Portatiro Jashara Purba - Fulltext

UNIVERSITAS MEDAN AREA

HUBUNGAN ANTARA KONDISI KERJA DENGAN KEPUASAN
KERJA KARYAWAN PT. SUCOFINDO CABANG MEDAN
PORTATIRO IASHARA PURBA

NIM : 11.860.0247
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menguji secara empiris
Hubungan Antara Kondisi Kerja Dengan Kepuasan Kerja, dimana yang menjadi
subjek penelitian karyawan di PT. Sucofindo cabang Medan yang berjumlah 40
orang. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah ada hubungan antara
kondisi kerja denagan kepuasan kerja di PT. Sucofindo cabang Medan. Dengan
asumsi semakin baik kondisi kerja karyawan, maka semakin tinggi kepuasan kerja
karyawan. . Dalam upaya membuktikan hipotesis tersebut, digunakan metode
analisis data SPSS (statistical program forsocial science) dengan teknik analisa
korelasi product moment, dimana berdasarkan pengolahan data ,diperoleh hasil-hasil
sebagai berikut: 1). Terdapat hubungan yang signifikan antara kondisi kerja dengan
lingkungan kerja. Hasil ini dilihat dari analisis korelasi product moment rxy = 0,961;
p = 0,000 < 0,05 . Berdasarkan hasil analisis ini, maka dapat dinyatakan bahwa
hipotesis yang diajukan dinyatakan diterima. 2). Dari analisis data diketahui mean
empirik Kondisi Kerja adalah 191.10 dan dinyatakan tinggi dan kepuasan kerja
adalah 176,75 dan dinyatakan tinggi. 3).Kondisi Kerja mempengaruhi Kepuasan
Kerja sebesar 92,20%. Dari hasil ini diketahui bahwa masih terdapat 7,80% faktor
lain yang dapat mempengaruhi Kepuasan Kerja.
Kata kunci : Kondisi Kerja, Kepuasan Kerja, & Karyawan
RELATIONSHIP BETWEEN WORKING CONDITIONS AND JOB SATISFACTION

OF EMPLOYEE PT. SUCOFINDO MEDAN BRANCH
ABSTRACT
This study aims to determine and test empirically the relatioship between
Working Conditions And Job Satisfaction, which is the subject of employee research
at PT. Sucofindo Medan branch which has 40 people. The hypothesis proposed in
this study is that there is a Relationship Between Working Conditions And Job
Satisfaction Of Employee. In an effort to prove the hypothesis, SPSS data analysis
method ( Statistical Program Social Science) is use with Product Moment correlation
analysis tehcnique, which is based on data processing, the following results are
obtain: 1). There is the significant reationship between Working Conditions And Job
Satisfaction. This result is seen from the Product Moment Correlation analysis rxy =
0.961; p = 0.000 < 0.05. based on the results of this analysis, it can be stated that
proposed hypothesis is declared acceptable. 2). From the analysis of the data it is
known that the empirical mean of working conditions is 191.10 and stated high and
job satisfaction is 176.75 and declared high. 3). Working conditions and job
satisfaction by 92.20%. from the results it is known that there are still 7.80% other
factors that can effect Job Satisfaction.
Keywords : Working Conditions, Job Satisfaction, & Employee

UCAPAN TERIMA KASIH
Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha
Esa, atas limpahan rahmat dan karunia-Nya setiap saat, sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini tepat pada waktunya dan mampu mengatasi setiap
kendala maupun cobaan yang dihadapi selama proses penyelesaian skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa keberhasilan dalam penulisan ini tidak akan
dapat berjalan dengan baik tanpa dukungan dan bimbingan serta bantuan dari
berbagai pihak. Oleh karena itu pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan
terima kasih setulusnya dengan segala kerendahan hati kepada :
1. Bapak Prof. Dr. H. Abdul Munir, M.Pd, selaku Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Medan Area.
2. Bapak Zuhdi Budiman, S.Psi,M.Psi, selaku Wakil Dekan Fakultas
Psikologi Universitas Medan Area.
3. Bapak Syafrizaldi, S.Psi,M.Psi, selaku ketua jurusan Psikologi Industri
dan Organisasi, yang selalu memberikan kemudahan dan memperlangkapi
berkas-berkas dari penyusunan proposal hingga penyusunan berkas sidang
meja hijau.
4. Ibu Annawati Dewi Purba, S.Psi, M.Psi, selaku Dosen Pembimbing I yang
senantiasa memberikan bimbingan, saran dan motivasi dalam penyusunan
skripsi ini, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
5. Bapak Zuhdi Budiman S.Psi, M.Psi sebagai Dosen Pembimbing II, yang
telah meluangkan waktu ditengah kesibukan yang begitu padat untuk

dapat memberikan bimbingan dan arahan serta petunjuk agar skripsi ini
tersusun dengan baik.
6. Ibu Farida Hanum Siregar, S.Psi, M.Psi terima kasih atas kesediaannya
dan berkenan meluangkan waktu untuk menjadi ketua sidang skripsi saya
serta segala kritikan, masukan, dan bimbingan yang telah diberikan.
7. Ibu Annawati Dewi Purba, S.Psi, M.Si & Bapak Zuhdi Budiman S.Psi,
M.Psi selaku dosen penguji, terima kasih atas kesediaan waktunya serta
kritikan, masukan, bimbingan dan saran yang diberikan.
8. Bapak Mulia Siregar, S.Psi, M.Psi, selaku sekretaris penguji, terima kasih
atas kesediaan waktunya serta kritikan, masukan, bimbingan dan saran
yang diberikan.
9. Dosen Fakultas Psikologi Universitas Medan Area, terima kasih atas
segala ilmu yang diberikan semoga kelak bermanfaat dan sebagai bekal
untuk dikemudian hari.
10. Seluruh staff dan pegawai Fakultas Psikologi yang juga sangat membantu
saya dalam mempersiapkan segala berkas yang dibutuhkan dalam
penyusunan skripsi ini.
11. Orang tua tercinta, Ayahanda dan Ibunda terima kasih atas doa, bimbingan
dan semangat yang selalu kalian berikan. Semoga kalian selalu diberi
kesehatan dan umur yang panjang untuk melihat anak-anak bahagia.
12. Kakanda dan keluarga yang juga selalu memberi saya motivasi dan
semangat. Semoga kalian selalu diberikan kesehatan.
ii

13. Teman-teman Fakultas Psikologi Universitas Medan Area angkatan 2011,
yang selalu memberikan informasi dan semangat kepada saya. Semoga
pertemanan ini bisa terus terjalin.
14. Untuk teman-teman yang selalu mendukung dalam menyelesaikan
perkuliahan, yaitu Elita Yenni, Sarla dewi, Marini Octavia, Hengky,
Berthalina, William. Untuk semua responden penelitian, terimakasih atas
kesediaan kalian semua meluangkan waktu demi kelancaran penelitian ini.
15. Dan terakhir untuk pacar tersayang Yohana E T Sihotang dan keluarga
yang juga selalu mendukung serta memotivasi. Semoga selalu diberkati
Tuhan dan tentu hubungan tetap terjalin.
Peneliti juga mengucapkan terima kasih kepada seluruh pihak yang tidak disebut
oleh peneliti, yang telah membantu dan memberikan perhatian lebih terhadap
proses penyelesaian skripsi ini. Peneliti telah berupaya seoptimal mungkin dalam
penyelesaian skripsi ini, meskipun demikian peneliti sangat mengharapkan kritik
dan saran dari semua pihak demi kesempurnaan kripsi ini. Akhir kata, peneliti
mengucapkan terimakasih bagi setiap pembaca dan berharap agar kiranya skripsi
ini dapat bermanfaat bagi kita semua.
Medan, 13 Juni 2017

Peneliti,
Portatiro Iashara Purba
iii

DAFTAR ISI
Halaman
IIALANMAN JUDUL.................................................................................... i
HALAMAN PENGESAHAN......................................................................... ii
LEMBAR PERNYATAAN ........................................................................... iv
ABSTRAK....................................................................................................... v
HALAMAN MOTTO ...................................................................................... vi
HALAMAN PERSEMBAHAN ...................................................................... vii
UCAPAN TERIMA KASIH.., ......................................................................... viii
DAFTAR ISI .................................................................................................... xi
DAFTAR TABEL ............................................................................................ xiv
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xv
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah................................................................ 1

B. Identifikasi Masalah ...................................................................... 7
C. Batasan Masalah ............................................................................ 7
D. Rumusan Masalah ......................................................................... 7
R. Tujuan Penelitian........................................................................... 8
F. Manfaat Penelitian ......................................................................... 8
iv

BAB 2 LANDASAN TEORI ......................................................................... 9
A. Karyawan ...................................................................................... 9
B. KepuasanKerja .............................................................................. 10
1. Pengertian Kepuasan Kerja ...................................................... 10
2. Lndikator Kepuasan Kerja ........................................................ 11
3. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja ................................................. 14
4. Dampak Kepuasan Kerja .......................................................... 16
5. Teori-Teori Kepuasan Kerja ..................................................... 19
C. Kondisi Kerja ................................................................................ 21
1. Pengertian Kondisi Kerja ......................................................... 21
2. Faktor-Faktor Kondisi Kerja .................................................... 23
3. Aspek-Aspek Kondisi Kerja ..................................................... 23
4. Dimensi-Dimensi Kondisi Kerja .............................................. 25
D.Hubungan Kondisi Kerja Dengan Kepuasan Kerja Karawan ........ 26
E. Kerangka Konseptual .................................................................... 29
F. Hipotesis ........................................................................................ 30
BAB III METODE PENELITIAN................................................................... 31
A. Identifikasi Variabel Penelitian ..................................................... 31

B. Defenisi Operasional Variabel Penelitian ..................................... 31
C. Populasi, Sampel, Dan Teknik Pengambilan Sampel ................... 32
D. Metode Pengumpulan Data ........................................................... 33
E. Validitas Dan Realibilitas .............................................................. 35
1. Validitas Alat Ukur................................................................... 35
2. Realibilitas Alat Ukur ............................................................... 37
F. Metode Analisis Data. ................................................................... 38
BAB IV LAPORAN PENELITIAN ................................................................ 40
A. Orientasi Kancah Penelitian. Dan Gambaran Subjek Penelitian .. 40

B. PersiapanPenelitian ....................................................................... 43

C. PelaksanaanPenelitian ................................................................... 43
D. Analisis Data Dan HasilPenelitian ................................................ 50
F. Pembahasan ................................................................................... 55
BAB V PENUTUP.......................................................................................... 59
1. Kesimpulan .................................................................................... 59
2. Saran .............................................................................................. 61
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
vi

