solução de problemas;
 Melhorar a comunicação interna entre os grupos de trabalho.

A abordagem da qualidade é um híbrido entre as abordagens da eficácia e da

delegação de poder. As pesquisas parecem evidenciar que os círculos de qualidade
produzem pouco efeito na produtividade, mas podem aumentar significativamente os
sentimentos da satisfação e envolvimento.
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4. Conclusão

Terminado o trabalho constatou-se as seguintes conclusões: a abordagem da

eficiência no planejamento do trabalho preocupa-se em criar trabalhos que poupem
tempo, energia humana, matérias – primas e outros recursos produtivos.

Fredrick Taylor foi o primeiro a preocupar-se em planejar trabalhos para

minimizar o esforço humano, aumentar a produtividade individual e, a produtividade
organizacional.

Os engenheiros de processo concentram-se em melhorar processos de trabalho.

Ajustam as pessoas aos trabalhos. Os engenheiros de factores humanos ajustam os
trabalhos às pessoas.

O princípio geral da abordagem da delegação de poder ou Empowerment é que a

adequação das características dos trabalhos às necessidades e aos interesses das pessoas
que os executam proporciona crescimento pessoal, desenvolvimento e satisfação no
trabalho.

E finalmente, a terceira abordagem do planejamento de trabalho. Surgiu com a

gestão da qualidade total cuja ênfase é dada à melhoria contínua na qualidade ao longo
do processo de planejamento de objectivos, organização do trabalho, concepção de
produtos, compromisso de produção e monitorização de resultados.
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5. Bibliografia

WAGNER III, JOHN A. e HOLLENBECK, JOHN R. Comportamento Organizacional:

criando vantagem competitiva. São Paulo. Saraiva, 1999.

ROBBINS, STEPHEN P. Comportamento Organizacional, 8ª. ed. Riio de Janeiro. LTC,

1999.
AGUIAR, MARIA APARECIDA FERREIRA DE. Psicologia Aplicada à
Administração: Teoria Crítica e a Questão Ética nas Organizações. São Paulo: Excellus
Editores e Consultoria. 1996.

DAVIS, KEITH e NEWSTRON, JOHN W. Comportamento Humano no Trabalho. Vol.

1: Uma abordagem Psicológica. São Paulo, Pioneira, 1992.

SCHEIN, Edgar H. Identidade Profissional: Como Ajustar suas Inclinações a suas

Opções de Trabalho. São Paulo: Nobel.1996.

STEINER, CLAUDE. Educação Emocional. Rio de Janeiro: Objetiva, 1998.