HUKUM ACARA PERADILAN HUBUNGAN

INDUSTRIAL (Teori & Praktek)

Oleh:
DR. TANTI KIRANA UTAMI, SH, MH
082128487788
Pengertian ;
Pengertian hubungan industrial menurut Pasal 1
angka 16 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan, adalah:
• “Suatu sistem hubungan yang terbentuk antara
pelaku dalam proses produksi barang dan/atau
jasa yang terdiri dari unsur pengusaha,
pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan
pada nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang
Dasar Negara republik Indonesia Tahun 1945”.
Menurut Payaman J. Simanjuntak,
“ Hubungan industrial adalah hubungan antara
semua pihak yang terkait atau berkepentingan
atas proses produksi barang atau pelayanan jasa
di suatu perusahaan”.
Menurut Yunus Shamad:
“ hubungan industrial dapat diartikan sebagai
suatu corak sistem pergaulan atau sikap dan
perilaku yang terbentuk di antara para pelaku
proses produksi barang dan jasa, yaitu pekerja,
pengusaha, pemerintah dan masyarakat”.
Menurut Muzni Tambuzai:
”hubungan industrial pada intinya merupakan
pola hubungan interaktif yang terbentuk di
antara para pelaku proses produksi barang dan
jasa (pengusaha, pekerja/buruh dan
pemerintah) dalam suatu hubungan kerja”.
Landasan hukum Hubungan Industrial terdiri
atas :
• Landasan idiil ialah Pancasila.
• Landasan konstitusional ialah UUD 1945.
• Landasan operasional ialah
peraturan/kebijakan-kebijakan
Pemerintah.
Dalam melaksanakan hubungan industrial,
pengusaha dan organisasi pengusaha
mempunyai fungsi menciptakan kemitraan,
mengembangkan usaha, memperluas lapangan
kerja dan memberikan kesejahteraan
pekerja/buruh secara terbuka, demokratis dan
berkeadilan (Pasal 103 ayat (3) UU No. 13 Tahun
2003).
Pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruh
dalam melaksanakan hubungan industrial
mempunyai fungsi menjalankan pekerjaan
sesuai dengan kewajibannya, menjaga
ketertiban demi kelangsungan produksi,
menyalurkan aspirasi secara demokratis,
mengembangkan keterampilan dan keahliannya
serta ikut memajukan perusahaan dan
memperjuangkan kesejahteraan anggota
beserta keluarganya.
 Tujuan hubungan industrial
Tujuan hubungan industrial ialah mengemban cita-
cita Proklamasi di dalam pembangunan nasional
untuk mewujudkan masyarakat adil dan makmur
yang berdasarkan Pancasila serta ikut melaksanakan
ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan,
perdamaian abadi dan keadilan social melalui
ketenangan, ketentraman dan ketertiban kerja serta
ketenagan usaha dalam meningkatkan produksi dan
meningkatkan kesejahteraan pekerja serta
derajatnya.
Suwarto menyatakan, tujuan akhir pengaturan
hubungan industrial adalah peningkatan
kesejahteraan bagi semua pihak.
 Ciri-ciri hubungan industrial
Ciri-ciri hubungan industrial , ialah :
• Mengakui dan meyakini bahwa pekerja bukan sekedar mencari
nafkah saja, melainkan juga sebagai pengabdian manusia kepada
Tuhannya, sesame manusia, masyarakat, bangsa dan Negara.
• menganggap pekerja bukan hanya sekedar factor produksi belaka
melainkan sebagai manusia pribadi dengan segala harkat dan
martabatnya.
• melihat antara pekerja dan pengusaha bukan mempunyai
kepentingan yang bertentangan, melainkan kepentingan yang sama
untuk kemajuan perusahaan.
• Setiap perbedaan pendapat antara pekerja dan pengusaha harus
diselesaikan dengan jalan musyawarah untuk mencapai mufakat
yang dilakukan secara kekeluargaan.
• Adanya keseimbangan antara hak dan kewajiban untuk kedua belah
pihak, atas dasar rasa keadilan dan kepatutan.