DAFTAR TABEL
Tabel :
1. Komposisi Jumlah Sampel

2. Komposisi Jumlah Sampek berdasarkan keseluruhan
3. Distribusi Aitem Skala Kondisi Kerja
4. Distribusi Aitem Skala Kepuasan Kerja
5. Skala Kondisi Kerja yang Valid dan Gugur
6. Sebaran Nomor Item Baru Skala Kondisi Kerja
7. Skala Kepuasan Kerjayang Valid dan Gugur
8. Sebaran Nomor Item Baru Skala Kepuasan Kerja
9. Rangkuman Hasil Perhitungan Uji Normalitas Sebaran
10. Hasil Uji Linearitas Hubungan
11. Korelasi Antara Kondisi Kerja dengan Kepuasan Kerja karyawan PT
Sucofindo cabang Medan
12. Hasil Perhitungan Nilai Rata-rata Hipotetik dan Nilai Rata-rata
Empirik
vii

DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN A SKALA
A-1 Skala Kondisi Kerja
A-2 Skala Kepuasan Kerja
LAMPIRAN B RELIABILITAS
B-1 Reliabilitas Skala Kondisi Kerja
B-2 ReliabilitasSkala Kepuasan Kerja
LAMPIRAN C DATA MENTAH

C-1 Data Mentah Kondisi Kerja
C-2 Data Mentah Kepuasan Kerja
LAMPIRAN D UJI NORMALITAS DAN LINIERITAS

D-1 Uji Normalitas
D-2 Uji Linieritas
LAMPIRAN E UJI HIPOTESA

LAMPIRAN F SURAT IZIN PENELITIAN
viii

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Diperusahaan terdapat sumber daya manusia yang digerakkan untuk
mewujudkan tujuan perusahaan.Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor
penting yang terns menerus dibicarakan dalam organisasi maupun perusahaan.
Karena sumber daya manusia jugalah yang akan menjalankan berbagai kegiatan
demi tercapainya tujuan suatu perusahaan (Siagian, 2010). Dalam hal ini, karyawan
menjadi kekayaan dalam organisasi, mereka menjadi perencana, pelakasana dan
pengendali yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan organisasi.
Karyawan sebagai penunjang tercapainya tujuan, akan tetapi mereka memiliki
pikiran, perasaan, dan keinginan yang mempengaruhi sikap-sikapnya terhadap
pekerjaan. Sikap ini akan menjadi dan menentukan kecintaannya pada pekerjaannya.
Sikap ini yang dikenal sebagai kepuasan kerja yang ditimbulkan oleh pekerjaan,
peralatan dan lingkungan, dan sebagainya (Hasibuan, 2001).
Bekerja adalah kebutuhan bagi setiap orang dengan berbagai macam alasan,
individu yang bekeda akan merasa puas atas pekerjaan yang telah atau sedang ia
kerjakan tersebut dapat memenuhi apa yang telah ia harapkan sebelumnya atau
dengan tujuan untuk apa dia bekerja. Biasanya orang akan merasa puas atas apa yang
telah atau sedang ia kerjakan adalah apabila basil dari apa yang ia kedakan tersebut
dianggap telah memenuhi apa yang telah ia harapkan sebelumnya, atau dengan kata
lain sesuai dengan untuk apa ia bekerja. Apabila seseorang mendambakan sesuatu,
maka hal itu berarti bahwa ia memiliki sesuatu keinginan atau harapan dan dengan
demikian ia akan termotivasi untuk melakukan sesuatu tindakan atau kegiatan kearah

pemcapaian harapannya tersebut. Jika harapannya itu dapat terpenuhi, maka ia
merasa puas dan hal itu bias dikatakan juga sebagai kepuasan kerja.
Menurut Kreitner & Kinicki (2003), kepuasan kerja adalah efekivitas atau
respon eniosional terhadp berbagai aspek pekerjaan. Defenisi ini mengandung
pengertian bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal, sebaliknya
seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaanya dan tidak puas
dengan salah satu atau beberapa aspek lainnya.
Factor-faktor yang memberikan kepuasan kerja menurut Blum (1956) adalah
sebagai berikut. Faktor individual, meliputi umur, kesehatan watak dan harapan
berkaitan dengan jiwa seseorang. Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan,
pandangan masyarakat, kesempatan berkrasi, kegiatan perserikatan kerja, kebebasan
berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan.
Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman
kerja, kondisi budaya kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu juga penghargaan
terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan, ketepatan dalam
menyelesaikan konflikantar manusia, peasaan diperlakukan adil balk yang
menyangkut pribadi maupun tugas.
Banyaknya pendapat-pendapat tentang tingkat atau tolak ukur tingkat
kepuasan kerja sehingga hal tersebut menjadi lebih objektif Karena tingkat kepuasan
suatu individu berbeda-beda. Sulit untuk memuaskan semua orang, sehingga semua
hanya dapat djalankan sesuai aturan yang berlaku. Namur ketidakpuasan kerja dapat
mengakibatkan beberapa tingkah laku, atau tindakan seperti upaya penyalahgunaan
wewenang, mencuri dalam perusahaan, kurangnya dalam bersosialisasi, dan
keterlambatan. Beberapa penelitian memeperdebatkan tentang perilaku terebut,
mereka menyatakan bahwa sebuah indikator dari gejala yang lebih dari sebuah

penyimpangan di dalam suatu perusahaan. Dengan kata lain, pegawai tidak
menyukai kondisi kerjanya, oleh karena itu mereka bertindak seperti itu. Tidak selalu
mudah untuk mengetahui bagaimana mereka akan bertindak dan beraksi salah sate
pekerja mungkin akan berhenti bekerja, namun pegawai lainnya akan bermain
Internet dalam jam kerja, membawa fasilitas kantor ke rumah untuk keperltian
pribadi, dan lainnya. pegawai ingin menyelesaikan masalah ketidakpuasan ini,
mereka hares mengetahui penyebab yang membuat mereka merasa tidak puas.
Untuk menciptakan kondisi kerja yang produktif memang tidak mudah.
Butch kontribusi langsung dari masing-masing anggota tim, agar suasana kerja yang
nyaman dan menyenangkan bisa tercipta dengan sendirinya. Hal ini perlu
diperhatikan pars pemimpin perusahaan, mengingat kondisi kerja yang kondusif akan
mendorong tiap anggota di dalamnya unuk menyelesaikan tugas mereka dengan baik.
Kondisi kerja terbagi dalam beberapa aspek, yaitu kondisi fisik kerja, kondisi
lama waktu kerja, dan kondisi psikologis kerja. Kondisi fisik kerja terdiri dari
penerangan, warna, suara bising, dan musik dalam bekerja. Kondisi lama waktu kerja
terdiri dari jam kerja, kerja paruh waktu, dan jam kerja lentur. Kondisi psikologis
kerja terdiri dari kebosanan dan kelelahan.
Kebutuhan tmtuk mengandalkan kondisi kerja yang aman sudah ada dalam
sejarah panjang manajemen sumber daya manusia. Beer (1994) mengatakan bahwa
model dari manajemen sumber daya manusia, diakui bahwa sistem kerja tidak hanya
berdampak pads komitmen, kompetensi, keefektifan dan kesesuaian tetapi juga
konsekuensi jangka panjang pads kesejahteraan karyawan. Brenner (2004)
menegaskan bahwa kemampuan pegawai di dalam organisasi untuk berbagi
pengetahuan keseluruh sistem tergantung pada kondisi lingkungan kerjanya.

Dengan menciptakan kondisi kerja yang baik dan kondusif dapat
mempengaruhi produktivitas pegawai dengan kata lain dapat meningkat keuntungan
bagi perusahaan. Hubungan antara kondisi kerja dan instrument-instrumen yang ada
didalamnya menjadi bagian dalam pekerjaan itu sendiri.Manajemen dapat
menentukan bagaimana untuk memaksimalkan kinerja karyawan dengan mencipkan
kepuasan kerja untuk mereka.Hal tersebut difokuskan kepada motivasi personal dan
infrastruktur dari kondisi lingkungan kerja.
Kondisi lingkungan kerja tentu memegang peranan penting terhadap baik
buruknya kualitas hasil kinerja karyawan. Bila kondisi kerja cukup nyaman dan
komunikasi di dalamnya berjalan lancar, maka kineria yang dihasilkan pun tentu
akan maksimal. Namun sebaliknya, apabila kondisi kerja tidak nyaman, dipenuhi
dengan kekacauan dan persaingan yang tidak sehat, maka akan tercipta kejenuhan
dari para karyawan yang pada akhirnya akan menurunkan motivasi kerja mereka dan
menciptakan ketidakpuasan dalam bekerja. Oleh karena itu, kesimpulan dari
beberapa ahli,mendifinisikan kondisi kerja segala sesuatu yang berada di sekitar
karyawan pada saat bekerja, baik bentuk fisik maupun non fisik, langsung atau tidak
langsung, yang dapat mempengaruhi diri karyawan dan peker aannya saat bekerja
(Sedarmayanti, 2001).
Survey membuktikan bahwa manajemen dari bebagai organisasi tidak
sepenuhnya memanfaatkan kondisi kerja untuk meningkatkan kolaborasi, inovasi,
dan keefektifan kerja. Hal tersebut telah dikaji bahwa karyawan cenderung lebih
produktif di lingkungan kerja yang nyaman.Sehingga kualitas dari kenyamanan yang
dapat diturunkan dari lingkungan kerja menentukan kepuasan kerja. Dari hal itu kita
dapat menyimpulkan bahwasanya ada sebuah masalah terkait dengan kondisi kerja
dan kenyamanan karyawan yang dapat mempengaruhi dan memberikan dampak

terhadap kepuasan kerja para karyawan, dimana hal tersebut akan manfaat dan
dampak terhadap kinerja para karyawan.
Efektivitas organisasi secara eksplisit menghubungkannya dengan faktor
kondisi kerja. Efektivitas organisasi tidak dapat dipisahkan dengan kondisi kerja
yang membentuk organisasi tersebut. Seperti dikatakan para peneliti, ada 3 macam
yang mempengaruhi pembentukan perilaku yang berhubungan dengan kondisi kerja,
yaitu: kondisi fisik kerja, yang mencakup penerangan, suhu udara, suara kebisingan,
penggunaan warna, musik, kelembaban dan ruang gerak yang diperlukan. Kondisi
psikologis kerja, misalnya sties kerja, bosan kerja dan letih kerja, dan kondisi
temporer kerja, yang dimaksud adalah peraturan lama kerja, waktu istirahat kerja dan
shif kerja (Mangkunegara, 2005).
Menurut Sedarmayanti (1996), manusia akan mampu melaksanakan
kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila
diantaranya ditunjang dengan kondisi lingkungan yang sesuai. Suatu kodisi
dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara
optimal, sehat, aman, dan nyaman.
PT Sucofindo Medan merupakan perusahaan inspeksi pertama di Indonesia
dan mulai berdiri pads tahun 1956. Sebagai perusahaan yang bergerak dibidang
inspeksi tentunya PT Sucofindo sering berhubungan dengan pihak lain baik
perusahaan maupun perorangan. Oleh sebab itu, PT Sucofindo Medan harus
memiliki kepuasan kerja karyawan yang cukup baik. Hal ini menjadi sangat penting
karena apa yang dikerjakan oleh PT.Sucofindo Medan akan sangat berdampak
terhadap produktivitas dan kelangsungan perusahaan lainnya yang menggunakan jasa
PT Sucofindo Medan. PT Sucofindo Medan memberikan beberapa layanan berupa
pemeriksaan teknis, survey, penilaian, pengawasan, auditing serta konsultasi

