Análise e Descrição de Cargos

Análise e descrição de cargos
1.1. Introdução
Descrever e entender as atividades que envolvem cada cargo em uma organização é

importante tarefa dos gestores de RH, cargos não existem ao acaso, eles são a composição
de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa que podem ser englobadas em um
todo unificado e que figura numa posição formal do organograma de uma empresa.
Os cargos constituem os meios através dos quais a organização aloca e utiliza seus recursos
humanos para alcançar seus objetivos, por meio de determinada estratégia. Dada a sua
importância na estrutura organizacional, os cargos precisam ser descritos, projetados,
delineados, definidos e estabelecidos. A descrição de um cargo estabelece o conteúdo de
cada tarefa a ser executada, ou seja, definir o que o ocupante do cargo deve fazer;
especificar o método para execução de cada tarefa, e combinar as atividades individuais em
blocos específicos, isto é, prescrever o conjunto de tarefas que deve compor o cargo.
A descrição e análise de cargos têm o intuito de detalhar o que cargo exige em termos de
conhecimentos, habilidades e capacidades para que possa ser desempenhada determinada
função, uma boa descrição e análise de cargos tende a otimizar o desenvolvimento de
outras atividades, tais como: recrutamento, seleção, treinamentos, planejamento de cargos
e salários, avaliação de desempenho e segurança no trabalho.
1.2. Análise de função
Análise de função é o trabalho de prospectar todos os detalhes de cada uma das funções
que compõem um cargo, estudando-lhe os contornos do ‘que’, ‘como’ e ‘para que’ se faz,
registrando todas as exigências em termos de características exigidas para a obtenção dos
resultados esperados.
A análise de função é o estudo realizado, ao longo de toda a estrutura organizacional, com

o objetivo de, por meio de pesquisa, levantar todas as informações relativas às
responsabilidades, conhecimentos e demais características exigidas dos ocupantes de cada
cargo de uma organização.
Conceitos:
Tarefa – é um conjunto de elementos que requer o esforço humano pra determinado fim,
quando tarefas suficientes se acumulam para justificar o emprego de um trabalhador, surge
a função.
Função – é um agregado de deveres, tarefas e responsabilidades que requerem os serviços

de um indivíduo, desse modo, pode-se inferir que numa determinada organização existem
tantas funções quantos empregados.
Cargo – quando há um conjunto de funções similares forma-se o cargo, que passa a ser
entendido como um grupo de funções idênticas na maioria ou em todos os aspectos mais
importantes das tarefas que as compõem.
A análise de função fornece o universo de informações que compõem a base de todo o
sistema a ser implantado, o estudo inicial das atividades exercidas pelo empregado; a clara
definição de suas atribuições e das principais exigências de ordem mental, de
responsabilidades, de conhecimentos e demais requisitos exigidos pelo cargo.
O sistema de análise de função está relacionado ao sistema de avaliação de cargos, da

análise poderemos retirar todas as respostas às possíveis questões do sistema avaliativo.
1.3. Metodologia de análise
O levantamento das informações deve ser executado segundo uma metodologia

previamente elegida. Entre outras, as seguintes técnicas são descritas:
 Observação in loco;
 Entrevista com o ocupante do cargo;
 Questionário a ser preenchido pelo ocupante do cargo;
 Método combinado ou misto.
Método da observação – o analista, no local de trabalho do ocupante do cargo, observa in

loco as tarefas realizadas pelo funcionário. A observação passo a passo, questionando e
levantando informações complementares de ordem qualitativa e quantitativa, registrando-
as em formulário específico e apropriado. Esse método é mais empregado para pessoal de
fábricas, com menos condições de preencher sozinho, de próprio punho, as informações
necessárias.
Método da entrevista – o analista em conversa com os ocupantes de cada cargo coleta as

informações relevantes.
Método do questionário – utilizando um formulário (formulário de análise de função),

elaborado pelos gestores de RH, coletar as informações junto aos ocupantes dos diversos
cargos da organização.
Método combinado – utiliza de forma combinada todos os métodos acima descritos. É

utilizado quando alguma razão um só método não é suficiente para a obtenção de todas as
informações necessárias.
1.4. Campos de análise
Há quatro áreas (campos) a serem analisados para determinar o universo de exigências

geralmente encontradas nos contornos de um cargo:
1. Requisitos mentais;
2. Requisitos físicos;
3. Responsabilidades;
4. Condições de trabalho.
O analista deve cercar seu trabalho de levantamento de informações, quando da entrevista

com o ocupante do cargo, com o máximo de cuidado, lembrando sempre que poderá haver
falseamento ou alteração das informações dadas a favor do ocupante, por ser interessado
direto nos resultados do trabalho. Cabe ao analista obter informações em outras fontes, que
lhe permitam confirmar tais informações.
É importante ter em mente que as informações obtidas pelo analista devem responder
sempre a três questões fundamentais na análise de uma tarefa:
1. O que o ocupante faz?