 Sarana pendukung hubungan
industrial
Sarana pendukung hubungan industrial adalah sebagai berikut :
• LKS Bipartit, ialah forum komunikasi dan konsultasi mengenai hal-
hal yang berkaitan dengan hubungan industrial di satu perusahaan,
yang anggotanya terdiri dari pengusaha dan serikat pekerja yang
sudah tercatat instansi yang bertanggung jawab di bidang
ketenagakerjaan atau unsure pekerja.
• LKS Tripartit, ialah forum komunikasi, konsultasi dan musyawarah
tentang masalah ketenagakerjaan yang anggotanya terdiri dari
unsur organisasi pengusaha, serikat pekerja dan pemerintah.
• Perjanjian Kerja Bersama.
• Lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
• Pendidikan hubungan industrial, sebagai upaya penyebarluasan
pedoman hubungan industrial agar dapat dipahami serta
dilaksanakan oleh semua pihak.
• Penyempurnaan ketentuan ketenagakerjaan.
 Perselisihan hubungan industrial
Perselisihan hubungan industrial ialah perbedaan
pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara
pengusaha atau gabungan pengusaha dengan
pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh
karena adanya perselisihan mengenai hak,
perselisihan kepentingan dan perselisihan
pemutusan hubungan kerja serta perselisihan
antara serikat pekerja /serikat buruh hanya dalam 1
(satu) perusahaan. (Pasal 1 angka 1 UU NO. 2 tahun
2004 tentang PPHI).
 Jenis-jenis perselisihan hubungan
industrial
Jenis-jenis perselisihan hubungan industrial dibagi 4, yaitu ;
• Perselisihan hak ialah perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya
hak, akibat adanya perbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap
ketentuan peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan
perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
• Perselisihan kepentingan, ialah perselisihan yang timbul dalam hubungan
kerja karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pembuatan dan
atau perubahan syarat-syaat kerja yang ditetapkan dalam perjanjian kerja,
atau peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
• Perselisihan pemutusan hubungan kerja adalah perselisihan yang timbul
karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pengakhiran
hubungan kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak.
• Perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh adalah perselisihan
antara serikat pekerja/serikat buruh dengan serikat pekerja/serikat buruh
lain hanya dalam satu perusahaan karena tidak adanya persesuaian
paham mengenai keanggotaan, pelaksanaan hak dan kewajiban
keserikatpekerjaan.
 Tata cara penyelesaian perselisihan
hubungan industrial

Di dalam UU NO. 2 Tahun 2004 tentang PPHI, tata

cara penyelesaian perselisihan hubungan industrial
adalah sebagai berikut :
• Penyelesaian melalui Bipartit.
• Penyelesaian melalui mediasi.
• Penyelesaian melalui konsiliasi.
• Penyelesaian melalui arbitrase.
• Pengadilan hubungan industrial.
• Perundingan bipartit ialah perundingan antara
pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh
dengan pengusaha untuk menyelesaikan
perselisihan hubungan industrial.
• Mediasi hubungan industrial ialah
penyelesaian perselisihan hak, perselisihan
kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan
kerja, dan perselisihan antar serikat
pekerja/serikat buruh hanya dalam satu
perusahaan melalui musyawarah yang ditengahi
oleh seorang atau lebih mediator.
• Konsiliasi hubungan industrial ialah penyelesaian perselisihan
kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja atau
perselisihan antara serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu
perusahaan melalui msyawarah yang ditengahi oleh seorang atau
lebih konsiliator.
• Arbitrase hubungan industrial ialah penyelesaian perselisihan
kepentingan dan perselisihan antara serikat pekerja/serikat buruh
hanya dalam satu perusahaan, di luar pengadilan hubungan
industrial melalui kesepakatan tertulis dari para pihak yang
berselisih untuk menyerahkan penyelesaian perselisihan kepada
arbiter yang putusannya mengikat para pihak dan bersifat final.
Perselisihan hubungan industrial yang sedang atau telah
diselesaikan melalui arbitrase tidak dapat diajukan ke pengadilan
hubungan industrial
Pengadilan hubungan industrial ialah pengadlan
khusus yang dibentuk di lingkungan pengadilan
negeri (peradilan umum) yang berwenang
memeriksa, mengadili dan memberi putusan
terhadap perselisihan hubungan industrial.