industrial, pemerintah, zat-zat kimia, sistem dan sertifikasi zat kimia, lingkungan dan
agrikultur.
Dengan penjabaran diatas sudah seharusnya lingkungan kerja memberikan
rasa nyaman dan puas. Namun ditemukan kurang terpenuhinya hal tersebut seperti,
tidak adanya ruang rapat khusus, posisi kantor yang berada di pinggirjalan protokol
yang membuat suara bising, toilet yang berdekatan dengan ruang kerja sehingga
sering tercium aroma tidak sedap, dan suhu ruangan yang terkadang dapat menjadi
sangat dingin sehingga menggangu kenyamanan dalam bekerja.
Berdasarkan teori dan fenomena diatas peneliti melihat adanya hubungan
antara kondisi kerja dengan kepuasan kerja karyawan yang nantinya mampu
memaksimalkan pertumbuhan perusahaan.
B. Identifikasi Masalah
Kepuasan kerja dapat diartikan adalah sebagai suatu sikap, persepsi atau
emosi yang dimiliki seseorang atau pegawai terhadap pekedaannya.Faktor-faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah tantangan kerja, sistem gaji yang adil,
kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang mendukung, dan kesesuaian
pekerjaan dengan kepribadian.Diantara beberapa faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja, kondisi kerja berperan cukup penting. Kondisi kerja adalah semua
keadaan yang terdapat disekitar tempat kerja yang akan mempengaruhi karyawan,
baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap pekedaannya.
C. Batasan Masalah
Untuk lebih mengarabkan penelitian agar sesuai dengan tujuan dan terfokus
pada sasaran, maka perlu dilakukan pembatasan ruang lingkup permasalahan.

Penelitian yang dilakukan mengenai Kondisi Kerja dengan Kepuasan. Kerja
Karyawan. Maka peneliti hanya membahas permasalahan yang berkaitan dengan
kondisi kerja dan kepuasan kerja karyawan. Subyek pada penelitian ini adalah
karyawan PT. Sucofindo cabang Medan.
D. Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah yang ingin diteliti pads penelitian ini adalah: Ada
Hubungan Kondisi Kerja dengan Kepuasan Kerja Karyawan di PT. Sucofindo
cabang Medan.
E. Tujuan Penelitian
Berdasarkan masalah di atas tujuan yang akan dicapai dalam penelitian ini
untuk mengetahui dan menguji secara empiris Hubungan Kondisi Kerja dengan
Kepuasan Kerja Karyawan di PT. Sucofindo cabang Medan.
F. Manfaat Penelitian
Dari gambaran pendahuluan hingga tujuan penelitian, maka penelitian ini
diharapkan dapat memberikan manfaat secara kolektif, baik untuk keilmuan (teoritis)
atau untuk peneliti, dan subjek penelitian (praktis) manfaat tersebut adalah:
1. Manfaat Temitis
Manfaat teoritis penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi
perkembangan ilmu psikologi terutama dalam bidang Psikologi Industri dan
Organisasi. Hingga nantinya dapat memperkaya teori-teori tentang hubungankondisi
kerja dengan kepuasan kerja karyawan.

2. Manfaat Praktis
Adapun manfaat yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai bahan
masukan bagi pihak perusahaan khususnya PT. Sucofindo tentang pentingnya
kondisi kerja bagi para karyawan, hal ini dimaksudkan untuk dapat meningkatkan
kepuasan kerja karyawan, dan sebagai bahan acuan guna menambah wawasan
pengetahuan mengenai masalah kondisi kerja dalam kaitannya dengan kepuasan
kerja karyawan sehingga dapat diperoleh manfaat mengenai pentingnya kepuasan
kerja karyawan.

BAB II
LANDASAN TEORI
A. Karyawan
1. Pengertian Karyawan
Karyawan merupakan kekayaan utama dalam suatu perusahaan, karena tanpa
adanya keikutsertaan mereka, aktivitas perusahaan tidak akan terlaksana. Karyawan
berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses, dan tujuan yang ingin
dicapai. Menurut Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
pasal 1 ayat 2 menyebutkan bahwa karyawan/tenaga kerja adalah setiap orang yang
mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan jasa baik untuk
memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat, baik di dalam maupun
diluar hubungan kerja.
Pengertian karyawan dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) adalah
orang yang bekeda pada suatu lembaga (kantor, perusahaan, dsb) dengan
mendapatkan gaji atau upah. Menurut Hasibuan (2013) karyawan sebagai penjual
jasa (pikiran dan tenaga) dan mendapatkan kompensasi yang besarnya telah
ditetapkan terlebih dahulu.Karyawan PT Sucofindo Cabang Medan adalah
perusahaan yang masuk dalam struktur perusahaan yang menunjukkan hubungan,
tugas, tanggung jawab dan wewenang yang dimana disetiap posisi atau jabatan. PT
Sucofindo Cabang Medan adalah salah satu perusahaan surveyor yang ada di
Indonesia.
Untuk menjalankan operasional perusahaan pemimpin memberikan atau
menentukan jenis pekerjaan yang harus dilakukan karyawan sesuai dengan togas
pokok dan fungsi (TUPOKSI) pekerjaan tersebut.

Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa karyawan adalah
orang yang bekerja ataupun orang yang menjual pikiran dan tenaga untuk
mendapatkan upah maupun kompensasi yang besarnya telah disepakati dan
ditetapkan terlebih dahulu.
B. Kepuasan Kerja
1. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah sikap umum individu terhadap peker
aannya.Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap
positif terhadap pekerjaanya, dan seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya
mempunyai sikap negatif terhadap pekerjaan tersebut (Robbins, 2002).Menurut
Howell & Dipboye (dalam Munandar, 2012) memandang kepuasan kerja sebagai
hasil keseluruhan derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai
aspek dari peker aanya. Dengan kata lain kepuasan kerja mencerminkan sikap tenaga
kerja terhadap pekedaanya. Sedangkan Hezberg (dalam Munandar, 2012) dalam
penelitiannya menemukan adanya sekelompok aspek pekerjaan yang berhubungan
dengan kepuasan kerja yang dinamakan faktor-faktor motivasi. Motivasi kerja
menimbulkan kepuasan kerja, ciri-ciri pekerjaan tertentu misalnya besarnya
tanggung jawab yang dihayati pada pekerjaanya menimbulkan motivasi kerja yang
tinggi yang menghasilkan kepuasan kerja yang tinggi.
Menurut Wexley & Yukl dalam As'ad (2003) kepuasan kerja adalah "the way
an employee fieels about his her job".Ini berarti kepuasan kerja sebagai "perasaan
seseorang terhadap pekerjaan", yang nampak dalam sikap positif karyawan terhadap
pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan pekerjaannya.Kepuasan

kerja merupakan penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara
keseluruhan memuaskan kebutuhannya. Menurut Melani (2012) kepuasan kerja pada
dasarnya keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu
antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan/organisasi dengan tingkat nilai
balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan bersangkutan.
Berdasarkan pendapat-pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa
kepuasan kerja adalah suatu sikap, persepsi atau emosi yang dimiliki seseorang atau
pegawai terhadap pekerjaannya.
2. Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Alfian (2012) ada beberapa indikator dari kepusan kerja, yaitu:
a. Kepuasan pads pekerjaan itu sendiri (Satisfaction with the work it self) Pekedaan
yang dilakukan oleh seorang karyawan akan dapat menghasilkan kepuasan kerja,
motivasi intern, prestasi kerja yang tinggi, tingkat,,kemangkiran yang rendah dan
tingkat labour turn over yang, rendah. Hal ini bisa dicapai apabila pekerjaan itu
dialami sebagai sesuatu yang berarti, bermanfaat atau penting.
Pekerja menyadari bahwa dirinya bertanggungjawab atas hasil pekerjaan itu secara
pribadi, dan pekerja dapat memastikan dengan cara yang teratur dan terandalkan
mengenai hasil usahanya, apa saja yang telah dicapai, dan memuaskan atau tidak.
Robbins (1996) memperjelas bahwa salah satu penentu kepuasan kerja adalah
pekerjaan yang secara mental bersifat menantang. Artinya memberikan kesempatan
kepada karyawan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka, dan
menawarkan berbagai macam tugas, kebebasan, dan umpan balik pekerjaan. Pada
saat tantangan tersebut mampu dilampaid secara baik oleh karyawan, maka kepuasan
terhadap pekerjaan akan dirasakan.
b. Kepuasan pada pembayaran (Satisfaction with pay)

