即不採用候補になる｢50代エリート｣4つのタイプ
経験と実績は申し分ない50代でも、採用の現場ではシビアに見られているという（写真：mits / PIXTA）
組織をより良くするための"黒子"として日々、奮闘している企業の人事担当にフォーカスした連載『「人事の裏側、明かします」人事担当マル秘ノート』。現役の人事部長である筆者が実体験をもとに、知られざる苦労や人間模様をお伝えしています。
連載9回目は、採用現場で見た、経歴や実績が素晴らしくても採りたくない「50代エリート」の特徴についてお伝えします。
経歴が立派でも順応できない50代エリート
50代転職者の中には、有名企業出身者など、優れた経歴を持つ"エリート"も多い。一見、好印象に感じて、次の選考ステップへと進めたくなるが、そういうときこそ、私は警戒センサーを働かせ、応募者の経験や実績、人物像を注意深く見るようにしている。
なぜなら、いくら経歴が立派でも、キャリアが豊富でも、新しい職場に順応してくれるとは限らないからだ。実際、前評判は高かったものの、入社後、思うようなパフォーマンスを出せず早々に辞めてしまう、50代のハイスペック人材が多く存在する。
人件費が高く、定年までの残り時間も少ない50代を新たに雇うからには、それ相応、いや、それ以上の結果を期待したくなるもの。豊富なビジネス経験とスキルを携えた"年長者"としても、いち早く結果を出してもらいたいのが採用側の切なる願いだ。
私自身、これまで多くの50代転職者を見てきた経験から、「こういう人物は入社しても活躍が厳しいだろう」とシビアに見てしまう層がいる。言葉を選ばずに言うなら、真っ先に不採用にしたくなる層だ。その人物の特徴は以下の4つ。
�� 1社しか経験がない人
�� 経験職種がバラバラの人
�� 強いブランドを持つ企業にいた人
�� 自分視点が強すぎる人
上記について、長年、採用を担当してきた立場からの"一見解"として、それぞれ思うところを述べたい。
51歳エリートが初転職した結果
�� 1社しか経験がない人
「転職回数は少ないほどいい」という中途採用界隈の定説は、ひと昔前の話。今や、転職経験が豊富にある人のほうが、評価されやすいのは確かだ。
20〜30代ならまだしも、50代（実際は40代半ば以降）で1社のみとなると、採用側としても不安が募る。というのも、新卒から数十年もの間、1社だけの"単一カルチャー"で過ごしていた場合、どうしても"多様な視点に欠ける"印象を持ってしまうからだ。
さらに、その会社のやり方・ルールが、いい意味でも悪い意味でもマインドに染みついていて、それが新たな職場環境への順応を妨げかねない。
かつてこんなケースがあった。
私がとあるベンチャー企業に入社する少し前に、財務部に転職してきたAさん（当時51歳）という男性社員がいた。Aさんは有名私大卒・大手メーカー出身のエリート。今回が初めての転職で、前職に29年勤め上げたベテランでもあった。
長年のキャリアと実直な人柄、そして年齢なりの落ち着きが、創業間もないベンチャーの、当時の採用担当には魅力的に映ったのだろう。社員の平均年齢36歳を大幅に超える51歳でありながら、即採用となった。
だが、問題はそのあとだった。
3年後の株式上場を目指すべく、財務部長としてスピーディに戦略立案を練ってもらうはずが、いくら待てどもファイナンス計画案が上がってこない。彼が戦略そっちのけで注力していたのは、業務改善をはじめとした部署の環境整備だった。
長らく大手の整った環境で働いていたAさんには、ベンチャーの仕事の進め方が流動的で煩雑に思えたのかもしれない。「まずは地固めが肝心」と環境整備に努めるのは結構だが、彼の残念な点は、部下の意見をろくに聞かずに、前職の業務フローやシステムをそのまま導入しようとしたことだった。
当然、部下から不満の声が続出し、そのいざこざが私の耳にも漏れ伝わった。
結局、Aさんが部下の反対意見に折れる形で現行のまま進めることになったが、その後も何かと前職のやり方を持ち出しては、業務改善をしようと画策。次第に部内はおろか、社内でも浮いた存在となり、1年も経たずに退職してしまった。
私の主観かもしれないが、Aさんのように1社しか経験がない人、あるいは1社での経験が数十年と長い人の中には、「前職でのやり方にこだわる」ケースが少なくない。おそらく、前職での成功体験や慣れ親しんだやり方を、現職でも再現し続けたいと思ってしまうのだろう。
こんな実例も多く見られる。
長らく同じ職場で、「暗黙の了解」（ツーカー）で通じていたからか、他者への説明や指示が不十分になりがちな人だ。結果、ミスコミュニケーションが発生し、チームのパフォーマンス低下につながりやすい。