Hukum acara yang berlaku pada pengadilan
hubungan industrial adalah hukum acara
perdata yang berlaku pada Pengadilan di
lingkungan peradilan umum, kecuali yang diatur
secara khusus dalam UU NO. 2 Tahun 2004.
 HUKUM ACARA PPHI
Hukum acara adalah keseluruhan aturan-aturan hukum
yang mengatur bagaimana cara menegakkan,
mempertahankan hak-hak dan kewajiban.
Menurut R. Soeroso
“ hukum acara adalah kumpulan ketentuan-ketentuan
dengan tujuan memberikan pedoman dalam usaha
mencari kebenaran dan keadilan bila terjadi perkosaan
atau suatu ketentuan hukum dalam hukum materil yang
berarti memberikan kepada hukum acara suatu hubungan
yang mengabdi kepada hukum materil”.
 Dengan adanya UU No. 2 Tahun 2004
tentang PPHI telah memberikan suatu cara
untuk menyelesaikan berbagai permasalahan
yang terjadi di dalam hubungan industrial.
Penyelesaian tersebut telah di atur sedemikian
rupa,sehingga setiap perselisihan dapat di
selesaikan hanya dalam waktu tidak lebih dari
140 hari,hal ini termasuk cepat bila di
bandingkan dengan penyelesaian perselisihan
pada umumnya.
 Waktu yang tidak lebih dari 140 hari untuk
menyelesaikan perselisihan hubungan idunstrial
tersebut adalah sebagai berikut:
a. bipartite 30 hari kerja,
b. mediasi/konsiliasi/arbitrase,30 hari kerja,
c. pengadilan hubungan industrial 50 hari kerja
dan
d. mahkamah agung 30 hari kerja.
 PERSIAPAN PERUNDINGAN BIPARTIT
Hal hal yang perlu di siapkan oleh para pihak sebelum
melakukan perundingan bipartit adalah penguasaan atas
fakta fakta atau peristiwa peristiwa yang terjadi,dasar hukum
yang jelas untuk menguatkan tuntutan,dan strategi untuk
menenangkan perundingan, Caranya adalah sebagai berikut :
• Mengumpulkan fakta fakta dan bukti bukti tentang
kejadian atau peristiwa yang terjadi.Selanjutnya
mengidentifikasi fakta fakta hukum dan di kaitkan dengan
peraturan perundangan yang relevan,termasuk perjanjian
perjanjian yang ada.Suatu periatiwa atau kejadian di sebut
sebagai fakta hukum jika mem bawa akibat hukum.Jika
peristiwa tersebut tidak mempunyai implikasi huku m di
sebut fakta sosial.
• Menetapkan sasaran dengan mempertimbangkan
tiga posisi,yaitu posisi ideal,posisi target dan
posisi resisten. Posisi ideal adalah hasil yang
terbaik yang dapat di capai oleh pihak pihak yang
bernegosiasi.Bagi pekerja hal ini
merepresentasikan penawaran pembukanya .
Posisi target mererpresentasikan hasil yang di
harapkan oleh para pihak yang melakukan
perundingan.Ini merupakan posisi ideal tidak
dapat di capai.Sedangkan posisi resisten adalah
garis paling bawah atau batas paling akhir,yang
di harapkan oleh para pihak yang berunding.
Hal hal lain yang perlu di perhatikan sebelum melakukan
perundingan bipartite adalah :
• Pihak yang merasa di rugikan berinisiatif
mengkomunikasikan masalahnya secara tertulis kepada
pihak lainya.