Kepuasan pada pembayaran merupakan hal yang bersifat multi dimensional. Hal ini
berarti bahwa kepuasan karyawan bukan hanya terletak pada jumlah gaji/upah
semata, namun lebih dari itu kepuasan pada pembayaran dibentuk dari empat
dimensi yaitu; kepuasan terhadap administrasi dan kebijakan penggajian, kepuasan
terhadap berbagai jenis tunjangan yang ada, kepuasan terhadap tingkat gaji /upah,
dan kepuasan terhadap kenaikan gaji/upah.
c. Kepuasan pada promosi (Satisfaction with promotion)
Kesempatan untuk dipromosikan merupakan hal yang dapat memberikan kepuasan
pada karyawan. Kesempatan ini merupakan bentuk imbalan yang bentuknya berbeda
dengan imbalan yang lain. Promosi bisa dilakukan berdasarkan senioritas karyawan
maupun berdasarkan kinerja.Promosi dengan kenaikan gaji 20% lebih memuaskan
daripada promosi yang kenaikan gajinya hanya 10%, maka wajar apabila promosi
dikalangan eksekutif lebih dirasa memuaskan daripada promosi dikalangan karyawan
level bawah (Luthans, 1992).
d. Kepuasan pada supervisi (Satisfaction with supervision)
Supervise merupakan salah satu hal yang cukup penting sebagai sumber kepuasan
kerja. Kepuasan terhadap supervisi sangat berkaitan dengan gaya kepemimpinan
supervisi. Cukup banyak penelitian yang membahas pengaruh kepemimpinan
terhadap kepuasan kerja maupun produktivitas kerja (Berry 1998). Sehubungan
dengan hal itu, setidaknya terdapat dua dimensi gaya supervisor yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja:
1. Supervisor yang berorientasi pada karyawan (Employee centeredness) Dimensi ini
diukur dari tingkat seberapa Bering supervisor memberikan perhatian secara personal
pada karyawan, dalam hubungannya dengan kesejahteraan karyawan. Hal ini
ditunjukkan dengan tindakan mengecek seberapa baik karyawan melaksanakan

pekerjaannya, memberikan arahan, nasehat, bantuan secara individual, dan
berkomunikasi dengan karyawan secara wajar sebagaimana berkomunikasi dengan
atasan maupun karyawan yang tingkatannya lebih tinggi.
2. Supervisor yang mengutamakan partisipasi karyawan (employee participation)
Dimensi ini digambarkan sebagai tindakan para manager yang mengajak karyawannya
untuk berpartisipasi dalam membicarakan berbagai persolan yang akan
mempengaruhi pekerjaan mereka. Dalam banyak kasus, pendekatan kepemimpinan
seperti ini telah memberikan tingkat kepuasan yang tinggi.Hasil penelitian telah
menyebutkan bahwa partisipasi karyawan berdampak positif, pada kepuasan
kerja.Iklim partisipatif yang dikembangkan oleh supervisor di tempat kerja, ternyata
memberikan efek substansial bagi kepuasan karyawan.
e. Kepuasan pada rekan kerja (Satisfaction with coworkers)
Rekan kerja dapat menjadi sumber kepuasan karyawan, dimana antar karyawan
diberi kesempatan untuk berinteraksi satu sama lain. Rekan kerja bahkan merupakan
sumber kepuasan kerja yang lebih kuat ketika anggotanya memiliki kemiripan dalam
nilai-nilai dan perilaku.Berjumpa dengan orang-orang yang memiliki kemiripan nilai
menyebabkan bertambahnya rasa persahabatan. Nilai perasaan dari suatu kelompok
kerja berkaitan erat,dengan kepuasan kerja.
Berdasarkan hasil uraian di atas, maka dapat disimpulkan indikator kepuasan kerja
ada lima yaitu, kepuasan pada pekerjaan itu sendiri, kepuasan pada pembayaran,
kepuasan pada promosi, kepuasan pada supervise, dan kepuasan pada rekan kerja.
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Robbins (2001) menjelaskan beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja diantaranya:

a. Tantangan kerja
Kebanyakan Karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka
kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan
menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka
mengerjakan.Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang.Pekerjaan
yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak
menantang menciptakan frustasi dan perasaan.gagal. Pada kondisi tantangan yang
sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.
b. Sistem gaji yang adil
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang
mereka persepsikan sebagai adil dan segaris dengan pengharapan mereka. Pemberian
upah yang baik didasarkan padakesulitan pekerjaan, tingkat keterampilan individu,
dan standar pengupahan komunitas, maka kemungkinan besar akan dihasilkan
kepuasan. Tidak semua orang mengejar uang.Banyak orang bersedia menerima baik
uang yang lebih kecil untuk bekeda dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam
pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar
dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan
upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan yang lebih penting
adalah persepsi keadilan. Serupa pada karyawan berusaha mendapatkan kebijakan
dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh
karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat
dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan
pada pekerjaan mereka.
c. Kondisi kerja yang menduktmg

Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi
maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa
karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau
merepotkan, seperti temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan
lain seharusnya tidak esktrem (terlaiu banyak atau sedikit).
d. Rekan kerja yang mendukung
Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang
berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi
kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah
dan menyenangkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat, tetapi
perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan kerja.
e. Kesesuaian pekerjaan dengan keperibadian
Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan
sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa
mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari
pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil
pada pekerjaan tersebut dan sukses.
Berdasarkan uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah, tantangan kerja, sistem gaji yang ada,
kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang mendukung, clan kesesuaian
pekerjaan dengan kepribadian.
4. Dampak Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja
a. Produktivitas atau kinerja (unjuk kerja)

Lawler dan Porter mengharapkan produktivitas yang tinggi menyebabkan
peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa
ganjaran instrinsik dan ganjaran ekstrinsik yang diterima kedua-duanya adil dan
wajar dan diasosiasikan dengan unjuk kerja yang unggul. Jika tenaga kerja tidak
mempersepsikan ganjaran intrinsik dan ekstrinsik yang berasosiasi dengan unjuk
kerja, maka kenaikan dalam unjuk kerja tidak akan berkorelasi dengan kenaikan
dalam kepuasan kerja (Asad, 2004). Menurut Blunchor dan Kapustin yang dikutip
oleh Sinungan (1987) berpendapat bahwa, produktivitas kadang-kadang dipandang
sebagai penggunaan intensif terhadap sumber-sunber konversi seperti tenaga kerja
dan mesin yang diukur secara tepat dan benar-benar inenunjukkan suatu penampilan
yang efisiensi.
b. Disiplin
Menurut Nitisemito (1988) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi
timbulnya perilaku disiplin kerja yaitu, tujuan pekerjaan dan kemampuan pekerjaan,
teladan pimipin, kesejahteraan, keadilan, pengawasan melekat (waskat), sanksi
hukum, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan. Perilaku disiplin karyawan
merupakan sesuatu yang tidak muncul dengan sendirinya, tetapi perlu dibentuk. Oleh
karena itu, pembentukan perilaku disiplin kerja (Commings, 1984) dapat dilakukan
melalui dua cara, yaitu:
1) Preventive dicipline.
Preventive dicipline merupakan tindakan yang diambil untuk mendorong para
pekerja mengikuti atau mematuhi norma-norma dan aturan-aturan sehingga
pelanggaran tidak terjadi. Tujuannya adalah untuk mempertinggi kesadaran pekerja
tentang kebijaksanan dan peraturan pengalaman kerjanya.
2) Corrective discipline.

Corrective discipline merupakan suatu tindakan yang mengikuti pelanggaran dan'
aturan-aturan, hal tersebut mencoba untuk mengecilkan pelanggaran lebih lanjut
sehingga diharapkan untuk prilaku dimasa mendatang dapat mematuhi norms-norms
peraturan. Pada dasamya, tujuannya semua disiplin adalah agar seseorang dapat
bertingkah laku sesuai dengan apa yang disetujui oleh perusahaan. Dengan kata lain,
agar seseorang dapat melakukan penyesuaian sosial dengan baik.
Gibson dkk (1988) mengemukakan beberapa perilaku karyawan tidak disiplin
yang dapat dihukum adalah keabsenan, kelambanan, meninggalkan tempat kerja,
mencuri tidur ketika bekerja, berkelahi, mengancam pimpinan, mengulangi prestasi
buruk, melanggar aturan dan kebijaksanaan keselamatan kerja, pembangkangan
perintah, memperlakukan pelanggaran secara tidak wajar, memperlambat pekerjaan,
menolak kerja sama dengan rekan, menolak kerja lembur, memiliki dan
menggunakan obat-obatan ketika bekerja, merusak peralatan, menggunakan bahasa
atau kata-kata kotor, pemogoan secara ilegal.
c. Ketidakhadiran dan Turn Over
Porter & Steers mengatakan bahwa ketidakhadiran dan berhenti bekerja
mempakan jenis jawaban yang secara kualitatif berbeda. Ketidakhadiran lebih
bersifat spontan sifatnya dan dengan demikian kurang mungkin mencerminkan
ketidakpuasan kerja (Asad, 2004).Berhenti bekerja atau keluar dari pekerjaan, lebih
besar kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuaan kerja. Menurutt Robbins
(1996) ketidakpuasan kerja pada tenaga kerja atau karyawan dapat diungkapkan ke
dalam berbagai macam cara. Misalnya, selain meninggalkan pekerjaan, karyawan
dapat mengeluh, membangkang, mencuri barang milik organisasi, menghindari
sebagian dari tanggung jawab pekerjaan mereka.

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa dampak kepuasan dan
ketidakpuasan kerja adalah produktivitas atau kinerja, disiplin, ketidakhadiran dan
turn over.
5. Teori-teori Kepuasan Kerja
Menurut Wexley & Yukl (dalam Salani, 2010) teori tentang kepuasan kerja
ada tiga macam yaitu:
a. Discrepancy theory (Teori Ketidaksesuaian). Teori ini mangukur kepuasan kerja
seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan
yang dirasakan
b. Equity Theory (Teori Keadilan). Prinsip dan teori ini adalah bahwa orang akan
merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas suatu situasi, khusunya situasi
kerja (Asad, 2002). Perasaan equity dan inequity atas suatu situasi. Ada tiga elemen
dari teori equity, yaitu:
1. Input, dimana segala sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan sebagai
sumbangan terhadap pekerjaannya seperti pendidikan, pengalaman keahlian, jumlah
tugas, dan peralatan serta perlengkapan yang dipergunkan untuk melaksanakan
pekerja.
2. Out coines, adalah segala sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan sebagai
hasil dari pekerjaannya seperti, upah atau gaji, keuntungan sampingan, simbol status,
dan kesempatan untuk berkembang atau berhasil.
3. Comparsion person, adalah kepada orang lain dengan siapa karyawan
menbandingkan rasio input-out comes yang dimilikinya. Orang lain yang dijadikan
perbanding bisa berasal dari organisasi atau perusahaan yang sama atau berbeda dan
bisa pula dengn dirinya sendiri diwaktu lampau. Menurut teori ini, setiap karyawan
akan membandingkan rasio input dan hasil dengan input dan hasil orang lain.

Perbandingan yang dianggap seorang karyawan cukup adil maka karyawan tersebut
akan merasa puas. Apabila perbandingan tersebut tidak seimbang tetapi masih
menguntungkan maka bisa meimbulkan kepuasan tetapi bisa pula tidak (misalnya
pada orang yang morahs). Apabila perbandingan tersebut tidak seimbang dan
merugikan maka akan menimbulkan ketidakpuasan.
c. Two Factor Theory (Teori Dua Faktor). Teori dikemukakan oleh Herzbergdan teori
ini menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan merupakanbagian dari
kelompok variabel yang berbeda yaitu motivator atau satifier andhygiene factors
dissatifiers. Ketidakpuasan dihubungkan dengankondisi disekitar pekerjaan (seperti
kondisi kerja, upah, keamanan, kualitaspengamanan dan hubungan dengan orang
lain) dan bukan dengan pekerjaan itu sendiri. Kelompok satifier atau motivator
adalah faktor faktor atau situasi yang merupakan sumber kepuasan kerja. Kelompok
satifier terdiri dari, pekerjaan yang menarik, pekerjaan yang menantang, kesempatan
untuk berprestasi, kesempatan untuk memperoleh penghargaan, dan promosi.
Apabila faktor satifier ini terpenuhi maka akan menimbulkan kepuasan, dan apabila
faktor satifier ini tidak terpenuhi maka tidak selalu menimbulkan ketidakkepuasan.
Kelompok dissalifiler atau hygiene factor adalah faktor-faktor yang merupakan
sumber ketidakpuasan. Kelompok dissatifler ini terdiri dari, kompensasi, supervise
atau penyeliaan, hubungan antar pribadi, dan kondisi kerja. Apabila faktor dissatifier
ini terpenuhi maka dapat mengurangi ketidakpuasan atau menghilangkan
ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena faktor ini bukan
merupakan sumber kepuasan. kerja. Menurut teori ini, kepuasan kerja dapat
ditingkatkan dengan meningkatkan faktor-faktor satifiers. Peningkatan dissatifiers
tidak meningkatkan kepuasan kerja tetapi hanya mengurangi atau menghilangakan
ketidak puasan kerja saja (Cooper & Makin, 1998).

Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa teori-teori
kepuasan kerja adalah discrepancy theory (teori ketidaksesuaian), equity theory (teori
keadilan), dan two factor theory (teori dua faktor).
C. Kondisi Kerja
1. Pengertian Kondisi Kerja
Berdasarkan kamus bahasa Indonesia (Badudu dan Zain, 1994), kondisi
merupakan kata yang berasal dari bahasa Belanda yang memiliki arti syarat atau
persyaratan dan keadaan. Sedangkan kerja berasal dari bahasa Sanskerta yang
memiliki arti apa yang dilakukan atau kegiatan, mata pencarian, pesta atau kenduri,
serta urusan. Jadi, kondisi kerja dapat diartikan sebagai syarat ataupun persyaratan
dari keadaan yang mendukung berlangsungnya suatu kegiatan atau urusan yang
berkaitan dengan mata pencaharian.
Sedangkan dalam kamus psikologi, Chaplin (Kartono, 2005) mengemukakan
bahwa condition atau kondisi memiliki empat makna diantaranya adalah keadaan
seseorang atau suatu benda berkenaan dengan fungsi khusus atau dengan
kesehatannya secara umum. Serta makna yang lain adalah (kata kerja) mengadakan
satu respons kondisional. Sedangkan work atau kerja memiliki makna secara fisik
merupakan kegiatan satu kekuatan yang bertindak melawan satu perlawanan,
sedangkan secara psikologis berarti penyelesaian suatu tugas. Jadi, kondisi kerja
dapat bermakna sebagai suatu keadaan seseorang maupunbenda dengan fungsi
khusus yang mampu mendukung penyelesaian tugas secara baik.
Pengertian kondisi kerja menurut Mangkunegara (2005) adalah semua aspek
fisik kerja, psikologis kerja dan peraturan kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan
kerja dan pencapaian produktivitas kerja.Sedangkan menurut Sedarmayanti(2000),

kondisi kerja adalah semua faktor lingkungan dimana pekerjaan berlangsung.
Kondisi kerja merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi motivasi
karyawan, dengan motivasi yang tinggi maka kinerjasuatu perusahaan dapat
meningkat bahkan produktivitas pun akan meningkat sehingga tujuan perusahaan
dapat tercapai.
Kondisi kerja menurut Sedarmayanti (2000) adalah semua keadaan yang
terdapat disekitar tempat kerja yang akan mempengaruhi pegawai baik secara
langsung dan tidak langsung terhadap pekerjaannya. Menurut Komaruddin (2001)
kondisi kerja adalah suasana yang berhubungan dengan lingkungan tempat bertugas.
Dari uraian yang dikemukakan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa
kondisi kerja adalah semua keadaan yang terdapat disekitar tempat kerja yang akan
mempengaruhi karyawan, baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap
pekerjaannya.
2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kondisi Kerja
Menurut Mangkunegara (2005) factor-faktor yang mempengaruhi pembentukan
prilaku yang berhubungan dengan kondisi kerja, dapat dikelompokan menjadi 3
macam, yaitu :
a. Kondisi fisik kerja, yang mencakup penerangan, suhu udara, suara bising,
penggunaan warna, musik, kelembaban dan ruang gerak yang diperlukan.
b. Kondisi psikologi kerja, misalnya stress kerja, bosan dan letih kerja.
c. Kondisi temporer kerja, yang dimaksud adalah peraturan lama kerja, waktu istirahat
dan shif kerja.

Menurut Agus Ahyari (2001) bahwa faktor-faktor yang membentuk kondisi
kerja adalah kegiatan pengaturan kerja mencakup pengendalian suara bising,
pengaturan penerangan tempat kerja, pengaturan suhu udara, pelayanan kebutuhan
karyawan, pengaturan penggunaan warna, pemeliharaan kebersihan tempat kerja, dan
penyediaan fasilitas-fasilitas yang dibutuhkan karyawan.
Berdasarkan para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kondisi kerja yaitu kondisi fisik kerja, konsidi psikologi kerja dan
kondisi temporer kerja.
3. Aspek-aspek Kondisi Kerja
Menurut Mtmandar (2001), kondisi kerja terbagi dalam dua aspek, yaitu:
a. Kondisi Fisik Kerja, yang terdiri dari:
1. Ruminasi (Penerangan), yaitu intensitas cahaya yang ada dalam ruang kerja
2. Warna, yaitu genggunaan warna dalam ruang kerja seperti ruangan itu sendiri
maupun peralatan kerja.
3. Bising (Noise), bising biasanya dianggap sebagai bunyi atau suara yang tidak
diinginkan, mengganggu maupun menjengkelkan.
4. Musik dalam bekerja, yaitu musik yang digunakan untuk mengiringi atau sebagai
latar belakang orang dalam melakukan pekeraan.
b. Kondisi Lama Waktu Kerja, yang terdiri dari:
1. Jam Kerja, yaitu jumlah waktu yang digunakan karyawan untuk bekerja dalam
sehari.
2. Kerja Paruh Waktu Tetap, yaitu seseorang yang bekerja hanya separuh waktu dari
karyawan umumnya akan tetapi tetap terikat pada tempat dimana karyawan bekerja.
3. Empat Hari Minggu Kerja, yaitu program atau sistem dimana karyawan hanya
bekerja empat hari dalam satu minggu

4. Jam Kerja Lentur, yaitu kebebasan pada karyawan untuk memulai dan mengakhiri
jam kerja mereka namun tetap ada batasan minimal jumlah jam kerja setiap harinya
yang wajib dipenuhi oleh karyawan.
Sedangkan menurut Schultz (1978), dia menyatakan bahwa kondisi kerja
terbagi menjadi tiga aspek yaitu kondisi fisik kerja, kondisi waktu kerja, serta kondisi
psikologis kerja. Kondisi psikologis kerja tersebut terdiii dari:
1. Kebosanan, dimana maksudnya adalah rasa jenuh atau bosan yang muncul pada diri
karyawan ketika melakukan pekerjaannya yang banyak dipengaruhi oleh banyak hal.
2. Kelelahan, yaitu suatu keadaan yang dialami karyawan berupa rasa letih atau capek
yang dapat pula menyebabkan stress
Berdasarkan penjelasan yang telah dijabarkan diatas tentang kondisi kerja,
terdapat tiga aspek penting yang akan digunakan oleh peneliti dalam pembuatan alat
ukur atau skala yaitu kondisi fisik kerja, kondisi lama waktu kerja, serta kondisi
psikologis kerja.
4. Dimensi-dimensi Kondisi Kerja
Menurut Isaken, S.G Dorval K.B dan Treffehiger, D.J yang dikutip oleh
Suswati (2002) bahwa kondisi keda yang kondusif meliputi beberapa dimensi
seperti:
a. Tantangan, keterlibatan dan kesungguhan.
b. Kebebasan mengambil keputusan.
c. Waktu yang tersedia untuk memikirkan ide-ide baru.
d. Memberi peluang untuk mencoba ide-ide baru.
e. Tinggi rendahnya tingkat konflik.
f. Keterlibatan dalam tukar pendapat.

g. Kesempatan humor bercanda dan bersantai.
h. Tingkat saling kepercayaan dan keterbukaan.
i. Keberanian menanggung resiko/siap gagal.
Berdasarkan dimensi-dimensi di atas dapat disimpulkan bahwa untuk
menciptakan kondisi ker a yang kondusif sebaiknya peusahaan memiliki
dimensi¬dimensi seperti yang telah disebutkan di atas, sehingga dengan terciptanya
kondisi kerja yang baik maka diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja
karyawan.
D. Hubungan Kondisi Kerja dengan Kepuasan Kerja Karyawan
Sumber daya manusia memiliki peranan yang vital dalam suatu perusahaan.
Segala aspek yang berkaitan dengan sumber daya manusia pada akhimya turut
mempengaruhi output perusahaan yang bersangkutan. Mengingat perannya yang
vital, sudah selayaknya suatu penisahaan melakukan mekanisme pemeliharaan
sumber daya manusia dengan memperhatikan kepuasan kerja karyawannya.
Kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh
pekerjaannya secara keseltu-uhan memuaskan kebutulialinya. Pada dasarnya
kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individu. Setiap individu akan memiliki
tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada
dirinya. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan
individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya, dan sebaliknya
(As'ad, 2008).Senada dengan hal itu menurut Sopiah (2008) menyatakan kepuasan
kerja mempakan suatu tanggapan emosional seseorang terhadap situasi dan kondisi
tempat kerja.Tanggapan emosional bisa berupa perasaan puas (positif) atau tidak

puas (negatif).Bila secara emosional puas berarti kepuasan kerja tercapai dan
sebaliknya bila tidak maka berarti karyawan tidak puas.
Menurut Robbins (2008) pegawai dengan tingkat kepuasan kerja tinggi
menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya, sebaliknya karyawan yang
tidak puas dengan pekerjaannya akan menunjukkan sikap yang negatif
Ketidakpuasan kerja pada tenaga kerja atau karyawan dapat diungkapkan kedalam
berbagai macam cara. Misalnya, selain meninggalkan pekerjaan, karyawan dapat
mengeluh, membangkang, mencuri barang milik organisasi, dan menghindari
sebagian dari tanggung jawab pekerjaan mereka.
Menurut Wexley & Yukl dalam As'ad (2003) kepuasan kerja adalah "the way
an employee feels about his her job". Ini berarti kepuasan kerja sebagai "perasaan
seseorang terhadap pekerjaan", yang nampak dalam sikap positif karyawan terhadap
pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan pekerjaannya.
Menurut Robbins (2001) ada beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja.Faktor itu adalah tantangan kerja, sistem gaji yang adil, kondisi kerja yang
mendukting, rekan kerja yang mendukung, dan kesesuaian pekerjaan dengan
kepribadian.Salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah kondisi
kerja yang mendukung. Kondisi kerja merupakan salah satu tolak ukur dari kepuasan
kerja.Orang-orang yang memiliki kondisi kerja yang baik dalam mendukung
pekerjaannya cenderung memiliki kepuasan kerja yang baik sehingga memiliki
tanggung jawab yang besar terhadap tugas-tugas yang menjadi tanggung
jawabnya.Berat ringannya suatu tugas yang menjadi tanggung jawab pekerja
dipandang atau disikapi berbeda dengan pekerja lain, hal ini bergantung kepada
individu masing-masing dalam memandang kerja tersebut.