中でも、私が気になるのは「部下の名を呼び捨てにする」人の多さだ。確かに長い間、同じ会社で働いていれば、互いに身内のような感覚になりやすいのだろうが、その"同族意識"が転職先ではかえって"不調和"を生み出しかねない。
複数の会社を渡り歩いている私は、部下がある日突然、上司になるケースも経験しているので、怖くて部下を呼び捨てにはできない。
と、さまざまな例を引き合いに出したが、必ずしも転職経験のない50代を問答無用に落とすわけではない。たとえば、1社のみでも、海外拠点や関連会社など異なる環境の中で、多様な経験を積んでいる人もいる。
経歴書や面談の中で、応募者本人の経験値やパーソナリティをじっくりと読み解きながら、自社に適応できるかどうかを見ていくのが実際だ。
ジョブローテーションがもたらす弊害
��経験職種がバラバラの人
大手出身者にありがちなのが、「営業→生産→購買→人事→経営企画」というように、これまで経験してきた職種がバラバラというケースだ。
いわゆる「ジョブローテーション」がある企業で、3〜5年ごとに異動しながらキャリアアップしてきたタイプだが、言わずもがな「専門性」に欠けるため、採用しづらいのが現状だ。
たとえ、その会社で実績を挙げ、課長・部長クラスまで出世していたとしても、「じゃあ、うちで何ができますか？ この〇〇という職務でどんな成果を挙げられますか？」と問うても自信を持って答えられない人が多いので、やはり「厳しい」という心証を持たざるを得ない。
社内ではいくら優秀でも、転職市場においては、必ずしも価値が高いとは言えないのだ。
30代までなら"ポテンシャル"を見込んだ採用はあるかもしれないが、50代となると、もはや手遅れ感は否めない。無理に転職して年収を落とすより、その会社でのキャリアをまっとうしながら、定年後を見据えて副業に取り組むのも一考のように思う。
�６�いブランドを持つ企業にいた人
前記事でも言及させてもらったが、「強いブランドを持つ企業」に所属していた人も、採用時に少しだけ警戒心が働く。
なぜなら、ブランド力のある商品やサービスを持つ企業は、それだけで一定の収益が上がるビジネスモデルが確立されており、さほど努力しなくても実績が上がりやすいからだ。
要は、"ブランドの神輿に乗っかって"仕事をしているケースが少なくなく、実際入ってみたら、何の成果も挙げられない人が多い。
とくに、実績が数字で表れやすい営業や販売促進、宣伝・マーケティング職の人は、本当にその人自身の努力や実力で得た結果なのか、注視する必要がある。
意外と、人事採用の仕事も数字で表しやすい。いつの世も、ブランド力のある会社に人は集まるものなので、「そりゃ採用に苦労しないよね」と思ってしまう。
このような人たちが面談に現れた際には、その人なりのオリジナルの経験・実績を詳しく聞くようにしている。たとえば……。
・「現職（前職）で、どのようにして実績を上げたのか？（具体的にどう工夫したり、改善したりしたのか）」
・「実績を上げられた理由について、自分ではどう分析しているか？」
その人独自の発想で行動を起こし、実績を叩き出している人であれば、50代でも魅力的だ。逆に「そのぐらいのアイデアなら私でも思いつくぞ」みたいな、ありきたりな発想なら活躍は望めないと見る。
面接で知らない社内用語を頻発
�� 自分視点が強すぎる人
パワハラしそうな高圧的なタイプはもってのほかだが、「自分視点が強すぎる」人も不採用候補になる。
たとえば面接で、こちらの質問意図とズレた回答をたびたびする人。おそらく、相手の話を聞いていないか、自分本位に受け取りやすいタイプなのかもしれない。職場でも行き違いが生じやすいだろうと容易に想像できる。
また、現職（前職）の社内用語や業界用語を頻発する人もいる。相手も知っている前提でペラペラ話されると好感度は一気に下がるが、その場合は「素人にもわかるように説明してもらっていいですか？」と、あえて尋ねるようにしている。
そこで「なるほど！」と、こちらが理解できるように説明できたら好感度は再浮上。わかりづらいなら評価はガタ落ち。ましてや50代なら、部下や下の世代とコミュニケーションをとるのは極めて難しいと判断せざるを得ない。
50代以上の採用事情についてシビアな側面ばかりをお伝えしてしまったが、一方で50代でも採りたい人材は多数いる。それについては前記事で紹介しているので、併せて見ていただけるとありがたい。
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（萬屋 たくみ ： 会社員（人事部長））