• Apabila pihak yang merasa di rugikan adalah pekerja/buruh
perseorangan yang menjadi anggota serikat pekerja/serikat
buruh,dapat membrikan kuasa kepada pengurus serikat
pekerja/serikat buruh di perusahaan tersebut untuk
mendampingi pekerja/buruh dalam perundingan
• Pihak pengusah atau manajemen perusahaan dan/atau
yang di beri mandate harus menangani penyelesaian
perselisihan secara langsung
• Dalam perundingan bipartit,seikat pekerja/serikat buruh
atau pengusaha dapat meminta pendampimgan kepada
perangkat organisasinya masing masing ;
• Dalam hal pihak pekerja/buruh yang merasa di rugikan
bukan anggota serikat pekerja/serikat buruh dan jumlahnya
lebih dari 10 (sepuluh) orang pekerja/buruh,maka harus
menunjuk wakilnya secara tertulis yang di sepakati paling
banyak 5 (lima) orang dari pekerja/buruh yang merasa di
rugikan;
• Dalam hal perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh
dalam satu perusahaan ,maka masing serikat
pekerja/serikat buruh menunjuk wakilnya paling banyak 10
(sepuluh) orang (pasal 4 ayat (1) huruf a permenakertrans
No.31 tahun 2008)
 PELAKSANAAN PERUNDINGAN
BIPARTIT
Apabila permintaan berunding oleh salah satu
pihak di setujui oleh pihak lain,maka selanjutnya
menentukan tempat,hari dan jam
perundingan,setelah di lakukan perundingan.
Bagaimana mengenai waktu yang harus di tempuh
oleh para pihak dalam perundingan
bipartite?Berdasarkan Pasal 3 ayat (2) UUPPHI
menentukan bahwa penyelesaian perselisihan
melalui bipartit harus di selesaikan paling lambat 30
hari kerja sejak tanggal di mulalinya perundingan.
 Hal hal lain yang perlu di perhatikan dalam
perundingan bipartit adalah sebagai berikut.
• Kedua belah pihak menginventnarisasi dan
mengidentifikasi permasalahan.
• Kedua belah pihak dapat menyusun dan
menyetujui tata tertib secara tertulis dan jadwal
perundingan yang telah di sepakati.
• Dalam tata tertib para pihak dapat menyepakati
bahwa selama perundingan di lakukan,kedua
belah pihak tetap melaklukan kewajibanya
sebagaimana mestinya.
• Para pihak melakukan perundingan sesuai tata tertib dan jadwal
yang disepakati.
• Dalam hal salah satu pihak tidak bersedia melanjutkan
perundingan,maka para pihak atau salah satu pihak dapat mencatat
perselisihanya pada instansi yang bertanggung jawab di bidang
ketenaga kerjaan kabupaten/kota tempat pekerja/buruh bekerja
walaupun belum mencapai 30 hari kerja.
• Setalah mencapai 30 (tiga puluh) hari kerja,perundingan bipartit
tetap dapat di lanjutkan sepanjang di sepakati oleh para pihak.
• Setiap tahapan perundingan harus di buat risalah yang di
tandatangani oleh para pihak ,dan apabila salah satu pihak tidak
bersedia mentandatangani,maka hal ketidaksediaan itu di catat
dalam risalah di maksud.
• Hasil perundingan di buat dalam bentuk risalah akhir yang sekurang
kurangnya memuat :
a. Nama lengkap dan alamat para pihak ;
b. Tanggal dan tempat perundingan ;
c. Pokok masal ah atau objek yang di perselisihkan ;
d. Pendapat para pihak ;
e. Kesimpulan atau hasil perundingan ;
f. Tanggal serta tanda tangan para pihak yang melakukan perundingan.
. Rancangan risalah akhir di buat oleh pengusaha dan di tanda tangani
oleh kedua belah pihak dan salah satu pihak bilamana pihak lainya
tidak bersedia menandatanganinya,contoh risalah perundingan,lihat
contoh 3 pada bagian akhir bab ini (pasal 6 UUPPHI jo.pasal 4 ayat (1)
huruf b permenakertrans No.31 tahun 2008)
 TAHAP SETELAH SELESAI
PERUNDINGAN
• Para pihak setelah melakukan perundingan bipartite,maka
akan ada 2 (dua) kemungkinan,yaitu tercapai kesepakatan
dan tidak tercapai kesepakatan atau gagal.