2. Como o ocupante faz?
3. Por que o ocupante faz?
As informações devem ser concentradas nos requisitos exigidos basicamente pelo cargo e
não nos eventuais predicados do empregado, o que provocaria distorções indesejáveis que
poderiam comprometer seriamente os resultados do trabalho final. A análise deve dar
tratamento uniforme a todos os cargos da organização, por meio de seu estudo
individualizado e comparativo.
À medida que recebe as informações o analista as anota no Formulário Análise de Cargos

especialmente preparado para esse fim.
Imediatamente após a entrevista, o analista deve compilar cuidadosamente todos os dados

recebidos e ou observados. É importante que esse trabalho de registro seja feito logo após a
entrevista, para evitar ‘perda’ de informações recebidas. As informações recebidas são
divididas em duas partes: descrição das tarefas desempenhadas e determinação do grau em
que vários fatores são exigidos pelo cargo para seu desempenho bem-sucedido.
1.5. Descrição de cargos
A descrição de um cargo é o processo de sintetização das informações recebidas e

prospectadas no passo anterior de análise das funções, padronizando o registro dos dados
de maneira a permitir um rápido e fácil acesso aos contornos de cada um dos cargos da
empresa. A descrição também registra a análise dos diversos requisitos exigidos pelo
cargo, como: escolaridade, experiência, responsabilidade, condições de trabalho,
complexidade das tarefas, conhecimentos, etc.
Uma compilação com todas as descrições de cargos da empresa podem ser condensadas
em um Manual de Descrição de Cargos, esse manual registra toda a tecnologia da mão-de-
obra da organização e a base para reconhecer o ambiente da estrutura organizacional.
Um Manual de Descrição de Cargos não poder ser inflexível, deve ser dinâmico,
atualizado constantemente, visando manter as informações com as mudanças que ocorrem
na realidade da empresa.
Dentre as informações relevantes do Formulário de Descrição de Cargo podemos citar

como principais:
 Título da descrição de Cargo

 Informações cadastrais (chefe imediato, gerente de área, código do cargo)
 Descrição sumária das tarefas
 Tarefas periódicas
 Tarefas ocasionais
 Perfil físico do ocupante
 Perfil psicológico do ocupante
 Requisitos necessários
 Aprovações
1.6. Plano de cargos e salários
Como o intuito de racionalizar as organizações, uma das melhores formas de redução de

custos e aumento da lucratividade é da reorganização da equipe de profissionais, portanto
as empresas podem melhorar em muito a sua performance financeira com a adoção de uma
política de Plano de Cargos e Salários. Como resultado final, prevê-se uma queda da folha
de pagamento.
Metodologia:
 Descrever todas as funções da empresa.

 Classificação dos Cargos
 Realizar Pesquisa de Salário.
 Elaboração de Tabelas de Salários
 Cálculos de Faixas Salariais. Política de cargos e salários
 Estabelecer um Plano de Cargos e Salários que contemple a empresa neste
momento e um crescimento para a demanda de mercado de atuação.
 Normas e Procedimentos para Contratação, Promoção, Transferência,
Reclassificação, Aumento Salarial por Mérito e Evolução Salarial.
A definição de um Plano de Carreira de acordo com a expectativa que a empresa e seus

funcionários desejam frente ao mercado é um vantajoso ganho nas modernas organizações.
A metodologia pode levar à divisões que queiram para ser mais arrojado frente aos
profissionais. Podemos estabelecer divisões em até 9 partes e critérios, normas e
procedimentos para Contratação, Promoção, Transferência, Reclassificação, Aumento
Salarial por Mérito e Evolução Salarial. Estabelecimento de metas individuais,
departamentais e coletivas, e implantação de nova metodologia de bônus.
1.7. Pesquisa de cargos, salários e benefícios
A pesquisa de cargos, salários e benefícios é o instrumento por meio do qual a empresa

capta informações, em mercado previamente escolhido, relativamente a cargos, salários,
benefícios, procedimentos e políticas de remuneração praticadas peça empresa em foco,
para subsidiar a implantação ou manutenção de sua política de remuneração.
A pesquisa de salários é fundamental na administração da remuneração, é por meio desse

instrumento que o gestor poderá comparar e ou acompanhar o posicionamento de seus
salários e benefícios com aqueles praticados no mercado.
Uma das formas mais simples de obter tais informações é consultando resultados
apresentados por periódicos e revistas especializadas, porem tal pesquisa é de baixa
confiabilidade, devido aos objetivos de tais pesquisas que podem ser distintas da
organização que os consulta.
Quando a organização necessita de valos mais confiáveis e tendo um objetivo específico, o