Semakin dimiliki kesadaran akan tugas dan tanggung jawab ini akan
menimbulkan kondisi kerja yang baik.
Seperti yang diutarakan oleh Gilmer (dalam As'ad, 2008) tentang faktor-
faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang menyangkut tentang kondisi ruang
kerja. Seorang karyawan yang dulunya bekerja dengan tekun dan giat akanmerasa
malas dan tidak nyaman melakukan pekerjaannya bila kondisi ruang kerjanya tidak
teratur dan tidak memenuhi persyaratan untuk sebuah ruang kerja.
Faktor penting yang turut menentukan kelancaran kerja dan menimbulkan
kepuasan bekerja bagi para pegawai adalah kondisi kerja (Kreitner & Kinicki, 2003).
Kondisi kerja yang dimaksudkan adalah kondisi fisik kerja, yang mencakup
penerangan, suhu udara, suara kebisingan, penggunaan warna, musik, kelembaban
dan ruang gerak yang diperlukan. Kondisi psikologis kerja, misalnya stres kerja,
bosan kerja dan letih kerja, dan kondisi temporer kerja, yang dimaksud adalah
peraturan lama kerja, waktu istirahat kerja dan shif kerja (Mangkunegara, 2005).
Kondisi kerja dan kepuasan kerja memiliki keterhubungan, sesuai dengan
penjelasan (Schultz dan Schultz, 2010) bahwa lingkungan atau kondisi kerja adalah
semua aspek fisik kerja, psikologis kerja dan peraturan kerja yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja dan produktivitas kerja.
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Septyaningsih Ekayadi yang berjudul
Pengaruh Motivasi dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Pada PT. Rimbajatiraya Citrakarya Jakarta, 2009. Kesimpulan dari penelitian ini
adalah motivasi dan pengembangan karir secara bersama berpengaruh terhadap
kepuasan kerja karyawan, sedangkan secara parsial hanya variabel pengembangan
karir yang mempunyai pengandi terhadap kepuasan kerja karyawan di mana variabel

yang paling besar pengandmya terhadap kepuasan kerja karyawan adalah variabel
pengembangan karir yaitu sebesar 85.625%.
Penelitian yang dilakukan oleh Pujarana dan Budiharto (2007), dengan
menggunakan variabel penelitian kondisi kerja sebagai variabel bebas dan kepuasan
kerja sebagai variabel terikat, menyimpulkan kondisi kerja mempunyai pengaruh
positif terhadap kepuasan kerja pegawai Komisi Pemilihan Umum Daerah (KUPD)
Kabupaten Cirebon. Penelitian ini menyimpulkan bahwa ada pengaruh positif dan
signifikan sebesar 9,7% antara kondisi kerja dengan kepuasan kerja dan sisanya
sebesar 90,3% dijelaskan variabel lain yang tidak diteliti.
Penjelasan dari beberapa ahli di atas dapat disimpulkan bahwa kondisi kerja
dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan karena dengan memilki kondisi kerja
yang baik maka seorang karyawan akan melaksanakan togas atau pekerjaannya-
dengan tertib dan lancar sehingga hasil kinerjanya akan meningkat Berta akan
berdampak pula pads tujuan perusahaan yang dapat dicapai secara optimal.
E. Kerangka Konseptual
KONDISI KERJA KEPUASAN KERJA
Aspek-aspek Kondisi Kerja Indikator Kepuasan Kerja
(Munandar, 2001 & (Alfian, 2012)
Schultz, 1978)  Kepuasan pada pekedaan itu

sendiri
 Kondisi fisik kerja
 Kepuasan pads pembayaran
 Kondisi lama waktu kerja
 Kepuasan pada promosi
 Kondisi psikologis kerja Kepuasan pads supervise
 Kepuasan pads rekan kerja

F. Hipotesis
Berdasarkan uraian teori di atas, maka peneliti mengajukan hipotesis yang
berbunyi: Ada hubungan antara kondisi kerja dengan kepuasan kerja di PT.
Sucofindo cabang Medan. Artinya semakin baik kondisi kerja karyawan, maka
semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan di PT. Sucofindo cabang
Medan.Sebaliknya, semakin buruk kondisi kerja karyawan, maka semakin rendah
tingkat kepuasan kerja karyawan di PT. Sucofindo cabang Medan.

BAB III
METODE PENELITIAN
A. Identifikasi Variabel Penelitian
Variabel penelitian pada dasarnya adalah segala sesuatu yang berbentuk apa
saja yang ditetapkan oleh peneliti tmtuk dipelajari sehingga, diperoleh informasi
tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2008). Oleh karena
itu, peneliti telah menetapkan dua variabel dalam penelitian ini. Variabel-variabel
tersebut adalah:
1. Variabel bebas (X) : Kondisi Kerja
2. Variabel terikat (Y) Kepuasan Kerja
B. Definisi Operasional Variabel Penelitian
Definisi operasional variabel penelitian bertujuan tmtuk mengarahkan
variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian agar sesuai dengan metode
pengukuran yang telah disiapkan.Menurut Azwar (2007) definisi operasional
merupakan suatu definisi mengenai variabel yang dirumuskan berdasarkan
karekteristik-karakteristik variabel tersebut yang dapat diamati. Adapun definisi
operasional untuk menjelaskan vaniabel-variabel dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
1. Kondisi Kerja
Kondisi kerja adalah semua keadaan yang terdapat disekitar tempat kerja
yang akan mempengaruhi pegawai baik secara langstmg dan tidak langsung terhadap
pekerjaannya. Kondisi kerja diukur menggunakan skala kondisi kerja berdasarkan

aspek-aspek kondisi kerja yaitu, kondisi fisik kerja, kondisi lama waktu kerja, dan
kondisi psikologis kerja.
2. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah suatu sikap, persepsi atau emosi yang dirniliki
seseorang atau pegawai terhadap, pekerjaannya. Kepuasan kerja diukur
menggunakan skala kepuasan kerja berdasarkan indikator kepuasan kerja yaitu,
kepuasan pads pekerjaan itu sendiri, kepuasan pada pembayaran, kepuasan pada
promosi, kepuasan pada supervise, dan kepuasan pada rekan kerja.
C. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
1. Populasi
Hadi (2000) populasi adalah keseluruhan subyek penelitian. Populasi dibatasi
sebagai jumlah subyek atau individu yang paling sedikit memiliki satu sifat yang
sama sebagai karakteristik. Sedangkan Walpole (1995) berpandangan bahwa
populasi adalah keseluruhan pengamatan yang menjadi perhatian peneliti.Populasi
jumlahnya terhingga dan tak terhingga.Populasi dalam penelitian ini adalah
karyawan PT. Sucofindo cabang Medan.
2. Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
Dalam suatu penelitian tidak perlu untuk meneliti seluruh individu yang
berada dalam populasi.Dengan meneliti sebagian dari populasi diharapkan dapat
memperoleh hasil yang menggambarkan sifat populasi yang bersangkutan. Teknik
pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik Total Sampling yaitu teknik
penentuan sample bila semua anggota populasi digunakan sebagai sample
(Hadi,2000). Dalam penelitian ini yang menjadi sample adalah karyawan PT.
Sucofindo Medan. Dimana karyawan PT. Sucofindo berjumlah 40 orang.

D. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan
metode skala.Metode skala adalah suatu penelitian yang menggunakan pernyataan-
pernyataan yang sudah disiapkan dan disusun sedemikian rupa sehingga calon
responder hanya tinggal mengisi atau menandai dengan mudah dan tepat (Hadi,
2000). Menurut Hadi (2000), angket adalah hasil yang diperoleh berdasarkan pada
laporan tentang diri sendiri (self report) atau setidaknya pada pengetahuan atau
keyakinan pribadi tentang diri. Dasar digunakannya angket riil adalah bagaimana
dikemukan oleh Hadi (2000).
1) Subjek adalah orang yang paling mengetahui tentang dirinya
2) Apa yang dikatakan oleh subjek kepada peneliti adalah benar dan dapat dipercaya
3) Intepretasi subjek tentang pernyataan-pernyataan yang diajukan sama dengan yang
dimaksud oleh peneliti
Hadi (2000), menambahkan bahwa angket mempunyai kebaikan-kebaikan
yang dapat membantu peneliti, yaitu:
1) Biayanya murah
2) Waktu untuk mendapatkan data relatif singkat, dengan sedikit waktu akan
mendapatkan data yang banyak
3) Untuk para pelaksananya tidak dibutuhkan keahlian khusus mengenai lapangan yang
sedang diteliti
4) Metode angket merupakan metode yang praktis

Skala yang digunakan untuk mengungkapkan data-data dalam penelitian
adalah :
1. Skala Kondisi Kerja
Skala kondisi kerja ini dikembangkan peneliti berdasarkan aspek-aspek
kondisi kerja (Munandar, 2001 & Schultz, 1978), yaitu: kondisi fisik kerja, kondisi
lama waktu kerja, dan kondisi psikologis kerja. Skala angket dalam penelitian ini
menggunakan metode skala Likert, yaitu skala yang berisi 4 (empat) altenatif
jawaban yang berisikan pemyataan-pemyataan positif (favourable) dan negatif
(unfavourable). Penilaian yang diberikan kepada masing-masing jawaban subjek
pada setiap pemyataan Favourable adalah sangat setuju (SS) mendapatkan nilai 4,
jawaban setuju (S) mendapatkan nilai 3, jawaban tidak setuju (TS) mendapatkan nilai
2, dan jawaban sangat tidak setuju (STS) mendapatkan nilai 1.
Sebaliknya untuk jawaban Unfavourable, penilaian yang diberikan adalah
pernyataan sangat setuju (SS) mendapatkan nilai 1, pernyataan setuju (S)
mendapatkan nilai 2, pemyataan tidak setuju (TS) mendapatkan nilai 3, dan untuk
pernyataan sangat tidak setuju (STS) mendapatkan nilai 4.
2. Skala Kepuasan Kerja
Skala kepuasan kerja ini dikembangkan peneliti berdasarkan indikator
kepuasan kerja (Alfian, 2012), yaitu: kepuasan pada pekerjaan itu sendiri, kepuasan
pada pembayaran, kepuasan pada promosi, kepuasan pada supervise, dan kepuasan
pada rekan kerja. Skala angket dalam penelitian ini menggunakan metode skala
Likert, yaitu skala yang berisi 4 (empat) altenatif jawaban yang berisikan pernyataan-
pernyataan positif (favourable) dan negatif (unfavourable). Penilaian yang diberikan
kepada masing-masing jawaban subjek pada setiap pernyataan favourable adalah
sangat setuju (SS) mendapatkan nilai 4, jawaban setuju (S) mendapatkan nilai 3,