apabila perundingan bipartite tersebut tercapai kesepakatan,
maka para pihak harus membuat perjanjjian bersama yang di
tandatangani oleh para pihak. Perjanjian bersama yang telah
di buat oleh para pihak wajib di daftarkan pada pengadilan
hubungan industrial pada pengadilan negeri di wilayah para
pihak mengadakan perjanjian bersama, untuk mendapatkan
akta bukti pendaftaran perjanjian bersama, akta tersebut
merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari perjanjian
bersama
Dalam hal perundingan bipartit tidak tercapai
kesepakatan atau salah satu pihak menolak
untuk berunding, maka kedua belah pihak atau
salah satu pihak mencatat perselisihanya kepada
instansi yang bertanggung jawab di bidang
ketenagakerjaan setempat dengan melampirkan
bukti upaya upaya penyelesaian melalui
biparatit telah di lakukan,tetapi gagal (pasal 4
ayat (1) UUPPHI)
 PENYELESAIAN PERSELISIHAN DI LUAR PENGADILAN

apabila para pihak gagal/tidak tercapai kesepakatan

dalam perundingan bipartit, maka para pihak dapat
menempuh penyelesaian perselisihan di luar pengadilan
yang telah di sediakan oleh para pemerintah dalam
upayanya untuk memberikan pelayanan masyarakat
khususnya kepada masyarakat pekerja/buruh dan
pengusaha. Yang mana para pihak yang berselisih telah di
sediakan 3 (tiga) pilihan lembaga penyelesaian
perselisihan di luar pengadilan, yaitu:
1. Mediasi hubungan industrial/
2. Konsiliasi hubungan industrial, dan
3. Arbitrase hubungan industrial.
 Penyelesaian melalui mediasi
Perselisihan mana saja yanag dapat di selesaikan
melalui lembaga mediasi? Berdasarkan Pasal 1
angka 11 UU No. 2 tahun 2004 telah
menentukan bahwa mediasi merupakan upaya
penyelesaian semua jenis perselislilhan
hubungan industrial, perselisihan hak,
perselisihan kepentingan, perelisihan PHK, dan
perselisihan antarserikat pekerja/buruh.
• Yang berhak melakukan mediasi adalah
mediator yang berada di setiap kantor instansi
yang bertanggung jawab di bidang
ketenagakerjaan.
Mengenai kedudukan mediator adalah sebagai berikut.
1. Mediator yang berkedudukan Di Departemen Tenaga Kerja
Dan Transmigrasi, melakukan mediasi perelisihan hubungan
industrial yang terjadi lebih dari satu wilayah provinsi.
2. Mediator yang berkedudukan di instansi yang bertanggung
jawab di bidang ketenagakerjaan provinsi, melakukan mediasi
hubungan industsrial yang terjadi lebih dari satu wilayah
kabupaten/kota.
3. Mediator yang berkedudukan di instansi yang bertanggung
jawab di bidang ketenagakerjaan kabupaten/kota, melakukan
mediasi perselisihan hubungan industrial yang terjadi dij
wilayah kabupaten/kota tempat bekerja/buruh bekerja (pasal
11 Kepmenekertranas No. 92 tahun 2004).
 Penyelesaian melalui konsiliasi
Konsiliasi hubungan industrial ialah penyelesaian perselisihan
kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja atau
perselisihan antara serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam
satu perusahaan melalui msyawarah yang ditengahi oleh
seorang atau lebih konsiliator.
Konsiliator adalah seorang atau lebih yang memenuhi syarat
sebagai konsiliator yang ditetapkan oleh menteri, yang
bertugas melakukan konsiliasi dan wajib memberikan anjuran
tertulis kepada pihak yang berselisih untuk menyelesaikan
perselisihan kepentingan, perselisihan PHK, dan perselisihan
antar serikat pekerja dalam satu perusahaan.
Berdasarkan Peraturan Menteri Tenaga Kerja Dan
Transmigrasi Nomor 10 tahun 2005, konsilistor
mempunyai kewenangan:
1. Meminta keterangan kepada para pihak;
2. Menolak wakil para pihak apabila ternyata tidak
memiliki surata kuasa;
3. Menolak konsiliasi bagi para pihak yang belum
melakukan perundingan bipartit;
4. Meminta surat/dokumen yang berkaitan dengan
perselisihan memanggil saksi atau saksi ahli;
5. Membuka buku dan meminta surat surat yang di
perlukan dari para pihak, instansi/lembaga terkait.