mais conveniente é ela própria realize uma pesquisa, utilizando uma metodologia que
atenda especificamente aos seus interesses, a fim de que ela seja muito mais confiável.
A escolha dos cargos a serem pesquisados deverá realizar-se de acordo com as

necessidades do momento e do tipo de estrutura existente na organização. Deve-se
procurar inserir na pesquisa a penas os chamados ‘cargos-chaves’, aqueles que encontrados
com maior facilidade nomercado e também, que representem uma amostragem valida em
cada faixa salarial da organização.
A escolha das empresas participantes da pesquisa salarial deverá se basear nos seguintes
parâmetros:
 Região geoeconômica
 Segmento da empresa
 Tipo de estrutural salarial
 Política salarial praticada
 Tipo de mão-de-obra
 Número de empregados
 Porte da empresa
Uma vez escolhidos os cargos a pesquisar e as empresas a serem convidadas, o passo

seguinte é realizar um cronograma da pesquisa, definindo: recursos físicos e financeiros e
as metas.
A coleta de dados poderá ser realizadas por entrevista direta ou preenchimento de

questionário.
Os dadsos coletados devem conter entre outros:
 Informações gerais sobre o trabalho;

 Informações da empresa participante;
 Pesquisa de política de salários e benefícios;
 Relação de empresas participantes;
 Relação de cargos pesquisados;
 Metodologia a ser aplicada na pesquisa;
 Formulário de preenchimento de dados.
A partir dos dados levantados uma série de calculos estatísticos podem ser realizados com
esses valores:
 Maior salário do universo;

 Menor salário do universo;
 Mediana;
 1º quartil
 4º quartil;
 Média aritmética
 Média ponderada;
 Freqüencia total;
A partir desses parâmetros as empresas participantes, e a própria empresa promotora da

pesquisa, poderão analisar os seus salários à luz desses números e concluir facilmente em
que posição se encontram comparativamente a esse mercado pesquisado.
Bibliografia
MARRAS, J.P. Administração de Recursos Humanos. São Paulo. Futura. 2000. MARRAS,
J.P. Administração da Remuneração. São Paulo. Pioneira. 2002.

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Descrever e entender as atividades que envolvem cada cargo em uma organização é

1.2. Análise de função

A análise de função é o estudo realizado, ao longo de toda a estrutura organizacional, com

Função – é um agregado de deveres, tarefas e responsabilidades que requerem os serviços

O sistema de análise de função está relacionado ao sistema de avaliação de cargos, da

1.3. Metodologia de análise

O levantamento das informações deve ser executado segundo uma metodologia

Método da observação – o analista, no local de trabalho do ocupante do cargo, observa in

Método da entrevista – o analista em conversa com os ocupantes de cada cargo coleta as

Método do questionário – utilizando um formulário (formulário de análise de função),

Método combinado – utiliza de forma combinada todos os métodos acima descritos. É

1.4. Campos de análise

Há quatro áreas (campos) a serem analisados para determinar o universo de exigências

O analista deve cercar seu trabalho de levantamento de informações, quando da entrevista

1. O que o ocupante faz?

À medida que recebe as informações o analista as anota no Formulário Análise de Cargos

Imediatamente após a entrevista, o analista deve compilar cuidadosamente todos os dados

1.5. Descrição de cargos

A descrição de um cargo é o processo de sintetização das informações recebidas e

Dentre as informações relevantes do Formulário de Descrição de Cargo podemos citar

 Título da descrição de Cargo

1.6. Plano de cargos e salários

Como o intuito de racionalizar as organizações, uma das melhores formas de redução de

 Descrever todas as funções da empresa.

A definição de um Plano de Carreira de acordo com a expectativa que a empresa e seus

1.7. Pesquisa de cargos, salários e benefícios

A pesquisa de cargos, salários e benefícios é o instrumento por meio do qual a empresa

A pesquisa de salários é fundamental na administração da remuneração, é por meio desse

Quando a organização necessita de valos mais confiáveis e tendo um objetivo específico, o

A escolha dos cargos a serem pesquisados deverá realizar-se de acordo com as

Uma vez escolhidos os cargos a pesquisar e as empresas a serem convidadas, o passo

A coleta de dados poderá ser realizadas por entrevista direta ou preenchimento de

Os dadsos coletados devem conter entre outros:

 Informações gerais sobre o trabalho;

 Maior salário do universo;

A partir desses parâmetros as empresas participantes, e a própria empresa promotora da

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