jawaban tidak setuju (TS) mendapatkan nilai 2, dan jawaban sangat tidak setuju
(STS) mendapatkan nilai 1. Sebaliknya untuk jawaban unfavourable, penilaian yang
diberikan adalah pernyataan sangat setuju (SS) mendapatkan nilai 1, pernyataan
setuju (S) mendapatkan nilai 2, pernyataan tidak setuju (TS) mendapatkan nilai 3,
dan untuk pernyataan sangat tidak setuju (STS) mendapatkan nilai 4
E. Validitas dan Reliabilitas
Sebelum sampai pada pengolahan data, data yang akan diolah nanti haruslah
berasal dari alat ukur yang mencerminkan fenomena apa yang diukur. Untuk itu
perlu dilakukan analisis butir validitas dan reliabilitas.
1. Validitas Alat Ukur
Validitas berasal dari kata "validity" yang mempunyai arti sejauh mana
ketepatan (mampu mengukur apa yang hendak diukur) dan kecermatan suatu
instrumen pengukuran melakukan fungsi ukurnya, yaitu dapat memberikan gambaran
mengenai perbedaan yang sekecil-kecilnya antara subjek yang lain (Azwar, 2007).
Sebuah alat ukur dapat dinyatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila alat ukur
tersebut menjalankan fungsi ukumya atau memberikan hasil ukur yang sesuai dengan
maksud dikenakannya alat ukur tersebut. Suatu alat pengukur untuk suatu sifat
misalnya, maka alat itu dikatakan valid jika yang dikatakan adalah memang sifat X
tersebut dan bukan sifat-sifat yang lain.
Teknik yang digunakan untuk menguji validitas alai ukur (skala) adalah
teknik korelasi product moment dari Carl Pearson (Hadi, 2000), dengan formulanya
sebagai berikut:
(∑x)(∑y)
∑xy −
𝑟𝑥𝑦 = 𝑛
( )2 (∑y)2
√(∑𝑥 2 − ∑x ) (∑𝑦 2 − )
𝑛 𝑛

Keterangan :
rxy = Koefisien korelasi antara vriabel X (skor subjek tiap item) dengan variabel Y
(total skor j sub ek dari keseluruhan item)
∑XY = Jumlah hasil perkalian antara variabel X dan Y
∑X = Jumlah skor keseluruhan subjek setiap item
∑Y = Jumlah skor keseluruhan item pada subjek
∑X2 = Jumlah kwadrat skor X
∑Y2 = Jumlah kwadrat skor Y
N = Jumlah subjek
Nilai validitas setiap butir (koefisien r product moment Pearson) sebenarnya
masih perlu dikorelasi karena kelebihan bobot. Kelebihan bobot ini terjadi karena
skor butir yang dikorelasikan dengan skor total ikut sebagai komponen skor total,
dan hal ini menyebabkan koefisien r menjadi lebih besar (Hadi, 2000). Formula
untuk membersihkan bobot ini dipakai formula part whole.
Formula part whole:
∑xy (𝑆𝐷𝑦 ) − (𝑆𝐷 )𝑥

𝑟𝑥𝑦 =
√(SD𝑌 )2 + (𝑆𝐷𝑋 )2 − 2(𝑟𝑥𝑦 )(SD𝑌 )(𝑆𝐷𝑋 )
Keterangan:
r.bt = Koefisien korelasi setelah dikorelasikan dengan part whole
rxy = Koefisien korelasi sebelum dikorelasi

SD.y = Standar deviasi total
SD.x = Standar deviasi butir
2. Reliabilitas Alat Ukur
Reliabilitas alat ukur adalah untuk mencari dan mengetahui sejauh mana hasil
pengukuran dapat dipercaya. Reliabilitas dapat juga dikatakan kepercayaan,
keterandalan, keajegan, kestabilan, konsistensi dan sebagainya.
Hasil pengukuran dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali palaksanaan
pengukuran terhadap kelompok subjek yang sama diperoleh hasil yang relatif sama
selama dalam diri subjek yang diukur memang belum berubah (Azwar, 2007).
Untuk mengetahui reliabilitas alat ukur maka digunakan rumus koefisien alpha
sebagai berikut:
𝑟𝑛=1−𝑀𝐾1
𝑀𝐾2
Keterangan:
r.n = Indeks reliabilitas alat ukur
I = Konstanta bilangan
Mki = Mean kuadrat antar butir
MKs = Mean kuadrat antar subjek
F. Metode Analisis Data
Data yang sudah terkumpul akan dianalisis secara statik dengan
menggunakan teknik korelasi product moment. Alasan peneliti menggunakan analisis

korelasi product moment dalam menganalisis data karena dalam penelitian terdapat
satu variabel bebas yang ingin dilihat hubungannya dengan satu variabel terikat.
Rumusnya adalah sebagai berikut :
(∑x)(∑y)
∑xy −
𝑟𝑥𝑦 = 𝑛
( )2 (∑y)2
√(∑𝑥 2 − ∑x ) (∑𝑦 2 − )
𝑛 𝑛
Keterangan:
rxy = Koefisien korelasi antara vriabel X (skor subjek tiap item) dengan variabel Y
(total skor subjek dari keseluruhan item)
∑XY = Jumlah hasil perkalian antara variabel X dan Y
∑X = Jumlah skor keseluruhan subjek setiap item
∑Y = Jumlah skor keseluruhan item pada subjek
∑X2 = Jumlah kwadrat skor X
∑y2 = Jumlah kwadrat skor Y
N = Jumlah subjek
Sebelum dilakukan analisis data dengan teknik analisis Product Moment, maka
terlebih dahulu dilakukan uji asumsi terhadap data-data penelitian yang meliputi yaitu:
a. Uji Normalitas Sebaran, yaitu untuk mengetahui apakah data penelitian (kondisi kerja
dan kepuasan kerja telah menyebar secara normal
b. Uji Linieritas, yaitu untuk mengetahui apakah data dari variabel bebas memiliki
hubungan yang limier dengan variabel terikat

DAFTAR PUSTAKA
Alfian, G. 2012. Pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja dan produktivitas kerja
pada PT Taspen.Sktipsi. Yogyakarta: Fakultas Ekonomi Unversitas Negeri
Yogyakarta
Bungin, Burhan. 2005. Metodologi Penelitian Kiiantitatif.' Jakarta: Kencana Prenada

Media Group.
Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personal & Sumber Daya Manusia. Edisi II.
Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, Malaya. S P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi
Aksara.
Istijanto. 2009. Aplikasi Praktis Riset Pemasaran. Cara Praktis Meneliti Konsumen dan
Pesaing.Cetakan.Kedua. PT. Gramedia. Jakarta.
Kotler, Philip & Kevin Lane Keller.Alih Bahasa Benyamin Molan. 2008. Manajemen
Pemasaran. Jilid 2.Edisi 12. Jakarta: PT. Indeks.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, 2010. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT Refika
Pelajar.
Melani, T; Suhaji. 2012. Faktor faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja (Studi
pada karyawan sekolah tinggi ilmu farmasi 'Tayasan Farniasi').

Semarang: Fakultas Ekonomi STIE Widya Manggala. Jurnal Ekonomi.
Vol. 02 No. 03.
Munandar, A. S. 2008. Psikologi industri dan organisasi. Jakarta: Erlangga. Munandar S.
Ashar. Psikologi Industri dan Organisasi. 2008. Jakarta: Unversitas Indonesia Press
(UIP).
Munandar S. Ashar. Psikologi Industri dan Organisasi (2008). Jakarta: Unversitas
Indonesia Press (UIP).
Nitisemito, Alex S. 2000. Manajemen Personalian: Manajemen Sumber Daya Manusai.
Edisi 3. Ghaila Indonesia: Jakarta
Robbin, Stephen P. 1996. Prilaku Organsasi, Konsep, kontroversi, aplikasi. Alih Bahasa
Halyana, Pujaatmaka. Jakarta : Prenhallindo.
Rochaety, Ety, et. al. 2009.Metodologi Penelitain Bisnis dengan Aplikasi SPSS. Edisi
Revisi. Jakarta: Mitra Wacana Media.

Salani, M. 2010. Kepuasan kerja pada karyawan bagian produkvi PT. Dystar Colours
Indonesia. Jakarta: Fakultas Psikologi Universitas Gunadanna. Jurnal Psikologi.
Vol. 02 No. 01.
Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia Jan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar
Maju.
Siagian, Sondang. P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gunung Agung.
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi 1. Cetakan Pertama. Yogyakarta. Penerbit Andi.
Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Kesembilan. Penerbit Alfabeta.

Bandung.

LAMPIRAN A
1. SKALA KONDISI KERJA

2. SKALA KEPUASAN KERJA

LAMPIRAN B
1. DATA MENTAH KONDISI KERJA
2. DATA MENTAH KEPUASAN KERJA

LEMBAR PERNYATAAN KUISIONER RESPONDEN
No VARIABEL KEPUASAN KERJA (Y) Jlh
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40
1 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 192
2 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 171
3 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 171
4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 171
5 5 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 168
6 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 173
7 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 183
8 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 188
9 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 194
10 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 168
11 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 167
12 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 174
13 5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 179
14 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 181
15 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 171
16 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 179
17 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 178
18 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 3 4 4 4 182
19 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 174
20 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 179
21 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 183
22 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 192
23 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 4 171
24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 166
25 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 175
26 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 179
27 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 185
28 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 191
29 3 4 4 4 3 4 5 3 3 3 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 168
30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 167
31 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 183
32 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 186
33 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 193
34 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 166
35 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 164
36 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 3 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 3 3 3 3 3 181
37 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 164
38 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 3 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 3 2 3 2 2 170
39 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 2 3 4 5 161
40 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 2 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 2 3 5 4 2 182

LEMBAR PERNYATAAN KUISIONER RESPONDEN
No VARIABEL KONDISI KERJA (X) Jlh
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
1 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 146
2 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 130
3 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 129
4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 129
5 5 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 128
6 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 132
7 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 137
8 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 140
9 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 144
10 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 125
11 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 127
12 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 131
13 5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 135
14 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 134
15 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 129
16 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 132
17 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 136
18 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 3 4 4 4 137
19 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 132
20 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 137
21 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 140
22 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 144
23 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 125
24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 120
25 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 132
26 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 137
27 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 140
28 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 144
29 3 4 4 4 3 4 5 3 3 3 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 123
30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 125
31 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 137
32 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 140
33 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 144
34 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 125
35 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 3 3 3 4 3 3 123
36 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 3 3 3 3 3 3 132
37 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 3 3 3 3 3 3 123
38 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 3 3 2 3 2 2 122
39 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 2 3 2 3 4 5 120
40 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 2 2 3 5 4 2 134