Sedangkan kewajiban konsiliator berdasarkan Peraturan Menteri
Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 10 tahun 2005 adalah:
• Memanggil para pihak yang berselisih untuk dapat di dengar
keterangan yang di perlukan;
• Mengatur dan memimpin konsiliasi;
• Membantu membuat Perjanjian Bersama apabila tercapai
kesepakatan penyelesaian;
• Membuat risalah penyelesaian perselisihan hubungan industrial;
• Membuata dan memlihara buku khusus dan berkas perselisihan
yang di tandatangani;
• Membuat laporan hasil penyelesaian perselisihan hubungan
industrial kepada Menteri melalui Dirjen Pembinaan Hubungan
Industrial
 Penyelesaian melalui arbitrase
Jika para pihak memilih arbitrase sebagai alternatif
penyelesaian , maka para pihak harus membuat surat
perjanjian arbitrase yang sekurang-kurangnya memuat:
1. Nama lengkap dan alamat atau tempat kedudukan
para pihak yang berselisih.
2. Pokok persoalan yang menjadi perselisihan.
3. Jumlah arbiter yang disepakati
4. Pernyataan para pihak yang berselisih untuk tunduk
dan menjalankan keputusan arbitrase.
5. Tempat, tangal pembuatan surat perjanjian dan tanda
tangan para pihak.
Pemeriksaan sidang arbitrase dilakukan secara
tertutup kecuali para pihak menentukan lain.
 PENGADILAN HUBUNGAN
INDUSTRIAL
Pengadilan Hubungan Industrial merupakan pengadilan
khusus yang berada pada lingkungan peradilan umum.
Pengadilan Hubungan Industrial bertugas dan berwenang
memeriksa dan memutus:
a. di tingkat pertama mengenai perselisihan hak;
b. di tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan
kepentingan;
c. di tingkat pertama mengenai perselisihan pemutusan
hubungan kerja;
d. di tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan
antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu
perusahaan.
Hukum acara yang berlaku pada Pengadilan
Hubungan Industrial adalah Hukum Acara Perdata
yang berlaku pada Pengadilan dalam lingkungan
Peradilan Umum, kecuali yang diatur secara khusus
dalam undang-undang ini.
Dalam Pasal 58 UU No. 2 Tahun 2004 tentang PPHI
dijelaskan bahwa Dalam proses beracara di
Pengadilan Hubungan Industrial, pihak-pihak yang
berperkara tidak dikenakan biaya termasuk biaya
eksekusi yang nilai gugatannya di bawah
Rp.150.000.000,00 (seratus lima puluh juta rupiah).
UUPHI , permata kali ini dibentuk Pengadilan Hubungan
Industrial pada setiap Pengadilan Negeri Kabupaten/Kota yang
berada di setiap Ibukota Provinsi yang daerah hukumnya
meliputi provinsi yang bersangkutan.
(2) Di Kabupaten/Kota terutama yang padat industri, dengan
Keputusan Presiden harus segera dibentuk Pengadilan
Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri setempat.
Susunan Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan
Negeri terdiri dari:
a. Hakim;
b. Hakim Ad-Hoc;
c. Panitera Muda; dan
d. Panitera Pengganti.
Susunan Pengadilan Hubungan Industrial pada
Mahkamah Agung terdiri dari:
a. Hakim Agung;
b. Hakim Ad-Hoc pada Mahkamah Agung; dan
c. Panitera.
Pasal 81 UUPHI menjelaskan bahwa Gugatan
perselisihan hubungan industrial diajukan kepada
Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri
yang daerah hukumnya meliputi tempat pekerja/buruh
bekerja.
Selanjutnya, Pasal 82 menegaskan bahwa Gugatan oleh
pekerja/buruh atas pemutusan hubungan kerja
sebagaimana dimaksud dalam Pasal 159 dan Pasal 171
Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjan, dapat diajukan hanya dalam tenggang
waktu 1 (satu) tahun sejak diterimanya atau
diberitahukannya keputusan dari pihak pengusaha.
Pengajuan gugatan yang tidak dilampiri risalah
penyelesaian melalui mediasi atau konsiliasi,
maka hakim Pengadilan Hubungan Industrial
wajib mengembalikan gugatan kepada
pengugat. Untuk itu, Hakim berkewajiban
memeriksa isi gugatan dan bila terdapat
kekurangan, hakim meminta pengugat untuk
menyempurnakan gugatannya.
Gugatan yang melibatkan lebih dari satu
penggugat dapat diajukan secara kolektif
dengan memberikan kuasa khusus. Penggugat
dapat sewaktu-waktu mencabut gugatannya
sebelum tergugat memberikan jawaban. Apabila
tergugat sudah memberikan jawaban atas
gugatan itu, pencabutan gugatan oleh
penggugat akan dikabulkan oleh Pengadilan
Hubungan Industrial hanya apabila disetujui
tergugat. (Pasal 85).
• Dalam hal perselisihan hak dan/atau perselisihan
kepentingan diikuti dengan perselisihan
pemutusan hubungan kerja, maka Pengadilan
Hubungan Industrial wajib memutus terlebih
dahulu perkara perselisihan hak dan/atau
perselisihan kepentingan.
Serikat pekerja/serikat buruh dan organisasi
pengusaha dapat bertindak sebagai kuasa hukum
untuk beracara di Pengadilan Hubungan Industrial
untuk mewakili anggotanya.
Untuk mengajukan gugatan melalui pengadilan ,
maka penggugat harus membuat surat gugatan.
Surat gugatan adalah surat yang berisikan
tuntutan penggugat yang merasa haknya
dilanggar oleh tergigat untuk meminta putusan
yang adil dari hakim pengadilan.
Persiapan pembuatan surat gugatan diawali
dengan memahami jenis-jenis perselisihan pada
hubungan industrial yang akan diperkarakan
secara perdata dan duduk persoalan yang
sebenarnya. Mengumpulkan fakta-fakta, alat
bukti dan risalah penyelesaian melalui mediasi
atau konsiliasi sebagai lampiran surat gugatan.
Untuk membuat surat gugatan, pada pokoknya
berisi:
1. Identitas para pihak
2. Posita atau fundamentu petendi (dalil-dalil
konkret tentang adanya hubungan hukum
yang merupakan dasar serta alasan-alasan
daripada tuntutan.
3. Petitum (tuntutan)
Syarat-syarat subtansil suatu gugatan dalam
praktek pengadilan dinamakan syarat formal,
yaitu:
1. Tempat dan tanggal pembuatan surat
gugatan
2. Judul surat gugatan
3. Pengadilan yang dituju
4. Materai dan tanda tangan
Dengan memperhatikan syarat-syarat tersebut, maka agar
suatu surat gugatan dapat memenuhi syarat-syarat
tersebut dapat dibuat kerangka sebagai berikut:
1. Tempat dan tanggal pembuatan surat gugatan
2. Judul surat gugatan
3. Pengadilan yang dituju
4. Identitas para pihak
5. Posita
6. Petitum
7. Materai dan tanda tangan
 1. Tempat dan tanggal
Dalam surat gugatan dicantumkan tempat
dimana gugatan tersebut dibuat, apakah dibuat
ditempat domisili penggugat atau ditempat
kuasanya. Kemdian disebutkan tanggal, bulan,
tahun berapa dibuatnya. Apabila ada perbedaan
antara tanggal surat gugatan dengan tanggal
yang dimuat dalam materai surat gugatan, maka
tanggal pada materai yang dianggap benar.
Dengan adanya tanggal dalam surat gugatan, maka
akan dapat diketahui dan berakibat hukum gugatan
tidak dapat diterima dalam hal, sebagai berikut:
1. Gugatan menjadi kadaluarsa, dalam gugatan yang
berkaitan dengan tenggang waktu tuntutan hak
yang disediakan oleh undang-undang. Pasal 82
UUPPHI menentukan bahwa gugatan oleh pekerja
atas PHK dapat diajukan hanya dalam tenggang
waktu 1 (satu) tahun sejak diterimanya atau
diberitahukannya keputusan itu dari pengusaha.