LAMPIRAN C
RELIABILITAS DAN UJI DAYA BEDA

SKALA KONDISI KERJA SKALA
KEPUASAN KERJA

HASIL UJI DAYA BEDA ITEM & RELIABILITAS SKALA
KONDISI KERJA SKALA KEPUASAN KERJA
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Based on
Cronbach's AlphaStandardized Items N of Items
.831 .848 30
Item-Total Statistics
Scale Scale Cronbach's

Mean if Variance if Corrected Squared Alpha if
Item Item Item-Total Multiple Item
Deleted Deleted Correlation Correlation Deleted
X11 127.5000 48.513 .373 .531 .825
X12 127.4500 51.074 .252 .428 .829
X13 127.5250 51.128 .258 .531 .829
X14 127.5000 48.974 .576 .918 .820
X15 127.4750 49.179 .480 .861 .822
X16 127.2750 49.897 .418 .835 .824
X17 127.3500 49.464 .427 .566 .824
X18 127.5000 50.308 .332 .505 .827
X19 127.5000 50.051 .367 .636 .826
X110 127.3250 48.071 .615 .905 .817
X111 127.4250 50.097 .389 .817 .825
X112 127.3250 50.328 .314 .823 .827
X113 127.0750 52.738 .031 .600 .834
X114 127.6000 52.144 .121 .519 .832
X115 127.3500 50.644 .225 .748 .831
X116 127.4750 49.589 .474 .729 .823
X117 127.6500 48.849 .394 .557 .824
X118 127.2750 49.897 .418 .352 .824
X119 127.4250 49.328 .502 .450 .822
X120 127.3000 50.318 .354 .712 .826
X121 127.5250 50.204 .398 .706 .825
X122 127.3000 49.087 .480 .467 .822
X123 127.3000 49.446 .481 .400 .822
X124 127.4000 49.169 .521 .457 .821
X125 127.6500 48.695 .325 .819 .828
X126 127.7250 50.717 .181 .745 .833
X127 127.7750 49.871 .231 .622 .832
X128 127.3500 48.182 .473 .541 .821
X129 127.6000 50.092 .194 .341 .834

X130 127.7250 51.333 .110 .302 .837
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Based on
Cronbach's AlphaStandardized Items N of Items
.874 .889 40
Item-Total Statistics
Scale Scale Cronbach's

Mean if Variance if Corrected Squared Alpha if
Item Item Item-Total Multiple Item
Deleted Deleted Correlation Correlation Deleted
Y11 172.2250 77.461 .362 .344 .872
Y12 172.3500 79.823 .245 .622 .873
Y13 172.4250 79.379 .312 .693 .872
Y14 172.4000 76.503 .652 .551 .867
Y15 172.3750 77.163 .505 .434 .869
Y16 172.1750 78.251 .423 .390 .870
Y17 172.3000 76.882 .522 .692 .868
Y18 172.4000 78.349 .382 .612 .871
Y19 172.4000 77.785 .444 .414 .870
Y110 172.2250 75.615 .656 .393 .866
Y111 172.3250 77.917 .461 .462 .870
Y112 172.1750 78.507 .393 .425 .871
Y113 171.9750 81.666 .052 .245 .876
Y114 172.5000 81.385 .084 .392 .876
Y115 172.2000 79.600 .266 .334 .873
Y116 172.3750 77.676 .501 .424 .869
Y117 172.3250 77.969 .455 .745 .870
Y118 172.1750 78.251 .423 .572 .870
Y119 172.3250 76.379 .642 .952 .867
Y120 172.2000 77.805 .471 .896 .870
Y121 172.4250 77.738 .512 .839 .869
Y122 172.2000 76.369 .577 .622 .867
Y123 172.2000 77.549 .500 .567 .869
Y124 172.3000 76.728 .596 .675 .867
Y125 172.5500 78.715 .195 .933 .877
Y126 172.4000 79.426 .300 .856 .872
Y127 172.3750 80.035 .224 .819 .874
Y128 172.5000 80.256 .228 .745 .874
Y129 172.3000 78.831 .353 .622 .872
Y130 172.3000 79.344 .295 .541 .873

Y131 172.2500 79.474 .278 .341 .873
Y132 172.1750 78.251 .423 .302 .870
Y133 172.3250 76.379 .642 .551 .867
Y134 172.2000 77.805 .471 .787 .870
Y135 172.4250 77.738 .512 .766 .869
Y136 172.6250 81.163 .043 .771 .879
Y137 172.6750 80.122 .104 .786 .879
Y138 172.2500 77.372 .369 .787 .871
Y139 172.3000 77.549 .313 .782 .873
Y140 172.6250 82.189 -.038 .804 .882
10

LAMPIRAN D
UJI ASUMSI
1. UJI NORMALITAS
2. UJI LINEARITAS
11

UJI NORMALITAS
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Kondisi Kerja
N
40
a,b
Normal Parameters Mean 132.5000
Std. Deviation 7.29594
Most Extreme Differences Absolute
.098
Positive .098
Negative -.081
Test Statistic .098
Asymp. Sig. (2-tailed)
.200c,d
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Kepuasan Kerja
N 40
a,b
Normal Parameters Mean 176.7500
Std. Deviation 9.06883
Most Extreme Differences Absolute .137
Positive .137
Negative -.073
Test Statistic .137
Asymp. Sig. (2-tailed)
.057c
12

UJI LINEARITAS
Model Summaryb
Change Statistics
AdjustedStd. Error of the R Square Sig. F
Model R R SquareR SquareEstimate Change F Changedf1 df2 Change
1
.961a .924 .922 2.53854 .924 459.734 1 38 .000
a. Predictors: (Constant), Kondisi Kerja
b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
13

LAMPIRAN E
UJI HIPOTESA
14

UJI HIPOTESA
Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation N
Kepuasan Kerja 176.7500 9.06883 40
Kondisi Kerja 132.5000 7.29594 40
Correlations
Kondisi Kerja Kepuasan Kerja
Spearman's rho Kondisi Kerja Correlation Coefficient 1.000 .961**
Sig. (1-tailed) . .000
N 40 40
Kepuasan Kerja Correlation Coefficient .961** 1.000
Sig. (1-tailed) .000 .
N 40 40
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
Correlations
Kepuasan Kerja Kondisi Kerja
Spearman's rho Kepuasan Kerja Correlation Coefficient 1.000 .879**
Sig. (1-tailed) . .000
N 40 40
Kondisi Kerja Correlation Coefficient .879** 1.000
Sig. (1-tailed) .000 .
N 40 40
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
15

LAMPIRAN F
SURAT IZIN PENELITIAN
16

Portatiro Jashara Purba - Fulltext

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Portatiro Jashara Purba - Fulltext

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Portatiro Jashara Purba - Fulltext

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

UNIVERSITAS MEDAN AREA

UNIVERSITAS MEDAN AREA

PORTATIRO IASHARA PURBA

Kata kunci : Kondisi Kerja, Kepuasan Kerja, & Karyawan

RELATIONSHIP BETWEEN WORKING CONDITIONS AND JOB SATISFACTION

Keywords : Working Conditions, Job Satisfaction, & Employee

UNIVERSITAS MEDAN AREA

Penulis menyadari bahwa keberhasilan dalam penulisan ini tidak akan

terima kasih setulusnya dengan segala kerendahan hati kepada :

Universitas Medan Area.

2. Bapak Zuhdi Budiman, S.Psi,M.Psi, selaku Wakil Dekan Fakultas

Psikologi Universitas Medan Area.

3. Bapak Syafrizaldi, S.Psi,M.Psi, selaku ketua jurusan Psikologi Industri

dan Organisasi, yang selalu memberikan kemudahan dan memperlangkapi

berkas-berkas dari penyusunan proposal hingga penyusunan berkas sidang

senantiasa memberikan bimbingan, saran dan motivasi dalam penyusunan

skripsi ini, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

telah meluangkan waktu ditengah kesibukan yang begitu padat untuk

UNIVERSITAS MEDAN AREA

tersusun dengan baik.

serta segala kritikan, masukan, dan bimbingan yang telah diberikan.

kritikan, masukan, bimbingan dan saran yang diberikan.

atas kesediaan waktunya serta kritikan, masukan, bimbingan dan saran

9. Dosen Fakultas Psikologi Universitas Medan Area, terima kasih atas

untuk dikemudian hari.

saya dalam mempersiapkan segala berkas yang dibutuhkan dalam

penyusunan skripsi ini.

kesehatan dan umur yang panjang untuk melihat anak-anak bahagia.

semangat. Semoga kalian selalu diberikan kesehatan.

UNIVERSITAS MEDAN AREA

yang selalu memberikan informasi dan semangat kepada saya. Semoga

pertemanan ini bisa terus terjalin.

14. Untuk teman-teman yang selalu mendukung dalam menyelesaikan

perkuliahan, yaitu Elita Yenni, Sarla dewi, Marini Octavia, Hengky,

Berthalina, William. Untuk semua responden penelitian, terimakasih atas

kesediaan kalian semua meluangkan waktu demi kelancaran penelitian ini.

yang juga selalu mendukung serta memotivasi. Semoga selalu diberkati

Tuhan dan tentu hubungan tetap terjalin.

penyelesaian skripsi ini, meskipun demikian peneliti sangat mengharapkan kritik

ini dapat bermanfaat bagi kita semua.

Medan, 13 Juni 2017

Portatiro Iashara Purba

UNIVERSITAS MEDAN AREA

LEMBAR PERNYATAAN ........................................................................... iv

HALAMAN MOTTO ...................................................................................... vi

HALAMAN PERSEMBAHAN ...................................................................... vii

UCAPAN TERIMA KASIH.., ......................................................................... viii

DAFTAR ISI .................................................................................................... xi

DAFTAR TABEL ............................................................................................ xiv

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xv

A. Latar Belakang Masalah................................................................ 1

UNIVERSITAS MEDAN AREA

BAB III METODE PENELITIAN................................................................... 31

A. Identifikasi Variabel Penelitian ..................................................... 31

BAB IV LAPORAN PENELITIAN ................................................................ 40

A. Orientasi Kancah Penelitian. Dan Gambaran Subjek Penelitian .. 40

UNIVERSITAS MEDAN AREA

UNIVERSITAS MEDAN AREA

1. Komposisi Jumlah Sampel

UNIVERSITAS MEDAN AREA