2. Gugatan menjadi tidak sah apabila tanggal
yang tertera dalam surat gugatan lebih awal dari
tanggal surat kuasa, apabila gugatan diajukan
dengan menggunakan kuasa hukum.
 2. Judul surat gugatan
Judul yang dimaksud disini adalah kalimat
pendek yang dicantumkan pada bagian atas
sebelah kiri dari awal surat gugatan di bawah
tempat dan tanggal pembuatan surat gugatan.
Contoh: Bandung, 1 juni 2017
Perihal: gugatan tentang perselisihan PHK…..
 3. Pengadilan yang dituju
Kewenangan pengadilan ada 2:
.a. Kewenangan mutlak/kompetensi absolut
artinya wewenang lembaga pengadilan dalam
memeriksa jenis perkara tertentu yang secara
mutlak tidak dapat diperiksa oleh badan
pengadilan lain, baik dalam lingkungan peradilan
yang sama (PN, PT, MA) maupun dalam
lingkungan peradilan yang lain (PN, PA).
b. Kewenangan nisbi/kompetensi relatif , artinya
pengadilan mana yang berwenang mengadili.
Contoh; ada sengketa ketenagakerjaan, maka yang
berwenang mengadili adalah PHI jakarta atau PHI
serang? Maka gugatan perselisihan hubungan
industrial harus diajukan kepada PHI pada PN yang
daerah hukumnya meliputi tempat pekerja/buruh
bekerja, bukan tempat tinggal tergugat. Jadi
siapapun yang menggugat(pekerja/pengusaha)
tempat pekerja harus dijadikan patokan.
 4. Identitas para pihak
Harus dicantumkan secara jelas identitas
penggugat dan tergugat, dapat perseorangan
maupun kelompok atan badan hukum.
 5. posita
Posita atau dalil-dalil konkret tentang adanya
hubungan hukum yang merupakan alasan
daripada tuntutan. Diuraikan tentang rangkaian
kejadiab dari awal mula hubungan hukum
antara penggugat dengan tergugat sampai
terjadinya sengketa serta telah dilakukan
penyelesaian bipartit atau di luar pengadilan.
Dalam pembuatan surat gugatan, penempatan
posita diletakan di bawah identitas para pihak.
 6. petitum
Petitum adalah apa yang diminta atau
diharapkan penggugat agar diputuskan oleh
hakim. Sebuah tuntutan dapat dikelompokan
menjadi 3 (tiga) bagian yaitu:
a. Tuntutan primer
b. Tuntutan tambahan
c. Tuntutan subsidair atau tuntutan pengganti
 7. Materai dan tanda tangan
penggugat
Setelah surat gugatan selesai disusun, maka
surat gugatan itu dibubuhkan materai dengan
ditandatangani oleh penggugat atau kuasa
hukumnya. Tanda tangan itu dibubuhkan pada
bagian akhir surat gugatan dan ditempatkan di
atas materai yang cukup.
JALANNYA PERSIDANGAN PADA PHI
a. Sidang pertama, pembacaan gugatan
b. Sidang kedua, jawaban tergugat
c. Sidang ketiga, replik (tanggapan penggugat)
d. Sidang keempat, duplik (sanggahan tergugat)
e. Sidang kelima, pembuktian (penggugat)
f. Sidang keenam, pembuktian (tergugat)
g. Sidan ketujuh, kesimpulan
h. Sidang kedelapan, putusan hakim
 JAWABAN TERGUGAT
a. Jawaban dalam eksepsi
b. Jawaban dalam pokok perkara
c. Permohonan atau petitum
d. Gugatan rekonvensi
PEMBUKTIAN DAN UPAYA HUKUM
Pembuktian, meliputi bukti tertulis, bukti saksi,
persangkaan,pengakuan, sumpah dan
keterangan ahli.
Terhadap putusan PHI hanya mengatur upaya
hukum kasasi. Upaya hukum kasasi pun masih
dibatasi, artinya tidak semua perselisihan
hubungan industrial dapat dimohonkan kasasi
hanya perselisihan hak dan perselisihan PHK.
Terima Kasih